11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Tinjauan pustaka merupakan parameter penelitian, fondasi suatu konstruk

teoritik, acuan kerangka pikir, dan penyusunan hipotesis penelitian.

Komitmen Organisasi dalam konteks teoritik dan konteks hubungannya

dengan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan usia dipaparkan dalam bab ini.

2.1 Komitmen Organisasi

Beberapa hal penting dalam proses pemahaman Komitmen Organisasi

adalah definisi, teori, komponen, dan faktor-faktor yang memengaruhinya.

2.1.1 Definisi Komitmen Organisasi

Blau & Boal (Robbins & Judge, 2009 h. 100) mendefinisikan Komitmen

Organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Komitmen

organisasi yang tinggi dapat diartikan memihak organisasi yang merekrut

individu tersebut. Komitmen dalam konteks sikap individu ialah keinginan

yang kuat untuk kekal dalam organisasi. Selanjutnya Meyer & Allen

(1990) menyatakan Komitmen Organisasi merupakan kelekatan emosi,

identifikasi, dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan, serta keinginan

untuk tetap menjadi anggota perusahaan (Suseno & Sugiyanto, 2010

h. 96). Komitmen terhadap organisasi terdapat dalam tiga komponen yang

berbeda, yaitu komitmen sebagai kelekatan afeksi kepada organisasi,

komitmen dipandang sebagai biaya yang timbul jika meninggalkan

organisasi, dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap berada dalam

organisasi, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi

mengandung elemen keinginan, kebutuhan, dan kewajiban.

Mowday, Porter, & Steers (Luthans, 2006 h. 249) mendefinisikan

Komitmen Organisasi sebagai suatu keinginan yang kuat untuk tetap

sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai

12

keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu serta penerimaan nilai dan

tujuan organisasi. Sementara Spector (2000) menyatakan bahwa

Komitmen Organisasi adalah sejauh mana individu mengidentifikasikan

diri dan terlibat di dalamnya serta tidak ingin meninggalkan organisasinya.

Berdasarkan definisi tersebut, maka penulis merujuk definisi komitmen

organisasi yang disampaikan Meyer, Allen & Smith bahwa komitmen

organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan

karyawan dalam perusahaan atau organisasi.

Guru non pegawai negeri sipil dalam lingkup organisasi yayasan juga

seharusnya menerapkan komitmen organisasi dimana mereka bekerja.

Guru-guru yang berada di bawah suatu organisasi tidak hanya bertugas

untuk mengajar saja, tetapi juga dituntut untuk mempunyai kelekatan,

identifikasi, dan keterlibatan demi maju dan berkembangnya organisasi

yang diikutinya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan, bahwa komitmen

organisasi merupakan perasaan seseorang sebagai bagian dalam suatu

organisasi dan keterlibatan untuk mengembangkan organisasi di mana

individu tersebut bekerja.

2.1.2 Teori Komitmen Organisasi

Mowday et al (1982) menyatakan bahwa anggota dalam suatu organisasi

yang memiliki komitmen tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam

organisasi dan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Prinsip dari

komitmen organisasi ini adalah menerima nilai-nilai organisasi dimana

anggota menaruh kepercayaan terhadap nilai-nilai yang ditetapkan dalam

organisasi, mendukung kegiatan yang mendorong kemajuan dan

kepentingan organisasi dengan meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran

dengan berusaha bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi,

dan keinginan menjadi anggota organisasi yang memiliki keterikatan

dengan pekerjaannya dan tetap menjadi bagian dalam organisasinya.

O’Reilly & Chatman (1986, dalam Unuvar, 2006) menyatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan keterikatan secara psikologis karyawan

13

dengan organisasi, dan lebih lanjut dijelaskan bahwa komitmen organisasi

memiliki dimensi kepatuhan, identifikasi, dan internalisasi.

Allen & Meyer (1990) mengemukakan tiga komponen organisasi, yaitu

komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan

(continuance commitment), dan komitmen normatif (normative

commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah

dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan

hubungan individu dengan organisasi dan mempunyai implikasi dalam

keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Komitmen afektif berkaitan dengan aspek emosional, identifikasi, dan

keterlibatan karyawan dalam organisasi. Hal ini merupakan proses sikap

dimana seseorang berpikir tentang hubungannya dengan organisasi dengan

mempertimbangkan kesesuaian antara nilai dan tujuannya dengan nilai

dan tujuan organisasi. Komitmen kontinuitas merupakan persepsi

karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan

perusahaan. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan seperti

tanggungjawab, loyalitas, atau kewajiban moral terhadap organisasi.

Komitmen Organisasi mempunyai komponen-komponen yang digunakan

sebagai indikator yang dapat menunjukkan komitmen organisasi seorang

karyawan terhadap organisasi yang merekrut mereka. Robbins & Judge

(2009 h. 101) mengutip pendapat Meyer, Allen, & Smith yang

mengemukakan bahwa terdapat tiga komponen komitmen organisasi

yaitu:

a) Komitmen afektif, merupakan perasaan emosional untuk organisasi

dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

b) Komitmen berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari

bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut.

c) Komitmen normatif, yaitu kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

14

Berdasarkan uraian di atas, penulis menggunakan tiga komponen

komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan

komitmen normatif yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) untuk

mengukur Komitmen Organisasi.

Dalam kaitannya dengan organisasi pendidikan, guru yang memiliki

komitmen afektif tinggi mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari

organisasi dan akan menunjukkan keterlibatan dirinya dalam organisasi,

sehingga ia akan bergabung dan tetap menjadi menjadi anggota organisasi

karena keinginannya sendiri; guru yang memiliki komitmen berkelanjutan

lebih menekankan persepsi tentang kerugian yang akan dihadapi jika

meninggalkan organisasi karena ia membutuhkan pekerjaan; sedangkan

guru yang memiliki komitmen normatif cenderung lebih menekankan

keputusan untuk setia pada organisasi dan dalam melaksanan kewajiban

tanggung jawabnya sebagai pendidik dan pengajar.

2.1.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi

Januarti (2006, dalam Yudhaningsih) menyatakan bahwa komitmen

organisasi akan terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap

yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi meliputi

identifikasi yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi,

involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan

bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan loyality yaitu perasaan

bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. Menurut

David yang dikutip Yudhaningsih (n.d.) mengemukakan empat faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

a) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian.

b) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan,

konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

c) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.

15

d) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan

yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan

tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan

dalam organisasi.

Sementara itu, William (2012), Alhaji & Fauziah (2011), dan George &

Sabapathy (2011) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi komitmen

organisasi adalah motivasi kerja. Faktor kepuasan kerja, keterlibatan kerja,

dan dukungan organisasi juga merupakan faktor yang memengaruhi

komitmen organisasi, seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Salim et

al (n.d.). Senada dengan Salim et al (n.d.) penelitian yang dilakukan oleh

Susanj & Jakopec (2012), Bull (2005), serta Chavez (2012) menyatakan

bahwa faktor kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasi.

Senada dengan penelitian-penelitian sebelumnya, faktor komitmen

organisasi juga dipengaruhi oleh kecerdasan emosional, motivasi

berprestasi, kepuasan kerja, dan faktor demografi, hal ini berdasarkan hasil

penemuan Salami (2008). Penelitian lain juga dilakukan oleh Teeraprasert

et al (2012) yang menemukan gaji dan kepuasan kerja berpengaruh pada

komitmen organisasi. Dari beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan

sebelumnya, maka ditemukan banyak sekali faktor yang memengaruhi

komitmen organisasi guru, baik faktor internal maupun faktor eksternal.

Oleh karena itu dari hasil penelitian-penelitian terdahulu menguatkan

bahwa komitmen organisasi dipengaruhi pula oleh motivasi kerja dan

kepuasan kerja, serta komitmen organisasi dapat dilihat pula dari usia.

Faktor lainnya yang juga memengaruhi komitmen organisasi juga

ditemukan oleh Qureshi (n.d.) hasil penelitiannya menemukan komitmen

organisasi tergantung pada jenis kelamin, usia, status perkawinan,

pendidikan, dan pengalaman.

16

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Definisi Motivasi Kerja

Mengutip dari Effendy (1989), “motif” atau dalam bahasa Inggris

“motive” berasal dari kata “motion” yang bersumber pada perkataan

bahasa Latin “movere” yang berarti bergerak, jadi motif adalah daya gerak

yang mencakup dorongan, alasan, dan kemajuan yang timbul dalam diri

seseorang yang menyebabkan ia berbuat sesuatu atau melakukan sesuatu.

Lebih lanjut Effendy (1989) menyatakan bahwa motivasi merupakan

pembangkitan atau penimbulan motif; dapat pula dikatakan suatu kegiatan

menjadi motif.

Semua tingkah laku manusia pada dasarnya mempunyai motif. Menurut

Munandar (2001 h. 320), selama bekerja motivasi tenaga kerja mengalami

perubahan-perubahan sebagai hasil dari interaksi antara tenaga kerja

dengan lingkungan kerjanya, sehingga dapat dikatakan pula bahwa

motivasi kerja merupakan keluaran dari tenaga kerja. Sedangkan menurut

McClelland motivasi merupakan timbulnya tingkah laku yang diakibatkan

karena adanya pengaruh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam diri

manusia (As’ad, 2002).

Menurut Robbins & Judge (2009 h. 222) motivasi ialah proses yang

menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk

mencapai tujuannya. Luthans (2006 h. 270) mendefinisikan motivasi

sebagai proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis

yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk suatu

tujuan atau insentif. Sementara itu menurut Marle (Subandono, 2011)

mengatakan “Motivation is usually defined the initiative and direction of

behavior and the study of motivation is in effect of course of behavior”,

maksudnya motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan

pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan

pelajaran tingkah laku. Sedangkan menurut Wexley & Yukl yang dikutip

oleh As’ad (2002 h. 45) memberikan batasan mengenai motivasi sebagai

17

“the process by which behavior is energized and directed”, yang

mengartikan bahwa suatu proses di mana tingkah laku tersebut dipupuk

dan diarahkan. Dari batasan tersebut motivasi melatar belakangi individu

berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Sehingga dapat dikatakan pula

bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau

dorongan kerja.

Dari berbagai definisi yang telah diungkapkan oleh para ahli mengenai

motivasi kerja di atas, maka penulis menggunakan definisi motivasi kerja

yang telah diungkapkan oleh McClelland yang menyatakan bahwa

motivasi kerja merupakan sebuah tingkah laku yang dipengaruhi oleh

kebutuhan-kebutuhan (motif) yang ada dalam diri manusia. Dapat

dikatakan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh seseorang tidak hanya

dipengaruhi oleh satu faktor saja, yakni faktor keinginan bekerja,

melainkan motivasi seseorang untuk bekerja dapat dipengaruhi oleh

berbagai kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh individu tersebut,

diantaranya motif kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi.

2.2.2 Teori Motivasi Kerja

Berbagai teori tentang motivasi muncul seiring berkembangnya ilmu

pengetahuan. Motivasi merupakan hal yang penting untuk dipahami secara

khusus. Bila diperhatikan bahwa tingkat motivasi yang dimiliki antara

seseorang dengan orang lain berbeda. Mengingat hal ini teramat penting

jika dikaitkan dengan kehidupan organisasional, yang menjadi sasaran

utama pemberian motivasi oleh para pemimpin kepada bawahannya

adalah peningkatan prestasi kerja para karyawan dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi tersebut.

Perilaku seorang karyawan umumnya berorientasi pada sebuah tujuan

yang senantiasa dirangsang dan didorong untuk mencapainya. Bagi para

pemimpin yang bijaksana perlu memahami latar belakang kemampuan,

kebutuhan, serta harapan-harapan dari karyawannya. Hal ini bertujuan

18

agar potensi yang dimiliki oleh para karyawan dapat diberikan semaksimal

mungkin kepada organisasi tersebut untuk sebuah keberhasilan dengan

mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan karyawan.

Telah berkembang berbagai teori mengenai motivasi kerja oleh para ahli

psikologi yang salah satu di antaranya ialah teori motivasi isi. Menurut

Mullins & Matteson (dalam Wijono, 2012) terdapat empat teori kebutuhan

yang termasuk dalam teori motivasi isi. Pertama, teori motivasi yang

dikembangkan oleh Maslow yakni kondisi manusia berada dalam kondisi

mengejar yang berkesinambungan. Jika suatu kebutuhan dapat dipenuhi,

maka kebutuhan tersebut akan diganti dengan kebutuhan yang lain. Lebih

dalam, menurut Maslow terdapat lima kelompok kebutuhan yang akan

dicapai menurut tingkat kepentingannya sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis (pysiological needs) merupakan kebutuhan

primer seperti kebutuhan untuk makanan, minuman, udara segar

(oksigen). Jika kebutuhan ini tidak terpenuhi, maka individu akan

berhenti eksistensinya.

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) mencakup kebutuhan untuk

dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan

kebutuhan ini dijumpai dalam bentuk 'rasa asing' sewaktu menjadi

tenaga kerja baru atau pindah ke kota yang baru.

3. Kebutuhan sosial (social and belongingness needs) mencakup

memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, dan rasa memiliki.

4. Kebutuhan harga diri (self esteem needs) dapat terungkap dalam

keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) yaitu kebutuhan

untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang

dimiliki. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan

tugas pekerjaannya.

19

Kedua, ialah teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth needs) yang

dikembangkan oleh Alderfer. Teori ini mengelompokkan kebutuhan dalam

tiga kelompok:

a. Kebutuhan eksistensi merupakan kebutuhan yang bersifat material.

b. Kebutuhan hubungan merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran

dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati

hal-hal yang sama dengan kita.

c. Kebutuhan pertumbuhan merupakan kebutuhan yang dimiliki

seseorang untuk mengembangkan kecakapan yang dimiliki secara

penuh.

Ketiga kelompok kebutuhan tersebut terletak pada satu

kesinambungan kekonkretan.

Ketiga, teori dua faktor atau dikenal dengan teori hygiene-motivasi yang

disampaikan oleh Herzberg. Dalam penelitiannya, Herzberg menemukan

bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan

faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator, yang isinya

mencakup isi dari pekerjaan dan merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan

yaitu:

1. Tanggung jawab (responsbility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja,

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

dapat maju dalam pekerjaannya,

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga

kerja dari pekerjaannya,

4. Capaian (achievment), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi,

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

20

Faktor-faktor lainnya yang menimbulkan ketidakpuasan kerja termasuk ke

dalam kelompok hygiene. Jika faktor-faktor dalam kelompok ini tidak

diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas dan banyak

mengeluh. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks dari pekerjaan dan merupakan faktor ekstrinsik dari

pekerjaan yang meliputi:

a. Adminitrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang

berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan, derajat kewajaaran penyeliaan yang dirasakan diterima

oleh tenaga kerja.

c. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan

unjuk kerja.

d. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

e. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung

merupakan faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak

proaktif, sedangkan faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene

cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

Keempat, teori kebutuhan berprestasi yang disampaikan oleh McClelland.

Menurut McClelland (As’ad, 2002) timbulnya perilaku karena dipengaruhi

oleh kebutuhan-kebutuhan yang ada dalam manusia. Dalam diri manusia

terdapat tiga kebutuhan yang pokok yang mendorong tingkah laku

manusia. Dalam teorinya, McClelland mengemukakan bahwa terdapat tiga

motif yang berpengaruh pada prestasi kerja. Ketiga motif itu ialah

kekuasaan, afiliasi, dan berprestasi. Ketiga kebutuhan ini akan selalu

muncul dalam tingkah laku individu, hanya saja kekuatannya tidak sama

21

antara kebutuhan-kebutuhan itu pada diri seseorang. Ketiga kebutuhan

akan muncul dipengaruhi oleh situasi yang sangat spesifik.

Di dalam motivasi terdapat komponen atau elemen atau dapat diistilahkan

pula dimensi yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja seseorang.

Komponen motivasi menurut Robbins & Judge (2009 h. 222) terdapat tiga

hal, yaitu intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas yang tinggi tidak akan

menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut

dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Berbicara

mengenai elemen yang ketiga ialah ketekunan, ketekunan merupakan

ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Individu-individu yang termotivasi bertahan melakukan suatu tugas dalam

waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.

Menurut McClelland (Wijono, 2012) terdapat tiga dimensi motivasi yakni:

a) Motif kekuasaan (memberikan peran penting dalam meningkatkan

sebuah organisasi). Motif kekuasaan lebih digunakan oleh pemimpin

untuk memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar mereka

menunjukkan prestasi kerja yang baik.

b) Motif afiliasi merupakan hubungan interpersonal antara pemimpin

dengan karyawan agar tercipta suasana yang kondusif agar tercapai

tujuan organisasi.

c) Motif berprestasi lebih mengarah kepada kepentingan di masa depan

untuk memeroleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.

Melihat dari berbagai teori motivasi yang ada, maka penulis merujuk pada

teori motivasi berprestasi yang dikembangkan oleh McClelland. Seperti

yang telah disampaikan, bahwa tingkah laku yang dilakukan manusia

didorong oleh tiga kebutuhan. Ketiga kebutuhan manusia tersebut akan

muncul berdasarkan situasi yang dihadapi oleh individu. Di dalam

pekerjaannya, tidak hanya karyawan yang membutuhkan motivasi kerja,

namun sebagai guru juga dibutuhkan motivasi untuk bekerja. Motivasi

22

kerja guru jika dilihat dari motivasi berprestasi, juga didorong oleh

kebutuhan guru itu sendiri.

2.3 Kepuasan Kerja

2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja

Howell & Dipboye (1986, dalam Munandar, 2001 h. 350) menyatakan

bahwa kepuasan kerja sebagai hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka

atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari

pekerjaannya. Siegel & Lane (1982, dalam Munandar 2001 h. 350)

menerima batasan kepuasan kerja yang didefinisikan oleh Locke sebagai:

"the appraisal of one's job as attaining or allowing the attaiment of one's

important job values, providing these values are congruent with or help

fulfill one's basic needs" yang dapat dikatakan bahwa tenaga kerja yang

puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya. Dari

definisi Locke tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat dua hal unsur

penting di dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan

kebutuhan-kebutuhan dasar. Menurut Howell & Robert (1986, dalam

Wijono, 2012 h. 122) mengatakan kepuasan kerja ialah hasil keseluruhan

dari derajat rasa suka dan tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek

dari pekerjaannya. Wexley & Yukl (1977, dalam As’ad, 2002)

mendefiniskan kepuasan kerja “is the way an employee feels about his her

job”, yang diartikan sebagai “perasaan seseorang terhadap pekerjaan”.

Blum & Naylor (1986, dalam Wijono, 2012 h. 123) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai sikap yang ditunjukkan oleh

seorang karyawan.

Sedangkan, Robbins & Judge (2009 h. 99) mendefinisikan kepuasan kerja

sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan

tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai perasaan-perasaan positif

tentang pekerjaan tersebut. Lebih lanjut, Locke (dalam Luthans, 2006 h.

243) memberikan definisi yang lebih lengkap dari kepuasan kerja yang

23

meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan

bahwa kepuasan kerja ialah keadaan emosi yang senang atau emosi yang

positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang. Luthans (2006 h. 243) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaa mereka

memberikan hal yang dinilai penting. Herzberg (1959, dalam Izmail,

2012) mendefinisikan kepuasan kerja dengan teori dua faktor, yakni

bahwa karyawan dalam bekerja memiliki dua jenis kebutuhan yang dapat

menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan.

Tiffin (1958, dalam Munandar 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,

situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

Kemudian Blum (1956, dalam Munandar, 2001) berpendapat bahwa

kepuasan kerja merupakan sikap umum hasil dari beberapa sikap khusus

terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial

individual di luar kerja.

Guru sebagai seorang pengajar sekaligus tenaga kerja di bidang

pendidikan tentunya juga mempunyai kepuasan kerja. Kepuasan kerja

yang dimiliki oleh guru sama halnya dengan kepuasan kerja karyawan.

Definisi kepuasan guru jika dilihat dari definisi Herzberg, maka kepuasan

kerja didefinisikan sebagai hal-hal yang memberikan kepuasan.

2.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori mengenai kepuasan kerja seperti yang dikemukakan oleh Wexley &

Yukl (1977, dalam As’ad, 2002) terdiri dari tiga macam. Teori-teori ini

dikenal dengan teori:

a. Discrepancy Theory atau yang dikenal degan teori ketidak sesuaian

dipelopori oleh Porter (1961, dalam As’ad, 2002) dan Locke

(dalam Wijono, 2012 h. 125-126) menyampaikan teori

ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) yang mengungkapkan

24

bahwa kepuasan atau ketidakpuasan dari berapa aspek pekerjaan

menggunakan dasar pertimbangan dari dua nilai, yaitu :

1. Ketidaksesuaian yang dipersepsikan antara apa yang

diinginkan individu dengan apa yang dia terima dalam

kenyataannya,

2. Apa pentingnya pekerjaan yang diinginkan oleh individu

tersebut.

Menurut Locke, kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu

adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan

dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan individu.

Perasaan puas atau tidak puas yang dimiliki oleh individu bersifat

pribadi, karena perasaan tersebut muncul tergantung dari cara

pandang individu. Lebih lanjut, Locke mengatakan seorang

individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang

pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluaran,

tambahan waktu libur juga akan menunjang kepuasan kerja yang

meikmati waktu luang setelah bekerja (Munandar, 2001 h. 354).

b. Equity Theory yang dikembangkan oleh Adams (1963, dalam

As’ad, 2002) yang menyampaikan orang akan merasa puas atau

tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas

suatu situasi. Menurut teori ini, setiap karyawan akan

membandingkan sumbangan dan hasil yang diperolehnya dengan

sumbangan dan hasil yang diperoleh orang lain.

c. Two factor Theory yang menekankan prinsip bahwa kepuasan

kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal yang berbeda

seperti yang disampaikan oleh Herzberg (1966, dalam As’ad,

2002). Menurut penelitian Herzberg, yang memengaruhi sikap

seseorang terhadap pekerjaannya ialah adanya motivator atau

satisfiers dan hygiene factors atau dissatisfiers. Motivator

merupakan faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja. Apabila

hadirnya faktor motivator ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi

25

jika tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan

ketidak puasan. Sedangkan hygiene factors atau dissatisfiers

merupakan sumber ketidak puasan. Dijelaskan lebih lanjut pula

oleh Herzberg (Siagian, 2012) bahwa kepuasan kejra didasarkan

pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik, sebaliknya para pekerja

merasa tidak puas dengan pekerjaannya dikaitkan pada faktor yang

bersifat ekstrinsik atau yang bersumber dari luar diri pekerja yang

bersangkutan.

Kepuasan kerja mempunyai aspek-aspek ataupun dikenal dengan

komponen, dimensi, ciri-ciri, faktor maupun karakteristik. Komponen

tersebut yang akan digunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Lima

komponen yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja menurut

Locke (dalam Luthans, 2006 h. 243) antara lain; pekerjaan itu sendiri, gaji

atau sejumlah uang yang diterima, kesempatan promosi, pengawasan serta

rekan kerja. Sedangkan komponen-komponen kepuasan kerja, menurut

pembatasan Locke (1976), Wagner III, & Hollenbeck (1995) yang dikutip

oleh Wijono (2012 h. 120) bahwa terdapat tiga komponen yaitu; nilai yang

dipandang dari keinginan sesorang, kepentingan membedakan nilai yang

dipegang, dan persepsi individu.

Dalam penelitiannya, Herzberg menemukan bahwa faktor-faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja dinamakan faktor motivator, yang isinya mencakup isi dari

pekerjaan dan merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:

a. Tanggung jawab (responsbility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja,

b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga

kerja dapat maju dalam pekerjaannya,

c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan

tenaga kerja dari pekerjaannya,

26

d. Capaian (achievment), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi,

e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.

Faktor-faktor lainnya yang menimbulkan ketidakpuasan kerja termasuk ke

dalam kelompok hygiene. Jika faktor-faktor dalam kelompok ini tidak

diberikan, maka tenaga kerja akan merasa tidak puas dan banyak

mengeluh. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan

dengan konteks dari pekerjaan dan merupakan faktor ekstrinsik dari

pekerjaan yang meliputi:

a. Adminitrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang

berlaku dalam perusahaan.

b. Penyeliaan, derajat kewajaaran penyeliaan yang dirasakan diterima

oleh tenaga kerja.

c. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan

unjuk kerja.

d. Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

e. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa komponen yang telah diungkapkan, maka penulis

memilih komponen yang disampaikan oleh Herzberg (dalam Munandar,

2001) bahwa komponen kepuasan kerja atau motivator lebih dilihat dari

faktor intrinsik yang terdiri dari tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu

sendiri, capaian, dan pengakuan. Sedangkan ketidak puasan kerja dilihat

faktor hygiene dari faktor ekstrinsik yang terdiri dari kebijakan

perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja.

Sama halnya dengan karyawan, kepuasan kerja guru dan ketidak puasan

kerja guru dapat dilihat dari faktor motivator dan faktor hygiene

27

disampaikan oleh Herzberg di mana kedua faktor ini dapat mengukur

tingkat kepuasan kerja guru-guru dan ketidak puasan kerja guru di dalam

dunia pendidikan. Merujuk dari beberapa teori kepuasan kerja yang telah

disampaikan, maka penulis lebih memilih menggunakan Two factor

Theory yang disampaikan oleh Herzberg, yang mengungkapkan bahwa

kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.

Guru juga memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja itu

sendiri tidak dapat dilihat dari ketidak puasan yang dialami oleh guru.

Karena yang menjadi sumber kepuasan kerja jika tidak ada belum tentu

menjadi sebuah ketidak puasan kerja.

2.4 Usia

Jika melihat pada perkembangan dunia kerja saat ini, maka dapat dilihat

jika dunia kerja saat ini tidak membatasi antara pekerja yang berusia

produktif dengan pekerja yang usia tidak produktif. Usia merupakan salah

satu faktor demografis yang sedikit banyak memengaruhi pekerjaan yang

dihasilkan oleh seorang pekerja. Seperti halnya profesi sebagai guru,

faktor usia akan menjadi salah satu faktor yang akan memberikan

pengaruh pada komitmen guru tersebut pada pekerjaannya. Tentunya

komitmen pada pekerjaan yang dihasilkan oleh guru-guru yang masih

berada pada usia produktif akan berbeda dengan guru-guru yang sudah

berada di atas usia produktif. Usia produktif yang dimaksud ialah usia di

bawah 40 tahun. Seperti penelitian yang sudah dilakukan oleh Wang

(2007) dan Yucel & Bektas (2012) yang menemukan bahwa tingkat

komitmen organisasi guru yang berusia di atas 40 tahun lebih tinggi jika

dibandingkan dengan tingkat komitmen organisasi guru yang berusia di

bawah 40 tahun. Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian yang

dilakukan oleh Butucha (2013) yang menyatakan bahwa usia dapat

membedakan komitmen organisasi karyawan meskipun pengaruhnya

hanya kecil.

28

2.5 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian sebelumnya juga penting dalam menyusun penelitian

ini. Dengan adanya hasil temuan dari penelitian-penelitian sebelumnya,

penelitian ini akan semakin kuat untuk dilaksanakan.

2.5.1 Hubungan Motivasi Kerja dengan Komitmen Organisasi

Motivasi kerja bagi anggota organisasi sangat diperlukan karena akan

meningkatkan produktivitas organisasi. Jika karyawan mempunyai

motivasi yang rendah dalam pekerjaannya akan membawa akibat yang

kurang menguntungkan baik itu bagi suatu organisasi maupun bagi diri

anggota organisasi itu sendiri.

Pernyataan ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh

William (2012) yang menemukan hubungan yang positif antara motivasi

dengan komitmen organisasi. William melakukan penelitian antara

motivasi dan komitmen kerja guru di empat Sekolah Menengah Atas di

Ashanti. Penelitian ini melibatkan 100 guru (masing-masing sekolah

25 guru yang dipilih secara acak). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

komitmen para guru cukup tinggi dengan skor rata-rata komitmen 57.92

(standar deviasi =7.39) dan ada korelasi yang positif dari motivasi sebesar

0.020. Salami (2008) juga menemukan bahwa motivasi berprestasi

memengaruhi komitmen organisasi. Lebih lanjut, Choong et al (2011)

melakukan penelitian pada 247 pendidik dari empat universitas di

Malaysia, dan menemukan bahwa motivasi intrinsik berhubungan secara

signifikan dengan komitmen organisasi dan ketiga komponen yang ada di

dalam komitmen organisasi itu sendiri, yakni komitmen afektiv, komitmen

normatif, dan komitmen berkelanjutan. Hasil penelitian ini dilihat bahwa

motivasi intrinsik dapat memprediksi komitmen organisasi dengan nilai R-

square = 0.106). Hasil yang serupa ditemukan George & Sabapathy (2011)

dalam penelitian yang dilakukan mereka menemukan hasil penelitian

hubungan yang positif antara motivasi kerja guru dan komitmen organisasi

dengan nilai r=0.50 yang diperoleh dari 450 responden guru di Kota

Bangalore. George & Sabapathy menggunakan Work Motivation

29

Questionnaire yang diadaptasi dari K G Agarwal, sedangkan untuk

mengukur komitmen organisasi mereka menggunakan Organizational

Commitment Scale (Allen & Meyer) yang diadaptasi dari Dr.Thomas C

Mathew. Alhaji & Fauziah (2011) menemukan hasil penelitian yang telah

dilakukannya bahwa motivasi kerja karyawan akan memengaruhi

komitmen organisasi dan komitmen organisasi dapat meningkatkan

efektivitas organisasi melalui motivasi. Sementara itu, Altindis (2011)

melakukan penelitian antara motivasi kerja dan komitmen organisasi staff

kesehatan di rumah sakit dan menemukan bahwa motivasi intrinsik dan

komitmen afektif serta komitmen normatif berhubungan, serta

menunjukkan bahwa komitmen afektif mempunyai hubungan yang lemah

dengan motivasi eksternal.

Hasil penemuan yang cukup menarik ditemukan oleh Berg (2011) pada

penelitiannya, karena hasil penelitian Berg cukup bertentangan. Berg

melakukan penelitian dari data yang dikumpulkannya dari dosen

perguruan tinggi yang terdiri dari professor, asisten professor, asosiasi

professor, dan kandidat PhD yang berjumlah 162 orang. Berg melakukan

pengukuran komitmen organisasi menggunakan skala yang disusun oleh

Allen dan Meyer yang menggunakan skala Likert dengan nilai 1 hingga 5.

Sedangkan untuk mengukur motivasi kerja Berg menggunakan skala yang

telah digunakan oleh Amabile yang terdiri dari 20 butir. Dari hasil

penelitiannya, Berg menemukan hubungan yang negatif antara motivasi

intrinsik dan komitmen organisasi dengan hasil (-0.20), tetapi juga

menemukan hubungan yang negatif antara motivasi ekstrinsik dan

komitmen organisasi dengan hasil korelasi (-0.25).

Penelitian yang sama dengan Berg dilakukan oleh Tella et al (2007). Tella

et al melakukan penelitian motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi diantara personil perpustakaan di perpustakaan Akademik dan

Penelitian di Oyo State, Nigeria. Hasil penelitian Tella et al ini,

menunjukkan bahwa ada korelasi antara persepsi motivasi, kepuasan kerja,

30

dan komitmen, meskipun hubungan antara motivasi dan komitmen negatif

dengan nilai koefisien r = -0.1767. Tidak ada perbedaan diamati dalam

motivasi yang dirasakan personil perpustakaan profesional dan

non-profesional. Selain itu, temuan juga menunjukkan bahwa ada

perbedaan dalam kepuasan kerja tenaga perpustakaan di perpustakaan

akademik dan penelitian, dan bahwa tidak ada hubungan antara komitmen

organisasi personil perpustakaan dengan tahun pengalaman mereka.

Serupa dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tella et al, Tahere

et al (2012) melakukan penelitian yang korespondennya perawat-perawat

yang ada di rumah sakit Ghaem di kota Mashhad, Iran. Sampel penelitian

ini terdiri dari 50 perawat, dan hasil penelitian ini menujukkan bahwa

tidak ada korelasi antara motivasi kerja dan komitmen organisasi dengan

hasil koefisien 0.104. Tetapi hasil penelitian ini juga menemukan bahwa

kepuasan kerja berkorelasi positif dengan komitmen organisasi dengan

hasil koefisien 0.426.

Melihat dari berbagai hasil penelitian mengenai motivasi kerja yang erat

hubungannya dengan komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan,

maka penulis pun mengambil kesimpulan bahwa motivasi kerja karyawan

mempunyai pengaruh yang cukup kuat pada komitmen organisasi

karyawan tersebut pada organisasi di mana ia bekerja. Karyawan yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi

yang tinggi pula pada organisasinya, sehingga karyawan tersebut akan

bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasinya. Tidak

hanya karyawan yang membutuhkan motivasi yang tinggi, namun guru

sebagai pengajar juga membutuhkan motivasi kerja yang tinggi hal ini

diharapakan ketika guru memiliki motivasi kerja yang tinggi, guru juga

akan memiliki komitmen organiasai yang tinggi pada organisasi

sekolahnya. Sehingga guru akan bekerja dengan maksimal untuk

mencapai apa yang menjadi tujuan dari organisasi sekolah tersebut.

31

2.5.2 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja bagi anggota organisasi sangat diperlukan karena akan

meningkatkan produktivitas organisasi. Jika terjadi ketidakpuasan pada

anggota dalam pekerjaannya akan membawa akibat yang kurang

menguntungkan baik itu bagi suatu organisasi maupun bagi diri anggota

organisasi itu sendiri. Chavez (2012) melakukan penelitian pada 200 guru

dan menemukan bahwa kepuasan kerja guru secara signifikan berkorelasi

tinggi dengan komitmen organisasi dengan nilai r=0.488, namun dalam

penelitian ini juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja signifikan sebagai

prediktor komitmen organisasi guru. Sejalan dengan penelitian-penelitian

sebelumnya, Eliyana et al (2012) mengungkapkan faktor-faktor dalam

kepuasan kerja secara signifikan memengaruhi komitmen organisasi

karyawan dengan nilai r=0.967. Sementara itu penelitian lain pada pekerja

industri yang dilakukan oleh Salami (2008) juga menunjukkan bahwa

kepuasan kerja memengaruhi komitmen organisasi pekerja industri.

Senada dengan penelitian sebelumnya, Wijono (2012) mengemukakan

bahwa ketidakpuasan kerja akan menyebabkan masalah terhadap anggota

organisasi yaitu kecenderungan berhenti kerja, sering kali absen (bolos)

bahkan menyebabkan stres pekerja. Pernyataan ini diperkuat oleh

penelitian yang dilakukan oleh Bull (2005) bahwa kepuasan kerja guru

memengaruhi komitmen organisasi guru sekolah tinggi. Bull melakukan

penelitian pada 237 Sekolah Menengah Atas di Western Cape dan

hasilnya menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi (r=0.434, ρ<0.01). Senada

dengan penelitian Bull, penelitian antara kepuasan kerja dengan komitmen

kerja pernah dilakukan oleh Ustuner (2009). Ustuner melakukan penelitian

pada komitmen organisasi guru. Pada penelitiannya, sampel terbagi dari

dua kelompok guru. Kelompok yang pertama terdiri dari 310 guru

sukarela yang bekerja di Provinsi Malatya dan kelompok yang kedua

terdiri dari 201 guru yang bekerja di 20 sekolah yang berbeda. Untuk

mengukur kepuasan kerja guru, Ustuner menggunakan Minnesota

32

Satisfaction Questionnaire (MSQ). Sedangkan untuk mengukur komitmen

kerja guru, Ustuner menggunakan Teachers’ Organizational Commitment

Scale (TOCS). Dari hasil penelitiannya, ditemukan korelasi yang positif

antara kepuasan kerja guru dengan komitmen kerja guru.

Malik & Nawab (2010) juga melakukan penelitian kepuasan kerja dan

komitmen organisasi dosen dan pendidik di universitas di sektor umum

yang ada di Pakistan pada 2010. Enam ratus kuesioner didistribusikan

kepada dosen, asisten professor, asosiasi professor, dan professor yang

bekerja di dua sektor umum universitas di Pakistan. Hasil penelitian

Malik & Nawab (2010) menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri, kualitas

supervisi dan kepuasan gaji mempunyai pengaruh yang positif pada

komitmen organisasi responden yang telah diteliti. Hal yang sama

dilakukan Susanj & Jakopec (2012) yang menemukan kepuasan kerja

memberikan kontribusi pada komitmen organisasi pada responden yang

berjumlah 537 orang. Dalam penelitian ini, Susanj & Jakopec

menggunakan alat ukur Job Satisfaction Questionnaire berdasarkan

Gregson (1987) untuk mengukur kepuasan kerja dan Organizational

Commitment Questionnaire yang dikembangkan oleh Maslić-Seršić yang

berpedoman dari Meyer, Allen, & Smith untuk mengukur komitmen

organisasi. Hasilnya ditemukan bahwa kepuasan kerja memengaruhi

komitmen organisasi dengan nilai =0.08, ρ<0.01.

2.6 Dinamika Psikologis

Kemajuan dan keberhasilan organisasi tidak terlepas dari anggota-

anggotanya. Setiap anggota tentunya mempunyai motivasi kerja dan

kepuasan kerja dalam melaksanakan tugasnya di organisasi tersebut. Guru

adalah pekerja yang berada di bawah sebuah organisasi. Jika guru

termasuk pegawai negeri sipil, guru berada di bawah organisasi

pemerintahan. Tetapi jika guru tidak termasuk pegawai negeri sipil dan

termasuk guru swasta, maka guru berada di bawah organisasi yang biasa

disebut dengan yayasan. Komitmen organisasi tidak hanya dibutuhkan

33

oleh karyawan yang berada di sebuah perusahaan, namun komitmen

organisasi itu selayaknya juga dibutuhkan oleh para guru karena mereka

juga berada di dalam sebuah organisasi yang menaungi pekerjaan mereka.

Selain mengajar, guru juga sudah seharusnya mempunyai komitmen

organisasi supaya dapat mengembangkan sekolah yang menjadi tempat di

mana mereka bekerja dapat berhasil dan berkembang dengan baik.

Komitmen organisasi pada guru apabila dilihat dari teori yang telah ada

serta beberapa hasil temuan penelitian sangat dipengaruhi oleh motivasi

kerja dan kepuasan kerja. Motivasi kerja dan kepuasan kerja individu yang

berada dalam organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada komitmen

organisasi. Seperti yang disimpulkan oleh Choong et al (2011) bahwa

motivasi kerja mempunyai hubungan dengan komitmen organisasi.

Kepuasan kerja menurut Ustuner (2009) dan Malik & Nawab (2010) juga

sangat berpengaruh pada komitmen organisasi.

Karyawan dalam hal ini guru mempunyai tingkat motivasi kerja dan

kepuasan kerja yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya.

Motivasi dan kepuasan kerja yang berbeda-beda ini tentunya juga akan

berpengaruh pada komitmen organisasi yang dimiliki. Semakin tinggi

motivasi kerja yang dimiliki oleh guru semakin tinggi juga komitmen

organisasi yang dimiliki guru. Demikian pula halnya dengan kepuasan

kerja guru. Apabila tingkat kepuasan kerja guru tinggi, makan komitmen

organisasi yang dimiliki oleh guru juga akan tinggi. Terlebih lagi jika

motivasi kerja yang tinggi diimbangi dengan kepuasan kerja guru yang

sama-sama tinggi akan berpengaruh pada komitmen organisasi yang

tinggi. Dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi maka karyawan

akan semakin loyal pada organisasi itu dan akan berusaha semaksimal

mungkin untuk kemajuan dan keberhasilan organisasi itu. Demikian

halnya dengan guru yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan

semakin loyal pada sekolah yang menaunginya. Guru akan memberikan

34

kualitas pelayanan pendidikan yang baik ketika mempunyai komitmen

organisasi yang tinggi.

Tidak hanya mengenai motivasi kerja dan kepuasan kerja yang dapat

memengaruhi komitmen organisasi guru, akan tetapi jika dilihat dari

faktor demografi yang ada yakni usia guru, komitmen organisasi guru

berbeda. Faktor usia memengaruhi kematangan berpikir seseorang. Ketika

seorang guru berada pada usia produktif (di bawah 40 tahun) memiliki

keputusan yang rendah untuk berkomitmen pada pekerjaannya, hal ini

dikarenakan masih ada peluang untuk bekerja di tempat lain. Sedangkan

guru yang usianya di atas 40 tahun memiliki tingkat komitmen organisasi

yang lebih tinggi dibandingkan guru yang berusia di bawah 40 tahun.

2.7 Model Penelitian

Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu dan landasan teori di atas,

maka model penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah

hubungan antara motivasi kerja guru dan kepuasan kerja secara bersama

dengan komitmen organisasi guru dan dilihat dari usia guru, maka model

penelitian dapat dilihat pada gambar sebagai berikut:

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Usia

35

2.8 Hipotesis

Berdasarkan teori-teori yang ada dan berdasarkan hasil penelitian

sebelumnya yang sudah dipaparkan, maka yang menjadi hipotesis pada

penelitian ini adalah:

a) Terdapat hubungan antara motivasi kerja guru dan kepuasan kerja

guru dengan komitmen organisasi guru di Yayasan Pendidikan Eben

Haezer Salatiga

b) Terdapat pengaruh interaksi antara motivasi kerja guru dan usia guru

dengan komitmen organisasi guru di Yayasan Pendidikan Eben

Haezer Salatiga

c) Terdapat pengaruh interaksi antara kepuasan kerja guru dan usia

guru dengan komitmen organisasi guru di Yayasan Pendidikan Eben

Haezer Salatiga

d) Terdapat perbedaan komitmen organisasi guru ditinjau dari usia

guru di Yayasan Pendidikan Eben Haezer Salatiga

36