hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen … · 2019. 8. 23. · 19. pst leo van beurden, osc...

83

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA GURU YANG MENGAJAR

DI YAYASAN SALIB SUCI

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Yonas Ario Hutomo

NIM : 149114135

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iii

HALAMAN MOTTO

“In Nomine Patri et Fili et Spiritui Sancti. Amen”

“Fiat secundum verbum Tuum” – “Terjadilah padaku menurut perkataan-Mu”

(Lukas 1,38)

“Batas itu melemahkan, bukalah batas itu dan jadilah kuat” – (Anton Ismael)

“Yang penting bukan apakah kita memang atau kalah. Tuhan tidak mewajibkan

manusia untuk menang sehingga kalah pun bukan dosa, yang penting apakah

seseorang berjuang atau tak berjuang”

(Emha Ainun Nadjib – Cak Nun)

“Sok buru (ayo cepat) mas / nel dikerjain yang fokus, serius, sama semangat biar

cepet lulus”

(Bpk. Yohannes Sukandar, Ibu Anastasia Wasuti, dan Yoas Kartiko Hutomo)


iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada semua orang yang telah bersedia membantu

penulis dalam bentuk semangat, doa, usaha, dan dalam bentuk apapun:

Tuhan Yesus, Santa Maria, Santo Yusuf, dan Santo Vinsensius yang selalu

menjadi pendamping iman penulis dalam menjalankan proses dan dinamika

selama menulis skripsi ini.

Kepada orang tua dan adik, Bpk.Yohannes Sukandar, Ibu Anastasia Wasuti,

dan Yoas Kartiko Hutomo yang selalu menjadi pendukung dan motivasi

penulis untuk menyelesaikan penulisan karya tulis skripsi ini.

Kepada sahabat dan pacar saya Fendy Perdana, Fiyogananto Primatmojo, I

Dewa Gede Mas Ligia Putra, Leonardus Metrananda Yudistira, Nadzar

Sigit, Stevanus Krisna Bayu Aji dan Cecilia Everyn terima kasih atas segala

hal-hal luar biasa yang sudah anda berikan pada saya sehngga sya semakin

bersemangat dalam mengerjakan skripsi.

Kepada keluarga besar, teman, dan banyak orang yang baik secara langsung

maupun tidak langsung memberikan dukungan semangat, waktu, dan motivasi

bagi penulis dalam penyusunan skripsi ini.

Dosen Pembimbing, Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si. yang selalu

menyediakan waktu untuk menjadi pembimbing dan pemberi motivasi bagi

penulis untuk dapat mengerjakan skripsi ini sebaik mungkin.

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma sebagai tempat saya belajar dan

berdinamika sehingga saya mendapatkan banyak pelajaran dan pengalaman yang

sangat berharga .

Yayasan Salib Suci sebagai institusi tempat saya melakukan penelitian. Terima

kasih atas segala dukungan dan bantuan dalam bentuk apapun sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.


vi

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI PADA GURU YANG MENGAJAR DI

YAYASAN SALIB SUCI

Yonas Ario Hutomo

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel kepuasan kerja dan

variabel komitmen organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Hipotersis yang

diajukan dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan

kerja dan komitmen organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Penelitian ini

melibatkan 107 guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Pada proses pengambilan data, alat yang

digunakan untuk pengambilan data yaitu skala kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kedua

skala disusun sendiri oleh peneliti. Skala kepuasan kerja memiliki 18 item dengan nilai koefisien

reliabilitas 0,902 dan skala komitmen organisasi memiliki 18 item dengan nilai koefisien reliabilitas

0,920. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji korelasi Spearman’s Rho

dikarenakan sebaran data pada variabel kepuasan kerja bersifat tidak normal. Penelitian ini

menghasilkan nilai koefisien korelasi yaitu sebesar r = 0,625 dengan nilai signifikansi sebesar p =

0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci.

Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada guru maka tingkat komitmen organisasi

pada guru juga akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada guru

maka tingkat komitmen organisasi pada guru juga akan semakin rendah.

Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasi.


vii

THE CORRELATION BETWEEN JOB SATISFACTION AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON TEACHERS WHO WORK AT

YAYASAN SALIB SUCI

Yonas Ario Hutomo

ABSTRACT

This research was intended to find out the correlation between job satisfaction and

organizational commitment on teachers who work at Yayasan Salib Suci. Hypothesis in this research

was that there a positive and significant correlation between job satisfaction and organizational

commitment on teachers who work at Yayasan Salib Suci. Subject in this research were 107 teachers

who work at Yayasan Salib Suci. There were two instrument in this research namely job satisfaction

scale and organizational commitment scale. Both of instrument were designed by researchers. Job

satisfaction scale had 18 items with 0,902 reliability coefficient and organizational commitment had

18 item with 0,920 of reliability coefficient. Data analysis technique in this research used

Spearman’s Rho. Researcher used Spearman’s Rho to analysis research data because the

distribution of job satisfaction scale data was not normal. This research produced correlation

coefficient at r = 0,625 and significance value at p = 0.000 < 0,05. The result showed that there

was a positive and significant correlation between job satisfaction and organizational commitment

on teachers who work at Yayasan salib Suci. It meant that the higher job satisfaction level on

teacher, the higher organizational commitment level. On the other hand, the lower job satisfaction

level on teacher, the lowers organizational commitment level.

Keyword: job satisfaction, organizational commitment.


ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terimakasih peneliti ucapkan pada Tuhan Yang Maha Esa

atas segala berkat dan karunia yang telah diberikan pada peneliti, sehingga

penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik. Penulisan skripsi ini juga tidak akan

terselesaikan dengan baik tanpa adanya dukungan dan bantuan dari berbagai pihak

yang terlibat. Pada kesempatan ini, penulis hendak mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada:

1. Tuhan Yesus, Santa Maria, Santo Yusuf, dan Santo Vinsensius yang selalu

menjadi pendamping iman dan pemberi kekuatan sehingga peneliti dapat

mengatasi segala macam rintangan sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan baik.

2. Bapak Yohannes Sukandar dan Ibu Anastasia Wasuti yang merupakan kedua

orangtua dan merupakan sumber pendanaan selama peneliti melaksanakan

perkuliahan yang dimulai tanggal 25 Agsutus 2014. Terima kasih atas doa

dan segala-galanya yang bahkan peneliti tidak bisa sebutkan saking luar biasa

banyaknya.

3. Yoas Kartiko Hutomo, adik dan saxophonist terkece yang udah bisa nyari

uang sendiri hasil dari manggung sana-sini. Terima kasih atas pelajaran yang

tidak sadar banyak mas dapatkan dari ade.

4. Cecilia Everyn yang merupakan kekasih dari peneliti, terima kasih atas segala

dukungan motivasi, masukan dan bawelan yang sudah sering dilontarkan

pada peneliti sehingga peneliti AKHIRNYA menyelesaikan skripsi dan akan

kembali ke kampung halaman.


x

5. Keluarga Om Denny Surjadi, Tante Hernawati, dan Adik Nathanael El Roi

atas support dan dukungannya.

6. Ibu Dr.Titik Kristyanti, M.Psi.,Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

7. Ibu Monica Eviandaru Madyaningrum, Ph.D. selaku Kepala Program Studi

Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

8. Bapak P.Eddy Suhartanto, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi yang

selalu memberikan masukan, dukungan, bimbingan, arahan, serta semangat

yang tak terhingga sehingga peneliti bisa menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Terima kasih Pak Eddy atas segalanya yang pernah bapak berikan, maafkan

mahasiswa bimbinganmu yang males ini pak apabila ada hal yang kurang

berkenan selama ini dan tetap semangat berkarya pak.

9. Bapak Yohannes Babtista Cahya Widiyanto, M.Si., Ph.D. dan Ibu Maria

Laksmi Anantasari, M.Si selaku Dosen Pembimbing Akademik yang selalu

memberikan dukungan serta bimbingan akademik pada peneliti.

10. Seluruh dosen tenaga pengajar Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

yang telah mengajar, mendidik, dan membentuk karakter selama peneliti

menempuh studi di Universitas Sanata Dharma.

11. Staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma: Mas Sidiq, Ibu Nanik,

Mas Muji, dan Mas Gandung atas keramahan, kebaikan, gojekan, dan segala

bantuan dalam urusan administrasi selama peneliti menempuh studi.

12. Seluruh staff Universitas Sanata Dharma, BLU, Keuangan, Kemahasiswaan,

LPPM, OB, penjaga parker, satpam, dan semua orang yang berkarya di


xi

Universitas Sanata Dharma. Karena tanpa karya dari bapak/ibu semuanya,

Sanata Dharma tidak akan menjadi tempat yang nyaman untuk belajar dan

berkembang, dan berdinamika.

13. Pengurus DPMU periode 2015-2016 yang memberikan banyak pelajaran,

pesan, dan dinamika yang luar biasa pada peneliti sehingga peneliti dapat

lebih bisa membuka diri dan berorganisasi lebih baik.

14. Keluarga besar INKAI Sanata Dharma khususnya Senpai Gunawan, yang

telah menjadi teman berlatih, berlatih, dan berlatih peneliti walaupun peneliti

tidak pernah ujian tapi peneliti mendapatkan banyak pelajaran baik dalam hal

Karate ataupun dalam hal kehidupan yang bisa peneliti dapat dari kalian.

OSH !!!

15. Orang-orang luar binasa yang selalu menjadi temen ngapain aja peneliti

selama studi di Universitas Sanata Dharma. Anus, Dewa, Fiyo, Fendy, Leo

Nadzar. Matur Sembah Nuwun Cuk!!!

16. Kelas D Psikologi USD 2014 : Arin, Anggun, Kodut, Claudia, Cakra, Carys,

Dewa, Chris, Dwina, Febri, Ayu, Ella, Fendy, Fiyo, Garnis, Intan, Jenifer,

Bram, Yudhis Leo, Yudhis Pras, Angel, Lyta, Mega, Mirna, Monik, Nadzar,

Nungky, Sandri, Ana, Joste, Sekar, Poppy, Arya, Theo, Vanny, Ayek. Terima

kasih atas dinamikanya walaupun tidak 5 tahun full tapi tetap kalian semua

memberikan banyak pelajaran yang sangat berharga dari awal peneliti mulai

perkuliahan.


xii

17. Rekan-rekan bimbingan Pak Eddy yang sudah lulus maupun akan lulus.

Terima kasih sudah menjadi teman 1 bimbingan yang saling berbagi

pengetahuan, pengalaman, dan banyak hal.

18. Kepada Bapak Untung dan Ibu sebagai pemilik tempat peneliti tinggal selama

studi di Universitas Sanata Dharma. Makasih udah mau mengontrakan kamar

pada peneliti.

19. Pst Leo van Beurden, OSC selaku ketua Yayasan Salib Suci karena telah

mengijinkan peneliti melakukan penelitian di Yayasan Salib Suci. Bedankt,

priester.

20. Pst Dr. Fransiskus Samong, OSC selaku Direktur Eksekutif Yayasan Salib

Suci yang telah membantu peneliti mengurus administrasi penelitian untuk

penyusunan skripsi ini.

21. Keluarga besar SMA Santa Maria 3 Cimahi yang telah menjadi almamater

sekaligus rumah ke-2 bagi peneliti saat pulang kampung, tempat peneliti

menempa diri dan belajar menjadi pribadi yang lebih dewasa dan luar biasa.

Terima kasih untuk segala pelajaran yang telah diberikan.

22. Bapak Markus Sentot S, S.Pd selaku kepala SMA Santa Maria 1 Bandung.

23. Ibu Dra.Yuliana Hartati selaku kepala SMA Santa Maria 2 Bandung.

24. Bapak Dyan Cahyo Utomo Daniel, S.Pd., M.Kom. selaku kepala SMA Santa

Maria 3 Cimahi.

25. Bapak Aguntinus Tilarso Sudarmo, S.Pd selaku kepala SMP Santa Maria

Bandung.

26. Bapak Markus Edy Sulisman S.S selaku kepala SMP Santo Yusuf Bandung


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIBING ........................................... i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. ii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................. vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................................ viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xix

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xxi

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xxii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A.Latar Belakang……………………………………………………………… . 1

B.Rumusan Masalah………………………………………………………….. 11

C.Tujuan Penelitian…………………………………………………………… 12

D.Manfaat Penelitian…………………………………………………………. 12


xv

1.Manfaat Teoritis .......................................................................................... 12

2.Manfaat Praktis ........................................................................................... 12

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 13

A.Komitmen Organisasi………………………………………………………. 13

1.Pengertian Komitmen Organisasi ............................................................... 13

2.Komponen Komitmen Organisasi .............................................................. 15

3.Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ......................... 18

B.Kepuasan Kerja…………………………………………………………….. 21

1.Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................................... 21

2.Aspek Kepuasan Kerja................................................................................ 22

3.Dampak Kepuasan Kerja ............................................................................ 24

C.Guru………………………………………………………………………… 24

1.Pengertian Guru .......................................................................................... 24

2.Tugas Guru ................................................................................................. 25

D.Yayasan Salib Suci…………………………………………………………. 25

1.Visi dan Misi ............................................................................................... 26

E.Dinamika Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada Guru

yang Mengajar di Yayasan Salib Suci………………………………………… 26

F.Hipotesis…………………………………………………………………….. 28


xvi

G.Skema Hubungan Antar Variabel Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi……………………………………………………………………... 29

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 30

A.Jenis Penelitian……………………………………………………………... 30

B.Variabel Penelitian…………………………………………………………. 31

C.Definisi Operasional………………………………………………………... 31

1.Kepuasan Kerja ........................................................................................... 31

2.Komitmen Organisasi ................................................................................. 32

D.Subjek Penelitian…………………………………………………………… 33

E.Metode Dan Alat Pengumpulan Data………………………………………. 33

1.Kepuasan Kerja ........................................................................................... 34

2.Komitmen Organisasi ................................................................................. 35

F.Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur……………………………………….. 37

1.Validitas Alat Ukur ..................................................................................... 37

2.Seleksi Item................................................................................................. 38

3.Reliabilitas .................................................................................................. 44

G.Metode Analisis Data………………………………………………………. 46

1.Uji Asumsi Data Penelitian......................................................................... 46

2.Uji Hipotesis ............................................................................................... 47


xvii

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 49

A.Pelaksanaan Penelitian……………………………………………………... 49

B.Deskripsi Subjek……………………………………………………………. 49

C.Deskripsi Data Penelitian……………………………………………………51

1.Skala Kepuasan Kerja ................................................................................. 52

2.Skala Komitmen Organisasi ....................................................................... 55

3.Komponen Affective Commitment .............................................................. 57

4.Komponen Continuance Commitment ........................................................ 59

5.Komponen Normative Commitment ........................................................... 61

D.Hasil Penelitian…………………………………………………………….. 63

1.Uji Asumsi .................................................................................................. 63

2.Uji Hipotesis ............................................................................................... 69

E.Pembahasan………………………………………………………………….74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 79

A.Kesimpulan…………………………………………………………………. 79

B.Saran………………………………………………………………………... 80

1.Bagi Penelitian Selanjutnya ........................................................................ 80

2.Bagi Subjek Penelitian ................................................................................ 80

3.Bagi Organisasi ........................................................................................... 81

4.Keterbatasan Penelitian............................................................................... 81


xviii

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 83

LAMPIRAN……………………………………………………………………...88


xix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skor Skala Kepuasan Kerja................................................................... 35

Tabel 3.2 Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Seleksi Item ............................... 35

Tabel 3.3 Skor Skala Komitmen Organisasi ......................................................... 36

Tabel 3.4 Sebaran Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item ................ 36

Tabel 3.5 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Sesudah Tryout ........................... 40

Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Setelah Pengguguran Manual ..... 41

Tabel 3.7 Sebaran Item Komitmen Organisasi Setelah Tryout............................. 42

Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi Sesudah Dilakukan

Pengguguran Manual ............................................................................................ 43

Tabel 4.1 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 50

Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia........................................ 50

Tabel 4.3 Deskripsi Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan .............................. 51

Tabel 4.4 Deskripsi Data Empiris Skala Kepuasan Kerja.................................... 52

Tabel 4.5 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Kepuasan

Kerja. ..................................................................................................................... 53

Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja ...................................... 54

Tabel 4.7 Deskripsi Data Empiris Skala Komitmen Organisasi ........................... 55

Tabel 4.8 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis Skala Komitmen

Organisasi .............................................................................................................. 56

Tabel 4.9 Deskripsi Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi ............................ 57

Tabel 4.10 Deskripsi Empiris Komponen Affective Commitment ....................... 58


xx

Tabel 4.11 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Teoritis Pada Komponen Affective

Commitment .......................................................................................................... 59

Tabel 4.12 Deskripsi Empiris Komponen Continuance Commitment.................. 60

Tabel 4.13 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Mean Teoritis Pada Komponen

Continuance Commitment .................................................................................... 60

Tabel 4.14 Deskripsi Empiris Komponen Normative Commitment ..................... 61

Tabel 4.15 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Mean Teoritis Pada Komponen

Normative Commitment........................................................................................ 62

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas pada Skala Kepuasan Kerja .............................. 64

Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas pada Skala Komitmen Organisasi ..................... 64

Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Affective Commitment .......... 64

Tabel 4.19 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Continuance Commitment ..... 64

Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Normative Commitment ........ 65

Tabel 4.21 Hasil Uji Linearitas antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

............................................................................................................................... 67

Tabel 4.22 Hasil Uji Lineratias antara Kepuasan Kerja dengan Affective

Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment............. 68

Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis Spearman’s Rho Correlation ............................... 70

Tabel 4.24 Hasil Uji Hipotesis variabel Kepuasan Kerja dengan tiap Komponen

pada Komitmen Organisasi (Affective Commitment, Continuance Commitment,

Normative Commitment) ...................................................................................... 72


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1 : Skala Penelitian .......................................................................... 89

LAMPIRAN 2 : Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja

................................................................................................... 102

LAMPIRAN 3 : Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala Komitmen

Organisasi .................................................................................. 106

LAMPIRAN 4 : IVI – I dan IVI – S Skala Penelitian ........................................ 110

LAMPIRAN 5 : Reliabilitas Komponen Komitmen Organisasi………………..115


xxii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1: Skema Hubungan Antar Variabel ....................................................... 29


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Institusi pendidikan dapat disamakan dengan sebuah organisasi

kerja yang bergerak di bidang pendidikan. Semakin berkembangnya

kemajuan zaman maka sudah menjadi tuntutan bagi institusi pendidikan

untuk mau ikut berkembang dan tumbuh menyesuaikan dengan

perkembangan zaman. Penetapan kualitas merupakan upaya penting dalam

penyelenggaraan suatu organisasi karena kualitas dari suatu organisasi

menentukan kelangsungan organisasi yang bersangkutan (Direktorat

Jenderal Pendidikan Tinggi, 2000).

Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilaksanakan di

salah satu sekolah X pada tanggal 15 Januari hingga 9 Februari 2018,

menunjukan bahwa selama periode tahun ajaran 2017-2018, sudah terdapat

4 orang guru yang menyatakan akan mengundurkan diri dari posisinya

sebagai guru di sekolah tersebut. Pengunduran diri tersebut kebanyakan

diakibatkan oleh adanya rasa ketidakpuasan terhadap tingkat upah yang para

guru tersebut dapatkan selama mengajar di sekolah tersebut (Komunikasi

pribadi, 2018). Hal tersebut menunjukan bahwa cukup rendahnya tingkat

komitmen organisasi yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam hal ini

adalah guru-guru yang mengajar di sekolah X dikarenakan rendahnya


2

tingkat kepuasan terhadap upah yang guru tersebut terima. Pengunduran diri

dari sekolah tersebut dapat mengganggu pelaksanaan kegiatan KBM di

sekolah karena posisi guru tersebut tidak langsung terisi.

Seorang guru yang mengajar di suatu instansi pendidikan tentunya

harus memiliki komitmen dalam melaksanakan pekerjaanya. Hal tersebut

tertuang pada pasal 7 ayat 1(b) undang-undang no.14 tahun 2005 yang

menyatakan bahwa guru diwajibkan memiliki komitmen untuk

meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaaan, dan akhlak mulia

para siswanya. Peningkatan kualitas mutu pendidikan dapat dilakukan oleh

guru dengan cara menunjukan kinerja yang baik sehingga diharapkan bahwa

siswa mendapatkan pengajaran yang optimal dari guru pada saat proses

pelaksanaan KBM. Kinerja seorang guru dapat ditingkatkan apabila tingkat

komitmen pada organisasi juga meningkat (Steers, 1977). Komitmen

seseorang pada organisasi juga dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja

guru tersebut (Suryani, 2018)

Komitmen organisasi sendiri oleh Meyer dan Allen (1997)

didefinisikan sebagai keterikatan seseorang secara emosional terhadap

suatu organisasi, adanya pertimbangan untung - rugi atau dampak dari segi

biaya yang akan muncul jika kemudian meninggalkan organisasi, serta

kewajiban secara moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.

Kemudian Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) mendefinisikan

komitmen organisasi mengacu pada 3 aspek diantaranya : 1)Kesetiaan pada

organisasi yang ditunjukan dengan penerimaan terhadap tujuan dan nilai


3

organisasi, 2)Kesediaan untuk berkorban lebih bagi organisasi, dan

3)Keinginan untuk mempertahankan hubungan dengan organisasi tersebut.

Robbin & Judge (2008) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu tingkatan seorang karyawan dalam menentukan keberpihakan

dalam suatu organisasi terkait dengan tujuan serta keinginan dari individu

tersebut untuk mempertahanan status keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Hal tersebut menunjukan tingkat komitmen organisasi pada

individu yang berada dalam organisasi akan berbeda tergantung pada tujuan

serta keinginan yang tiap individu harapkan dalam mempertahankan

hubungannya dengan organisasi. Griffin (dalam Sahertian, 1990)

menyatakan bahwa guru yang memiliki komitmen adalah guru yang

memiliki kebiasaan yang dapat diandalkan oleh sekolah, keinginan untuk

mempertahankan keanggotaanya dalam sekolah lebih lama, serta

mencurahkan lebih banyak upaya untuk bekerja demi kemajuan sekolah.

Wawancara yang dilakukan pada salah satu wakil kepala sekolah

yang berinisial X, menjabarkan terkait dengan komitmen yang ditunjukan

oleh guru-guru di sekolah tersebut “Yah mas, sekarang kalau saya yang ga

gerak (menjalankan promosi kegiatan PSB, menangani kegiatan siswa)

terus siapa lagi? Sekarang mah susah mas, kadang dimintain tolong juga

susah yang mau” (Komunikasi pribadi, 19/01/2018). Hal tersebut

menunjukan bahwa upaya yang ditunjukan oleh guru tersebut masih kurang

optimal karena cenderung untuk menolak pekerjaan yang dipercayakan

pada guru tersebut. Hal tersebut menjadi indikator bahwa komitmen


4

organisasi guru pada sekolah masih rendah dimana kurang bisa

mencurahkan lebih banyak upaya demi kemajuan sekolah.

Penelitian yang dilakukan oleh Steers (1977) menunjukan bahwa

seseorang yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi maka akan

menunjukan kinerja yang cenderung baik. Tinggi rendahnya komitmen

organisasi menurut Steers (1977) dapat dipengaruhi oleh sejauh mana

kebutuhan karyawan terhadap fasilitas terpenuhi, dan sejauh mana

pekerjaan tersebut dapat memberikan tantangan dan makna pada individu.

Tingkat pendidikan seseorang juga berpengaruh pada komitmen organisasi

dimana seseorang dengan tingkat pendidikan tinggi cenderung tidak

memiliki komitmen terhadap organisasi tetapi terhadap profesi yang

ditekuninya. Penelitian tersebut didukung oleh Meyer dan Allen (1997),

dimana terdapat hubungan yang signifikan antara kinerja dan komitmen

organisasi. Hal tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat

komitmen organisasi seseorang maka individu tersebut akan menunjukan

kinerja yang tinggi. Hal berbeda akan ditunjukan oleh individu yang

memiliki komitmen organisasi yang rendah maka tingka kinerja yang

ditunjukan juga akan cenderung rendah. Hal tersebut didukung oleh

penelitan yang dilakukan oleh Riketta (2002) dimana komitmen organisasi

khususnya affective commitment berpengaruh signifikan terhadap

performansi sesuai fungsinya dalam organisasi.

Pada penelitian ini, peneliti berusaha menguji hubungan antara

variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru. Hal ini didasari


5

oleh penelitian serupa yang masih jarang dilaksanakan khususnya pada

sekolah swasta. Sekolah swasta dan negeri memiliki perbedaan seperti

jumlah murid yang berbeda antara sekolah swasta dan negeri yang berbeda

(Sangdedi, 2010), segi pendapatan dimana sekolah negeri cenderung lebih

besar dibandingkan dengan sekolah swasta (Wahyu, 2011), pola pengajaran

yang berbeda dimana sekolah negeri cenderung menggunakan metode

pengajaran satu arah sedangkan sekolah swasta cenderung menggunakan

cara pengajaran yang lebih dinamis (Sangdedi dan Imron Gozali, 2011).

Perbedaan tersebut tentunya dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seorang

guru karena perbedaan-perbedaan tersebut terkait dengan aspek-aspek yang

diukur pada variabel kepuasan kerja yaitu terkait dengan pekerjaan itu

sendiri dan upah.

Kondisi kesejahteraan guru di Indonesia khususnya guru swasta,

kiranya perlu mendapatkan perhatian lebih. Hal tersebut disebabkan oleh

kurangnya kepedulian pemerintah terhadap keberadaan dari sekolah-

sekolah swasta sehingga sekolah swasta terkesan dianaktirikan. Pernyataan

tersebut disampaikan oleh Ketua Persatuan Guru Seluruh Indonesia (PGSI)

Pusat dan Provinsi Sumatera Utara Isannudin Sitorus pada acara

Musyawarah Wilayah IV PGSI di Medan, Sumatera Utara

(http://cnnindonesia.com). Ketua Umum PPP (Partai Persatuan

Pembangunan) M.Romahurmuziy menyampaikan bahwa tantangan ke

depan bagi anak-anak Indonesia di tingkat global semakin meningkat salah

satunya dengan diberlakukannya MEA di kawasan Asia Tenggara. Hal ini


6

membuat tanggung jawab guru untuk membentuk anak dalam menghadapi

masa depannya semakin tinggi. Oleh karena itu pemerintah diharapkan juga

bisa memberikan perhatian lebih khususnya terhadap kesejahteraan guru

swasta sehingga guru dapat lebih baik dalam menjalankan tugasnya

(http://detik.com).

Hal tersebut didukung oleh survey yang dilakukan oleh Job Planet

pada April 2016 yang melibatkan 6250 pekerja yang bekerja di institusi

pendidikan yang bekerja di seluruh wilayah Indonesia, kepuasan kerja dari

profesi guru sendiri belum tinggi. Dari beberapa aspek yang diukur dalam

penelitian tersebut, aspek gaji dan tunjangan memiliki nilai kepuasan yang

paling kecil jika dibandingkan dengan keempat aspek lainnya. Hal tersebut

menunjukan bahwa kepuasan kerja pada guru di Indonesia belum begitu

tinggi khususnya dalam aspek gaji dan tunjangan. (http://republika.co.id).

Penelitian yang dilakukan oleh Tolentino (2013), menunjukan

hubungan antara komitmen organisasi dengan kinerja guru. Dimana guru

yang memiliki komitmen yang baik maka akan menunjukan kinerja juga

yang baik. Kinerja yang diukur pada penelitian ini mengukur 3 aspek yaitu

: 1)Kemampuan mengajar, 2)Kemampuan manajemen kelas dan asesmen

siswa, 3)Kepribadian dan hubungan antar individu.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Siburian (2013),

menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki hubungan secara

langsung dengan variabel komitmen organisasi. Hal ini didukung oleh

Colquitt, LePine,dan Wesson (2013) yang menyatakan bahwa semakin


7

tinggi kepuasan kerja seseorang maka tingkat komitmen organisasi pada

komponen affective commitment dan normative commitment sedangkan

pada komponen continuance commitment terbangun hubungan yang lemah.

Penelitian tersebut didukung oleh Ginanjar (2015) yang melakukan

penelitian dan menunjukan bahwa kepuasan memiliki hubungan dengan

komponen komitmen yaitu affective commitment dan normative

commitment sedangkan hubungan dengan komponen continuance

commitment cenderung rendah. Hal ini diakibatkan karena individu yang

memiliki kepuasan kerja tinggi cenderung memunculkan kewajiban dalam

dirinya untuk mempertahankan keanggotaanya dengan organisasi,

kemudian juga munculnya kebutuhan untuk memberikan timbal balik pada

organisasi atas segala sesuatu yang organisasi telah berikan sehingga

mereka merasa puas terhadap pekerjaanya.

Penelitian terkait dengan hubungan antara kepuasan kerja dan

komitmen organisasi juga dilakukan oleh Cantari (2016), Utami (2016), dan

Kingkin (2019) juga menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Penelitian tersebut

dilakukan pada instansi rumah sakit, sekolah negeri, dan perusahaan. Hasil

penelitian tersebut didukung oleh pendapat dari Browne dan Peterson

(dalam Silverthrone, 2005) yang menyatakan bahwa tingkat kepuasan kerja

dihubungkan dengan lingkungan kerja yang positif seperti pengingkatan

tingkat komitmen organisasi, seseorang yang memiliki tingkat kepuasan


8

kerja yang tinggi cenderung akan lebih memiliki komitmen terhadap

organisasi.

Peneliti melakukan observasi dan wawancara di salah satu sekolah

terkait dengan kesejahteraan guru-guru yang mengajar di sekolah tersebut.

Seorang guru yang berinisial X menyampaikan bahwa “Jangan berharap

mendapatkan gaji yang besar kalau mengajar di sekolah ini, karena kalau

bekerja di sini bentuknya itu pengabdian dan bukan profesi yang sangat

menjanjikan dari segi upah”, selain itu terdapat guru berinisial X yang

menyatakan bahwa “Terkadang di sekolah ini itu apa yang kita berikan dan

apa yang kita dapat dari sekolah itu kurang seimbang.” Hal ini

menggambarkan rendahnya tingkat kepuasan para guru terhadap besaran

upah. (Komunikasi pribadi, 17/01/2018). Guru yang berinisial X mengakui

bahwa memang bekerja sebagai guru di Indonesia belum bisa memiliki

kesejahteraan seperti profesi-profesi lainnya (Komunikasi pribadi,

17/01/2018).

Kemudian peneliti juga menemukan salah seorang staf pengajar

yang masih muda berinisal X dan kemudan sedang berusaha untuk mencari

pekerjaan di tempat lain. Guru tersebut menyampaikan salah satu alasan

mencari tempat pekerjaan baru yaitu kurang puasnya terhadap gaji yang

diberikan oleh sekolah tersebut dan alasan lainnya adalah untuk lebih dekat

dengan orang tua (Komunikasi Pribadi, 18/01/2018). Hal tersebut

menunjukan bahwa semakin rendah tingkat kepuasan seorang guru maka

tingkat komitmen seseorang juga akan menjadi rendah.


9

Selain terkait dengan pengupahan, wawancara yang dilakukan oleh

peneliti di salah satu sekolah juga menunjukan bahwa terdapat tingkat

kepuasan guru terhadap atasan yang masih rendah. Salah satu pengajar yang

berinisial X menyampaikan bahwa “Saya kurang senang dengan kinerja dari

kepala sekolah yang sekarang karena dia masih muda dan baru tapi sudah

mencoba merubah sistem yang sudah dibangun sejak lama.” Selain itu guru

yang bersangkutan juga menyampaikan bahwa dalam pengambilan

keputusan, atasan dari guru tersebut cenderung untuk mementingkan

keputusan pribadi dan cenderung mengacuhkan keputusan dari guru-guru

lain (Komunikasi pribadi, 18/01/2018). Hal tersebut menunjukan

ketidakpuasan terhadap bagaimana atasan bekerja dan serta cara atasan

dalam mengambil keputusan.

Respon yang ditunjukan oleh guru tersebut merupakan bentuk dari

ketidakpuasan terhadap pekerjaanya. Robbin & Judge (2008)

mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan terhadap pekerjaan

yang dialami oleh seorang karyawan yaitu keluar (exit), aspirasi (voice),

kesetiaan (loyalty), dan pengabaian (neglect). Dalam hal ini ketidakpuasan

terhadap pekerjaan ditunjukan oleh penolakan sebagai bentuk dari

pengabaian (neglect) yang menggambarkan adanya ketidakpuasan terhadap

pekerjaannya.

Penelitian terkait dengan dampak kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi dilakukan oleh Abu-Shamaa, Al-Rabayah, dan T

Khasawneh (2015). Pada penelitian ini studi dilakukan pada 3 perusahaan


10

telekomunikasi yang berada di Yordania. Studi tersebut menunjukan bahwa

terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi dimana

kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat produktifitas dan performansi

karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan fenomena yang

ditemukan oleh peneliti pada saat melakukan wawancara dan observasi di

salah satu sekolah dimana para guru yang memiliki tingkat kepuasan yang

rendah terhadap pekerjaanya maka akan cenderung untuk kurang mau

terlibat dalam organisasi dan juga cenderung untuk mencari tempat

pekerjaan yang menawarkan pendapatan yang lebih baik.

Fatria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berkaitan dengan tingkat pemenuhan kebutuhan dari pegawai. Semakin baik

tingkat pemenuhan kebutuhan dari pegawai maka pegawai tersebut akan

mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap pekerjaanya.

Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila terdapat salah satu

atau sebagian dari kebutuhannya yang tidak terpenuhi.

Robbin dan Judge (2008) mengemukakan kepuasan kerja sebagai

suatu perasaan positif terkait pekerjaan seorang individu dan muncul dari

proses evaluasi terkait dengan karakteristik pekerjaan tersebut. Sedangkan

Rigio (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sebuah perasaan dan

perilaku baik itu yang bersifat positif maupun yang bersifat negative yang

muncul dari seseorang terhadap suatu pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan

sesuatu yang subjektif dimana setiap orang dengan pekerjaan yang sama dan

perlakuan yang sama akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.


11

Hal ini diakibatkan oleh nilai serta kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang

berbeda-beda (As’ad, 1978).

Berdasarkan hasil wawancara yang dilaksanakan pada beberapa

guru di beberapa sekolah, setidaknya terdapat beberapa hal yang melatar

belakangi peneliti melakukan penelitian ini. Pertama, terkait dengan

pendapat dari beberapa narasumber terkait dengan rendahnya kepuasan

khususnya terhadap aspek upah dan belum pernah ada penelitian yang

membahas terkait dengan hal tersebut pada sekolah swasta. Kedua terkait

dengan fenomena bahwa masih banyak guru yang bertahan cukup lama

sebagai guru hal ini menunjukan bahwa ada beberapa guru yang merasa

kurang puas terhadap beberapa aspek dalam organisasi khususnya terkait

dengan upah tetapi masih tetap berkomitmen dalam organisasi dalam bentuk

mempertahankan status keanggotaanya dalam organisasi.

Hal tersebut menyebabkan peneliti ingin melihat apakah ada

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang

mengajar di Yayasan Salib Suci.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu “Apakah terdapat

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang

mengajar di Yayasan Salib Suci? ”


12

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada guru yang mengajar di

Yayasan Salib Suci.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

terhadap wawasan dan pengetahuan dalam bidang Psikologi

khususnya Psikologi Industri dan Organisasi serta Psikologi

Pendidikan terkait dengan hubungan antara kepuasan kerja dan

komitmen organisasi pada guru.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi guru

Menjadi bahan evaluasi bagi guru terkait dengan sejauh mana

tingkat komitmen yang dimiliki oleh guru sehingga ke depannya

kualitas guru yang berhubungan dengan kinerjanya membentuk

siswa-siswi di sekolah dapat lebih baik.

b. Bagi Yayasan Salib Suci

Menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan dalam meningkatkan

tingkat kepuasan guru terhadap pekerjaanya sehingga ke depannya

dengan meningkatnya kepuasan guru maka kualitas guru akan

meningkat dan kualitas Yayasan Salib Suci juga akan meningkat.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

Keberadaan sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi

tentunya memiliki peran penting dalam menggerakan roda organisasi. Salah

satu hal yang perlu ditingkatkan dari seorang anggota organisasi yaitu

komitmen pada organisasi.

Berikut akan dijelaskan terkait dengan beberapa pengertian

komitmen organisasi, komponen dari komitmen organisasi, penelitian

terkait komitmen organisasi, dan faktor-faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi.

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

perilaku terhadap sebuah organisasi yang menghubungkan antara

identitas seseorang dengan organisasinya. Kemudian Buchanan (1974)

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai keberpihakan atau

kelekatan secara afektif terhadap tujuan dan nilai dari organisasi

tersebut.

Pengertian komitmen organisasi menurut Porter, Steers,

Mowday, dan Boulian (1974) mengacu pada aspek aspek sebagai

berikut : 1) Kesetiaan pada organisasi yang ditunjukan dengan

penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; 2)Kesediaan untuk


14

berkorban lebih bagi organisasi, dan 3)Keinginan untuk

mempertahakan hubungan dengan organisasi tersebut.

Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai keterikatan seseorang secara emosional terhadap organisasi,

adanya pertimbangan terkait untung dan rugi atau dampak dari segi

biaya yang akan muncul jika meninggalkan organisasi, dan kemudian

kewajiban secara moral untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.

Sedangkan Robin dan Judge (2008) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai suatu tingkatan seorang karyawan dalam

menentukan keberpihakannya dalam suatu organisasi terkait dengan

tujuan-tujuan serta keinginannya untuk mempertahankan status

keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Dari beberapa definisi di atas, komitmen organisasi dapat diartikan

sebagai usaha seseorang untuk mempertahankan suatu keterikatan

terhadap organisasi yang ditunjukkan dengan cara penerimaan terhadap

tujuan dan nilai organisasi serta kesediaan untuk berkorban bagi

organisasi.


15

2. Komponen Komitmen Organisasi

Etizoni (1961) memberikan tiga bentuk komponen organisasi

yaitu:

a) Moral involvement, yaitu suatu bentuk komitmen organisasi yang

berintensitas tinggi yang disebabkan oleh internalisasi terhadap

tujuan dan nilai organisasi serta identifikasi terhadap otoritas.

b) Calculative involvement, yaitu suatu bentuk komitmen yang

intensitasnya bersifat lebih rendah dimana komitmen ini muncul

akibat adanya suatu pertukaran antara keuntungan dan hadiah yang

akan didapatkan.

c) Alienative involvement, yaitu suatu bentuk komitmen organisasi

yang memiliki intensitas negative dan dapat ditemukan didalam

hubungan.

Sedangkan Meyer & Allen (1997) mengemukakan 3 komponen

dari komitmen organisasi yaitu :

a) Affective Commitment

Affective commitment merepresentasikan emosi individual

yang melekat pada sebuah organisasi. Berdasarkan pada Meyer dan

Allen (1997), affective commitment adalah kelekatan pekerja,

identifikasi dan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Anggota

organisasi yang berkomitmen pada sebuah organisasi dalam tahap

afeksi basis, melanjutkan organisasi untuk organisasi karena

keinginan dari mereka sendiri (Meyer & Allen, 1997). Anggota


16

yang berkomitmen pada tingkatan stay pada organisasinya karena

mereka melihat hubungan pekerjaan personal mereka kongruen

dengan tujuan dan nilai dari organisasi (Beck & Wilson, 2000).

Kekuatan komitmen organisasi pada komponen afektif dipengaruhi

oleh tingkat kebutuhan dan ekspektasi seseorang terkait organisasi

cocok dengan pengalaman aktual para pekerja (Storey, 1995).

Model komitmen organisasi dari Meyer dan Allen (1997)

mengindikasikan bahwa affective commitment dipengaruhi oleh

faktor seperti tantangan pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan

tujuan, dan tingkatan tujuan, keterbukaan pemimpin, adanya

hubungan yang setara dengan sesame pekerja, pentingnya orang

tersebut, timbal balik, partisipasi, dan ketergantungan (Beck &

Wilson, 2000). Hubungan kelekatan seseorang terhadap

organisasinya didasari oleh identifikasi keinginan orang tersebut

terhadap keuntungan yang akan didapatkan jika membangun

sebuah hubungan dengan organisasi tersebut. Kedua, melalui

internalisasi, mengacu pada kesetaraan tujuan dan nilai yang

dijalankan oleh organisasi dan pekerja itu sendiri. Secara umum

komitmen organisasi secara afektif lebih berfokus pada tingkat

identifikasi seseorang pada organisasinya (Meyer & Allen, 1997).


17

b) Komitmen Kontinuitas

Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen ini sebagai

kesadaran dari seorang pekerja terhadap biaya yang akan muncul

bila meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen dalam

komponen kontinuitas ini dapat dianggap sebagai salah satu

perantara kelekatan pada organisasi dimana seorang pekerja

mengasosiasikan sebuah organisasi dengan didasari oleh asesmen

dari segi keuntungan ekonomi yang kemungkinan akan didapatkan

(Beck & Wilson, 2000). Kekuatan dari komitmen kontinuitas ini

yaitu dapat menyiratkan kebutuhan untuk bertahan yang ditentukan

dengan melihat biaya yang akan keluar apabila meninggalkan

organisasi tersebut. (Meyer & Allen, 1984). Dalam komitmen

kontinuitas ini dapat disingkat menjadi kalimat berikut ini

“Kebutuhan untuk bertahan dengan sebuah organisai adalah

sebuah ‘Keuntungan’ dihubungkan dengan partisipasi

berkelanjutan dan pemutusan hubungan kerja adalah ‘biaya’ yang

diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi tersebut.”

c) Normative Commitment

Meyer & Allen (1997) mendefinisikan normative commitment

sebagai perasaan wajib untuk melanjutkan pekerjaan. Internalisasi

normative percaya bahwa tugas dan kewajiban membuat seseorang

wajib untuk merawat keanggotaan mereka di dalam sebuah

organisasi (Meyer & Allen, 1990). Kekuatan dari komponen


18

normatif adalah dipengaruhi oleh aturan yang sudah disepakati

terkait dengan kewajiban yang bersifat timbal-balik antara

organisasi dan anggotanya (Suliman & Iles, 2000). Kewajiban ini

berdasarkan pada social exchange theory dimana seseorang yang

mendapatkan keuntungan dalam suatu bentuk untuk memberikan

hal yang sama dalam hal ini komitmen pada organisasi (McDonald

& Makin, 2000).

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Meyer & Allen (dalam Spector, 1999) mengungkapkan faktor-

faktor yang dapat berpengaruh pada komitmen organisasi dikaitkan

dengan ketiga komponen organisasi yaitu :

a) Affective commitment dipengaruhi oleh sejauh mana pekerjaan

tersebut dapat memenuhi ekspektasi individu terhadap pekerjaan

tersebut.

b) Continuance commitment dipengaruhi oleh sejauh mana manfaat

yang dirasakan oleh individu tersebut dari pekerjaanya dan

kurangnya kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain.

c) Normative commitment dipengaruhi oleh nilai personal individu

serta suatu kewajiban yang dirasakan seseorang terhadap

atasannya. Perasaan atas suatu kewajiban ini timbul dari kebaikan

yang sudah diberikan organisasi pada individu tersebut.


19

Steers and Porters (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan

terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya

komitmen organisasi seseorang yaitu :

a) Faktor personal dimana faktor ini meliputi : ekspektasi terkait

dengan pekerjaan, kontrak psikologis, faktor pemilihan kerja,

serta karakteristik personal.

b) Faktor organisasi yang meliputi supervisi, cakupan kerja, serta

konsistensi tujuan organisasi.

c) Faktor Non-Organisasional yang meliputi ketersediaannya

pilihan alternative pekerjaan lain.

Schultz & Schultz (1990) juga mengemukakan bahwa

komitmen organisasi juga dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

yaitu faktor individu dan faktor organisasi. Faktor individu yang dapat

mempengaruhi komitmen organisasi seseorang yaitu usia, tingkat

pendidikan, lamanya masa kerja, tingkat motivasi untuk bekerja, dan

kemajuan karir yang dialami oleh individu tersebut. Sedangkan faktor

organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi yaitu sikap

positif terhadap kelompok kerja, otonomi dalam bekerja, dan

kesempatan untuk menunjukan serta menerapkan keterampilan dan

kemampuan dalam bekerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Sangperm (2017) menunjukan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

Penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh


20

Suryani (2018) dimana dalam penelitian tersebut menungkapkan

bahwa faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi dibagi

menjadi 2 kelompok yaitu dari sudut pandang manager dan sudut

pandang pekerja salah satu faktor yang berpengaruh dari sudut

pandang pekerja yaitu kepuasan kerja. Kepuasan kerja sendiri

berhubungan dengan peningkatan performansi, dan tingkat abstein.

Moser (1997) mengemukakan bahwa semakin rendah tingkat

kepuasan kerja seseorang maka tingkat komitmen seseorang juga akan

semakin rendah. Peneliti kemudian memutuskan untuk memasukan

faktor kepuasan kerja ke dalam faktor personal dikarenakan pada

penelitian yang dilakukan oleh Suryani (2018) kepuasan kerja

dimasukan ke dalam kelompok faktor yang berasal dari sudut pandang

pribadi pekerja.

Dari ketiga uraian faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen

organisasi yaitu :

a) Faktor personal

b) Faktor organisasional

c) Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi.


21

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Statt (2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tingkat

kepuasan pekerja terhadap imbalan yang ia dapatkan dari pekerjaannya

khususnya dalam hal motivasi intrinsik.

Mullins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai konsep

yang kompleks dan multidimensi yang dapat diartikan berbeda dari

setiap orang. Pada umumnya kepuasan kerja dihubungkan dengan

motivasi, tetapi hubungan alamiah dari kedua factor tersebut masih

kurang jelas. Kepuasan tidak sama dengan motivasi. Kepuasan kerja

lebih kepada sikap dan keadaan internal seseorang. Kepuasan dapat saja

dihubungkan dengan dengan perasaan seseorang terhadap pencapaian

baik itu secara kuantitatif ataupun kualitatif.

Armstrong (2006) juga mendefinisikan kepuasan kerja pada

sikap atau perasaan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan mereka.

Sikap yang baik dan menguntungkan mengindikasikan kepuasan kerja

sedangkan sikap yang bersifat negatif dan tidak menguntungkan

mengacu pada ketidakpuasan pada pekerjaanya.

Aziri (2008), mendifinisikan kepuasan kerja sebagai sesuatu

yang merepresentasikan perasaan yang muncul sebagai hasil dari

persepsi dari seorang pekerja bahwa pekerjaanya dapat memenuhi

kebutuhan material dan psikologisnya. Sedangkan kepuasan kerja

adalah suatu perasaan positif terkait pekerjaan seorang individu dan


22

merupakan hasil dari sebuah evaluasi terkait dengan karakteristik

pekerjaan tersebut (Robin & Judge, 2008)

Sedangkan Rigio (2013) mendifinisikan kepuasan kerja sebagai

sebuah perasaan dan perilaku baik itu yang bersifat positif ataupun

negative yang muncul dari seseorang terhadap suatu pekerjaan. Seluruh

aspek dalam pekerjaan tertentu berkontribusi terhadap kepuasan atau

mungkin ketidakpuasan kerja seseorang baik itu yang baik, buruk,

positif, atau negatif.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan

kepuasan kerja sebagai suatu perasaan atau sikap yang menggambarkan

kepuasan seseorang terhadap pekerjaanya. Kepuasan sendiri dapat

berupa sikap atau perilaku yang positif maupun sikap atau perilaku

yang negatif.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Aspek kepuasan kerja menurut Smith, Kendall, dan Hullin (dalam

Rigio, 2013) yaitu :

a) Pekerjaan itu sendiri

Sejauh mana pekerjaan yang dilakukan individu dapat memberikan

individu tersebut pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk

belajar dalam bekerja, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab dari pekerjaan yang dilakukannya.


23

b) Supervisi

Supervisi dalam hal ini berarti sejauh mana supervisor atau atasan

dapat memberikan bantuan teknis dalam bekerja serta dukungan

secara perilaku pada individu tersebut.

c) Upah

Seberapa besar jumlah upah yang diterima dan seberapa adil

tingkat pengupahan antar individu dalam organisasi sesuai dengan

pekerjaan dan prestasinya.

d) Kesempatan Mendapatkan Promosi

Kesempatan untuk mendapatkan sebuah kemajuan karir dalam

organisasi.

e) Rekan Kerja

Sejauh mana sesame rekan kerja memiliki keahlian secara teknis

dalam bekerja dan memberikan dukungan secara sosial terhadap

individu tersebut.

Sedangkan menurut Spector (1997) terdapat 14 aspek yang dapat

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang yaitu: 1) Apresiasi, 2)

Komunikasi, 3) Rekan kerja, 4) Tunjangan kerja, 5) Kondisi pekerjaan,

6) Sifat pekerjaan, 7) Organisasi, 8) Keadaan individu, 9) Peraturan dan

prosedur, 10) Kesempatan promosi, 11) Kemampuan rekognisi, 12)

Keamanan kerja, dan 13) Supervisi.

Peneliti kemudian memilih untuk menggunakan aspek menurut

Smith, Kendall, dan Hullin (dalam Rigio, 2013). Hal ini dikarenakan


24

aspek yang lebih sederhana dan juga terdapat beberapa aspek dari

Spector (1997) yang menurut peneliti bisa diringkas menjadi aspek

seperti yang peneliti pilih.

3. Dampak Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki dampak yang penting khususnya

terhadap komitmen organisasi. Keterikatan karyawan terhadap

organisasi dapat ditingkatkan melalui kepuasan yang dicapai oleh

karyawan itu sendiri terhadap pekerjaanya. Kualitas keterikatan

karyawan yang baik dapat meningkatkan tingkat produktifitas dan

keinginan dari karyawan untuk bertahan dalam organisasi (Shamaa, Al-

Rabayah, dan Khasawneh, 2015). Hal ini didukung oleh Deepa (2014)

yang menyatakan bahwa semakin karyawan puas terhadap pekerjaanya,

maka karyawan tersebut akan lebih terlibat dalam pekerjaanya, semakin

berkomitmen terhadap organisasi dan dampak dari itu semua akan

menambah tingkat produktifitas dari karyawan tersebut.

C. Guru

1. Pengertian Guru

Definisi Guru menurut KBBI yaitu orang yang pekerjaan atau mata

pencahariannya mengajar. Guru sendiri dapat diartikan sebagai tenaga

kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,

pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan

lain yang sesuai dengna kekhususannya, serta berpartisipasi dalam

menyelenggarakan pendidikan (UU Nomor.20 2003 Bab 1, Pasa1 1,


25

butir 6). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Guru adalah orang

yang telah tersertifikasi untuk melaksanakan proses pendidikan sebagai

mata pencahariannya.

2. Tugas Guru

Tugas Guru berdasarkan UU 2003, Bab XI Pasal 39 ayat (1) dan

(2) yaitu (1) Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk

menunjjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) Pendidik

merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,

melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian

dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada

perguruan tinggi.

D. Yayasan Salib Suci

Yayasan Salib Suci merupakan salah satu yayasan penyelenggara

pendidikan katolik di wilayah Keuskupan Bandung. Yayasan Salib Suci

berdiri pada tanggal 1 September 2013 dan saat ini memiliki 23 sekolah di

seluruh wilayah Keuskupan Bandung. Kurikulum yang digunakan dalam

melaksanakan prosesm KBM (Kegiatan Belajar Mengajar) adalah

kurikulum 2013. Kurikulum ini mengajak para siswa untuk lebih proaktif

dalam pelaksanaan proses KBM dan guru hanya sebagai fasilitator dan

moderator.


26

1. Visi dan Misi

a) Visi

Pengembang insan pembelajar yang cerdas dan berbudi-pekerti

luhur melalui profesionalitas pelayanan pendidikan.

b) Misi

1) Menyelenggarakan pendidikan berkesinambungan dari

jenjang pendidikan prasekolah, dasar, dan menengah.

2) Mengembangkan pendidikan berdasarkan nilai-nilai kristiani

dan nilai-nilai kemanusiaan universal.

3) Mengembangkan potensi insan pembelajar melalui

pembelajaran yang inovatif dan kontekstual.

4) Membantu insan pembelajar menjadi pribadi utuh yang

memperjuangkan dan mengembangkan martabat manusia.

E. Dinamika Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi pada Guru yang Mengajar di Yayasan Salib Suci

Komitmen organisasi merupakan sebuah bentuk sikap atau erilaku

seseorang terhadap sebuah organisasi dalam hal ini adalah Yayasan Salib

Suci. Tingkat komitmen organisasi seseorang ditandai dengan terbangunnya

affective comitment, normative commitment, dan continuance commitment

(Meyyer & Allen, 1997). Meyer dan Allen (1997) menjelaskan 3 bentuk

komitmen tersebut yaitu affective commitment adalah salah satu jenis

komitmen dimana muncul dalam bentuk kelekatan pekerja, idntifikasi, dan


27

keterlibatan dalam sebuah organisasi, continuance commitment adalah suatu

kesadaran dari seorang pekerja terhadap biaya yang akan muncul bila

meniinggalkan organisasi tersebut, sedangkan normative commitment

adalah suatu komitmen terhadap organisasi yang didorong oleh perasaan

wajib untuk bertahan. Semakin tingginya tingkat komitmen organisasi yang

dimiliki oleh seseorang maka orang tersebut akan semakin menunjukan

kinerja yang lebih baik dalam organisasi (Meyer & Allen, 1997). Selain itu

(Griffin dalam Sahertian, 1990) mengemukakan bahwa semakin tinggi

tingkat komitmen organisasi seseorang maka organ tersebut akan cenderung

lebih mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut. Meyer

dan Allen (1997) juga mengungkapkan bahwa semakin tinggi tingkat

komitmen seseorang terhadap organisasi maka keterlibatan organ tersebut

akan lebih meningkat dan rela berkorban demi kepentingan oganisasi.

Selain itu semakin tinggi tingkat komitmen organisasi seseorang, maka

organ tersebut akan cenderung menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

bagi individu tersebut dan rekan kerjanya (Meyer & Allen, 1997). Tingkat

komitmen organisasi juga akan berpengaruh terhadap intensitas turn over

serta absensi. Semakin tinggi tingkat komitmen seseorang maka tingkat

absensi dan turn over akan semakin rendah

Dalam Suryani (2018), kepuasan kerja dalam komitmen organisasi

masuk ke dalam faktor personal yang mempengaruhi tingkat komitmen

organisasi seseorang. Hal ini disebabkan oleh tingkat kepuasan kerja

seseorang tergantung kepada persepsi tiap-tiap individu dan akan berbeda


28

antar individunya. Rigio (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

sebuah perasaan dan perilaku baik itu yang bersifat positif ataupun negative

yang muncul dari seseorang terhadap suatu pekerjaan. Aspek dalam

kepuasan kerja sendiri yaitu aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,

supervisi atasan, upah, kesempatan mendapatkan promosi, serta rekan kerja

(Rigio, 2013). Hal tersebut menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja seseorang maka tingkat komitmen organisasi orang tersebut

juga akan semakin tinggi.

F. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi

(affective commitment, continuance commitment, normative commitment)

pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci.


29

G. Skema Hubungan Antar Variabel Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi

Gambar 1 : Skema Hubungan Antar Variabel

KEPUASAN KERJA

Kepuasan Kerja

Tinggi

Kepuasan Kerja

Rendah

Individu merasa puas terhadap

pekerjaan itu sendiri, gaji,

kesempatan promosi, supervisi, dan

rekan kerja

Individu merasa kurang puas

terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji,

kesempatan promosi, supervisi, dan

rekan kerja

a. Tidak adanya keinginan untuk

melepaskan status keanggotaan

dengan organisasinya.

b. Menunjukan kinerja yang baik.

c. Tingkat absensi yang rendah.

d. Rela berkorban demi

kepentingan organisasi.

e. Menciptakan lingkungan kerja

yang nyaman bagi individu

tersebut dan rekan kerjanya.

a. Munculnya keinginan untuk

melepaskan status keanggotaan

dengan organisasinya.

b. Menunjukan kinerja yang

kurang baik.

c. Tingkat absensi yang tinggi.

d. Kurangnya kerelaan untuk

berkorban demi kepentingan

organisasi.

e. Menjadikan lingkunngan kerja

menjadi kurang kondusif bagi

dirinya dan rekan kerja.

Telah terbangunnya komponen

affective commitment, normative

commitment, dan continuance

commitment.

Belum terbangunnya komponen

affective commitment, normative

commitment, dan continuance

commitment.

Komitmen Organisasi

Tinggi

Komitmen Organisasi

Rendah


30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dan

korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang menekankan

analisisnya pada data-data yang sifatnya numerical (angka) untuk kemudian

diolah dengan menggunakan bantuan metode satistika. Pada umumnya

penelitian ini dilakukan pada penelitian yang bertujuan untuk menguji suatu

hipotesis dan kemudian membandingkan kesimpulan tersebut dengan

penolakan terhadap H0 (Hipotesis Nol) sehingga dapat diperoleh taraf

signifikansi baik itu dalam hal perbedaan kelompok atau hubungan variabel

yang diteliti. Sampel dalam sebuah penelitian kuantitatif pada umumnya

melibatkan sampel dengan skala besar. (Azwar, 2009).

Penelitian korelasional merupakan penelitian yang bertujuan untuk

menyelidiki variasi yang terjadi dalam hubungan antara satu variabel

dengan variabel lainnya dalam penelitian (Azwar, 2009). Penelitian ini

cocok dilakukan oleh peneliti jika variabel yang ingin diteliti merupakan

jenis variabel yang kecil kemungkinannya atau sukar diteliti menggunakan

metode eksperimentasi atau jika variabel tersebut merupakan variabel yang

susah dikontrol kondisinya. Dengan menggunakan metode penelitian

korelasional, maka peneliti dapat mengukur hubungan antara beberapa

variabel secara serentak dan dalam kondisi yang sifatnya riil. (Azwar,

2009).


31

B. Variabel Penelitian

Variabel merupakan suatu atribut atau karakterisitik yang dapat dilihat

atau bahkan diukur dan variasi antar individu yang berbeda-beda (Creswell,

2014). Terdapat 2 jenis variabel dalam penelitian yaitu variabel tergantung

dan variabel bebas. Variabel tergantung merupakan variabel yang pada

penelitian ini diukur untuk dilihat besar pengaruh yang didapatkan dari

variabel lain. Variabel bebas adalah variabel yang akan diukur dan dilihat

besaran pengaruh pada variabel lain (Azwar, 2016). Variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu :

1. Variabel bebas : Kepuasan Kerja

2. Variabel tergantung : Komitmen Organisasi (Affective

Commitment, Continuance Commitment, dan Normative

Commitment)

C. Definisi Operasional

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan dan perilaku baik itu

perasaan dan perilaku positif ataupun negatif yang muncul dari guru

terhadap pekerjaanya. Seluruh aspek dalam pekerjaan guru

berkontribusi terhadap kepuasan atau mungkin ketidakpuasan kerja

guru itu sendiri baik itu yang baik, buruk, positif, atau negatif. 5 aspek

yang dapat diukur pada variabel kepuasan kerja dalam penelitian kali

ini yaitu : 1) Pekerjaan itu sendiri, 2) Supervisi, 3) Upah, 4) Kesempatan

mendapatkan promosi, 5) Rekan kerja.


32

Kepuasan kerja pada guru diukur dengan menggunakan skala

kepuasan kerja yang disusun sendiri oleh peneliti. Apabila guru

memiliki skor tinggi pada skala kepuasan kerja, maka kepuasan kerja

yang dimiliki oleh para guru juga tinggi. Begitupun sebaliknya, jika

guru mendapatkan skor rendah pada skala kepuasan kerja, maka

kepuasan kerja yang dimiliki oleh guru juga rendah.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi merupakan bentuk usaha dari seorang

guru untuk mempertahankan suatu keterikatan terhadap organisasi

dalam hal ini yayasan yang ditunjukan dengan cara penerimaan

terhadap suatu tujuan dan nilai organisasi serta kesediaan untuk

berkorban bagi organisasi. Komitmen organisasi sendiri terdiri dari 3

komponen yaitu : Affective commitment, Continuance Commitment,

Normaive Commitment.

Pada penelitian ini tingkat komitmen organisasi pada guru

diukur dengan menggunakan skala komitmen organisasi yang disusun

sendiri oleh peneliti. Jika guru mendapatkan skor tinggi pada skala

komitmen organisasi, maka tingkat komitmen organisasi yang dimiliki

oleh guru juga tinggi. Sebaliknya, jika skor pada skala komitmen

organisasi rendah, maka tingkat komitmen organisasi pada guru juga

rendah.


33

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian merupakan sumber utama dari data penelitian

dimana subjek memiliki data terkait dengan variabel yang akan diteliti

(Azwar, 2016). Subjek penelitian adalah guru yang mengajar di Yayasan

Salib Suci.

Pemilihan subjek dalam penelitian ini menggunakan metode simple

random sampling. Simple random sampling adalah metode pemilihan

subjek dalam penelitian dimana setiap individu atau subjek memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi bagian dari sampel. (Sugiyono,

2014:120).

E. Metode Dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada proses penelitian ini yaitu dengan

cara menyebarkan skala penelitian pada subjek penelitian dalam hal ini guru

yang mengajar di Yayasan Salib Suci Bandung. Terdapat 2 skala yang akan

disebarkan yaitu skala mengenai Kepuasan Kerja dan skala mengenai

Komitmen Organisasi. Skala tersebut disusun menggunakan jenis skala

yaitu skala Likert dimana dalam skala Likert terdapat empat katergori

respon yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Antara Setuju

dan Tidak Setuju (N), Setuju (S), dan Setuju Sekali (SS) (Supratiknya,

2014).

Pernyataan yang terdapat di dalam skala penelitian tersebut terbagi

menjadi 2 kategori yaitu kategori favorable (prenyataan yang sifatnya

menyetujui atau menyukai terhadap objek terkait) dan unfavorable


34

(pernyataan yang sifatnya menyetujui attau menyukai objek tersebut

(Anderson dalam Supratiknya, 2014). Subjek kemudian diminta untuk

memberikan jawaban pada pilihan yang sudah disediakan yang dirasa sesuai

dengan keadaannya.

1. Kepuasan Kerja

Skala yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja

menggunakan bentu Skala Likert. Subjek diminta untuk memberikan

respon baik berupa persetujuan ataupun ketidaksetujuannya terhadap

pernyataan yang disediakan. Respon dalam penelitian ini terbagi

menjadi 4 bagian yaitu “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan

“Sangat Tidak Setuju”. Peneliti menghilangkan respon tengah untuk

menghindari subjek yang memberikan respon di kategori tengah atau

ragu terhadap responnya (Supratiknya, 2014).

Respon yang sudah diberikan oleh subjek kemudian diberikan

skor yaitu 4 untuk “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak

Setuju”, dan 1 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Semakin tinggi skor yang

didapatkan subjek maka semakin tinggi kepuasan kerja subjek dan

semakin rendah skor yang didapatkan subjek maka tingkat kepuasan

kerja subjek akan semakin rendah. Beirkut merupakan table skoring

favorable dan unfavorable dari item pada skala kepuasan kerja :


35

Tabel 3.1 Skor Skala Kepuasan Kerja

Respon Skor Favorable Skor Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tabel 3.2 Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Seleksi Item

No Aspek Nomor Item

Jumlah Bobot Favorable Unfavorable

1 Pekerjaan itu

sendiri

1, 2, 21, 22, 11,12,31,32 8 20%

2 Supervisi 3, 4, 23, 24 13, 14, 33, 34 8 20%

3 Upah 5, 6, 25, 26 15, 16, 35, 36 8 20%

4 Kesempatan

Mendapatkan

Promosi

7, 8, 27, 28 17, 18, 37, 38 8 20%

5 Rekan Kerja 9, 10, 29, 30 19, 20, 39, 40 8 20%

Jumlah Total 40 100%

2. Komitmen Organisasi

Bentuk skala yang digunakan untuk mengukur variabel

Komitmen Organisasi dalam penelitian ini berbentuk Skala Likert.

Subjek akan diberikan skala penelitian dan kemudian diminta untuk

memberikan respon berupa kesetujuan atau ketidaksetujuannya

terhadap suatu pernyataan. Dalam skala ini akan diberikan 4 respon

yaitu “Sangat Setuju”, “Setuju”, ‘Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak

Setuju”. Dalam skala penelitian ini, peneliti menghilangkan respon


36

tengah yang bertujuan untuk menghindari subjek memberikan respon

yang sifatnya netral atau ragu-ragu (Supratiknya, 2014).

Skor 4 diberikan pada pilihan respon “Sangat Setuju”, skor 3

untuk respon “Setuju”, skor 2 untuk respon “Tidak Setuju”, skor 1

untuk respon “Sangat Tidak Setuju”. Semakin tinggi skor yang

didapatkan pada tiap komponen maka akan semakin tinggi Komitmen

Organisasi individu tersebut. Berikut merupakan table skor dari item

favorable dan unfavorable dari masing-masing item skala Komitmen

Organisasi :

Tabel 3.3 Skor Skala Komitmen Organisasi

Respon Skor

Favorable

Skor Unfavorable

Sangat Setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak Setuju 2 3

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tabel 3.4 Sebaran Skala Komitmen Organisasi Sebelum Seleksi Item

No Komponen Nomor Item

Jumlah Bobot Favorable Unfavorable

1 Affective

Commitment

1, 2, 5, 6, 21,

22

3,4, 19, 20,

23, 24

12 33,4%

2 Continuance

Commitment

9, 10, 25, 26,

29, 30

7, 8, 11, 12,

27, 28

12 33,4%

3 Normative

Commitment

13, 14, 17,

18, 33, 34

31, 32, 15, 16,

35, 36

12 33,4%

Jumlah Total 36 100%


37

F. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Validitas adalah kualitas sebuah alat tes yang menunjukan

sejauh mana sebuah alat tes sungguh mengukur suatu atribut psikologis

yang menjadi sasaran ukurnya (Supratiknya, 2014). Validitas dalam hal

ini diperoleh melalui proses analisis baik logis maupun empiris

terhadap sejauh mana isi tes memadai untuk mewakili ranah yang

hendak diuur serta sejauh mana relevansi antara ranah isi dengan proses

interpretasi skor.

Dalam penelitian ini, pengujian validitas terhadap skala yang

sudah disusun menggunakan metode IVI (Indeks Validitas Isi).

Supratiknya (2016) menyatakan bahwa penilaian terhadap validitas isi

merupakan penetapan representasi isi (content representativeness)

sebuah alat ukur yang terdiri dari dua tahap kegiatan yaitu tahap

pengembangan (developmental stage) dan tahap penilaian kuantifikasi

(judgment-quantification stage). Panelis penilai disarankan adalah

seseorang yang memiliki keahlian pada konstruk yang akan diukur

(content expert) dan penilai yang memiliki kehalian dalam bidang

penyusunan alat ukur (measurement expert). Panel penilai tersebut akan

memberikan penilaian terhadap item pada skala yang disusun oleh

peneliti agar kemudian skala tersebut dapat digunakan secara sesuai

dengan tujuan penelitian (Supratiknya, 2016).


38

a. Skala Komitmen Organisasi

Hasil penugujian validitas isi pada skala komitmen

organisasi, didapatkan nilai indeks validitas isi pada tiap item

sebesar 1 (12 item), 0.9 (16 item), 0.8 (8 item). Nilai indeks

validitas skala pada skala komitmen organisasi yaitu 0.911.

Dengan demikian, skala komitmen organisasi dapat digunakan

karena memiliki indeks validitas isi (IVI-I) masing-masing item

lebih dari 0.78 dan indkes validitas skala (IVI-S) lebih dari 0.90.

b. Skala Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil perhitungan tingkat validitas isi dari skala

kepuasan kerja yang menggunakan metode IVI, didapatkan bahwa

item-item pada skala kepuasan kerja memiliki nilai indeks validitas

sebesar 1 (36 item), 0.9 (3 item), dan 0.8 (1 item). Skala kepuasan

kerja juga memiliki nilai indeks validitas skala sebesar (0.988). Hal

tersebut juga menandakan bahwa masing-masing item dalam skala

kepuasan kerja valid dan layak untuk digunakan karena memiliki

nilai indeks validitas isi (IVI-I) lebih dari 0.78 dan nilai indeks

validitas skala (IVI-S) lebih dari 0.90.

2. Seleksi Item

Azwar (2012) menyatakan seleksi item dapat dilakukan dengan

menghitung koefisien antara distribusi skor item dengan distribusi skor

skala secara komputasi menggunakan program SPSS. Melalui proses

perhitungan komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi item


39

total (𝑟𝑖𝑥). Koefisien ini yang kemudian akan digunakan sebagai acuan

untuk melakukan seleksi item pada skala. Item dikatakan ideal apabila

memiliki koefisien korelasi item-total (𝑟𝑖𝑥) ≥ 0.30. (Azwar, 2012).

Item yang memiliki koefisien korelasi item-total (𝑟𝑖𝑥) ≥ 0,30

menunjukan bahwa item tersebut memiliki daya diskriminasi yang

baik. Azwar (2012) menjelaskan diskriminasi item adalah sejauh mana

kemampuan item untuk membedakan antara individu atau sekelompok

individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur dalam

penelitian tersebut. Jika terdapat besaran skala korelasi item-total (𝑟𝑖𝑥)

≤ 0.3 maka item tersebut perlu direvisi sebagian ataupun secara total

dan apabila diperlukan maka item tersebut dapat digugurkan

(Supratiknya, 2014).

Kegiatan Tryout dilaksanakan pada 13-14 Desember 2018.

Subjek dalam pelaksanaan Tryout adalah 63 guru yang mengajar di

Yayasan Salib Suci. Berikut adalah hasil seleksi item setelah

pelaksanaan kegiatan Tryout pada dua skala yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu skala kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

a. Skala Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil Tryout yang telah dilaksanakan, didapati

bahwa 26 item memiliki kualitas baik dari keseluruhan 40 item yang

diujikan. Korelasi item-total sebelum seleksi item yaitu 𝑟𝑖𝑥 = -0.139

hingga 𝑟𝑖𝑥 = 0.658. Setelah dilaksanakan seleksi item, koefisien


40

korelasi item-total pada skala kepuasan kerja menjadi 𝑟𝑖𝑥 = 0.324

hingga 𝑟𝑖𝑥 = 0.730.

Tabel 3.5 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Sesudah Tryout

No Aspek Nomor Item Jumlah

Favorable Unfavorable

1 Pekerjaan itu

sendiri

1**, 2, 21,

22**,

11**,12,31,32** 4

2 Supervisi 3*, 4*, 23, 24 13, 14, 33*, 34* 8

3 Upah 5**, 6**,

25**, 26**

15, 16, 35**,

36**

2

4 Kesempatan

Mendapatkan

Promosi

7, 8, 27**,

28**

17, 18*, 37**,

38

5

5 Rekan Kerja 9, 10, 29*,

30*

19*, 20, 39**,

40

7

Jumlah Total 26

Tabel 3.5 menggambarkan persebarann item pada skala

kepuasan kerja ketika sudah dilaksanakan tryout. Pada tabel

tersebut terdapat angka yang telah diberikan tanda dua bintang

(**), hal tersebut menandakan bahwa nomor item tersebut gugur

dikarenakan memiliki nilai 𝑟𝑖𝑥 < 0.3. Gugurnya item tersebut

menyebabkan terjadi ketidakseimbangan antar aspek dalam skala

kepuasan kerja. Hal tersebut membuat peneliti memutuskan

untuk melakukan penyetaraan item pada masing-masing aspek.

Hal tersebut dikarenakan jika tidak terdapat alasan untuk

membuat jumlah item tiap aspek berbeda, maka lebih baik jumlah

setiap item dalam satu aspek dibuat sama (Azwar, 2012).


41

Peneliti selanjutnya menyeimbangkan item pada masing-

masing aspek menjadi 4 item. Pada proses penyeimbangan ini

didasarkan pada nilai 𝑟𝑖𝑥 yang terbaik pada masing-masing aspek.

Pada tabel 3.5 dapat dilihat bahwa terdapat beberapa nomor yang

diberikan tanda bintang satu (*). Hal tersebut menandakan bahwa

item tersebut telah digugurkan secara manual dalam rangka

menyeimbangkan item pada masing-masing aspek. Tabel 3.6

menggambarkan hasil skala kepuasan kerja setelah dilakukan

pengguguran normal oleh peneliti

Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Setelah

Pengguguran Manual

No Aspek Nomor Item Jumlah


1 Pekerjaan itu

sendiri

2, 21 12,31 4

2 Supervisi 23, 24 13, 14 4

3 Upah 15, 16 2

4 Kesempatan

Mendapatkan

Promosi

7, 8 17, 38 4

5 Rekan Kerja 9, 10 20, 40 4

Jumlah Total 18


42

b. Skala Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil tryout yang telah dilakukan pada skala

komitmen organisasi, peneliti menemukan 26 item yang memiliki

kualitas baik dari total 36 item. Kisaran nilai korelasi item-total

pada skala komitmen organisasi yaitu sebesar 𝑟𝑖𝑥 = -0.091 hingga

𝑟𝑖𝑥 = 0.757. Kemudian setelah dilaksanakannya seleksi item,

rentang korelasi item-total menjadi 𝑟𝑖𝑥 = 0.301 hingga 𝑟𝑖𝑥 = 0.760.

Tabel 3.7 Sebaran Item Komitmen Organisasi Setelah Tryout

No Komponen Nomor Item Jumlah


1 Affective

Commitment

1, 2, 5**,

6**, 21, 22*

3,4**, 19, 20,

23**, 24**

7

2 Continuance

Commitment

9*, 10, 25,

26**, 29,

30**

7, 8*, 11,

12**, 27**,

28

8

3 Normative

Commitment

13**, 14,

17*, 18, 33,

34**

15, 16, 31*,

32*, 35*, 36

10

Jumlah Total 25

Pada tabel 3.7, digambarkan persebaran item dari skala

komitmen organisasi setelah dilakukannya tryout. Pada tabel

tersebut terdapat beberapa nomor yang diberikan tanda bintang dua

(**) yang menandakan bahwa item-item tersebut gugur

dikarenakan memiliki nilai 𝑟𝑖𝑥 < 0.30. Setelah item-item tersebut

gugur, kemudian terjadi ketidakseimbangan antar komponen


43

dimana jumlah item tiap komponen berbeda. Berdasarkan hal

tersebut, peneliti kemudian memutuskan untuk melakukan

penyetaraan pada jumlah item tiap komponen. Hal tersebut

dikarenakan jika memang tidak terdapat alasan untuk membuat

item pada suatu komponen lebih banyak atau kurang dari

komponen yang lain, lebih baik dibuat sama banyak (Azwar,

2012).

Peneliti kemudian memutuskan untuk mensetarakan item

dari masing-masing komponen menjadi 8 item tiap komponen.

Penyetaraan dilakukan berdasarkan pada nilai 𝑟𝑖𝑥 terbaik yang

dimiliki oleh setiap item pada satu komponen. Pada tabel 3.7 dapat

terlihat bahwa terdapat tanda berupa bintang satu (*). Hal tersebut

menandakan bahwa item tersebut telah dieliminasi secara manual

dalam rangka penyetaraan item pada masing-masing komponen.

Tabel 3.8 menunjukan hasil dari skala komitmen organisasi setelah

dilakukannya pengguguran manual.

Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi Sesudah

Dilakukan Pengguguran Manual

No Komponen Nomor Item Jumlah


1 Affective

Commitment

1, 2, 21 3, 19, 20, 6

2 Continuance

Commitment

10, 25, 29 7, 11, 28 6

3 Normative

Commitment

14, 18, 33, 15, 16, 36 6

Jumlah Total 18


44

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu konsistensi hasil pengukuran dari

sebuah alat tes jika prosedur pengetesan dilakukan secara berulang kali

terhadap suatu populasi individu, maupun kelompok (AERA, APA, &

NCME dalam Supratiknya, 2014) dengan kata lain reliabilitas

menunjukan sejauh man alat ukur tersebut dapat dipercaya dalam

penggunaan pengukuran terhadap atribut tertentu. Dalam aplikasinya,

reliabilitas suatu skala dapat dilihat dari besarnya koefisien reliabilitas

yang dimiliki pada alat ukur tersebut. Koefisien reliabilitas berada

dalam rentang angkat 0 sampai 1. Apabila koefisien reliabilitas suatu

skala semakin mendekati 1 maka reliabilitas pada skala tersebut

semakin tinggi. Perhitungan reliabilitas terhadap alat ukur

menggunakan koefisien alpha cronbac yang didapatkan melalui

perhitungan pada program SPSS. Alat ukur dapat dikatakan memiliki

reliabilitas baik apabila memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0.7


a. Skala Kepuasan Kerja

Berdasarkan penghitungan koefisien alpha cronbach pada skala

kepuasan kerja setelah dilakukannya tryout yaitu sebesar 0.859.

Kemudian, setelah dilaksanakannya seleksi item pada item yang

memiliki nilai korelasi item-total atau 𝑟𝑖𝑥 < 0.30, maka koefisien

alpha cronbach meningkat menjadi 0.902. Hal tersebut

menandakan bahwa skala kepuasan kerja memiliki tingkat


45

realibilitas yang baik dan dapat digunakan dalam penelitian

dikarenakan memiliki koefisien reliabilitas ≥ 0.7.

b. Skala Komitmen Organisasi

Berdasarkan perhitungan koefisien alpha cronbach pada skala

komitmen organisasi setelah dilakukannya tryout menunjukan

hasil sebesar 0.884. Kemudian setelah dilakukannya seleksi item

terhadap item-item yang memiliki nilai korelasi item-total atau 𝑟𝑖𝑥

< 0.30, maka koefisien alpha cronbach mengalami peningkatan

menjadi 0.920. Hal tersebut menunjukan bahwa skala komitmen

organisasi memiliki tingkat reliabilitas yang baik serta dapat

digunakan dalam penelitian dikarenakan memiliki koefisien

reliabilitas ≥ 0.7.

Peneliti juga menguji tingkat reliabilitas pada item tiap

komponen pada variabel komitmen organisasi yaitu affective

commitment, continuance commitment, dan normative

commitment. Setelah uji reliabilitas pada ketiga komponen

komitmen organisasi tersebut, didapatkan hasil bahwa item

komponen affective commitment setelah try out memiliki alpha

cronbach sebesar 0,780 kemudian setelah dilakukan seleksi item

pada item komponen affective commitment, koefisien alpha

cronbach meningkat menjadi 0,803. Pada komponen continuance

commitment, nilai koefisien alpha cronbach setelah proses try out

sebesar 0,789 tetapi setelah dilaksanakan seleksi item nilai


46

koefisien alpha cronbach pada komponen continuance

commitment mengalami penurunan menjadi 0,711. Pada komponen

normative commitment, koefisien alpha cronbach yaitu sebesar

0,780. Kemudian setelah dilaksanakannya seleksi item, nilai

koefisien alpha cronbach pada komponen normative commitment

meningkat menjadi 0,868. Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada

skala komitmen organisasi dan juga pada tiap komponen dalam

komitmen organisasi, maka dapat disimpulkan bahwa skala

komitmen organisasi dan juga tiap komponen dalam variabel

komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment memiliki reliabilitas yang

baik karena memiliki nilai alpha cronbach > 0,7.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi Data Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan pada dengan tujuan untuk

mengetahui persebaran variabel yang diukur apakah sudah

terdistribusi dengan normal atau tidak. (Santoso, 2010). Dalam

penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan menggunakan uji

normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan SPSS.

Sebaran data dikatakan normal apabila memiliki nilai p > 0.05. Jika

nilai p menunjukan p < 0.05 maka data yang diuji tersebut memiliki

sebaran distribusi yang tidak normal (Santoso, 2010).


47

b. Uji Linearitas

Uji lineartias dilakukan untuk menguji hubungan kedua

variabel yang diuji apakah memiliki hubungan yang linear atau

yang berarti setiap perubahan yang muncul pada satu variabel akan

diikuti dengan perubahan dengan nilai besaran yang sama besarnya

pada variabel lainnya dimana dapat bersifat positif ataupun

negative (Santoso, 2010). Hubungan variabel dikatakan linear jika

memiliki nilai p < 0.05 sedangkan jika nilai p > 0.05 maka

hubungan kedua variabel tersebut dapat dikatakan tidak linear.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat hubungan yang terjadi

antara dua variabel yang diteliti. Sebelum uji hipotesis dilakukan, uji

linearitas harus dilakukan terlebih dahulu. Hal ini dilakukan karena

teknik korelasi didasarkan adanya hubungan yang linear antara dua

variabel yang sedang diteliti (Santoso, 2010).

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel

kepuasan kerja dan variabel komitmen organisasi pada guru yang

mengajar di Yayasan Salib Suci Bandung. Oleh karena itu, uji hipotesis

dalam penelitian ini akan menggunakan teknik analisis regresi yang

dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS.

Hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode Product

Moment Pearson jika sifat data terdistribusi secara normal. Apabila


48

data terdistribusi secara tidak normal maka uji Hipotesis akan

menggunakan Spearman Rho Correlation (Priyatno, 2012).


49

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 1 Maret 2019 sampai dengan 11

Maret 2019 pada guru Yayasan Salib Suci. Penelitian dilakukan pada 8

sekolah dibawah naungan Yayasan Salib Suci yang keseluruhannya

berlokasi di Kota Bandung.

Pelaksanaan penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan skala

yang menggunakan Skala Likert pada subjek dengan menggunakan bantuan

Google Form. Skala disebarkan dengan cara tautan Google Form dibagikan

pada setiap kepala sekolah yang terlibat dalam penelitian kemudian akan

diteruskan kepada guru-guru oleh kepala sekolah yang bersangkutan.

Jumlah respon yang berhasil didapatkan dari pengisian skala penelitian oleh

subjek yaitu sebanyak 107 respon dari 8 sekolah sebagai data yang

selanjutnya digunakan peneliti untuk diolah.

B. Deskripsi Subjek

Subjek dalam penelitian ini adalah guru yang mengajar di sekolah

Yayasan Salib Suci. Peneliti kemudian mencoba mendeskripsikan subjek

berdasarkan jenis kelamin, rentang usia, dan tingkat pendidikan. Berikut

merupakan tabel penjelasan berdasarkan jenis kelamin subjek yang terlibat

dalam penelitian


50

Tabel 4.1 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN JUMLAH PRESENTASI

LAKI-LAKI 47 44%

PEREMPUAN 60 56%

TOTAL 107 100%

Kemudian, 107 subjek yang terlibat dalam responden dalam

penelitian ini memiliki rentang usia antara 20 – 30 tahun hingga >56 tahun.

Tabel 4.2 Deskripsi Subjek Berdasarkan Rentang Usia.

RENTANG USIA JUMLAH PRESENTASI

20 – 30 tahun 26 24%

31 – 40 tahun 26 24%

41 – 50 tahun 32 30%

51 – 56 tahun 21 20%

>56 tahun 2 2%

TOTAL 107 100%

Selanjutnya, subjek dalam penelitian ini juga terdiri dari tingkatan

pendidikan yang berbeda. Berikut merupakan tabel deskripsi subjek

berdasarkan tingkat pendidikan.


51

Tabel 4.3 Deskripsi Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan

TINGKAT PENDIDIKAN JUMLAH PRESENTASE

STRATA-1 102 95%

STRATA-2 5 5%

TOTAL 107 100%

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian bertujuan untuk mengetahui gambaran dari

respon subjek terhadap skala penelitian. Deskripsi data penelitian sendiri

memiliki tujuan untuk menghitung mean empiris, mean teoritis, skor

tertinggi, terendah, serta standar deviasi menggunakan program Program

Statistic IBM SPSS 18 yang dimiliki oleh tiap variabel dalam penelitian ini

yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi serta komponen dalam

komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment,

normative commitment.

Mean teoritis ditentukan dari perhitungan secara manual

berdasarkan skor terendah dan skor tertinggi yang muncul dalam suatu skala

penelitian. Perhitungan mean teoritis dapat dirumuskan sebagai berikut :

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ × 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚) + (𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 × 𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑖𝑡𝑒𝑚)

2

Sedangkan mean empiris merupakan rata-rata skor dari respon

subjek dalam penelitian. Mean empiris didapatkan dari hasil perhitungan

dan analisis menggunakan Programm Statistic IBM SPSS 18. Ketika mean

empiris yang didapatkan lebih tinggi dibandingkan dari mean teoritis, hal


52

tersebut menunjukan bahwa subjek memiliki tingkat kepuasan kerja dan

komitmen organisasi yang tinggi. Sebaliknya jika mean empiris lebih

rendah dibandingkan mean teoritis, maka hal tersebut menunjukan bahwa

subjek memiliki tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang

rendah.

1. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja memiliki mean teoritis sebesar 45 yang

didapatkan dari perhitungan berikut

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 18) + (4 × 18)

2 = 45

Kemudian setelah perhitungan dan analisis menggunakan Program

Statistic IBM SPSS 18 didapatkan mean empiris dari skala kepuasan

kerja yaitu sebagai berikut :

Tabel 4.4 Deskripsi Data Empiris Skala Kepuasan Kerja

Pada tabel 4.4 dapat dilihat bahwa mean empiris dari skala

kepuasan kerja yaitu sebesar 53,81 (SD = 5,612). Jika dibandingkan

dengan mean teoritis dari skala kepuasan kerja yang didapatkan dari

One-Sample Statistics

N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

KK 107 53.81 5.612 .543


53

perhitungan manual sebelumnya, yaitu sebesar 45, maka mean empiris

lebih besar dari mean teoritis (53,81 > 45) dan hal tersebut

mengindikasikan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat

kepuasan kerja yang tinggi.

Kemudian untuk melihat apakah terdapat perbedaan yang signifikan

atau tidak signifikan antara mean empiris dan mean teoritis pada skala

kepuasan kerja, dapat dilihat dari nilai signifikansi yang didapatkan dari

uji one sample test. Berikut adalah tabel uji one sample test yang

didapatkan berdasarkan perhitungan dan analisis menggunakan

Program Statistic IBM SPSS 18.

Tabel 4.5 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis

Skala Kepuasan Kerja.

Pada tabel 4.5 yang merupakan hasil uji beda skala kepuasan kerja,

dapat dilihat bahwa nilai signifikansi sebesar 0.000 (< 0,05). Hal

tersebut menunjukan bahwa guru memiliki signifikansi yang tinggi

pada variabel kepuasan kerja. Peneliti juga kemudian melakukan

pengkategorisasian respon subjek ke dalam 3 jenjang yaitu rendah,

One-Sample Test

Test Value = 45

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

K

K

16.245 106 .000 8.813 7.74 9.89


54

sedang, dan tinggi (Azwar, 1993). Berikut merupakan kategorisasi

skala kepuasan kerja.

Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Skala Kepuasan Kerja

KATEGORISASI SKOR JUMLAH PRESENTASE

Rendah ≤ 48,2 18 16,82%

Sedang 48,3–59,42 74 69,16 %

Tinggi > 59,42 15 14,02 %

TOTAL 107 100 %

Pada tabel 4.6 dapat dilihat bahwa terdapat subjek yang memiliki

kategori nilai rendah yaitu sebanyak 18 subjek atau sebesar 16,82 %,

kategori sedang sebanyak 74 orang atau 69,16 %, sedangkan subjek

yang memiliki kepuasan kerja yang masuk kategori tinggi sebanyak 15

subjek atau 14,02 %. Besaran mean empiris pada skala kepuasan kerja

yaitu sebesar 53,81 (SD = 5,612) sedangkan mean teoritis pada skala

kepuasan kerja memiliki skor 45. Hal tersebut menunjukan bahwa mean

empiris pada skala kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan dengan

mean teoritis (53,81 > 45). Ini menunjukan bahwa subjek dalam

penelitian ini cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.


55

2. Skala Komitmen Organisasi

Skala komitmen organisasi memiliki mean teoritis sebesar 45 yang

didapatkan dari perhitungan sebagai berikut

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 18) + (4 × 18)

2 = 45

Kemudian peneliti melakukan perhitungan dan analisis

menggunakan Program Statistic IBM SPSS 18 untuk mencari mean

empiris dari skala komitmen organisasi. Kemudian didapatkan hasil

sebagai berikut :

Tabel 4.7 Deskripsi Data Empiris Skala Komitmen Organisasi

Dapat dilihat pada tabel 4.7 bahwa skala komitmen organisasi

memiliki mean empiris sebesar 55,25 (SD = 6,776). Berdasarkan hal

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa mean empiris pada skala

komitmen organisasi lebih besar dibandingkan mean teoritis dari skala

yang sama (55,25 > 45). Hal tersebut menunjukan bahwa subjek dalam

penelitian ini memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Selanjutnya

untuk melihat siginifikansi antara mean empiris dan mean teoritis dari


N Mean

Std.

Deviation

Std. Error

Mean

KO 107 55.25 6.776 .655


56

skala tersebut, maka peneliti melihat nilai signifikansi yang diperoleh

dari uji one sample test menggunakan Program Statistic IBM SPSS 18.

Berikut merupakan nilai signifikansi uji beda antara mean empiris dan

mean teoritis pada skala komitmen organisasi :

Tabel 4.8 Hasil Uji Beda antara Mean Empiris dan Mean Teoritis

Skala Komitmen Organisasi

Dapat dilihat pada tabel 4.8 bahwa nilai signifikansi dari skala

komitmen organisasi yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut menandakan

bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean

teoritis pada skala komitmen organisasi (0,000 < 0,05). Peneliti juga

kemudian membuat pengkategorisasian respon subjek ke dalam 3 jenjang

yaitu rendah, sedang, dan tinggi (Azwar,1993). Di bawah ini, merupakan

tabel pengkategorisasian skala komitmen organisasi :

One-Sample Test

Test Value = 45

T df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

K

O

15.65

2

10

6

.000 10.252 8.95 11.55


57

Tabel 4.9 Deskripsi Kategorisasi Skala Komitmen Organisasi

KATEGORISASI SKOR JUMLAH PRESENTASE

Rendah ≤ 48,48 15 14.02 %

Sedang 48,49-62.02 75 70,09 %

Tinggi > 62,02 17 15,89 %

TOTAL 107 100 %

Pada tabel 4.9 dapat dilihat bahwa terdapat subjek yang termasuk ke

dalam nilai kategori rendah yaitu sebanyak 15 subjek atau sebesar 14,02

% , kategori sedang sebanyak 75 subjek atau 70,09% sedangkan subjek

yang memiliki nilai masuk pada kategori tinggi pada komitmen

organisasi sebanyak 17 subjek atau sebesar 15,89 %. Nilai mean empiris

dari skala komitmen organisasi yaitu sebesar 55,25 (SD = 6,776)

sedangkan nilai mean teoritis sebesar 45. Hal tersebut menunjukan

bahwa nilai mean empiris pada skala komitmen organisasi lebih besar

dibandingkan dengan nilai mean teoritis nya. Hal tersebut menunjukan

bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki skala komitmen organisasi

yang tinggi.

3. Komponen Affective Commitment

Komponen affective commitment pada komitmen organisasi

memiliki nilai mean teoritis sebesar 15 didapatkan dari hasil perhitungan

sebagai berikut :

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 6) + (4 × 6)

2 = 15


58

Kemudian peneliti melakukan proses perhitungan dan analisis pada

komponen affective commitment yang kemudian menghasilkan nilai

mean empiris sebagai berikut:

Tabel 4.10 Deskripsi Empiris Komponen Affective Commitment


N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

AC 107 18.58 2.323 .225

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.10, dapat dilihat bahwa

komponen affective commitment memiliki nilai besaran mean empiris

yaitu sebesar 18,58 (SD = 2,323) dan hal tersebut menunjukan bahwa

mean empiris pada komponen affective commitment lebih besar

dibandingkan nilai mean teoritis nya (18,58 > 15). Hal tersebut

menunjukan bahwa pada penelitian ini subjek memiliki tingkat affective

commitment yang tinggi. Selanjutnya untuk melihat nilai signifikansi

antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen affective

commitment maka peneliti melakukan perhitungan uji beda dengan

metode one sample test menggunakan bantuan Program Statistic IBM

SPSS 18. Berikut adalah nilai signifikansi uji beda antara mean empiris

dan mean teoritis pada komponen affective commitment:


59

Tabel 4.11 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Teoritis Pada

Komponen Affective Commitment

One-Sample Test

Test Value = 95

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

AC 82.728 106 .000 18.579 18.13 19.02

Dapat dilihat pada tabel 4.11 bahwa komponen affective commitment

memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,000 < 0,05) dan hal tersebut

menunjukan perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean

teoritis pada komponen affective commitment.

4. Komponen Continuance Commitment

Komponen continuance commitment memiliki besaran mean teoritis

sebesar 15 didapatkan dari hasil perhitungan sebagai berikut :

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 6) + (4 × 6)

2 = 15

Kemudian peneliti melakukan proses perhitungan dan analisis pada

komponen continuance commitment untuk mencari besaran mean

empiris pada komponen continuance commitment menggunakan bantuan

dari Program Statistic IBM SPSS 18. Setelah proses perhitungan dan

proses analisis kemudian didapatkan besaran nilai mean emppiris sebagai

berikut:


60

Tabel 4.12 Deskripsi empiris komponen continuance

commitment

Dapat dilihat pada tabel 4.12, nilai mean empiris pada komponen

continuance commitment yaitu sebesar 17.34 (SD = 2,825). Hal ini

menunjukan bahwa pada komponen continuance commitment, nilai

mean empiris lebih besar dibandingkan nilai mean teoritis (17,34 > 15).

Hal tersebut menjelaskan bahwa subjek pada penelitian ini memiliki

tingkat continuance commitment yang tinggi. Selanjutnya untuk mencari

nilai signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen

continuance commitment, peneliti melakukan uji one sample test

menggunakan bantuan Program Statistic IBM SPSS 18. Berikut adalah

hasil uji beda antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen

continuance commitment:

Tabel 4.13 Hasil Uji Beda Mean Empiris Dan Mean Teoritis

Pada Komponen Continuance Commitment



CC 107 17.34 2.825 .273

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

CC 63.482 106 .000 17.336 16.80 17.88


61

Dapat dilihat pada tabel 4.13 bahwa nilai signifikansi pada

komponen continuance commitment yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut

menujukan perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean

teoritis pada komponen continuance commitment (0,000<0,05).

5. Komponen Normative Commitment

Komponen normative commitment memiliki nilai teoritis sebesar 15.

Hal ini didapatkan dari perhitungan sebagai berikut:

𝑀𝑒𝑎𝑛 𝑇𝑒𝑜𝑟𝑖𝑡𝑖𝑠 =(1 × 6) + (4 × 6)

2 = 15

Kemudian peneliti melakukan perhitungan dan analisis menggunakna

bantuan Program Statistic IBM SPSS 18 untuk mencari nilai dari mean

empiris dari komponen normative commitment. Berikut merupakan

besaran nilai mean empiris pada komponen normative commitment:

Tabel 4.14 Deskripsi Empiris Komponen Normative

Commitment

Berdasarkan hasil dari proses perhitugan dan analisis pada tabel

4.14, didapati besaran nilai mean empiris pada komponen normative

commitment yaitu sebesar 19,34 (SD = 2,430). Hal tersebut menunjukan

bahwa pada komponen normative commitment nilai mean empiris lebih



NC 107 19.34 2.430 .235


62

besar dibandingkan nilai mean teoritis (19,34 > 15). Mean empiris yang

lebih besar dibandingkan mean teoritis pada komponen normative

commitment menunjukan bahwa pada penelitian ini, subjek memiliki

tingkat normative commitment yang tinggi. Kemudian peneliti

melakukan perhitungan dan analisis lanjutan untuk mencari nilai

signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis pada komponen

normative commitment. Perhitungan dan analisis menggunakan teknik

one sample test dan didapati nilai signifikansi sebagai berikut:

Tabel 4.15 Hasil uji beda Mean empiris dan mean teoritis pada

komponen normative commitment

Berdasarkan hasil perhitungan uji beda pada tabel 4.15, didapati

bahwa nilai signifikansi antara mean empiris dan mean teoritis pada

komponen normative commitment yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut

menunjukan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean

empiris dan mean teoritis pada komponen normative commitment.

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper

NC 82.314 106 .000 19.336 18.87 19.80


63

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Uji asumsi pada sebuah penelitian bertujuan untuk mengetahui

apakah data dalam sebuah penelitian terdistribusi secara normal atau

tidak dan untuk melihat linearitas suatu data sehingga dapat diputuskan

teknik untuk selanjutnya menggunakan teknik analisis korelasi tertentu.

Dalam penelitian ini, uji asumsi dilakukan dalam dua tahap yaitu

menguji normalitas data yaitu menggunakan Kolmogorov-Smirnovi dan

uji linearitas menggunakan Test of Linearity menggunakan bantuan

Program Statistic IBM SPSS 18.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan dalam rangka

memastikan data yang digunakan dalam penelitian berasal dari

suatu populasi yang terdistribusi secara normal (Santoso, 2010).

Jika nilai signifikansi yang muncul < 0,05 maka data tersebut tidak

terdistribusi secara normal. Namun jika nilai signifikansi > 0,05

maka data tersebut tersebar dengan normal. Hasil uji normalitas

menggunakan Lilliefors Significance Correction pada

Kolmogorov-Smirnov melalui Program Statistic IBM SPSS 18

dapat dilihat pada tabel berikut


64

Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas pada Skala Kepuasan Kerja

Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas pada Skala Komitmen

Organisasi

Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Affective

Commitment

Tabel 4.19 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Continuance

Commitment

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

KK .087 107 .046 .984 107 .208

Tests of Normality



KO .076 107 .159 .983 107 .197

Tests of Normality



AC .168 107 .000 .951 107 .001

Tests of Normality



CC .116 107 .001 .981 107 .120


65

Tabel 4.20 Hasil Uji Normalitas pada Komponen Normative

Commitment

Berdasarkan hasil uji normalitas pada skala kepuasan kerja,

dapat dilihat pada tabel 4.16 bahwa nilai signifikansi dari uji

normalitas pada skala kepuasan kerja sebesar 0,046. Hal tersebut

menunjukan bahwa data penelitian pada skala kepuasan kerja

memiliki distribusi yang tidak normal dikarenakan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,046 < 0,05). Kemudian

berdasarkan hasil uji normalitas pada skala komitmen organisasi,

dapat dilihat pada tabel 4.17 bahwa nilai signifikansi dari uji

normalitas pada skala komitmen organisasi pada skala komitmen

organisasi sebesar 0,159. Hal tersebut menunjukan bahwa data

penelitian pada skala komitmen organisasi memiliki distribusi

yang normal dikarenakan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05

(0,159 > 0,05). Uji normalitas juga dilakukan pada tiap komponen

pada variabel komitmen organisasi yaitu affective commitmen,

continuance commitment, dan normative commitment.

Berdasarkan hasil uji normalitas, didapat bahwa ketiga komponen

komitmen organisasi memiliki persebara data yang tidak normal.

Hal ini dikarenakan pada komponen affective commitment dan

Tests of Normality



NC .195 107 .000 .943 107 .000


66

normative commitment setelah dilakukan uji normalitas

mendapatkan nilai signifikasi sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil

dari 0,05 dan diartikan sebagai sebaran data pada kedua komponen

tersebut tidak normal (0,000<0,05). Pada komponen continuance

commitment, setelah dilakukan uji normalitas mendapatkan nilai

signifikansi sebesar 0,001. Nilai tersebut lebih kecil dari 0,05

sehingga diartikan bahwa sebaran data pada komponen normative

commitment tidak tersebar secar normal (0,001<0,05). Dengan

demikian, uji hipotesis pada penelitian ini akan menggunakan

metode Spearman’s Rho.

b. Uji Linearitas

Untuk mengetahui hubungan antara dua variabel dalam

penelitian apakah mengikuti garis lurus atau tidak, sehingga

peningkatan atau penurunan kuantitas di salah satu variabel akan

diikuti secara linear oleh peningkatan atau penuruan di variabel

lainnya (Santoso, 2010). Suatu hubungan antar variabel dapat

dikatakan linear jika nilai p < 0,05. Tetapi bila nilai p > 0,05, maka

hubungan antar variabel dapat dikatakan tidak linear. Hasil dari uji

linearitas dapat dilihat pada tabel berikut :


67

Tabel 4.21 Hasil Uji Linearitas antara Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil uji linearitas (tabel 4.21), dapat dilihat

bahwa nilai signifikansi dari uji linearitas data dalam penelitian ini

sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukan bahwa nilai signifikansi

data penelitian ini kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05) sehingga data

dalam penelitian ini memiliki hubungan yang linear atau lurus

sehingga dapat dilanjutkan pada tahapan selanjutnya yaitu uji

hipotesis. Peneliti juga melakukan uji lienaritas antara variabel

kepuasan kerja dengan 3 komponen pada variabel komitmen

organisasi. Berikut merupakan hasil uji linearitas antara variabel

kepuasan kerja dengan komponen komitmen organisasi yaitu

affective commitment, continuance commitment,dan normative

commitment:

ANOVA Table

Sum of

Square

s df

Mean

Square F Sig.

KO

*

KK

Between

Groups

(Co

mbin

ed)

2207.7

85

24 91.991 2.838 .000

Line

arity

1824.6

79

1 1824.6

79

56.28

3

.000

Devi

ation

from

Line

arity

383.10

6

23 16.657 .514 .964

Within Groups 2658.4

02

82 32.420

Total 4866.1

87

10

6


68

Tabel 4.22 Hasil Uji Linearitas antara Kepuasan Kerja dengan

Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative

Commitment

Pada tabel 4.22 dapat dilihat nilai signifikansi dari uji linearitas

antara variabel kepuasan kerja dengan ketiga komponen pada

komitmen organisasi yaitu affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment. Besaran nilai signifikansi

antara variabel kepuasan kerja dengan komponen affective commitment

yaitu sebesar 0,000 hal ini menandakan bahwa variabel kepuasan kerja

ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

AC *

KK

Between

Groups

(Combined) 219.705 24 9.154 2.130 .006

Linearity 166.078 1 166.078 38.648 .000

Deviation

from

Linearity

53.627 23 2.332 .543 .951

Within Groups 352.369 82 4.297

Total 572.075 106

CC *

KK

Between

Groups

(Combined) 349.283 24 14.553 2.403 .002

Linearity 260.051 1 260.051 42.940 .000

Deviation

from

Linearity

89.232 23 3.880 .641 .886


Total 845.888 106

NC *

KK

Between

Groups

(Combined) 280.971 24 11.707 2.783 .000

Linearity 187.773 1 187.773 44.641 .000

Deviation

from

Linearity

93.198 23 4.052 .963 .519


Total 625.888 106


69

dan komponen affective commitment memiliki hubungan yang linear

atau lurus dikarenakan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05). Pada komponen continuance commitment setelah dilakukan uji

linearitas, didapatkan nilai signifikansi sebesar 0,000 sehingga

hubungan kedua variabel linear atau lurus dikarenakan nilai signifikansi

yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Kemudian pada komponen

normative commitment, setelah dilakukan uji lineartias menghasilkan

nilai signifikansi sebesar 0,000 dan hal tersebut menunjukan bahwa

hubungan kedua variabel linear atau lurus karena nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 (0,000<0,05). Berdasarkan hasil uji lineartias, didapati

bahwa hubungan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen

organisasi serta kepuasan kerja dan ketiga komponen komitmen

organisasi memiliki hubungan yang linear dan dapat dilanjutkan pada

uji hipotesis pada tahapan selanjutnya.

2. Uji Hipotesis

Setelah melakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan

uji linearitas pada data dalam penelitian ini, diketahui bahwa data pada

skala komitmen organisasi memiliki sebaran data normal sedangkan

data pada skala kepuasan kerja memiliki sebaran tidak normal. Hal

tersebut menyebabkan pengujian hipotesis pada penelitian ini

menggunakan metode Spearman’s Rho. Jika nilai signifikansi yang

muncul < 0,05 maka terdapat hubungan yang signifikan dan positif


70

antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi atau hipotesis

nol ditolak. Tetapi jika nilai signifikansi antara variabel kepuasan kerja

dan komitmen organisasi yang muncul > 0,05, maka tidak terdapat

hubungan yang signifikan dan positif antara variabel kepuasan kerja

dan komitmen organisasi pada penelitian ini atau hipotesis no diterima.

Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis Spearman’s Rho Correlation

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan teknik korelasi

Spearman’s Rho (tabel 4.23), diketahui bahwa variabel kepuasan

kerja dan variabel komitmen organisasi memiliki koefisien korelasi

sebesar 0,625 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti nilai

signifikansi < 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa

terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja

dan komitmen organisasi. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja maka akan semakin tinggi tingkat komitmen

Correlations

KK KO

Spearman's rho KK Correlation

Coefficient

1.000 .625**

Sig. (1-tailed) . .000

N 107 107

KO Correlation

Coefficient

.625** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 107 107

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


71

organisasi sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka

tingkat komitmen organisasi juga akan semakin rendah.

Uji hipotesis juga dilakukan pada variabel kepuasan kerja dan

tiap komponen pada variabel komitmen organisasi yaitu affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment.

Berikut merupakan hasil uji hipotesis antara variabel kepuasan kerja

dengan komponen dalam komitmen organisasi (affective commitment,

continuance commitment, normative commitment).


72

Tabel 4.24 Hasil Uji Hipotesis variabel Kepuasan Kerja

dengan tiap Komponen pada Komitmen Organisasi (Affective

Commitment, Continuance Commitment, Normative

Commitment)

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan metode

Spearman’s Rho (tabel 4.24), diketahui bahwa variabel kepuasan

kerja memiliki koefisien korelasi dengan affective commitment yaitu

sebesar 0,610 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut

menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja dan komponen affective

commitment memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r =

0,610; p = 0,000). Kemudian pada komponen continuance

commitment, nilai koefisien korelasi antara komitmen organisasi dan

Correlations

AC CC NC KK

Spearman's rho AC Correlation

Coefficient

1.000 .697** .785** .610**

Sig. (1-tailed) . .000 .000 .000

N 107 107 107 107

CC Correlation

Coefficient

.697** 1.00

0

.699** .555**

Sig. (1-tailed) .000 . .000 .000

N 107 107 107 107

NC Correlation

Coefficient

.785** .699** 1.000 .543**

Sig. (1-tailed) .000 .000 . .000

N 107 107 107 107

KK Correlation

Coefficient

.610** .555** .543** 1.00

0

Sig. (1-tailed) .000 .000 .000 .

N 107 107 107 107

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


73

komponen continuance commitment yang muncul yaitu sebesar 0,555

dengan nilai signifikansi yaitu sebesar 0,000. Hal tersebut

menunjukan bahwa antar variabel kepuasan kerja dan komponen

continuance commitment memiliki hubungan yang positif dan

signifikan (r = 0,555 ; p = 0,000). Pada komponen normative

commitment, koefisien korelasi antara variabel kepuasasn kerja dan

normative commitment yaitu sebesar 0,543 dan nilai signifikansi yaitu

sebesar 0,000. Hal tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan

yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komponen

normative commitment (r = 0,543; p = 0,000).

Berdasarkan hasil uji hipotesis antara variabel kepuasan kerja

dan tiga komponen komitmen organisasi yaitu affective commitment,

continuance commitment, dan normative commitment, maka dapat

disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki hubungan yang

positif dan signifikan terhadap tiap komponen dalam komitmen

organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment, dan

normative commitment. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja pada seorang guru maka tingkat komponen

affective commitment (r = 0,610; p = 0,000), continuance commitment

(r = 0,555; p = 0,000), dan normative commitment (r = 0,543; p =

0,000) juga akan semakin tinggi.


74

E. Pembahasan

Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui

hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi (affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment) pada

guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci. Kemudian setelah dilakukannya

pengolahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja dan komitmen

organisasi pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci memiliki

hubungan yang positif dan signifikan (r = 0,625; p = 0,000). Hal tersebut

menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang guru

yang mengajar di Yayasan Salib Suci, maka tingkat komitmen organisasi

guru tersebut juga akan meningkat begitupun sebaliknya semakin rendah

tingkat kepuasan mengajar pada guru maka tingkat komitmen organisasi

juga akan semakin rendah. Hal tersebut sesuai dengan hipotesis yang

diajukan oleh peneliti dalam penelitian ini yaitu antara adanya hubungan

yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi

pada guru yang mengajar di Yayasan Salib Suci.

Kemudian dilakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui

hubungan antara kepuasan kerja dengan komponen dalam komitmen

organisasi yaitu affective commitment, continuance commitment, dan

normative commitment. Hasil dari pengujian menunjukan bahwa kepuasan

dan komponen affective commitment memiliki hubungan yang positif dan

signifikan (r = 610; p = 0,000). Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja seorang guru maka tingkat affective commitment dari


75

guru tersebut juga akan semakin tinggi. Sebaliknya jika tingkat kepuasan

kerja semakin rendah maka tingkat affective commitment pada guru juga

akan semakin rendah. Pada komponen continuance commitment, hasil

pengujian menunjukan bahwa antara kepuasan kerja dan komponen

continuance commitment memiliki hubungan yang positif dan signifikan (r

= 0,555; p = 0,000). Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

seorang guru maka tingkat komponen continuance commitment juga akan

semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kepuasan kerja

seseorang maka tingkat komponen continuance commitment juga akan

semakin rendah. Selanjutnya pada komponen normative commitment¸

variabel kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang positif dan signifikan

dengan normative commitment (r= 0,543; p = 0,000). Hal tersebut

menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang guru,

maka tingkat komponen normative commitment juga akan semakin tinggi.

Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja seorang guru semakin rendah, maka

tingkat komponen normative commitment juga akan semakin rendah.

Penelitian ini juga memperkuat penelitian sebelumnya yang

menunjukan kualitas hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi (Ginanjar, 2015). Penelitian terdahulu menunjukan bahwa

adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi khususnya pada komitmen afektif dan normative sedangkan

kepuasan kerja tidak memiliki hubungan pada komitmen kontinuitas.


76

Penelitian yang dilakukan oleh Steers dan Porters (dalam Sopiah,

2008) mengemukakan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat

komitmen organisasi yaitu 1) Faktor personal, 2) Faktor organisasional, 3)

Faktor Non-Organisasional. Faktor personal sendiri dapat terdiri dari

ekspektasi terkait dengan pekerjaan, kontrak psikologis, faktor pemilihan

atas pekerjaan, kepuasan kerja (Suryani, 2018), serta karakteristik personal

dari individu tersebut. Faktor organisasional terdiri dari supervisi, cakupan

kerja, serta konsistensi dari tujuan organisasi itu sendiri. Sedangkan faktor

non-organisasional dapat meliputi kesempatan-kesempatan untuk

mendapatkan pekerjaan diluar organisasi tersebut.

Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Moser

(1997) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja

seseorang maka akan semakin tinggi tingkat komitmen organisasinya.

Penelitian terkait dilakukan oleh Sangperm (2017) yang menyatakan bahwa

semakin menantang suatu pekerjaan dan membutuhkan kreativitas,

lingkungan kerja yang baik, relasi antar pekerja yang baik, serta adanya

dukungan antar pekerja saat terjadi permasalahan dalam pekerjaan

memberikan dampak pada kepuasan kerja dan tingkat komitmen pada

organisasi.

Tingkat kepuasan kerja yang tinggi pada guru akan membuat guru

cenderung untuk semakin meningkatkan kualitas kinerjanya. Hal ini

didasari oleh hasil perhitungan deskriptif pada skala kepuasan kerja dimana

nilai mean empiris yang didapatkan dari hasil penelitian lebih tinggi


77

dibandingkan mean teoritis sehingga subjek pada penelitian ini memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal tersebut ditunjukan oleh nilai mean

empiris yang diperoleh yaitu sebesar 53,81 (SD = 5,612) sedangkan mean

teoritis dari skala kepuasan kerja sendiri yaitu sebesar 45. Sedangkan

berdasarkan hasil pengkategorian pada variabel kepuasan kerja, terdapat

16,82 % subjek yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah,

kemudian 69,16 % subjek yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang

sedang, dan 14,02 % subjek yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang

tinggi. Kepuasan kerja pada karyawan dalam sebuah organisasi menjadi

salah satu faktor yang dapat menentukan tingkat komitmen seseorang pada

organisasi (Suryani, 2018). Selain itu, semakin pekerja tersebut puas

terhadap pekerjaanya, maka pekerja tersebut akan semakin merasa terikat

dengan organisasinya. Semakin baik kualitas keterikatan karyawan dengan

organisasi maka akan meningkatkan tingkat produktifitas dan keinginan

untuk bertahan dalam organisasi tersebut (Shama, Al-Rabayah, dan

Khasawneh, 2015).

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, guru yang

memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik maka akan cenderung memiliki

tingkat komitmen organisasi yang juga baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil

dari perhitungan deskriptif pada kedua variabel dimana nilai mean empiris

pada kedua variabel lebih besar jika dibandingkan dengan mean teoritis dari

kedua variabel. Kemudian hasil uji korelasi juga menunjukan bahwa kedua

variabel berkorelasi secara positif dan signifikan. Kepuasan kerja juga


78

memiliki korelasi yang positif dan signifikan terhadap tiap komponen dari

variabel komitmen organisasi (affective commitment, continuance

commitment, dan normative commitment). Kemudian setelah dilakukan uji

deskripsi ditemukan bahwa nilai mean empiris pada variabel kepuasan kerja

dan ketiga komponen komitmen organisasi lebih besar dibandingkan

dengan nilai mean teoritik variabel kepuasan kerja dan ketiga komponen

komitmen organisasi. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja seorang guru, maka tingkat komponen affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment juga

akan semakin meninggi. Dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja

seorang guru berpengaruh kepada tingkat komitmen organisasi (affective

commitment, continuance commitment, dan normative commitment).

Berdasarkan hasil uji asumsi yang telah dilakukan pada penelitian

ini, didapati bahwa data hasil penelitian ini tidak terdistribusi dengan normal

yang diakibatkan oleh jumlah subjek yang berpartisipasi dalam penelitian

ini cenderung sedikit. Hal ini menyebabkan bahwa hasil dari penelitian ini

tidak bisa digeneralisasikan dikarenakan sebaran data yang tidak normal.

Walaupun tidak terdistribusi secara normal, uji linearitas yang dilakukan

pada penelitian ini menunjukan bahwa data pada penelitian ini linear. Tidak

normalnya sebaran data yang terdapat pada penelitian ini menyebabkan uji

hipotesis pada penelitian ini menggunaka metode Spearman’s Rho.


79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 107 guru yang

mengajar di Yayasan Salib Suci, dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan affective

commitment (r = 0,610; p = 0,000), continuance commitment (r = 0,555; p

= 0,000), dan normative commitment (r = 0,543; p = 0,000). Hal ini

menunjukan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seorang guru,

maka tingkat affective commitment, continuance commitment, dan

normative commitment dari seorang guru juga akan meningkat. Begitupun

sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja pada guru semakin rendah, maka

tingkat affective commitment, continuance commitment, dan normative

commitment juga akan semakin rendah.

Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat bahwa tingkat kepuasasn

kerja pada guru cenderung berpengaruh lebih kuat pada komponen affective

commitment (r = 0,610; p = 0,000). Hal ini menunjukan bahwa semakin

tinggi tingkat kepuasan kerja pada guru yang mengajar di Yayasan Salib

Suci maka keinginan untuk mempertahankan status keanggotaan dalam

organisasi serta keterlibatan yang lebih aktif.


80

B. Saran

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, peneliti

memberikan saran pada penelitian selanjutnya yaitu :

a. Penelitian selanjutnya apabila menggunakan skala yang disusun

sendiri, hendaknya kualitas item pada skala lebih diperhatikan

sehingga hasil uji validitas tiap item dapat lebih baik dan

mengurangi item yang tereliminasi.

b. Hendaknya penelitian selanjutnya menggunakan skala yang

berbentuk hard copy karena apabila menggunakan bantuan Google

Form peneliti tidak bisa mengawasi langsung proses pengisian

sehingga jumlah subjek yang terlibat dalam penelitian ini tidak

begitu banyak.

2. Bagi Subjek Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti dapat memberikan saran

kepada subjek yang terlibat dalam penelitian yaitu :

a. Semakin tinggi kepuasan kerja pada guru maka tingkat komitmen

organisasi juga akan semakin meningkat. Tinggitnya komitmen

organisasi, akan menyebabkan meningkatkan kualitas organisasi

yang ditunjukan oleh baiknya kualitas kinerja yang ditunjukan oleh

guru. Selain itu sebagai pendidik hendaknya komitmen terhadap

pekerjaan semakin diperhatikan karena salah satu tanggung jawab

dari guru adalah mendampingi para generasi muda penerus bangsa.


81

3. Bagi Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan masukan dan

saran pada organisasi yaitu :

a. Semakin tinggi komitmen organisasi pada guru tentunya akan

meningkatkan kinerja dari guru itu sendiri. Peningkatan kinerja pada

guru tentunya akan meningkatkan pula kualitas organisasi sehingga

hendaknya organisasi memperhatikan tingkat kepuasan kerja pada

guru-guru yang menjadi anggotanya. Tingkat komitmen organisasi

pada para guru yang semakin meningkat akan menyebabkan

meningkatnya kinerja dan keterlibatan dalam organisasi serta

menekan angka tingkat abstein dan turnover dari para anggotanya.

4. Keterbatasan Penelitian

Keterbatasasn yang terjadi selama pelaksanaan penelitian ini

yaitu cukup sulitnya mencari jurnal yang membahas terkait dengan

hubungan antara kedua variabel dikarenakan lebih banyaknya jurnal

khususnya yang berskala internasional membahas terkait dengan

pengaruh antara kedua variabel bukan membahas hubungan antara

kedua variabel.

Tidak seimbangnya item antar aspek pada skala kepuasan kerja.

Hal ini dikarenakan hasil uji validitas tiap item yang memang tidak

memenuhi syarat untuk digunakan dalam proses pengambilan data.

Proses pengambilan data oleh peneliti yang menggunakan

bantuan dari Google Form membuat jumlah subjek yang terlibat


82

menjadi kurang maksimal. Selain itu kurangnya pengawasan dari

peneliti terhada proses penelitian dapat menyebabkan subjek tidak

mengisi sesuai dengan keadaan aslinya atau munculnya social

desirability yaitu kecenderungan subjek untuk memberikan jawaban

pada respon-respon yang dianggap baik oleh organisasi tersebut



83

DAFTAR PUSTAKA

(Survei: Gaji Pendidik Belum Memuaskan. (03 Mei 2016). Disadur 28 September,

2017, dari http://www.republika.co.id

Abu-Shamaa, Rasha., Wafaa A Al-Rabayah., Rawan T Khasawneh. (2015). The

Effect of Job Satisfaction and Work Engagement on Organizational

Commitment. The IUP Journal of Organizational Behavior, XIV, 4, 7-27

Ardiansyah, Ferdy., Sylvia Diana Purba. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Guru dengan Motivasi Karir Sebagai Variabel Moderasi

dan Kepuasan Karir Sebagai Variabel Mediasi pada YP IPPI. DeRaMa Jurnal

Manajemen. 10. 1. 104-123

As’ad, Moh. (1978). Psikologi Industri. Yogyakarta: Lembaga Management,

Akademi Management Perusahaan YKPN.

Aziri, Brikend. (2011), Job Satisfaction: A Literature Review. Management

Research and Practice 3. 4. 77-86

Azwar, Saifuddin. (2016). Konstruksi Tes Kemampuan Kognitif. Yogyakarta.

Pustaka Pelajar

Azwar, Saifuddin. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta. Pustaka Pelajar

Azwar, Saifuddin. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta.

Pustaka Pelajar

Bestiana, Rosita. (2012). Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen

Normatif dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan, Labuhan Batu.

Jurnal Tabula Rasa PPS UNIMED. 9. 2. 187-200

Borman, Walter.C., Daniel R. Ilgen, Richard J. Klimoski, Irving B. Weiner. (2003)

Handbook of Psychology. Industrial and Organiational Psychology (Vol 12).

New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.

Cantari. AA., Nurhattati Fuad, Heru Santoso. (2016). Hubungan Antara Kepuasan

Kerja dengan Komitmen Organisasi Guru di Sekolah Dasar Negeri Se-

Kecamatan Duren Sawit. IMPROVEMENT: Jurnal Ilmiah untuk peningkatan

mutu manajemen pendidikan. 3, 1, 23-32

Celebi, Nurhayat., Mithat Korumaz. (2016). Teachers Loyalty to Their Supervisor

and Organizational Commitment. Academic Journals, 11, 12, 1161-1167


http://www.republika.co.id/

84

Chan, Wai-Yen., Shun Lau., Youyan Nie., Sandy Lim., David Hogan.(2008).

Organizational and Personal Predictor of Teacher Commitment: The

Mediating Role of Teacher Efficacy and Identification with School. American

educational Research Journal. 45. 3. 597-630

Colquitt, Jason A, Jeffery A.LePine, Michael J.Wesson. (2015). Organizational

Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace,

Fourth Edition. New York. McGraw-Hill Education.

Eberts, Randall W., Kevin Hollenbeck., Joe Allan Stone. (2002). Teachers

Performance Incentives and Student Outcomes. Journal of Human Resource.

37. 4. 913-927

Erdamar, Gurcu., Huisne Demirel. (2016). Job and Life Satisfaction of teachers and

the Conflict They Experience at Work and at Home. Journal of Education

and Training Studies. 4. 6. 164-175

Fairchild, Susan., Robert Tobias., Sean Corcoran., Maja Djukic., Christine Kovner.,

Pedro Noguera. (2012). White and Black Teachers’ Job Satisfaction: Does

Realtion Demography Matter?. Urban Education. 47. 1. 170-197

Firestone, William. A., James R. Pennell. (1993). Teacher Commitment, Working

Conditions, and Diferential Incentive Policies. Review of Educational

Research. 63. 4. 489-525

Firmansyah, Farid. (2008). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Guru dan Karyawan di SMA

Wachid Hasyim Surabaya. Tadris. 3. 1. 93-105

Gozali, Imron. (2011).Belajar di Mana Ya? Sekolah Negeri atau Swasta? diakses

pada tanggal 15 Maret 2019 dari blog.intisari-online.com

Imroatun. (2011). Sekolah Negeri vs Sekolah Swasta; Semua Istimewa, Tiada

Beda. diakses tanggal 15 Maret 2019 dari blog.intisari-online.com

Juniari, Ni Kadek Eni, I Gede Riana., Made Subudi. (2015). Pengaruh Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai negeri Sipil PNS) di Sekolah

Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas

Udayana. 4. 11. 823-840

Kingkin. P., Haryanto Fardholan Rosyid, Ruseno Arjanggi. (2019). Kepuasan Kerja

dan Masa Kerja sebagai Prediktor Komitmen Organisasi pada Karyawan

PT.Royal Korindah di Purbalingga. Proyeksi, 5, 1, 17-32

Kitchel, Tracy., Amy R. Smith., Anna L. Henry., J.Shane Robinson., Rebbeca G.

Lawyer., Travis D. Park., Ashley Schell. (2012). Teacher Job Satisfaction and

Burnout Viewed Through Social Comparison. Journal of Agricultural

Education. 53. 1. 31-44


85

Küskü, Fatma. (2001). Dimensions of Employee Satisfaction: A State University

Example.METU Studies in Development. 28.3-4. 399-430

Liliana, Yuyuk. (2012). Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. 1. 2.

15-30

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence- Based Approach.

New York: McGraw-Hill/Irwin

Malik, Muhammad Ehsan., Samina Nawab., Basharat Nacem., Rizwan Qaiser

Danish. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment of

University Teachers in Public Sector of Pakistan. International Journal of

Business and Management. 5. 6. 17-26

Manetje, Ophilia Maphari. (2009). The Impact of Organizational Culture on

Organizational Commitment. Praetoria: University of South Africa

Meyer, John P, Natalie J.Allen. (1997). Commitment in the Workplace: Theory,

Research, and Application. California. SAGE Publication, Inc.

Miner, John.B. (2007). Organizational Behavior 4: From Theory to Practice.

London: M.E.Sharpe

Mowday, Richard T., Lyman W.Porter, Richard M.Steers, Peter Warr. (1982).

Employee-Organization Linkages: The Psychology of Comitment,

Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press

Moynihan, Lisa M., Wendy R. Boswell., John W. Boudreau. (2000, January 11).

The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment on

Executive Withdrawal and Performance. CAHRS/ Cornell University. 187.

1-32

Pratiwi, Suryani Dewi. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,

Kepemimpinan Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah

Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri. Jurnal

Pendidikan Insan Mandiri. 1. 1. 89-100

Prihatin, Suparno. (2016). Pengaruh Keadilan Kompensasi dan Kepuasan Kerja

Guru terhadap Komitmen Organisasi Guru SMA Negeri 1 Weru Kabupaten

Sukoharjo Tahun 2015. 5. 1. 76-88

Rigio, Ronald E. (2013). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (6th

ed.). New Jersey. Pearson Education, Inc.

Robbins, Stephen P, Timothy A.Judge. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi 12). New

Jersey. Pearson Education, Inc.


86

Riyadi, Slamet. (2015). Effect of Work Motivation, Work Stress, and Job

Satisfaction on Teacher Performance at Senior High School (SMA)

Throughout the State Central Tapanuli, Sumatera. IOSR Journal of

Humanities and Social Science (IOSR-JHSS). 20. 2(1). 52-57

Safitri, Yulia Rezky., M.Nursalim. (2013). Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi dengan Intensi Turnover pada Guru. Character. 01. 02.

Sahertian, Piet A. (1990). Supervisi Pendidikan dalam Rangka Program Inservice

Education. Jakarta: Rineka Cipta

Santoso, Agung. (2010). Statistik Untuk Psikologi, Dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma.

Silverthorne, Colin P. (2005).Organizational Psychology in CrossCultural

Perspective. New York: New York University Press.

Skaalvik, Einar M., Sidsel Skallvik. (2015). Job Satisfaction, Stress and Coping

Strategies in the Teaching Profession – What do Teachers Say?. International

Education Studies. 8. 3. 181-192

Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of

satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: Rand McNally.

Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. Thousand Oaks, CA: SAGE.

Steers, Richard M. (1977). Antecendents and Outcomes of Organizational

Commitment. Administrative Science Quarterly. 22. 1. 46-56

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Supratiknya, Augustinus. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif & Kualitatif

dalam Psikologi. Yogyakarta. Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, Augustinus. (2016). Kuantifikasi Validitas Isi dalam Asesmen

Psikologi. Yogyakarta. Sanata Dharma University Press.

Supratiknya, Augustinus. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta. Universitas

Sanata Dharma.

Supratiknya, Augustinus. (2008). Tata Tulis Artikel Ilmiah. Yogyakarta.

Universitas Sanata Dharma.

Sutanto, Eddy Madiono. (1999). The Relation Between Eployee Commitment and

Job Performance. Jurnal Ekonomi Manajemen, Kewirausahaan. 1. 1. 47-55


87

Usman, Saqib., M.Tahir Akbar., Muhammed Ramzan. (2013). Effect of Salary and

Stress on Job Satisfaction of Teachers in District Sialkot, Pakistan, IOSR

Journal of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), 15, 68-74

UU NO 20 TAHUN 2003 PASAL 1 AYAT 1 DAN 6

Werang, Basilius Redan. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional

Kepala Sekolah, Moral Kerja Guru, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Guru. Cakrawala Pendidikan. 33. 1. 128-137

Wright, Thomas A., Douglas G. Bonett. (2002). The Moderating Effect of

Employee Tenure on the Relation Between Organizational Commitment and

Job Performance. Journal of Applied Psychology. 87. 6. 1183-1190

Zeinabadi, Hassanreza. (2010). Job Satisfaction and Organizational Commitment

as Antecendents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) of Teachers.

Procedia Social and Behavioral Science, 5, 998-1003

Zulfadli, Mujahid. (2011). Kebijakan Sekolah Negeri dan Swasta VS Pendidikan

Untuk Semua. diakses pada tanggal 15 Maret 2019 dari

edukasi.kompasiana.com.


88

LAMPIRAN


89

LAMPIRAN 1

Skala Penelitian


90

SKALA PENELITIAN

Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada

Guru yang Mengajar di Yayasan Salib Suci

disusun oleh :

Yonas Ario Hutomo

149114135

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2019


91

Yth. Staff Pengajar Yayasan Salib Suci

Selamat Pagi/Siang

Perkenalkan nama saya Yonas Ario Hutomo mahasiswa Fakultas Psikologi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya sedang melakukan penelitian dalam

rangka penyusunan skripsi dengan judul penelitian 'Hubungan Kepuasan Kerja Dan

Komitmen Organisasi Pada Guru Yang Mengajar Di Yayasan Salib Suci'. Saya

membutuhkan bantuan dari bapak/ibu sekalian selaku staff pengajar yang bekerja

di Yayasan Salib Suci untuk menjadi responden dalam penelitian saya. Penelitian

ini akan melihat bagaimana tingkat kepuasan terhadap pekerjaan pada bapak/ibu

guru sekalian berpengaruh terhadap tingkat komitmen pada organisasi dalam hal

ini adalah Yayasan Salib Suci.

Dalam penelitian ini, bapak/ibu sekalian akan diminta untuk mengisi dua

buah kuesioner mengenai 'Kepuasan Kerja' dan 'Komitmen Organisasi' yang sudah

saya siapkan sebelumnya. Skala penelitian ini memiliki beberapa pernyataan yang

terdiri dari empat pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak

Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Bapak/Ibu diminta untuk memilih

salah satu jawaban yang tersedia yang menggambarkan kondisi diri bapak/ibu pada

saat ini. Tidak terdapat jawaban yang benar maupun salah dalam pernyataan ini

sehingga dipersilahkan untuk menjawab dengan jujur dan sesuai dengan keadaan

bapak/ibu yang sebenarnya.

Seluruh data yang bapak/ibu berikan dalam kuesioner ini HANYA AKAN

DIGUNAKAN UNTUK KEPERLUAN PENELITIAN dan TIDAK AKAN

DISEBARLUASKAN.

Hormat saya,

Yonas Ario Hutomo

149114135 / Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma


92

IDENTITAS SUBJEK

Keterangan :

* : Lingkari pilihan anda

** : Isi pada kolom di sebelahnya

Inisial : …………..

Jenis Kelamin * : Pria / Wanita

Usia : ………….. tahun

Pendidikan Terakhir * : S-1 / S-2 / S-3 / Lainnya ** (…………)


93

SKALA KEPUASAN KERJA

Pada skala ini akan terdapat 18 pernyataan terkait tema 'Kepuasan Kerja' dan 4

opsi respon yaitu :

SANGAT SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT SESUAI dengan pernyataan.

SETUJU : Bila keadaan anda SESUAI dengan pernyataan.

TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda TIDAK SESUAI dengan pernyataan

SANGAT TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT TIDAK SESUAI

dengan pernyataan.

Anda diminta untuk memberikan respon pada pernyataan yang ada sesuai dengan

kondisi anda saat ini melalui opsi respon yang telah disediakan.

Dalam pengisian kuesioner ini tidak terdapat jawaban yang BENAR ataupun

SALAH. Sehingga bapak/ibu diharapkan memberikan respon yang sesuai dengan

keadaan bapak/ibu saat ini.

Terima kasih dan selamat mengerjakan.


94

NO PERNYATAAN SANGAT

SETUJU

SETUJU TIDAK

SETUJU

SANGAT

TIDAK

SETUJU

1 Saya mendapatkan

pelajaran yang menarik

saat saya menjalankan

tugas saya sebagai guru.

2 Saya merasa bahwa

setiap guru akan

mendapatkan

kesempatan promosi

jabatan secara adil.

3 Saya merasa

kesempatan promosi

jabatan untuk saya

selalu ada.

4 Rekan kerja saya

merupakan individu

yang memiliki tugas

keahlian yang baik

dalam menjalankan

tugasnya.

5 Saya merasa senang

memiliki rekan kerja

yang professional dan

baik dalam bekerja.

6 Saya tidak mendapatkan

pembelajaran apapun

saat saya menjalankan

tugas saya sebagai guru.

7 Atasan saya tidak

pernah memberikan

bantuan teknis pada

saya saat saya

mengalami kesulitan

dalam mengajar.

8 Saya kurang merasakan

dukungan perilaku yang

atasan berikan pada

saya.

9 Saya merasa bahwa

upah yang saya terima

masih kurang.

10 Upah yang saya terima

belum sesuai dengan


95

ekspektasi dan harapan

saya.

11 Saya merasa bahwa

kesempatan untuk

mendapatkan promosi

jabatan belum diberikan

secara adil pada setiap

individu.

12 Saya kurang senang

bekerja bersama rekan

kerja saya karena rekan

kerja saya memiliki

keahlian yang masih

kurang dalam bekerja

dan kurang professional.

13 Saya merasa tertantang

saat saya akan

melaksanakan tugas

saya sebagai guru

karena saya merasa

akan mendapatkan suatu

pelajaran baru setiap

hari.

14 Saya merasa atasan saya

selalu hadir untuk

memberikan supervisi

pada para guru termasuk

saya.


atasan saya selalu

memberikan dukungan

terhadap apapun yang

saya rasa penting untuk

meningkatkan kinerja

saya sebagai guru.

16 Saya kurang antusias

dalam mengajar karena

bagi saya mengajar

adalah hal yang

monoton.


sebaik apapun kinerja

yang ditunjukan oleh

tiap individu belum

tentu akan mendapatkan


96

kesempatan untuk

promosi jabatan.

18 Rekan kerja saya tidak

pernah memberikan

dukungan dalam bentuk

apapun pada saya.


97

SKALA KOMITMEN ORGANISASI

Pada skala ini akan terdapat 18 pernyataan terkait tema 'Komitmen Organisasi'

dan 4 opsi respon yaitu :

SANGAT SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT SESUAI dengan pernyataan.

SETUJU : Bila keadaan anda SESUAI dengan pernyataan.

TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda TIDAK SESUAI dengan pernyataan

SANGAT TIDAK SETUJU : Bila keadaan anda SANGAT TIDAK SESUAI

dengan pernyataan.

Anda diminta untuk memberikan respon pada pernyataan yang ada sesuai dengan

kondisi anda saat ini melalui opsi respon yang telah disediakan.

Dalam pengisian kuesioner ini tidak terdapat jawaban yang BENAR ataupun

SALAH. Sehingga bapak/ibu diharapkan memberikan respon yang sesuai dengan

keadaan bapak/ibu saat ini.

Terima kasih dan selamat mengerjakan.


98

NO PERNYATAAN SANGAT

SETUJU

SETUJU TIDAK

SETUJU

SANGAT

TIDAK

SETUJU

1 Saya merasa bangga

saat saya memiliki

peran dan menjadi

bagian dari sekolah.

2 Saya merasa bahwa

permasalahan yang

dihadapi sekolah

merupakan

permasalahan saya

juga.

3 Saya kurang

memahami visi yang

dimiliki oleh sekolah

serta misi yang hendak

dicapai.

4 Saya akan mencari

tempat kerja baru

dengan gaji yang lebih

tinggi.

5 Saya merasa nyaman

saat bekerja di sini dan

menikmati segala

dinamika di dalamnya.

6 Saya sudah memiliki

pilihan tempat kerja

alternatif seandainya

saya mengundurkan

diri dari sekolah tempat

saya mengajar.

7 Saya merasa senang

dan menikmati segala

dinamika dan

kewajiban saya sebagai

guru.

8 Saya cenderung tidak

peduli terhadap

peraturan di sekolah

yang harus saya patuhi

karena saya terpaksa

mematuhinya.

9 Saya merasa terpaksa

membangun karakter

guru yang tidak sesuai


99

dengan realita saya

yang sebenarnya.

10 Saya dapat menghadapi

dengan baik segala

dinamika dan tugas

serta tanggung jawab

yang wajib saya penuhi

dan jalankan sebagai

guru.

11 Saya merasa kurang

bangga dengan status

dan keanggotaan saya

sebagai guru di sekolah

ini.


permasalahan yang

sekolah hadapi

bukanlah permasalahan

yang harus saya

pikirkan.

13 Saya memahami

dengan baik visi yang

sekolah canangkan dan

misi yang hendak

dicapai melalui visi

tersebut.


saya akan tetap

mengajar di sekolah ini

karena saya ingin

sekolah ini maju.

15 Saya merasa tidak

nyaman dengan segala

dinamika dan tanggung

jawab saya sebagai

guru di sekolah ini.

16 Saya tidak pernah

berpikiran untuk

mengundurkan diri dan

berpindah tempat

mengajar dari sekolah

ini.

17 Saya akan menjalankan

dengan baik seluruh

aturan di sekolah yang

wajib saya taati sebagai


100

guru dan warga

sekolah.

18 Berbagai tugas,

dinamika, serta

tanggung jawab yang

saya hadapi saat

menjadi guru membuat

saya tidak nyaman dan

tertekan.


101

Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan bapak/ibu untuk berpartisipasi

dalam penelitian saya. Apabila anda masih ragu terhadap respon yang anda

berikan, anda dapat memeriksa kembali atau membetulkan respon yang sudah

anda berikan.

Segala respon dan data yang anda berikan dalam penelitian ini HANYA AKAN

DIGUNAKAN UNTUK PENELITIAN dan TIDAK AKAN

DISEBARLUASKAN.

TERIMA KASIH. TUHAN MEMBERKATI ANDA SELALU.

Peneliti

Yonas Ario Hutomo


102

LAMPIRAN 2

Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala

Kepuasan Kerja


103

A. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja

setelah Try Out

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 112.4603 78.510 .225 .858

Item2 112.3492 76.166 .480 .853

Item3 112.6508 76.618 .412 .854

item4 112.6984 77.311 .316 .856

item5 113.7302 79.168 .092 .861

item6 113.8095 81.382 -.110 .865

item7 113.0317 73.805 .542 .850

item8 113.0317 76.838 .360 .855

item9 112.4603 76.962 .418 .854

item10 112.3175 76.349 .454 .853

item11 112.5238 77.673 .210 .859

item12 112.3651 76.526 .385 .854

item13 112.7619 73.184 .658 .848

item14 112.7619 74.733 .532 .851

item15 113.7302 75.168 .393 .854

item16 113.7937 75.424 .386 .854

item17 113.0952 73.700 .637 .848

item18 113.0317 74.805 .453 .853

item19 112.6349 76.816 .408 .854

item20 112.6032 75.695 .601 .851

item21 112.3175 76.349 .454 .853

item22 112.2063 77.683 .299 .856

item23 112.8571 74.673 .547 .851

item24 112.6825 74.543 .606 .850

item25 113.7778 79.208 .107 .860

item26 113.2540 81.128 -.087 .864

item27 112.8730 80.564 -.029 .863

item28 112.5079 78.318 .222 .858

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.859 40


104

item29 112.6032 77.405 .377 .855

item30 112.5714 77.313 .402 .855

item31 112.5238 76.899 .391 .854

item32 112.4127 77.891 .249 .857

item33 113.0476 72.691 .507 .851

item34 112.7619 75.765 .429 .853

item35 113.6032 77.824 .183 .860

item36 113.3810 78.788 .092 .863

item37 113.0159 81.629 -.139 .865

item38 113.1587 72.974 .587 .849

item39 112.6667 78.903 .219 .858

item40 112.6508 77.457 .413 .855


105

B. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Kepuasan Kerja

setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.902 26


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item2 73.9048 60.636 .461 .899

Item3 74.2063 60.973 .402 .900

item4 74.2540 61.063 .370 .900

item7 74.5873 58.859 .494 .898

item8 74.5873 60.891 .383 .900

item9 74.0159 61.048 .440 .899

item10 73.8730 60.435 .483 .898

item12 73.9206 60.139 .465 .899

item13 74.3175 57.188 .730 .893

item14 74.3175 58.220 .646 .895

item15 75.2857 60.240 .331 .902

item16 75.3492 60.457 .324 .902

item17 74.6508 58.166 .652 .895

item18 74.5873 59.633 .416 .900

item19 74.1905 60.157 .531 .898

item20 74.1587 59.749 .650 .896

item21 73.8730 60.984 .411 .900

item23 74.4127 58.343 .641 .895

item24 74.2381 58.442 .681 .894

item29 74.1587 61.361 .411 .900

item30 74.1270 61.338 .429 .899

item31 74.0794 61.236 .379 .900

item33 74.6032 57.114 .528 .898

item34 74.3175 59.607 .487 .898

item38 74.7143 57.691 .581 .896

item40 74.2063 61.295 .470 .899


106

LAMPIRAN 3

Reliabilitas Skala dan Korelasi Item Total Skala

Komitmen Organisasi


107

A. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Komitmen Organisasi

setelah Try Out


Cronbach's

Alpha N of Items

.884 36


Scale Mean

if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Item1 101.5397 85.930 .452 .881

Item2 101.7778 83.014 .652 .877

Item3 102.2063 85.392 .459 .880

Item4 101.9206 87.848 .233 .884

Item5 101.5556 87.606 .299 .883

Item6 102.0000 90.194 -.003 .888

Item7 102.5079 82.641 .517 .879

Item8 102.6825 85.962 .374 .882

Item9 101.6667 84.935 .441 .881

Item10 101.7460 84.225 .518 .879

Item11 102.4286 84.055 .421 .881

Item12 102.4286 86.120 .280 .884

Item13 102.3492 91.231 -.091 .893

Item14 101.6508 84.941 .621 .878

Item15 101.8254 81.921 .699 .875

Item16 101.9048 81.410 .757 .874

Item17 101.4762 86.963 .354 .882

Item18 101.6667 86.548 .406 .881

Item19 101.8254 82.985 .699 .876

Item20 101.9206 85.268 .443 .881

Item21 102.0476 84.594 .558 .879

Item22 101.6349 86.687 .405 .881

Item23 101.8889 87.616 .256 .884

Item24 102.1429 90.770 -.056 .889

Item25 101.8254 82.856 .547 .878

Item26 102.7302 90.297 -.010 .888

Item27 102.2698 87.039 .246 .884


108

Item28 101.8095 85.157 .569 .879

Item29 102.3968 83.275 .554 .878

Item30 102.5397 87.220 .213 .885

Item31 101.6667 84.774 .478 .880

Item32 101.7302 85.297 .518 .879

Item33 101.5556 83.122 .720 .876

Item34 102.3333 90.645 -.047 .890

Item35 101.6984 86.601 .506 .880

Item36 101.7619 84.120 .635 .878


109

B. Hasil Reliabilitas dan Korelasi Item Total Skala Komitmen Organisasi

setelah Seleksi Item


Cronbach's

Alpha N of Items

.920 25


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 71.9206 68.365 .482 .917

Item2 72.1587 65.878 .667 .914

Item3 72.5873 67.730 .504 .917

Item7 72.8889 65.100 .564 .916

Item8 73.0635 69.351 .301 .921

Item9 72.0476 67.917 .421 .919

Item10 72.1270 67.048 .522 .917

Item11 72.8095 67.124 .404 .920

Item14 72.0317 67.902 .599 .916

Item15 72.2063 64.973 .705 .913

Item16 72.2857 64.562 .760 .912

Item17 71.8571 69.124 .405 .919

Item18 72.0476 69.175 .405 .919

Item19 72.2063 65.650 .738 .913

Item20 72.3016 68.375 .405 .919

Item21 72.4286 66.862 .624 .915

Item22 72.0159 69.209 .416 .918

Item25 72.2063 65.554 .574 .916

Item28 72.1905 67.641 .606 .916

Item29 72.7778 65.756 .600 .915

Item31 72.0476 67.562 .479 .918

Item32 72.1111 68.004 .524 .917

Item33 71.9365 66.060 .727 .914

Item35 72.0794 69.042 .535 .917

Item36 72.1429 67.028 .632 .915


110

LAMPIRAN 4

IVI – I dan IVI – S Skala Penelitian


111

A. IVI-I dan IVI-S Skala Kepuasan Kerja

ITEM Pak

Eddy

Pak

Tius

Mbak

Reni

Gantih Dewa Krisna Nungky Ayu Angel Fiyo Jumlah

Persetujuan IVI-I

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

10 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

11 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

12 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

14 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

15 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8

16 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

20 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1


112

21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

22 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

24 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

25 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

28 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

29 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

31 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

32 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

33 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

34 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

35 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

36 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

37 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

38 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

39 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

40 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

IVI-S 0.988


113

B. IVI – I dan IVI – S Skala Komitmen Organisasi

ITEM Pak

Eddi

Pak

Tius

Mbak

Reni

Gantih Dewa Krisna Nungky Ayu Angel Fiyo Jumlah

Persetujuan IVI-I

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

3 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8

4 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

6 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

9 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8

10 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

11 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

13 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 9 0.9

14 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8

15 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8

16 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

17 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

18 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

19 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 9 0.9

20 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

21 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

22 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1


114

24 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10 1

25 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

26 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

27 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

28 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

29 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8

30 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8

31 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

32 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

33 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

34 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 0.8

35 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 9 0.9

36 1 0 1 1 1 1 0 1 1 1 8 0.8

IVI - S 0.911


115

LAMPIRAN 5

Reliabilitas Komponen Komitmen Organisasi


116

A. Reliabilitas Komponen Affetive Commitment

1. Setelah Try Out


Cronbach's

Alpha N of Items

.780 12

2. Setelah Seleksi Item

B. Reliabilitas Komponen Continuance Commitment

1. Setelah Try Out



Cronbach's

Alpha N of Items

.803 7


Cronbach's

Alpha N of Items

.789 12


Cronbach's

Alpha N of Items

.711 7


117

C. Reliabilitas Komponen Normative Commitment

1. Setelah Try Out



Cronbach's

Alpha N of Items

.868 10


Cronbach's

Alpha N of Items

.780 12


hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen … · 2019. 8. 23. · 19. pst leo van beurden, osc...

Documents