Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
Konsep Pengurusan Konflik Menurut Perspektif Barat Dan Islam: Suatu Perbandingan
Fikhry Hakim Bin Fadzilullah)P 81831)
Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam,
Universiti Kebangsaan Malaysia, 43600 UKM Bangi, Selangor.
ABSTRAK: Konflik adalah suatu perkara yang biasa ditempuhi oleh setiap manusia mahupun
organisasi dalam dunia ini. Ada sebahagian yang menganggap dengan tanggapan terhadap
konflik ini dan ada juga yang melihat konflik sebagai satu peluang untuk ke arah lebih baik.
Kertas ini bertujuan untuk meninjau konsep dan pengurusannya melalui pandangan para
sarjanawan Barat dan Islam serta meneliti perbezaan di antara keduanya. Kaedah yang
digunakan adalah kaedah kualitatif dengan menganalisis dokumen berautoriti yang berkaitan
dengan pengurusan konflik. Hasil kajian mendapati bahawa terdapat satu perbezaan pandang
sarwa( Worldview) yang melatari setiap teori pengurusan konflik yang telah dikemukakan. Islam
melihat setiap perubahan yang ingin dilaksanakan mestilah bermula daripada keimanan dan
individu itu sendiri.
Pendahuluan
Kehidupan manusia di muka bumi ini secara
fitrahnya memerlukan antara satu sama lain
untuk mencapai tahap kehidupan yang
sempurna Ini kerana kebolehan manusia itu
sangat terbatas dan memerlukan kepada satu
kelompok atau organisasi untuk menampung
kelemahan secara bersama. Pada zaman
kini, manusia tidak boleh menafikan akan
kepentingan organisasi terhadap
kelangsungan hidup manusia sama ada
organisasi itu bersifat kecil ataupun besar.
Menyedari hakikat bahawa manusia itu
mempunyai pelbagai ragam dan pandangan
yang berbeza, pasti akan timbul beberapa
masalah dan konflik yang sekiranya tidak
diurus dengan baik, sudah tentu akan
memberikan kesan buruk kepada perjalanan
organisasi itu. Konflik boleh berlaku dalam
apa-apa bentuk disebabkan perbezaan,
kepercayaan, ideology, fahaman, adat
istiadat, kepentingan diri atau kaum dan
sebagainya (Bharuddin Che Pa,Ajidar
Matsyah 2013). Menurut Abbas J.Ali
(2005), tingkahlaku manusia itu sukar untuk
dianalisis atau sukar untuk dibentuk ke
model-model yang diingini,
walaubagaimanapun para ilmuan dan
pengamal Sains Sosial telah membangunkan
konsep dan pendekatan tersendiri terhadap
tabiat manusia. Bagi menguruskan konflik di
dalam organisasi ini, para sarjanawan
daripada dua sisi pandang iaitu Islam dan
Barat masing-masing mengemukakan teori
penyelesaian terhadap isu ini.
Definisi Konflik Dalam Organisasi
Organisasi adalah satu perkara yang melatari
hidup manusia hari ini. Sama ada ia bersifat
besar atau kecil, ia memerlukan kepada
sumber tenaga manusia untuk
menggerakkannya. Kepelbagaian sifat,
karakter dan tujuan manusia di dalamnya
pasti melahirkan perbezaan tindakan yang
mempunyai sudut pandang positif atau
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
negatif. Menurut Encyclopedia of
Management 5th
Edition (2006), konflik
dirujuk sebagai “To perceived
incompatibilities resulting typically from
some form of interference or opposition(
merasai ketidakserasian yang terhasil
daripada sebarang bentuk gangguan atau
pertembungan)”.Kenan Spaho (2013)
menyebutkan konflik organisasi sebagai
ketidakserasian di antara anggota sesuatu
organisasi dengan rakan-rakannya di dalam
organisasi yang sama atau dengan organisasi
yang lain atau beberapa invidu yang tidak
boleh bekerjasama dalam menguruskan
perkhidmatan atau produk organisasi itu.
Edward De Bono (1985) pula menganggap
konfik adalah sebagai satu bentuk
pertandingan antara dua pihak yang
mempunyai kehendak berbeza . Manakala
konflik mengikut pengertian ilmu sosiologi
pula adalah suatu proses sosial antara dua
orang atau lebih, di mana salah satu pihak
berusaha menghancurkan pihak lain atau
membuat pihak lain tidak berdaya
(Bharuddin Che Pah, Ajidar Matsyah 2013).
Konflik menurut sudut pandang sarjana
Islam pula lebih terperinci kerana wahyu
adalah perkara tunjang di dalam sesuatu
pandang sarwa Islam(Islamic Worldview).
Perkara ini disokong oleh beberapa tokoh
sarjana dan pengkaji muslim dalam
mentakrifkan konflik. Menurut Bharuddin
Che Pa dan Ajidar Matsyah (2013), ada
beberapa kalimah arab yang menunjukkan
makna konflik iaitu خالف dan إختالف. Secara
asasnya kedua-dua kalimat ini membawa
makna yang sama iaitu konflik namun
sebahagian ulama cuba untuk
membezakannya. Kalimat خالف biasanya
merujuk kepada perbezaan pandangan atau
konflik secara internal seperti yang
disebutkan di dalam Surah Huud ayat 88;
.هيد أن أخالفكم إلى ما أنهىكم عنوما أر
“Dan Aku tidak berkehendak menyalahi
kamu (dengan mengerjakan) apa yang Aku
larang”(Huud 11:88).
Penggunaan kalimat خالف pada ayat ini
menggambarkan tentang dakwah Nabi
Syu’aib a.s kepada kaumnya yang mereka
sama-sama dalam satu kelompok. Manakala
kalimat إختالف digunapakai untuk
menggambarkan konflik dengan kelompok
lain secara eksternal seperti yang disebutkan
di dalam Surah Maryam ayat 37;
فاختلف األحزاب من بينهم..
"Maka berselisihanlah golongan-golongan
(yang ada) di antara mereka. (Maryam
19:37)
Umumnya, ungkapan ‘khilaf’ dan ‘ikhtilaf’
menurut pandangan kedua penulis tadi
menunjukkan bahawa konflik adalah iradah
Allah SWT kepada manusia yang mesti
diterima sebagai suatu kemestian. Oleh itu
bagi mereka lagi, konflik dengan sifatnya
yang neutral tidak positif dan tidak pula
negative tetapi terserah kepada manusia
bagaimana mengendalikan konflik itu.
Selain itu, Mohd Zulkifli Muhammad et al.
(2010) memetik pandangan Taha Jabir
Fayyad yang menyatakan bahawa konflik
terdiri daripada tiga perkara iaitu
perselisihan pendapat, perdebatan dan
perbalahan. Beliau menambah lagi dengan
menyatakan takrif daripada Rafek Beekun
iaitu konflik adalah suatu gangguan yang
dialami oleh individu atau sesebuah
kumpulan daripada individu atau kumpulan
yang lain dalam usaha untuk mencapai
sesuatu matlamat.
Daripada segala pengertian yang
dikemukakan, dapat dibuat kesimpulan
bahawa konflik sebenarnya adalah perkara
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
lumrah di dalam masyarakat. Cuma yang
perlu dilakukan adalah bagaimana untuk
mengawal konflik itu supaya terhindar
daripada kesan buruk yang boleh
merosakkan sesebuah institusi atau
organisasi. Ini bertepatan seperti apa yang
disebutkan oleh Mohd Fuad Sakdan (2005)
iaitu terdapat beberapa persepsi yang
melatari sekitar konfik ini. Antaranya yang
menganggap konflik ini sebagai suatu
keadaan semulajadi dan perlu kepada
alternatif dalam menghadapi konflik.
Konflik: Positif atau Negatif?
Walaupun konflik digambarkan sebagai
suatu perkara yang negatif apabila ia
berlaku di mana-mana organisasi, jika
alternatif yang digunapakai bertepatan
untuk menangani konflik tersebut, ia akan
menghasilkan suatu impak yang lebih baik.
Perkara ini disokong oleh ramai sarjanawan
dalam membicarakan tentang kebaikan
konflik sekiranya dikawal dengan baik.
Menurut Dean Tjosvold (1993), antara
kelebihan konflik ialah meningkatkan
kesedaran terhadap masalah dan
membangunkan personaliti diri. Beliau
menganggap dengan cara perbincangan
akan dapat mengenalpasti kelemahan
kualiti dan ketidakadilan pengurusan
organisasi di samping cara berkonfrontasi
terhadap konflik pula akan mendidik
pengurus dan pekerja di dalam sesebuah
organisasi bagaimana gaya mereka boleh
mempengaruhi orang lain.
Pada 1991, M. Atory Hussain membawakan
pendapat daripada March dan Simon yang
menyokong hujah wujudnya kerjasama
apabila berkonflik. Empat kesan daripada
konflik yang berlaku di antara individu dan
unit-unit tertentu;
I. Penyelesaian masalah dalam unit-unit
yang berkonflik cuba mencari jalan
yang paling baik untuk mencapai
matlamat-matlamat yang telah sama-
sama dipersetujui.
II. Pujukan – setiap unit cuba memujuk
unit lain untuk menerima matlamat-
matlamatnya sebagai sah.
III. Kuasa tawar-menawar – dalam hal ini
konflik matlamat diperakui tetapi
terdapat beberapa syarat sah yang
boleh digunakan untuk menyelesaikan
konflik.
IV. Kelakuan politik – dalam bidang
politik, terdapat ketidaksetujuan
bukan sahaja atas matlamat- matlamat
tetapi cara konflik itu dapat
diselesaikan.
Walaupun demikian, terdapat juga sarjana
yang melihat konflik sebagai suatu mudarat
besar kepada organisasi. Kalangan ahli fikir
tradisi menganggap konflik sebagai sesuatu
yang amat negatif. Menurut mereka,
individu, kumpulan mahupun organisasi
tidak sepatutnya membiarkan konflik wujud
kerana keadaan seperti itu boleh
mendatangkan mudarat. Mereka mengatakan
bahawa konflik pengertian yang sama
dengan kemusnahan,kekejaman dan tidak
rasional (Foad Sakdan 2005).
Namun begitu, Islam tetap mengambil sikap
berhati-hati agar konflik yang berlaku tidak
melampaui batas. Konflik yang melangkaui
adab-adab yang telah digariskan Islam dan
tidak terkawal akan membawa kepada
pertelingkahan sehingga muncul keadaan
yang tidak harmoni dalam sesebuah
organisasi. Ini akan memberikan impak
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
negatif terhadap prestasi organisasi. Allah
SWT berfirman;
وأطيعوا هللا ورسوله وال تنزعوا فتفشلوا وتذهب
ريحكم واصبروا إن هللا مع الصابرين
“Dan taatlah kamu kepada Allah dan Rasul-
Nya, dan janganlah kamu berbantah-bantah;
kalau tidak nescaya kamu menjadi lemah
dan hilang kekuatan, dan sabarlah
(menghadapi segala kesukaran dengan cekal
hati); sesungguhnya Allah beserta orang-
orang yang sabar” (Al Anfal 8:46)
Islam melihat konflik adalah amanah yang
perlu diselesaikan oleh manusia kerana
tanggungjawabnya sebagai khalifah di muka
bumi. Sebarang konflik, kelainan dan
seumpamanya adalah keadaan yang perlu
dihadapi oleh manusia. Sekiranya manusia
berhadapan dengan apa jua bentuk konflik,
tugas mereka adalah menggunakan akal dan
petunjuk yang diberikan oleh Allah SWT
untuk menyelesaikan konflik berkenaan.
Dengan kebijaksanaan akal dan petunjuk
oleh Allah SWT, sebarang kekurangan dan
konflik membolehkan semua sumber dalam
organisasi digunakan secara optimum untuk
mencapai hasil yang optimum. Kesan
daripada inilah, maka lahir konsep
“Kaizen”, “Learning Organization”, “Total
Quality Organization’ dan pelbagai lagi
proses untuk meningkatkan kecekapan
organisasi (Muhammad Nubil A.B 2008).
Sumber Konflik Organisasi
Sebelum melihat kepada teori pengurusan
konflik yang diusulkan daripada dua sisi
pandang iaitu Barat dan Islam, terlebih
dahulu kita perlu melihat apakah sumber
atau punca utama yang membawa kepada
konflik organisasi. Malike Brahim (2008) di
dalam buku “Mengurus Konflik” telah
menukilkan beberapa punca konflik yang
diambil daripada McShane dan Von Glinow.
Menurut beliau, terdapat beberapa sumber
utama konflik organisasi antaranya
ketidaksesuaian matlamat, perbezaan
matlamat kumpulan yang terdapat dalam
organisasi, pergantungan tugas, kekaburan
kesamaran, sumber terhad dan masalah
komunikasi. Perkara-perkara ini jika tidak
diselesaikan dengan baik dalam organisasi,
boleh mengundang kepada konflik.
Malike dan Foad Sakdan (2005) masing-
masing menyebutkan perbezaan adalah
antara faktor utama konflik organisasi
kerana perbezaan latar belakang ahli-
ahlinya. Ini diakui oleh Ayub dan Jehn
(2011) dalam kajian mereka pada tahun
2006 bahawa faktor kepelbagaian
warganegara dalam sesebuah organisasi
sangat memberi kesan. Sementara pada
sudut komunikasi pula, Malike dan Foad
menyatakan mungkin terdapat kekangan
dalam berkomunikasi sama ada peluang
yang terhad dan kurang kemahiran
komunikasi yang akhirnya mengakibatkan
salah faham antara sesama anggota.
Di samping itu, personaliti anggota turut
memainkan peranan penting yang membawa
kepada konflik organisasi. Menurut Malike
lagi, konflik interpersonal berlaku apabila
terdapat satu atau dua atau lebih individu
yang berada dalam suatu organisasi atau
tempat yang sama saling bersaing antara
satu sama lain untuk mendapatkan sesuatu
yang terhad dan peluang yang sangat tipis.
Hal ini disokong oleh pendapat Daft dan
Terry yang disebutkan di dalam
Encyclopedia of Management 6th
Edition,
iaitu perebutan kuasa dan status mungkin
berlaku apabila seseorang ingin mengatasi
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
dan mempengaruhi orang lain. Anggota
organisasi boleh terbabit di dalam konflik
apabila mereka ingin mendapatkan kuasa
atau status yang lebih tinggi dalam
organisasi tersebut.
Melihat kepada sumber dan faktor – faktor
konflik yang telah dibentangkan, dapat
dibuat kesimpulan iaitu bentuk – bentuk
konflik yang berlaku di dalam organisasi
adalah seperti berikut (Sharifah Hayaati dan
Mauli Azli 2006);
Konflik kuasa
Konflik jawatan
Konflik bidang kuasa
Konflik bidang kerja
Konflik pandangan
Konflik persepsi
Konflik pemikiran
Konflik peribadi/akhlak
Konflik emosi/stress
Pendekatan Barat Terhadap Konflik
Pendekatan terawal terhadap pengurusan
konflik ialah berdasarkan kepada jangkaan
iaitu setiap konflik adalah buruk dan
selalunya bertentangan dengan matlamat
organisasi. Ini menjadikan individu yang
terlibat dengan konflik seolah – olah merasai
senario menang – kalah. Sebab itulah, pada
era lewat kurun ke-19 hingga pertengahan
tahun 1940-an, kebanyakan majikan
mengambil langkah untuk mengelak
daripada berkonflik. Bermula pada abad ke-
21, pengurusan konflik sudah dilihat sebagai
satu budaya dalam konteks organisasi
(Encyclopedia of Management 5th
Edition
2009).
Antara pendekatan sarjana Barat untuk
menangani konflik ialah seperti yang
terdapat di dalam Malike Brahim (2008),
beliau mengutarakan pandangan McShane
dan Von Glinow iaitu dengan menggunakan
pendekatan struktur yang berupaya
sekurang-kurangnya meminimumkan
konflik. McShane dan Von Glinow
berpendapat, bahawa untuk menyelesaikan
konflik organisasi adalah dengan
mengenalpasti sumber – sumbernya
kemudian melakukan pendekatan
berstruktur pada setiap sumber – sumber
konflik tersebut. Sebagai contoh, sering
sahaja kumpulan – kumpulan dalam
organisasi berkonflik akibat perbezaan
matlamat, maka pendekatan berstrukturnya
adalah dengan mempertimbangkan kepada
matlamat superordinat. Matlamat
superordinat merupakan suatu objektif biasa
yang dipegang oleh pihak – pihak yang
berkonflik, yang mana ia lebih penting
daripada matlamat jabatan atau kumpulan
dalam organisasi itu.( Malike Brahim 2008:
121).
Di dalam mengupas pendekatan sarjana
Barat mengenai pengurusan konflik,
pandangan Thomas dan Kilman seringkali
digunapakai. Ada lima gaya diperkenalkan
oleh mereka iaitu Gaya Menang – Kalah,
Gaya Penyelesaian Masalah, Gaya Bertolak
Ansur, Gaya Pengelakan dan Gaya
Penyesuaian Diri.
Melalui lima gaya pengurusan pengurusan
konflik yang diperkenalkan dalam model
Thomas dan Kilman,setiap satunya
mempunyai tahap penegasan(assertiveness)
dan kerjasama(cooperative) yang berbeza.
Dimensi penegasan bermaksud seseorang
mencuba untuk mencapai kepuasan diri
sendiri iaitu menunjukkan darjah ketegasan
seseorang. Dimensi kerjasama pula
bermaksud seseorang mencuba untuk
memuaskan kehendak orang lain iaitu darjah
penyesuaian terhadap orang lain ( Foad
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
Sakdan 2005: 274). Oleh itu dalam usaha
menyelesaikan konflik, kita boleh memilih
salah satu gaya yang paling sesuai dan akan
memberikan kelebihan kepada diri kita(
Malike Brahim 2008: 130).
Gaya Menang-Kalah
Gaya ini ialah berbentuk persaingan dan
bukan kerjasama, berorientasikan kuasa.
Apabila sedang bersaing, seseorang itu akan
mengenakan keinginannya sendiri ke atas
orang lain dengan menggunakan apa cara
yang sesuai semata – mata untuk
mendapatkan cita – citanya.
Gaya Penyesuaian Diri
Gaya ini ialah dimensi kerjasama dan bukan
persaingan. Dengan menggunakan gaya ini,
seseorang mengabaikan kepentingan dirinya
demi memuaskan kehendak orang lain.
Dalam erti kata lain, wujud elemen
berkorban dalam gaya ini.
Gaya Pengelakan
Gaya ini ialah bukan berbentuk persaingan
dan bukan kerjasama. Seseorang itu tidak
mempedulikan kehendak dirinya atau orang
lain. Dia tidak mengambiltahu konflik yang
sedang berlaku. Gaya ini mungkin secara
umumnya mengenepikan isu, atau
menangguhkannya sehinga ke masa yang
lebih sesuai atau secara mudahnya
mengabaikan terus isu itu.
Gaya Bertolak Ansur
Ini adalah kontra kepada gaya pengelakan.
Dengan bertolak ansur, seseorang itu
mampu untuk bekerja dengan orang lain
untuk mendapatkan penyelesaian yang
memuaskan hati kedua – dua pihak.Bertolak
ansur antara dua pihak atau lebih mungkin
mengambil kira kaedah menyelami bentuk
ketidaksefahaman masing – masing.
Gaya Penyelesaian
Ini adalah pertengahan antara penegasan dan
kerjasama. Dengan gaya ini, tujuannya
adalah untuk mencari penyelesaian yang
dpersetuji antara dua pihak. Gaya ini juga
mengenalpasti sesuatu masalah berbanding
mengabaikanny tetapi tidak memberi kesan
yang efektif sebaik gaya bertolak ansur.
Pendekatan Islam Dalam
Menangani Konflik
Pendekatan Islam dalam menangani konflik
diambil daripada prinsip – prinsip dan nilai
asas Islam sebagai cara hidup. Ia meliputi
keadilan, kesamarataan, kebebasan,
pemikiran kritikal dan berorientasikan
matlamat ( Randeree dan El Faramawy
2011). Kepimpinan memainkan peranan
sangat berpengaruh dalam pengurusan
konflik yang efektif menurut pandangan
Islam. Ini kerana pemimpin adalah tunjang
kepada sesebuah organisasi itu.
Walaubagaimanapun Islam sebagai agama
yang sangat fleksibel membenarkan mana –
mana teknik pengurusan konflik dari barat
untuk diimplemenkan terhadap reality
sebenar selagi mana ia tidak bercanggah
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
dengan prinsip dan nilai Islam ( Randeree
dan El Faramawy 2011).
Randeree et al. turut memetik pendapat
daripada Ali bahawa konflik boleh menjadi
tapak asas untuk perubahan ke arah lebih
baik dan menjadi medium untuk
menyampaikan kesedaran supaya organisasi
tidak menjadi statik dan beku. Oleh sebab
itu, apa – apa usaha ke arah perubahan yang
lebih baik adalah diterima Islam dan ia
adalah satu proses yang normal dalam dunia
ini.
Prinsip Islam Ketika Berkonflik
Sebelum melihat kepada pendekatan
konseptual Islam dalam menangani konflik,
Islam telah menggariskan prinsip – prinsip
seperti berikut ( Sharifah Hayaati dan Mauli
Azli 2006):
i. Mempertingkatkan usaha – usaha ke
arah pengukuhan iman. Setiap
tindakan manusia khususnya seorang
muslim adalah lahir daripada keimanan.
Pemimpin organisasi seharusnya
membangunkan nilai rohani para
pekerjanya kerana dari situlah akan
timbul sikap bertanggungjawab dan
tidak mementingkan diri. Firman Allah
SWT dalam Surah Al Anfaal ayat 63
yang maksudnya:
“Dan Dia yang mempersatukan hati
mereka (mukminin). Walaupun
kamu membelanjakan
semua(kekayaan) yang ada di bumi,
nescaya kamu tidak dapat
mempersatukan hati mereka. Akan
tetapi Allah telah mempersatukan
hati mereka. Sesungguhnya Dia
Maha Perkasa lagi Bijaksana”
Ini menunjukkan bahawa hati manusia
tidak dapat disatukann kecuali dengan
asas keimanan yang diberikan oleh Allah
SWT yang kemudiannya perlu
diusahakan oleh manusia itu sendiri.
ii. Menghormati dan mengenali orang
lain dalam organisasi. Allah SWT
menciptakan makhluknya dengan
pelbagai bangsa, warna, bahasa dan
sebagainya adalah supaya manusia ini
saling mengenali dan bekerjasama antara
satu sama lain dan bukannya untuk
permusuhan sehingga menjadikannya
sebagai suatu konflik yang tidak
berkesudahan.
iii. Mengaplikasikan pendekatan syura
dalam organisasi. Syura adalah satu
kaedah unik yang Allah SWT telah
perintahkan kepada manusia dalam
urusan kehidupan seharian. Jadi
seharusnya kaedah ini dijadikan sebagai
satu langkah untuk menyelesaikan
konflik. Konsep syura ini telah dianggap
sebagai salah satu mekanisme dalam
system pengurusan Islam. Ini dapat
dibuktikan melalui kejayaan
pemerintahan Rasulullah SAW sehingga
Berjaya menubuhkan kota Madinah yang
terdiri daripada pelbagai latar belakang.
Kepentingan pelaksanaa syura sebagai
mekanisme penyelesaian konflik telah
dinyatakan oleh Allah SWT:
وأمرهم شورى بينهم
“Bermesyuaratlah kamu dalam setiap
urusan” (Syuraa: 38)
iv. Memastikan kewibawaan pemimpin.
Faktor kepimpinan juga penting ke arah
jalan penyelesaian konflik. Dengan
wujudnya ketua, masyarakat atau pihak
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
bawahan akan mentaati segala suruhan
dan keputusan yang dibuat oleh ketua
itu.
Kewajipan untuk mematuhi arahan
pemimpin yang berwibawa pula adalah
suatu tuntutan dalam Islam berasaskan
kepada ayat al-Quran yang menghendaki
seorang itu mentaati ketua mereka selagi
perintah atau arahan yang dikeluarkan
tidak bercanggah dengan syarak.
Maksud firman Allah SWT dalam Surah
An- Nisa’ ayat 59
“Hai orang – orang yang
beriman, taatilah Allah dan
taatilah Rasul-Nya dan juga ulu
al-amr (orang – orang yang
berkuasa dari kalangan kamu”
Dalam tamadun Islam, peri keadaan
umat sangat terkait dengan peri keadaan
dua kategori manusia: al-
umara’(pemerintah) dan al-‘ulama’(para
ilmuan). Dua golongan tersebutlah yang
memainkan peranan kepimpinan umat,
pembentuk sikap, pemikiran dan budaya
umat. Dengan kata lain, pelaksanaan
tatakelola yang baik sangat ditentukan
oleh kualiti kepimpinan-pemimpin yang
dengan ilmu dan keteladanan, pengaruh,
kuasa dan wibawanya dapat merubah
manusia dan membangun budaya.
v. Mewujudkan komunikasi berkesan.
Komunikasi adalah keperluan utama
dalam pentadbiran organisasi. Sesuatu
arahan, nasihat dan keputusan yang
berkesan juga dapat dihasilkan melalui
komunikasi yang berkesan. Antara
kriteria komunikasi berkesan ialah:
a) Komunikasi berdepan. Iaitu apa jua
bentuk komunikasi pentadbiran yang
dijalankan secara terbuka, berdepan,
terus menerus dan secara ‘face to
face’.
b) Komunikasi santun. Iaitu komunikasi
yang dilakukan dengan
menggunakan kata – kata yang baik
dan menghindari kata – kata yang
tajam antara mereka yang berselisih
serta bersikap baik ketika mendengar
pendapat anggota perbincangan.
c) Komunikasi pujian. Iaitu komunikasi
yang disampaikan untuk
menyuarakan rasa penghargaan dan
kegembiraan atas pencapaian
anggota organisasi.
d) Komunikasi teguran. Iaitu
komunikasi yang disampaikan dalam
bentuk teguran yang membina untuk
mempertingkatkan perkhidmatan
organisasi.
vi. Melantik pengantara. Kaedah melantik
orang tengah atau al-hakam yang adil dan
berwibawa dapat mendamaikan suasana
sebagaimana yang disarankan oleh Islam.
Apa yang utama ialah orang tengah
tersebut mestilah adil,tidak memihak
kepada sesiapa dan bersungguh –
sungguh mencari penyelesaian supaya
dapat diterima oleh semua pihak.
Pandangan ini turut disokong oleh
Bharuddin Che Pa dan Ajidar Matsyah
(2013) bahawa Islam sangat
mengutamakan pendekatan perdamaian
melalui perantaraan orang tengah dalam
berkonflik. Menurut mereka lagi, kaedah
perantaraan orang tengah ini diadaptasi
daripada kisah kebijaksanaan Rasulullah
SAW menyelesaikan konflik antara
kabilah ketika peristiwa peletakan semula
Hajar al-Aswad ke tempat asalnya.
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
vii. Membudayakan kerja berpasukan.
Pihak atasan boleh menggalakkan pekerja
melakukan setiap kerja organisasi secara
berkumpulan supaya mereka dapat
bekerjasama ke arah matlamat yang
sama, sama ada melalui pembentukan
unit –unit tertentu untuk melaksanakan
sesuatu projek atau sebagainya. Dengan
ini, secara tak langsung dapat
mengeratkan hubungan silaturahim dan
persefahaman sesama mereka.
viii. Mewujudkan kaunseling staf. Ini
adalah kaedah kaunseling atau lebih
dikenali dengan nasihat – menasihati.
Tugas penasihat ialah membantu
individu supaya menjernihkan sesuatu
keadaan dengan cara yang hikmah dan
bukan mengeruhkannya hingga
membawa konflik yang lebih buruk.
Contohnya subordinat menasihati
pekerja yang suka datang lewat dan
bukannya terus mengambil tindakan
memarahi atau membuang pekerja
tersebut. Namun begitu, mereka terlebih
dahulu hendaklah dilatih untuk
memahami masalah atau konflik
dihadapi dalam sesebuah organisasi. Ini
bertepatan dengan firman Allah dalam
Surah Al-Asr ayat 3 yang bermaksud;
“Kecuali orang – orang yang
beriman dan beramal soleh, dan
mereka pula berpesan – pesan
dengan kebenaran serta beepesan –
berpesan dengan sabar”.
ix. Mengambil tindakan disiplin.
Sekiranya semua langkah di atas tidak
mampu menangani dengan cara yang
hikmah, pihak atasan boleh mengambil
tindakan disiplin seperti tindakan
memecat dan menggantung pekerja yang
bermasalah dan sebagainya dengan
tujuan menjaga kepentingan umum dan
menolak kemudaratan. Penggunaan
kaedah seperti ini termaktub di dalam
Surah al-Hujurat ayat 9 yang
maksudnya;
“Jika dua golongan mukmin
berperang damaikanlah mereka, jika
salah satu daripada golongan itu
berterusan melakukan kesalahan
terhadap golongan yang lain itu,
maka perangilah golongan yang
berbuat aniaya itu sehingga mereka
itu kembali kepada perintah Allah,
maka damaikanlah antara kedua –
duanya dengan adil.”
Model Pengurusan Gaya Rasulullah
Sebenarnya terdapat banyak model
pengurusan konflik yang berkonsepkan
Islam yang mana sebahagiannya tidak jauh
beza dengan model yang dicadangkan oleh
sarjana Barat. Pada kali ini penulis ingin
membawakan pandangan Randeree dan El
Faramawy yang juga tidak ketinggalan
dalam mendatangkan model pengurusan
konflik yang dipetik daripada penulisan I.
Noor pada tahun 2002 yang bertajuk
“Prophet Muhammad’s Leadership the
Paragon of Excellence Altruistic
Management: A Cross Application to
Modern Management and Leadership
Practice”. Noor menyatakan konsep pra-
perubahan yang diambil daripada
kepimpinan Rasulullah terdiri daripada
beberapa langkah iaitu meninjau, mendekati,
mendiagnos, merancang, bertindak, appraise
dan penguatkuasaan.
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
Melihat kepada model ini, tindakan pertama
untuk mengelakkan konflik daripada berlaku
ialah dengan mengadakan tinjauan. Tinjauan
ini mengambil kira keadaan persekitaran
termasuklah kepelbagaian budaya setiap
‘stakeholder’, bentuk – bentuk amalan
komunikasi dan jangkaan tingkahlaku
terhadap perubahan. Langkah kedua ialah
berdasarkan tinjauan pemerhatian yang telah
dibuat, perbincangan yang konstruktif
diadakan melibatkan pihak – pihak yang
berpengalaman untuk mencari jalan
penyelesaian. Maka pada ketika itu,
diagnosis dan perancangan kontigensi
disusun supaya sesuai dengan hasil
tindakbalas terhadap perubahan yang ingin
dilakukan. Secara tidak langsung,
perancangan terperinci terhadap kesan
perubahan turut diatur. Kemudian,
perubahan dilaksanakan pada satu – satu
organisasi dan pasukan yang terlibat di
dalam merancang perubahan itu bertindak
sebagai “arbitrators” iaitu orang tengah
terhadap segala tindakbalas perubahan yang
mungkin berlaku. Sekiranya respon yang
timbul adalah memuaskan, maka perubahan
itu boleh terus dikuatkuasakan dan
diinstitusikan di dalam organisasi tersebut.
Mengurus Konflik: Bermula Dari Diri
Setelah meninjau kedua – dua perspektif
pengurusan konflik daripada sisi pandang
Barat dan Islam, sebenarnya ada satu
perbezaan ketara yang wujud iaitu
pandangan sarwa (Worldview) terhadap
sesuatu perkara. Worldview ini bahagian
terpenting dalam ajaran Islam. Ia
menentukan bagaimana seseorang muslim
itu melihat, mendekati dan berinteraksi
dengan segala sesuatu (Akademi Pengurusan
YaPEIM 2011). Dengan pandangan sarwa
Islam ini, seseorang itu akan melihat sesuatu
perkara mengikut neraca dosa dan pahala.
Setiap perkara dalam dunia ini mesti
dipandang dari sudut Islamic Worldview
termasuklah pengurusan konflik. Ini kerana
hidup adalah persaingan mencipta amal
yang saleh dan kerja yang berprestasi. Inilah
makna hidup seperti yang diisyaratkan oleh
Al-Quran dalam surah Al-Mulk ayat 2 yang
maksudnya:
“Dialah yang telah mentakdirkan adanya
mati dan hidup(kamu) untuk menguji dan
menzahirkan keadaan kamu: siapakah di
antara kamu yang lebih baik amalnya”
Di dalam pengurusan konflik berkonsepkan
Islam, soal niat dan keperibadian sangat
penting kerana dari sinilah segala sesuatu
perkara ditentukan. Dari segi implikasinya
terhadap kerja seseorang, niat merupakan
iltizam atau komitmen batin yang serius dan
bersungguh-sungguh untuk melakukan
sesuatu. Niat kerana Allah juga membawa
implikasi bahawa kesedaran tentang tuhan
(God consciousness) timbul sejak
memulakan sesuatu amal dan berterusan
hingga ke akhirnya (Akademi Pengurusan
YaPEIM 2011).
Dalam kehidupan seorang muslim, akhlak
tidak hanya dilaksanakan dalam masa
ibadah sahaja tetapi sepanjang
kehidupannya. Sebagai seorang muslim,
apabila dia melakukan kerja dia bukan
sahaja mencerminkan keperibadiannya
tetapi juga agama yang dianutinya.Jika
sarjana Barat percaya bahawa etika adalah
istilah yang lengkap berbanding moral,
norma atau nilai, namun sarjana Islam
percaya bahawa akhlak dan keperibadian
adalah istilah yang lebih menyeluruh kerana
ia memiliki pendekatan multi-dimensi yang
memberi tumpuan kepada pelbagai aspek
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
(Nor ‘Azzah Kamri dan Siti Arni Basir
2013).
Di samping itu, beberapa aspek perbezaan
pengurusan konflik antara Barat dan Islam
dapat dikenalpasti melalui kajian oleh Sezai
Ozcelik seperti di rajah 2 berikut( Mohd
Zulkifli Muhammad et al 2010 );
Barat Islam
Rundingan
bersemuka
Rundingan orang
tengah
Bersifat
penyelesaian
masalah
Bersifat harmoni
dan
mengutamakan
perhubungan
Berorientasikan
individu
Berorientasikan
kumpulan
Persetujuan
bertulis
Persetujuan lisan
Ikatan hubungan
menurut undang-
undang
Ikatan hubungan
secara
sosial/moral
Berasaskan
kepentingan
masing-masing
Berasaskan nilai
Berasakan
undang-undang
sivil
Berasaskan nilai
dan norma
agama tr
Komunikasi
secara tidak
langsung
Komunikasi
tidak langsung
Penyelesaian
dalam
persekitaran
peribadi
Penyelesaian
dalam
persekitaran
awam
Rajah 2: Perbezaan Pengurusan
Konflik antara Barat dan Islam
Kesimpulan
Berdasarkan kepada tinjauan terhadap,
konflik adalah perkara lumrah yang akan
berlaku dalam setiap diri manusia. Dalam
menguruskan konflik, pelbagai teori
penyelesaian daripada Barat dan Islam telah
dicadangkan dan sebahagiannya telah
dibuktikan secara empirikal. Islam sebagai
agama yang fleksibel sangat memudahkan
penganutnya untuk mengambil mana-mana
langkah penyelesaian konflik selagi mana ia
tidak bertentangan dengan syarak dan
prinsip manusiawi. Perbezaan konsep
pengurusan Barat dan Islam hanyalah pada
sudut teknikal namun Islam amat
mementingkan sesuatu perubahan itu
mestilah dimulai daripada perubahan sikap
dan mentaliti diri itu sendiri. Mana mungkin
kita mampu untuk menggunapakai system
yang baru tapi sikap, gaya berfikir dan
individunya masih tidak berubah. Justeru,
sebarang perubahan kea rah lebih baik yang
diinginkan dalam kehidupan daripada
pelbagai cabang konflik yang timbul
mestilah bertitik tolak daripada keimanan,
niat, gaya berfikir dalam diri seterusnya
menggunapakai pelbagai keadah yang telah
disediakan.
Rujukan
1. Al-Quran
2. Akademi Pengurusan YaPEIM.
2011. Pengurusan Islami:
Menghayati Prinsip dan Nilai
Qurani. Akademi Pengurusan
YaPEIM Sdn. Bhd
3. Ahmad Atory Hussain. 1991.
Pengurusan Organisasi. Kuala
Lumpur. Utusan Publications &
Distributors
4. Bharuddin Che Pa & Ajidar Matsyah
2013. Konflik Politik dan
Prosiding Seminar Pengurusan Islam: Ke Arah Pemantapan Ummah
Disunting oleh:Ahmad Irdha Mokhtar dan Zulkefli Aini.
© Jabatan Pengajian Dakwah dan Kepimpinan, Fakulti Pengajian Islam, UKM, Bangi, Selangor.
ISBN 123-456-7890-98-7 (2015), http://www.ukm.my/skim
Penyelesaiannya menurut Perspektif
Islam. Kertas Kerja Konferensi
Antarabangsa Islam Borneo VI.
UiTM Sarawak. University of
Malaya>my>repository (20 October
2015)
5. Fadilah Mansor & Tengku Sarina
Tengku Kasim. 2013. Prospek dan
Amalan Konsep Kendiri dalam
Pengurusan Strategik Organisasi:
Analisis dari Perspektif Barat dan
Islam. Proc. Islamic Perspective on
Management: Contemporary Issues.
119-134
6. Helms, Marilyn M (ed). 2009.
Encyclopedia of Management 5TH
Edition. .
7. Kasim Randeree & Awsam Taha El
Faramawy. 2011. Islamic
Perspectives on Conflict
Management within Project
Managed Environments.
International Journal of Project
Management.
www.sciencedirect.com/science/artic
le/pii (6 November 2015)
8. Malike Brahim. 2008. Mengurus
Konflik. Petaling Jaya. IBS Buku
Sdn. Bhd.
9. Michael Pat, 2001, Thomas-Kilman
Conflict Management Models.
Consulting Psychologists Press.
https://www.cpp.com >
pdfs>smp248248 (6 November
2015)
10. Mohd Foad Sakdan. 2005.
Pengurusan Konflik. Kuala Lumpur.
Dewan Bahasa dan Pustaka
11. Muhammad Nubli Abd Wahab.
2008. Kecemerlangan Pengurusan
Organisasi dalam Islam Siri 2.
Penerbit Universiti Malaysia Pahang.
12. Nailah Ayub & Karen A. Jehn. 2011.
The Moderating Role of Social
Attitudes in the Relationship
between Diversity and Conflict.
Current Topics In Management
Journal 15: 13-41
13. Nor ‘Azzah Kamri & Siti Arni Basir.
2013. Etika di Institusi Islam:
Penelitian ke atas Faktor Pendorong
Pelaksanaannya. Proc. Islamic
Perspective on Management:
Contemporary Issue. 3-23
14. Tjosvold, Dean. 1993. Learning to
Manage Conflict. New York.
Lexington Books
15. Sharifah Hayaati & Mauli Azli.
2006. Etika Penyelesaian Konflik
dalam Pentadbiran Islam. Jurnal
Syariah UM 14 (1) e-
journal.um.edu.my/publish/JS/598-
662 (27 October 2015)
16. Spaho, Kenan. 2013. Organizational
Communication and Conflict
Management. Management Journal
18 (1) pp. 103-108 http:/www.efst.hr
> 6-Spaho (3 November 2015)