bab i skripsi
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dunia bergerak dengan cepat. Dimana-mana selalu terasa ada dinamika
dalam kehidupan manusia, seolah-olah ada perlombaan yang tiada akhir dalam
pencapaian tujuan masing-masing. Itulah hukum “yang tetap adalah perubahan”.
Siapa yang tidak ikut dalam perlombaan akan ketinggalan dan hanya sekadar
menjadi penonton, pengagum, pengamat, atau komentator tanpa bisa turut
menikmati hasilnya (Astamoen, 2005). Hanya manusia pembelajar yang mampu
bertahan dan berkembang di zaman yang mutakhir ini. Manusia pembelajar adalah
manusia yang mampu belajar efektif sepanjang hidupnya, mampu melewati
dinamika kehidupan dan setiap perubahan.
Pada era globalisasi ini, banyak sekali perubahan yang terjadi dalam
masyarakat maupun dunia kerja. Dalam konteks dunia kerja, perubahan sangat
pesat apalagi diperburuk dengan krisis ekonomi global yang sedang terjadi. Oleh
karena itu, perusahaan harus mampu bertahan dalam persaingan yang semakin
ketat ini.
Sumber daya manusia adalah salah satu jawaban yang mampu menjawab
persaingan yang sedang berlangsung ini. Sumber daya manusia itu sendiri dapat
disimpulkan sebagai sumber daya yang timbul dari interaksi antara manusia yang
selalu mencari alat untuk mencapai tujuan. Manusia dapat berkembang berkat
hasil akal budi dayanya disertai dengan pengetahuan serta pengalaman yang
dikumpulkan dengan sabar melalui jerih payah dan perjuangan berat. Sementara
menurut Eric Zimmermen dalam bukunya “Economic Principles and Problem”
dengan tepat mengatakan : “Resource are not, they become”. Artinya : Sumber
daya manusia berkembang dan mengrekrut secara dinamis menurut irama
kegiatan dan kebutuhan manusia. Dalam hal ini yang menentukan adalah dunia
industri dan perkembangan teknologi, di mana di dalamnya peranan sumber daya
manusia sangat penting dan tidak mungkin bisa diabaikan, karena sumber daya
manusialah yang akan menentukan apakah tujuan dunia industri atau
perkembangan teknologi dapat tercapai dengan tepat dan baik. Oleh karena itu,
manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi mutlak dibutuhkan
dalam proses pembangunan dan persaingan industri.
Sumber daya manusia harus dapat diubah menjadi suatu asset yang
bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu, berbagai keahlian keterampilan dan
kesempatan harus dibekalkan kepada sumber daya manusia, sesuai kemampuan
biologis dan rohaninya. Tindakan yang cermat dan bijaksana harus dapat diambil
dalam membekali dan mempersiakan sumber daya manusia, sehingga benar-benar
menjadi asset pembangunan bangsa yang bermanfaat dan memiliki jiwa
kepemimpinan.
Dalam masyarakat modern, kepemimpinan merupakan faktor penting yang
menentukan arah kebijakan dalam pengambilan keputusan dimana keputusan
tersebut akan menentukan perkembangan masyarakat. Seorang pemimpin harus
mempunyai jiwa pemimpin yang tegas dan berwibawa dan bisa dijadikan panutan
para bawahannya sehingga dapat menentukan perkembangan bawahan atau
masyarakat itu sendiri. Seorang pemimpin harus dapat mengoordinasikan atau
mengatur bawahannya dengan baik sehingga tugas atau pekerjaan dapat dilakukan
dengan efektif dan efisien. Selain itu juga seorang pemimpin harus mampu
bekerjasama dengan bawahannya.
Rost, 1993 mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut:
“Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya.”
Dalam menjalankan kepemimpinannya, setiap pemimpin memiliki gaya
kepemimpinan yang berbeda-beda, itu disebabkan karena setiap orang memiliki
perbedaan watak, sifat, perilaku ataupun situasi yang sedang dihadapinya. Namun,
tidak semua gaya kepemimpinan yang ditonjonjolkan oleh seorang pemimpin
menghasilkan tanggapan yang baik dari anak buahnya.
Fleishman dan Peters (1962), menjelaskan gaya kepemimpinan yaitu:
”Gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang ditunjukkan pemimpin pada saat mempengaruhi orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain”.
Sesuai gayanya atau caranya memimpin organisasi atau orang-orang,
House dan Evans (Thoha, 2001: 41) mengemukakan path goal theory. Teori ini
menerangkan bagaimana perilaku pemimpin dalam mempengaruhi dan
memotivasi serta prestasi bawahan dalam situasi yang berbeda-beda.
Ada empat perilaku atau gaya kepemimpinan dalam teori ini, yaitu:
Directive leadership, Supportive leadership, Participative leadership, dan
Achievement oriented leadership.
Meskipun terdapat berbagai gaya pemimpin semacam diatas, tidak berarti
bahwa masing-masing bersifat eksklusif, artinya pemimpin dengan tipe yang sama
tidak memiliki tipe-tipe yang lainnya, sehingga oleh karena itu, seorang pemimpin
mungkin akan menerapkan kepemimpinan directive pada situasi-situasi tertentu
dan akan menerapkan kepemimpinan supportive pada situasi-situasi yang lain dan
seterusnya. Keadaan-keadaan khusus menentukan cara memimpin ataupun gaya
memimpin yang diperlukan dan lebih lanjut akan menentukan gaya
kepemimpinan bagaimana yang tepat digunakan, dan tentunya itu akan membuat
karyawan atau orang-orang yang dipimpinnya memberikan penilaian atau
tanggapan atas gaya kepemimpinan yang ditonjilokan oleh pimpinannya, karena
tidak semua gaya kepemimpinan cocok dengan objek yang dipimpinnya.
Untuk menghasilkan kecocokan antara gaya kepemimpinan dengan objek
yang dipimpinnya, dibutuhkan suatu pendukung dan pendorong. Kembali lagi ke
fungsi SDM, fungsi SDM dituntut untuk mampu mengenali kebutuhan-kebutuhan
para karyawan, menyelaraskan kebutuhan-kebutuhan karyawan dengan harapan-
harapan perusahaan, dan berupaya keras untuk melakukan langkah-langkah
terbaik untuk mendorong agar kebutuhan-kebutuhan tersebut terpenuhi secara
optimal. Fungsi SDM dan para praktisinya juga harus mampu untuk menciptakan
suasana kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka
untuk memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan. Maksudnya disini
adalah, dibutuhkan suatu simbiosis mutualisme anatara pemimpin dengan yang
dipimpinnya agar mereka dapat saling mengerti satu sama lain demi mencapai
tujuan yang diharapkan.
Oleh karena itu, manusia dalam mencapai tujuannya membutuhkan suatu
kecerdasan, salah satunya yaitu kecerdasan intelektual (IQ). Tetapi kecerdasan
intelektual saja tidak cukup, manusia juga membutuhkan kecerdasan emosional
(EQ), karena dalam menyeimbangkan antara pikiran dan perasaan dibutuhkan
kecerdasan emosional
Menurut Goleman (1995), “manusia mempunyai dua pikiran, satu yang
berpikir dan satu yang merasa”. Pikiran-pikiran ini terkoordinasi secara istimewa,
perasaan sangat penting bagi pikiran, dan pikiran sangat penting bagi perasaan.
Tetapi keseimbangan itu goyah apabila manusia tidak bisa mengendalikan
emosinya sendiri, dengan kata lain pikiran emosional-lah yang menang serta
menguasai pikiran rasional.
Sebagai contoh, apabila suatu masalah menyangkut pengambilan
keputusan dan tindakan, aspek perasaan sering kali lebih penting daripada nalar.
Orang yang tidak bisa mengendalikan emosinya dapat mengambil suatu
keputusan dan tindakan yang tanpa dipikirkan terlebih dahulu, akibatnya akan ada
rasa penyesalan dikemudian harinya. Orang-orang yang dikuasai oleh emosinya
sendiri kurang memiliki kemampuan dalam meraih kesuksesan.
Salah satu faktor dalam menunjang kesuksesan adalah kecerdasan emosi.
Kecerdasan emosi menurut Gardner dan Hatch (dalam Goleman, 1995)
mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai berikut:
”Kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, dan hasrat orang lain, akses menuju perasaan-perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku”.
Seseorang dapat menguasai kecerdasan emosi apabila sudah mengerti dan
memahami tentang dimensi-dimensi yang ada didalamnya. Menurut Goleman dan
Boyatzis (2002), ”bahwa terdapat beberapa dimensi didalam kecerdasan emosi
yaitu kesadaran diri, pengelolaan diri, kesadaran sosial, dan pengelolaan relasi”.
Dimensi kecerdasan emosi merupakan kompetensi-kompetensi yang ada didalam
seseorang, seperti dimensi kesadaran diri yang didalamnya terdapat kesadaran
diri-emosi, penilaian diri, dan kepercayaan diri. Dimensi pengelolaan diri yang
didalamnya terdapat kendali diri emosi, transparansi, kemampuan menyesuaikan
diri, prestasi atau pencapaian, inisiatif, dan optimisme.
Dimensi kesadaran sosial yang didalamnya terdapat empati, kesadaran
berorganisasi, dan pelayanan. Dan yang terakhir dimensi pengelolaan relasi yang
didalamnya terdapat inspirasi, pengaruh, mengembangkan orang lain, katalisator
perubahan, pengelolaan konflik, dan kerjasama. Untuk itu seorang karyawan
tentunya harus memiliki kompetensi-kompetensi tersebut, karena dengan
menguasai dimensi kecerdasan emosi maka seorang karyawan dapat menguasai
pikirannya sendiri untuk mengelola emosi dalam menjalankan pekerjaannya agar
menghasilkan kinerja yang memuaskan.
Menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34):
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Agar dalam melaksanakan tugasnya karyawan mampu bekerja dengan
sebaik-baiknya secara efektif dan efisien maka perlu diperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut sehingga dari aktivitas karyawan
akan dapat dicapai suatu tujuan yang diharapkan dan mencapai ukuran kuantitatif
yang telah diproyeksikan.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja individu, perlu
dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non
fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat
mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan
fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Secara
teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu:
variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Kelompok variabel psikologis
terdiri dari variabel persepsi, sikap, motivasi, dan kepribadian yang didalamnya
mencakup kecerdasan emosi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan
variabel demografis. Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1987) terdiri
dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
PT. Astra Internasional didirikan pada tanggal 20 Februari 1947 oleh dua
orang bersaudara yang bernama William Soerjadjaja dan Drs. Tjian Kian Tie
beserta seorang kerabat dekatnya bernama E. Harisman (Liem Peng Hong). Pada
awalnya bidang usaha perusahaan ini adalah mengeksport hasil bumi. Tetapi
sejalan dengan laju perkembangan indonesia pada aat intu, serta berkat adanya
dorongan serta bantuan pemerintah, PT. Astra Internasional mengalami kemajuan
yang sangat pesat dalam bidang usahanya. Setelah mendapatkan keberuntungan
tersebut, PT. Astra Internasional mengalihkan usahanya dari bidang perdagangan
dalam negeri dan mengeksport hasil bumi menjadi perusahaan yang mengeksport
alat-alat berat, kendaraan bermotor, serta barang-barang teknik untuk menunjang
keperluan pembangunan nasional.
Sejalan dengan laju perkembangan pembangunan Indonesia, PT. Astra
Internasional juga semakin berkembang.dan pada tanggal 1 Juli 1969, PT. Astra
Internasional mendapatkan pengakuan resmi dari Pemerintah Republik Indonesia
untuk menjadi agen tunggal kendaraan bermotor merek Toyota di seluruh wilayah
Indonesia.
Selanjutnya pada bulan September 1989, PT. Astra Internasional Tbk
Toyota Sales Operation didirikan. Perusahaan ini bergerak dalam bidang
penjualan, service dan penjualan suku cadang kendaraan merek Toyota, dan
merupakan cabang dari perusahaan induk yang berlokasi di Jl. Yos Sudarso,
Sunter Jakarta Utara. Untuk memudahkan mengingat namanya, maka pada bulan
April 1990 namanya disebut AUTO 2000.
AUTO 2000 Cabang Soekarno Hatta Bandung ini dipimpin oleh seorang
Kepala Cabang yang juga berfungsi sebagai pimpinan utama dalam perusahaan
ini. Pada perusahaan ini, Kepala Cabang bertanggung jawab penuh dalam
menjalankan kegiatan operasional perusahaan, dimana seorang kepala cabang
membawahi 170 karyawan dari berbagai tingkatan dan golongan.
Public relationship AUTO 2000 menyebutkan bahwa permasalahan yang
terjadi di perusahaan saat ini adalah masih adanya karyawan yang belum
menyadari arti penting dari kedisiplinan. Hal tersebut dapat dilihat dari tiga hal
diantaranya yaitu :
1. Adanya karyawan yang masih saja terlambat.
2. Banyak karyawan yang menganggap mudah pekerjaannya sehingga mereka
menunda pekerjaan itu sehingga mengakibatkan keterlambatan dalam
penyelesaiannya.
3. Meningkatnya tingkat absensi karyawan dari triwulan1 sampai triwulan4
(data tahun 2008).
Ketiga hal tersebut terjadi diperkirakan karena kurangnya kesadaran
karyawan akan tanggung jawabnya terhadap tugas dan kewajibannya sebagai
seorang karyawan di suatu perusahaan. Tingkat absensi karyawan AUTO 2000
Soekarno Hatta Bandung dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan AUTO 2000 Tahun 2008
Triwulan 2008
Jumlah karyawan rata-rata
Hari kerja
Sakit IzinTanpa
keteranganTOTAL
% % % %Triwulan
1169 89 4 0,03 3 0,02 3 0,02 10 0,07
Triwulan 2
171 91 3 0,02 7 0,04 3 0,02 13 0,08
Triwulan 3
170 92 5 0,03 3 0,02 7 0,04 15 0,09
Triwulan 4
170 84 6 0,04 8 0,06 5 0,03 19 0,13
Sumber: Auto 2000.
Gambar 1.1
Tingkat Absensi Karyawan AUTO 2000
Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3 Triwulan 4000
001
002
003
004
005
006
007
SakitIzinAlfa
Gambar: modifikasi penulis
Ket: Angka dalam%
Gambar 1.2
Presentase Total Absensi Karyawan AUTO 2000 Tahun 2008
Gambar: modifikasi penulis
Dapat dilihat dari gambar-gambar diatas, jumlah absensi karyawan
semakin meningkat dari triwulan 1 sampai triwulan 4 tahun 2008. Terlihat disana
pada triwulan1 jumlah absensi karyawan menunjukan angka 0,07%, pada
triwulan2 menunjukan angka 0,08%, pada triwulan3 menunjukan angka 0,09%
dan pada triwulan4 menunjukan angka 0,13%.
Menurut data yang diperoleh, masalah di perusahaan ini tidak terlalu
besar, namun cukup berpengruh negatif bagi perusahaan. Hal ini akan
mengakibatkan meningkatnya kebutuhan akan pimpinan yang memilki kualitas
tinggi, yang dapat mengarahkan karyawan-karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Sebagai yang berkuasa, pemimpin harus dapat mengarahkan
karyawannya kearah yang lebih baik dengan gaya kepemimpinan yang
dimilikinya serta merangsang gairah kerja karyawan dengan cara menciptakan
situasi dan kondisi kerja yang harmonis, sehingga dapat menumbuhkan kepuasaan
dihati karyawan yang nantinya berpengaruh pada prestasi kerja karyawan.
Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3 Triwulan 4000
002
004
006
008
010
012
014
TOTAL ABSENKet: Angka dalam%
Tanpa mengurangi arti penting dari unsur-unsur perusahaan lainnya,
peranan karyawan merupakan komponen dasar yang penting dari setiap organisasi
dan faktor kecerdasan emosi karyawan pun harus diperhatikan, karena dengan
kecerdasan emosi yang dikuasai dengan baik, maka seorang karyawan dapat
menguasai pikirannya sendiri untuk mengelola emosi dan bekerja dengan baik
serta penuh tanggung jawab.
Mengingat pentingnya gaya kepemimpinan, dan kecerdasan emosi karyawan
untuk mempengaruhi kinerja karyawan agar lebih baik, maka perlu dilakukan
penelitian dengan judul:
“Model Kepemimpinan Path Goal dan Kecerdasan Emosi Karyawan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta
Bandung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah penulis kemukakan diatas, penulis
menitikberatkan pembahasan dalam skripsi ini pada pengaruh gaya
kepemimpinan, dan kecerdasan emosi karyawan terhadap kinerja karyawan di
AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung.
Untuk memperjelas titik permasalahan tersebut, maka dapat
diidentifikasikan beberapa pokok permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran model kepemimpinan path goal di AUTO 2000
Soekarno Hatta Bandung?
2. Bagaimana kondisi kecerdasan emosi para karyawan di AUTO 2000
Soekarno Hatta Bandung?
3. Bagaimana gambaran kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno
Hatta Bandung?
4. Bagaimana pengaruh model kepemimpinan path goal terhadap kinerja
karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?
5. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosi para karyawan terhadap
kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?
6. Bagaimana pengaruh model kepemimpinan path goal dan kecerdasan
emosi karyawan terhadap kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno
Hatta Bandung?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh data-data sebagai
bahan untuk penyusunan skripsi yang merupakan suatu syarat dalam menempuh
ujian sarjana pada Program Studi Manajemen Fakultas Pendidikan Ekonomi dan
Bisnis Jurusan Ekonomi Universitas Pendidikan Indonesia. Sedangkan tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui gambaran model kepemimpinan path goal di
AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?
2. Untuk mengetahui bagaimana kondisi kecerdasan emosi para
karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?
3. Untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan di AUTO
2000 Soekarno Hatta Bandung?
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh model kepemimpinan path
goal terhadap kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta
Bandung?
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kecerdasan emosi para
karyawan terhadap kinerja karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta
Bandung?
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh model kepemimpinan path
goal theory, dan kecerdasan emosi karyawan terhadap kinerja
karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung?
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang ingin di peroleh dari penelitian ini, adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat Keilmuan
a. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam
pengayaan ilmu pengetahuan dalam mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia pada umumnya dan topik bahasan tentang Kecerdasan
Emosi, Kepemimpinan, dan Kinerja pada khususnya.
b. Memberikan sumbangan pemikiran terhadap ilmu pengetahuan dan
referensi bagi yang membutuhkan untuk penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:
a. Perusahaan
Memberikan informasi dan masukan yang bersifat membangun bagi
para karyawan di AUTO 2000 Soekarno Hatta Bandung mengenai
pengelolaan kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, dan kinerja
karyawan.
b. Penulis
Mengkaji dan membandingkan teori yang telah di dapat penulis selama
di bangku kuliah dengan kenyataan di lapangan. Selain itu juga dapat
menambah pengetahuan bagi penulis khususnya dalam hal kecerdasan
emosi, gaya kepemimpinan, dan kinerja.