1.0

PENGENALAN

PART 1-CKIN (PENGENALAN-OBJEKTIF -KAEDAH-BATASAN- DEFINISI)1.0 Definisi Kerjaya dan Pembangunan Kerjaya

Menurut Rohany & Fatimah (1987) dalam Abd. Rahim Abd, Rashid et al.(2006), kerjaya adalah satu rangkaian pekerjaan atau pengalaman yang dilakukan oleh seseorang itu dalam jangka masa tertentu bagi menjalankan tanggungjawabnya. Pembinaan kerjaya seseorang individu itu penting untuk menjamin masa depan seseorang individu. Pemilihan kerjaya yang adalah penting bagi seseorang individu untuk mengembangkan potensi dirinya. Menurut Brown & Brooks (1990b) dalam Fishbein, M. and I. Ajzen. (1975) mengatakan; For most people a lifelong process of getting ready to choose, choosing and typically continuing to make choices from among the many occupations available in our socity Iaitu proses yang perlu dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupannya yang mana perlu memilih, terpilih, untuk membuat keputusan yang mana kerja yang sesuai diantara banyak perkerjaan dalam masyarakat. Melalui kenyataan ini dapat dikatakan disini bahawa pembangunan kerjaya ini adalah satu daripada proses dalam kehidupan yang akan ditempuhi setiap orang dalam memilih pekerjaan yang sesuai dengan kelayakan, dan minat seseorang. Kebanyakkan kerjaya yang dipilih adalah berdasarkan minat dan cita-cita seseorang untuk menjadi pakar dalam sesuatu bidang. Tanpa minat seseorang tidak akan bermotivasi untuk melakukan kerja kerana menganggap ia sesuatu yang amat membosankan dan dilakukan dalam keadaan terpaksa. Akhirnya, kerja yang dilakukan tidak bermutu dan berkualiti yang mana ia boleh menjejaskan prestasi sesebuah organisasi. Pembangunan kerjaya ini boleh dikatakan sebagai keputusan yang berterusan tentang pemilihan kerjaya seseorang untuk dirinya. Menurut Ab. Rahim Ab. Rashid et al (2006), terdapat tiga perkara yang perlu ada dalam pemilihan kerjaya; 1. Adanya beberapa jenis pilihan iaitu mesti ada dua atau lebih pekerjaan untuk dijadikan pilihan, dengan itu individu ada peluang untuk membuat pemilihan kerja yang paling idea untuk dirinya.1

2. Ada insentif dalam membuat pilihan iaitu individu itu bermotivasi untuk membuat pilihan tertentu kerana adanya ganjaran seperti sumber kewangan dan status dalam masyarakat. 3. Adanya kebebasan memilih iaitu individu mestilah diberikan kebebasan untuk memilih pekerjaan yang bermakna bagi dirinya. Jika kebebasan memilih disekat individu tidak dapat melakukan pekerjaan yang paling idea buat dirinya. Dan ini memberi implikasi yang besar kepada mutu kerja dan kepuasan peribadi individu. Ketiga-tiga perkara ini perlu dipertimbangkan dalam pemilihan kerjaya yang mana proses pemilihan kerjaya ini adalah merupakan satu proses yang berterusan di mana setiap individu perlu menceburkan dirinya dalam bidang pekerjaan yang boleh membantu kepada perkembangan peribadi terutamanya dalam bidang yang diceburi. Jika seseorang itu membuat pemilihan kerjaya yang bertepatan dengan dirinya maka ai akan memberi lebih kepuasan kepada dirinya sendiri dan kepuasan yang diperolehi akan dikaitkan dengan beberapa perkara seperti penurunan kadar penyakit fizikal, peningkatan kesihatan mental, melahirkan perasaan optimistik dan memiliki perasaan dipunyai dan dimiliki oleh kumpulan tertentu. Hal ini dapat meningkatkan harga diri seseorang individu kerana ia dimiliki oleh sesebuah kumpulan yang agak dominan. Oleh itu, pemilihan kerjaya yang bertepatan dengan kemahuan diri adalah penting. Proses pemilihan kerjaya adalah penting kerana jika tidak kita tidak akan mendapat kepuasan dalam hidup. Namun begitu, individu yang terlampau memilih kerjaya mungkin akan sentiasa bertukar tempat kerja. Hal ini boleh menyebabkan perkembangan kerjaya seseorang terbantut kerana keserasian dengan kejaya yang baru dipilih belum lagi tercapai. Sikap terlampau memilih kerjaya ini mungkin akan menyebabkan anda tidak akan mendapat pekerjaan dalam menghadapi persaingan dengan ramai lagi penganggur yang memerlukan pekerjaan.

2

2.0

PEMBANGUNAN KERJAYA.

Pembangunan kerjaya adalah perancangan kerjaya individu dalam mengenalpasti matlamat utama pekerja dan menentukan apa yang diperlukan bagi mencapai matlamat berkenaan. Pembangunan kerjaya dalam organisasi melihat individu sebagai memenuhi keperluan organisasi dan menyediakan setiap individu kerjaya personal dan isu-isu gaya kehidupan yang lain. Perancangan kerjaya merupakan satu proses untuk menimbulkan langkah-langkah tindakan dalam alternatif yang dirancang bagi memajukan sistem kerja seseorang individu dalam sesebuah organisasi. Ia merupakan satu percubaan yang gigih oleh mereka untuk memikir dan menimbangkan alternatif kerjaya dengan berhati-hati untuk menjadikan mereka lebih sedar akan kemahiran, minat, nilai, peluang, batasan, pilihan dan penghujung kerjaya mereka dalam sesebuah organisasi (Juhary, 2000). Menurut Juhary Hj. Ali, 2002, pada umumnya, setiap pihak dalam sesebuah organisasi menunjukkan sikap yang berlainan terhadap pembangunan kerjaya. Keadaan ini terjadi mungkin disebabkan oleh setiap pihak melihat kerjaya dari sudut dan kedudukan yang berbeza. Perbezaan sikap ini juga mungkin dipengaruhi oleh kepentingan yang berbeza. Perbezaan ini menyebabkan kadangkala berlakunya konflik dalam sesebuah organisasi. Pihak yang berbeza ini boleh dikategorikan kepada empat kumpulan utama iaitu: a) Sikap pengurusan atasan yang meliputi struktur organisasi dan falsafah pengurusan. b) Persepsi terhadap tanggungjawab para penyelia terutamanya dalam bidang latihan. c) Persepsi individu secara umum termasuklah komunikasi di antara individu dan jabatan d) Sikap berhubung dengan pentadbiran program pembangunan kerjaya seperti perancangan pembangunan kerjaya.

Individu yang merancang kerjaya mereka dengan sistematik adalah lebih cenderung untuk berjaya dan lebih bersikap positif terhadap kerjaya mereka berbanding dengan pekerja yang tidak merancang kerjaya. Individu bukan sahaja bertanggungjawab terhadap kerjaya mereka tetapi akan mendapat manfaat yang lebih besar apabila mengamalkan perancangan kerjaya. Menurut Noran Fauziah dan Wan Rafaei (1993), apabila pekerja memasuki alam pekerjaan, mereka dijangka melalui3

perkembangan di dalam kerjaya. Oleh yang demikian, pekerja boleh merancang kerjaya mereka untuk dikembangkan dan dibangunkan melalui perancangan mereka sendiri dan pengurusan kerjaya oleh organisasi. Perancangan kerjaya membantu individu dalam menentukan objektif kerjaya yang berkaitan dan membangunkan rancangan-rancangan mereka untuk mencapai objektif tersebut. Perancangan kerjaya yang berkesan menyatukan perancangan sumber manusia, organisasi dengan keperluan, kehendak, keupayaan, hasrat dan keinginan individu. Ini memerlukan penglibatan yang aktif oleh pegawai atasan dalam sesebuah organisasi. Persetujuan dan penglibatan sedemikian jarang dicapai di dalam organisasi kerana terdapat salah faham antara pihak pengurusan dengan orang perseorangan. Secara umumnya, perancangan kerjaya merupakan satu proses seseorang individu dalam membuat penilaian diri, penilaian peluang kerjaya dan perancangan tindakan yang berhubung kait dengan objektif kerjaya mereka. Organisasi berperanan membekalkan bahan-bahan pembelajaran diri kepada pekerja serta mengatur bengkel kerjaya, kaunseling dan maklumat untuk membolehkan individu dalam organisasi mengetahui kedudukan mereka. Individu kemudian boleh merancang seterusnya membentuk dan melaksanakan strategi kerjaya mereka dalam organisasi (Norhani et al., 2009).

2. 1

PERANCANGAN KERJAYA

Perancangan kerjaya merupakan satu rancangan yang dirancang oleh seseorang individu. Melalui perancangan sedemikian, individu dapat menilai keupayaan dan minat mereka, menimbangkan peluangpeluang alternatif kerjaya, membangunkan objektif kerjaya dan merancang aktiviti-aktiviti pembangunan yang praktikal (Juhary Hj Ali, 2002). Menurut beliau lagi perancangan kerjaya merupakan satu proses untuk menimbulkan langkah-langkah tindakan dalam alternatif yang dirancang bagi memajukan sistem kerja seseorang individu sebagai contoh pengetua di sesebuah sekolah. Perancangan kerjaya merupakan satu percubaan yang gigih oleh mereka untuk memikir dan menimbangkan alternatif kerjaya dengan berhati-hati untuk menjadikan mereka lebih sedar akan kemahiran, minat, nilai, peluang, batasan, pilihan dan penghujung kerjaya mereka dalam sesebuah organisasi.

4

Perancangan kerjaya membantu individu dalam menentukan objektif kerjaya yang berkaitan dan membangunkan rancangan-rancangan mereka untuk mencapai objektif tersebut. Untuk membolehkan perancangan kerjaya secara berkesan, ia mesti menyatukan perancangan sumber manusia organisasi dengan keperluan, kehendak, keupayaan, hasrat dan keinginan individu. Ini memerlukan penglibatan yang aktif oleh pegawai atasan dalam sesebuah organisasi. Persetujuan dan penglibatan sebegini jarang dicapai di dalam organisasi kerana terdapat salah faham antara pihak pengurusan dengan orang perseorangan (Juhary Hj Ali). Dalam perancangan kerjaya, seseorang individu perlu bertanya beberapa soalan secara berulangulang (Juhary Hj Ali, 2002). Bentuk soalannya adalah seperti berikut: 1. Apakah prospek untuk kenaikan pangkat bagi kerjaya sekarang? 2. Berapa peratuskah pekerja-pekerja yang berjaya mencapai sasaran kerjaya mereka dalam pelbagai peringkat penguruan di dalam organisasi? 3. Bagaimanakah ganjaran untuk sesuatu pekerjaan dalam setiap peringkat? 4. Jabatan manakah dalam organisasi mempunyai kadar pertumbuhan yang paling cepat dan mempunyai peluang kenaikan pangkat yang paling cerah? 5. Sekiranya kerjaya sekarang sudah sampai ke penghujung perkhidmatan, bagaimanakah mengatur langkah seterusnya sama ada secara mendatar atau menegak supaya peluang kenaikan pangkat sentiasa ada dalam organisasi? 6. Perlukah beliau berpindah ke organisasi lain yang mempunyai peluang kerjaya yang lain?

2.1.1

Manfaat perancangan kerjaya

Menurut Rozhan Othman (1997), secara lebih khusus perancangan kerjaya adalah penting kerana: (a) Dengan adanya perancangan tersebut sesebuah organisasi boleh mendapatkan sepenuhnya potensi dan kemahiran pekerja. Dalam memahami kehendak dan cita-cita pekerja organisasi akan dapat meletakkan mereka dalam jawatan-jawatan yang bersesuaian dan berkemungkinan besar ia akan member peluang bagi pekerja menggunakan kemahiran mereka sepenuhnya.5

(b) Dengan adanya perancangan kerjaya juga akan dapat member masa depan yang lebih ceah kepada pekerja. Melaluinya pekerja akan dapat melihat peluang yang ada bagi mereka serta langkah yang perlu diambi untuk mereka bagi peluang tersebut. Oleh itu, mereka akan mendapatkan gambaran yang lebih jelas akan masa depan yang ada bagi mereka dalam organisasi.

(c) Dengan adanya perancangan kerjaya, ini membuktikan kesungguhan organisasi dalam mengambil berat tentang kebajikan dan masa depan pekerja. Perancangan kerjaya akan menunjukkan kepada pekerja bahawa organisasi menaruh minat terhadap kehendak dan masa depan mereka sebagai individu.

(d) Dengan adanya perancangan kerjaya, pekerja akan dapat melihat kepentingan program latihan dan kemajuan. Ini seterusya akan memberi mereka dorongan yang lebih untuk menyertai program ini sebagai satu usaha persediaan dalam merancang kerjaya mereka. Menurut Rozhan Othman (1997) lagi, terdapat beberapa perkara yang tidak perlu wujud bagi membolehkan wujudnya perancangan kerjaya. Perkara-perkara ini ialah faktor yang akan dapat membantu dan mendorong pekerja dalam perancangan kerjaya mereka. (a) Keadilan kerjaya: Pekerja ingin melihat keadilan dan kesaksamaan dari segi peluang memajukan kerjaya mereka. Pekerja akan hilang keyakinan terhadap peranan perancangan kerjaya dalam memajukan kerjaya mereka sekiranya majikan mengamalkan pilih kasih atau sebarang bentuk diskriminasi dalam persoalan kenaikan pangkat.

(b) Perhatian penyelia: Pekerja menginginkan maklum balas tentang prestasi, kelebihan, serta kelemahan mereka. Ini adalah penting dalam membantu pekerja merancang kerjaya mereka. Ini adalah penting dalam membantu mereka menentukan matlamat kerjaya yang bersesuaian dengan6

keupayaan mereka. Hanya penyelia dapat memberikan maklumat demikian. Oleh itu, perhatian penyelia adalah penting.

(c) Maklumat tentang peluang kerjaya: Maklumat ini penting dalam membantu pekerja merancang kerjaya mereka. Dengan maklumat demikian mereka juga dapat melihat kelayakan yang akan mereka perlukan, dan dengan itu merancang penyertaan dalam program latihan dan kemajuan. (d) Kehendak pekerja: Satu faktor yang amat penting dalam perancangan kerjaya adalah kehendak dan kesungguhan pekerja itu sendiri. Setiap pekerja mempunyai cita-cita dan tahap aspirasi yang berbeza. Sejauhmana perancangan kerjaya dapat membantu seseorang pekerja bergantung pada kehendak dan kesungguhan pekerja tadi. Pekerja yang tidak mempunyai cita-cita yang tinggi tidak akan melihat perancangan kerjaya sebagai satu usaha yang penting.

Manakala, menurut Abdul Razak Omar dan Zainal Ariffin Ahmad (1999) perancangan kerjaya adalah satu proses yang membantu individu: (i) Sedar tentang minat, nilai, kekuatan dan kelemahannya; (ii) Memperolehi maklumat tentang peluang pekerjaan dalam organisasi; (iii) Mengenalpasti matlamat kerjannya; dan

(iv)Membuat pelan tindakan untuk mencapai matlamat kerjaya.

a. Perancangan kerjaya individu Contoh yang diberikan oleh Abdul Razak Omar dan Zainal Ariffin Ahmad (1999), dalam kes seorang pensyarah beliau mungkin akan berusaha meningkatkan pengajaran, penyelidikan dan penerbitannya yang menjadi pengukur prestasi beliau untuk naik ke peringkat seterusnya. Sekiranya beliau belum lagi ada Ph.D., mungkin beliau akan berusaha untuk mendapatkaannya kerana Ph.D. adalah kelayakan7

akademik yang diperlukan untuk beliau dipertimbangkan untuk menjadi professor madya dan seterusnya menjadi professor.

b. Perancangan kerjaya organisasi Tidak dinafikan bahawa perancangan kerjaya individu adalah berkaitan dengan perancangan kerjaya organisasi di mana kedua-duanya terlibat dalam sistem perancangan kerjaya. Mengamalkan sistem perancangan kerjaya sebenarnya mendatangkan banyak faedah kepada organisasi. Antara faedahnya termasuklah; (i) (ii) (iii) (iv) Mengurangkan masa untuk memenuhi kekosongan jawatan; Membantu dalam perancangan penggantian; Mengenalpasti pekerja yang mempunyai bakat atau potensi pengurusan; Memberi pekerja peluang untuk mengenalpasti matlamat kerjaya mereka membentuk

rancangan untuk mencapai matlamat tersebut. Bagaimanakah organisasi boleh mengamalkan sistem perancangan kerjaya? Proses perancangan kerjaya melibatkan empat aktiviti berikut: (i) (ii) (iii) (iv) Penilaian kendiri Semakan realiti Penetapan matlamat Pelan tindakan

i. Penilaian kendiri Penilaian kendiri dilakukan oleh pekerja demi menentukan kecenderungan minat, nilai, aptitud dan kelakuan mereka. Contohnya, di United States penilaian kendiri ini melibatkan penggunaan instrument psikologikal seperti Strong-Campbell Interest Inventory dan Self-Directed Research. Satu kaedah8

penilaian kendiri yang digunakan oleh professional sumber manusia di sana ialah kerjaya arkitek. Di Malaysia, penulis tiada maklumat terkini tentang instrument atau kaedah utama yang digunakan oleh pengamal sumber manusia. ii. Semakan realiti

Pada peringkat ini, biasanya pekerja akan menerima maklumbalas tentang cara organisasi menilai skil dan pengetahuan mereka dan bagaimana mereka boleh menyumbang kepada rancangan organisasi. Selalunya semakan reality ini berlaku semasa proses penilaian prestasi di mana ketua jabatan akan memberikan maklumbalas kepada subordinat tentang prestasinya dan apa yang perlu diperbaiki. Sebagai contoh, di USM dan organisasi yang mengamalkan Sistem Saraan Baru, salah satu soalan ditanyakan dalam penilaian prestasi kerja adalah apakah latihan yang diperlukan untuk meningkatkan prestasi atau pengetahuan staf. iii. Penetapan matlamat

Setelah berbincang dengan keua dan mengetahui apa yang perlu diperbaiki, seseorangpekerja bolehlah menetapkan matlamat jangka-pendek dan jangka panjang kerjayanya dan membentuk suatu rancangan pembangunan kerjaya seperti dalam rajah 1 di bawah (Abdul Razak Omar dan Zainal Ariffin Ahmad, 1999). Rajah 1 Rancangan Pembangunan Kerjaya Keperluan pembangunan jawatan sekarang (pengetahuan dan kemahiran spesifik yang diperlukan untuk meningkatkan atau mengekalkan prestasi yang memuaskan) Keperluan pembangunan jawatan masa depan (pengetahuan dan kemahiran spesifik yang diperlukan sebagai persediaan jawatan seterusnya) Jawatan sasaran: Aktiviti pembangunan: Pengurus dan subordinat akan bekerjasama untuk melaksanakan tindakan berikut Objektif pembangunan:9

Kelakuan atau hasil sebagai bukti keperluan pembangunan telah tercapai Hasil: Tarikh: Tandatangan subordinat: Tandatangan pengurus:

iv.

Rancangan tindakan

Pada peringkat proses perancangan kerjaya ini, pekerja akan menentukan bagaimana mereka akan mencapai matlamat yang telah mereka tetapkan. Rancangan tindakan mereka mungkin merangkumi menghadiri kursus dan seminar ,elalukan temubual informasi untuk mendapatkan maklumat tentang sesuatu kerjaya atau cuba memohon untuk jawatan kosong dalam syarikat atau organisasi.

2.1.2

Peranan Pekerja, Pengurus dan Organisasi dalam Perancangan Kerjaya

Perancangan kerjaya melibatkan pekerja, pengurus dan organisasi memainkan peranan masing-masing untuk menjayakan sesuatu perancangan kerjaya. Menurut Abdul Razak Omar dan Zainal Ariffin Ahmad (1999), beliau mencadangkan agar setiap pihak memainkan peranan seperti berikut: 1. Pekerja a. Menanyakan maklumbalas daripada pengurus dan rakan sekerja tentang kekuatan dan kelemahan diri mereka. b. Mengenalpasti peringkat pembangunan kerjaya mereka dan keperluan pembangunan mereka. c. Mendapatkan pendedahan kepada pelbagai peluang pembelajaran. d. Berinteraksi dengan pekerja dari pelbagai kumpulan kerja dalam organisasi dan dari luar organisasi.10

2. Pengurus a. Memberikan nasihat dan menilai kesediaan pekerja untuk mobility kerja atau kenaikan pangkat. b. Menjadi sumber maklumat tentang kerjaya kepada pekerja mereka. c. Membantu pekerja dalam isu kerjaya dan memainkan peranan sebagai jurulatih, penilai, penasihat dan agen rujukan kepada pekerja mereka. d. Menekankan pencapaian hasil dalam perbincangan mereka dengan pekerja tentang kerjaya. 3. Organisasi a. Organisasi bertanggungjawab untuk memberi sumber yang diperlukan oleh pekerja

supaya mereka boleh berjaya dalam perancangan kerjaya mereka. b. Antara contoh sumber yang boleh diberikan termasuk bengkel kerjaya, pusat kerajaya

atau system maklumat kerjaya, buku panduan kerjaya, kaunseling kerjaya dan jejak kerjaya. c. Organisasi atau syarikat perlu menilai keberkesanan system perancangan kerjaya untuk

membantunya mencapai objektif organisasi.

2.2

PENGGUNAAN KERJAYA

Menurut Noor Azmi Mohamad (2001), kerja merupakan aspek yang penting bagi manusia. Hal ini disebabkan kerja memenuhi masa individu, memberikan sumber kewangan, memberikan identiti diri, dan menyumbang kepada fisiologi dan psikologi dalam masyarakat. Oleh disebabkan kerja merupakan satu aspek yang penting dalam individu dan banyak masa dihabiskan untuk melakukan kerja, maka seseorang pekerja itu harus diberi motivasi agar dapat melaksanakan kerjanya dengan baik. Terdapat beberapa kepentingan penggunaan kerjaya. Pertama, penggunaan kerjaya dapat meningkatkan kemahiran sosial dalam kalangan individu. Hal ini disebabkan melalui kerjayalah seseorang individu dapat meningkatkan kemahiran komunikasi dengan orang ramai. Sesetengah individu tidak suka bergaul atau berkomunikasi dengan orang lain kerana bagi mereka, mereka suka bersendirian11

atau pun mempunyai perasaan malu. Namun demikian, melalui kerjaya inilah kemahiran komunikasi dapat dipupuk. Contohnya dalam dunia pendidikan, kerjaya perguruan memerlukan perkongsian pendapat antara guru-guru untuk melaksanakan sesuatu program di sekolah. Kerjaya dalam bidang perguruan ini juga dapat meningkatkan kemahiran komunikasi disebabkan semua kakitangan di sekolah akan bekerjasama untuk kecemerlangan di sekolah. Oleh itu, guru-guru perlulah mengutarakan idea semasa mesyuarat untuk meningkatkan kecemerlangan di sekolah. Hal ini secara tidak langsung akan meningkatkan kemahiran komunikasi dalam kalangan guru. Bukan itu sahaja, penggunaan kerjaya ini juga penting kepada individu atau masyarakat untuk meningkatkan kemahiran bekerjasama. Melalui kerjaya inilah, masyarakat dapat memupuk budaya bekerja dalam satu pasukan. Sebagai contoh, di sekolah kakitangan guru-guru akan bekerjasama dengan pengetua untuk berusaha meningkatkan pencapaian di sekolah. Budaya bekerjasama ini dapat dilihat apabila kakitangan di sekolah berbincang dan melaksanakan aktiviti bersama-sama. Namun demikian,terdapat sesetengah individu yang bekerjaya merasakan bahawa pendapat mereka lebih bernas daripada pendapat orang lain. Hal ini menyebabkan terdapat percanggahan pendapat sehingga mewujudkan ketegangan dalam sesebuah organisasi. Hal ini menunjukkan kurangnya kerjasama antara masyarakat dan sikap hormat menghormati semakin terhakis. Apa yang pasti, dalam bidang kerjaya inilah seseorang individu harus bersedia dan menerima cabaran melalui kerjasama yang baik dengan semua pihak. Jika ada kerjasama yang baik maka sesebuah organisasi itu akan dapat memupuk budaya kerja yang cemerlang. Selain itu juga, penggunaan kerjaya ini juga penting dalam kalangan individu untuk membentuk keyakinan diri. Dewasa ini, masalah pengangguran adalah masalah yang sering berlaku di negara kita kerana lambakan graduan dari universiti yang terpaksa bersaing untuk mendapatkan kerja. Bagi yang berjaya memperoleh kerja sama ada dalam sektor kerajaan mahupun swasta, akan wujud perasaan yakin dalam diri mereka. Hal ini disebabkan mereka merasa puas dengan hasil usaha mereka dan memperoleh bidang kerja yang mereka inginkan. Hal ini sekali gus akan membentuk keyakinan dalam diri mereka apabila berhadapan dengan masyarakat kerana tidak ada rasa malu kerana mereka mempunyai kerjaya. Misalnya, graduan yang mengambil bidang pendidikan dan menjadi guru selepas mereka memperoleh sijil Ijazah akan merasa yakin berdepan dengan masyarakat kerana mereka antara orang yang berjaya memperoleh pekerjaan dan keluar daripada kepompong penganggur.12

Menurut Norhani Bakri (2009), terdapat beberapa cadangan agar pekerja dapat menilai bahawa betapa pentingya kerjaya kepada individu. Pertama, kepentingan kerjaya ini adalah dapat membentuk sikap kepercayaan dalam diri untuk membentuk kerjaya sendiri. Kedua, penggunaan kerjaya juga penting supaya dapat meningkatkan kerjaya ke tahap yang lebih tinggi. Bukan itu sahaja, malah kerjaya juga penting untuk meningkatkan tahap kemahiran ke tahap yang diingini. Malah tahap pengetahuan juga dapat ditingkatkan melalui bidang kerjaya yang diceburi. Penggunaan kerjaya ini juga penting untuk memupuk sifat kepimpinan dalam diri individu. Hal ini disebabkan kerjaya bukan sahaja sebagai medium untuk memperoleh sumber kewangan tetapi juga untuk melatih diri membentuk sikap kepimpinan. Jika ingin menjadi pengurus terdapat beberapa kemahiran yang perlu ada. Menurut Aizzat Mohd.Nasarudin (2006),kemahiran bermaksud kebolehan yang mempunyai kaitan dengan prestasi yang tidak semestinya diwarisi. Walaupun sesetengah sarjana pengurusan telah mencadangkan senarai kemahiran yang panjang, kemahiran-kemahiran yang diperlukan untuk mengurus sesebuah jabatan atau organisasi boleh dirumuskan kepada 3 kategri iaitu konseptual, kemanusiaan dan teknikal. Penggunaan kerjaya inilah menjadi peluang kepada individu untuk meningkatkan kemahiran memimpin sesebuah organisasi. Misalnya menggunakan kaedah kemahiran konseptual. Kemahiran konseptual ini bermaksud kebolehan kognitif untuk melihat organisasi secara menyeluruh dan perkaitannya dengan bahagian-bahagian yang lain. Kemahiran konseptual ini melibatkan pemikiran pengurus, pemprosesan maklumat dan kebolehan membuat perancangan. Pengurus perlu mengetahui di mana letaknya kedudukan satu jabatan dalam konteks organisasi secara keseluruhannya dan di mana kedudukan organisasi berbanding dengan industry, masyarakat, persekitaran perniagaan dan persekitaran sosialnya. Dalam erti kata lain, kemahiran konseptual melibatkan kebolehan pengurus untuk berfikir secara strategic iaitu mengambil pandangan yang luas dan bersifat jangka panjang. Kedua adalah kemahiran kemanusiaan. Kemahiran kemanusiaan (human skill), merujuk kepada kebolehan untuk bekerja dengan orang lain serta bekerja sebagai ahli kumpulan secara berkesan. Kemahiran ini diperlihatkan melalui cara seseorang pengurus berhubung dengan orang lain. Maka13

melalui penggunaan kerjaya ini, dapat memupuk kemahiran kemanusiaan. Kemahiran seperti ini merangkumi kebolehan untuk memotivasi, membantu, menyelaras, memimpin, berkomunikasi, dan menyelesaikan konflik. Seseorang yang mempunyai kemahiran kemanusiaan akan dapat menggalakkan penyertaan pekerja dalam pembuatan keputusan serta memberi peluang kepada subordinat untuk meluahkan perasaan mereka tanpa merasa akan diketawakan. Sikap kepimpinan sebagai pengurus ini boleh dipupuk melalui bidang kerjaya yang diceburi. Seseorang individu yang kurang kemahiran kemanusiaan kerap kali akan bersikap kasar, kurang sopan, dan tidak mempunyai sikap simpati. Sikap seperti ini akan membuatkan pekerja rasa kurang senang. Oleh disebabkan sumber organisasi yang paling berharga ialah tenaga pekerjanya, kemahiran kemanusiaan merupakan komponen penting dalam pekerjaan. Manakala yang terakhir pula ialah bidang pekerjaan ini penting untuk membentuk sikap seseorang yang mempunyai kemahiran teknikal. Kemahiran teknikal merupakan pemahaman dan kecekapan dalam melakukan tugas-tugas yang spesifik. Secara khususnya kemahiran teknikal ini merangkumi penguasaan kaedah, teknik dan peralatan yang dikaitkan dengan fungsi-fungsi spesifik seperti kejuruteraan, pengeluaran dan kewangan. Kemahiran teknikal juga merangkumi pengetahuan khusus, kebolehan analitikal serta penggunaan peralatan dan teknik secara cekap untuk menyelesaian masalah kerja dalam disiplin yang spesifik. Kemahiran teknikal amat diperlukan pada peringkat pengurusan. Oleh itu, ketiga-tiga kemahiran tersebut iaitu kemahiran konseptual, kemahiran kemanusiaan dan kemahiran teknikal perlu ada dalam diri setiap individu. Peluang untuk meningkatkan kemahiran seperti ini dapat dilihat melalui kepentingan kerjaya dalam kehidupan. Oleh itu, melalui penggunaan kerjaya ini kita dapat kita lihat bahawa kerjaya pada masa depan tidak syak lagi akan bergerak dan berkembang seiring dengan era globalisasi. Sama ada kita menerima atau tidak, kerjaya yang sedia akan bertindak balas dengan perubahan yang bakal terjadi manakala akan muncul pula kerjaya baharu yang sebahagiannya kita belum dapat kenal pasti dengan tepat rupa bentuknya. Dalam bidang pekerjaan, kita harus sedar bahawa masyarakat sekarang berlumba-lumba untuk mendapatkan peluang pekerjaan. Oleh yang demikian, bidang kerjaya sekarang mengalami masalah pengangguran kerana terpaksa bersaing dengan pelbagai pihak.

14

Secara keseluruhannya penggunaan kerjaya ini penting untuk meningkatkan kemahiran komunikasi, meningkatkan sikap bekerjasama, dapat memperoleh ilmu pengetahuan yang baharu, memenuhi tuntutan peribadi seperti kewangan dan perbelanjaan dan membentuk keyakinan diri. Penggunaan kerjaya ini bukan sahaja untuk diri individu tetapi juga untuk keluarga. Misalnya, seseorang individu itu mempunyai matlamat untuk bekerja bagi menanggung perbelanjaan keluarganya.

2.3

KEMAJUAN KERJAYA

Pekerjaan merupakan suatu aktiviti yang penting dalam kehidupan manusia dan mereka akan berasa puas dengan kehidupan tersebut apabila memiliki sesuatu pekerjaan yang tetap serta terjamin. Malah pekerjaan dapat memperlihatkan status masyarakat, tahap ekonomi, dan pendapatan. Bekerja bererti seseorang itu mesti aktif dalam aktiviti yang boleh membawa perubahan kepada dirinya, orang lain, dan bidang yang diceburi. Pekerjaan dikatakan mempengaruhi konsep kendiri, perasaan nilai, kesejahteraan, dan identiti keperibadian seseorang. Seseorang itu mestilah mempunyai kesedaran kerjaya setelah tamat persekolahan. Kesedaran kerjaya merupakan kesedaran tentang perhubungan antara kendiri dengan pendidikan, mengenali kelompok pekerjaan serta kemahiran dalam membuat sesuatu pilihan. Oleh itu, kesedaran kerjaya merupakan pengetahuan tentang konsep kendirinya dan pelbagai aspek dunia pekerjaan seperti jenisjenis pekerjaan, persekitaran pekerjaan dan faedah-faedah yang diperoleh daripada sesuatu pekerjaan. Sehubungan itu, apabila kita sudah memilih kerjaya yan sesuai, maka kita perlu meningkatkan diri dalam organisasi tersebut. Setiap organisasi akan memberi peluang kepada pekerjanya untuk meningkatkan prestasi kerja dalam sesebuah organisasi. Galakan ini juga bertujuan supaya, pekerja bawahan bermotivasi untuk meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi dan sekali gus turut memberi manfaat kepada organisasi itu sendiri. Kemajuan kerjaya merangkumi perubahan peranan kerja yang dapat membekalkan eksekutif dengan sesuatu yang dapat memberangsangkan mereka dari segi psikologi, keseimbangan, kepuasan kerja dan sebagainya. Justeru itu, kemajuan kerjaya sentiasa dihubungkaitkan denga aspek-aspek seperti15

kenaikan pangkat ke peringkat pengurusan ataupun memperoleh sistem ganjaran yang lebih baik. Namun kemajuan kerjaya meliputi aspek-aspek yang lebih luas lagi akibat daripada peranan kerajaan. Dalam konteks Malaysia, perubahan faktor-faktor persekitaran seperti ekonomi dan sosial yang mendadak sejak kebelakangan ini memerlukan satu pandangan yang lebih menyeluruh berkenaan dengan kemajuan kerjaya. Berbeza dengan tahun 1960-an dan 1970-an, tahun-tahun seterusnya akan memperlihatkan kadar pertumbuhan organisasi yang semakin meningkat kerana perkembangan ekonomi yang pesat. Lantaran itu, ia menjanjikan suatu kemajuan kerjaya yang tidak terbatas kepada setiap golongan pekerja. Setelah seseorang merumuskan rancangan kerjaya untuk dirinya, langkah seterusnya adalah mengambil langkah-langkah bagi memajukan kerjayanya. Sekali lagi perlu ditekankan di sini bahawa usaha untuk memajukan kerjaya seseorang adalah tanggungjawab individu dan jabatan personel hanya dapat membantu, sebagaimana juga dalam tahap perancangan kerjaya. Werther dan Davis menyatakan bahawa antara cara-cara untuk memajukan kerjayanya adalah melalui: a) Prestasi kerja Prestasi cemerlang lazimnya akan menarik perhatian pihak atas dan membuka ruang untuk kemajuan kerjaya. Prestasi yang baik merupakan satu jalan yang mudah untuk menyakinkan pihak atasan bahawa seseorang itu mempunyai keupayaan untuk menjawat jawatan yang lebih tinggi.

b) Pendedahan Kemajuan kerjaya dapat dilakukan melalui pendedahan iaitu mencari peluang untuk diri seseorang itu, mencari peluang untuk diri seseorang itu dikenali oleh mereka yang bertanggungjawab membuat keputusan tentang penempatan dan kenaikan pangkat. Hal ini dapat dilakukan melalui penglibatan dan jawatankuasa, kerja sukarela untuk masyarakat dan pembentangan laporan.

c) Perletakan jawatan16

Meletak jawatan untuk berpindah ke organisasi yang dapat memberi masa depan kerjaya yang lebih cerah adalah antara cara untuk memajukan kerjaya. Cuma sekiranya ini berlaku, ia mungkin akan bertentangan dengan usaha untuk mengekalkan tenaga kerja organisasi.

d) Kesetiaan kepada organisasi Kesetiaan organisasi di sini merujuk kepada kesanggupan untuk bersama-sama dengan organisasi. Mereka yang selalu berpindah kerja dari organisasi ke organisasi lain akan dilihat sebagai tidak mempunyai kesetiaan kepada organisasi. Mereka yang kekal dalam sesuatu organisasi lazimnya akan dilihat sebagai lebih setia dan akan dilihat sebagai lebih setia dan akan memberi kepercayaan yang lebih. Contohnya, satu kajian menunjukkan 51 peratus daripada ketua eksekutif 100 buah syarikat industri yang terbesar di Amerika Syarikat menghabiskan kesemua hayat kerjaya mereka dalam organisasi yang sama. e) Mentor Seseorang pekerja yang mempunyai mentor yang melatih dan membimbingnya lazimnya akan mendapati bahawa mentor ini boleh membantu kerjayanya. Walaupun hubungan yang wujud antara pekerja dengan mentor adakalanya secara tidak sedar, mentor tadi lazimnya akan mencadangkan supaya pekerja yang dilatihnya tadi dinaikkan pangkat apabila wujud kekosongan yang bersesuaian.

f) Subordinat utama Setengah-setengah pengurus yang berjaya lazimnya mempunyai pembantu kanan atau subordinat utama sebagai tenaga kerja yang membantu mereka. Subordinot utama ini lazimnya terdiri daripada mereka yang telah menunjukkan prestasi yang baik serta kesetiaan kepada pengurus tertentu. Apabila pengurus dimajukan kerjaya mereka, seperti dinaikkan pangkat, subordinat utama ini pun akan turut naik bersama-sama.

17

g) Kepelbagaian pengalaman Seseorang pekerja juga dapat menambahkan kemungkinan mencapai matlamat kerjaya dengan mempelbagaikan kemahiran yang ada pada dirinya. Pengalaman yang pelbagai akan membolehkan seseorang memilih laluan kerjaya yang lebih banyak.

2.3.1

Aspek Penting Dalam Mempertimbangkan Kemajuan Kerjaya i. Gaji dan ganjaran

Perkara pokok dalam pembangunan kerjaya ialah gaji dan ganjaran yang diberikan kepada pekerja dalam melakukan sesuatu kerjaya. Gaji yang diberi perlulah mendorong dan membina maruah serta harga diri pekerja. Gaji dan ganjaran yang diberi juga memerlukan nilai yang terbaik dan cemerlang, khususnya dari segi kelayakan, kebolehan, kecekapan, kelulusan, pengetahuan dan bakat. Pekerja merupakan asset penting kepada syarikat, organisasi dan institusi. Pembayaran insentif seperti bonus, bayaran lebih masa dan bayaran bagi tugas-tugas khusus perlu dipertimbangkan bagi menarik hati pekerja dan mengekalkan pekerja yang baik daripada meninggalkan jawatan kerana tarikan yang lebih baik di tempat lain.

ii.

Kemahiran Baru dan Pengetahuan.

Pembangunan kerjaya perlu berlaku secara progresif dengan memberikan pekerja latihan dan pendedahan bagi membina serta menguasai kemahiran baru dan pengetahuan yang berkaitan dengan sesuatu kepakaran. Budaya kerja cemerlang dan berkualiti, terutamanya dalam bidang akademik dan profesional amat bergantung kepada usaha dan strategi organisasi membina bidang-bidang kepakaran baru. Oleh sebab itu pengurusan dan perancangan sumber manusia perlu mengambil kira usaha ke arah merombak perubahan disiplin, mewujudkan kepakaran baru, tenaga mahir dan tenaga profesional yang berpengetahuan tinggi dalam bidang-bidang kritikal.

iii.

Kepuasan kerja dan moraliti

18

Golongan profesional dan tenaga pakar perlu meningkatkan kepuasan kerja dan moraliti pekerja. Kepuasan kerja boleh dicapai dengan melibatkan golongan tenaga profesional dan tenaga pakar dalam proses membuat keputusan, memberi sokongan yang diperlukan, mewujudkan saluran bagi mendengar komen dan pandangan-pandangan pekerja, mengalu-alukan idea, fikiran dan kritikan yang konstruktif daripada golongan pekerja, mewujudkan sistem kenaikan pangkat yang telus, mewujudkan pelbagai insentif dan dorongan kepada pekerja serta mengurangkan tekanan kerja. Pengiktirafam dan penilaian positif perlu diberi kepada pekerja untuk meningkatkan kualiti dan sumbangan mereka kepada organisasi dan mendorong mereka memajukan kerjaya dan profesion yang diceburi. iv. Mengembangkan potensi

Pembangunan kerjaya yang baik ialah wujudnya usaha-usaha bagi mengembangkan potensi manusia atau potensi sumber manusia di tempat kerja. Majikan dan pengurus harus mengenal pasti potensi pekerja seperti bakat, kecekapan, kemahiran, kepakaran dan kepimpinan. Pendidikan dan latihan di tempat kerja dan program pembangunan kerjaya boleh diwujudkan bagi mencapai matlamat dan wawasan organisasi di tempat kerja kea rah mengembangkan potensi. Memberi kepercayaam kepada kakitangan untuk memimpin, mengurus, melibatkan diri dalam organisai, mengetuai sesuatu bidang dan sebagainya merupakan satu strategi yang positif bagi mengembangkan potensi pekerja.

v.

Dorongan kerjaya.

Sesuatu kerjaya yang dilakukan oleh seseorang pekerja perlu mendorong pekerja tersebut mencapai kepuasan kerja dan mencapai kepuasan kerja dan mencapai perubahan-perubahan lain. Pekerja yang sudah lama bekerja, berpengalaman dan produktif harus ditimbangkan kenaikan pangkat, diberi insentif dan diketengahkan untuk menjalankan tugas dan tanggungjawab yang lebih mencabar dan membian prospek kerjaya yang lebih baik. Penyeliaan, bimbingan dan pembangunan staf dalam organisasi perlu bagi mendorong pekerja mencapai perubahan dan kejayaan yang lebih baik pada masa depan.

vi.

Peluang pembelajaran

19

Mengurus sumber manusia yang berpendidikan dan berpengetahuan memerlukan strategi dan pendekatan yang dinamik kea rah mengembangkan potensi manusia dengan meluaskan peluang-peluang pembelajaran. Pembelajaran merupakan satu proses berterusan yang dapat dikembangkan di tempat kerja. Pekerja akan diselia dan dilatih oleh pekerja yang lebih mahir, lebih senior dan lebih pakar dalam bidang-bidang tertentu seperti sumber manusia, terutamanya dalam bidang perubatan, perguruan, pengurusan organisasi, pengurusan tempat kerja. Di samping itu, pembelajaran sentiasa berlaku dalam bentuk perbincangan kumpulan, tunjuk ajar. Demonstrasi, presentasi kes dan penilaian kerja harian.

2.3.2

Membina Kejayaan Melalui Kerjaya

Membina kejayaan dalam kerjaya bukan sesuatu yang boleh berlaku dengan mudah, lebih-lebih lagi jika terdapat persaingan di tempat kerja untuk sesuatu jawatan atau kedudukan yang berpengaruh dalam organisasi kerjaya untuk sesuatu jawatan atau kedudukan yang berpengaruh dalam kerjaya. Kejayaan dalam sesuatu kerjaya boleh diuruskan dengan berkesan sekiranya seorang pekerja dapat membina kekuatan mereka dalam hal-hal berikut: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. ix.x.

Mempunyai cita-cita dan keazaman mencapai kejayaan. Menunjukkan kemajuan kerjayan secara berterusan Memastikan kualiti kecemerlanagan dalam sesuatu hasil kerjaya. Menumpukan kepakaran bidang. Mendapatkan pengiktirafan Meneruskan usaha tanpa putus asa Mencetuskan inovasi dan idea-idea baru dalam bidang kerjaya. Menunjukkan prestasi kerja yang tinggi Memberi sumbangan yang bermakna melalui kerjaya. Membina networking yang baik untuk merintis kejayaan

20

xi. xii.

Mendapatkan sokongan untuk kejayaan. Hubungan dan komunikasi yang baik dengan orang lain.

Elemen penting dalam kerjaya merupakan satu agenda nasional yang penting untuk melahirkan tenaga kerja yang dinamik dan progresif selaras dengan matlamat menjadikan Malaysia sebuah Megara maju sepenuhnya menjelang tahun 2020. Antara elemen tersebut ialah: i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. ix. x. xi. Kejayaan asas kecemerlangan. Kejayaan memerlukan daya usaha. Kejayaan memerlukan satu strategi. Kejayaan memerlukan pengorbanan. Kejayaan memerlukan kesabaran. Kejayaan memerlukan keberanian. Kejayaan sangat mahal harganya. Kerjayaan merupakan satu pencapaian cemerlang. Kejayaan membuka peluang maju ke hadapan Kejayaan merupakan asas perubahan. Kejayaan merupakan satu pengalaman untuk membina kekuatan.

Selain itu elemen-elemen berikut juga penting dalam membina kerjaya iaitu: a) Penyayang Membentuk budaya penyayang di tempat kerja dalam organisasi kerja yang mewujudkan persekitaran kerja yang selesa, selamat, dihargai dan diperlukan oleh pekerja. Nilai ambil berat perlu dipupuk bagi mendorong kejayaan di tempat kerja. b) Sokongan

21

Pelbagai bentuk sokongan seperti sokongan moral menyediakan kemudahan-kemudahan, mengadakan insentif, membantu pekerja mengatasi masalah, membina semangat merupakan asa penting dalam membina kejayaan. c) Pujian Satu bentuk motivasi yang mendorong semangat kejayaan pekerja. Pujian boleh dilakukan melalui ucapan, memberi sijil atau surat penghargaan dan membina pekerja contoh. d) Pengiktirafan Memberi pengiktirafan kepada pekerja yang telah menunjukkan kejayaan dan pencapaian cemerlang merupakan satu strategi positif bagi mendorong kejayaan dan kemajuan organisasi. Pekerja berasa sumbangan mereka dihargai dan akan terus berusaha membina daya saing dalam kalangan pekerja.

2.4

SISTEM PEMBANGUNAN KERJAYA

Menurut Juhary Hj. Ali (2002), sistem pembangunan kerjaya dalam erti kata yang lain ialah satu proses yang formal, tersusun dan usaha yang dirancang untuk mencapai keseimbangan antara keperluan kerjaya dan kehendak tenaga kerja organisasi. Ia juga merupakan satu mekanisme untuk memenuhi keperluan sumber tenaga manusia dalam organisasi untuk masa sekarang dan masa depan. Oleh itu, untuk membolehkan pembangunan kerjaya mengambil tempat dalam organisasi, perancangan dan belanjawan tentang keperluan sumber tenaga organisasi harus dibuat dengan tepat dan berterusan oleh pengurus sumber manusia. Langkah ini membolehkan pengurus sumber manusia mengetahui kekosongan jawatan22

baru yang perlu diisi dan bagaimana ia harus diisi serta siapakah calon yang sesuai bagi jawatan tertentu untuk melaksanakan tugas tersebut dengan berkesan serta dengan kos yang paling rendah. Pada asasnya, pembangunan kerjaya adalah satu latihan yang direka bentuk untuk mengukuhkan kepuasan kerjaya setiap kakitangan serta meningkatkan keberkesanan organisasi, lebih-lebih lagi dalam organisasi moden pada hari ini. Pembangunan kerjaya yang lazim dalam organisasi membolehkan individu meninggikan taraf status mereka, memiliki kuasa autonomi yang lebih besar dan lebih dihormati dalam organisasi. Namun demikian, dalam usaha organisasi untuk mengukuhkan kerjaya setiap individu dalam organisasi, ia menimbulkan masalah untuk mengadakan integrasi selengkapnya antara usaha-usaha kerjaya individu dan organisasi. Ini kerana kadar pertumbuhan seseorang individu serta pembangunan mereka biasanya tidak selari dengan keperluan dan kehendak organisasi. Ia mengakibatkan sesetengah organisasi menggunakan konsep senioriti sebagai kaedah pembangunan kerjaya untuk mengelakkan percanggahan dan konflik kerjaya antara pekerjanya seperti yang dilakukan oleh firma-firma Jepun. Dengan ini, kebanyakkan pekerja dapat dibekalkan dengan peluang yang sama rata apabila tiba giliran mereka serta mengurangkan politik dalam organisasi. Ketika ekonomi berkembang diikuti pula pembangunan kerjaya dalam organisasi, biasanya berkembang dengan lebih pesat terhadap sesebuah organisasi akan berlaku. Dengan itu berlakulah penambahan tenaga kerja. Lantaran itu, kebanyakkan pekerja akan dapat meneruskan kerjaya mereka kerana mendapat upah yang tinggi. Sebaliknya, dalam keadaan ekonomi meleset, pembangunan kerjaya individu dan organisasi tidak akan berlaku malahan kebanyakkan organisasi terpaksa mengurangkan pekerjanya. Selain daripada perancangan sumber manusia, program pembangunan kerjaya sepatutnya disokong oleh sitem tenaga manusia yang lain. Contohnya, setiap individu mestilah merujuk kepada maklumat penilaian pencapaian dan penggambaran haluan kerjaya organisasi dalam usaha untuk membantu mereka merancang kerjaya pekerja. Maklumat seperti ini boleh membantu para pekerja untuk mengukur kekuatan dan kelemahan serta menetapkan objektif mereka berdasarkan alternative kerjaya yang mungkin terdapat di dalam organisasi. Di samping itu, penyelia-penyelia mestilah dapat menggunakan data-data penilaian pencapaian ini untuk menolong setiap pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya yang realistic. Tambahan pula, koordinasi, usaha sama dan integrasi di antara staf23

smber manusia, para eksekutif, pengurus-pengurus dan pihak atasan merupakan kunci kejayaan dalam pembangnan kerjaya. Program pembangunan kerjaya mestilah mengambil kira keberkesanan organisasi dan individu dalam jangka masa pendek dan jangka masa panjang. Juhary Hj. Ali (2002) juga menyatakan bahawa perkara pokok dalam pembangunan kerjaya ialah setiap kakitangan jabatan sumber manusia mestilah bekerjasama dengan pihak atasan untuk memastikan program kerjaya yang mempunyai integrasi dengan fungsi sumber manusia dan sentiasa dinilai keberkesanannya. Dalam masa yang sama, ia merupakan tanggungjawab bagi pihak atasan untuk memastikan pembangunan kerjaya sebagai satu keperluan untuk mencapai keberkesanan penggunaan sumber manusia di dalam sesebuah organisasi. Penekanan yang lebih kepada mereka yang mempunyai potensi untuk dibangunkan yang berlandaskan asas dan bukan sentimen. Sistem pembangunan kerjaya yang dilaksanakan dengan teliti dan rapi dalam organisasi akan membawa faedah kepada pengurus, penyelia, eksekutif, subordinat yang lain dan organisasi itu sendiri. Ini adalah akibat daripada penambahan nilai daripada perlaksanaan program pembangunan sumber manusia yang sistematik dan berterusan. Sebenarnya, dalam banyak keadaan, pembangunan kerjaya dan perancangan penggantian merupakan teras dalam pembangunan sumber manusia. Sekiranya sesebuah organisasi menjalankan latihan dan pembanguan untuk para pekerjanya dengan serius, maka ia akan menggalakkan mereka untuk mengambil bahagian dalam perancangan pembangunan kerjaya mereka berhubung dengan objektif kerjaya organisasi dan individu. Bagi pembangunan kerjaya dan perancangan penggantian ia memerlukan integrasi di antara perancangan sumber manusia, penialaian, pemilihan dan penggantian, tafsiran, latihan dan pembangunan, pencapaian dan pengurusan ganjaran di dalam struktur organisasi dan budayanya, Juhary Hj. Ali (2002).

2.4.1 Contoh Sistem Pembangunan Kerjaya- Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, Kementerian Sains, Teknologi dan Inovasi menyatakan bahawa sebagai peneraju dalam bidang sains, teknologi dan inovasi, satu Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia perlu diwujudkan untuk melahirkan modal insan yang memiliki sikap, pengetahuan, kemahiran dan nilai-nilai murni yang cemerlang bagi melaksanakan tugas dan amanah yang dipertanggungjawabkan dengan jayanya.24

Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia ini mengandungi cabaran-cabaran pengurusan sumber manusia, nilai-nilai teras, strategik teras, pelaksanaan strategi dan pelan tindakan untuk dilaksanakan bagi menyediakan sumber manusia MOSTI yang unggul demi mendukung kejayaan pelaksanaan visi dan misi serta objetif strategik MOSTI. Dari aspek pengurusan sumber manusia, cabaran yang dikenalpasti adalah dalam bentuk cabaran dan luaran. Cabaran dalaman termasuklah cabaran untuk meningkatkan kompetensi, integrity, nilai-nilai murni, moral dan semangat kekitaan sumber manusianya bagi meningkatkan keberkesanan organisasi. Cabaran luaran pula adalah harapan stakeholders, kumpulan sasar dan komuniti yang kian meningkat disamping keperluan untk mencapai tahap kecemerlangan di peringkat nasional dan antarabangsa. Pelan Strategik Pengurusan Sumber Manusia ini juga mengutarakan enam strategi teras iaitu perancangan sumber manusia yang komprehensif dan dinamik, membangunkan kemahiran dan kompetensi pegawai-pegawai yang terbaik dan berpotensi tinggi melalui program pembangunan sumber manusia, termasuklah pembangunan kerjaya dan pembangunan kepimpinan, meningkatkan pengetahuan dan kreativiti sumber manusia kementerian, meningkatkan integriti dan menanam serta memperkukuhkan nilai-nilai murni dan disiplin dalam kalangan pegawai, mewujudkan budaya organisasi yang cemerlang dan mengekalkan tenaga kerja terbaik melalui program penikhtirafan dan pengharagaan, meningkatkan moral dan semangat kerja berpasukan dengan mewujudkan persekitaran kerja yang selesa dan kondusif. 2.4.2 Cabaran-cabaran Pengurusan Sumber Manusia Menurut Kementerian Sains, Teknologi dan Inovasi, bagi mewujudkan sebuah organisasi yang gemilang, cabaran utama MOSTI adalah memastikan faktor kritikalnya iaitu sumber manusia dapat melaksanakan segala fungsi-fungsi dan strategi-strategi MOSTI dengan cemerlang. Dalam hal ini, cabaran-cabaran dalaman dan luaran yang dikenalpasti dan perlu ditangani seperti berikut:(a) Keperluan Pembangunan Sumber Manusia

Sejajar dengan hasrat MOSTI untuk menjadikan organisasi yang cemerlangselaras dengan lebih strategik bagi mencapai kecemerlangan organisasi. Dalam hal ini aspek pembangunan sumber

25

manusia yang perlu diberi perhatian adalah aspek untk meningkatkan kompetensi, integriti, nilainilai murni, moral dan semangat kerja berpasukan bagi melaksanakan strategi-strategi MOSTI.

Sebagai sebuah organisasi yang menghadapi cabaran-cabaran yang semakin meningkat, MOSTI telah mengenal pasti keperluan mempelbagaikan kemahiran dan meningkatkan kompetensi sumber manusia untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditetapkan.

(b) Keperluan melaksanakan program pembangunan kepimpinan

Sebagai sebuah organisasi dinamik, MOSTI perlu sentiasa merancang dan membangunkan pemimpin-pemimpin berkaliber untuk memimpin dan mengurus perubahan secara strategik bagi menerajui MOSTI ke satu tahap yang boleh dibanggakan di peringkat nasional dan antarabangsa. Cabaran yang perlu ditangani oleh MOSTI adalah untuk menyediakan pelapis-pelapis kepimpinan melalui program pembangunan kepimpinan dan perancangan penggantian.

(c) Keperluan untuk mewujudkan organisasi berasaskan pengetahuan dan inovasi

Bagi mewujudkan sebuah organisasi yang cemerlang yang mampu untuk terus relevan di era globalisasi. MOSTI perlulah menyediakan sumber manusia yang lebih responsive dan inovatif serta berupaya menghasilkan idea-idea baru ke arah kecemerlangan dan melaksanakan penambahbaikan berterusan.

26

Bagi memenuhi cabaran tersebut, pengurusan sumber manusia harus dapat menyediakan program-program latihan yang menumpkan kepada kemahiran berfikir secara strategik, kreatif dan inovatif.

(d) Keperluan mewujudkan budaya organisasi yang cemerlang

MOSTI dari semasa ke semasa perlu menerapkan budaya organisasi yang boleh dibanggakan seperti gaya pengurusan serta penghayatan nilai-nilai bersama dalam kalangan pegawaipegawainya, mementingkan pembelajaran berterusan dan mempunyai komitmen yang tinggi. Oleh itu strategi sumber manusia perlu memberi penekanan kepada pembentukan budaya organisasi yang dapat meningkatkan imej yang positif demi kecemerlangan MOSTI.

(e) Keperluan mewujudkan sumber manusia yang bermotivasi dan semangat kekitaan yang tinggi

Cabaran MOSTI adalah untuk mewujudkan sumber manusianya yang mempunyai motivasi dan semangat kerja yang tinggi. Bagi menghadapi cabaran tersebut, strategi pengurusan sumber manusia haruslah member fokus kepada program-program latihan pembangunan pasukan, meningkatkan kebajikan pegawai, menyediakan persekitaran kerja yang kondusif, dorongan dan sokongan dari pihak pengurusan atasan serta meningkatkan penglibatan pegawai-pegawai pelbagai peringkat pengurusan dalam proses membuat keputusan.

(f) Keperluan meningkatkan kecekapan sistem penyampaian

Selaras dengan hasrat kerajaan untuk meningkatkan sistem penyampaian MOSTI. Oleh itu, program pembangunan sumber manusia dan latihan MOSTI perlu memberi fokus27

kepada

peningkatan kualiti perkhidmatan pelanggan, mengurangkan pengaduan awam, mempercepatkan proses kerja dan memperkemaskan sistem serta prosedur kerja supaya lebih telus, cekap dan berkesan.

(g) Keperluan mewujudkan pembanguan organisasi yang dinamik

Untuk menjadi sebuah organisasi yang dinamik adalah penting bagi MOSTI memantapkan struktur organisasi bagi memenuhi keperluan perkhidmatan teras (core business). Pengurusan sumber manusia hendaklah memastikan perjawatan di MOSTI diisi secara optimum. Pengurusan sumber manusia perlu memastikan anggota MOSTI terdiri daripada mereka yang mampu merealisasikan misi, visi dan objektif Kementerian. Untuk memenuhi keperluan ini struktur organisasi kementerian perlu dikaji dan diperkukuhkan dari semasa ke semasa.

2.4.3

Strategi Teras

Kementerian Sains, Teknologi dan Inovasi menyatakan bahawa bagi menangani cabaran-cabaran pengurusan sumber manusia merumuskan enam strategi teras seperti berikut:-

i. ii.

Menyediakan perancangan sumber manusia yang komprehensif; Memperkasakan program pembangunan sumber manusia, pembangunan kerjaya dan pembangunan kepimpinan;

iii.

Meningkatkan pengetahuan dan kreativiti sumber manusia;28

iv.

Meningkatkan integrity dan menanamkan nilai-nilai murni dalam kalangan pegawai dan anggota;

v.

Meningkatkan usaha program pengikhtirafan dan penghargaan, meningkatkan nilai murni, semangat kerja berpasukan serta mewujudkan persekitaran kerja yang kondusif; dan

vi.

Mewujudkan budaya organisasi yang cemerlang.

Enam strategi ini akan menyokong pelaksanaan strategi-strategi dan pelan-pelan tindakan berdasarkan fungsi-fungsi sumber manusia yang akan dijelaskan dengan lebih lanjut.

2.4.4

Strategi Pembangunan Kerjaya, Pembangunan kepimpinan dan Perancangan Pengantian

Bagi membolehkan MOSTI mempunyai pemimpin-pemimpin yang berkaliber serta memastikan kesinambungan kepimpinan yang cemerlang, MOSTI telah menyediakan perancangan berdasarkan Garis Panduan Pelaksanaan Landasan Kerjaya Jabatan Perkhidmatan Awam. Untuk itu, strategi-strategi yang diguna pakai adalah seperti berikut: Menyelaras dasar dan sistem pembanguan kerjaya, pembanguan kepimpinan dan perancangan penggantian; Menyediakan ruang dan peluang untuk pegawai-pegawai menjayakan pembangan kepimpinan masing-masing; dan Melaksanakan sistem penilaian melalui Search Comitee bagi menilai pegawai-pegawai yang benar-benar cemerlang dan sesuai untuk program pembangunan kerjaya.

29

2.5

KANDUNGAN PEMBANGUNAN KERJAYA

Kandungan pembangunan kerjaya adalah dibahagikan kepada tiga aspek. Aspek yang pertama ialah demografi. Kedua ialah sikap terhadap pembangunan kerjaya dan ketiga ialah sistem pembangunan kerjaya. 2.5.1 Demografi

Demografi akan mempengaruhi pembangunan kerjaya. Hal ini kerana setiap pekerja di sebuah organisasi mempunyai perbezaan dari segi umur, jantina, later belakang, bangsa, agama, taraf perkahwinan, keturunan dan tahap pendidikan yang berbeza. Sebagai contohnya, jika umur pekerja dalam sebuah organisasi adalah kecil, pekerja itu tidak akan mempunyai motivasi dalam melaksanakan kerja. Keadaan ini akan menyebabkan kerjaya tidak dapat dibangunkan. Selain itu, pekerja-pekerja dalam sebuah organisasi juga akan mempunyai persepsi, sikap, keinginan, dan motif yang berbeza. Sebagai contohnya, dalam sebuah organisasi, terdapat sesetengah pekerja yang ingin mendapat kemajuan dalam kerjaya. Oleh itu, mereka akan berusaha untuk memajukan diri supaya mendapat kejayaan. Namun, terdapat juga sesetangah pekerja yang tidak mahu mendapat kejayaan dalam kerjaya. Oleh itu, mereka tidak akan berusaha untuk meningkatkan keupayaan diri bagi mencapai kejayaan. 2.5.2 Sikap Terhadap Pembangunan Kerjaya

Setiap pekerja dalam sesebuah organisasi mempunyai sikap yang berbeza terhadap pembangunan kerjaya. Hal ini kerana mungkin setiap pekerja melihat kerjaya dari sudut atau kedudukan yang berbeza. Tambahan pula, mereka mungkin juga mempunyai kepentingan yang berbeza. Pekerja-pekerja dalam sebuah organisasi boleh dibahagikan kepada empat kumpulan yang utama. Kumpulan yang pertama ialah sikap pengurusan atasan yang meliputi struktur organisasi dan falsafah pengurusan. Kumpulan yang kedua ialah persepsi terhadap tanggungjawab para penyelia terutamanya dalam bidang latihan. Kumpulan yang ketiga ialah persepsi individu secara umum termasuk komunikasi antara individu dengan jabatan. Kumpulan yang keempat pula ialah sikap berhubung dengan pentadbiran program pembangunan kerjaya seperti perancangan pembangunan kerjaya. Sikap pekerja terhadap pembangunan kerjaya yang berbeza akan mempengaruhi pembangunan dalam sesebuah organisasi. Contohnya, seorang pemimpin atau pengurus atasan yang bersikap30

bertanggungjawab, dia akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan menghasilkan kerja yang berkualiti. Tambahan pula, pemimpin atau pengurus itu juga akan mengawal pekerja bawahannya dengan berkesan. Dengan ini, sesuatu kerjaya akan dapat dibangunkan. Di sebaliknya, jika seorang pemimpin atau pengurus atasan adalah bersikap tidak bertanggungjawab, semua kerjanya tidak akan dapat dilaksanakan dengan berkualiti. Kerjaya juga tidak dapat dibangunkan. 2.5.3 Sikap pembangunan kerjaya

Sebenarnya, pembangunan kerjaya dan perancangan penggantian pengurusan merupakan teras dalam pembangunan sumber manusia. Sebagai contohnya, jika sesebuah organisasi telah menjalankan latihan dan pembangunan untuk semua pekerjanya, pekerjanya akan dapat digalakkan untuk mengambil bahagian dalam perancangan pembangunan kerjaya mereka. Pembangunan kerjaya dan perancangan penggantian adalah memerlukan integrasi antara perancangan sumber manusia, tafsiran, penilaian, pemilihan dan penggantian, latihan dan pembangunan, pencapaian dan pengurusan ganjaran di dalam struktur organisasi dan budayanya.

2.6

HUBUNGAN DALAM KERJAYA YANG BERKESAN

Hubungan dalam kerjaya yang berkesan adalah bermaksud semua pihak dapat berhubung antara satu sama lain dengan baik dalam sesebuah organisasi. Semua pihak ini adalah bererti tidak kira pihak yang berkerja di bahagian pengurusan atasan atau bawahan. 2.6.1 Kepintaran Emosi (EQ)

Dalam mewujudkan hubungan kerjaya yang berkesan, kepintaran emosi adalah penting bagi setiap pihak. Kepintaran Emosi (EQ) merupakan kebolehan untuk merasa, memahami dan mengaplikasikan kuasa di sebalik emosi dalam hidup kita seharian. Untuk mengaplikasian EQ secara betul, kita seharusnya memahami dan menghargai perasaan dan emosi diri sendiri dan orang lain. Hal ini kerana setiap orang mempunyai personaliti, keinginan dan keperluan yang berbeza, cara-cara untuk menunjukkan emosi juga berbeza. Oleh itu, jika kita ingin dapat mengawal emosi kita dengan baik, EQ adalah penting. Dengan kata lain, jika ingin mewujudkan hubungan kerja yang berkesan, setiap pihak dalam organisasi mesti mempunyai EQ.

31

Menurut Daniel Goleman, EQ merupakan suatu keupayaan untuk mengenal perasaan sendiri dan orang lain, memotivasikan diri sendiri serta menguruskan emosi dengan baik ketika berhubung dengan orang lain. Daniel Goleman cuba untuk menerangkan kebolehan-kebolehan lain selain daripada kecerdasan akademik yang dianggap sebagai pelengkap kepada kebolehan kognitif yang diukur melalui IQ. Daniel Goleman pada tahun 1995 telah membahagikan EQ kepada lima komponen utama, iaitu tiga komponen yang pertama adalah berbentuk kompetensi emosi dan dua komponen adalah berbentuk kompetensi sosial. Lima komponen yang dibahagikan oleh Daniel Goleman adalah mengenali emosi diri sendiri, mengatur emosi diri sendiri, memotivasikan diri sendiri, mengenal emosi orang lain dan membina hubungan. Komponen yang pertama ialah mengenali emosi diri sendiri. Seseorang yang dapat mengenali emosi diri sendiri akan selalu mempunyai kesedaran terhadap diri sendiri. Seseorang itu juga akan memahami emosinya dan tidak akan dikuasai oleh emosinya. seseorang itu dapat merasai apakah keadaan emosinya pada waktu itu berupaya untuk membuat keputusan yang rasional, mempunyai penilaian yang realistik serta mempunyai keyakinan diri sendiri yang kukuh. Tiga subkompetensi yang dikenalpasti ialah kesedaran emosi, ketepatan menilai diri sendiri dan keyakinan kendiri. Komponen yang kedua ialah komponen kedua ialah kebolehan mengatur emosi serta keupayaan menangani kehidupan dan psikologi diri sendiri dengan lebih terkawal. Daniel Goleman menyatakan bahawa seseorang yang dapat mengatur diri sendiri juga akan dapat mengawal emosinya. Seseorang itu biasanya tidak membiarkan dirinya menjadi terlalu marah atau cemburu, dan tidak membuat keputusan mengikut gerak hati dan cuai. Tambahan pula, seseorang itu juga akan berfikir sebelum mereka bertindak. Selain itu, Daniel Goleman juga menegaskan bahawa peraturan emosi diri sendiri yang baik dapat membantu seseorang mengawal perasaan kebimbangan yang dihadapinya, kemarahan dan dorongan dari melakukan tingkah laku yang tersasar. Semua ini adalah kebolehan untuk mengawal emosi dan dorongan. Terdapat lima subkompetensi iaitu kawalan kendiri, amanah, berhemah, kebolehsuaian dan inovasi. Komponen yang ketiga pula Motivasi. Seseorang yang mempunyai tahap EQ yang tinggi biasanya mempunyai motivasi atau keupayaan untuk menggerakkan dan mendorong diri sendiri untuk bertindak. Individu yang mempunyai emosi yang cerdas berupaya untuk bertindak, mengambil inisiatif dan berusaha ke arah pencapaian matlamat hidup. Kebolehan ini membantu seseorang itu untuk

32

meningkatkan diri ke arah yang lebih maju dan berupaya bangkit dari kegagalan. Terdapat empat subkompetensi yang berkaitan iaitu dorongan, pencapaian, komitmen, inisiatif dan optimisme. Komponen keempat pula ialah empati. Empati adalah keupayaan untuk mengenal pasti dan memahami keinginan, keperluan, dan segala butir-butir orang yang di sekeliling kita. Empati juga dapat mewujudkan hubungan yang baik dengan masyarakat. Sebagai contohnya, dalam sebuah organisasi, pekerja lama akan dapat memahami perasaan pekerja baru yang bekerja dalam organisasinya. Dengan ini, hubungan yang berkesan dapat dilahirkan dalam organisasi itu. Keadaan ini telah menunjukkan bahawa keupayaan dan kemahiran sedemikian boleh membantu seseorang mewujudkan suasana hubungan yang baik dengan semua orang. Komponen yang kelima dalam teori Daniel Goleman ialah kemahiran sosial. Kemahiran sosial adalah melibatkan pengendalian emosi bagi mewujudkan dan membina hubungan sosial yang baik. Seseorang yang cerdas dikatakan berupaya mengurus dan memahami situasi serta emosi orang lain dengan tepat. Kebolehan ini akan dapat membantu seseorang berinteraksi dengan baik. Dengan ini, hubungan yang berkesan dapat diwujudkan.

2.7

FAKTOR PEMBANGUNAN KERJAYA.

Apabila pekerja memasuki alam pekerjaan, mereka dijangka melalui perkembangan di dalam kerjaya. Individu yang merancang kerjaya mereka dengan sistematik adalah lebih cenderung untuk berjaya dan lebih bersikap positif terhadap kerjaya mereka, berbanding dengan pekerja yang tidak merancang kerjaya. Oleh yang demikian, pekerja boleh merancang kerjaya mereka untuk dikembangkan dan dibangunkan melalui perancangan mereka sendiri dan pengurusan kerjaya oleh organisasi. Memang tidak dapat dinafikan, dengan adanya perancangan kerjaya ini, seorang individu dapat membangunkan kerjayanya. Walau bagaimanapun, masih terdapat faktor lain yang telah membawa kepada pembangunan kerjaya seorang individu. Dalam tugasan ini, faktor pembangunan kerjaya yang akan dibincangkan ialah komitmen organisasi dalam pembangunan kerjaya, tahap kemahiran generik individu, sikap ataupun personality individu,faktor pendidikan dan pembelajaran berterusan serta peranan pihak swasta. 2.7.1 Komitmen Organisasi dalam Pembangunan Kerjaya.

33

Salah satu faktor utama yang membawa kepada pembangunan kerjaya seseorang individu ialah komitmen organisasi itu sendiri dalam melaksanakan pelbagai aktiviti dalam membangunkan kerjaya setiap individu dalam organisasinya. Sesebuah organisasi yang aktif dalam menjalankan programprogram pembangunan kerjaya sudah tentu mampu membantu ahli-ahli organisasinya dalam proses pembangunan kerjaya mereka. Contohnya Program Pembangunan Kerjaya yang dijalankan oleh Yayasan Pelajaran Mara (YPM). Program ini ialah program strategik yang menumpukan usaha ke arah membangunkan dan mempertingkatkan prospek kerjaya individu Bumiputera. Ia direka bentuk supaya setiap individu bukan sahaja mempertingkatkan pengetahuan kemahiran kritikal dan kemahiran yang diperlukan dalam kerjaya mereka, malah membantu individu terlibat terus maju ke hadapan dalam kerjaya pilihan masing-masing (http://www.ypm.org.my).

Di sekolah, pembangunan kerjaya seorang guru pula sering dikaitkan dengan rancangan membangunkan sekolah. Sekolah tidak akan meningkat sekiranya pembangunan kerjaya guru tidak menyeluruh. Ini bermaksud, pembangunan kerjaya guru sangat dipengaruhi oleh organisasi sekolah (Sonia blandford, 2009). Keupayaan organisasi sekolah dalam menyediakan program pembangunan kerjaya inilah, maka kerjaya seorang guru dibangunkan. Salah satu contoh program yang dijalankan bagi pembangunan kerjaya bagi seorang guru ialah pelaksanaan program induksi guru permulaan di sekolah.

Program Induksi Guru Permulaan merupakan salah satu daripada lima belas inisiatif yang telah dirancang dan di cadangkan dalam makmal NKRA kualiti guru yang telah diadakan di Bahagian Pendidikan Guru (BPG) pada 8 Mac 2010 hingga 2 April 2010. YAB Timbalan Perdana Menteri Pelajaran telah bersetuju terhadap cadangan semua inisiatif meningkatkan kualiti guru pada 2 April 2010.

Program induksi guru permulaan ini merupakan satu program pembelajaran melalui bimbingan yang berstruktur berasaskan sekolah untuk menyokong pembangunan profesionalisme guru permulaan bagi meningkatkan tahap kompetensinya dalam kerjaya guru. Ia juga bertujuan untuk merealisasikan hasrat negara dalam melahirkan insan guru yang berkualiti dan relevan dengan keperluan pendidikan34

kini dan akan datang (Bahagian Pendidikan Guru, KPM). Melalui program induksi yang berkesan, budaya kerja cemerlang dapat diterapkan kepada guru permulaan agar dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawab secara lebih sistematik. 2.7.2 Tahap kemahiran generik individu.

Kemahiran generik dianggap sebagai satu kemahiran penting yang perlu ada bagi setiap individu sebagai kompetensi dalam diri mereka agar dapat menggerakkan kemahiran dalam pelbagai bidang, sekaligus membantu dalam membangunkan kerjaya setiap individu. Kemahiran generik ini termasuklah kemahiran berkomunikasi, kemahiran menyelesaikan masalah, memiliki ilmu pengetahuan yang luas, mendalam dan terkini, mempunyai keyakinan diri dan sebagainya. Apa jua jenis kemahiran generik sudah pasti ia merupakan kemahiran yang dapat membantu seseorang dalam pembangunan kerjayanya dan menuju ke arah perfectionist. Di peringkat universiti, untuk melahirkan graduan yang mempunyai kemahiran generik seperti ini, pihak universiti telah memasukkan latihan-latihan yang menggalakkan perkembangan kemahiran untuk pembangunan kerjaya dalam diri setiap pelajar (Meriam binti Yusof,2007).

i) Kemahiran berkomunikasi. Komunikasi amat penting dalam kehidupan harian kita dan sememangnya menjadi salah satu faktor penting dalam pembangunan kerjaya. Seseorang yang mempunyai kemahiran komunikasi bukan sahaja dapat menimbulkan keyakinan diri semasa berkomunikasi, tetapi ianya turut dapat meyakinkan orang lain yang mendengar pertuturannya. Komunikasi meliputi percakapan, pertuturan, penulisan dan gerak laku seseorang. Oleh itu, setiap individu perlulah mempunyai kemahiran bertutur, menulis dan mempunyai geraklaku yang menyenangkan orang lain sekiranya ingin membangunkan kerjaya yang diceburi.

Tidak kira diri seseorang itu berada dalam apa jua bidang yang diceburi, samaada individu itu bekerja dalam syarikat yang besar, syarikat yang kecil, mahupun perniagaan di rumah, kemahiran berkomunikasi dengan berkesan merupakan satu kemahiran yang penting bagi menjamin kejayaannya (Goleman D, 1998).

35

Dalam konteks pendidikan, seorang guru perlulah mempunyai kemahiran berkomunikasi yang baik untuk membangunkan kerjayanya. Guru yang berkepimpinan haruslah memiliki kemahiran komunikasi yang kompeten supaya proses penyampaian maklumat jelas dan membolehkan pelajar memahami isi kandungan mata pelajaran yang disampaikan. Dengan adanya kemahiran berkomunikasi, guru bukan sahaja dapat menjalin hubungan kemanusiaan dengan pelajar, malah turut dapat menjalinkan hubungan yang ampuh dengan rakan sekerja, warga guru sekolah dan juga masyarakat setempat dalam usaha meningkatkan prestasi pelajar dalam bidang akademik dan sahsiah.

Perkongsian yang bijak dan secara menyeluruh ini sekaligus dapat membantu guru memperkembangkan kemahiran pengajaran dan pembelajaran (P&P) serta berkongsi pengetahuan teknikal dengan guru yang lebih berpengalaman. Hubungan yang erat antara guru dengan warga sekolah dan anggota masyarakat juga telah membuka peluang antara pihak sekolah, ibu bapa dan anggota masyarakat untuk memperbaiki pencapaian dan perlakuan pelajar, sekaligus membantu guru mengembangkan kariernya dalam bidang pendidikan (Abdullah Sani Yahaya et. al, 2007).

ii) Mempunyai ilmu pengetahuan yang luas, mendalam dan terkini. Menuntut ilmu yang berterusan atau pembelajaran sepanjang hayat untuk mendapatkan pelbagai kemahiran dan meningkatkan kemahiran serta memiliki ilmu pengetahuan yang luas, mendalam dan terkini adalah amat penting dan diperlukan dalam pembangunan kerjaya seseorang individu. Pembelajaran sepanjang hayat ini membolehkan seseorang cintakan ilmu, sentiasa mengaplikasikan teori pembelajaran dalam kehidupan mereka, sentiasa mempelajari sesuatu yang baru dan boleh melihat sesuatu peristiwa sebagai satu pembelajaran (Bligh, 2000). Dalam konteks pendidikan juga, aspek mempunyai pengetahuan yang luas dan terkini adalah aspek yang penting dalam pembangunan kerjaya seorang guru. Tanpa pengetahuan yang luas, sudah tentu seorang guru tidak akan mempunyai apa-apa peningkatan dalam kerjayanya sebagai seorang36

pendidik. Seorang guru juga perlulah mempunyai pengetahuan yang mendalam mengenai mata pelajaran yang diajarnya kerana sebarang kekurangan penguasaan akan melunturkan keyakinan pada diri sendiri, seterusnya menghilangkan kepercayaan pelajar pada guru tersebut. Walau bagaimanapun, bagi seorang guru, ilmu pengetahuan yang luas sahaja tidak bermakna dalam mendidik murid-murid sekiranya ia tidak diselaraskan dengan ilmu pengetahuan tentang teori pedagogi dan endragogi kerana tanpa pengetahuan ini ilmu pengetahuan tidak dapat disampaikan kepada pelajar dengan berkesan (Abdullah Sani Yahaya et al, 2007).

iii) Tahap keyakinan diri yang tinggi. Keyakinan diri merujuk kepada cara bagaimana seseorang itu berfikir tentang diri mereka (William Stewart, 2000). Keyakinan diri merupakan faktor penting dalam menentukan kejayaan, kegembiraan dalam hubungan sesama manusia, pembangunan kerjaya dan pelbagai lagi bidang dalam kehidupan. Tanpa keyakinan diri yang cukup, seseorang individu itu sudah tentu tidak akan menghargai diri mereka, kemampuan mereka dan ini menyebabkan seseorang itu sukar untuk berjaya (Meriam binti Yusof, 2007) atau dengan kata yang lain tiada pembangunan kerjaya dalam hidup mereka.

Jika dilihat dalam konteks pendidikan, pelajar yang tidak mempunyai keyakinan yang tinggi biasanya tidak mempunyai kehendak dan kurang mengarahkan diri untuk mencapai potensi diri sepenuhnya. Demikian juga bagi individu yang sudah menceburi dalam bidang kerjaya, tanpa keyakinan yang tinggi, mereka tidak mempunyai keinginan untuk memperkembangkan kerjaya mereka ke peringkat yang lebih tinggi. Oleh itu, jelaslah kita lihat di sini bahawa keyakinan diri ini amat penting dalam pembangunan kerjaya seseorang individu.

iv) Kemahiran baru. Pembangunan kerjaya seseorang individu amat bergantung kepada keupayaan dan minat seseorang untuk mempelajari dan menguasai kemahiran baru yang akan membantu seseorang mencapai kejayaan dan kecemerlangan kerjaya. Ini termasuklah kemahiran menggunakan teknologi komunikasi maklumat37

(ICT), kemahiran pengurusan, kemahiran melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan dengan baik dan berkesan. Adakalanya seseorang pekerja dikehendaki mempelajari kemahiran baru oleh majikan yang memerlukan proses pembelajaran dan mengikuti kursus kemahiran tertentu. Kemahiran baru ini sudah tentu amat berguna untuk menjadikan kita lebih cekap, produktif dan kreatif (Sufean bin Hussin et. al, 2005).

Perkembangan pendidikan baharu dalam pengetahuan ICT memerlukan anjakan peranan pendidikan dan profesion keguruan. Negara membangun memerlukan lebih ramai guru yang mempunyai pengetahuan komunikasi maklumat bagi melahirkan guru yang berkelayakan dan berkebolehan mendidik dan membangunkan masyarakat dan Negara. Oleh itu, para pendidik digesa agar melengkapkan diri dengan pelbagai pengetahuan dan kemahiran yang berteraskan teknologi maklumat bagi menghadapi dunia perguruan yang serba mencabar ini. Sehubungan dengan itu, para pendidik perlu bersedia dengan pengetahuan dan kemahiran yang mencukupi dalam penggunaan ICT untuk tujuan P&P di sekolah. Dengan adanya pengetahuan tentang ICT, ia bukan sahaja memudahkan guru untuk menjalankan proses P&P, malah turut membantu dalam membangunkan kerjaya seorang guru.

Secara keseluruhannya, kemahiran generik penting untuk membolehkan seseorang individu berfungsi dalam dunia yang telah banyak berubah kini. Kandungan teori dan disiplin ilmu semata-mata sememangnya tidak mencukupi untuk menjamin seseorang berjaya dalam kerjaya yang diceburinya. Individu perlu menjadi lebih fleksibel dan lebih beradaptabiliti, mampu menyelesaikan satu set permasalahn, boleh berkomunikasi secara berkesan, berfikir secara kreatif dan kritis serta mampu bekerja dalam kumpulan dengan baik. Oleh itu, semua pihak yang terlibat haruslah memberi perhatian dan mengambil langkah yang berkesan dalam usaha memperkembangkan kemahiran generik di kalangan individu, bukan sahaja bagi menyediakan tenaga kerja yang memenuhi kehendak pasaran kerja semasa dan masa hadapan, tetapi juga untuk membangunkan kerjaya setiap individu seterusnya menjadikan Negara terus survive dan mampu bersaing di peringkat antarabangsa. 2.7.3 Sikap atau Personaliti Individu.

38

Pembangunan kerjaya seseorang individu sebenarnya juga dipengaruhi oleh sikap ataupun personaliti individu itu sendiri. Dalam perjuangan dan dunia kerjaya, sikap untuk berjaya amat penting untuk mendorong seseorang individu terus maju dan mencapai perubahan. Sikap positif yang ada pada individu membolehkan mereka lebih baik dan Berjaya dalam menghadapi berbagai cabaran dan halangan. Adalah agak sukar bagi seseorang mencapai matlamat melalui kerjaya sekiranya ia masih dibelenggu oleh sikap dan nilai-nilai negatif. Untuk membangunkan kerjaya, individu perlu mempunyai keazaman, cita-cita, semangat untuk Berjaya dan sikap yang sesuai dengan kemajuan sesuatu kerjaya (Sufean bin Hussin et al, 2005)

Bagi Amminullah bin Haji Omar (2009), salah satu personaliti yang membawa kepada pembangunan kerjaya ialah personaliti proaktif. Personaliti proaktif ditakrifkan sebagai gaya, perasaan dan kelakuan yang ditunjukkan berkaitan sesuatu keadaan yang membawa kepada perubahan. Menurut Oxford English Dictionary, sikap proaktif adalah mengubah atau mengawal keadaan dengan mengambil langkah inisiatif dan menjangkakan keadaan yang akan berlaku dan bertindak terlebih dahulu mengatasi keadaan tersebut. Ia berkait rapat dengan sikap berinisiatif dan berinovasi yang mempunyai hubung kait yang positif dengan pembangunan kerjaya dan kepuasan kerjaya.

Dalam bidang pekerjaan, inisiatif dirujuk sebagai menyempurnakan tugasan melebihi dari paras yang diarahkan, bercita-cita mencapai ketetapan yang tinggi, melepasi halangan dan mencari jalan penyelesaian secara berkesan memperbaiki pencapaiannya. Personaliti seperti ini mampu memberi kesan perubahan kepada persekitaran tanpa dibatas oleh kekangan situasi dan mempunyai kekuatan tersendiri. Selain itu, individu yang proaktif akan bertindak mempelajari apa-apa perubahan kerana mereka akan mampu mengenal pasti dan mengambil peluang melakukan sesuatu perubahan yang menguntungkan. Individu yang tidak mempamerkan personaliti proaktif akan lebih reaktif dan sudah tentu hanya mampu berada pada tahap status quo di dalam kontak kerjaya mereka (Seibert 1999).

Personaliti proaktif mempengaruhi pencapaian individu di dalam kerja dan kerjaya yang memandu kepada ganjaran yang lebih tinggi, tanggungjawab kerja yang baru, kenaikan pangkat dan39

kenaikan ke jawatan yang lebih kanan. Dengan adanya sikap proaktif ini dalam diri individu, kemerosotan kemampuan, minat dan keupayaan pencapaian individu pekerja dapat dikurangkan, sekaligus mampu membendung pemberhentian awal disebabkan kekecewaan atau peralihan kerjaya kepada kerjaya yang dapat meningkatkan kepuasan atau motivasi mereka.

Oleh itu, jelaslah bahawa personaliti proaktif banyak merubah keadaan kerjaya seperti kesungguhan, ketaatan, lebih fleksibel, kreatif dan berinisiatif seiring dengan keinginan untuk berubah terbukti mempunyai pengaruh yang besar dalam pembangunan kerjaya. Perubahan itu juga tidak mudah dicapai tanpa kekuatan individu untuk berubah timbul dari motivasi. Perubahan kepada kebaikan perlu dipelajari, oleh itu motivasi pembelajaran perlu ada bagi menjamin sikap proaktif berterusan.

2.7.4

Faktor Pendidikan dan Pembelajaran Berterusan.

Pendidikan adalah asas dalam pembangunan kerjaya seseorang individu. Kemampuan individu untuk menerokai bidang ilmu pembelajaran semakin meningkat dan menarik ramai orang untuk mempelajarinya. Daripada hanya bergantung kepada latihan yang formal dan panduan dari pihak atasan, individu perlu untuk membina kemampuan sendiri melalui pembelajaran kendiri atau pengalaman yang dilalui sepanjang penugasan atau persekitaran sosial. Hovliaras (2007) mengatakan arah dan hala tuju untuk laluan kerjaya adalah dengan sentiasa memperoleh perkembangan terbaru mengenai tren, teknologi dan perubahan perundangan serta memiliki kemahiran yang tinggi menerusi pembelajaran berterusan. Pendekatan seperti ini merupakan perencanaan yang penting dalam kerjaya dan boleh meluaskan perspektif terhadap kerjaya sedia ada sama ada meneruskan kerjaya atau beralih kepada kerjaya yang lain hasil dari motivasi pembelajaran yang diperoleh. Jika pembelajaran mampu mengubah perspektif dan gelagat individu terhadap organisasi maka keperluan sikap untuk maju atau berubah boleh menjadi bahan untuk pembangunan kerjaya. Elemen pembelajaran boleh dijadikan landasan perubahan untuk maju bergerak ke hadapan. Pembelajaran tidak boleh beraksi bersendirian tanpa ada keinginan atau kemahuan dari diri sendiri. Keinginan itu terhasil40

dari sifat ingin berubah yang timbul dari motivasi untuk lebih baik. Perlunya ada motivasi sebagai pendorong untuk meningkatkan penguasaan ilmu yang mana boleh memberi manfaat kepada prestasi pekerja dan pencapaian organisasi. 2.7.5 Peranan Swasta Dalam Pembangunan Kerjaya.

Peranan sektor swasta khususnya dari segi pembangunan kerjaya dalam Negara membangun seperti Malaysia amat besar. Sektor swasta juga menawarkan pelbagai program pembangunan kerjaya selaras dengan kemajuan dan keperluan organisasi mereka. Selain daripada bekerjasama dengan kerajaan untuk memajukan Negara, sektor swasta juga memainkan peranan positif bagi menyediakan peluang kerjaya dan jawatan yang lebih baik terhadap pencari kerja (Abd. Rahim Abd. Rashid, 2006).

2.8 2.8.1

SIKAP TERHADAP PEMBANGUNAN KERJAYA Sikap

Istilah sikap menurut kamus Dewan Bahasa dan Pustaka mentakrifkan ianya sebagai gaya, lagak, gerakgeri, rupa, tingkah-laku, takah, atau aksi. Sikap adalah perbuatan atau pandangan yang berdasarkan kepada sesuatu pendapat atau fikiran atau dalam istilah bahasa Inggeris pula disebut sebagai attitude yang membawa maksud satu cara penterjemahan terhadap perasaan, pemikiran dan tingkah laku ( Azizi et al., 2004). Kesimpulannya sikap bolehlah dikatakan sebagai perbuatan yang mencerminkan tingkah laku seseorang. Sikap dalam memimpin sesebuah organisasi adalah sangat penting bagi membentuk sebuah organisasi yang cemerlang sama ada organisasi tersebut berorientasikan keuntungan mahupun yang berorientasikan kebajikan. Justeru itu, secara rasionalnya sebuah organisasi yang mempunyai pemimpin yang mempamerkan sikap yang positif terhadap pekerja bawahan lazimnya akan mampu membentuk organisasi tersebut menuju gerbang kejayaan. Satu lagi elemen yang menjadi teras kejayaan sesebuah organisasi adalah motivasi yang tinggi dikalangan pemimpin dan juga para pekerja yang menjadi sebahagian daripada asset terpenting sesebuah organisasi bagi berdaya saing dengan organisasi yang lain.

41

2.8.2

Kepentingan Sikap Dalam Organisasi

Sikap seseorang pemimpin dalam sesebuah oeganisasi akan mencerminkan persekitaran sesebuah organisasi tersebut sama ada sikap seseorang pemimpin organisasi itu diterima atau tidak oleh para pekerjanya. Pada kebiasaannya, seorang pemimpin yang menunjukan sikap yang baik akan diterima secara total oleh setiap pekerja yang berada di bawah kepimpinannya. Namun begitulah sebaliknya apabila seseorang pemimpin bersikap buruk layanannya terhadap para pekerja, ianya akan menjadi faktor penolak oleh pekerja terhadap gaya kepimpinan yang ditonjolkan. Kepentingan yang pertama adalah, seseorang pengurus atau pemimpin itu harus memupuk semangat kekeluargaan dalam sesebuah organisasi yang dipimpinnya. Hanya dengan sikap kekeluargaan yang ditunjukan dalam sebuah kepimpinan organisasi ia akan merapatkan lagi perhubungan yang terjalin antara ketua dan juga para pekerja disamping merapatkan jurang antara kedua belah pihak iaitu pengurus dan pekerja. Contohnya sekiranya ada pekerja yang ditimpa kesusahan maka disinilah peranan seorang ketua bagi membantu meringankan beban yang ditangung oleh pekerja tersebut. Jika suasana ini mampu dilakukan oleh seorang yang memimpin organisasi maka secara tidak langsung akan juga meningkatkan motivasi para pekerja yang berada di bawah seliaannya bekerja dengan bersungguhsungguh yang akhirnya akan memberi faedah kepada organisasi itu sendiri yang mungkin menerima pulangan dalam bentuk peningkatan dalam produktiviti hasil daripada kepuasan bekerja para pekerja. Kepentingan sikap dalam sesebuah organisasi juga boleh membentuk satu persekitaran kerja yang ada keseronokan untuk bekerja dan terdapat elemen kepuasan dalam bekerja. Contohnya jika sesuatu pekerjaan itu sukar untuk dilakukan, akan tetapi dengan adanya sifat keseronokan bekerja yang timbul akibat sikap pengurusan yang baik dan berkualiti sudah tentu pekerjaan tersebut dapat dilakukan dengan mudah dan penuh minat. Para pekerja akan bekerja dengan bersungguh-sungguh walaupun terdapat persaingan dan kesukaran (Ishak, 2006). Disini jelas difahami bahawa sikap yang baik ditonjolkan oleh pengurus atau pemimpin dalam sesebuah organisasi akan mampu untuk memberi motivasi kepada pekerja untuk bekerja lebih gigih disamping mendapat kepuasan bekerja. Menurut Ishak Mad Shah (2006) lagi, sesetengah para pekerja tidak hanya mengharapkan ganjaran dalam bentuk kewangan semata-mata untuk berjaya dan cemerlang dalam pekerjaannya sebaliknya ia bergantung kepada banyak faktor-faktor lain yang bukan berbentuk kewangan seperti sikap pengurus yang gemar memberi pujian atau galakan kepada setiap para pekerjanya. Hal yang demikian ini42

juga adalah diharapkan oleh para pekerja bagi memberi kesan kepada diri para pekerja bahawa masih diperlukan dalam sesebuah organisasi tersebut. Dalam hubungan ini, sudah semestinya pekerja terbabit tidak akan menolak untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya apabila merasakan diri begitu dihargai oleh pihak organisasi. Sekaligus suasana ini akan mewujudkan pulangan yang baik kepada organisasi tersebut. Dalam sesebuah organisasi tidak dapat dinafikan akan berlaku konflik samada diantara pekerja mahu pun diantara pihak pengurusan sendiri. Oleh yang demikian, disinilah sikap memainkan peranan dalam sesebuah organisasi apabila pengurus yang bijak tidak perlu mengambil kesempatan diatas konflik yang berlaku sebaliknya menjadi agen pendamai bagi pihak-pihak yang berkonflik itu. Justeru akan wujud keadaan menang-menang kepada pihak yang terlibat tanpa membawa kesan buruk kepada organisasi yang dipimpin. 2.8.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap dalam organisasi

Dalam konteks organisasi akan terdapat beberapa faktor ya3ng akan mempengaruhi perilaku sikap pemimpin mahu pun para pekerja yang berada dalam organisasi tersebut. Pengaruh-pengaruh ini akan menentukan corak pentadbitan sesebuah organisasi atau pun gelagat yang akan muncul dalam kalangan pekerja. Kedudukan seseorang dalam organisasi boleh menjadi faktor pengaruh kepada sikap. Contohnya jika sebelum ini individu berkenaan berada diperingkat pekerja bawahan dan seringkali hanya menerima arahan sahaja daripada pihak atasan dan kemudian apabila dinaikan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi maka disini sedikit sebanyak akan mempengaruhi sikap dan motivasi individu terlibat daripada sikap yang dipamerkan sebelum daripada ini. Pada masa ini mungkin individu terlibat akan lebih tegas oleh kerana jawatan sekarang memperuntukan tanggungjawab dan autoriti yang berbeza (Zainudin Zakaria et al., 2006). Kedudukan jawatan dalam organisasi juga dalam konteks ini akan meningkatkan motivasi individu terlibat supaya bekerja dengan lebih gigih lagi sebagai tanda terima kasih kepada pihak pengurusan yang telah memberi peluang kenaikan pangkat kepadanya. Seterusnya adalah konsep kuasa yang dimiliki oleh seseorang yang berada dalam organisasi itu sendiri. Konsep kuasa seringkali dikaitkan dengan kepimpinan kerana disana ada elemen pengaruh (Abdul Ghani Abdullah et al., 2008). Kuasa adalah keupayaan untuk bertindak dan mempengaruhi orang lain. Justeru itu, seseorang pemimpin akan berubah daripada segi sikapnya terhadap pekerja bawahan supaya akan memperoleh penghormatan dan dalam masa yang sama boleh memberi arahan dan pekerja43

yang menerima arahan itu perlu mematuhi oleh kerana arahan tersebut datang daripada individu yang ada kuasa untuk memberi arahan. Selain itu kuasa juga boleh digunakan oleh pemimpin tersebut untuk memberi galakan atau nasihat kepada pekerja yang berada dibawah seliaannya untuk bekerja dengan lebih tekun yang sekaligus pasti akan meningkatkan motivasi para pekerjanya. Elemen seterusnya yang menjadi faktor mempengaruhi sikap pekerja dalam organisasi adalah nilai dan kercayaan pekerja itu sendiri. Contohnya, jika seseorang pekerja itu mempercayai bahawa tindakannya melakukan sesuatu adalah benar maka ia tetap akan mempertahankan tindakannya itu walaupun mungkin akan mendapat kritikan rakan sekerja mahupun pihak pengurusan organisasi tersebut. Dalam hubungan ini, nilai dan kepercayaan seseorang individu itu akan mempengaruhi tindakannya dalam organisasi. Ini kerana nilai adalah satu pegangan yang menjadi prinsip dalam diri seseorang yang akhirnya akan membentuk sikap dan peribadi serta tindakannya (Mardzelah, 2007). Sikap manusia secara semula jadinya akan berubah samada baik atau pun sebaliknya apabila menerima ganjaran. Justeru itu, ganjaran boleh dikaitkan dengan perkara yang secara tidak langsung mampu untuk mempengaruhi sikap seseorang pekerja dalam sebuah organisasi. Contohnya apabila seseorag pekerja mendapat ganjaran dalam bentuk kewangan seperti kenaikan gaji sudah pasti pekerja ini akan bekerja lebih gigih lagi dan secara tidak langsung akan meningkatkan motivasi untuk bekerja. Ini kerana ganjaran merupakan satu hubungan langsung terhadap prestasi pekerja. Jika para pekerja menilai ganjaran itu tinggi maka kesannya akan memotivasikan para pekerja dan begitulah sebaliknya(Muhammad Ali, 2005). Begitulah besarnya pengaruh ganjaran lebih-lebih lagi dalam bentuk kewangan kepada para pekerja dalam memastikan objektif organisasi sentiasa boleh dicapai sepenuhnya. Dalam sesebuah organisasi sama ada besar atau pun kecil saiznya tidak akan terlepas daripada memberi latihan kepada para pekerjanya bagi mewujudkan pekerja yang mampu bekerja dengan baik dan sempurna disamping latihan itu memberi pengetahuan kepada pekerja tentang selok-belok pekerjaan yang akan dilakukannya. Tanpa latihan yang mencukupi pasti organisasi itu akan menuju saat yang sukar apabila berada dalam pasaran persaingan yang hebat kini. Oleh kerana persaingan memerlukan para pekerja yang bukan sahaja berdisiplin bahkan komited terhadap tugas yang diamanahkan. Menerusi latihan secara berkala dan berterusan boleh berperanan menyumbang kepada mengembangkan kemahiran pekerja supaya mampu memenuhi keperluan organisasi (Ishak, 2002). Berpegang kepada prinsip itu, dengan adanya latihan secara berterusan untuk para pekerja sedikit44

sebanyak akan mampu untuk memberi pengetahuan yang lebih mendalam kepada pekerja yang terlibat. Segala ilmu yang diperoleh semasa dalam latihan tersebut akan digunakan sesudah kembali bertugas diorganisasi kelak. Sudah pasti keadaan menjadi sangat berbeza jika ingin dibandingkan dengan para pekerja yang tidak mengikuti latihan. Disini akan terbentuk sikap baru dikalangan para pekerja yang kembali bertugas setelah dibekalkan dengan ilmu baru, mereka ini akan lebih bersemangat dalam melakukan kerja, berkeyakinan, tahan cabaran dan yang paling penting adalah peningkatan daripada segi motivasi bekerja kerana pekerja ini sudah tahu apa yang sepatutnya dilakukan olehnya sekiranya berdepan dengan masalah atau pun berada di bawah tekanan akibat pekerjaan yang dilakukan. Ini semua kesan daripada latihan yang diberikan tersebut. Pencapaian dalam organisasi pasti akan meningkat hasil daripada adanya pekerja-pekerja yang begini. Melalui latihan juga akan meningkatkan disiplin dikalangan para pekerja. Dalam struktur sesebuah organisasi masalah disiplin dikalangan pekerja tidak dapat dinafikan lagi. Justeru melalui latihanlah mampu kembali mendisiplinkan pekerja-pekerja yang bermasalah. Menurut Ishak Mad Shah (2002) lagi, sesuatu bentuk latihan itu hendaklah bersesuaian dengan tujuan ia dilaksanakan. Dalam hubungan ini sekiranya organisasi mahu melihat pekerja yang bermasalah itu kembali bersemangat dalam melaksanakan tugas maka bentuk latihan yang patut diikuti mungkin dalam bentuk ceramah kaunseling atau mengikuti kem-kem motivasi bagi meningkatkan keyakinan diri yang kian luntur. Sikap yang terserlah selepas mengikuti latihan tersebut akan mencerminkan kejayaan organisasi juga jika pekerja terlibat mampu membawa perubahan ketara dalam diri dan sekaligus memberi kesan positif dalam menjayakan misi dan visi organisasi. Selain darip