SISTEM PENGURUSAN PRESTASI DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Bahagian PerkhidmatanJabatan Perkhidmatan Awam

1

apakah itu PENILAIAN PRESTASI

2

BAHAGIAN PERTAMA

PENGENALAN

3

Definisi

Sist

em

Penila

ian

APA

KA

H I

TU

PE

NI L

AI A

N P

RE

STA

SI

14

PENILAIAN PRESTASI

Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun;

5

Objekt

if Sist

em

Penila

ian

ME

NG

APA

IA

PE

RLU

DI L

AK

SA

NA

KA

N

26

1

JUDGEMENTALFokus penilaian bagi tujuan berbentuk ‘reward and sanction’

2

DEVELOPMENTALFokus penilaian bagi tujuan mengenalpasti kekuatan dan kelemahan bagi tujuan peningkatan prestasi

7

Dasar

yan

g ber

kuat

kuas

a

DA

SA

R –

DA

SA

R S

EM

AS

A

38

P.U.(A) 1/2012Peraturan-peraturan pegawai awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan Penamatan perkhidmatan)*Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005

9

PERKARA 27 (4)

Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa

10

PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 4 TAHUN 2002Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan

11

PERKARA 50

Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan.

12

PERKARA 51

Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji di tangga berikutnya pada satu peringkat yang lebih tinggi.

13

PERKARA 52

Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut :

i. Disahkan Dalam Perkhidmatanii. Lulus PTK yang ditentukaniii. Mencapai tahap prestasi baik (80% dan ke atas)iv. Berkhidmat tidak kurang 3 tahunv. Diperaku Ketua Jabatan

14

LAMPIRAN A2 :Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia

15

LAMPIRAN A3 :Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT)

16

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 5 TAHUN 2007Panduan Pengurusan Pejabat

17

PERKARA 2.7

Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing.

18

Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh MEMBERI KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.

19

PERKARA 2.8

Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut :

i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif;

20

PERKARA 2.8 (sambungan)

ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim;

iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan

21

PERKARA 2.8 (sambungan)

iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya

22

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 2 TAHUN 2009Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia

(MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN)

23

(2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)

(3) PENETAPAN SKT PYD(JAN)

(4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN

(JAN-JUN)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN(JUN-JULAI)

(6) PELAKSANAAN KERJA& PENGESANAN

(JULAI-DIS)

(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN)

(7) PENYEDIAAN LNPT(JAN-FEB)

(8) PANEL PEMBANGUNANSUMBER MANUSIA

(FEB-APRIL)

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSANPRESTASI & PENYIMPANAN

BORANG LNPT(APRIL)

ALIRAN PROSES BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009 24

SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 3 TAHUN 2009Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi Pegawai Perkhidamatan Awam

25

4Pr

insip

asa

s dan

tuju

an

penila

ian d

ilaku

kan

MEN

GA

PA P

EN

I LA

I AN

DI P

ER

LUK

AN

26

Penilaian dilakukan terhadap pegawai

TUJUAN

27

Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang sesuai dengan potensi pegawai;

Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran sementara;

Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan / anjaknan gaji;

28

Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran serta surat penghargaan;

Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan; dan

Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai

29

BAHAGIAN KEDUA

SASARAN KERJA TAHUNAN

30

Pengen

alan

SKT

APA

KA

H S

KT

DA

N K

EP

EN

TI N

GA

NN

YA

131

SASARAN KERJA TAHUNAN

Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi;

32

Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan

KEPENTINGAN

33

1

PENILAIAN HASIL kerja Pegawai Yang Dinilai (PYD)

34

2 GAMBARAN KERJASebenar PYD

35

3

PENILAIAN YANGObjektif , adil dan telus

36

4

PERFORMANCE CONTRACTAntara PYD danPPP

37

5

MEMBANTU MENCAPAI VISI DAN MISIOrganisasi danjabatan

38

Pera

ncangan

Tahunan

BI L

AK

AH

IA

PER

LU D

I SED

I AK

AN

239

Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan Tahunan Organisasi/ Agensi;

Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi, objektif dan strategi pelaksanaan program Organisasi/ Agensi; dan

Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal bulan Januari tahun penilaian.

40

Petu

njuk

Pres

tasi

BI L

AK

AH

IA

PER

LU D

I SED

I AK

AN

341

PETUNJUK PRESTASI

M A R T

MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi

Konsep Smart

S

42

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

BAHAGIAN KETIGA

43

LNPT

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

44

Ketua Jabatan BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER

di bawah kawalannya iaitu sumber manusia, kewangan,

peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai

objektif organisasi.

45

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT);

• Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan;

46

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management);

• Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai.

47

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit;

48

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur;

49

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual;

• Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan;

50

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);

51

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan

52

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

• Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan.

53

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

54

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

1

PPP HENDAKLAH MENETAPKAN DAN MENENTUKAN PROGRAM TINDAKAN DAN RANCANGAN kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan

55

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

2

PPP dan PPK HENDAKLAH MENETAPKAN PETUNJUK PRESTASI BAGI SETIAP AKTIVITI/PROJEK

56

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

3

PP HENDAKLAH MENYELIA KERJA YANG dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan

57

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

4

PPP HENDAKLAH BERBINCANG DENGAN PYD MENGENAI KEMAJUAN KERJA DI PERTENGAHAN TAHUN dan pada AKHIR TAHUN

58

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

5

PPP DIKEHENDAKI MEMBUAT PENILAIAN, MEMBERI ULASAN DAN PERAKUAN YANG SESUAI SERTA MEMAKLUMKAN PRESTASI setelah membincangkannya dengan PYD

59

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

6

Sekiranya terdapat PERBEZAAN PENILAIAN YANG KETARA, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK HENDAKLAH MENYATAKAN ALASAN PERBEZAAN DAN MEMAKLUMKAN KEPADA PYD

60

TANGGUNGJAWAB PPSM

61

LNPT

TANGGUNGJAWABPPSM

APC

$

62

PPSM HENDAKLAH DITUBUHKAN di peringkat

Kementerian/ Agensi/ Jabatan

63

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM

Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA 2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli

64

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM

PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan HENDAKLAH TERDIRI DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU GRED KHAS- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan).

65

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM

PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan

Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI GREDNYA (termasuk gred memangku) dari pyd.

66

TANGGUNGJAWAB PPSM

1

MENGESAHKAN MARKAH PYD. sekiranya terdapat dan terbukti keraguan PPSM BOLEH MENGUBAH MARKAH PYD

67

TANGGUNGJAWAB PPSM

2

mengelakkan berlaku PENGANIAYAAN TERHADAP PYD untuk memastikan penilaian adalah teratur

68

TANGGUNGJAWAB PPSM

3

Mengesyorkan PENEMPATAN YANG BERSESUAIAN berdasarkan potensi yang ditunjukkan oleh pegawai,

69

TANGGUNGJAWAB PPSM

4

Mengesyorkan KAUNSELING bagi tujuan meningkatkan produktiviti pegawai

70

TANGGUNGJAWAB PPSM

5

Menentukan KELAYAKAN UNTUK PERGERAKAN GAJI, PINGAT atau lain-lain perkara yang sesuai

71

TANGGUNGJAWAB PPSM

6

Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi

72

Keputusan Panel Pembangunan Sumber Manusia adalah MUKTAMAD kecuali jika dapat dibuktikan keputusan itu telah dibuat berasaskan kepada maklumat yang salah.

(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)

73

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

74

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

1

SISTEM PENILAIAN TERATURMemastikan sistem pelaksanaan dilaksanakan mengikut jadual yang ditetapkan

75

2

BORANG MENCUKUPIMemastikan borang diedarkan kepada semua pegawai yang dinilai (bagi mereka yang tidak menggunakan HRMIS)

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

76

3

ANALSIS PRESTASIMenganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

77

4

TINDAKAN SUSULANMengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

78

5

PENYIMPANAN REKODMengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

79

6

Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

80

BAHAGIAN KEEMPAT

BORANG LNPT

81

Jenis-

jenis

Boran

g

Penila

ian

BO

RA

NG

YA

NG

DI G

UN

AK

AN

182

TERDAPAT LIMA JENIS BORANGTerdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu:

1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)

2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)

3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional

4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I

5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II

* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.

83

Aspek Penilaian

Pengurusan & Profesional

Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi

WAJARAN MARKAH (%)

Kepimpinan

Penghasilan Kerja

Ilmu Pengetahuan & Kepakaran

Ilmu Pengetahuan & Kemahiran

Kualiti Peribadi

Kegiatan & Sumbangan

JUMLAH

JUSA Gred Khas

I II

60 15

50 5050

50

555 55

25 25 20

2520203035

100100 100 100 100

-- - -

-

- - -

-

-

- -

ASPEK YANG DINILAI

84

BAHAGIAN KELIMA

CIRI2 PENILAIANYANG EFEKTIF

85

Ciri -

ciri P

enila

ian

BA

GA

I MA

NA

ME

NI L

AI

SE

CA

RA

EF

EK

TI F

186

PENILAIAN HARUSLAH

Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Kajian Semula Pertengahan Tahun

Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi.

87

ADIL, OBJEKTIFDAN TELUS

PENILAIAN HARUSLAH

Sentiasa bersifat

88

CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS

Berterusan sepanjang tahun

Berdasarkan pencapaian kerja sebenar

Tidak pilih kasih

PYD adalah aset yang boleh dimajukan

Tidak dibuat secara tergesa-gesa

Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum

Tidak terlalu lenient

Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian

terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian

ADIL,

OBJEKTIF dan TELUS

89

Skala

Pem

arka

han

PA

ST

I KA

N M

AR

KA

H Y

AN

G D

I BE

RI

RA

SI O

NA

L

290

Mengikut setiap bahagian penilaian dalam borang LNPT

SKALAPEMARKAHAN

91

SKALA PENGHASILAN KERJA

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. 92

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi.

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi.

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya.

Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya.

Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.

93

SKALA KUALITI PERIBADI

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan.

Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

94

TAHAP SKALA PENJELASANSangat Aktif

9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau

II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.

Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti; atau

ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat.

Sederhana Aktif

5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.

Kurang Aktif

3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya

Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar.

Tiada Aktiviti

0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan

SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI

95

Prestasi pegawai berdasarkan jumlahMarkah yang diperolehi

KATEGORIPENCAPAIAN

96

90-100

CEMERLANG

Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai.

Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.

Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.

berprestasi97

80-89.99

BAIK

Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.

Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan

Memiliki kualiti peribadi yang baik.

berprestasi98

60-79.99

SEDERHANA

Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.

Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu.

Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.

berprestasi99

50-59.99

KURANG MEMUASKAN

Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas

Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan

berprestasi100

0-49.99

LEMAH

Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan.

Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas.

Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan

berprestasi101

3Mas

alah

Dal

am

Membuat

Penia

laia

n

KES

I LA

PAN

YA

NG

SER

I NG

DI L

AK

UK

AN

OL E

H P

EN

I LA

I

102

PENILAIAN TIDAK MERUJUK KEPADA SKT

103

LENIENCY: KECENDERUNGAN PEMBERIAN MARKAH YANG TINGGI

104

HALO EFFECT: MEMBERI MARKAH BERASASKAN KEPADA TAHUN-TAHUN LEPAS

105

CONTRAST EFFECT:PRESTASI DIBUAT DENGAN MEMBANDINGKAN PRESTASI ORANG LAIN

106

TIDAK MELAKSANAKAN PENILAIAN SKT PADA PERTENGAHAN TAHUN

107

MEMBERI MARKAH KEPADA KEGIATAN LUAR YANG TIDAK DISENARAIKAN

108

PENILAI TIDAK BERBINCANG DENGAN PYD

109

RUMUSAN

110

Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang penting kepada:

A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan sumber manusia.

B. PIHAK PEKERJA : Pekerja dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi.

111

Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada:

A. Pematuhan peraturan;

B. Pemahaman prinsip;

C. Komitmen - KETUA JABATAN- PPSM- URUS SETIA PPSM- PYD/ PPP/ PPK

112

• Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great.

• Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).

113

TAMAT

sekia

n TERIM

A KASIH

114

FAQ

115

SOALAN 1:

Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011 hingga 30.11.2011.

i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011? ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?

JAWAPAN 1:i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan.ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM (berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.)

116

SOALAN 2:Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di sepanjang tahun 2011.

i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT?ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar

menggantikan markah LNPT? iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?

JAWAPAN 2:i) Tidak perlu.ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan.iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji

tahunan bergantung kepada keputusan PPSM.

117

SOALAN 3:

Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak 90% manakala Encik Abu memperolehi markah sebanyak 88%. i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali?

JAWAPAN 3:i) Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC.

118

SOALAN 4:

Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi semua pegawai dalam Jabatannya. i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Berikan pendapat anda.

JAWAPAN 4:i) Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai.

119

SOALAN 5:

Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober 2011?

JAWAPAN 5:i) Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat (bulan April 2012)

120

SOALAN 6:

Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai mendapat markah yang sama?

JAWAPAN 6:i) Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan dalam Borang LNPT.

121

SOALAN 7:

i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi seseorang pegawai?

ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam tempoh setahun?

JAWAPAN 7:i) Tempoh minimum ialah 6 bulan.ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana tempoh berkhidmat PYD yang paling lama.

122