slide lnpt jun 2013

SISTEM PENGURUSAN

PRESTASI DALAM

PERKHIDMATAN

AWAM

Bahagian Perkhidmatan

Jabatan Perkhidmatan Awam

1

apakah itu PENILAIAN

PRESTASI

2

BAHAGIAN PERTAMA

PENGENALAN

3

PENILAIAN PRESTASI

Sistem penilaian prestasi bermaksud suatu sistem untuk

merancang, melaksana, mengurus dan menilai

pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi

dalam tempoh satu tahun;

5

JUDGEMENTALFokus penilaian bagi tujuan

berbentuk ‘reward and

sanction’

DEVELOPMENTALFokus penilaian bagi tujuan

mengenalpasti kekuatan dan

kelemahan bagi tujuan

peningkatan prestasi

7

P.U.(A) 1/2012Peraturan-peraturan pegawai awam

(Pelantikan, Kenaikan Pangkat dan

Penamatan perkhidmatan)*Pindaan terhadap P.U.(A) 176/2005

9

PERKARA 27 (4)

Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai

hendaklah berasaskan pencapaian kerja

tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat

lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan

Agong dari semasa ke semasa

10

PEKELILING

PERKHIDMATAN BIL 4

TAHUN 2002Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia

Bagi Anggota Perkhidmatan Awam

Persekutuan

11

PERKARA 50

Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji

daripada matagaji semasa ke matagaji

berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk

kepada syarat mencapai prestasi yang

memuaskan dan diperakukan oleh Ketua

Jabatan.

12

PERKARA 51

Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada

matagaji semasa ke matagaji di tangga

berikutnya pada satu peringkat yang lebih

tinggi.

13

PERKARA 52

Syarat anjakan gaji adalah seperti berikut :

i. Disahkan Dalam Perkhidmatan

ii. Lulus PTK yang ditentukan

iii. Mencapai tahap prestasi baik (80% dan ke atas)

iv. Berkhidmat tidak kurang 3 tahun

v. Diperaku Ketua Jabatan

14

LAMPIRAN A2 :Panduan Pelaksanaan Sistem

Penilaian Prestasi Pegawai

Perkhidmatan Awam Malaysia

15

LAMPIRAN A3 :Panduan Penyediaan Sasaran Kerja

Tahunan (SKT)

16

SURAT PEKELILING

PERKHIDMATAN BIL 5

TAHUN 2007Panduan Pengurusan Pejabat

17

PERKARA 2.7

Penilaian Prestasi merupakan sebahagian

daripada sistem pengurusan personel

yang penting yang boleh digunakan untuk

membantu setiap pegawai meningkatkan

prestasi kerja masing-masing.

18

Sebaliknya jika penilaian prestasi

seseorang pegawai tidak diuruskan

dengan sistematik, ia boleh MEMBERI

KESAN NEGATIF KEPADA PRESTASI

PEGAWAI yang berkenaan. Oleh itu,

setiap Ketua Jabatan perlu memastikan

penilaian prestasi pegawai di bawah

tanggung jawab mereka disediakan

mengikut prosedur yang ditetapkan.

19

PERKARA 2.8

Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai

ciri-ciri seperti berikut :

i. Setiap pegawai yang dinilai hendaklah

ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana

dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian.

Ini penting untuk membolehkan prestasi

pegawai diukur dengan lebih objektif;

20

PERKARA 2.8 (sambungan)

ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara

berterusan dan bukan secara bermusim;

iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai

yang dinilai dari segi tahap prestasi yang

perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada

pegawai yang dinilai dengan jelas; dan

21

PERKARA 2.8 (sambungan)

iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang

dan bersedia mendengar pandangan yang

diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan

dengan prestasinya

22

SURAT PEKELILING

PERKHIDMATAN BIL 2

TAHUN 2009Pemantapan Pengurusan Sistem

Penilaian Prestasi Pegawai

Perkhidmatan Awam Malaysia

(MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN)

23

(2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)

(3) PENETAPAN SKT PYD(JAN)

(4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN

(JAN-JUN)

(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN(JUN-JULAI)

(6) PELAKSANAAN KERJA& PENGESANAN

(JULAI-DIS)

(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN)

(7) PENYEDIAAN LNPT(JAN-FEB)

(8) PANEL PEMBANGUNANSUMBER MANUSIA

(FEB-APRIL)

(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSANPRESTASI & PENYIMPANAN

BORANG LNPT(APRIL)

BERDASARKAN SPP BIL. 2 TAHUN 2009 24

SURAT PEKELILING

PERKHIDMATAN BIL 3

TAHUN 2009Borang Penilaian Prestasi Khas Bagi

Pegawai Perkhidamatan Awam

25

Penilaian dilakukan terhadap pegawai

TUJUAN

27

Menentukan penempatan dan bidang kerjaya yang

sesuai dengan potensi pegawai;

Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk

kenaikan pangkat, pinjaman dan pertukaran

sementara;

Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk

pergerakan / anjaknan gaji;

28

Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang

(APC), darjah kebesaran serta surat

penghargaan;

Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan;

dan

Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan

mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai

29

BAHAGIAN KEDUA

SASARAN KERJATAHUNAN

30

SASARAN KERJA TAHUNAN

Garis panduan dalam bentuk aktiviti / projek yang

disediakan oleh PYD untuk dilaksanakan dalam tahun

semasa selaras dengan strategi dan perancangan kerja

jabatan dan mempunyai petunjuk prestasi;

32

Menetapkan Sasaran Kerja Tahunan

KEPENTINGAN

33

PENILAIAN HASIL

kerja Pegawai Yang

Dinilai (PYD)

34

GAMBARAN KERJA

Sebenar PYD

35

PENILAIAN YANG

Objektif , adil dan

telus

36

PERFORMANCE

CONTRACT

Antara PYD dan

PPP

37

MEMBANTU

MENCAPAI VISI

DAN MISI

Organisasi dan

jabatan

38

Penyediaan SKT bermula dengan Perancangan

Tahunan Organisasi/ Agensi;

Perlu berlandaskan kepada perancangan strategik

Organisasi/ Agensi yang mengandungi visi, misi,

objektif dan strategi pelaksanaan program

Organisasi/ Agensi; dan

Perlu disediakan selewat-lewatnya pada awal

bulan Januari tahun penilaian.

40

PETUNJUK PRESTASI

MERUJUK KEPADA KUANTITI, KUALITI, MASA DAN KOS dan Setiap aktiviti/ projek perlu sekurang-kurangnya mempunyai satu petunjuk prestasi

Konsep Smart

42

TANGGUNGJAWA

B KETUA

JABATAN

BAHAGIAN KETIGA

43

LNPT

TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN

SASARAN KERJA

44

Ketua Jabatan BERPERANAN

MENGGEMBELENG SUMBER

di bawah kawalannya iaitu

sumber manusia, kewangan,

peralatan dan teknologi secara

optimum untuk mencapai

objektif organisasi.

45


SASARAN KERJA

• Menentukan arah

haluan, matlamat dan

Sasaran Kerja Tahunan

(SKT);

• Memastikan sistem

kerja yang berkesan

bagi mencapai SKT yang

ditetapkan;

46


SASARAN KERJA

• Mendapatkan komitmen

daripada segenap lapisan

pegawai melalui gaya

pengurusan penyertaan

(participative

management);

• Memberi penekanan

kepada pembangunan

kerjaya pegawai.

47


SASARAN KERJA

• Merangka rancangan

kerja tahunan jabatan/

bahagian/ cawangan/ unit

bersama dengan ketua

bahagian dan cawangan/

unit;

48


SASARAN KERJA

• Menetapkan petunjuk

prestasi bagi setiap aktiviti/

projek jabatan yang akan

dijadikan asas pencapaian

kerja bagi semua bahagian

dan cawangan/ unit.

Petunjuk prestasi yang

ditetapkan hendaklah

munasabah serta boleh

dicapai dan diukur;

49


SASARAN KERJA

• Mengadakan sistem

penyelarasan, pemantauan

dan kajian semula bagi

memastikan kerja yang

dijalankan mengikut

jadual;

• Menentukan supaya

pegawai penilai

menyediakan LNPT untuk

PYD mengikut peraturan;

50


SASARAN KERJA

• Mengarahkan pegawai

penilai yang akan bertukar

ke jabatan lain, bersara

atau meletak jawatan

menyediakan LNPT bagi

PYD di bawah seliaannya

(jika tempoh penyeliaan

tidak kurang 6 bulan);

51


SASARAN KERJA

• Mengarahkan PYD yang

akan bersara dan yang

diberi pelepasan untuk

dilantik ke jawatan lain

melengkapkan borang

LNPT jika tempoh

perkhidmatan dalam tahun

penilaian tidak kurang 6

bulan; dan

52


SASARAN KERJA

• Memastikan penilaian

prestasi pegawai yang

dilantik pada

penghujung tahun

(selepas 1 Julai)

disediakan apabila

tempoh sebenar

perkhidmatan mereka

genap 6 bulan.

53

TANGGUNGJAWA

B PPP DAN PPK

54

TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK

PPP HENDAKLAH

MENETAPKAN DAN

MENENTUKAN PROGRAM

TINDAKAN DAN

RANCANGAN kerja bagi

bahagian/unit/aktiviti di bawah

tanggungjawabnya selaras

dengan dasar, rancangan dan

strategi Jabatan

55


PPP dan PPK

HENDAKLAH

MENETAPKAN

PETUNJUK PRESTASI

BAGI SETIAP

AKTIVITI/PROJEK

56


PP HENDAKLAH

MENYELIA KERJA YANG

dijalankan oleh PYD melalui

pengawasan dan bimbingan

yang berterusan

57


PPP HENDAKLAH

BERBINCANG DENGAN

PYD MENGENAI

KEMAJUAN KERJA DI

PERTENGAHAN TAHUN

dan pada AKHIR TAHUN

58


PPP DIKEHENDAKI

MEMBUAT PENILAIAN,

MEMBERI ULASAN DAN

PERAKUAN YANG SESUAI

SERTA MEMAKLUMKAN

PRESTASI setelah

membincangkannya dengan

PYD

59


Sekiranya terdapat

PERBEZAAN PENILAIAN

YANG KETARA, khususnya

yang menyebabkan markah

keseluruhan (purata) jatuh ke

tahap yang tidak memuaskan

(bawah 80%), PPK

HENDAKLAH MENYATAKAN

ALASAN PERBEZAAN DAN

MEMAKLUMKAN KEPADA

PYD60

TANGGUNGJAWA

B PPSM

61

LNPT

TANGGUNGJAWABPPSM

APC

62

PPSM HENDAKLAH

DITUBUHKAN di peringkat

Kementerian/ Agensi/ Jabatan

63

TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM

Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA

2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU)

Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai

Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli

64


PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua

Jabatan HENDAKLAH TERDIRI

DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU

GRED KHAS- (jika tiada, lantikan

boleh dibuat dikalangan pegawai lain

dari kementerian yang

bertanggungjawab ke atas jabatan

berkenaan).

65


PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA

yang difikirkan perlu bagi mencapai

keputusan yang lebih tepat; dan

Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI

GREDNYA (termasuk gred memangku)

dari pyd.

66

TANGGUNGJAWAB PPSM

MENGESAHKAN

MARKAH PYD. sekiranya

terdapat dan terbukti

keraguan PPSM BOLEH

MENGUBAH MARKAH

PYD

67

TANGGUNGJAWAB PPSM

mengelakkan berlaku

PENGANIAYAAN

TERHADAP PYD untuk

memastikan penilaian

adalah teratur

68

TANGGUNGJAWAB PPSM

Mengesyorkan

PENEMPATAN YANG

BERSESUAIAN berdasarkan

potensi yang ditunjukkan oleh

pegawai,

69

TANGGUNGJAWAB PPSM

Mengesyorkan

KAUNSELING bagi tujuan

meningkatkan produktiviti

pegawai

70

TANGGUNGJAWAB PPSM

Menentukan KELAYAKAN

UNTUK PERGERAKAN

GAJI, PINGAT atau lain-lain

perkara yang sesuai

71

TANGGUNGJAWAB PPSM

Menentu dan merancang

KEPERLUAN LATIHAN

PEGAWAI dalam

organsasi

72

Keputusan Panel Pembangunan

Sumber Manusia adalah MUKTAMAD

kecuali jika dapat dibuktikan keputusan

itu telah dibuat berasaskan kepada

maklumat yang salah.

(Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling

Perkhidmatan Bil. 4/2002)

73

TANGGUNGJAWA

B URUS SETIA

PPSM

74

TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM

SISTEM PENILAIAN

TERATUR

Memastikan sistem

pelaksanaan dilaksanakan

mengikut jadual yang

ditetapkan

75

BORANG MENCUKUPI

Memastikan borang diedarkan

kepada semua pegawai yang

dinilai (bagi mereka yang tidak

menggunakan HRMIS)


76

ANALSIS PRESTASI

Menganalisis prestasi

keseluruhan PYD yang terlibat

dan menyediakan laporan serta

syor untuk pertimbangan PPSM


77

TINDAKAN SUSULAN

Mengambil tindakan susulan ke

atas syor dan keputusan PPSM

seperti pergerakan gaji,

mengadakan latihan,

penempatan, bimbingan dan

kaunseling kepada PYD


78

PENYIMPANAN REKOD

Mengemukakan semua

borang LNPT kepada pihak

berkuasa yang menyimpan

dalam tempoh sebulan

selepas PPSM membuat

keputusannya


79

Menentu dan merancang

KEPERLUAN LATIHAN

PEGAWAI dalam

organsasi


80

BAHAGIAN KEEMPAT

BORANG LNPT

81

TERDAPAT LIMA JENIS BORANGTerdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan

seperti berikut dan warna-warna tertentu:

1)JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA)

2)JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas)

3)JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional

4)JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I

5)JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II

* Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang

kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan

Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke

bawah atau yang setaraf dengannya.

83

Aspek

PenilaianPengurusan

& Profesional

Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi

WAJARAN MARKAH (%)

Kepimpinan

Penghasilan Kerja

Ilmu Pengetahuan &

Kepakaran

Ilmu Pengetahuan &

Kemahiran

Kualiti Peribadi

Kegiatan & Sumbangan

JUMLAH

JUSA Gred

KhasI II

60 15

50 5050

50

555 55

25 25 20

2520203035

100100 100 100 100

-- - -

-

- - -

-

-

- -

ASPEK YANG DINILAI

84

BAHAGIAN KELIMA

CIRI2

PENILAIANYANG EFEKTIF

85

PENILAIAN HARUSLAH

Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan

oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan

Kajian Semula Pertengahan Tahun

Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas

rasmi.

87

ADIL,

OBJEKTIFDAN TELUS

PENILAIAN HARUSLAH

Sentiasa bersifat

88

CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS

Berterusan

sepanjang tahun

Berdasarkan pencapaian

kerja sebenar

Tidak pilih kasih

PYD adalah aset yang

boleh dimajukan

Tidak dibuat secara

tergesa-gesa

Tidak dipengaruhi oleh

prestasi tahun sebelum

Tidak terlalu lenient

Tidak mengambil jalan

mudah dengan memberi

markah dalam lingkungan

pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian

terhadap perkara yang

baru berlaku yang boleh

mempengaruhi penilaian

ADIL,

OBJEKTIF

dan TELUS

89

Mengikut setiap bahagian penilaian dalam

borang LNPT

SKALAPEMARKAHAN

91

SKALA PENGHASILAN KERJA

TAHAP SKALA PENJELASAN

Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.

Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. 92

SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN


Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangatluas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakuikemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukandalam/luar organisasi.

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luasdalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukandalam/luar organisasi.

Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yangmencukupi dalam bidang tugasnya.

Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yangasas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan olehpegawai atasannya.

Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asasdalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.

93

SKALA KUALITI PERIBADI


Sangat Tinggi

Tinggi

Sederhana

Rendah

Sangat Rendah

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengancemerlang.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik.

Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi denganmemuaskan.

Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.

94


SangatAktif

9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan ataulain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau

II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatifyang memberi manfaat.

Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakanpenggerak kepada aktiviti; atau

ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatifyang memberi manfaat.

Sederhana Aktif

5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf.

Kurang Aktif

3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktivitiluar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya

Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktivitipersatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar.

Tiada Aktiviti

0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan

SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI

95

Prestasi pegawai berdasarkan jumlah

Markah yang diperolehi

KATEGORIPENCAPAIAN

96

CEMERLANG

Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan

fungsi dan objektif organisasi tercapai.

Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard

yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam

bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk.

Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh

ikutan.

berprestasi

97

BAIK

Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan

fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.

Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard

maksima yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam

bidang tugas dan menjadi sumber rujukan

Memiliki kualiti peribadi yang baik.

berprestasi

98

SEDERHANA

Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam

memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi.

Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang

ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana

dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-

bidang kerja tertentu.

Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.

berprestasi

99

KURANG MEMUASKAN

Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak

mencapai standard minima yang ditetapkan.

Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan

untuk melaksanakan tugas

Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang

memuaskan

berprestasi

100

LEMAH

Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang

ditetapkan.

Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan

tugas.

Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang

diharapkan

berprestasi

101

PENILAIAN TIDAK MERUJUK

KEPADA SKT

10

3

LENIENCY:

KECENDERUNGAN

PEMBERIAN MARKAH YANG

TINGGI

10

4

HALO EFFECT: MEMBERI

MARKAH BERASASKAN

KEPADA TAHUN-TAHUN

LEPAS

10

5

CONTRAST EFFECT:PRESTASI DIBUAT

DENGAN

MEMBANDINGKAN

PRESTASI ORANG LAIN

10

6

TIDAK MELAKSANAKAN

PENILAIAN SKT PADA

PERTENGAHAN TAHUN

10

7

MEMBERI MARKAH KEPADA KEGIATAN LUAR YANG TIDAK DISENARAIKAN

10

8

PENILAI TIDAK BERBINCANG

DENGAN PYD

10

9

RUMUSAN

110

Sistem Penilaian Prestasi memainkan peranan yang

penting kepada:

A. PIHAK PENGURUSAN : Membantu membina

polisi-polisi yang berkaitan dengan pembangunan

sumber manusia.

B. PIHAK PEKERJA : Pekerja dapat mengetahui

prestasi mereka berbanding dengan standard yang

ditetapkan oleh organisasi.

111

Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung

kepada:

A. Pematuhan peraturan;

B. Pemahaman prinsip;

C. Komitmen - KETUA JABATAN

- PPSM

- URUS SETIA PPSM

- PYD/ PPP/ PPK

112

• Effective performance appraisal can ensure that the

public sector meet its key performance as well as to

improve the management. If they are done well, their

benefits are great.

• Proper implementation of performance appraisal can

increase the employees commitment and

satisfaction at the workplace (Daley, 2002).

113

FAQ

115

SOALAN 1:

Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2011

hingga 30.11.2011.

i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2011?

ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?

JAWAPAN 1:i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan.

ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji

tahunan bergantung kepada keputusan PPSM

(berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.)

116

SOALAN 2:Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di

sepanjang tahun 2011.

i) Perlukah pegawai mengisi borang LNPT?

ii) Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar

menggantikan markah LNPT?

iii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai?

JAWAPAN 2:i) Tidak perlu.

ii) Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan.

iii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji

tahunan bergantung kepada keputusan PPSM.

117

SOALAN 3:

Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak

90% manakala Encik Abu memperolehi markah

sebanyak 88%.

i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah

dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali?

JAWAPAN 3:i) Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian

untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang

tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat

yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC.

118

SOALAN 4:

Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di A. Selaku

Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi

semua pegawai dalam Jabatannya.

i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua

pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai

hubungan kerja secara langsung dengan pegawai.

Berikan pendapat anda.

JAWAPAN 4:i) Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana

penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu

mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan

pegawai.

119

SOALAN 5:

Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT

pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober

2011?

JAWAPAN 5:i) Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2011 bagi

tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh

dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat

(bulan April 2012)

120

SOALAN 6:

Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya

yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas

yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai

mendapat markah yang sama?

JAWAPAN 6:i) Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh

diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah

kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara

individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan

dalam Borang LNPT.

121

SOALAN 7:

i) Berapakah tempoh minimum penilaian bagi

seseorang pegawai?

ii) Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai

sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam

tempoh setahun?

JAWAPAN 7:i) Tempoh minimum ialah 6 bulan.

ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana

tempoh berkhidmat PYD yang paling lama.

122

slide lnpt jun 2013

Documents