NULUNG NARIMO LAN EKSISTENSI DIRI

(Study Makna Kerja Pada Pemulasara Jenazah yang Bekerja

Di Rumah Sakit Kota dan Kabupaten Semarang)

SKRIPSI disajikan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi

oleh

Pandu Abroori

1511412136

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

SEMARANG

2019

i

NULUNG NARIMO LAN EKSISTENSI DIRI

(Studi Makna Kerja PadaPemulasara Jenazah yang Bekerja

Di Rumah Sakit Kota dan Kabupaten Semarang)

SKRIPSI disajikan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi

oleh

Pandu Abroori

1511412136

JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

SEMARANG

2019

ii

iii

iv

MOTTO DAN PERUNTUKAN

Motto

Orang yang tak pernah melakukan kesalahan adalah orang yang tak pernah

mencoba hal baru. (Albert Einstein)

Kegilaan adalah melakukan hal yang sama berulang-ulang dan mengharapkan

hasil yang berbeda. (Albert Einstein)

Dan mintalah pertolongan (kepada Allah) dengan sabar dan shalat. (QS. Al

Baqarah : 45)

Jujur lan ikhlas agawe mulyo.

Peruntukan:

Skripsi ini penulis peruntukan kepada kedua

orang tua, saudara, dan teman-teman yang

tiada henti memberikan bantuan secara moril

maupun materil serta doa disetiap langkahnya.

v

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat, hidayah, dan anugerah-Nya, sehingga penulis

mampu menyelesaikan skripsi dengan berjudul “NULUNG NARIMO LAN

EKSISTENSI DIRI (Studi Makna Kerja Pada Pemulasara Jenazah yang Bekerja

Di Rumah Sakit Kota dan Kabupaten Semarang)” dengan baik dan lancar. Pada

kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak

yang telah membantu penelitian ini secara langsung ataupun tidak langsung

kepada :

1. Prof. Dr. Fakhruddin, M.Pd., Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas

Negeri Semarang Bapak.

2. Drs. Sugeng Haryadi, S.Psi., M.S, Ketua Jurusan Psikologi Universitas

Negeri Semarang.

3. Andromeda, S.Psi., M.Psi., Penguji I yang telah memberi masukan serta

kritik terhadap skripsi yang disusun oleh penulis.

4. Amri Hana Muhammad, S.Psi., M.A., Penguji II yang telah memberikan

masukan serta kritik terhadap skripsi yang disusun oleh penulis.

5. Nuke Martiarini, S.Psi., M.A., Penguji III yang telah memberikan masukan

serta kritik terhadap skripsi yang disusun oleh penulis.

6. Luthfi Fathan Darhiyanto, S.Psi., M.A., pembimbing akademik yang dengan

kesabarannya memberikan dukungan dan semangat kepada penulis dalam

penyelesaian skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan Staf Jurusan Psikologi Universitas Negeri Semarang atas

vi

ilmu dan dukungan yang diberikan selama masa studi penulis.

8. Bapak dan Ibu, serta Adik-adikku yang tidak pernah berhenti memberikan

doa, semangat, nasehet, dan kasih sayang kepada penulis.

9. Segenap Pimpinan dan Karyawan Rumah Sakit di Kota Semarang dan

Kabupaten Semarang yang telah bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini.

10. Sahabat-sahabat penulis yang telah memberikan dorongan semangat dan

membantu penulis.

11. Teman-teman Psikologi angkatan 2012Jurusan Psikologi Universitas Negeri

Semarang.

12. Serta semua pihak yang turut membantu penyelesaian penyusunan skripsi ini

yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Semoga hasil skripsi ini dapat memberikan motivasi dan manfaat serta

meningkatkan semangat para pembaca untuk mengembangkan ilmu yang telah

dimiliki. Terima kasih.

Semarang, 30April 2019

Penulis

vii

ABSTRAK

Abroori, Pandu. 2019. NULUNG NARIMO LAN EKSISTENSI DIRI (Studi Makna

Kerja Pada Pemulasara Jenazah yang Bekerja Di Rumah Sakit Kota dan

Kabupaten Semarang). Skripsi. Jurusan Psikologi Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Utama: Amri Hana Muhammad

S.Psi., M.A., dan Nuke Martiarini, S.Psi., M.A.

Kata Kunci: Makna Kerja, Motivasi Kerja, Nilai Kerja, Pemulasara Jenazah

Petugas kamar jenazah atau sering disebut pemulasara jenazah merupakan

individu yang bertugas mengurus jenazah dalam kamar jenazah di sebuah rumah

sakit. Tugas seorang pemulasara jenazah bermacam-macam mulai dari membantu

dokter forensik dalam proses mengidentifikasi jenazah, hingga memandikan

jenazah. Pemulasara jenazah yang bertugas di sebuah rumah sakit memiliki

perbedaan tugas dengan pemulasara jenazah yang bertugas di lingkungan

masyarakat. Di rumah sakit, seorang pemulasara jenazah tidak hanya mengurusi

jenazah yang baru meninggal dengan keadaan utuh, namun juga menangani

jenazah yangsudah meninggal berhari-hari dengan keadaan yang memprihatinkan.

Bekerja sebagai pemulasara jenazah ternyata mempunyaikondisi kerja yang

kurang diminati, suasana kerja yang kurang menyenangkan, resiko kerja yang

rentan terpapar penyakit, dan tidak adanya jenjang karir yang baik. Namun,

adaindividu yangmemilih bekerja sebagai pemulasara jenazah bahkan mampu

bertahan dalam kurun waktu yang lama.Dalam penelitian serupa, munculnya

perilaku demikian dilatar belakangi karena adanya pemaknaan dalam bekerja.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana makna kerja pada

seorang pemulasara jenazah dan faktor-faktor apakah yang mendorong munculnya

makna kerja tersebut.

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan

pendekatanfenomenologi, dengan jumlah narasumber tiga orang yaitu US, SKR,

dan WJT. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan teknik

wawancara dan observasi.Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan

analisis induktif deskriptif dan pengecekan keabsahan data mengguanakan teknik

triangulasi sumber.

Makna kerja yang muncul pada ketiga narasumber sebagai pemulasara

jenazah adalah nulung, narimo, lan eksistensi diri.a) Nulung, narasumber pertama

memiliki tanggung jawab untuk membantu sesama tanpa mengharap imbalan;

narasumber kedua menolong dan tetap bekerja secara terampil; dan narasumber

ketiga bermanfaat bagi orang lain. b) Narimo, narasumber pertama bersyukur dan

tetap bekerja dengan penuh tanggung jawab dengan menikmati dan mensyukuri

yang didapatkan, tidak mempermasalahkan jam kerja yang tidak teratur dan status

sebagai karyawan kontrak, menyikapi komplain anonim dengan positif, bekerja

sebaik mungkin sesuai aturan, dan menunjukan kemampuan bekerja secara

terampil; narasumber kedua merasa cukup dengan pekerjaannya sebagai

pemulasara jenazah; narasumber ketiga menujukan sikap menerima kondisi kerja

dengan tidak berorientasi pada karir karena keterbatasan pendidikan, pendapatan

viii

yang diterima dirasa cukup. c) Eksistensi diri, narasumber pertama bangga karena

diakui sebagai bentuk eksistensi diri; narasumber kedua mendapat apresiasi positif

dari orangtua, lingkungan masyarakat, dan keluarga sebagai wujud eksistensi diri;

narasumber ketiga bangga dapat memberikan pelayanan kepada orang lain sebagai

eksistensi diri.

Faktor-faktor secara umum yang melatar belakangi munculnya makna kerja

ketiga subjek sehingga bertahan dalam waktu lama sebagai pemulasara jenazah

yaitu : memahami kondisi dan resilien terhadap resiko kerja sebagai seorang

pemulasara jenazah, menerima dan bersyukur, lingkungan yang mendukung,

pembelajaran bermakna (seeking meaning), dan kepuasan kerja sebagai afek

positif.

Temuan khusus yang diduga ikut berperan melatar belakangi ketiga

narasumber bertahan dalam waktu yang lama sebagai pemulasara jenazah: a)

Narasumber pertama yakin akan kemampuan pribadi dan bertanggung jawab

terhadap setiap perbuatan; b) Narasumber kedua bertahan menjadi pemulasara

jenazah karena lelah dengan pekerjaan sebelumnya dan kebutuhan ekonomi; c)

Narasumber ketiga yakin dengan kemampuan dalam menangani jenazah serta

jujur dan terbuka dalam bekerja.

ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERNYATAAN ............................................................................................... ii

PENGESAHAN ............................................................................................... iii

MOTTO DAN PERUNTUKAN ...................................................................... iv

KATA PENGANTAR ..................................................................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xviii

BAB

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang ........................................................................................ 1

1.2 Pertanyaan Penelitian.............................................................................. 9

1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................... 9

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 9

1.4.1 Manfaat Teoritis...................................................................................... 9

1.4.2 Manfaat Praktis ....................................................................................... 10

2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Makna Kerja ........................................................................................... 11

2.1.1 Definisi Makna Kerja ............................................................................ 11

x

2.1.2 Model Pemaknaan Kerja ........................................................................ 11

2.1.3 Komponen Makna Kerja ........................................................................ 16

2.1.4 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja ............ 17

2.1.4.1 Motivasi Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja ............................. 17

2.1.4.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ................................... 24

2.1.4.2 Nilai Kerja Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja ........................ 29

2.1.4.2.1 Tipologi Nilai Kerja .......................................................................... 29

2.1.4.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Nilai Kerja ............................... 33

2.2 Pemulasara Jenazah .................................................................................... 36

2.2.1 Prinsip – Prinsip Kerja Pemulasara Jenazah ........................................... 36

2.2.2 Tujuan Pelayanan Pemulasara Jenazah ................................................... 37

2.2.3 Jenis Pelayanan Pemulasara Jenazah ...................................................... 38

2.2.4 Ciri Khusus Pelayanan Pemulasara Jenazah ........................................... 39

2.2.5 Sumber Daya Manusia Terkait Pemulasaraan Jenazah ........................... 40

2.3 Dinamika Psikologis Makna Kerja Pada Pemulasara Jenazah .................. 41

2.4 Kerangka Berpikir ..................................................................................... 45

3. METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian ............................................................................. 46

3.2 Jenis Penelitian ....................................................................................... 47

3.3 Pemilihan Lapangan Penelitian .............................................................. 49

3.4 Unit Analisis ........................................................................................... 49

3.5 Sumber Data ........................................................................................... 54

3.5.1 Data Primer ............................................................................................ 54

xi

3.5.2 Data Sekunder ......................................................................................... 55

3.6 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 56

3.7 Teknik Analisis Data .............................................................................. 57

3.8 Teknik Pengecekan Keabsahan Data ...................................................... 58

3.9 Etika Penlitian ......................................................................................... 59

4 TEMUAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Orintasi Kancah Penelitian ..................................................................... 61

4.1.1 Proses Penelitian ................................................................................... 64

4.1.2 Studi Pustaka Penelitian ........................................................................ 64

4.1.3 Menyusun Pedoman Wawancara ........................................................... 65

4.2 Pelaksanaan Penelitian ........................................................................... 65

4.2.1 Kotak Personal Langsung Peneliti di Lapangan ................................... 65

4.2.2 Penulisan Verbatim, Koding, dan Kartu Konsep .................................. 68

4.3 Jadwal Penelitian .................................................................................... 71

4.4 Identitas dan Latar Belakang Narasumber Penelitian ........................... 72

4.5 Temuan Penelitian .................................................................................. 75

4.5.1 Makna Kerja Pada Narasumber Pertama ............................................... 75

4.5.1.1 Memiliki Tanggungjawab Membantu Tanpa Mengharap Imbalan ..... 76

4.5.1.2 Bersyukur dan Tetap Bekerja dengan Penuh Tanggungjawab ............ 78

4.5.1.2.1 Menikmati dan Mensyukuri yang Didapatkan .................................. 78

4.5.1.2.2Tidak Mempermasalahkan Jam Kerja Yang Tidak Teratur dan

Status Sebagai Karyawan Kontrak................................................... 79

4.5.1.2.3Menyikapi Komplain Anonim Dengan Positif .................................. 81

4.5.1.2.4Bekerja Sebaik Mungkin Sesuai Aturan ............................................ 82

xii

4.5.1.2.5Menunjukan Kemampuan Bekerja Secara Terampil ......................... 83

4.5.1.3 Bangga Karena Diakui (Eksistensi Diri) .............................................. 86

4.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja

Pada Narasumber Pertama ...................................................................... 87

4.5.2.1Memahami Tugas dan Kondisi Sebagai Pemulasara Jenazah............... 87

4.5.2.1.1Memahami Kondisi dan Resiko Sebagai Pemulasara Jenazah .......... 87

4.5.2.1.2Memahami Tujuan Positif Proses Otopsi ........................................... 89

4.5.2.2Menikmati dan Mensyukuri yang Didapatkan ...................................... 90

4.5.2.3Lingkungan Kerja yang Mendukung .................................................... 92

4.5.2.4Keinginan untuk Belajar Berinovasi dalam Bidang

Kepemulasaraan Jenazah ...................................................................... 93

4.5.2.5Merasa Puas Ketika Tidak Ada Komplain ............................................ 95

4.5.3 Temuan Khusus Pada Subjek Pertama .................................................... 96

4.5.3.1Yakin Akan Kemampuan Pribadi ......................................................... 96

4.5.3.2 Bertanggung Jawab Terhadap Setiap Perbuatan ................................. 97

4.5.4 Makna Kerja Pada Narasumber Kedua ................................................... 98

4.5.4.1Menolong dan Tetap Bekerja Secara Terampil ..................................... 98

4.5.4.1.1Menolong Sebagai Wujud Berbuat Baik Antar Sesama Manusia ..... 98

4.5.4.1.2Berusaha Berprasangka Baik Kepada Orang Lain ............................. 100

4.5.4.1.3Tidak Takut Bekerja Sebagai Pemulasara Jenazah ............................ 101

4.5.4.1.4 Menunjukan Kemampuan Kerja Terampil ..................................... 102

4.5.4.2Merasa Cukup dengan Pekerjaannya Sebagai Pemulasara Jenazah ..... 102

4.5.4.3Mendapat Apresiasi Positif dari Orangtua, Lingkungan Masyarakat,

dan Keluarga Jenazah (Eksistensi Diri) .............................................. 104

xiii

4.5.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja

Pada Narasumber Kedua......................................................................... 105

4.5.5.1 Memahami Tugas dan Resilien Terhadap Resiko Sebagai

Seorang Pemulasara Jenazah ................................................................ 105

4.5.5.2Merasa Cukup dengan Pekerjaannya Sebagai Pemulasara Jenazah ..... 110

4.5.5.3 Dukungan Positif dari Lingkungan ...................................................... 111

4.5.5.3.1Mendapat Apresiasi Positif Dari Orangtua, Lingkungan Masyarakat,

dan Keluarga Jenazah ........................................................................ 111

4.5.5.3.2Lingkungan Kerja yang Mendukung ................................................ 112

4.5.5.4Pembelajaran Bermakna dalam Menanggapi Kondisi dan Resiko

Kerja .................................................................................................... 113

4.5.5.4.1Menjadi Lebih Religius ...................................................................... 113

4.5.5.4.2Pentingnya Keberanian Sebagai Seorang Pemulasara Jenazah ......... 114

4.5.5.5 Merasa Senang dan Tenang dapat Membantu Orang Lain

Sebagai Pemulasara Jenazah ............................................................... 115

4.5.6 Temuan Khusus Pada Narasumber Kedua .............................................. 116

4.5.6.1Bertahan Menjadi Pemulasara Jenazah Karena Lelah dengan

Pekerjaan Sebelumnya dan Kebutuhan Ekonomi ............................... 116

4.5.7Makna Kerja Pada Narasumber Ketiga .................................................... 117

4.5.7.1Bermanfaat Bagi Orang Lain ................................................................ 117

4.5.7.2Sikap Menerima Kondisi Kerja ............................................................. 118

4.5.7.2.1Tidak Berorientasi Pada Karir (Keterbatasan Pendidikan) ................ 118

4.5.7.2.2Pendapatan yang Diterima Dirasa Cukup.. ........................................ 119

4.5.7.3Bangga dapat Memberikan Pelayanan Kepada Orang Lain

Sebagai Bentuk Eksistensi Diri ........................................................... 121

4.5.8Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja Pada

Narasumber Ketiga ................................................................................. 123

xiv

4.5.8.1Memahami Kondisi dan Resiko Kerja .................................................. 123

4.5.8.1.1 Pengetahuan yang Mumpuni Tentang Kepemulasaraan Jenazah .... 123

4.5.8.1.2Mengetahui Resiko Kerja Terpapar Penyakit Sebagai Pemulasara

Jenazah (Lebih Waspada) ................................................................. 125

4.5.8.1.3Rutinitas Kerja (Berjaga, Membersihkan, dan Mempersiapkan

Lingkungan) ..................................................................................... 129

4.5.8.2Pendapatan yang Diterima Dirasa Cukup ............................................. 130

4.5.8.3Lingkungan Kerja dan Keluarga yang Mendukung .............................. 131

4.5.8.4Lebih Waspada dengan Adanya Kondisi Kerja yang Beresiko ............ 132

4.5.8.5Merasa Senang (Harapan Tercapai dan Bermanfaat Bagi Orang

Lain) .................................................................................................... 134

4.5.9 Temuan Khusus Pada Narasumber Ketiga ............................................. 135

4.5.9.1 Yakin dengan Kemampuan Menangani Jenazah ................................ 135

4.5.9.2Jujur dan Terbuka dalam Bekerja ......................................................... 136

4.6 Rangkuman Temuan Penelitian ............................................................ 137

4.7 Perbandingan Hasil Penelitian degan Penelitian Sebelumnya .............. 142

4.8 Pembahasan ........................................................................................... 144

4.8.1 Gambaran Kerja Pemulasara Jenazah Secara Umum ............................ 145

4.8.1.1Makna Kerja Pemulasara Jenazah Secara Umum ................................. 146

4.8.1.2Faktor-Faktor yang Melatar Belakangi Munculnya Makna Kerja Pada

Pemulasara Jenazah Secara Umum ...................................................... 164

4.8.2Temuan Penelitian Secara Khusus ........................................................... 187

4.9 Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 191

4.10 Bagan Hasil Penelitian ........................................................................... 192

xv

5 SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan ................................................................................................. 193

5.2 Saran ....................................................................................................... 194

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 196

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1 Nilai Terminal dan Nilai Instrumental Menurut Tipologi Rokecah Value

Survey (RVS) .......................................................................................... 30

3.1 Tabel Unit Analisis ................................................................................. 50

4.1 Koding Verbatim Penelitian .................................................................. 69

4.2 Jadwal Penelitian ................................................................................... 71

4.3 Tabel Identitas Narasumber Penelitian .................................................. 72

4.4 Tabel Tema Berdasarkan Kartu Konsep ................................................ 137

4.5 Rangkuman Tema Umum (Makna Kerja Pada Narasumber 1, Narasumber

2, dan Narasumber 3) .............................................................................. 139

4.6 Rangkuman Tema Umum (Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Munculnya

Makna Kerja Pada Narasumber 1, Narasumber 2, dan Narasumber 3) .. 140

4.7 Tabel Persamaan dan Perbedaan Tema Ketiga Narasumber .................. 142

4.8 Tabel Perbedaan Makna Kerja Penelitian dengan Penelitian Serupa ..... 142

4.9 Tabel Perbedaan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Munculnya Makna

Kerja dengan Penelitian Serupa .............................................................. 143

xvii

DAFTAR GAMBAR

Tabel Halaman

2.1 A Meaningfull Work Model .................................................................... 12

2.2 Kerangka Berpikir ................................................................................... 45

4.1 Bagan Hasil Penelitian ............................................................................ 192

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Analisis Wawancara Narasumber Pertama ............................................. 200

2. Analisis Wawancara Significant Other Narasumber Pertama ................ 245

3. Analisis Wawancara Narasumber Kedua ............................................... 263

4. Analisis Wawancara Significant Other Narasumber Kedua ................... 306

5. Analisis Wawancara Narasumber Ketiga ............................................... 316

6. Analisis Wawancara Significant Other Narasumber Ketiga .................. 359

7. Keabsahan Data Narasumber Pertama.................................................... 371

8. Keabsahan Data Narasumber Kedua ...................................................... 390

9. Keabsahan Data Narasumber Ketiga ...................................................... 403

10. Catatan Anekdot Subjek Penelitian Pertama .......................................... 417

11. Catatan Anekdot Subjek Penelitian Kedua ............................................. 419

12. Catatan Anekdot Subjek Penelitian Ketiga ............................................ 420

13. Kartu KonsepNarasumber Pertama ........................................................ 422

14. Kartu Konsep Narasumber Kedua .......................................................... 426

15. Kartu Konsep Narasumber Ketiga .......................................................... 429

16. Tema Besar Narasumber Pertama .......................................................... 432

17. Tema Besar Narasumber Kedua ............................................................. 433

18. Tema Besar Narasumber Ketiga ............................................................. 434

19. Tabel Kata-kata Sering Muncul .............................................................. 435

20. Tema Besar Penelitian ............................................................................ 437

21. Perbedaan dan Persamaan Hasil Penelitian ............................................ 438

22. Lembar Persetujuan Narasumber Pertama.............................................. 439

23. Lembar Persetujuan Narasumber Kedua ................................................ 441

24. Lembar Persetujuan Narasumber Ketiga ................................................ 443

25. Lembar Persetujuan Significant Other Narasumber Pertama ................. 445

26. Lembar Persetujuan Significant OtherNarasumber Kedua..................... 447

27. Lembar Persetujuan Significant OtherNarasumber Ketiga .................... 449

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Berbagai macam jenis pekerjaan dan tujuannya, memiliki peran yang sangat

besar dalam memenuhi kebutuhan tiap individu. Aktivitas pemenuhan kebutuhan

tersebut dilakukan supaya individu dapat terus bertahan hidup dan melakukan

keberlangsungan hidup dengan layak, karena pada hakikatnya seorang individu

membutuhkan berbagai macam kebutuhan untuk terus bertahan hidup.

Bekerja merupakan suatu bentuk aktivitas yang melibatkan kesadaran

manusia untuk mencapai hasil yang sesuai dengan harapannya. Anoraga (dalam

Puspitasari, 2011:57) mengatakan bahwa bekerja sesungguhnya juga merupakan

bagian penting bagi kehidupan manusia, sebab bekerja merupakan aspek yang

memberikan status kepada masyarakat. Secara sosial, individu yang bekerja

mendapat status sosial yang lebih terhormat dari pada yang tidak bekerja. Lebih

lanjut, orang yang memiliki pekerjaan secara psikologis akan meningkatkan

kompetensi diri dan harga dirinya.

Dalam bekerja, pemilihan pekerjaan merupakan tahapan awal yang harus

dilalui oleh setiap individu. Keputusan seorang individu dalam memilih pekerjaan

tentu dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti adanya penghargaan atas

pendidikan yang sudah ditempuh, pengakuan dari masyarakat, hingga

kenyamanan masa depan. Sejalan dengan itu, Wijayanti (dalam Thamrin,

2015:397) menambahkan beberapa faktor lain yang mempengaruhi pilihan

2

pekerjaan seorang individu antara lain adalah adanya pertimbangan finansial atau

gaji, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai-nilai sosial, lingkungan

kerja, keamanan kerja, dan kemudahan mengakses lowongan pekerjaan.

Berbagai faktor tersebut selain dapat mempengaruhi seorang individu dalam

memilih sebuah pekerjaan juga dapat mengikat individu untuk terus menerus

bertahan dalam sebuah pekerjaan. Tidak sedikit ditemukan individu yang tetap

bertahan dalam pekerjaannya walau gaji yang didapat tidak sebanding dengan

pengorbanannya.

Triastuti (dalam Puspitasari, 2011:57) menyebutkan ada sejumlah asumsi

yang menyebabkan seorang individu bertahan dengan pekerjaannya antara lain:

(1) individu yang dalam keadaan serba tidak pasti namun muncul rasa

ketidakberdayaan ketika hendak keluar dari tempat kerja untuk mencari pekerjaan

lain; (2) adanya komitmen yang kuat pada individu terhadap pekerjaannya.

Sedangkan (Puspita, 2012:3) menambahkan bahwa ada faktor dari dalam diri

individu yang mempengaruhi individu untuk tetap bertahan pada pekerjaannya

yaitu sumber pribadi (personal resources) seperti makna kerja (Puspita, 2012:3).

Individu yang memiliki orientasi makna dalam bekerja akan mengetahui

tujuan apa yang hendak dicapai dan harus berperilaku sebagaimana untuk

mencapai tujuan tersebut dalam bekerja (Frankl dalam Koeswara, 1992 : 55).

Oleh karena itu, makna tidak dapat diberikan oleh siapapun tetapi hanya dapat

ditemukan oleh diri sendiri.

Makna kerja yang ada pada individu menjadi unik dan berbeda dengan

individu lain. Makna kerja inilah yang mungkin melatar belakangi individu untuk

3

tetap bertahan bekerja pada pekerjaan yang kurang diminati oleh kebanyakan

orang. Seperti pada individu yang tetap bertahan bekerja dalam waktu yang relatif

lama (15 tahun) sebagai petugas kamar jenazah atau pemulasara jenazah di sebuah

rumah sakit.

Petugas kamar jenazah atau sering disebut pemulasara jenazah merupakan

individu yang bertugas mengurus jenazah dalam kamar jenazah di sebuah rumah

sakit (Syahputra, 2014 : 12). Tugas seorang pemulasara jenazah bermacam-

macam mulai dari membantu dokter forensik dalam proses mengidentifikasi

jenazah, hingga memandikan jenazah. Pemulasara jenazah yang bertugas di

sebuah rumah sakit memiliki perbedaan tugas dengan pemulasara jenazah yang

bertugas di lingkungan masyarakat. Di rumah sakit, seorang pemulasara jenazah

tidak hanya mengurusi jenazah yang baru meninggal dengan keadaan utuh, namun

adakalanya juga menangani jenazah yang sudah meninggal berhari-hari dengan

keadaan yang memprihatinkan.

Bekerja menjadi pemulasara jenazah ternyata oleh orang awam dipersepsikan

bukan termasuk dalam pekerjaan yang banyak diminati. Hal ini muncul dari hasil

wawancara sebagai bentuk study awal. Tiga dari lima mahasiswa yang

diwawancarai mengatakan sebagai berikut:

“...walaupun ada temennya juga mikir – mikir kalo mau kerja di sana,

ngeri soalnya takut ada yang aneh-aneh.” (A1.W1. 09-2014)

“...saya kalo suruh kerja di sana duh takut mas ngga berani serem

yakin mas kalo buat saya.” (A3.W1. 09-2014)

4

Kurangnya minat bekerja sebagai pemulasara jenazah diakibatkan adanya

persepsi bahwa lingkungan kamar jenazah terkesan menyeramkan. Hasil

wawancara lanjutan kepada tiga mahasiswa mengatakan sebagai berikut:

“Kalau menurut saya kamar jenazah itu mengerikan, kan banyak

mayat yang disimpan disana. Kamar jenazah juga terkesan angker,

suasananya pun berbeda sepi hening, sehingga makin mencekam.

Terus kalo saya suruh ke sana sendirian ngga berani.” (A1.W1. 09-

2014)

Tidak hanya dari mahasiswa, peneliti juga melakukan wawancara kepada dua

orang perawat yang bekerja pada salah satu rumah sakit di kota Semarang. Dari

hasil wawancara menyebutkan bahwa para perawat juga enggan apabila harus

bekerja menjadi pemulasara jenazah. Hal tersebut dikarenakan adanya persepsi

para perawat bahwa lingkungan kerja pemulasara jenazah terkesan sepi. Para

perawat juga tau bahwa salah satu tugas seorang pemulasara jenazah adalah

mengurus jenazah yang telah lama meninggal. Adapun penuturan para perawat

adalah sebagai berikut:

“ ngene mas, kamar jenazah ki nek aku ngrasake hawane pancen bedo,

adem, sepi. Dadi mungkin gara-gara kui kadang nek lewat kamar

jenazah ki rodok merinding. Nek aku kon kerjo neng kamar jenazah,

duh mikir-mikir aku mas, mending tak luru pegawean liyo wae sek,

ngeri soale kon ngurusi mayat okeh, yo nek sing nembe ninggal si rak

masalah, lah nek sing ninggale wis sui yo repot mas, makane mikir-

mikir nek aku kon kerjo neng kamar jenazah mas.” (A4.W1. 09-2014)

Persepsi orang awan tentang kondisi lingkungan kamar jenazah yang

menyeramkan dan kurangnya minat untuk bekerja sebagai pemulasara jenazah,

ternyata dibenarkan oleh seseorang pekerja pemulasara jenazah yang juga

merupakan subjek tunggal dalam penelitian ini. Melalui penuturannya, beliau

tidak memungkiri jika lingkungan kerjanya dipersepsikan menyeramkan. Beliau

5

juga mengatakan bahwa bekerja sebagai seorang pemulasara jenazah memiliki

sedikit peminat. Hasil wawancara awal kepada seorang pekerja pemulasara

jenazah adalah sebagai berikut:

“Saya tidak memungkiri jika kamar mayat memang suasananya

menyeramkan, dan kebanyakan orang tidak mau bila harus bekerja di

kamar mayat. Bisa dikatakan seribu banding satu yang mau bekerja

di kamar mayat mas. Bekerja di lingkungan seperti ini memang tidak

boleh sembarangan dalam hal apapun”. (S1.W1.09-2014)

Selain lingkungan kamar jenazah dipersepsikan menyeramkan, seorang

pekerja pemulasara jenazah Rumah Sakit Umum Pusat di Kota Semarang juga

menyebutkan bahwa ada hal yang kurang menyenangkan bekerja sebagai

pemulasara jenazah. Salah satunya adalah ketika mendapat jenazah kiriman dari

kepolisian yang sudah meninggal beberapa hari. Hal ini menjadikan jenazah

sudah dalam kondisi mengalami pembusukan. Penuturan beliau adalah sebagai

berikut :

“Saya bekerja di sini niat ibadah mas, di sini hal yang paling tidak

begitu saya suka jika menerima mayat dari kepolisian, masih bagus

kalo meninggalnya baru satu hari, biasanya kan ada yang sudah tiga

hari bahkan satu minggu. Tentu baunya sudah sangat busuk dan

susah dihilangkan kotorannya apabila terkena baju atau tangan.

Apalagi mayat sudah banyak belatungnya. Tapi saya tetap

membersihkan mayat tersebut karena niat untuk ibadah mas, intinya

itu menolong dan membantu sesama”. (S1.W1.14-9-2014)

Bekerja sebagai pemulasara jenazah ternyata juga memiliki resiko kerja yang

terbilang cukup berbahaya. Petugas pemulasara jenazah dengan tugas utama

mengurus jenazah ternyata rentan terpapar penyakit. Bahkan ditegaskan oleh

Young (dalam Putro, 2014:3) bahwa kamar jenazah merupakan sumber infeksi

yang potensial tidak hanya untuk ahli patologi otopsi, tetapi juga untuk

pengunjung, dan petugas pemulasara jenazah. Beberapa studi juga telah

6

melaporkan bahwa dengan berakhirnya kehidupan mikroorganisme patogenik

tertentu akan dilepas dari dalam tubuh. Jika tidak diwaspadai mikroorganisme

patogenik yang terlepas akan menular pada individu yang menangani jenazah

tersebut (Wilson dalam Putro, 2014:3). Adanya resiko potensial terpapar penyakit

dalam bekerja sebagai pemulasara jenazah dibenarkan juga oleh seorang petugas

pemulasara jenazah. Adapun penuturan beliau tentang adanya resiko potensial

terpapar penyakit adalah sebagai berikut:

“...penyakit akan keluar ketika orangnya sudah mati, menurut dokter

penyakit menular melalui air liur, udara”. (S1.W1.10-2014)

Bekerja menjadi seorang pemulasara jenazah selain memiliki resiko potensial

terpapar penyakit ternyata juga tidak memiliki jenjang karir yang baik, karena

seorang pemulasara jenazah biasanya bukan merupakan pegawai tetap melainkan

pegawai kontrak. Para pekerja pemulasara jenazah setiap satu tahun sekali harus

melakukan perpanjangan kontrak dengan pihak rumah sakit. Ini dijumpai peneliti

saat hendak melakukan wawancara awal kepada seorang pekerja pemulasara

jenazah. Hal ini dibuktikan saat akan ditemui beliau baru saja selesai melakukan

serangkaian proses perpanjangan kontrak, dan ini menjadi catatan tersendiri oleh

peneliti.

Bekerja menjadi seorang pemulasara jenazah selain memiliki jenjang karir

yang kurang baik ternyata gaji yang diterima berada di bawah Upah Minimum

Kabupaten atau Kota (UMK). Gaji yang diterima seorang pekerja pemulasara

jenazah saat ini adalah sebesar 1,4 juta sadangkan UMK yang berlaku di Kota

Semarang adalah 1,9 juta pada tahun 2016. Berikut penuturan terkait gaji yang

diterima :

7

“1,4 juta mas.... Biarpun nggak cukup kaya apa tetep dicukup-

cukupkan, kalo yang namanya manusia pasti mempunyai kekurangan

terus sebelum meninggal, bener nggak?..Tapi kita tetep bersyukur

mas” (S1.W1. 10-2014)

UMK disebutkan dalam surat keputusan Gubernur Jawa Tengah Nomor

560/66 Tahun 2015 tentang upah minimum pada 35 kabupaten atau kota di

Provinsi Jawa Tengah Tahun 2016, merupakan upah bulanan terendah yang

terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap yang hanya berlaku bagi pekerja

atau buruh dengan tingkat paling rendah yang mempunyai masa kerja kurang dari

satu tahun, dan ditetapkan berdasar KHL dengan memperhatikan produktivitas

pertumbuhan ekonomi. Dengan gaji di bawah UMK, memungkinkan tidak

mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup secara layak.

Adanya berbagai macam gambaran kerja yang unik pada pekerja pemulasara

jenazah seperti adanya kondisi pekerjaan yang kurang diminati dan suasana kerja

yang kurang menyenangkan. Resiko kerja yang rentan terpapar penyakit, tidak

adanya jenjang karir yang baik, dan gaji di bawah UMK. Subjek masih setia

menekuni pekerjaannya sebagai seorang pemulasara jenazah dalam waktu yang

lama. Sebagai seorang pekerja pemulasara jenazah, beliau sudah bekerja dalam

waktu 15 tahun. Meskipun dalam kondisi kerja yang demikian, beliau sempat

mendapat penghargaan sebagai pegawai berprestasi. Terlebih lagi menurut

penuturannya, beliau menjalani pekerjaannya sebagai pemulasara jenazah ini

dengan perasaan senang. Hal ini dibuktikan dalam penuturan beliau sebagai

berikut:

“.... contoh, kalo pihak keluarga korban merasa puas terhadap

pelayanan kita, kita senang mas.”(S1W2 329-333, 14-10-2014)

8

“Kita semangat untuk menjalani kerja terutama dikamar mayat,

sekalian dengan beribadah mas, jadi kalo ibaratnya, kita nggak bisa

menabung di akhirat tapi menabungnya dengan cara kaya gini, ya

kan? kalo kita mau beramal, kita aja masih kekurangan uang, ya to,

kita mau bantu apa-apa, kita saja masih kekurangan, ya bisanya kita

membantu ya seperti ini, contoh memandikan jenazah, mengambil

jenazah, seperti ini, nanti mengambil jenazah meninggal dipinggir

jalan, kita ambil sampai disini, itu sudah suatu ibadah, kan ibadah

kan dibagi-bagi mas, tata caranya kan lain-lain sendiri, ya kan, yang

menilai bukan kita-kita ini, tapi yang diatas.” (S1W2 344-366, 14-10-

2014)

Pekerjaan dengan kriteria yang hampir serupa dapat dijumpai pada seorang

individu yang bekerja sebagai Abdi Dalem sebuah keraton di kota Yogyakarta.

Dalam penelitian yang dilaporkan Anshori (2013:160-161) menyebutkan bahwa

seorang Abdi Dalem ternyata tidak menuntut kenaikan meski gaji yang diterima

tergolong kecil. Hal ini terjadi, karena pada dasarnya para abdi dalem memiliki

makna kerja dengan tujuan untuk mengharap berkah (ngalap berkah), sehingga

para Abdi Dalem melakukan pekerjaan dengan perasaan senang dan riang tanpa

beban.

Penelitian serupa tentang makna kerja pada abdi dalem, mengispirasi peneliti

untuk mengungkap tema yang sama namun pada kondisi kerja yang berbeda yaitu

seseorang yang bekerja sebagai pemulasara jenazah. Seorang pemulasara jenazah

sebagaimana telah dijelaskan di atas memiliki kondisi kerja yang unik. Selain gaji

yang diterima di bawah UMK, adanya kondisi kerja yang kurang diminati,

suasana kerja yang kurang menyenangkan, resiko kerja yang rentan terpapar

penyakit, juga tidak adanya jenjang karir yang baik menambah kekhasan objek

dalam penelitian ini. Oleh karena itu, peneliti memutuskan untuk mengungkap

makna kerja dan faktor-faktor yang menyebabkan munculnya makna kerja pada

9

seorang petugas pemulasara jenazah yang bekerja di Rumah Sakit Kota dan

Kabupaten Semarang.

1.2 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, maka diperoleh

pertanyaan-pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana makna kerja yang muncul pada pada pemulasara jenazah yang bekerja

di Rumah Sakit?

2. Apa faktor-faktor yang menyebabkan munculnya makna kerja pada pemulasara

jenazah yang bekerja di Rumah Sakit?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pemaparan di atas, maka tujuan dari penelitian ini antara lain :

1. Mengetahui makna kerja yang muncul pada pada pemulasara jenazah yang

bekerja di Rumah Sakit.

2. Mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan munculnya makna kerja pada

pemulasara jenazah yang bekerja di Rumah Sakit.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan pada penelitian ini berupa manfaat secara teoritis

dan praktis.

1.4.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya hasil

penelitian dengan tema serupa, menjadi referensi dalam penelitian pada kajian

yang serupa, dan dijadikan sebagai sumber informasi atau pengetahuan dari sudut

pandang psikologis mengenai makna kerja pekerja pemulasara jenazah.

10

1.4.2 Manfaat Praktis

Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber

informasi dan referensi bagi pihak yang berhubungan dengan pekerjaan

pemulasara jenazah dan membantu memberikan pandangan mengenai makna

kerja pada pekerja pemulasara jenazah sehingga diharapkan dapat menjadi

panduan bagi individu yang begelut dengan pekerjaan atau situasi yang serupa.

11

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Makna Kerja

2.1.1 Definisi Makna Kerja

Kata makna memiliki dua akar, pertama dari bahasa latin “sensus” yang

berarti penilaian, interpretasi, dan sekumpulan ide atau gambaran yang

merepresentasikan sebuah tanda atau pengalaman (Morin, 2008 : 3). Kedua dari

Bahasa Jerman “sumo”, makna berarti arah atau orientasi terhadap sesuatu yang

dilakukan (Morin, 2008 : 3). Wrzesniewski, dkk (2010 : 95) menambahkan bahwa

persepsi tentang makna pada akhirnya ditentukan oleh setiap individu, meski

dipengaruhi oleh lingkungan dan konteks sosial.

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa

makna dapat dipahami sebagai arti interpretasi, penilaian, gambaran, dan orientasi

terhadap suatu objek, yang dikonstruk oleh individu. Objek dapat berupa apa saja

salah satunya pekerjaan.

2.1.2 Model Pemaknaan Kerja

Di dalam penelitian ini, untuk melihat lebih dalam “intrinsik” individu dalam

pemaknaan kerja, peneliti menggunakan model pemaknaan kerja Chalofsky.

Model Chalofsky terdiri dari tiga bagian level motivasi interinsik yang saling

berkaitan.

12

Sense of Self

The Work It Self Sense of Balance

Gambar 2.1 : A Meaningfull Work Model

(Sumber: Chalofsky, 2010:158)

Faktor pada masing-masing elemen tidak dapat berdiri sendiri, karena

pekerjaan yang berarti membutuhkan interaksi dari semuanya. Pengetian lebih

lanjut dari ketiga elemen dalam model Chalofsky adalah sebagai berikut:

1. Pemahaman Terhadap Diri Sendiri (Sense of Self)

Setiap individu butuh untuk membawa keseluruhan diri mereka seperti

pikiran, tubuh, emosi, dan semangat pada pekerjaan mereka. Rasa keseluruhan

diri ini sangat penting untuk menemukan makna dalam pekerjaan. Kebanyakan

individu yang gagal membawa seluruh diri mereka bekerja dikarenakan adanya

hal seperti penolakan, prasangka, atau kesalahpahaman.

Sebelum individu dapat membawa seluruh diri untuk bekerja, langkah

pertama yang harus dilakukan adalah dengan menyadari nilai-nilai individu,

keyakinan, dan tujuan dalam hidup. Adapun indikator dari dimensi ini adalah

sebagai berikut:

Integrated

Wholeness

13

a. Membawa keutuhan diri ke tempat kerja.

Bahwa individu sebagai pekerja membutuhkan kesadaran pikiran,

keadaan tubuh, emosi diri (mood), dan semangat sebagai bentuk kesadaran

diri dan motivasi intrinsik dalam mencapai tujuan hidup dan pekerjaannya.

b. Menemukan tujuan dan cara yang sesuai untuk mencapai tujuan.

Dari rasa kesadaran keutuhan diri tersebut, maka mengarah pada

kesadaran tujuan hidup dan kesadaran bahwa ada cara yang dilakukan untuk

mendukung tujuan tersebut.

c. Menghargai diri dan menghargai orang lain.

Hal hal tersebut merupakan cara dan perilaku yang dapat dilihat pada

bagaimana individu menyikapi lingkungan kerjanya sehingga dapat

memberikan dampak positif dan berpengaruh positif pula pada diri sendiri.

d. Mengembangkan potensi diri.

Merupakan wujud dari adanya keinginan untuk terus belajar dari hal-hal

yang berada diluar diri seperti lingkungan kerja.

e. Memiliki sistem kepercayaan yang positif mencapai suatu tujuan.

Dari keinginan untuk belajar tersebut, maka individu akan memiliki

sistem kepercayaan positif berupa kegigihan, ketabahan, pertahanan, cara

berfikir untuk terus maju, dan target pencapaian yang tinggi untuk dirinya.

f. Mengontrol diri.

Memiliki sistem kepercayaan positif merupakan salah satu cara untuk

melakukan kontrol diri, salah satunya ketika muncul hambatan supaya tetap

memiliki kepercayaan diri agar berhasil melalui hambatan tersebut.

14

g. Senang mengambil pembelajaran yang bermakna.

Adanya pelajaran dari pengalaman kerja, munculnya kemampuan dalam

memperbaiki masalah, dan adanya keinginan untuk bekerja lebih baik

adalah tahapan dari pemaknaan kerja sebagai wujud pemahaman terhadap

diri sendiri.

2. Pemahaman Terhadap Pekerjaan (The Work It Self)

Pemahaman terhadap pekerjaan ini adalah kesadaran individu terhadap

pekerjaan yang melekat pada dirinya dengan indikator sebagai berikut:

a. Mencapai tujuan kerja

Mencapai tujuan kerja merupakan kesadaran dari kesesuaian gaya kerja

individu, kepribadian individu dengan lingkungan kerja, dan kesesuaian

pekerjaan dengan tujuan hidup.

b. Menguasai performa

Hal ini dicerminkan melalui kesadaran individu ketika merasa tidak

mampu melakukan sebuah pekerjaan, tidak tahu cara mengerjakannya,

tetapi ia menyadari adanya bagian-bagian dari pekerjaan yang telah

berkembang seiring berjalannya waktu, sehingga individu tersebut tetap

memiliki kepercayaan diri tinggi dalam menjalani pekerjaannya.

c. Mencari pembelajaran dari tantangan, kreatifitas, dan pertumbuhan yang

berkesinambungan

Disini individu dituntut kesadarannya terhadap kebutuhan pengetahuan,

ilmu baru yang mendukung pekerjaan, sehingga diharapkan kinerja individu

tersebut dapat meningkat.

15

d. Mengejar tujuan melalui kerja

Pada sisi lain, individu yang belajar dari proses tantangan, kreatifitas,

dan pertumbuhan berkesinambungan juga harus jeli melihat peluang dalam

pekerjaan, dengan mempersiapkan diri, menambah pengetahuan yang

sesuai, dan menunjukan kegigihan dalam mencapai pekerjaan tersebut.

e. Mempunyai otonomi, kekuatan, dan rasa kontrol terhadap lingkungan

Dalam hal ini individu seharusnya diberikan peluang dalam

mengerjakan pekerjaannya sesuai tujuan, memiliki kebebasan dalam

bekerja, dan kesadaran bahwa peranan kerja yang dilakukan mempunyai

pengaruh pada lingkungan kerja.

3. Rasa Keseimbangan (Sense Of Balance)

Rasa keseimbangan ideal menurut (Haryani, 2012 : 29) adalah bahwa

hidup itu begitu terintegrasi yang tidak peduli apa yang kita lakukan, asalkan

itu bermakna. Rasa keseimbangan menyangkut pilihan yang kita buat antara

waktu yang kita habiskan dibayar, kerja yang tidak dibayar, dan kegiatan

menyenangkan.

Keseimbangan bukanlah keadaan yang mana segala sesuatu dalam kita ini

dibagi pada berat yang sama. Chalofsky juga mengutip Greenhaus, Collins, dan

Shawe (2003) yang menunjukan bahwa keseimbangan harus dipertimbangkan

dari tiga perspektif:

a. Keseimbangan waktu; adalah bagaimana waktu dibagi antara peran kita

bermain dalam tempat kerja, di rumah, keluarga, teman, masyarakat,

dikeberagaman agama , kehamonisan, dan lain-lain.

16

b. Keterlibatan keseimbangan; adalah bagaimana keterlibatan psikologis kita

diinvestasikan dalam peran ini.

c. Keseimbangan kepuasan; adalah seberapa banyak kepuasan yang diperoleh

dari peran, bukan menentang pekerjaan dan bagian kehidupan lainnya, tetapi

menerima semua bagian dari hidup, di masa sekarang dan sepanjang karir,

serta belajar untuk mengelola ketegangan.

2.1.3 Komponen Makna Kerja

Dijelaskan oleh Weisskopf-Joelson (dalam Morin, 2008 : 3) bahwa ada tiga

komponen dari makna kerja, yaitu siginfikasi dengan kerja, orientasi dalam kerja,

dan keseimbangan antara individu dengan kerja yang dilakukan.

1. Signifikan dengan kerja, adalah makna kerja yang muncul dari sudut pandang

subjek, dimana subjek dapat mendefinisikan dan merepesentasikanya.

2. Orientasi dalam kerja, yaitu arahan subjek dalam bekerja. Apa yang dicari

dalam kerja dan tujuan yang memandu aksinya.

3. Keseimbangan antara individu dan kerja yang dilakukan. Keseimbangan

ekspektasi, nilai dan aksi yang dilakukan setiap hari di lingkungan kerjanya.

Tiga komponen tersebut bersumber dari analogi udara, untuk menjelaskan

makna dalam kehidupan manusia. Seperti udara yang sulit diketahui apa

maknanya sampai itu hilang. Untuk alasan ini Weisskopf-Joelson menemukan

cara yang lebih mudah untuk mencari penjelasan kepada orang yang kurang

memaknai atau kehilangan makna kerja. Dalam penelitianya Weisskopf-Joelson

(dalam Morin, 2008 : 3) menyarankan tiga dimensi makna kerja; (1) suatu sistem

dari menjelaskan atau menginterpretasikan kejadian-kejadian pada kehidupan; (2)

17

suatu pencapaian atau sebab; (3) integrasi dari dalam diri seseorang atau

kehidupan batin dan kehidupan luar.

Csikszentmihalyi (dalam Haryani, 2012 : 15) juga menunjukan tiga cara

dimana sebuah makna itu dapat didefinisikan; (1) memiliki tujuan atau arti

penting dari sesuatu; (2) berpegang pada suatu keinginan; (3) mengidentifikasi

atau menjelaskan istilah dalam konteks.

Pemahaman makna ini sesungguhnya menyadarkan seseorang untuk

melakukan dialog dengan diri sendiri, mengetahui keinginan diri sendiri dalam

melakukan suatu hal, khususnya pada kerja yang mana kerja pun sudah menjadi

kebutuhan setiap orang.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Munculnya Makna

Kerja

2.1.4.1 Motivasi Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja

Dalam sebuah penelitian (Rosso, dkk, 2010 : 99) disebutkan bahwa motivasi

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi bagaimana individu

menafsirkan makna dan kebermaknaan kerja. Teori motivasi juga berusaha untuk

mengurikan apa sebenarnya manusia dan dapat menjadi seperti apa, (Sutrisno,

2009:121). Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi

mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Sehingga di

dalam penelitian ini, teori motivasi digunakan untuk mempermudah penguraian

makna kerja apakah yang dimiliki oleh subjek penelitian.

Menurut (Sutrisno, 2009:109) motivasi dalam kerja menentukan perilaku

setiap individu untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan

yang paling sederhana dari motivasi. Motivasi juga merupakan faktor yang

18

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, dalam bekerja

tentu saja aktivitas yang dimaksud adalah aktivitas kerja dimana individu

menjalankan pekerjaannya. Faktor pendorong seorang individu untuk melakukan

aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut,

Gitosudarmo dalam (Sutrisno, 2009:109). Apabila seorang individu membutuhkan

atau menginginkan sesuatu, maka ia akan terdorong untuk melakukan aktivitas

tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkan dan diinginkannya.

Sutrisno (2009:109) juga menyebutkan bahwa kebutuhan serta keinginan

seseorang berbeda dengan kebutuhan serta keinginan orang lain. Jadi dapat

disimpulkan bahwa intensitas kebutuhan dan keinginan seorang individu dapat

mempengaruhi intensitas motivasinya dalam bekerja ataupun memilih pekerjaan.

Semakin banyak keinginan serta kebutuhan seorang individu maka akan semakin

besar motivasi kerja untuk memenuhinya.

Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh (Sopiah, 2008:170)

sebagai “keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada

pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu”. Hasil-hasil yang dimaksud bisa

berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.

Walgito (2004:221) menambahkan bahwa,“motivasi bersifat melingkar, yaitu

motivasi timbul, memicu perilaku mengarah kepada tujuan, dan setelah tujuan

tercapai motivasi itu berhenti. Tetapi motivasi akan kembali ke keadaan semula

(motivasi timbul) ketika ada kebutuhan lain.”

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan faktor yang mendorong individu untuk melakukan suatu aktivitas

19

usaha dengan kemauan keras yang diarahkan kepada pencapaian hasil dan tujuan

berupa kebutuhan serta keinginan individu yang bersifat continue karena motivasi

akan tumbuh kembali ketika ada kebutuhan dan keinginan lain yang muncul, dan

motivasi seorang individu dengan individu lain akan berbeda karena keinginan

serta kebutuhan setiap orang berbeda.

Peneliti juga menambahkan beberapa teori motivasi kerja antara lain :

1. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) Clayton P. Alder

Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan maslow, yang

dimaksudkan untuk memperbaiki beberapa teori Maslow. Dalam teori ini Alder

mengemas kelima tingkat kebutuhan maslow menjadi tiga macam kebutuhan

antara lain:

a. Existence (Keberadaan)

Existence, ini meliputi kebutuhan psikologi (rasa lapar, haus, tidur) dan

kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang mendasar untuk

dipenuhi dengan sebaik-baiknya, agar konsentrasi dan perhatian karyawan

terpusat untuk melaksanaakan pekerjaan.

b. Relatedness (Kekerabatan)

Kekerabatan, merupakan keterkitan antara seseorang dengan lingkungan

sosial sekitarnya. Teori kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang

melibatkan hubungan seseorang dengan orang lain seperti kegiatan saling

menerima, memberi peringatan, dan sebagainya yang merupakan proses

kekerabatan. Kebutuhan ini sebanding dengan kebutuhan rasa aman, kebutuhan

sosial, dan kebutuhan pristise, dalam teori Maslow.

20

c. Growth (Pertumbuhan)

Kebutuhan akan pertumbuan dan perkembangan ini merupakan kebutuhan

yang berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan

kreatifitas ataupun pribadi dan hal tersebut setara dengan kebutuhan harga diri dan

perwujudan diri. Bila kebutuhan ini dapat dipenuhi, diikuti pribadi yang

bersangkutan mendorong dirinya untuk secara penuh mengembangkan kapasitas

pribadinya sendiri.

Teori ERG ini oleh para ahli dianggap lebih mendekti keadaan sebenarnya

berdsarkan fakta-fakta empiris. Karena (Sutrisno, 2009:137) menyatkan bahwa,

”lebih dari satu kebutuhan yang dapat bekerja pada saat yang bersamaan dan jika

untuk mencapai kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai maka keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat.”

Sutrisno (2009:137) menambahkan bahwa kebutuhan manusia yang

kompleks tersebut memiliki tingkat intensitas yang berbeda-beda , baik antara

seseoarang dengan orang lain maupun oleh seseorang pada waktu yang berbeda-

beda.

2. Teori Motivasi Proses

Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang

diuraikan diatas. Teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi

terjadi. Dengan kata lain teori proses pada dasarnya berusaha menjawab

pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, menghentikan

perilaku individu.

21

Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan

akibat bagaimana seseorang individu bekerja serta hasil apa yang telah

diperolehnya. Jika individu bekerja baik saat ini, akan diperoleh hasil baik untuk

hari esok. Jadi, hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses kegiatan

yang dilakukan sebelumnya.

Karena “ego” manusia selalu menginginkan hasil yang baik saja, daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan

yang akan diperolehnya pada masa depan, ini sebabnya teori ini disebut teori

harapan. Vroom dalam Sutrisno (2009:141) menyebutkan “jika harapan itu dapat

menjadi kenyataan, seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya.

Sebaliknya, bila harapan itu tidak tercapai ia akan menjadi malas”.

Selain itu ada tiga teori motivasi proses yang lazim dikenal, yaitu teori

harapan, keadilan, dan pengukuhan.

a. Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang giat

dalam melaksanakan pekerjannya bergantung pada hubungan timbal balik antara

apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu. Bila keyakinan

yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka individu

terebut akan bekerja keras pula, begitupun sebaliknya.

Teori harapan ini mengandung tiga variabel, yaitu daya tarik, hubungan

antara prestasi kerja dengan imbalan, serta hubungan antara usaha dengan prestasi

kerja. Yang dimaksud dengan daya tarik adalah sampai sejauh mana seseorang

merasa pentingnya hasil yang diperoleh dalam mencapai tugasnya. Yang

22

dimaksud dengan kaitan antara prestasi dengan imbalan ialah tingkat keyakinan

seseorang tentang hubungan antara tingkat prestasi kerja dengan pencapaian hasil

tertentu. Adapun kaitan antara usaha dengan prestasi ialah adanya persepsi

seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha tertentu akan menjurus kepada

prestasi.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan

keadilan. Menurut Sutrisno (2009:143), untuk mempersepsikan keadilan tersebut,

ada tiga aspek yang perlu dipahami, yaitu orang lain, sistem yang berlaku yang

menyangkut gaji, dan diri sendiri. Orang lain sebagai pembanding, untuk menilai

apakah seseorang mendapat perlakuan yang adil dalam kehidupan

organisasionalnya, ia bisa melakukan perbandingan antara dirinya dengan orang-

orang yang ada dalam organisasi. Kemudian sistem yang berlaku menyangkut

gaji, yang perlu diperhatikan adalah sistem penggajian, karena persepsi seseorang

sangat diwarnai oleh pandangan tentang perlakuan terhadap dirinya dengan

menyoroti penerapan pengupahan apakah sudah sesuai dengan harapannya. Dan

ada kalanya sistem yang berlaku dalam suatu organisasi dibandingkan dengan

sistem yang berlaku di organisasi lainnya.

Kemudian diri sendiri sebagai pembanding, Sutrisno (2009:143)

menyebutkan bahwa setiap orang mempunyai persepsi tertentu tentang diri sendiri

yang tercermin dari berbagi hal, seperti filsafat hidupnya, latar belakang sosialnya,

latar belakang pendidikan, usia, pengalamaan, dan mungkin juga jumlah

tanggungan, serta nilai-nilai yang dianut. Faktor-faktor itulah yang turut

23

menentukan jenis pekerjaan apa yang cocok baginya demi pemuasan berbagai

kebutuhan individu tersebut.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan

pemberian kompensasi. Misalnya, adanya promosi jabatan bergantung pada

prestasi yang selalu dapat dipertahankan, atau adanya tingkat bonus yang

diberikan tergantung dengan tingkat pencapaian kerjanya, dan lain sebagainya.

Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis yaitu pengukuhan positif dan pengukuhan

negatif. Sutrisno (2009:144) menyebutkaan,”pada prinsipnya pengukuhan selalu

berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh

stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman selalu berhubungan

dengan berkurangnya frekuensi respon.” Jadi dapat disimpulkan bahwa adanya

pengukuhan positif maupun negatif bisa mempengaruhi perilaku kerja seseorang,

apabila dengan adanya pengukuahan positif maupun negatif perilaku kerja

individu dapat berubah berarti pengukuhan tersebut merupakan salah satu faktor

motivasi individu dalam bekerja. Karena telah diketahui diawal bahwa perilaku

kerja merupakan cerminan dari motivasi kerja seorang individu.

Tetapi dari adanya teori motivsi proses tersebut Sutrisno (2009:144)

menambahkan bahwa,” teori proses ini akan bermanfaat apabila manajer benar-

benar mengenal bawahan dan kepribadian individual mereka, dan ini kadang-

kadang tidak mudah. Akan tetapi kelemahan ini dapat diatasi jika para manajer

secara cermat menetapkan standar yang jelas atas kinerja yang dapat diterima dan

sistem imbalan eksterinsik yang pantas. Juga sebaiknya diingat bahwa valensi

24

imbalan eksterinsik tertentu akan bervariasi setiap pribadi, kepuasan untuk

melakukan pekerjaan yang baik secara interinsik dialami hampir setiap orang.

Jadi dapat disimpulkan bahwa harus ada standar yang jelas atas kinerja yang

dapat diterima dan sistem imbalan eksterinsik yang pantas oleh perusahaan agar

individu tidak mengalami kebingungan ataupun kekecewaan yang dapat

berdampak pada hasil kerja maupun perilaku kerja mereka.

2.1.4.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seorang individu tentu saja

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Sutirsno (2009:116-120) menyebutkan bahwa

faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal

dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain:

a. Keinginan Untuk Dapat Hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap individu, untuk

memenuhinya terkadang individu “mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu

baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya menurut Sutrisno

(2009:117).” Misalnya untuk mempertahankan hidup, individu perlu makan dan

untuk memperoleh makan individu mau mengerjakan apa saja asal hasilnya dapat

memenuhi kebutuhan untuk makan. Sutrisno (2009:117) menyebutkan keinginan

untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai;

25

2) Pekerjaan yang tetap walaupun hasilnya tidak begitu memadai; dan

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan Untuk Dapat Memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong individu untuk

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan sehari-hari,

bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong individu

untuk mau bekerja.

c. Keinginan Untuk Memperoleh Penghargaan

Seorang individu mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui atau

dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi,

individu mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itupun harus

bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus

diperankan sendiri. Salah satu caranya yaitu dengan bekerja keras memperbaiki

nasib atau mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat

tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau

bekerja dan sebagainya.

d. Keinginan Untuk Memperoleh Pengakuan

Menurut Sutrisno (2009:117) bila diperinci, maka keinginan untuk

memperoleh pengakuan dapat meliputi :

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi

2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

4) Perusahan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

26

e. Keinginan Untuk Berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong individu untuk bekerja. Kadang

keingian berkusa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara

yang dilakukan itu masih termasuk bekerja juga.

Walaupun kadar kemampuan orang dalam bekerja berbeda-beda, tetapi ada

hal-hal umum yang harus dipenuhi untuk memperoleh kepuasan kerja bagi para

karyawan. Sutrisno (2009:119) menambahkan bahwa karyawan akan dapat

merasa puas bila dalam pekerjaan terdapat :

1) Hak otonomi

2) Variasi dalam melakukan pekerjaan

3) Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran

4) Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang telah

dilakukan.

2. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan maupun

meningkatkan motivasi kerja individu, faktor ekstern itu adalah:

a. Kondisi Lingkungan Kerja

Menurut Sutrisno (2009:118) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas, alat

bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan

kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.

27

Lingkungan kerja yang baik, bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari

kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi karyawan dalam melakukan

pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan yang buruk, kotor, gelap, pengap,

lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan

kreatifitas. Oleh karena itu alangkah baiknya perusahaan menciptakan lingkungan

kerja yang baik bagi karyawan.

b. Kompensasi Yang Memadai

Kompensasi adalah sumber penghidupan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri sendiri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai

merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong

para karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai

akan membuat karyawan kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan

karyawan bekerja tidak tenang. Maka jelas bahwa besar kecilnya kompensasi

sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

c. Supervisi Yang Baik

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat dekat dengan

para karyawan. Bila supervisi yang dekat dengan karyawan menguasai lika-liku

pekerjaan dan memiliki sifat kepemimpinan, maka suasana kerja akan bergairah

dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai supervisor yang angkuh mau benar

sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan para karyawan, akan menciptakan

suasana kerja yang tidak mengenakan, dan dapat menurunkan semangat kerja.

28

Dengan demikian, peran supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat

mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.

d. Adanya Jaminan Pekerjaan

Setiap individu akan mau bekerja mati-matian mengobarkan apa yang ada

pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan yang

jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukan untuk hari ini saja, tetapi

mereka berharap akan bekerja sampai cukup tua dalam suatu perusahaan saja. Hal

ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk

masa depan, baik jamianan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun,

jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

e. Status dan Tanggung Jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan bagi setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharap kompensasi semata,

tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan mendapat kesempatan

menduduki jabatan dalam suatu perusaahaan. Dengan menduduki jabatan individu

akan merasa dirinya dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar

untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan merupakan

dorongan untuk memenuhi kebutuhan sense of achievment dalam tugas sehari-

hari.

f. Peraturan yang Fleksibel

Dalam setiap perusahaan biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat

kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur serta melindungi

29

para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja

antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan,

pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebaginya. Oleh karena itu, biasanya

peraturan bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi para karyawan

untuk bekerja lebih baik.

2.1.4.2 Nilai Kerja Mempengaruhi Munculnya Makna Kerja

Sutrisno (2009:143) menyebutkan bahwa nilai kerja merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi penilaian individu terhadap sebuah hal, seperti

makna kerja. Nilai itu sendiri menurut Yuwono, Fajrianti dan Putra (2005:99-100)

adalah keyakinaan umum yang mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam

menghadapi situasi yang beragam. Nilai menetukan benar dan salahnya tindakan

seseorang serta menunjukan apa yang seharusnya dilakukan secara ideal. Menurut

Robbin dalam Masriono (2005:71) nilai-nilai penting dipelajari dalam perilaku

organisasi, karena ini merupakan pondasi untuk mengerti sikap, motivasi, dan

dapat juga mempengaruhi persepsi seseorang seperti persepsinya terhadap makna

kerja.

2.1.4.2.1 Tipologi Nilai Kerja

Nilai kerja dibagi menjadi beberapa macam atau tipe. Hal ini digunakan

untuk membedakan nilai-nilai yang dianut oleh setiap individu dalam bekerja.

Menurut Yuwono, Fajrianti dan Putra (dalam Marsino 2005:100-103)

membagi tiga tipe, diantaranya yaitu tipologi nilai Rokeach, tipologi nilai Allport,

dan tipologi nilai Meglino. Adapun bentuk dan penjelasan tiap nilai adalah

sebagai berikut:

30

1. Tipologi Nilai Rokeach

Tipologi ini merupakan tipologi yang dikemukakan oleh Milton Rokeach

dalam Rokeach Value Survey (RVS), di dalamnya diuraikan bahwa nilai individu

terdiri dari dua perangkat, yaitu nilai terminal dan nilai instrumental. Adapun nilai

termial merujuk pada keadaan akhir eksistensi yang diinginkan individu, yaitu

tujuan yang ingin dicapai selama hidupnya. Sedangkan nilai instrumental merujuk

pada cara-cara yang ditempuh untuk mencapai nilai terminal. Berikut ini

merupakan tabel pembagian nilai berdasarkan Rokecah Value Survey (RVS) :

Tabel 2.1 Nilai Terminal dan Nilai Instrumental Menurut Tipologi

Rokecah Value Survey (RVS) dikutip dari Stephan P.Robbins (2006)

No. Nilai Terminal dan Nilai Instrumental

Nilai Terminal Nilai Instrumental

1. Hidup nyaman (hidup makmur) Ambisius (kerja keras dan cita-cita

tinggi)

2. Hidup yang menggairahkan (hidup

aktif, merangsang)

Berpikir luas dan terbuka

3. Rasa berprestasi Kapabel (mampu dan efektif)

4. Dunia yang damai (bebas dari perang

dan konflik)

Riang (senang dan gembira)

5. Dunia yang indah (keindahan alam

dan seni)

Bersih, rapi dan teratur

6. Kesamaan (persaudaraan dan

kesempatan yang sama)

Berani menegakan keyakinan

bersama

7. Keamanaan keluarga Memaafkan (mengampuni orang

yang dicintai)

8. Kemerdekaan (kebebasan) Mambantu atau kerjasama (bekerja

untuk kesejahteraan orang lain)

9. Kebahagiaan (kepuasan) Jujur (tulus dan tidak bohong)

10. Harmoni batin (bebas dari konflik

batin)

Imaginatif (berani dan kreatif)

11. Cinta yang dewasa (kelekatan seksual

dan persahabatan)

Bebas (mandiri)

12. Keamanan nasional Intelek (cerdas dan reflektif)

13. Kesenangan (hidup santai dan

dinikmati)

Logis (konsisten dan rasional)

14. Keselamatan Mencintai (penuh kasih sayang dan

kelembutan)

31

15. Menghargai diri sediri Patuh ( menurut dan penuh hormat)

16. Pengakuan sosial Sopan (santun dan berbudi bahasa)

17. Persahabatan sejati Tanggung jawab

18. Bijaksana (pemahanan akan

kehidupan yang matang)

Kendali diri (disiplin dan tenang)

2. Tipologi Nilai Allport

Pada tahun 1930-an, Golden Allport mengklasifikasikan enam nilai utama

yang terdapat dalam diri individu. Tipologi nilai Allprot sama dengan tipe nilai

Spranger yaitu ada enam nilai yang sama. Nilai-nilai berikut ini menunjukan

keberagaman yang tergantung pada jenis pekerjaan tertentu, nilainya antara lain:

a. Theoritical, ketertarikan individu untuk mencari kebenaran melalui proses

berpikir yang sistematis dengan mempertimbangkan alasan-alasan yang

logis.

b. Economic, yaitu ketertarikan individu terhadap nilai kegunaan dan nilai

praktis untuk mencapai kesejahteraan.

c. Aesthetic, yaitu ketertarikan dibidang keindahan, bentuk dan seni secara

seimbang.

d. Social, yaitu ketertarikan terhadap persoalan manusia dan hubungan antara

manusia berdasar rasa cinta kasih.

e. Political, yaitu ketertarikan individu terhadap kekuasaan dan pengaruh

terhadap orang lain.

f. Religious, yaitu ketertarikan individu dalam hal keseimbangan dan

kesatuan kosmos secara keseluruhan.

3. Tipologi Nilai Meglino

32

Secara lebih spesifik, Meglino mendefinisikan skema nilai individu dalam

setting lingkungan kerja sebagai berikut:

a. Achievment, yaitu orientasi individu untuk melaksanakan tugas melalui

usaha yang gigih dan keras dalam menyelesaikan tugas yang sulit.

b. Helping and Concern for Other, yaitu orientasi individu untuk

mempertimbangkan orang lain dan memberikan bantuan sesuai

kapasitasnya.

c. Honesty, yaitu orientasi individu untuk mangatakan dan melaksanakan

kebenaran.

d. Fairness, yaitu orientasi individu untuk menegakan keadilan secara

menyeluruh.

Penelitian yang telah dilakukan terhadap skema nilai Melino menunjukan

bahwa bawahan akan meras puas apabila nilai yang mereka anut sama dan sejalan

dengan nilai pemimpin mereka (Schermeborn, Huni dan Osbon 1997 dalam

Marsino).

Uraian diatas menunjukan bahwa ada beberapa macam atau tipe dari value

(nilai). Adapun perbedaan dari pengguanaan tipe-tipe diatas, diantaranya adalah

pada tipe nilai Spranger dan Allport lebih baik digunakan untuk mengetahui nilai

orang yang akan bekerja, sehingga dapat diarahkan dalam mencari pekerjaan agar

sesuai dengan nilai kerjanya. Sedangkan nilai menurut Rokeach Value Survey

(RVS) merupakan nilai dasar manusia (human values) sehingga diasumsikan

dapat mengungkap nilai yang mendasari seseorang dalam bekerja. Sedangkan

nilai menurut Meglino kurang lengkap atau detai, hanya mengungkap tentang hal-

33

hal yang besar saja, contohnya seperti dalam nilai Meglino tidak ada nilai

ekonomi dimana orang bekerja pada umumnya ingin memperoleh uang sebanyak-

banyaknya.

Berdasarkan perbedaan tipe-tipe nilai kerja tersebut, peneliti akan

menggunakan faktor internal dan eksternal yang sebagai panduan untuk

mengetahui lebih dalam darimanakah nilai kerja tersebut muncul. Sedangkan

pembahasan mengenai tipologi nilai Rokeach, Alport, dan Meglino digunakan

peneliti untuk mengetahui adakah makna kerja yang sesuai dengan salah satu

tipologi tersebut.

2.1.4.2.2 Faktor –Fator yang Memengaruhi Nilai Kerja

Nilai kerja yang berada pada setiap indvidu tentunya tidaklah sama dan nilai

tidak muncul dengan sendirinya namun ada yang membentuk nilai itu sendiri.

Maka dari itu adanya pembahasan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

munculnya nilai kerja menjadi penting, karena seperti yang telah disebutkan

sebelumnya bahwa nilai kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi penilaian individu terhadap makna kerja. Berikut faktor-faktor

yang mempengaruhi terbentuknya nilai kerja:

1. Faktor Internal

Faktor internal ini merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu.

Salah satunya faktor-faktornya menurut Anoraga (2009:19-20):

a. Kebutuhan Fisilogis Dasar

Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan fisik atau biologis, seperti makan,

minum, tempat tinggal dan kebutuhan lain yang sejenis.

34

b. Kebutuhan-kebutuhan Sosial

Manusia dikatakan sebagai makhluk sosial. Bentuk kebutuhan sosialnya

antara lain, persahabatan, hubungan antasan dengan bawahan secara baik.

c. Kebutuhan-kebutuhan Egoistik

Kebutuhan egoistik merupakan kebutuhan yang bersifat psikologis, dimana

kebutuhan tersebut dapat memberikan suatu kepuasan dan menjadi dasar

seseorang dalam bekerja. Adapun kebutuhan-kebutuhan egoistik antara lain:

1) Prestasi

Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk

merasa berprestasi (sense of achievement), seseorang melakukan hal itu

karena menganggap bahwa pekerjaan tidak penting, sering tidak bersemangat

dalam bekerja dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Pekerjaan yang

membutuhkan suatu ketrampilan akan lebih memberikan kepuasan dalam

bekerja dan sering mengeluh tentang pekerjaannya, daripada bekerja yang

tidak memerlukan suatu ketrampilan dalam penyelesaiannya.

2) Otonomi

Seseorang karyawan dalam bekerja menginginkan adanya kebebasan,

menginginkan semacam kreativitas, dan variasi didalam menjalankan

pekerjaannya. Inisiatif dan imajinasi menceminkan keinginan seseorang

untuk independen, bebas menentukan apa yang dia inginkan.

3) Pengetahuan

Keinginan akan pengetahuan merupakan dorongan dasar dari setiap

individu. Seorang individu tidak hanya ingin tahu apa yang terjadi, tetapi juga

35

ingin mengetahui mengapa sesuatu terjadi. Mereka ingin tahu apa yang terjadi

saat dan ingin memperkirakan apa yang akan terjadi dimasa yang akan

datang. Seseorang yang ahli dalam suatu bidang memberi mereka perasaan

puas.

2. Fakor Ekstrnal

Faktor eksteral merupakan faktor yang mempengaruhi nilai yang berasal dari

luar diri individu, faktor menurut Laird dalam Marsino (1983:93-100) adalah

sebagai berikut:

a. Pengalaman atau Lingkungan

Nilai didasari dari pengalaman – pengalaman yang dikembangkan dari

hampir seluruh peristiwa sejak lahir. Beberapa peneliti sosial percaya bahwa

kepribadian dan sistem nilai dasar sebaiknya diberikan saat usia lima tahun.

Pengalaman merupakan bentuk kekuatan yang paling banyak dari nilai, lebih kuat

dari orang tua. Belajar dari pegalaman mungkin sangat berguna untuk

memperoleh nilai (untuk memutuskan apa yang terbaik untuk dirinya,

pekerjaannya, dan apa arti dibalik semuanya).

Lingkungan dalam dunia kerja sangat berpengaruh dalam hal ini adalah iklim

kerja, dimana teman atau rekan kerja berpengaruh besar terhadap value atau nilai

seseorang.

b. Orang Lain

Orang lain merupakan yang paling berpengaruh dari faktor lain terhadap diri

individu dan nilai-nilainya seperti orangtua. Orangtua yang menentukan apa yang

baik dan buruk pada anaknya seperti pola asuh. Untuk anak kecil hal tersebut

36

menentukan apa yang harus dilakukan dan hal ini juga mendasari terbentuknya

nilai-nilai.

2.2 Pemulasara Jenazah

Petugas kamar jenazah atau sering disebut pemulasara jenazah merupakan

individu yang bertugas mengurus jenazah dalam kamar jenazah di sebuah rumah

sakit (Syahputra, 2014 : 12). Tugas seorang pemulasara jenazah bermacam-

macam mulai dari membantu dokter forensik dalam proses mengidentifikasi

jenazah, hingga memandikan jenazah. Pemulasara jenazah yang bertugas di

instalasi kamar jenazah sebuah rumah sakit memiliki perbedaan tugas dengan

pemulasara jenazah yang bertugas di lingkungan masyarakat. Di rumah sakit,

seorang pemulasara jenazah tidak hanya mengurusi jenazah yang baru meninggal

dengan keadaan utuh, namun juga menangani jenazah yang sudah meninggal

berhari-hari dengan keadaan yang memprihatinkan.

Adapun kamar jenazah sendiri merupakan salah satu fasilitas penting yang

dipersiapkan oleh sebuah rumah sakit. Fasilitas kamar jenazah rumah sakit tidak

hanya berfungsi untuk menyimpan jenazah tetapi juga harus mampu melakukan

identifikasi masal serta mempunyai sarana informasi dan komunikasi yang baik

(Purwadianto dkk, 2004 : 2). Berikut akan dibahas lebih lanjut ruang lingkup

fasilitas kamar jenazah guna memunculkan gambaran utuh seputar fasilitas kamar

jenazah sebagai tempat bekerja seorang pemulasara jenazah.

2.2.1 Prinsip – Prinsip Kerja Pemulasara Jenazah

Pada prisipnya pemulasara jenazah itu tidak boleh bertentangan dengan

prinsip-prinsip pemberian pelayanan pada jenazah. Pada prinsipnya dalam

37

melakukan pelayanan, secara etis jenazah diperlakukan dengan hormat sebagai

manuisa, karena ia adalah manusia (Purwadianto dkk, 2004 : 7). Martabat

kemanusiaan ini secara khusus adalah perawatan kebersiahan sebagaimana

kerpercayaan atau adatnya, perlakuan sopan dan tidak merusak badan wadagnya

(jazad) tanpa indikasi atau kepentingan kemanusiaan, termasuk penghormatan atas

kerahasiaannya.

Oleh karenanya kamar jenazah harus bersih dan bebas dari kontaminasi

khususnya hal yang membahayakan petugas atau penyulit analisa kemurnian

identifikasi (termasuk kontaminasi DNA dalam kasus forensik mati). Demikian

pula aman bagi petugas yang bekerja, termasuk terhadap resiko penularan jenazah

yang terinfeksi karena penyakit mematikan.

2.2.2 Tujuan Pelayanan Pemulasara Jenazah

1. Pencegahan Penyakit Menular

Apabila kamar jenazah menerima korban yang meninggal karena penyakit

menular misalnya HIV/AIDS, maka dalam perawatan jenazah perlu diterapkan

prinsip-prinsip sebagai berikut (Purwadianto dkk, 2004 : 11) :

1. Jangan sampai petugas yang merawat dan orang-orang sekitarnya menjadi

tertular.

2. Segala sesuatu yang keluar dari tubuh jenazah (kencing, darah, kotoran, dll)

bisa mengandung kuman sehingga manjadi sumber penularan.

3. Penerapan universal precaution

a. Menggunakan tutup kepala

b. Menggunakan goggles

38

c. Menggunakan masker

d. Sarung tangan

e. Skot

f. Sepatu laras panjang atau boot

4. Alat yang dipakai merawat janazah diperlakkukan khusus dengan cara

dekontaminasi atau direndam dengan klorin 0,5% selama 10 menit.

5. Pada kasus kematian tidak wajar misalnya dengan korban yang diduga

mengidap penyakit menular (HIV/AIDS) maka prosedur pelaksanna autopsi

mengacu pada prinsip-prinsip universal precaution.

2.2.3 Jenis Pelayanan Pemulasara Jenazah

Pelayanan jasa seorang pemulasara jenazah akan terkait dengan jenis

pelayanan yang dilakukam oleh instalasi kamar jenazah. Adapun pelayanan

tersebut dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori menurut (Purwadianto

dkk, 2004 : 9-10) yaitu:

1. Pelayanan jenazah purna-pasien atau “mayat dalam”.

Pelayanan ini merupakan bagian dari akhir pelayanan kesehatan yang

dilakukan rumah sakit setelah pasien dinyatakan meninggal, sebelum jenazah

diserahkan ke pihak keluarga atau pihak berkepentingan lainnya.

2. Pelayanan kedokteran forensik terhadap korban-mati atau “mayat luar”.

Rumah sakit pemerintah merupakan sarana bagi dibawanya jenazah atau

mayat tidak dikenal atau yang memerlukan pemeriksaan identitas dari luar

maupun dalam kota yang memerlukan pemeriksaan forensik.

39

Ada dua jenis pemeriksaan forensik, yaitu visum luar (pemeriksaan luar)

maupun visum dalam (pemeriksaan otopsi), dengan atau tanpa diikuti

pemeriksaan penunjang seperti patologi anatomic, radiologik, toksikologi

atau farmatologik, analisa mikrobiologik, dan lain sebagainnya.

Visum luar dan visum dalam (otopsi forensik) dilakukan di ruang otopsi.

Kedua pemeriksaan atau visum tersebut dilakukan di meja otopsi.

3. Pelayana campuran (korban mati yang pernah dirawat).

4. Pelayanan sosial kemanusiaan lainnya seperti pencarian orang hilang, rumah

duka atau penitipan jenazah.

5. Pelayanan bencana atau peristiwa dengan korban mati masal

6. Pelayanan untuk kepentingan keilmuan, pendidikan atau penelitian.

2.2.4 Ciri Khusus Pelayanan Pemulasara Jenazah

Ciri khusus pelayanan pemulasara jenazah akan diwarnai oleh situasi khusus

dalam peristiwa kematian individu dan sikap sosial budaya keluarga individu saat

menghadapi kematian akan mewarnai sarana dan prasarana pelayanan

(Purwadianto dkk, 2004 : 8). Rasa duka yang mendalam sering melibatkan

suasana kekagetan, kesedihan, haru luar biasa yang dapat menjurus pada

keputusasaan keluarga, kesibukan atau bahkan kebingungan untuk jenazah segera

dikubur, kemendadakan konfirmasi keputusan dari berbagai keluarga dan handai

taulan, adanya perilaku ingin tahu masyarakat pada kasus kematian khusus, atau

bahkan suasana ketidak menentuan pada korban mati masal yang mengaibatkan

banyak masyarakat mencari keluarga atau kerabat yang hilang.

40

Hal seperti demikian seringkali memunculkan suasana emosional, dengan

ekses (peristiwa yang melampaui batas) kemarahan yang dapat membahayakan

keselamatan petugas kamar jenazah terkait seperti pemulasara jenazah, termasuk

perusakan sarana dan prasarananya (Purwadianto dkk, 2004 : 8).

Selain itu dengan perkembangan dunia yang anomik (kematian akibat risk

society, akibat dari juggernaut syndrome (kepanikan akan bahaya musibah besar)

yang makin banyak menyebabkan kematian tidak wajar seperti pembunuhan,

kecelakaan, dan bunuh diri, menjadikan kamar jenazah harus dikelola secara

terpadu dengan pelayanan penuh 24 jam dalam sehari.

2.2.5 Sumber Daya Manusia Terkait Pemulasaraan Jenazah

Sumber daya manusia yang diperlukan pada kamar jenazah menurut

(Purwadianto dkk, 2004 : 14) terdiri dari :

1. Dokter Spesialis Forensik

Dokter spesialis forensik merupakan salah satu cabang ilmu kedokteran yang

memberikan pelayanan kedokteran untuk kepentingan penegakan hukum.

Tugas dokter spesialis forensik dalam pemeriksaan jenazah salah satunya

adalah untuk melakukan determinasi mati wajar atau mati tidak wajar

(dugaan tindak pidana).

2. Dokter Umum

3. Dokter Gigi khususnya Forensik Gigi

Dokter forensik gigi berperan membantu mempermudah proses identifikasi

jenazah, khususnya pada jenazah dengan keadaan tidak utuh misalnya

jenazah yang telah terbakar hangus ( Budi, 2014 : 44).

41

4. Tenisi Forensik

5. Teknisi Laboratorium Forensik

6. Tenaga Administrasi

7. Tenaga Pemulasara Jenazah

Tenaga amulasara jenazah merupakan individu yang bertugas mengurus

jenazah dalam kamar jenazah di sebuah rumah sakit (Syahputra, 2014 : 12).

8. Supir Mobil Jenazah

9. Pekarya

2.3 Dinamika Psikologis Makna Kerja Pada Pemulasara Jenazah

Petugas kamar jenazah atau sering disebut pemulasara jenazah merupakan

individu yang bertugas mengurus jenazah dalam kamar jenazah di sebuah rumah

sakit. Tugas seorang pemulasara jenazah bermacam-macam mulai dari membantu

dokter forensik dalam proses mengidentifikasi jenazah, hingga memandikan

jenazah. Pemulasara jenazah yang bertugas di sebuah rumah sakit memiliki

perbedaan tugas dengan pemulasara jenazah yang bertugas di lingkungan

masyarakat. Di rumah sakit, seorang pemulasara jenazah tidak hanya mengurusi

jenazah yang baru meninggal dengan keadaan utuh, namun juga menangani

jenazah yang sudah meninggal berhari-hari dengan keadaan yang

memprihatinkan.

Bekerja sebagai pemulasara jenazah ternyata mempunyai kondisi kerja yang

kurang diminati, suasana kerja yang kurang menyenangkan, resiko kerja yang

rentan terpapar penyakit, dan tidak adanya jenjang karir yang baik. Namun, ada

individu yang memilih bekerja sebagai pemulasara jenazah bahkan mampu

42

bertahan dalam kurun waktu yang lama. Dalam penelitian serupa, munculnya

perilaku demikian dilatar belakangi karena adanya pemaknaan dalam bekerja.

Individu yang memiliki orientasi makna dalam bekerja akan mengetahui

tujuan apa yang hendak dicapai dan harus berperilaku sebagaimana untuk

mencapai tujuan tersebut dalam bekerja (Frankl dalam Koeswara, 1992 : 55).

Oleh karena itu, makna tidak dapat diberikan oleh siapapun tetapi hanya dapat

ditemukan oleh diri sendiri. Makna kerja yang ada pada individu menjadi unik

dan berbeda dengan individu lain. Untuk mengetahui lebih dalam mengenai

makna kerja seperti apa yang ada pada seorang pemulasara jenazah, peneliti

menggunakan beberapa teori yang lain seperti teori model kerja yang bermakna

Chalofsky, teori motivasi kerja, dan teori nilai kerja.

Chalofsky (2010:158) menyebutkan bahwa makna kerja akan muncul bila

individu paham terhadap diri sendiri (sense of self), paham terhadap pekerjaannya

(the work it self), dan ada keseimbangan diantara kedunya (sense of balance).

Motivasi dan nilai kerja sebenarnya digunakan peneliti untuk menggali lebih

dalam dari manakah makna kerja muncul. Karena motivasi dan nilai kerja secara

tidak langsung masuk ke dalam ciri-ciri model kerja bermakna Chalofsky yang

peneliti gunakan sebagai acuan dalam mengungkap makna kerja.

Dalam sebuah penelitian (Rosso, dkk, 2010 : 99) disebutkan bahwa motivasi

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi bagaimana individu

menafsirkan makna dan kebermaknaan kerja. Teori motivasi juga berusaha untuk

mengurikan apa sebenarnya manusia dan dapat menjadi seperti apa, (Sutrisno,

2009:121). Motivasi juga merupakan faktor pendorong individu dalam melakukan

43

sebuah aktivitas tertentu. Faktor pendorong seorang individu untuk melakukan

aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut,

Gitosudarmo dalam (Sutrisno, 2009:109). Dengan alasan ini, bisa dikatakan

bahwa sebuah teori motivasi mempunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu

mengenai manusia. Sehingga dalam penelitian ini, teori motivasi digunakan untuk

mempermudah penguraian makna kerja apakah yang dimiliki oleh subjek

penelitian. Dalam melakukan penguraian terhadap motivasi peneliti menggunakan

beberapa teori dasar motivasi, faktor motivasi internal dan eksternal.

Selain motivasi kerja, Sutrisno (2009:143) menyebutkan bahwa nilai kerja

juga merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi penilaian individu

terhadap sebuah hal, seperti makna kerja. Nilai itu sendiri menurut Yuwono,

Fajrianti dan Putra (2005:99-100) adalah keyakinaan umum yang mengarahkan

perilaku dan sikap individu dalam menghadapi situasi yang beragam. Nilai

menetukan benar dan salahnya tindakan seseorang serta menunjukan apa yang

seharusnya dilakukan secara ideal. Menurut Robbin dalam Masriono (2005:71)

nilai-nilai penting dipelajari dalam perilaku organisasi, karena ini merupakan

pondasi untuk mengerti sikap, motivasi, dan persepsi individu terhadap makna

kerja.

Dalam melakukan penguraian terhadap nilai kerja peneliti menggunakan

faktor internal dan eksternal sebagai panduan untuk mengetahui lebih dalam

darimanakah nilai kerja tersebut muncul. Peneliti juga menggunakan beberapa

tipologi nilai kerja untuk melihat adakah nilai kerja yang kemudian dijadikan

sebagai makna kerja individu pemulasara jenazah.

44

Makna – makna yang muncul tidak serta merta peneliti angkat sebagai makna

kerja individu pemulasara jenazah. Karena makna kerja yang sesungguhnya

menurut Csikszentmihalyi (dalam Haryani, 2012 : 15) harus mencerminkan tiga

indikator; (1) makna tersebut merupakan tujuan dan memiliki arti penting bagi

individu; (2) mencerminkan harapan individu khusunya dalam bekerja; (3) makna

yang muncul harus dapat diidentifikasi dan dijelaskan dalam konteks kerja

individu.

45

2.4 Kerangka Berpikir

2.2 Kerangka Berpikir

ADANYA KEYAKINAN

UMUM (NILAI KERJA)

PEKERJA PEMULASARA JENAZAH

DI RUMAH SAKIT

ADANYA PEMAHAMAN

TERHADAP DIRI

SENDIRI, PEKERJAAN,

DAN KESEIMBANGAN

ANTARA KEDUANYA

MAKNA KERJA

AKTIVITAS KERJA YANG KHAS DAN BERBEDA DENGAN

PEMULASARA JENAZAH DI LUAR RUMAH SAKIT

ADANYA

MOTIVASI KERJA

TETAP BERTAHAN DAN MENJADI

PEGAWAI BERPRESTASI

(1) Merupakan tujuan dan memiliki arti penting,

(2) Mencerminkan harapan,

(3) Dapat diidentifikasi dan dijelaskan dalam

konteks kerja individu.

194

ketiga bangga dapat memberikan pelayanan kepada orang lain sebagai eksistensi

diri.

2. Faktor-faktor secara umum yang melatar belakangi munculnya makna kerja

ketiga narasumber sehingga bertahan dalam waktu lama sebagai pemulasara

jenazah yaitu : memahami kondisi dan resilien terhadap resiko kerja sebagai

seorang pemulasara jenazah, menerima dan bersyukur, lingkungan yang

mendukung, pembelajaran bermakna (seeking meaning), dan kepuasan kerja

sebagai afek positif.

3. Temuan khusus yang diduga ikut melatar belakangi ketiga narasumber bertahan

dalam waktu yang lama sebagai pemulasara jenazah: a)Narasumber pertama

yakin akan kemampuan pribadi dan bertanggung jawab terhadap setiap

perbuatan; b) Narasumber kedua bertahan menjadi pemulasara jenazah karena

lelah dengan pekerjaan sebelumnya dan kebutuhan ekonomi; c) Narasumber

ketiga yakin dengan kemampuan dalam menangani jenazah serta jujur dan

terbuka dalam bekerja.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapat, maka peneliti dapat memberikan

beberapa saran bagi beberapa pihak, yaitu :

1. Bagi Narasumber Penelitian

Bagi ketiga narasumber penelitian diharapkan untuk bisa menjaga semangat dan

motivasinya dalam menjalankan pekerjaan sebagai pemulasara jenazah.

Narasumber penelitian diharapkan dapat sharing tentang makna kerja yang

diyakini kepada rekan kerjanya, sehingga rekan-rekan kerja yang lain bisa

195

mencontoh dan lebih semangat menjalankan aktivitas sebagai pemulasara

jenazah.

2. Bagi Masyarakat Umum

Bagi masyarakat umum diharapkan untuk bisa mengambil pembelajaran

bermakna dari cerita ketiga narasumber sehingga lebih bersyukur dalam

menjalani pekerjaan dan kehidupan sehari-hari.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti tema yang sama dan dengan

pendekatan fenomenologi ataupun dengan studi kasus diharapkan bisa memilih

narasumber dengan kriteria masa kerja yang bervariatif, dan lingkungan kerja

yang berbeda misalnya pada lingkungan dinas sosial yang menangani

kepemulasaraan jenazah. Sehingga diharapkan bisa muncul dinamika psikologi

yang lebih kompleks dan variatif.

196

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Anshori, Nurani Siti. 2013. Makna Kerja ( Meaning of Work ) Suatu Studi

Etnografi Abdi Dalem Keraton Ngayogyakarta Hadiningrat Daerah

Istimewa Yogyakarta. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol. 02 No.

1.

Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi

VI. Jakarta:Penerbit PT Rineka Cipta.

Arikunto, S. 2013. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:

Rineka Cipta.

As’ad, Moh. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Pikologi Industri Edisi Ke-

Empat. Yogyakarta: Liberty

Badan Pusat Statistik. 2002. Klasifikasi Baku Jenis Pekerjaan Indonesia. Jakarta:

CV. Nario Sari.

Budi, Ananta Tantri. 2014. Peran Restorasi Gigi dalam Proses Identifikasi Korban

(The role of dental restoration in victim indentification). Depertemen

Ontologi Forensik Fakultas Kedokteran Gigi Universitas Airlangga.

Surabaya.

Chalofsky, Neal.E. 2010. Meaningfull Workplace: Published by Joseey-Bass

(John Wiely & Sons, Inc), US America.

Hapsari, Aulia, Emiliana Primastuti. 2014. Kepercayaan Diri Mahasiswa Papua

Ditinjau Dari Dukungan Teman Sebaya. Jurnal Psikodimensia Vol. 13 No. 1

Hal. 60-72.

Haryani, Indah Dwi. 2012. Analisis Hubungan Pemaknaan Kerja Dengan Perilaku

Menyimpang Pegawai Negeri Sipil Sekertariat Jendral Kementrian

Pendidikan Dan Kebudayaan Nasional. Tesis. Universitas Indonesia.

Haryanto, Handrix Chris, Fatchiah E. Kertamuda. 2016. Syukur Sebagai Sebuah

Pemaknaan. InSight Volume 18 No 2.

Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara

Jakarta.

197

International Labour Organization. 2015. Tren Ketenagakerjaan di Indonesia

2014-2015: Memperkuat Daya Saing dan Produktivitas Melalui Pekerjaan

Layak. Jakarta ILO.

Jalaludin, Rudi Salim, Harisman Yunus, dan Haedar Akib. 2017. Pengaruh

Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Ad’ministrare: Jurnal Pemikiran Ilmiah

dan Pendidikan Administrasi Perkantoran, Volume 4 Nomor 1.

KBJI. 2002. Klasifikasi Baku Jenis Pekerjaan Indonesia. CV. NARIO SARI.

Jakarta.

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. ANDI Yogyakarta.

Marlikan, Muchni. 2011. Pengaruh Pembelajaran Organisasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Syariah. Jurnal Manajemen Bisnis.

Vol 1 No. 01.

Matheos, Meriam Oriliand. 2017. Faktor-Faktor Determinan Kebahagiaan Kerja

Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Bank Bukopin Tbk. Cabang Manado).

Jurnal Riset dan Manajemen Vol 5, No 4, Halaman 611-630, Edisi Khusus

2.

Moelong, Lexy. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Moleong, Lexy J. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif: Edisi Revisi. Bandung:

Remaja Rosda Karya.

Morin, Estelle. 2008. The Meaning of Work, Mental Health and Organization

Commitment: The Institut de Recherche Robert-Sauve en Santeet en

Securite du Travail (IRSST). Montreal.

Munnandar, Ashar S. 2004. Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang: UI

Press.

Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif: Teori

dan Aplikasi. Bandung. Agung Media.

Nawatmi, Sri. 2011. Globalisasi Dan Inflasi. Jurnal Dinamika Keuangan dan

Perbankan. Vol.3 No.3.

Octavia, Anastasia Tambunan. 2009. Analisis Pengaruh Marketing Appeals,

Accountability, dan Self Awareness Terhadap Keinginan Berdonasi ( Studi

Pemasaran Terhadap Organisasi Charity). Tesis. Universitas Indonesia.

198

Prayitno, Elida. 1989. Motivasi Dalam Belajar dan Berprestasi. Jakarta:

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Direktorat Jendral Pendidikan

Tinggi.

Prihastuti, Enis. 2013. Globalisasi. Analisa. Vol.1 No. 01.

Purwadiano, Agus, dkk. 2004. Standar Kamar Jenazah. Jakarta:Departemen

Kesehatan.

Puspita, Monica Devina. 2012. Hubungan antara Dukungan Sosial dan Makna

Kerja Sebagai Panggilan (Calling) dengan Keterikatan Kerja. Jurnal Ilmiah

Mahasiswa Universitas Surabaya. Vol. 1 No. 1.

Puspitasari, Dewi. 2011. Faktor Yang Paling Berpengaruh Teradap Komitmen

Kerja Perawat Panti Wreda Di Surakarta. Jurnal Psikologi Undip. Vol.9 No.

01.

Putro, Heryadi Bawono. 2014. Hubungan Tingkat Pendidikan Petugas Pemulasara

Jenazah Dengan Pengetahuan Infeksi Dapatan Dari Kamar Jenazah. Jurnal

Medika Muda.

Rahayu, Iin Tri, dkk. 2004. Observasi dan Wawancara. Malang: Bayumedia.

Riyadi, Dedi M Masykur. 2009. Kajian Evaluasi Pembangunan Sektoral, Peran

Sektor Informal Sebagai Katup Pengaman Masalah Ketenagakerjaan.

Jakarta.

Rokhim, Fathur. 2015. Makna Kerja Bagi Penyandang Disabilitas Di Yayasan

Bina Karya “Tiara Handycraft”. Jurnal Paradigma, Volume 3 Nomor 3.

Ros, Maria. 1999. Basic Individual Values, Work Values, and the Meaning of

Work.Jurnal Appiled Psychology:An International Review. Vol.48 No.1.

Rosso, Brent D., Dekas, Kathryn H., dan Wrzesniewski. 2010. On The Meaning

Of Work: A Theoretical Integration and Review: Journal Research in

Organizational Behavior.

Rusdina W, Okty. 2013. Makna Kerja Bagi Buruh Petik Lombok Di Pare. Jurnal

Paradigma, Volume 1 Nomor 3.

Savitri, Elis Hartati. 2018. Hubungan Antara Dukungan Sosial dengan Harga Diri

pada Tunanetra Dewasa Mantan Awas di Kota Semarang. Journal of

Holistic Nursing and Health Sience, Volume 1 Nomor 2.

Seka, Nur. 2012. Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional

Berdasarkan Perspektif Abdi Dalem Employee Engagement Abdi dalem

199

Keraton Ngayogyakarta Hadiningrat. Skripsi. Jurusan Psikologi Universitas

Negeri Semarang tidak diterbitkan.

Setiawan, Diah. “ BI Prediksi Inflasi 2017 Lebih Tinggi Dibandingka 2016.”

http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2017/01/19/181740726/bi.prediksi.i

nflasi.2017.lebih.tinggi.dibandingkan.2016 (diakses pada 15 Februari 2017).

Sibagariang, Eva. 2011. Nilai Kerja Abdi Dalem Keraton Ngayogyakarta

Hadiningrat. Skripsi. Jurusan Psikologi Universitas Negeri Semarang tidak

diterbitkan.

Smith, Jonathan A. 2009. Psikologi Kualitatif. Yogyakata: Pustaka Pelajar.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta.

Suroyo, Niken Nuril Haya Ning. 2016. Efektifitas Pelatihan Berpikir Positif

Dalam Menurunkan Tingkat Stres Pada Mahasiswa Unnes Yang Menderita

Penyakit Hipertensi. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.

Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Prenada Media

Group.

Syahputra, Igor Rizkia. 2014. Perbandingan Rerata Pengetahuan Petugas Kamar

Jenazah Sebelum dan Setelah Dilakukan Workshop Tentang Infeksi

Dapatan Kamar Jenazah. Jurnal Media Medika Muda.

Thamrin, Kemas M. Husni, Abdul Bashar. 2015. Persepsi Seseorang Dalam

Memilih Pekerjaan Sebagai Dosen Perguruan Tinggi Negeri Di Indonesia.

Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol.13 No.3.

Utami, Dian Fitri. 2013. Studi Indigenous Work Conflict Pada Karyawan Bersuku

Jawa. Skripsi. Jurusan Psikologi Universitas Negeri Semarang.

Utaminingtias, Wiari, Ishartono, Eva Nuriyah Hidayat. 2015. Coping Stres

Karyawan Dalam Menghadapi Stres Kerja. Prosiding KS: Riset & PKM

Volume 3 Nomor 2 Halaman 155-291.

Uyun, Zahrotul. Resiliensi Dalam Pendidikan Karakter. 2012. Prosiding Seminar

Nasional Psikologi Islam, halaman 200-208.

Walgito, Bimo. 2004. Pengantar Psikologi Umum. Jakarta: Penerbit Andi.