slide ceramah lnpt jun 2013
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Slide Ceramah LNPT Jun 2013 di HRPB Ipoh. Kandungan : Tugasan & peranan Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai Pertama & Pegawai Penilai Kedua. Disampaikan oleh Pegawai dari Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)TRANSCRIPT

SISTEM PENGURUSAN PRESTASI DALAM PERKHIDMATAN AWAM
Bahagian PerkhidmatanJabatan Perkhidmatan Awam
1

apakah itu PENILAIAN PRESTASI
2

BAHAGIAN PERTAMA
PENGENALAN
3

Definisi
Sist
em
Penila
ian
APA
KA
H I
TU
PE
NI L
AI A
N P
RE
STA
SI
14

PENILAIAN PRESTASI
Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun;
5

Objekt
if Sist
em
Penila
ian
ME
NG
APA
IA
PE
RLU
DI L
AK
SA
NA
KA
N
26

1
JUDGEMENTALFokus penilaian bagi tujuan berbentuk ‘reward and sanction’
2
DEVELOPMENTALFokus penilaian bagi tujuan mengenalpasti kekuatan dan kelemahan bagi tujuan peningkatan prestasi
7

Dasar
yan
g ber
kuat
kuas
a
DA
SA
R –
DA
SA
R S
EM
AS
A
38

P.U.(A) 1/2012Peraturan-peraturan pegawai awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan perkhidmatan)*Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005
9

PERKARA 27 (4)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa
10

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 4 TAHUN 2002Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan
11

PERKARA 50
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.
12

PERKARA 51
Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi.
13

PERKARA 52
Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut :
i. Disahkan Dalam Perkhidmatanii. Lulus PTK yang ditentukaniii. Mencapai tahap prestasi baik (80% dan ke atas)iv. Berkhidmat tidak kurang 3 tahunv. Diperaku Ketua Jabatan
14

LAMPIRAN A2 :Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia
15

LAMPIRAN A3 :Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT)
16

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 5 TAHUN 2007Panduan Pengurusan Pejabat
17

PERKARA 2.7
Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing.
18

Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh MEMBERI KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.
19

PERKARA 2.8
Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut :
i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif;
20

PERKARA 2.8 (sambungan)
ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim;
iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan
21

PERKARA 2.8 (sambungan)
iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya
22

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 2 TAHUN 2009Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia
(MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN)
23

(2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD(JAN)
(4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN
(JAN-JUN)
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN(JUN-JULAI)
(6) PELAKSANAAN KERJA& PENGESANAN
(JULAI-DIS)
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN)
(7) PENYEDIAAN LNPT(JAN-FEB)
(8) PANEL PEMBANGUNANSUMBER MANUSIA
(FEB-APRIL)
(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSANPRESTASI & PENYIMPANAN
BORANG LNPT(APRIL)
ALIRAN PROSES BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009 24

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 3 TAHUN 2009Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi Pegawai Perkhidamatan Awam
25

4Pr
insip
asa
s dan
tuju
an
penila
ian d
ilaku
kan
MEN
GA
PA P
EN
I LA
I AN
DI P
ER
LUK
AN
26

Penilaian dilakukan terhadap pegawai
TUJUAN
27

Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang sesuai dengan potensi pegawai;
Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran sementara;
Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan / anjaknan gaji;
28

Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran serta surat penghargaan;
Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan; dan
Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai
29

BAHAGIAN KEDUA
SASARAN KERJA TAHUNAN
30

Pengen
alan
SKT
APA
KA
H S
KT
DA
N K
EP
EN
TI N
GA
NN
YA
131

SASARAN KERJA TAHUNAN
Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi;
32

Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan
KEPENTINGAN
33

1
PENILAIAN HASIL kerja Pegawai Yang Dinilai (PYD)
34

2 GAMBARAN KERJASebenar PYD
35

3
PENILAIAN YANGObjektif , adil dan telus
36

4
PERFORMANCE CONTRACTAntara PYD danPPP
37

5
MEMBANTU MENCAPAI VISI DAN MISIOrganisasi danjabatan
38

Pera
ncangan
Tahunan
BI L
AK
AH
IA
PER
LU D
I SED
I AK
AN
239

Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi;
Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan
Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian.
40

Petu
njuk
Pres
tasi
BI L
AK
AH
IA
PER
LU D
I SED
I AK
AN
341

PETUNJUK PRESTASI
M A R T
MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi
Konsep Smart
S
42

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
BAHAGIAN KETIGA
43

LNPT
TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
44

Ketua Jabatan BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER
di bawah kawalannya iaitu sumber manusia, kewangan,
peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai
objektif organisasi.
45

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT);
• Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan;
46

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management);
• Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai.
47

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit;
48

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur;
49

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual;
• Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan;
50

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);
51

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan
52

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN
SASARAN KERJA
• Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan.
53

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
54

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
1
PPP HENDAKLAH MENETAPKAN DAN MENENTUKAN PROGRAM TINDAKAN DAN RANCANGAN kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan
55

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
2
PPP dan PPK HENDAKLAH MENETAPKAN PETUNJUK PRESTASI BAGI SETIAP AKTIVITI/PROJEK
56

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
3
PP HENDAKLAH MENYELIA KERJA YANG dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan
57

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
4
PPP HENDAKLAH BERBINCANG DENGAN PYD MENGENAI KEMAJUAN KERJA DI PERTENGAHAN TAHUN dan pada AKHIR TAHUN
58

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
5
PPP DIKEHENDAKI MEMBUAT PENILAIAN, MEMBERI ULASAN DAN PERAKUAN YANG SESUAI SERTA MEMAKLUMKAN PRESTASI setelah membincangkannya dengan PYD
59

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK
6
Sekiranya terdapat PERBEZAAN PENILAIAN YANG KETARA, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK HENDAKLAH MENYATAKAN ALASAN PERBEZAAN DAN MEMAKLUMKAN KEPADA PYD
60

TANGGUNGJAWAB PPSM
61

LNPT
TANGGUNGJAWABPPSM
APC
$
62

PPSM HENDAKLAH DITUBUHKAN di peringkat
Kementerian/ Agensi/ Jabatan
63

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA 2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli
64

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan HENDAKLAH TERDIRI DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU GRED KHAS- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan).
65

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM
PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan
Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI GREDNYA (termasuk gred memangku) dari pyd.
66

TANGGUNGJAWAB PPSM
1
MENGESAHKAN MARKAH PYD. sekiranya terdapat dan terbukti keraguan PPSM BOLEH MENGUBAH MARKAH PYD
67

TANGGUNGJAWAB PPSM
2
mengelakkan berlaku PENGANIAYAAN TERHADAP PYD untuk memastikan penilaian adalah teratur
68

TANGGUNGJAWAB PPSM
3
Mengesyorkan PENEMPATAN YANG BERSESUAIAN berdasarkan potensi yang ditunjukkan oleh pegawai,
69

TANGGUNGJAWAB PPSM
4
Mengesyorkan KAUNSELING bagi tujuan meningkatkan produktiviti pegawai
70

TANGGUNGJAWAB PPSM
5
Menentukan KELAYAKAN UNTUK PERGERAKAN GAJI, PINGAT atau lain-lain perkara yang sesuai
71

TANGGUNGJAWAB PPSM
6
Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi
72

Keputusan Panel Pembangunan Sumber Manusia adalah MUKTAMAD kecuali jika dapat dibuktikan keputusan itu telah dibuat berasaskan kepada maklumat yang salah.
(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)
73

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
74

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
1
SISTEM PENILAIAN TERATURMemastikan sistem pelaksanaan dilaksanakan mengikut jadual yang ditetapkan
75

2
BORANG MENCUKUPIMemastikan borang diedarkan kepada semua pegawai yang dinilai (bagi mereka yang tidak menggunakan HRMIS)
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
76

3
ANALSIS PRESTASIMenganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
77

4
TINDAKAN SUSULANMengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
78

5
PENYIMPANAN REKODMengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
79

6
Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi
TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
80

BAHAGIAN KEEMPAT
BORANG LNPT
81

Jenis-
jenis
Boran
g
Penila
ian
BO
RA
NG
YA
NG
DI G
UN
AK
AN
182

TERDAPAT LIMA JENIS BORANGTerdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu:
1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)
2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)
3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional
4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I
5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II
* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.
83

Aspek Penilaian
Pengurusan & Profesional
Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi
WAJARAN MARKAH (%)
Kepimpinan
Penghasilan Kerja
Ilmu Pengetahuan & Kepakaran
Ilmu Pengetahuan & Kemahiran
Kualiti Peribadi
Kegiatan & Sumbangan
JUMLAH
JUSA Gred Khas
I II
60 15
50 5050
50
555 55
25 25 20
2520203035
100100 100 100 100
-- - -
-
- - -
-
-
- -
ASPEK YANG DINILAI
84

BAHAGIAN KELIMA
CIRI2 PENILAIANYANG EFEKTIF
85

Ciri -
ciri P
enila
ian
BA
GA
I MA
NA
ME
NI L
AI
SE
CA
RA
EF
EK
TI F
186

PENILAIAN HARUSLAH
Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Kajian Semula Pertengahan Tahun
Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi.
87

ADIL, OBJEKTIFDAN TELUS
PENILAIAN HARUSLAH
Sentiasa bersifat
88

CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS
Berterusan sepanjang tahun
Berdasarkan pencapaian kerja sebenar
Tidak pilih kasih
PYD adalah aset yang boleh dimajukan
Tidak dibuat secara tergesa-gesa
Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum
Tidak terlalu lenient
Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian
terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian
ADIL,
OBJEKTIF dan TELUS
89

Skala
Pem
arka
han
PA
ST
I KA
N M
AR
KA
H Y
AN
G D
I BE
RI
RA
SI O
NA
L
290

Mengikut setiap bahagian penilaian dalam borang LNPT
SKALAPEMARKAHAN
91

SKALA PENGHASILAN KERJA
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. 92

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi.
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi.
Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya.
Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya.
Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.
93

SKALA KUALITI PERIBADI
TAHAP SKALA PENJELASAN
Sangat Tinggi
Tinggi
Sederhana
Rendah
Sangat Rendah
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang.
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.
Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan.
Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
94

TAHAP SKALA PENJELASANSangat Aktif
9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau
II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.
Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti; atau
ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.
Sederhana Aktif
5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.
Kurang Aktif
3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya
Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar.
Tiada Aktiviti
0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan
SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI
95

Prestasi pegawai berdasarkan jumlahMarkah yang diperolehi
KATEGORIPENCAPAIAN
96

90-100
CEMERLANG
Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.
Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.
Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.
Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.
berprestasi97

80-89.99
BAIK
Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.
Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan
Memiliki kualiti peribadi yang baik.
berprestasi98

60-79.99
SEDERHANA
Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.
Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.
Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.
Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.
berprestasi99

50-59.99
KURANG MEMUASKAN
Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.
Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas
Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan
berprestasi100

0-49.99
LEMAH
Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.
Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.
Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan
berprestasi101

3Mas
alah
Dal
am
Membuat
Penia
laia
n
KES
I LA
PAN
YA
NG
SER
I NG
DI L
AK
UK
AN
OL E
H P
EN
I LA
I
102

PENILAIAN TIDAK MERUJUK KEPADA SKT
103

LENIENCY: KECENDERUNGAN PEMBERIAN MARKAH YANG TINGGI
104

HALO EFFECT: MEMBERI MARKAH BERASASKAN KEPADA TAHUN-TAHUN LEPAS
105

CONTRAST EFFECT:PRESTASI DIBUAT DENGAN MEMBANDINGKAN PRESTASI ORANG LAIN
106

TIDAK MELAKSANAKAN PENILAIAN SKT PADA PERTENGAHAN TAHUN
107

MEMBERI MARKAH KEPADA KEGIATAN LUAR YANG TIDAK DISENARAIKAN
108

PENILAI TIDAK BERBINCANG DENGAN PYD
109

RUMUSAN
110

Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada:
A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia.
B. PIHAK PEKERJA : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi.
111

Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada:
A. Pematuhan peraturan;
B. Pemahaman prinsip;
C. Komitmen - KETUA JABATAN- PPSM- URUS SETIA PPSM- PYD/ PPP/ PPK
112

• Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great.
• Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).
113

TAMAT
sekia
n TERIM
A KASIH
114

FAQ
115

SOALAN 1:
Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011 hingga 30.11.2011.
i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011? ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?
JAWAPAN 1:i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan.ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM (berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.)
116

SOALAN 2:Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di sepanjang tahun 2011.
i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT?ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar
menggantikan markah LNPT? iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?
JAWAPAN 2:i) Tidak perlu.ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan.iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji
tahunan bergantung kepada keputusan PPSM.
117

SOALAN 3:
Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak 90% manakala Encik Abu memperolehi markah sebanyak 88%. i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali?
JAWAPAN 3:i) Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC.
118

SOALAN 4:
Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi semua pegawai dalam Jabatannya. i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Berikan pendapat anda.
JAWAPAN 4:i) Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai.
119

SOALAN 5:
Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober 2011?
JAWAPAN 5:i) Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat (bulan April 2012)
120

SOALAN 6:
Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai mendapat markah yang sama?
JAWAPAN 6:i) Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan dalam Borang LNPT.
121

SOALAN 7:
i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi seseorang pegawai?
ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam tempoh setahun?
JAWAPAN 7:i) Tempoh minimum ialah 6 bulan.ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana tempoh berkhidmat PYD yang paling lama.
122