model pengembangan kompetensi strategi asn corporate ... · kurikulum untuk pengembangan...

Model PengembanganKompetensi StrategiCorporate University ASN

Pusat Pengembangan Kompetensi Teknis dan Sosial Kultural ASN LAN

Disampaikan Workshop Pengembangan Kompetensi Strategi

Kementerian Hukum dan HAM Corporate University

Hotel Borobudur, 2 Desember 2019

Ferry Firdaus

Organisasi yang Gemuk

Peraturan perundang-undangan overlapping

SDM Aparatur

Tidak Kompeten

Tumpang Tindih Kewenangan

Pelayanan publik masih

buruk

Pola pikir

rule based

Budaya kinerja belum terbangun

KONDISI UMUM BIROKRASI DI INDONESIA

4

TANTANGAN DAN STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

ERA DIGITALBagaimana Respon Kita?

Pengembangan

Kapasitas dalam

penggunaan

Pembelajaran

DARING (Dalam

Jaringan/Online)

Kolaborasi dan Model

pembelajaran baru

dengan Digital Skills

dan memanfaatkan

teknologi terbaru –

harus Learning by doing!

Mengidentifikasi

kebutuhan dan kondisi

peserta Training

Generasi Milenial

(masa kini) dengan

inovasi pembelajaran.

1 2 3

No 2020

1 Complex problem solving

2 Critical thinking

3 Creativity

4 People management

5 Coordinating with others

6 Emotional intelligent

7 Judgment and decision making

8 Service orientation

9 Negotiation

10 Cognitive flexibility

Top Skills in Rev Industry 4.0

03

02

01RPJM 1 (2005-2009)

GOOD GOVERNANCE

RPJM 3 (2015-2019

ASN MERIT SYSTEM

RPJM 2 (2010-2014)

REFORMASIBIROKRASI

RPJM 4 (2020-2024)

WORLD CLASS GOVERNMENT04

ARAH PEMBANGUNAN ASN

Profil ASN (Memiliki / Kuasai : Nasionalisme Integritas Hospitality Networking Teknologi Informasi Bahasa Asing Entrepreneurship

PEDULIINOVATIFINTEGRITAS PROFESIONAL

KEBIJAKAN

PENGEMBANGAN

KOMPETENSI ASN

Era Revolusi Industri 4.0

Reorientasi Kurikulum

Hybrid/Blended Learning Online

Unit Pengelola ASN CORPU

Penguatan Kapasitas SDM

Penyelenggara/Pengelola/Wid

yaiswara

Literasi Baru (berbasis data, teknologi,

humanities) yang dikembangkan dan

diajarkan. Melakukan Pembaharuan

Kurikulum untuk pengembangan

Kepemimpinan dan Kompetensi Teknis,

dengan mendorong Entrepreneurship dan

Internship.

Menerapkan sistem pelatihan berbasis

Hybrid/ Blended Learning, yakni Learning

yang dilakukan melalui SIWI, SIPKA, dst.

Sharing knowledge management melalui

ASN Corporate University (ASN Corpu).

Bentuk dan Jalur Pengembangan Kompetensi

Pendidikan

Pelatihan

Klasikal

Non-Klasikal

•Pelatihan teknis

manajerial

•Pelatihan isu

nasional

•Pelatihan teknis

•Pelatihan

fungsional

•Pelatihan sosial

kultural

•Seminar atau

konferensi

•Workshop atau

lokakarya

•Sarasehan

•Kursus

•Penataran

•Bimbingan teknis

•Sosialisasi

• Jalur lain yg

memenuhi

ketentuan

• Penugasan

• Magang/sit-in/praktik kerja

• Benchmarking/study visit

• Coaching

• Mentoring

• e-Learning

• Belajar mandiri

• Team building

• Jalur lain yang memenuhi ketentuan

MERIT SISTEMUU- 5 tahun 2014 ttg ASN

Pasal 51

Manajemen ASN

diselenggarakan

berdasarkan sistem

merit

Sistem Merit adalah

kebijakan dan

manajemen ASN yang

berdasarkan

kualifikasi,

kompetensi dan

kinerja secara adil

dan wajar tanpa

membedakan latar

belakang politik,

ras, warna kulit,

asal usul, jenis

6P

PERENCANAAN

PEREKRUTAN

DAN

ORIENTASI

PENGEMBANGAN

KAPASITAS

PENILAIAN

KINERJA DAN

REWARD

PROMOSI,

ROTASI

DAN KARIR

PURNABHAKTI

1

2

3

4

5

6

Menyesuaikan ArahPembangunan Nasional

• Anjab & ABK thd Renstra K/L/D

• Geografis, Jml Penduduk, Belanja Pegawai

• Penggunaan Sistem Elektronik

MendapatkanTalenta Terbaik

• Rekrutmen berbasis Jabatan

• ADM, TKD & TKB

• Masa Percobaan, Orientasi & Engagement

untuk setiap penugasan

• Open recruitment untuk JPT

Mengurangi KesenjanganKompetensi

• TNA

• Diklat, Coaching & Mentoring berbasis

20JP/Thn

• Sekolah Kader

• Diklat NKRI

Meningkatkan Kinerja Berkelanjutan

• Tim Penilai Kinerja

• Kelas Jabatan: Beban, Tanggungjawab & Risiko

pekerjaan

• Pangkat melekat pada jabatan

• Remunerasi berbasis kinerja

Apresiasi yang Layak

• Sistem Pensiun & JHT menjadi Iuran Pasti

• Sistem Kompensasi

• Penyeragaman BUP

Menuju ASN Yang Dinamis

• Talent Mapping, Succession & Career Planning

• Rotasi nasional

• Standar Kompetensi Jabatan

dan Pengembangan Karir

• Mutasi 2-5 Tahun

SISTEM MERIT

PP 11/2017

Sumber: KemenPANRB, 2018

13

URGENSI PERUBAHAN STRATEGI PEMBELAJARAN

1. Merosotnya model klasikal

Pembelajaran kelasdengan Instruktursemakin menurun

Pembelajaran on line dan kolaboratif

berkembang pesat

Magang menjadipilihan yang semakin

penting

2. Perkembangan pembelajaran di tempat kerja

3. Variasi Metode sesuai umur

BABY BOOMERS

• GEN X• MILLENEALS

• Hapalan

• Ceramah

• Workshop

• E learning

• Eksploratif

• Role play

• Bahantayang

• Buku danmanual

• Belajarekstensive • Video,

podcast

• Wiki, blogs, web 2.0

• Gamification

• Reusable learning object

• Mobile based learning

ARAHAN PRESIDEN JOKOWI

Sidang Kabinet Paripurna tentang Ketersediaan Anggaran dan Pagu Indikatif serta Prioritas Nasional Tahun 2019, Senin, 9 April 2018

Pidato Presiden pada Penyampaian Keterangan pemerintah atas Rancangan Undang-Undang tentang RAPBN Tahun 2019 beserta Nota keuangan, Jakarta,

16 Agustus 2018

Pidato Kenegaraan Presiden RI dalam rangka HUT ke-73 Proklamasi Kemerdekaan RI di depan Sidang Bersama Dewan Perwakilan Rakyat dan

Dewan Perwakilan DaerahJakarta, 16 Agustus 2018

Bangkom dan Permasalahan dalam Organisasi:

Tidak diberikan

kesempatan

Terbatasnya

anggaran

Pengetahuan ttg

pengembangan

kompetensiPemanfaatan

alumni

Belum

terdokumentasikan

dengan baik


MASALAH

DASAR HUKUM : Pembaharuan Kerangka Regulasi

Pasal 43-46, pasal 70

UU No 5/2014 ttg ASN

Pasal 203-225 ttg

Pengembangan Kompetensi

PP 11/2017 ttg

MANAJEMEN PNS

(Perpres 79/2018 ttg LAN)

Perpres 57/2013 ttg LAN Pengembangan Kompetensi PNS

PerLAN 10/2018

Pengembangan Kompetensi PNS

melalui e-learning

PerLAN 8/2018

PNS

Menduduki jabatan

pemerintahan

Berstatus pegawai tetap dan memiliki NIP secara nasional;

PPPK

Melaksanakan tugas

pemerintahan.

Diangkat dg perjanjian kerja utk

jangka waktu tertentu sesuai

kebutuhan instansi & ketentuan UU

berkedudukan sebagai unsur aparatur negara,

melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan, dan

harus bebas dari pengaruh/intervensi golongan & partai politik.

Pasal 1 butir 3

& Pasal 7 ayat (1)

Pasal 1 butir 4 &

Pasal 7 ayat (2)

Memperoleh gaji,

tunjangan, fasilitas;

cuti; jaminan

penisun & hari tua;

perlindungan &

pengembangan

kompetensi

Memperoleh gaji &

tunjangan; cuti;

perlindungan &

pengembangan

kompetensi

(Pasal 8, 9)

Pasal 21 Pasal 22

Komposisi program pengembangan tiap

jenis kompetensi

Kurikulum

• PembentukanKarakter

• PenguatanKompetensi TeknisBidang

Metode Pembelajaran• Modul online• Lecture• Diskusi• Case study• Study Lapangan &

Observasi• Game• Outdoor activity• Praktek di tempat kerja• Jurnal

Bahan Ajar• Modul

• Kasus

• Paparan

• Film pendek

• Film best practice tokoh panutan

Penyelenggara

•PembentukanKarakter olehLembaga Diklatterakreditasi

•PenguatanKompetensi teknisbidang oleh Instansiasal

Diklat Terintegrasi

30%Klasikal

70 %Self learning : Habituasi di tempat kerja, Coaching, Mentoring

PNS Kompeten Jalankan 3 Fungsi ASN

Terbentuk Karakter PNS &Kompetensi Teknis Bidang yang kuat

LEARNING SYSTEM

INT

EGR

ITA

SP

RO

FESI

ON

AL

INO

VA

TIF

PED

ULI

MANAJERIAL

TEKNIS

PELATIHAN BAGIJABATAN FUNGSIONAL

PRAJABATAN

PRAJABATAN• NSPK oleh LAN• Target : CPNS• Jenis : Tunggal • Penyelenggara : K/L Pembina

dan Lemdik terakreditasi

TEKNIS

• NSPK oleh K/L Teknis/Sektor• Target : seluruh ASN

Pemerintah Pusat & Daerah sesuai kebutuhan jabatan

• Jenis : Tunggal & Berjenjang• Penyelenggara : K/L teknis


PELATIHAN BAGI JABATAN FUNGSIONAL• NSPK oleh K/L Pembina JF• Target : Jabatan Fungsional• Jenis : Tunggal & Berjenjang• Penyelenggara : K/L Pembina


MANAJERIAL• NSPK oleh LAN• Target : Calon dan Eselon I sd IV• Berjenjang (Pim I sd IV)• Penyelenggara : K/L Pembina


SISTEM PELATIHAN BAGI ASN


DiklatBentuk Pengembangan

Kompetensi:Pelatihan klasikal

Sumber belajar : widyaiswara, fasilitator, praktisi

konvensional (klasikal)

Orientasi ke dalam(kebutuhan institusi)

PARADIGM SHIFT

Variasi bentuk PengembanganKompetensi : Pelatihan klasikal

dan nonklasikal

Pemanfaatan berbagai sumberbelajar : WI, fasilitator, praktisi,

akademisi, internal, dst

blended atau full e-learning

Orientasi ke kebutuhan nasional

Pengembangan Kompetensi


MATERI

PERAN INSTANSI

LEARNING SYSTEM

PENGELOLAAN

TERPADU SECARA NASIONAL• Sinergi antar K/L/D• Adopsi Konsep Corporate

University • Terdokumentasi secara

nasional melalui SIPKA

Penyiapan Kompetensi Teknis

• Self Learning, Program pelatihan teknis klasikal & nonklasikal

• LAN : Penyiapan kompetensiteknis bidang CPNS melalui Self-Learning & Penugasan khusus(tata naskah dinas, nilai-nilaiLAN, Bahasa Inggris, protokoler)

MiXED system

• Pemanfaatan kelas dan IT• Knowledge & Skill : e-learning• Pendalman Knowledge :

Klasikal • Attitude : klasikal• Evaluasi : e-evaluation &

klasikal

Variasi• E-reference : modul, paparan,

e-book dll• Film/Video: terstruktur dan

tidak terstruktur• Case analysis• Pelibatan tenaga pengajar

internal, praktisi dan expert

PENGEMBANGAN ASN MENGHADAPI era INDUSTRIAL 4.0

PEDU

LI

INOVATI

F

INTEGRITAS PROFESIONA

L

TRANSFORMASI KELEMBAGAAN PENGEMBANGAN

KOMPETENSI

Corporate University

Corporate Learning Center

Training Department

26


Integrasi Sistem Pengembangan ASN ke depan(Desain Corporate University)


CORPORATE UNIVERSITY :

Entitas pengembangan kompetensi yang berperan sebagai sarana strategis untuk mendukung organisasi induknyadalam mencapai misinya dengan menyelenggarakankegiatan yang mendorong pengembangan pengetahuan, kearifan serta pembelajaran individu dan organisasi (Allen, 2002).

EFISIENSIMenjawab keterbatasan waktu pegawai

dan biaya penyelenggaraanpengembangan kompetensi ASN

Manfaat CorpU

RESPONSIFMenciptakan sistem pembelajaran yang responsif terhadap strategi pemerintah

dan mampu beradaptasi denganlingkungan strategis yang berubah cepat PEMBELAJARAN

ORGANISASI TERINTEGRASI

• Merubah pola pembelajaran individual menjadi pembelajaran organisasi(organization learning)

• Membangun budaya ASN yang kuat diatasidentitas sektoral dan daerah

• Integrasi proses pembelajaran dengan kinerjaorganisasi dalam mewujudkan arah kebijakanpemerintah

• Integrasi pengembangan leadership development dengan strategi organisasi


“…entitas pengembangan

kompetensi yang berperan

sebagai sarana strategis

untuk mendukung

organisasi induknya

dalam mencapai misinya

dengan

menyelenggarakan

kegiatan yang mendorong

pengembangan

pengetahuan, kearifan

serta pembelajaran

individu dan organisasi

(Allen, 2002, p. 9).

ASN

CORPORATE

UNIVERSITY

Untuk mengisi standar

jabatan

Sesuai tuntutan strategi

organisasi

Individu Individu dan Organisasi

Klasikal

• Pelatihan Klasikal

• Coaching dan Mentoring

• Job Enrichment

• Diskusi informal

Trainer

(Internal/Eksternal)

• Trainer (internal/eksternal)

• Pimpinan unit di organisasi

• Profesional/Expert

• Akademisi

Sifat

Tujuan

Bentuk

Fasilitator

Traditional Training Center Corporate University

UU ASN telah meletakkan dasar

yang kuat bagi perwujudan Biro-

krasi Kelas Dunia melalui profe-

sionalitasASN.

Jenis Kompetensi yang harus di

kuasai ASN adalah kompetensi

manajerial, teknis, dan sosial kul

tural.

Jaminan bahwa setiap ASN men-

dapatkan hak Pengembangan ko

mpetensi setiap tahun dalam rang

ka pengembangan kariernya.

Variasi jenis kegiatan pengemb

angan kompetensi yang dapat

dilakukan.

Keharusan Penyusunan Rencana

Pengembangan Kompetensi bagi

setiap instansi yang tertuang dala

m penganggaran.

Pengembangan Kompetensi ha

rus direncanakan, dilaksanakan

dan dievaluasi.

Kegiatan Pengembangan Kom

petensi harus terekam dalam Si

stem Informasi Pengembangan

Kompetensi ASN Nasional.

Kebijakan Nasional

tentang Pengembangan Kompetensi ASN


KEMENPAN

LANKASN

BKN

K/L/D

Pembuat Kebijakan di bidang ASN

Kajian & Inovasi manajemen ASN

Dan Pembina Pengembangan

Kompetensi ASN

Merencanakan Pembinaan Kepegawaian

Merencanakan Per UU di bidang Kepegawaian

Mengawasi Pelaksanaan Norma,

Kode Etik dan Kode Perilaku ASN

Institusi yang berwenang (pembagian peran)

dalam pembentukan profesionalisme ASN


14

Upaya pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dgn

Standar Kompetensi Jabatan dan Rencana Pengembangan Karir

Setiap PNS memiliki hak & kesempatan

yg sama utk diikutsertakan pengembangan

kompetensi dg memperhatikan hasil penilaian

kinerja dan penilaian kompetensi PNS

TINGKATinstansi dan nasional

Min. 20 jam pelajaran/ tahunPejabat Pembina Kepegawaian

(PPK) wajib:Menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensiMelaksanakan pengembangan kompetensiMelaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi

Pengembangan Kompetensi(Pasal 203 PP 11/2017 tentang Manajemen PNS

EMPLOYEE MANAGEMENT FRAMEWORK

Employee

Identification

Talent

Group

Employee

Development

No

Yes

Numbers of Employees

4-BOX MATRIX FOR

SUCCESSION PLANNING

Evaluasi

4-BOX MATRIX FOR SUCCESSION PLANNING

Talent

Classification

Leadership

AssessmentBehaviour

AssessmentTechnical

Assessment

Employee

Development

Talent Assessment

Box 9 (JF, JA, JPT)

Asesmen Center (Manajerial) Kinerja dan Perilaku Wawancara

Key Contributor

High Potential

Limited Contributor

Under Achiever

Placement

No

Yes

LevelingData

Rekap Data Unit

Rekap Data

Instansi

Rekap Data NasionalUnit masing-masing

Instansi

PPK

SIPKA

PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS pasal 207 ayat 3Perlan 10 Tahun 2018tentang Pengembangan Kompetensi

Pasal 18 ayat 2:

Dokumen Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi Tingkat Instansi mencakup:

a. Nama dan NIP pegawai yang akan dikembangkan

b. Jabatan yang akan dikembangkan

c. Jenis kompetensi yang perlu dikembangkan

d. Bentuk dan jalur pengembangan kompetensi

e. Penyelenggara pengembangan kompetensi

f. Jadwal atau waktu pelaksanaan

g. Kesesuaian pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum dari

instansi pembina kompetensi

h. Kebutuhan anggaran

i. Jumlah jam pelajaran(JP).

Coaching adalah hubungan

kemitraan dengan individu melalui

proses kreatif yang ditujukan untuk

memaksimalkan potensi personal

dan professional dirinya tentang

realitas di tempat kerja serta

membantu mengatasi hambatan

dalam mencapai prestasi yang

optimum (memfasilitasi

pengembangan potensi diri).

COACHING DALAM KONTEKS PEKERJAAN


Proses coaching yang baik

adalah mampu mempersiapkan

individu/team yang difasilitasi

untuk mampu berfikir kreatif

atau mampu menghadapi

situasi di lapangan/keadaan

yang sebenarnya pada saat

coach tidak ada disampingnya

(lebih mandiri)

COACHING DALAM KONTEKS PEKERJAAN


Mentoring merupakan hubungan pengembangan pribadi yang mampumelakukan percakapan bermanfaat yang sinergis untuk merefleksikanpengalaman, membuat keputusan terinformasi, dan bertindak sesuai

ide yang timbul dalam proses mentoring tersebut.

Memo-tivasi

Menginspirasi

Membina

Pengertian Mentoring


Individumenyadariapasajayang

menghambatkemajuan,merangkai

idedanmengatasitantangan.Individumenyerapilmu,

mempraktekkandan

menceritakanpengalaman.

Individubelajardari

oranglain

Individubelajardari

dirinya

MentormembekaliCoachmenfasilitasi

KONSEP

A coach does not claim to be the expert in the profession of the client, but rather expert in learning & goal attainment

COACH

A mentor is an expert in the field of the client. It is thus a hierarchical relationship

MENTOR

Power

Process

Proactive / Reactive

Who setsagenda

Expertise

Differentiating

Coaching

A coach does not claim to be the expert

in the profession of the client, but rather expert in learning &

goal attainment

Clients typically sets the agenda for

discussions

Proactive

Transparent process, where client and

coach share power

Facilitate

Mentoring

A mentor is an expert in the field of the client. It is thus a

hierarchical relationship

Either client of mentor sets the agenda for

discussions

Proactive

Mentor holds power

Pass on experience

Counselling

A counsellor or therapist holds role

of expert in psychological

health

Counsellor follows client

Reactive

Counsellor holds power of

interpretation

Facilitate

Consulting

A consultant holds an expert or advisory

role. This often leads clients to form a

dependency on the consultant

Agenda often determined by formal

products and processes

Reactive or Proactive

Expert role assumes power

Tell

Trainer

A trainer is expert, holding authority and

setting the agenda

Learning agenda formally set

Reactive or Proactive

Expert role assumes power

Teach

Firdaus, Ferry. 2015. An adapted materials from Basic Coaching Workshop facilitated by Dr. Thomas Gebhardt. LAN-GIZ Workshop


- Quote : pesan moral hari ini -

Terima KasihFerry Firdaus, Pusbangkom TSK ASN LAN-RI

0811873699

[email protected]

@FerryFi52746405

model pengembangan kompetensi strategi asn corporate ... · kurikulum untuk pengembangan...

Documents