lnpt

PANDUAN MEMBUAT

PENILAIAN PRESTASI

TAHUNAN

PEJABAT PELAJARAN DAERAH PETALING UTAMA

UNIT PERKHIDMATAN

1

SKOP TAKLIMAT

Definisi Punca kuasa Objektif penilaian prestasi Definisi PYD, PPP dan PPK Tafsiran markah PYD Kesan keingkaran berkaitan LNPT Kecuaian-kecuaian berkaitan LNPT Senario penentuan pegawai penilai

2

Sistem Penilaian Prestasi

Bermaksud Suatu Sistem Untuk

Merancang, Melaksana, Mengurus

Dan Menilai Pencapaian Prestasi

Anggota Dan Matlamat Organisasi

Dalam Tempoh Satu Tahun.

3

Terdapat 2 objektif utama penilaian prestasi:

a) Judgemental : Fokus adalah untuk menilai setiap

pekerja bagi membantu pihak pengurusan

membuat keputusan yang berkaitan dengan ‘reward

and sanction

b) Developmental : Fokus adalah untuk

menyediakan maklumbalas tentang ‘kekuatan’ dan

‘kelemahan’ pekerja bagi membolehkan mereka

meningkatkan pencapaian (prestasi).

4

PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM

(PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2012

P. U. (A) 1 / 2012 Peraturan 27(4)

Pergerakan gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa.

PUNCA KUASA

5

PEKELILING PERKHIDMATAN

BIL 4 TAHUN 2002

(PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI

ANGGOTA PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN)

menyatakan bahawa…

6

Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa

ke matagaji berikutnya di peringkat yang sama tertakluk kepada syarat

mencapai prestasi yang memuaskan dan

diperakukan oleh Ketua Jabatan.

Perenggan 2.7 Perenggan 2.8

Penilaian Prestasi merupakan

sebahagian daripada sistem pengurusan

personel yang penting yang boleh

digunakan untuk membantu setiap

pegawai meningkatkan prestasi kerja

masing-masing.

Sebaliknya jika penilaian prestasi

seseorang pegawai tidak diuruskan

dengan sistematik, ia boleh memberi

kesan negatif kepada prestasi pegawai

yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua

Jabatan perlu memastikan penilaian

prestasi pegawai di bawah tanggung

jawab mereka disediakan mengikut

prosedur yang ditetapkan.

Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai

ciri-ciri seperti berikut:

(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah

ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana

dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian;

(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara

berterusan dan bukan secara bermusim;

(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap

pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi

yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan

kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan

(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi

peluang dan bersedia mendengar pandangan

yang diberikan oleh pegawai yang dinilai

berkaitan dengan prestasinya.

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;

Panduan Pengurusan Pejabat

7

MENGAPA PENILAIAN

PRESTASI PERLU DIBUAT?

8

Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan

pangkat, pemangkuan, pinjaman dan pertukaran

sementara;

Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan

gaji;

Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk anjakan

gaji;

Menentukan penganugerahan Anugerah Perkhidmatan

Cemerlang (APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat

serta pemberian surat penghargaan;

Mengenalpasti dan merancang keperluan latihan; dan

Memberi kaunseling dengan tujuan memperbaiki dan

mempertingkatkan prestasi serta motivasi pegawai.

TUJUAN PENILAIAN PRESTASI

9

MENGIKUT KATEGORI MARKAH LNPT

TAFSIRAN TERHADAP

PRESTASI PYD

10

Prestasi yang memuaskan

bermaksud mencapai markah 60%

dan ke atas, sama ada dalam

kategori “Cemerlang”, “Baik” atau

“Sederhana”.

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN

BIL. 2 TAHUN 2009

Lampiran D: Kategori Pencapaian Prestasi Pegawai

11

Perolehan markah LNPT di bawah

60% adalah ditafsirkan sebagai

“kurang memuaskan”


BIL. 2 TAHUN 2009


12

PYD yang memperolehi markah

LNPT di bawah 50% adalah

ditafsirkan sebagai “lemah” dan

“tidak mencapai standard yang

ditetapkan”.


BIL. 2 TAHUN 2009


13

Surat Edaran JPA:

JPA(S)K 256/6/27 klt.2 (12)

13 Disember 2007

Pengurusan Penilaian Prestasi Tahunan Pegawai Awam

PENYEDIAAN JUSTIFIKASI DAN

ULASAN BAGI MARKAH LNPT

90% DAN KE ATAS

14

MARKAH LNPT 90%

Bagi mana-mana PYD yang diberikan markah

90% dan ke atas, pemberian markah tersebut

perlu melibatkan ulasan bagi perkara-perkara

berikut:

Pembaharuan / inovasi yang diperkenalkan.

Penyediaan dan pembentangan kertas kerja di

peringkat nasional / antarabangsa.

Mewakili jabatan di peringkat antarabangsa.

Apa-apa sumbangan yang memberikan nilai

kepada organisasi, perkhidmatan awam atau

negara (pada tahun yang dinilai).

15

MARKAH LNPT 90%

PPP dan PPK perlu membuat pengesahan

bersama bagi maklumat pencapaian PYD

berkenaan. Ulasan tersebut perlu dibuat

menerusi helaian berasingan dan perlu

menjelaskan tentang pencapaian PYD berkenaan

serta justifikasi mengapa PYD tersebut layak

diberikan markah 90% dan ke atas.

Justifikasi / ulasan bagi PYD yang diberikan

markah 90% dan ke atas ini tidak boleh dibuat

dengan hanya menyenaraikan beban tugas

pegawai sahaja (senarai tugas).

16

DEFINISI

Pegawai Penilai Pertama (PPP)

Pegawai Penilai Kedua (PPK)

17


Pegawai atasan atau penyelia yang

terdekat kepada Pegawai Yang Dinilai

dan mempunyai hubungan kerja

secara langsung atau yang mengawasi

kerjanya.

18

Pegawai Penilai Kedua (PPK)

Pegawai atasan yang terdekat kepada

Pegawai PPP dan mempunyai

hubungan kerja dengan PYD.

19

CONTOH-CONTOH

SENARIO BAGI TUJUAN

PENENTUAN PEGAWAI

PENILAI

20

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI SEKOLAH

MENENGAH

PENGETUA

PK 1 / PK 2 /

PK 3 / PPT

KPT (GRED N22 / N26) /

KETUA PEMBANTU

AKAUNTAN (W22 / W26)

GURU AKADEMIK BIASA DGA29 /

DGA32(KUP) / DG41 /

DG44(KUP)/ DG48(KUP)

/ DG52(KUP) /

DG54(KUP) / DG

58(KUP) / JUSA C

GURU PENOLONG DGA29 / DGA32(KUP) /

DG41 / DG44(KUP)/

DG48(KUP) / DG52(KUP)

/ DG54(KUP) / DG

58(KUP) / JUSA C

PENILAI PERTAMA

PEGAWAI PENILAI KEDUA

PEGAWAI YANG

DINILAI

21

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI SEKOLAH

RENDAH

GURU

BESAR

PK 1 / PK 2 /

PK 3 / PPT

KPT (GRED N22 / N26) /

KETUA PEMBANTU

AKAUNTAN (W22 / W26)

GURU AKADEMIK BIASA DGA29 /

DGA32(KUP) / DG41 /

DG44(KUP)/ DG48(KUP)

GURU PENOLONG DGA29 / DGA32(KUP) /

DG41 / DG44(KUP)/

DG48(KUP)

PENILAI PERTAMA


PEGAWAI YANG

DINILAI

22

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

KUMPULAN PELAKSANA SEKOLAH

MENENGAH DAN RENDAH

PENGETUA /

GURU

BESAR

KETUA PEMBANTU

TADBIR / KETUA

PEMBANTU

AKAUNTAN PK 1 / PK

2 / PK 3 / PPT

PEMBANTU TADBIR

RENDAH N11(JUMUD) /

PEMBANTU AM

PEJABAT N1, N4(KUP) /

PRA R1, R4(KUP)

PEMBANTU

AKAUNTAN W22(KUP),

W17, PEMBANTU

TADBIR(KEW) W17,

PEMBANTU TADBIR

N22(KUP), N17

PENILAI PERTAMA


PEGAWAI YANG

DINILAI

23

PERKARA-PERKARA YANG PERLU

DIBERIKAN PERHATIAN SEBELUM

MEMBUAT PENILAIAN

ELEMEN KRITIKAL

24

PERINGATAN

Dalam menentukan Pegawai

Penilai, prinsip “hubungan kerja”

atau “penyeliaan” perlu sentiasa

dijadikan panduan.

25

PERINGATAN

Sekiranya hanya terdapat satu

peringkat penyeliaan, maka

penilaian perlu dibuat oleh


sahaja.

26

PERINGATAN

Kedudukan PYD dalam carta

organisasi jabatan dapat

membantu dalam menentukan PPP

dan PPK kepada PYD berkenaan.

27

APAKAH TINDAKAN YANG

PATUT DIAMBIL KE ATAS

PEGAWAI YANG ENGGAN

MENGISI BORANG LNPT?

28

TINDAKAN KE ATAS PYD YANG

ENGGAN ISI LNPT

Tindakan Tatatertib kerana ingkar perintah

berdasarkan Peraturan-Peraturan Pegawai

Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993 [P.U. (A)

395]Peraturan 4 (2)(i).

menyatakan…

(2) Seseorang pegawai tidak boleh —

(i) dia telah membiarkan kepentingan peribadinya

bercanggah dengan tugas awamnya sehingga

menjejaskan kebergunaannya sebagai seorang

pegawai awam;

29

APAKAH TINDAKAN YANG

PATUT DIAMBIL KE ATAS

PPP DAN PPK YANG

ENGGAN MEMBUAT

PENILAIAN?

30

TINDAKAN KE ATAS PPP DAN

PPK YANG ENGGAN MEMBUAT

PENILAIAN

Tindakan Tatatertib mengikut Peraturan-Peraturan

Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993 [P.U.

(A) 395].

- kerana cuai dan tidak bertanggungjawab

berdasarkan Peraturan 4 (2) (g) – tidak

bertanggungjawab

- dan (j) – cuai dalam melaksanakan tugas-tugasnya;

31

Apakah yang dimaksudkan

dengan penilaian secara

OBJEKTIF, ADIL dan TELUS?

32

PENILAIAN PRESTASI HENDAKLAH

SECARA OBJEKTIF, ADIL DAN TELUS

1. Penilaian secara berterusan berdasarkan

pencapaian kerja sebenar Pegawai Yang Dinilai

sepanjang tahun yang dinilai;

2. Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesa atau

dilakukan di saat akhir;

3. Penilaian dibuat tanpa dipengaruhi oleh prestasi

pada tahun-tahun sebelumnya;

33

4. Penilaian dibuat dengan keyakinan bahawa PYD

merupakan aset terpenting yang perlu dan boleh

dimajukan dari semasa ke semasa;

5. Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang

boleh dianggap sebagai pilih kasih;

6. Pegawai penilai tidak bersifat terlalu murah hati

(lenient) atau sebaliknya;



34

7. Pegawai Penilai tidak mengambil jalan mudah

dengan memberi markah dalam lingkungan

pertengahan sahaja; dan

8. Tidak memberi perhatian yang lebih kepada

perkara yang baru berlaku sama ada bersifat

positif atau negatif, yang boleh mempengaruhi

penilaian keseluruhan seseorang pegawai.



35

36

KRITERIA PENILAIAN

PENGHASILAN

KERJA

CONTOH PENILAIAN PRESTASI MENGIKUT ASPEK DAN

KRITERIA PENILAIAN (KUMPULAN PENGURUSAN &

PROFESIONAL)

PENGHASILAN KERJA ( 50 % )

1. KUANTITI HASIL KERJA

Kuantiti hasil kerja seperti jumlah, bilangan,

kadar, kekerapan dan sebagainya

berbanding dengan sasaran kuantiti kerja

ditetapkan

2. KUALITI HASIL KERJA

2.1 Dinilai dari segi kesempurnaan,

teratur dan kemas

2.2 Dinilai dari segi usaha dan inisiatif

untuk mencapai kesempurnaan hasil

kerja

PPP PPK

37

Cikgu A perlu menyediakan max 50

dan min 30 soalan peperiksaan matematik

sekiranya setiap kali Cikgu A menyediakan 50

soalan maka beliau berjaya mencapai

sasaran yang ditetapkan. sekiranya jika Cikgu

A menyediakan lebih dari 50 soalan maka

beliau berjaya mencapai melebihi sasaran

yang ditetapkan

Contoh (Kuantiti)

38

39

Cikgu W perlu menyemak buku latihan

murid pada setiap helaian dengan teliti

Tahap minimum adalah semak dan

tandatangan dan sekiranya setiap kali

menyemak Cikgu W membuat pembetulan

pada setiap kesilapan

maka Cikgu W telah mencapai lebih dari

Tahap maksimum.

Contoh (Kualiti)

40

CONTOH PENILAIAN PRESTASI MENGIKUT ASPEK DAN

KRITERIA PENILAIAN (KUMPULAN PENGURUSAN &

PROFESIONAL)

PENGHASILAN KERJA ( 50 % )

3. KETEPATAN MASA

Kebolehan menghasilkan kerja atau

melaksanakan tugas dalam tempoh masa

yang ditetapkan

PPP PPK

4. KEBERKESANAN HASIL KERJA

Dinilai dari segi memenuhi kehendak Stake

Holder’ atau pelanggannya

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN /50 /50

41

Cikgu M perlu melengkapkan buku

kedatangan pelajar pada setiap hari

ke pejabat Tahap max tepat pada

jam 8.00 pagi tahap min pada jam

10.00 pagi melebihi tahap max

sebelum 8.00 pagi.

Contoh ( Ketepatan Masa )

42

GB/Pengetua kerap menerima aduan

mengenai cikgu D daripada ibu bapa

berbanding Cikgu S.

Cikgu Q pula ada menerima surat

penghargaan atas hasil usahanya di

sekolah daripada ibu bapa

Contoh ( Keberkesanan Hasil Kerja )

43

KRITERIA PENILAIAN

PENGETAHUAN &

KEMAHIRAN

44

CONTOH PENILAIAN PRESTASI MENGIKUT ASPEK DAN KRITERIA

PENILAIAN (KUMPULAN PENGURUSAN & PROFESIONAL)

PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN ( 25 % )

1. ILMU PENGETAHUAN DAN

KEMAHIRAN DALAM BIDANG KERJA

Mempunyai ilmu pengetahuan dan

kemahiran/ kepakaran dalam menghasilkan

kerja meliputi kebolehan mengenalpasti,

menganalisis serta menyelesaikan masalah

PPP PPK

2. PELAKSANAAN DASAR, PERATURAN

DAN ARAHAN PENTADBIRAN

Kebolehan menghayati dan melaksanakan

dasar, peraturan dan arahan pentadbiran

berkaitan dengan tugasnya

45

PYD menghadiri latihan/bengkel/kursus

berkaitan bidang tugas.

PYD dilantik menjadi Fasilitator/ Penceramah

PYD menjadi Jurulatih Utama (JU).

Contoh ( Ilmu Pengetahuan dan

Kemahiran Dalam Bidang Kerja )

46

PYD memaham/menghayati/mematuhi dasar/peraturan yang ditetapkan

PYD sentiasa datang dan balik bertugas pada waktunya yang ditetapkan

PYD memakai pakaian batik setiap hari Khamis dan baju melayu pada setiap

hari Jumaat

Contoh ( Pelaksanaan Dasar, Peraturan

Dan Arahan Perkhidmatan )

47



PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN ( 25 % )

3. KEBERKESANAN KOMUNIKASI

Kebolehan menyampaikan maksud,

pendapat, kefahaman atau arahan secara

lisan dan tulisan berkaitan dengan bidang

tugas merangkumi penguasaan bahasa

melalui tulisan dan lisan dengan

menggunakan tatabahasa dan

persembahan yang baik.

PPP PPK

JUMLAH MARKAH

MENGIKUT WAJARAN /25 /25

48

- PYD mampu memberi pendapat/ pandangan terhadap sesuatu

perkara dengan baik/ padat & relevan

- PYD mampu berhubung sesama pihak atasan, rakan setugas

serta orang bawahan dalam melaksana sesuatu perancangan

dengan berkesan.

Contoh ( Keberkesanan Komunikasi )

KRITERIA PENILAIAN

KUALITI PERIBADI

49

CONTOH PENILAIAN PRESTASI MENGIKUT ASPEK DAN KRITERIA PENILAIAN

(KUMPULAN PENGURUSAN & PROFESIONAL)

KUALITI PERIBADI ( 20 % )

1. KEBOLEHAN MENGELOLA

Keupayaan dan kebolehan menggembleng segala

sumber dalam kawalannya seperti kewangan, tenaga

manusia, peralatan dan maklumat bagi merancang,

mengatur, membahagi dan mengendalikan sesuatu

tugas untuk mencapai objektif organisasi

PPP PPK

2. DISIPLIN

Mempunyai daya kawal diri dari segi

mental dan fizikal termasuk mematuhi

peraturan, menepati masa, menunaikan

janji dan bersifat sabar.

50

Cikgu F sentiasa dilantik menjadi

Setiausaha Hari Usahawan sekolah

kerana kebolehannya

mengendalikan kewangan &

pengurusan dengan cemerlang.

Contoh ( Kebolehan Mengelola )

51

Cikgu Stacy sentiasa menjadi ‘role

model’ kepada cikgu lain atas disiplin

diri serta sifat-sifat terpuji yang

menjadi amalannya (spt menepati

masa,sedia memberi dan mendengar

pendapat orang lain,penyabar

dan sentiasa berpegang pada janji

Contoh ( Disiplin )

52



KUALITI PERIBADI ( 20 % )

3. PROAKTIF DAN INOVATIF

Kebolehan menjangka kemungkinan,

mencipta dan mengeluarkan idea baru

serta membuat pembaharuan bagi

mempertingkatkan kualiti dan produktiviti

organisasi.

PPP PPK

4. JALINAN HUBUNGAN DAN

KERJASAMA

Kebolehan pegawai dalam mewujudkan

suasana kerjasama yang harmoni dan

mesra serta boleh menyesuaikan diri

dalam semua keadaan.

JUMLAH MARKAH MENGIKUT WAJARAN /20 /20 53

Kehadiran Cikgu L dalam setiap

mesyuarat sekolah sentiasa dialu-

alukan kerana keupayaannya

memberi pendapat / pandangan

yang membina / kreatif membuat

sesuatu kerja / ‘think out of the

box’

Contoh ( Proaktif dan Inovatif )

54

Cikgu N sentiasa menerima

tugasan yang diberikan serta

mempunyai semangat kerja

sepasukan yang tinggi dan

bersikap mesra dan bercakap

tertib dengan semua orang

Contoh

Jalinan Hubungan dan Kerjasama

55

>95 : PRESTASI SANGAT CEMERLANG,SANGAT MAHIR

DALAM BIDANG TUGASNYA SERTA MEMPUNYAI DAYA

KEPIMPINAN YANG TINGGI

90-94.99 : PRESTASI CEMERLANG,MAHIR DAN BERRKEBOLEHAN

DALAM BIDANG TUGASNYA SERTA BERKEUPAYAAN

MEMIMPIN

85-89.99 : PRESTASI AMAT BAIK,BERPENGETAHUAN DAN

BERKEBOLEHAN DALAM MELAKSANAKAN TUGASNYA

DAN BERKEUPAYAAN MENJADI PEMIMPIN YANG BAIK

Ulasan Keseluruhan Prestasi

56

80-84.99 : PRESTASI BAIK,ADA PENGETAHUAN YANG DIPERLUKAN

UNTUK MELAKSANAKAN TUGASNYA DAN MEMPUNYAI

PERIBADI YANG BAIK

75-79.99 : PRESTASI MEMUASKAN ,BERKEBOLEHAN MELAKSANAKAN

TUGASNYA DAN MEMPUNYAI PERIBADI MEMUASKAN

70-74.99 : PRESTASI SEDERHANA ,ADA PENGETAHUAN MINIMA UNTUK

MELAKSANAKAN TUGASNYA DAN KEPERIBADIAN

SEDERHANA

65-69.99 : PRESTASI SEDERHANA RENDAH ,PERLU BIMBINGAN DAN

PANDUAN UNTUK MELAKSANAKAN TUGASNYA DAN PERLU

DITINGKATKAN SEMANGATNYA

Ulasan Keseluruhan Prestasi

KECUAIAN-KECUAIAN

SEMASA MENGISI

BORANG LNPT

58

PEGAWAI YANG DINILAI (PYD)

Tidak mengisi / lambat mengembalikan Borang

LNPT.

Tidak mencatatkan nombor kad pengenalan.

Tidak mengisi kegiatan / sumbangan dan aktiviti

luar.

Tidak menandatangani borang.

Tidak mengisi borang Maklumat Peribadi

Pegawai

Tidak mengisi sejarah APC

59

PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP)

Lambat membuat penilaian.

Tidak membuat penilaian dengan tepat.

Memberikan markah perpuluhan.

Memberikan markah kepada kegiatan yang tidak

disenaraikan oleh PYD.

Tidak memaklumkan pencapaian prestasi kepada

PYD.

60

PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK)

Lambat membuat penilaian.

Memberikan markah perpuluhan.

Tidak memaklumkan kepada PPP berhubung

perubahan markah yang ketara, khususnya bagi

perbezaan markah 3 dan ke atas.

61

PERKARA-PERKARA KRITIKAL

PYD perlu memastikan Data Peribadi lengkap

dan dikemaskini.

Jabatan perlu memastikan bahawa PYD telah

disandangkan mengikut Waran Perjawatan

sebelum memulakan penilaian.

Memastikan bahawa PPP dan PPK telah

ditetapkan bagi PYD berkenaan. Penetapan

aliran kerja ini perlu dilaksanakan sebelum

proses penilaian dilakukan.

62

PERKARA-PERKARA KRITIKAL

Telah melengkapkan SKT bagi tahun yang

dinilai.

Kegagalan mengambil tindakan-tindakan di

atas, khususnya diperingkat penyediaan SKT

akan memberikan kesan terhadap

Pergerakan Gaji Tahunan kepada PYD.

63

Isu-isu berkaitan dengan urusan LNPT

ISU-ISU

64

ISU-ISU ISU-ISU HURAIAN

PYD enggan mengisi Borang LNPT. Berlaku bagi PYD yang berada pada

penghujung perkhidmatan atau yang

merasakan mereka tidak pernah

diberikan perhatian menerusi LNPT

sejak sekian lama.

Penilaian yang dibuat tidak selari

dengan pencapaian PYD.

Pencapaian PYD sebenarnya pada

tahap biasa sahaja, malah tidak

memberikan sebarang impak kepada

penambahbaikan kerja namun markah

yang diberikan adalah pada tahap

cemerlang.

Pemberian markah “selamat”. Terdapat PPP dan PPK yang

memberikan markah yang “selamat”

atau markah pertengahan seperti 5

dan 6. Ini biasanya berlaku apabila

pemantauan terhadap kerja PYD

tidak dilakukan secara menyeluruh. 65

ISU-ISU ISU-ISU HURAIAN

PPP berahsia tentang markah yang

diberikan kepada PYD.

PPP tidak mahu memberitahu markah

kepada PYD atas pelbagai alasan.

Bimbang jika mengguris perasaan

atau melemahkan motivasi PYD.

PPP dan PPK tidak berbincang dari

aspek pemarkahan.

Terdapat PPP dan PPK yang tidak

berbincang khususnya apabila berlaku

situasi dimana markah yang diberikan

kepada PYD berbeza secara ketara.

Ini menimbulkan rasa tidak puas hati

kepada PYD berkenaan.

Pengaruh elemen-elemen

kemanusiaan.

Elemen-elemen seperti rasa kasihan,

segan dan rasa bersalah biasanya

mengganggu pemarkahan. Ini berlaku

khususnya apabila PPP rapat dengan

PYD.

66

RUJUKAN DAN PANDUAN

Pekeliling Perkhidmatan Bil 4 Tahun 2002:

Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi

Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan.

Surat Pekeliling Perkhidmatan Bil 2 Tahun 2009:

Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian

Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam.

Pekeliling Kemajuan Perkhidmatan Awam Bil 2

Tahun 2002: Garis Panduan Pemberian

Anugerah Perkhidmatan Cemerlang Anggota

Perkhidmatan Awam.

67

TERIMA KASIH

SEKIAN

68

DARIPADA:

HARTINI BINTI HAMID

UNIT PENTADBIRAN & PERKHIDMATAN

PPD PETALING UTAMA

lnpt

Documents