konsep pengurusan konflik menurut perspektif barat dan ... · pdf filekonsep pengurusan...

Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah

Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.

© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.

ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim

Konsep Pengurusan Konflik Menurut Perspektif Barat Dan Islam: Suatu Perbandingan

Fikhry Hakim Bin Fadzilullah)P 81831)

Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam,

Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Selangor.

ABSTRAK: Konflik adalah suatu perkara yang biasa ditempuhi oleh setiap manusia mahupun

organisasi dalam dunia ini. Ada sebahagian yang menganggap dengan tanggapan terhadap

konflik ini dan ada juga yang melihat konflik sebagai satu peluang untuk ke arah lebih baik.

Kertas ini bertujuan untuk meninjau konsep dan pengurusannya melalui pandangan para

sarjanawan Barat dan Islam serta meneliti perbezaan di antara keduanya. Kaedah yang

digunakan adalah kaedah kualitatif dengan menganalisis dokumen berautoriti yang berkaitan

dengan pengurusan konflik. Hasil kajian mendapati bahawa terdapat satu perbezaan pandang

sarwa( Worldview) yang melatari setiap teori pengurusan konflik yang telah dikemukakan. Islam

melihat setiap perubahan yang ingin dilaksanakan mestilah bermula daripada keimanan dan

individu itu sendiri.

Pendahuluan

Kehidupan manusia di muka bumi ini secara

fitrahnya memerlukan antara satu sama lain

untuk mencapai tahap kehidupan yang

sempurna Ini kerana kebolehan manusia itu

sangat terbatas dan memerlukan kepada satu

kelompok atau organisasi untuk menampung

kelemahan secara bersama. Pada zaman

kini, manusia tidak boleh menafikan akan

kepentingan organisasi terhadap

kelangsungan hidup manusia sama ada

organisasi itu bersifat kecil ataupun besar.

Menyedari hakikat bahawa manusia itu

mempunyai pelbagai ragam dan pandangan

yang berbeza, pasti akan timbul beberapa

masalah dan konflik yang sekiranya tidak

diurus dengan baik, sudah tentu akan

memberikan kesan buruk kepada perjalanan

organisasi itu. Konflik boleh berlaku dalam

apa-apa bentuk disebabkan perbezaan,

kepercayaan, ideology, fahaman, adat

istiadat, kepentingan diri atau kaum dan

sebagainya (Bharuddin Che Pa,Ajidar

Matsyah 2013). Menurut Abbas J.Ali

(2005), tingkahlaku manusia itu sukar untuk

dianalisis atau sukar untuk dibentuk ke

model-model yang diingini,

walaubagaimanapun para ilmuan dan

pengamal Sains Sosial telah membangunkan

konsep dan pendekatan tersendiri terhadap

tabiat manusia. Bagi menguruskan konflik di

dalam organisasi ini, para sarjanawan

daripada dua sisi pandang iaitu Islam dan

Barat masing-masing mengemukakan teori

penyelesaian terhadap isu ini.

Definisi Konflik Dalam Organisasi

Organisasi adalah satu perkara yang melatari

hidup manusia hari ini. Sama ada ia bersifat

besar atau kecil, ia memerlukan kepada

sumber tenaga manusia untuk

menggerakkannya. Kepelbagaian sifat,

karakter dan tujuan manusia di dalamnya

pasti melahirkan perbezaan tindakan yang

mempunyai sudut pandang positif atau





negatif. Menurut Encyclopedia of

Management 5th

Edition (2006), konflik

dirujuk sebagai “To perceived

incompatibilities resulting typically from

some form of interference or opposition(

merasai ketidakserasian yang terhasil

daripada sebarang bentuk gangguan atau

pertembungan)”.Kenan Spaho (2013)

menyebutkan konflik organisasi sebagai

ketidakserasian di antara anggota sesuatu

organisasi dengan rakan-rakannya di dalam

organisasi yang sama atau dengan organisasi

yang lain atau beberapa invidu yang tidak

boleh bekerjasama dalam menguruskan

perkhidmatan atau produk organisasi itu.

Edward De Bono (1985) pula menganggap

konfik adalah sebagai satu bentuk

pertandingan antara dua pihak yang

mempunyai kehendak berbeza . Manakala

konflik mengikut pengertian ilmu sosiologi

pula adalah suatu proses sosial antara dua

orang atau lebih, di mana salah satu pihak

berusaha menghancurkan pihak lain atau

membuat pihak lain tidak berdaya

(Bharuddin Che Pah, Ajidar Matsyah 2013).

Konflik menurut sudut pandang sarjana

Islam pula lebih terperinci kerana wahyu

adalah perkara tunjang di dalam sesuatu

pandang sarwa Islam(Islamic Worldview).

Perkara ini disokong oleh beberapa tokoh

sarjana dan pengkaji muslim dalam

mentakrifkan konflik. Menurut Bharuddin

Che Pa dan Ajidar Matsyah (2013), ada

beberapa kalimah arab yang menunjukkan

makna konflik iaitu خالف dan إختالف. Secara

asasnya kedua-dua kalimat ini membawa

makna yang sama iaitu konflik namun

sebahagian ulama cuba untuk

membezakannya. Kalimat خالف biasanya

merujuk kepada perbezaan pandangan atau

konflik secara internal seperti yang

disebutkan di dalam Surah Huud ayat 88;

.هيد أن أخالفكم إلى ما أنهىكم عنوما أر

“Dan Aku tidak berkehendak menyalahi

kamu (dengan mengerjakan) apa yang Aku

larang”(Huud 11:88).

Penggunaan kalimat خالف pada ayat ini

menggambarkan tentang dakwah Nabi

Syu’aib a.s kepada kaumnya yang mereka

sama-sama dalam satu kelompok. Manakala

kalimat إختالف digunapakai untuk

menggambarkan konflik dengan kelompok

lain secara eksternal seperti yang disebutkan

di dalam Surah Maryam ayat 37;

فاختلف األحزاب من بينهم..

"Maka berselisihanlah golongan-golongan

(yang ada) di antara mereka. (Maryam

19:37)

Umumnya, ungkapan ‘khilaf’ dan ‘ikhtilaf’

menurut pandangan kedua penulis tadi

menunjukkan bahawa konflik adalah iradah

Allah SWT kepada manusia yang mesti

diterima sebagai suatu kemestian. Oleh itu

bagi mereka lagi, konflik dengan sifatnya

yang neutral tidak positif dan tidak pula

negative tetapi terserah kepada manusia

bagaimana mengendalikan konflik itu.

Selain itu, Mohd Zulkifli Muhammad et al.

(2010) memetik pandangan Taha Jabir

Fayyad yang menyatakan bahawa konflik

terdiri daripada tiga perkara iaitu

perselisihan pendapat, perdebatan dan

perbalahan. Beliau menambah lagi dengan

menyatakan takrif daripada Rafek Beekun

iaitu konflik adalah suatu gangguan yang

dialami oleh individu atau sesebuah

kumpulan daripada individu atau kumpulan

yang lain dalam usaha untuk mencapai

sesuatu matlamat.

Daripada segala pengertian yang

dikemukakan, dapat dibuat kesimpulan

bahawa konflik sebenarnya adalah perkara





lumrah di dalam masyarakat. Cuma yang

perlu dilakukan adalah bagaimana untuk

mengawal konflik itu supaya terhindar

daripada kesan buruk yang boleh

merosakkan sesebuah institusi atau

organisasi. Ini bertepatan seperti apa yang

disebutkan oleh Mohd Fuad Sakdan (2005)

iaitu terdapat beberapa persepsi yang

melatari sekitar konfik ini. Antaranya yang

menganggap konflik ini sebagai suatu

keadaan semulajadi dan perlu kepada

alternatif dalam menghadapi konflik.

Konflik: Positif atau Negatif?

Walaupun konflik digambarkan sebagai

suatu perkara yang negatif apabila ia

berlaku di mana-mana organisasi, jika

alternatif yang digunapakai bertepatan

untuk menangani konflik tersebut, ia akan

menghasilkan suatu impak yang lebih baik.

Perkara ini disokong oleh ramai sarjanawan

dalam membicarakan tentang kebaikan

konflik sekiranya dikawal dengan baik.

Menurut Dean Tjosvold (1993), antara

kelebihan konflik ialah meningkatkan

kesedaran terhadap masalah dan

membangunkan personaliti diri. Beliau

menganggap dengan cara perbincangan

akan dapat mengenalpasti kelemahan

kualiti dan ketidakadilan pengurusan

organisasi di samping cara berkonfrontasi

terhadap konflik pula akan mendidik

pengurus dan pekerja di dalam sesebuah

organisasi bagaimana gaya mereka boleh

mempengaruhi orang lain.

Pada 1991, M. Atory Hussain membawakan

pendapat daripada March dan Simon yang

menyokong hujah wujudnya kerjasama

apabila berkonflik. Empat kesan daripada

konflik yang berlaku di antara individu dan

unit-unit tertentu;

I. Penyelesaian masalah dalam unit-unit

yang berkonflik cuba mencari jalan

yang paling baik untuk mencapai

matlamat-matlamat yang telah sama-

sama dipersetujui.

II. Pujukan – setiap unit cuba memujuk

unit lain untuk menerima matlamat-

matlamatnya sebagai sah.

III. Kuasa tawar-menawar – dalam hal ini

konflik matlamat diperakui tetapi

terdapat beberapa syarat sah yang

boleh digunakan untuk menyelesaikan

konflik.

IV. Kelakuan politik – dalam bidang

politik, terdapat ketidaksetujuan

bukan sahaja atas matlamat- matlamat

tetapi cara konflik itu dapat

diselesaikan.

Walaupun demikian, terdapat juga sarjana

yang melihat konflik sebagai suatu mudarat

besar kepada organisasi. Kalangan ahli fikir

tradisi menganggap konflik sebagai sesuatu

yang amat negatif. Menurut mereka,

individu, kumpulan mahupun organisasi

tidak sepatutnya membiarkan konflik wujud

kerana keadaan seperti itu boleh

mendatangkan mudarat. Mereka mengatakan

bahawa konflik pengertian yang sama

dengan kemusnahan,kekejaman dan tidak

rasional (Foad Sakdan 2005).

Namun begitu, Islam tetap mengambil sikap

berhati-hati agar konflik yang berlaku tidak

melampaui batas. Konflik yang melangkaui

adab-adab yang telah digariskan Islam dan

tidak terkawal akan membawa kepada

pertelingkahan sehingga muncul keadaan

yang tidak harmoni dalam sesebuah

organisasi. Ini akan memberikan impak





negatif terhadap prestasi organisasi. Allah

SWT berfirman;

وأطيعوا هللا ورسوله وال تنزعوا فتفشلوا وتذهب

ريحكم واصبروا إن هللا مع الصابرين

“Dan taatlah kamu kepada Allah dan Rasul-

Nya, dan janganlah kamu berbantah-bantah;

kalau tidak nescaya kamu menjadi lemah

dan hilang kekuatan, dan sabarlah

(menghadapi segala kesukaran dengan cekal

hati); sesungguhnya Allah beserta orang-

orang yang sabar” (Al Anfal 8:46)

Islam melihat konflik adalah amanah yang

perlu diselesaikan oleh manusia kerana

tanggungjawabnya sebagai khalifah di muka

bumi. Sebarang konflik, kelainan dan

seumpamanya adalah keadaan yang perlu

dihadapi oleh manusia. Sekiranya manusia

berhadapan dengan apa jua bentuk konflik,

tugas mereka adalah menggunakan akal dan

petunjuk yang diberikan oleh Allah SWT

untuk menyelesaikan konflik berkenaan.

Dengan kebijaksanaan akal dan petunjuk

oleh Allah SWT, sebarang kekurangan dan

konflik membolehkan semua sumber dalam

organisasi digunakan secara optimum untuk

mencapai hasil yang optimum. Kesan

daripada inilah, maka lahir konsep

“Kaizen”, “Learning Organization”, “Total

Quality Organization’ dan pelbagai lagi

proses untuk meningkatkan kecekapan

organisasi (Muhammad Nubil A.B 2008).

Sumber Konflik Organisasi

Sebelum melihat kepada teori pengurusan

konflik yang diusulkan daripada dua sisi

pandang iaitu Barat dan Islam, terlebih

dahulu kita perlu melihat apakah sumber

atau punca utama yang membawa kepada

konflik organisasi. Malike Brahim (2008) di

dalam buku “Mengurus Konflik” telah

menukilkan beberapa punca konflik yang

diambil daripada McShane dan Von Glinow.

Menurut beliau, terdapat beberapa sumber

utama konflik organisasi antaranya

ketidaksesuaian matlamat, perbezaan

matlamat kumpulan yang terdapat dalam

organisasi, pergantungan tugas, kekaburan

kesamaran, sumber terhad dan masalah

komunikasi. Perkara-perkara ini jika tidak

diselesaikan dengan baik dalam organisasi,

boleh mengundang kepada konflik.

Malike dan Foad Sakdan (2005) masing-

masing menyebutkan perbezaan adalah

antara faktor utama konflik organisasi

kerana perbezaan latar belakang ahli-

ahlinya. Ini diakui oleh Ayub dan Jehn

(2011) dalam kajian mereka pada tahun

2006 bahawa faktor kepelbagaian

warganegara dalam sesebuah organisasi

sangat memberi kesan. Sementara pada

sudut komunikasi pula, Malike dan Foad

menyatakan mungkin terdapat kekangan

dalam berkomunikasi sama ada peluang

yang terhad dan kurang kemahiran

komunikasi yang akhirnya mengakibatkan

salah faham antara sesama anggota.

Di samping itu, personaliti anggota turut

memainkan peranan penting yang membawa

kepada konflik organisasi. Menurut Malike

lagi, konflik interpersonal berlaku apabila

terdapat satu atau dua atau lebih individu

yang berada dalam suatu organisasi atau

tempat yang sama saling bersaing antara

satu sama lain untuk mendapatkan sesuatu

yang terhad dan peluang yang sangat tipis.

Hal ini disokong oleh pendapat Daft dan

Terry yang disebutkan di dalam

Encyclopedia of Management 6th

Edition,

iaitu perebutan kuasa dan status mungkin

berlaku apabila seseorang ingin mengatasi





dan mempengaruhi orang lain. Anggota

organisasi boleh terbabit di dalam konflik

apabila mereka ingin mendapatkan kuasa

atau status yang lebih tinggi dalam

organisasi tersebut.

Melihat kepada sumber dan faktor – faktor

konflik yang telah dibentangkan, dapat

dibuat kesimpulan iaitu bentuk – bentuk

konflik yang berlaku di dalam organisasi

adalah seperti berikut (Sharifah Hayaati dan

Mauli Azli 2006);

Konflik kuasa

Konflik jawatan

Konflik bidang kuasa

Konflik bidang kerja

Konflik pandangan

Konflik persepsi

Konflik pemikiran

Konflik peribadi/akhlak

Konflik emosi/stress

Pendekatan Barat Terhadap Konflik

Pendekatan terawal terhadap pengurusan

konflik ialah berdasarkan kepada jangkaan

iaitu setiap konflik adalah buruk dan

selalunya bertentangan dengan matlamat

organisasi. Ini menjadikan individu yang

terlibat dengan konflik seolah – olah merasai

senario menang – kalah. Sebab itulah, pada

era lewat kurun ke-19 hingga pertengahan

tahun 1940-an, kebanyakan majikan

mengambil langkah untuk mengelak

daripada berkonflik. Bermula pada abad ke-

21, pengurusan konflik sudah dilihat sebagai

satu budaya dalam konteks organisasi

(Encyclopedia of Management 5th

Edition

2009).

Antara pendekatan sarjana Barat untuk

menangani konflik ialah seperti yang

terdapat di dalam Malike Brahim (2008),

beliau mengutarakan pandangan McShane

dan Von Glinow iaitu dengan menggunakan

pendekatan struktur yang berupaya

sekurang-kurangnya meminimumkan

konflik. McShane dan Von Glinow

berpendapat, bahawa untuk menyelesaikan

konflik organisasi adalah dengan

mengenalpasti sumber – sumbernya

kemudian melakukan pendekatan

berstruktur pada setiap sumber – sumber

konflik tersebut. Sebagai contoh, sering

sahaja kumpulan – kumpulan dalam

organisasi berkonflik akibat perbezaan

matlamat, maka pendekatan berstrukturnya

adalah dengan mempertimbangkan kepada

matlamat superordinat. Matlamat

superordinat merupakan suatu objektif biasa

yang dipegang oleh pihak – pihak yang

berkonflik, yang mana ia lebih penting

daripada matlamat jabatan atau kumpulan

dalam organisasi itu.( Malike Brahim 2008:

121).

Di dalam mengupas pendekatan sarjana

Barat mengenai pengurusan konflik,

pandangan Thomas dan Kilman seringkali

digunapakai. Ada lima gaya diperkenalkan

oleh mereka iaitu Gaya Menang – Kalah,

Gaya Penyelesaian Masalah, Gaya Bertolak

Ansur, Gaya Pengelakan dan Gaya

Penyesuaian Diri.

Melalui lima gaya pengurusan pengurusan

konflik yang diperkenalkan dalam model

Thomas dan Kilman,setiap satunya

mempunyai tahap penegasan(assertiveness)

dan kerjasama(cooperative) yang berbeza.

Dimensi penegasan bermaksud seseorang

mencuba untuk mencapai kepuasan diri

sendiri iaitu menunjukkan darjah ketegasan

seseorang. Dimensi kerjasama pula

bermaksud seseorang mencuba untuk

memuaskan kehendak orang lain iaitu darjah

penyesuaian terhadap orang lain ( Foad





Sakdan 2005: 274). Oleh itu dalam usaha

menyelesaikan konflik, kita boleh memilih

salah satu gaya yang paling sesuai dan akan

memberikan kelebihan kepada diri kita(

Malike Brahim 2008: 130).

Gaya Menang-Kalah

Gaya ini ialah berbentuk persaingan dan

bukan kerjasama, berorientasikan kuasa.

Apabila sedang bersaing, seseorang itu akan

mengenakan keinginannya sendiri ke atas

orang lain dengan menggunakan apa cara

yang sesuai semata – mata untuk

mendapatkan cita – citanya.

Gaya Penyesuaian Diri

Gaya ini ialah dimensi kerjasama dan bukan

persaingan. Dengan menggunakan gaya ini,

seseorang mengabaikan kepentingan dirinya

demi memuaskan kehendak orang lain.

Dalam erti kata lain, wujud elemen

berkorban dalam gaya ini.

Gaya Pengelakan

Gaya ini ialah bukan berbentuk persaingan

dan bukan kerjasama. Seseorang itu tidak

mempedulikan kehendak dirinya atau orang

lain. Dia tidak mengambiltahu konflik yang

sedang berlaku. Gaya ini mungkin secara

umumnya mengenepikan isu, atau

menangguhkannya sehinga ke masa yang

lebih sesuai atau secara mudahnya

mengabaikan terus isu itu.

Gaya Bertolak Ansur

Ini adalah kontra kepada gaya pengelakan.

Dengan bertolak ansur, seseorang itu

mampu untuk bekerja dengan orang lain

untuk mendapatkan penyelesaian yang

memuaskan hati kedua – dua pihak.Bertolak

ansur antara dua pihak atau lebih mungkin

mengambil kira kaedah menyelami bentuk

ketidaksefahaman masing – masing.

Gaya Penyelesaian

Ini adalah pertengahan antara penegasan dan

kerjasama. Dengan gaya ini, tujuannya

adalah untuk mencari penyelesaian yang

dpersetuji antara dua pihak. Gaya ini juga

mengenalpasti sesuatu masalah berbanding

mengabaikanny tetapi tidak memberi kesan

yang efektif sebaik gaya bertolak ansur.

Pendekatan Islam Dalam

Menangani Konflik

Pendekatan Islam dalam menangani konflik

diambil daripada prinsip – prinsip dan nilai

asas Islam sebagai cara hidup. Ia meliputi

keadilan, kesamarataan, kebebasan,

pemikiran kritikal dan berorientasikan

matlamat ( Randeree dan El Faramawy

2011). Kepimpinan memainkan peranan

sangat berpengaruh dalam pengurusan

konflik yang efektif menurut pandangan

Islam. Ini kerana pemimpin adalah tunjang

kepada sesebuah organisasi itu.

Walaubagaimanapun Islam sebagai agama

yang sangat fleksibel membenarkan mana –

mana teknik pengurusan konflik dari barat

untuk diimplemenkan terhadap reality

sebenar selagi mana ia tidak bercanggah





dengan prinsip dan nilai Islam ( Randeree

dan El Faramawy 2011).

Randeree et al. turut memetik pendapat

daripada Ali bahawa konflik boleh menjadi

tapak asas untuk perubahan ke arah lebih

baik dan menjadi medium untuk

menyampaikan kesedaran supaya organisasi

tidak menjadi statik dan beku. Oleh sebab

itu, apa – apa usaha ke arah perubahan yang

lebih baik adalah diterima Islam dan ia

adalah satu proses yang normal dalam dunia

ini.

Prinsip Islam Ketika Berkonflik

Sebelum melihat kepada pendekatan

konseptual Islam dalam menangani konflik,

Islam telah menggariskan prinsip – prinsip

seperti berikut ( Sharifah Hayaati dan Mauli

Azli 2006):

i. Mempertingkatkan usaha – usaha ke

arah pengukuhan iman. Setiap

tindakan manusia khususnya seorang

muslim adalah lahir daripada keimanan.

Pemimpin organisasi seharusnya

membangunkan nilai rohani para

pekerjanya kerana dari situlah akan

timbul sikap bertanggungjawab dan

tidak mementingkan diri. Firman Allah

SWT dalam Surah Al Anfaal ayat 63

yang maksudnya:

“Dan Dia yang mempersatukan hati

mereka (mukminin). Walaupun

kamu membelanjakan

semua(kekayaan) yang ada di bumi,

nescaya kamu tidak dapat

mempersatukan hati mereka. Akan

tetapi Allah telah mempersatukan

hati mereka. Sesungguhnya Dia

Maha Perkasa lagi Bijaksana”

Ini menunjukkan bahawa hati manusia

tidak dapat disatukann kecuali dengan

asas keimanan yang diberikan oleh Allah

SWT yang kemudiannya perlu

diusahakan oleh manusia itu sendiri.

ii. Menghormati dan mengenali orang

lain dalam organisasi. Allah SWT

menciptakan makhluknya dengan

pelbagai bangsa, warna, bahasa dan

sebagainya adalah supaya manusia ini

saling mengenali dan bekerjasama antara

satu sama lain dan bukannya untuk

permusuhan sehingga menjadikannya

sebagai suatu konflik yang tidak

berkesudahan.

iii. Mengaplikasikan pendekatan syura

dalam organisasi. Syura adalah satu

kaedah unik yang Allah SWT telah

perintahkan kepada manusia dalam

urusan kehidupan seharian. Jadi

seharusnya kaedah ini dijadikan sebagai

satu langkah untuk menyelesaikan

konflik. Konsep syura ini telah dianggap

sebagai salah satu mekanisme dalam

system pengurusan Islam. Ini dapat

dibuktikan melalui kejayaan

pemerintahan Rasulullah SAW sehingga

Berjaya menubuhkan kota Madinah yang

terdiri daripada pelbagai latar belakang.

Kepentingan pelaksanaa syura sebagai

mekanisme penyelesaian konflik telah

dinyatakan oleh Allah SWT:

وأمرهم شورى بينهم

“Bermesyuaratlah kamu dalam setiap

urusan” (Syuraa: 38)

iv. Memastikan kewibawaan pemimpin.

Faktor kepimpinan juga penting ke arah

jalan penyelesaian konflik. Dengan

wujudnya ketua, masyarakat atau pihak





bawahan akan mentaati segala suruhan

dan keputusan yang dibuat oleh ketua

itu.

Kewajipan untuk mematuhi arahan

pemimpin yang berwibawa pula adalah

suatu tuntutan dalam Islam berasaskan

kepada ayat al-Quran yang menghendaki

seorang itu mentaati ketua mereka selagi

perintah atau arahan yang dikeluarkan

tidak bercanggah dengan syarak.

Maksud firman Allah SWT dalam Surah

An- Nisa’ ayat 59

“Hai orang – orang yang

beriman, taatilah Allah dan

taatilah Rasul-Nya dan juga ulu

al-amr (orang – orang yang

berkuasa dari kalangan kamu”

Dalam tamadun Islam, peri keadaan

umat sangat terkait dengan peri keadaan

dua kategori manusia: al-

umara’(pemerintah) dan al-‘ulama’(para

ilmuan). Dua golongan tersebutlah yang

memainkan peranan kepimpinan umat,

pembentuk sikap, pemikiran dan budaya

umat. Dengan kata lain, pelaksanaan

tatakelola yang baik sangat ditentukan

oleh kualiti kepimpinan-pemimpin yang

dengan ilmu dan keteladanan, pengaruh,

kuasa dan wibawanya dapat merubah

manusia dan membangun budaya.

v. Mewujudkan komunikasi berkesan.

Komunikasi adalah keperluan utama

dalam pentadbiran organisasi. Sesuatu

arahan, nasihat dan keputusan yang

berkesan juga dapat dihasilkan melalui

komunikasi yang berkesan. Antara

kriteria komunikasi berkesan ialah:

a) Komunikasi berdepan. Iaitu apa jua

bentuk komunikasi pentadbiran yang

dijalankan secara terbuka, berdepan,

terus menerus dan secara ‘face to

face’.

b) Komunikasi santun. Iaitu komunikasi

yang dilakukan dengan

menggunakan kata – kata yang baik

dan menghindari kata – kata yang

tajam antara mereka yang berselisih

serta bersikap baik ketika mendengar

pendapat anggota perbincangan.

c) Komunikasi pujian. Iaitu komunikasi

yang disampaikan untuk

menyuarakan rasa penghargaan dan

kegembiraan atas pencapaian

anggota organisasi.

d) Komunikasi teguran. Iaitu

komunikasi yang disampaikan dalam

bentuk teguran yang membina untuk

mempertingkatkan perkhidmatan

organisasi.

vi. Melantik pengantara. Kaedah melantik

orang tengah atau al-hakam yang adil dan

berwibawa dapat mendamaikan suasana

sebagaimana yang disarankan oleh Islam.

Apa yang utama ialah orang tengah

tersebut mestilah adil,tidak memihak

kepada sesiapa dan bersungguh –

sungguh mencari penyelesaian supaya

dapat diterima oleh semua pihak.

Pandangan ini turut disokong oleh

Bharuddin Che Pa dan Ajidar Matsyah

(2013) bahawa Islam sangat

mengutamakan pendekatan perdamaian

melalui perantaraan orang tengah dalam

berkonflik. Menurut mereka lagi, kaedah

perantaraan orang tengah ini diadaptasi

daripada kisah kebijaksanaan Rasulullah

SAW menyelesaikan konflik antara

kabilah ketika peristiwa peletakan semula

Hajar al-Aswad ke tempat asalnya.





vii. Membudayakan kerja berpasukan.

Pihak atasan boleh menggalakkan pekerja

melakukan setiap kerja organisasi secara

berkumpulan supaya mereka dapat

bekerjasama ke arah matlamat yang

sama, sama ada melalui pembentukan

unit –unit tertentu untuk melaksanakan

sesuatu projek atau sebagainya. Dengan

ini, secara tak langsung dapat

mengeratkan hubungan silaturahim dan

persefahaman sesama mereka.

viii. Mewujudkan kaunseling staf. Ini

adalah kaedah kaunseling atau lebih

dikenali dengan nasihat – menasihati.

Tugas penasihat ialah membantu

individu supaya menjernihkan sesuatu

keadaan dengan cara yang hikmah dan

bukan mengeruhkannya hingga

membawa konflik yang lebih buruk.

Contohnya subordinat menasihati

pekerja yang suka datang lewat dan

bukannya terus mengambil tindakan

memarahi atau membuang pekerja

tersebut. Namun begitu, mereka terlebih

dahulu hendaklah dilatih untuk

memahami masalah atau konflik

dihadapi dalam sesebuah organisasi. Ini

bertepatan dengan firman Allah dalam

Surah Al-Asr ayat 3 yang bermaksud;

“Kecuali orang – orang yang

beriman dan beramal soleh, dan

mereka pula berpesan – pesan

dengan kebenaran serta beepesan –

berpesan dengan sabar”.

ix. Mengambil tindakan disiplin.

Sekiranya semua langkah di atas tidak

mampu menangani dengan cara yang

hikmah, pihak atasan boleh mengambil

tindakan disiplin seperti tindakan

memecat dan menggantung pekerja yang

bermasalah dan sebagainya dengan

tujuan menjaga kepentingan umum dan

menolak kemudaratan. Penggunaan

kaedah seperti ini termaktub di dalam

Surah al-Hujurat ayat 9 yang

maksudnya;

“Jika dua golongan mukmin

berperang damaikanlah mereka, jika

salah satu daripada golongan itu

berterusan melakukan kesalahan

terhadap golongan yang lain itu,

maka perangilah golongan yang

berbuat aniaya itu sehingga mereka

itu kembali kepada perintah Allah,

maka damaikanlah antara kedua –

duanya dengan adil.”

Model Pengurusan Gaya Rasulullah

Sebenarnya terdapat banyak model

pengurusan konflik yang berkonsepkan

Islam yang mana sebahagiannya tidak jauh

beza dengan model yang dicadangkan oleh

sarjana Barat. Pada kali ini penulis ingin

membawakan pandangan Randeree dan El

Faramawy yang juga tidak ketinggalan

dalam mendatangkan model pengurusan

konflik yang dipetik daripada penulisan I.

Noor pada tahun 2002 yang bertajuk

“Prophet Muhammad’s Leadership the

Paragon of Excellence Altruistic

Management: A Cross Application to

Modern Management and Leadership

Practice”. Noor menyatakan konsep pra-

perubahan yang diambil daripada

kepimpinan Rasulullah terdiri daripada

beberapa langkah iaitu meninjau, mendekati,

mendiagnos, merancang, bertindak, appraise

dan penguatkuasaan.





Melihat kepada model ini, tindakan pertama

untuk mengelakkan konflik daripada berlaku

ialah dengan mengadakan tinjauan. Tinjauan

ini mengambil kira keadaan persekitaran

termasuklah kepelbagaian budaya setiap

‘stakeholder’, bentuk – bentuk amalan

komunikasi dan jangkaan tingkahlaku

terhadap perubahan. Langkah kedua ialah

berdasarkan tinjauan pemerhatian yang telah

dibuat, perbincangan yang konstruktif

diadakan melibatkan pihak – pihak yang

berpengalaman untuk mencari jalan

penyelesaian. Maka pada ketika itu,

diagnosis dan perancangan kontigensi

disusun supaya sesuai dengan hasil

tindakbalas terhadap perubahan yang ingin

dilakukan. Secara tidak langsung,

perancangan terperinci terhadap kesan

perubahan turut diatur. Kemudian,

perubahan dilaksanakan pada satu – satu

organisasi dan pasukan yang terlibat di

dalam merancang perubahan itu bertindak

sebagai “arbitrators” iaitu orang tengah

terhadap segala tindakbalas perubahan yang

mungkin berlaku. Sekiranya respon yang

timbul adalah memuaskan, maka perubahan

itu boleh terus dikuatkuasakan dan

diinstitusikan di dalam organisasi tersebut.

Mengurus Konflik: Bermula Dari Diri

Setelah meninjau kedua – dua perspektif

pengurusan konflik daripada sisi pandang

Barat dan Islam, sebenarnya ada satu

perbezaan ketara yang wujud iaitu

pandangan sarwa (Worldview) terhadap

sesuatu perkara. Worldview ini bahagian

terpenting dalam ajaran Islam. Ia

menentukan bagaimana seseorang muslim

itu melihat, mendekati dan berinteraksi

dengan segala sesuatu (Akademi Pengurusan

YaPEIM 2011). Dengan pandangan sarwa

Islam ini, seseorang itu akan melihat sesuatu

perkara mengikut neraca dosa dan pahala.

Setiap perkara dalam dunia ini mesti

dipandang dari sudut Islamic Worldview

termasuklah pengurusan konflik. Ini kerana

hidup adalah persaingan mencipta amal

yang saleh dan kerja yang berprestasi. Inilah

makna hidup seperti yang diisyaratkan oleh

Al-Quran dalam surah Al-Mulk ayat 2 yang

maksudnya:

“Dialah yang telah mentakdirkan adanya

mati dan hidup(kamu) untuk menguji dan

menzahirkan keadaan kamu: siapakah di

antara kamu yang lebih baik amalnya”

Di dalam pengurusan konflik berkonsepkan

Islam, soal niat dan keperibadian sangat

penting kerana dari sinilah segala sesuatu

perkara ditentukan. Dari segi implikasinya

terhadap kerja seseorang, niat merupakan

iltizam atau komitmen batin yang serius dan

bersungguh-sungguh untuk melakukan

sesuatu. Niat kerana Allah juga membawa

implikasi bahawa kesedaran tentang tuhan

(God consciousness) timbul sejak

memulakan sesuatu amal dan berterusan

hingga ke akhirnya (Akademi Pengurusan

YaPEIM 2011).

Dalam kehidupan seorang muslim, akhlak

tidak hanya dilaksanakan dalam masa

ibadah sahaja tetapi sepanjang

kehidupannya. Sebagai seorang muslim,

apabila dia melakukan kerja dia bukan

sahaja mencerminkan keperibadiannya

tetapi juga agama yang dianutinya.Jika

sarjana Barat percaya bahawa etika adalah

istilah yang lengkap berbanding moral,

norma atau nilai, namun sarjana Islam

percaya bahawa akhlak dan keperibadian

adalah istilah yang lebih menyeluruh kerana

ia memiliki pendekatan multi-dimensi yang

memberi tumpuan kepada pelbagai aspek





(Nor ‘Azzah Kamri dan Siti Arni Basir

2013).

Di samping itu, beberapa aspek perbezaan

pengurusan konflik antara Barat dan Islam

dapat dikenalpasti melalui kajian oleh Sezai

Ozcelik seperti di rajah 2 berikut( Mohd

Zulkifli Muhammad et al 2010 );

Barat Islam

Rundingan

bersemuka

Rundingan orang

tengah

Bersifat

penyelesaian

masalah

Bersifat harmoni

dan

mengutamakan

perhubungan

Berorientasikan

individu

Berorientasikan

kumpulan

Persetujuan

bertulis

Persetujuan lisan

Ikatan hubungan

menurut undang-

undang

Ikatan hubungan

secara

sosial/moral

Berasaskan

kepentingan

masing-masing

Berasaskan nilai

Berasakan

undang-undang

sivil

Berasaskan nilai

dan norma

agama tr

Komunikasi

secara tidak

langsung

Komunikasi

tidak langsung

Penyelesaian

dalam

persekitaran

peribadi

Penyelesaian

dalam

persekitaran

awam

Rajah 2: Perbezaan Pengurusan

Konflik antara Barat dan Islam

Kesimpulan

Berdasarkan kepada tinjauan terhadap,

konflik adalah perkara lumrah yang akan

berlaku dalam setiap diri manusia. Dalam

menguruskan konflik, pelbagai teori

penyelesaian daripada Barat dan Islam telah

dicadangkan dan sebahagiannya telah

dibuktikan secara empirikal. Islam sebagai

agama yang fleksibel sangat memudahkan

penganutnya untuk mengambil mana-mana

langkah penyelesaian konflik selagi mana ia

tidak bertentangan dengan syarak dan

prinsip manusiawi. Perbezaan konsep

pengurusan Barat dan Islam hanyalah pada

sudut teknikal namun Islam amat

mementingkan sesuatu perubahan itu

mestilah dimulai daripada perubahan sikap

dan mentaliti diri itu sendiri. Mana mungkin

kita mampu untuk menggunapakai system

yang baru tapi sikap, gaya berfikir dan

individunya masih tidak berubah. Justeru,

sebarang perubahan kea rah lebih baik yang

diinginkan dalam kehidupan daripada

pelbagai cabang konflik yang timbul

mestilah bertitik tolak daripada keimanan,

niat, gaya berfikir dalam diri seterusnya

menggunapakai pelbagai keadah yang telah

disediakan.

Rujukan

1. Al-Quran

2. Akademi Pengurusan YaPEIM.

2011. Pengurusan Islami:

Menghayati Prinsip dan Nilai

Qurani. Akademi Pengurusan

YaPEIM Sdn. Bhd

3. Ahmad Atory Hussain. 1991.

Pengurusan Organisasi. Kuala

Lumpur. Utusan Publications &

Distributors

4. Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah

2013. Konflik Politik dan





Penyelesaiannya menurut Perspektif

Islam. Kertas Kerja Konferensi

Antarabangsa Islam Borneo VI.

UiTM Sarawak. University of

Malaya>my>repository (20 October

2015)

5. Fadilah Mansor & Tengku Sarina

Tengku Kasim. 2013. Prospek dan

Amalan Konsep Kendiri dalam

Pengurusan Strategik Organisasi:

Analisis dari Perspektif Barat dan

Islam. Proc. Islamic Perspective on

Management: Contemporary Issues.

119-134

6. Helms, Marilyn M (ed). 2009.

Encyclopedia of Management 5TH

Edition. .

7. Kasim Randeree & Awsam Taha El

Faramawy. 2011. Islamic

Perspectives on Conflict

Management within Project

Managed Environments.

International Journal of Project

Management.

www.sciencedirect.com/science/artic

le/pii (6 November 2015)

8. Malike Brahim. 2008. Mengurus

Konflik. Petaling Jaya. IBS Buku

Sdn. Bhd.

9. Michael Pat, 2001, Thomas-Kilman

Conflict Management Models.

Consulting Psychologists Press.

https://www.cpp.com >

pdfs>smp248248 (6 November

2015)

10. Mohd Foad Sakdan. 2005.

Pengurusan Konflik. Kuala Lumpur.

Dewan Bahasa dan Pustaka

11. Muhammad Nubli Abd Wahab.

2008. Kecemerlangan Pengurusan

Organisasi dalam Islam Siri 2.

Penerbit Universiti Malaysia Pahang.

12. Nailah Ayub & Karen A. Jehn. 2011.

The Moderating Role of Social

Attitudes in the Relationship

between Diversity and Conflict.

Current Topics In Management

Journal 15: 13-41

13. Nor ‘Azzah Kamri & Siti Arni Basir.

2013. Etika di Institusi Islam:

Penelitian ke atas Faktor Pendorong

Pelaksanaannya. Proc. Islamic

Perspective on Management:

Contemporary Issue. 3-23

14. Tjosvold, Dean. 1993. Learning to

Manage Conflict. New York.

Lexington Books

15. Sharifah Hayaati & Mauli Azli.

2006. Etika Penyelesaian Konflik

dalam Pentadbiran Islam. Jurnal

Syariah UM 14 (1) e-

journal.um.edu.my/publish/JS/598-

662 (27 October 2015)

16. Spaho, Kenan. 2013. Organizational

Communication and Conflict

Management. Management Journal

18 (1) pp. 103-108 http:/www.efst.hr

> 6-Spaho (3 November 2015)

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii%20(6

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii%20(6

https://www.cpp.com/

konsep pengurusan konflik menurut perspektif barat dan ... · pdf filekonsep pengurusan...

Documents