1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam rangka Peningkatan Pembangunan secara nasional pemerintah

berusaha mengembangkan segala daya yang ada terutama meningkatkan

Sumber Daya Manusia (SDM) karena SDM merupakan titik tolak sarana

peningkatan pembangunan, tanpa ada pengelolaan SDM dengan baik dan

berkualitas maka tujuan yang akan diharapkan pada institusi yang ada tidak

akan terwujud. Di lain pihak, kepopuleran istilah dan pentingnya sumber

daya manusia dalam konteks akademi / penelitian mendapat porsi yang

tidak kalah pentingnya dengan ilmu pengetahuan yang lain. Secara teoritis

bahwa pengadaan sumber daya manusia diperhitungkan secara terencana

sesuai dengan fungsi dan tujuannya, pegawai yang direkrut diharapkan

mempunyai motivasi serta inovasi kerja yang tinggi, sehingga dapat selalu

meningkatkan Kinerja pegawainya dan selanjutnya akan dapat mencapai

produktivitas yang diinginkan.

Program pengembangan sumber daya manusia memenuhi kebutuhan

organisasi bagi orang-orang bermotivasi baik dan efektif untuk mencapai

hasil-hasil yang ingin dicapai dalam waktu singkat, dan untuk menyiapkan

mereka menerima tantangan yang lebih besar di masa datang yang berasal

dari pembaharuan atau pertumbuhan. Mereka akan menyatukan program

manajemen karier yang seluruhnya terintegrasi dengan hasil kerja dan

1

1

2

program manajemen penghargaan. Hal ini akan memastikan bahwa

organisasi memiliki orang-orang yang diperlukannya untuk menyiapkan

sukses manajemen, masing-masing diberikan petunjuk dan bantuan yang

mereka perlukan untuk menyadari potensi mereka dan mengembangkan

kemampuan mereka, khususnya untuk mereka sendiri, pelatihan dan

Promosi jabatan diyakini dapat meningkatkan Kinerja pegawai agar

terwujudnya Kinerja pegawai yang lebih baik.

Pelatihan adalah dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu

yang relatif singkat atau lebih pendek dari pendidikan yang bersifat formal.

Pelatihan pegawai dalam organisasi/pemerintah sangat penting artinya

dalam rangka memajukan organisasi/pemerintah yang bersangkutan, lebih-

lebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesat.

Pada dasarnya pendidikan dan latihan itu merupakan proses yang berlanjut

dan bukan proses sesaat saja munculnya kondisi-kondisi baru, sangat

mendorong pemimpin organisasi/pemerintah untuk terus memperhatikan

dan menyusun program-program latihan dan pendidikan yang kontinyu serta

semantap mungkin.

Pengertian Promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke

jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi,

yang biasanya disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun

tidak selalu demikian. Suatu motivasi yang menonjol yang mendorong

3

seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain

adalah kesempatan untuk Kinerja pegawai.

Kiranya merupakan sifat dasar pada manusia pada umumnya untuk

menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunya saat ini. Karena

itulah mereka pada umumnya menginginkan Kinerja pegawai dalam

hidupnya. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu organisasi sering

disebut sebagai Promosi jabatan (penarikan jabatan) suatu Promosi jabatan

berarti pula perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti

bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya

lebih tinggi bila dibanding dengan jabatan lama. Kinerja pegawai Pegawai

sendiri selain dipengaruhi oleh motivasi kerja Pegawai itu sendiri, juga

dipengaruhi oleh lingkungan pemerintah. Motivasi manusia bekerja itu

sendiri salah satunya adalah karena kebutuhan akan Kinerja pegawai yaitu

suatu keinginan untuk mengatasi atau mengalahkan tantangan untuk

kemajuan dan pertumbuhan dalam mengembangkan karir bagi setiap

pegawai.

Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas, tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan Peraturan Bupati Jepara Nomor 51 Tahun 2010 Badan

Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara yang mempunyai tugas pokok

melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan dan kebijakasanaan daerah serta

4

membantu dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang

pengembangan nilai-nilai kebangsaan hubungan antar lembaga dan

penangan konflik, maka setiap pegawai harus mempunyai SDM yang

bermutu sebagai badan birokrat yang transparan dan mumpuni dalam

mengemban tugas dan pekerjaanya.

Ukuran Kinerja pegawai penanganan konflik di Badan Kesatuan

Bangsa dan Politik menurut bidang kesatuan bangsa dan penanganan

masalah aktual bahwa semakin kecil jumlah penanganan konflik yang

terjadi maka semakin baik, tapi kenyataanya yang ada di bidang kesatuan

bangsa dan penanganan masalah aktual selama 3 (tiga) tahun ini penanganan

konflik mengalami fluktuasi naik turun itu di buktikan dengan tabel di

bawah ini

TABEL 1.1.

JUMLAH DEMOSTRAN / PENANGANAN KONFLIK

Tahun 2010 – 2012

TAHUN Bidang Politik Ekonomi

Kasus

Pemogokan

Kerja

Jumlah

Demonstrasi/

Unjuk Rasa

2010 4 4 1 9

2011 6 3 1 10

2012 4 11 1 16

Sumber: Bakesbangpol Kab. Jepara Bidang Penanganan Masalah Aktual

Melihat dari tabel diatas maka Kinerja pegawai merupakan unsur yang

paling dominan menentukan berhasil tidaknya tujuan pemerintah dalam

penanganan konflik. Untuk itu sumber dayamanusia yang merupakan salah

satu sumber daya utama organisasi dituntut supaya memiliki kualitas dalam

bidang pengetahuan, keterampilan, kreatifitas, inovasi, serta kemampuan

5

agar dapat merespon lingkungan masyarakat yang terus berubah dengan

baik.

Untuk mencapai kualitas sumber daya manusia itu sendiri dibutuhkan

melalui pelatihan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi pegawai

dalam mengembangkan kemampuan serta keahlian baru dalam bekerja agar

apa yang mereka pelajari dan kuasai melalui pelatihan dapat menunjang

kebutuhan pekerjaan mereka secara efektif dan mampu menjadi tolak ukur

dalam peningkatan Kinerja pegawai dimasa mendatang,

Perlu diperhatikan juga bahwa yang terpenting bagi pegawai adalah

merasa dihargai, mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari pemerintah.

Salah satu bentuk penghargaan yang dapat dilakukan adalah meningkatkan

eksistensi dirinya melalui kesempatan memanfatkan pengetahuan, keahlian,

keterampilan serta pengalaman dalam suatu bidang pekerjaan sehingga

menghasilkan Kinerja pegawai yang baik.

Atas dasar pertimbangan tersebut, pemerintah bisa memberikan balas

jasa berupa materi maupaun non materi salah satunya berupa Promosi

jabatan jabatan. Adanya Promosi jabatan jabatan dalam pemerintah pada

dasarnya bertujuan memotivasi pegawai agar meningkatkkan prestasi kerja.

Pegawai yang mendapat Promosi jabatan jabatan harus memenuhi kriteria-

kriteria yang telah di tentukan sehingga dapat mempermudah Promosi

jabatan pegawai tersebut. Tetapi dari pengamatan penelitian penulis di

Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabuaten Jepara terdapat beberapa

kasus yang terkait dengan masalah promosi jabatan tersebut. Dalam

6

kebijakan yang ditetapkan oleh pemerintah, jabatan yang akan di

Promosikan kepada para pegawai ditentukan berdasarkan daftar urut

kepangkatan, namun kenyataannya jabatan pegawai di Badan Kesatuan

Bangsa dan Politik Kabupaten Jepara diabaikan. sehingga para pegawai

yang sudah bekerja selama 15 tahun belum menerima promosi jabatan di

banding pegawai yang baru bekerja selama 5 tahun sudah menerima

promosi jabatan.

Badan Kesatuan Bangsa dan Politik telah telah memberikan pelatihan

dan Promosi jabatan kepada pegawaianya, namun sampai saat ini belum

diketahui seberapa jauh pelatihan dan Promosi jabatan tersebut

mempengaruhi kinerja pegawai. Permasalahan yang dapat diidentifikasi

adalah seberapa besar pengaruh pelatihan dan Promosi jabatan terhadap

Kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten

Jepara.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk

mengambil judul penelitian: Pengaruh Pelatihan dan Promosi jabatan

Terhadap Kinerja pegawai (Pada Studi Kasus Badan Kesatuan Bangsa

Dan Politik Kabupaten Jepara).

1.2. Ruang Lingkup

Untuk mempermudah pemahaman terhadap permasalahan penelitian

diperlukan adanya batasan-batasan terhadap permasalahan yang diteliti. Hal

ini diperlukan dengan maksud agar penulis tidak kelebihan atau kekurangan

dalam mengumpulkan data, sehingga penulis hanya mengumpulkan data

7

yang diperlukan saja. Untuk itu dalam penelitian ini penulis membatasi

masalah sebagai berikut ini.

1.2.1. Penelitian ini dilakukan dibatasi pada masalah yang berkaitan dengan

pelatihan, Promosi jabatan Pegawaidan Kinerja pegawai.

1.2.2. Obyek penelitian yang diambil adalah pada Pegawai dari Badan

Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Jepara

1.3. Perumusan Masalah

Permasalahan yang ada di Bakesbangpol adalah masih tingginya

konflik yang terjadi, padahal upaya untuk meningkatkan Kinerja pegawai

sudah dilakukan baik melalui peningkatan pelatihan maupun kegiatan

Promosi jabatan. maka penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

1.3.1. Bagaimana Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja pegawai pada

Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara ?

1.3.2. Bagaimana Pengaruh Promosi jabatan terhadap Kinerja pegawai

pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara ?

1.3.3. Bagaimana Pengaruh Pelatihan dan Promosi jabatan terhadap

Kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara ?

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.4.1. Menganalisis pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja pegawai pada

Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Jepara.

1.4.2. Menganalisis pengaruh Promosi jabatan terhadap Kinerja pegawai

pada Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Jepara.

8

1.4.3. Menganalisis pengaruh Pelatihan dan Promosi jabatan terhadap

Kinerja pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara.

1.5. Kegunaan Penelitian

Sedangkan kegunaan penelitian ini adalah:

1.5.1 Secara teoritis:

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan input dalam

pengembangan ilmu pengetahuan atau teoritis yang berhubungan

dengan manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan

pelatihan dan Promosi jabatan.

1.5.2 Secara praktis

1.5.2.1. Bagi Pimpinan

Dengan mengetahui Kinerja pegawaiyang dipengaruhi

faktor – faktor tersebut, maka dapat menjadi pertimbangan

manajer dalam meningkatkan Kinerja pegawaipada Badan

Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara.

1.5.2.2. Bagi Akademis

Dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan

pertimbangan apabila pihak lain mengadakan penelitian yang

ada hubungannya dengan judul diatas dan sebagai informasi

tambahan untuk penelitian.

1.6. Sitematika Penulisan

Penulisan skripsi ini akan memuat 5 bab yang masing – masing akan

diuraikan hal – hal sebagai berikut:

9

BAB I : Pendahuluan, merupakan pendahuluan yang mencakup : latar

belakang , perumusan masalah, tujuan penelitian, dan kegunaan

penelitian.

BAB II : Tinjuan pustaka, berisi landasan teori Pengertian dan tujuan

manfaat pelatihan dan Promosi jabatan yang mempengaruhi

Kinerja pegawai, Kerangka Pikir Teoritis, Hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian, mendekripsikan bagaimana penelitian akan

dilaksanakan secara operasional, populasi dan sampel, jenis dan

sumber data, metode pengumpulan data, metode pengolahan

data dan metode analisis data.

BAB IV : Hasil dan Pembahasan mendekripsikan objek penelitian secara

umum, gambaran tentang responden dari pegawai Badan

Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara, analisis data dan

pembahasan.

BAB V : Kesimpulan dan saran, menerangkan kesimpulan secara singkat

apa yang di peroleh dari penelitian, kemudian diberi saran – saran

yang sekiranya berguna bagi pemerintah atau pihak terkait.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Pelatihan

2.1.1. Pengertian Pelatihan

Pengertian pendidikan dan latihan adalah dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik

pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek)

(Susilo Martoyo, 2007:55).

Umumnya suatu latihan berupaya menyiapkan data Pegawai

untuk melakukan pekerjaan, pekerja yang pada saat itu dihadapi dalam

rangka proses latihan (maupun pendidikan untuk pengembangan lebih

lanjut), perlu dilaksanakan penilaian kebutuhan latihan tersebut,

tujuan ataupun sasaran progam, isi progam dan prinsip belajar (Wahyu

Sumidjo, 2005:23).

Sering terjadi bahwa strategi organisasi dapat menciptakan

kebutuhan akan latihan. Dapat juga diadakan suatu latihan sebagai

akibat adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi,

yang dapat menurunkan semangat kerja dan motivasi yang sangat

rendah serta atau masalah-masalah operasional lainnya.

Dari definisi di atas jelas bahwa pengembangan atau

pendidikan lebih bersifat fisolofis dan teoritis, dibandingkan dengan

kegiatan latihan (training), lagi pula pengembangan/ pendidikan lebih

10

11

diarahkan untuk golongan manager sedangkan progam latihan

ditujukan untuk golongan non manager untuk mengetahui lebih jelas

perbedaan trainning dan development tersebut Susilo Martoyo

(2007:55).

Gambar 2.1.

Langkah –langkah Persiapan Progam Pendidikan Dan Latihan

Sumber : Susilo Martoyo, 2007:55

Dengan pendidikan, latihan dan pengembangan tersebut seperti

yang terlihat pada gambar 2.1. mencerminkan perilaku dan kondisi

yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar-standar dengan Kinerja

pegawai individu dan efektivitas progam dapat diukur. Sedangkan isi

progam dapat ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran

latihan. Apapun isinya progam hendaknya memenuhi kebutuhan

organisasi dan individual peserta, agar isi progam efektif prinsip-

prinsip belajar harus diperhatikan, prinsip-prinsip ini adalah bahwa

progam bersifat partisipatif, relevan, repetitif (pengulangan) dan

pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para

peserta latihan semakin terpenuhinya prinsip prinsip tersebut, semakin

efektif suatu latihan. Meskipun harus tetap kita waspadai adanya

Penilaian dan

Identifikasi

kebutuhan

Sasaran

pendidikan

dan pelatihan

Isi Program

Prinsip-

prinsip

belajar

12

perbedaan kemampuan individu peserta–peserta latihan tersebut.

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan sumber

daya manusia.

2.1.2. Tujuan Pelatihan

Pelatihan Pegawaibertujuan dan bermanfaat bagi pemerintah,

secara keseluruhan pengembangan melalui pelatihan memiliki tujuan

sebagai berikut:

a. Meningkatkan Kinerja pegawai / produktivitas

Melalui pelatihan, Kinerja pegawaiakan meningkat baik kulitas

maupun kuantitasnya menjadi semakin baik, karena technical

skill, human skill dan managerial skill Pegawaimenjadi semakin

baik.

b. Efisiensi

Pelatihan yang diberikan kepada setiap Pegawaibertujuan untuk

meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan

mengurangi kerusakan peralatan produksi. Pemborosan berkurang

dan biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing pemerintah

semakin besar.

c. Menekan kerusakan

Pelatihan yang diberikan kepada Pegawaibertujuan untuk

mengurangi tingkat kerusakan barang dan hasil produksi karena

dengan adanya pelatihan, Pegawai menjadi semakin ahli dan

terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

13

d. Menekan Kecelakaan

Pelatihan yang diberikan kepada Pegawaibertujuan untuk

mengurangi tingkat kecelakaan kerja Pegawai, sehingga jumlah

pengobatan yang dikeluarkan pemerintah menjadi berkurang.

e. Meningkatkan Pelayanan

Pelatihan yang diberikan kepada Pegawaibertujuan untuk

meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari Pegawaikepada

pemberi kerja atau pada konsumen, karena pemberi pelayanan

yang baik merupakan daya tarik yang sangat baik bagi rekanan-

rekanan pemerintah yang bersangkutan.

f. Moral

Pelatihan yang diberikan kepada pegawai bertujuan untuk

memperbaiki moral Pegawai menjadi lebih baik, karena keahlian

dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka

lebih antusias dalam menyelesaikan pekerjaan, apapun akan

ringan jika kerja itu dilandasi nilai-nilai ibadah.

g. Karier

Dengan pelatihan, kesempatan untuk meningkatkan karier

Pegawai menjadi semakin besar, karena pelatihan dan prestasi

kerjanya lebih baik, semakin banyak pegawai mengikuti pelatihan

maka akan menambah ilmu dan pengetahuan yang baru sehingga

SDM semakin unggul dan Kinerja pegawai semakin baik. Dengan

demikian pelayanan akan maksimal dan karir akan mengikuti.

14

h. Konseptual

Dengan pelatihan yang diberikan kepada setiap Pegawai, manajer

atau pimpinan pemerintah akan semakin cakap dalam mengambil

keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan

managerial skill Pegawai menjadi semakin baik.

i. Kepemimpinan

Dengan pelatihan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih

baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah

sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal semakin

harmonis. ( Malayu S. P. Hasibuan, 2004:72).

2.1.3. Metode Pelatihan

Berbagai metode yang digunakan untuk memberikan pelatihan

pada Pegawai antara lain adalah sebagai berikut :

a. On The Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat kerja untuk

belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang

pengawas. Metode latihan ini dibedakan menjadi 2 cara yaitu

sebagai berikut :

1) Cara informal, yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan,

kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.

2) Cara formal, yaitu pengawas menunjuk seorang Pegawai

senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para

15

peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara

yang dilakukan Pegawai senior.

b. Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas

atau bengkel atau ruangan tersendiri yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu pemerintah industri untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada Pegawaibaru dan melatih

mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan

dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat dan kondisi yang akan

mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

c. Demontration and example

Demontration and example adalah metode latihan yang

dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-

cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau

percobaan yang didemontrasikan.

d. Simulation

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang

ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi

hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik

untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya

dari pekerjaan yang akan dijumpai, dengan simulasi peserta dapat

langsung praktek terhadap sesuatu sehingga mudah untuk

diaplikasikan dilapangan.

16

e. Apprenticeship

Apprenticeship adalah metode atau suatu cara yang dilakukan

untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para

Pegawaiyang bersangkutan dapat mempelajari segala sesuatu dari

pekerjaannya.

f. Classroom methode

Classroom methode adalah metode pelatihan yang dilakukan

dalam kelas yang meliputi lecture (pengajaran), conference

(rapat), proframmed instruction, metode studi kasus, role playing,

metode diskusi dan rapat. ( Malayu S. P. Hasibuan, 2004:77-78).

2.1.4. Indikator Penilaian Pelatihan

Berbagai faktor yang mempengaruhi dan menentukan dalam

pelatihan kerja yang ada dalam pemerintah yang diberikan pada pekerja

adalah sebagai berikut :

1. Materi program pelatihan ;

2. Perhatian pemerintah dalam memberikan pelatihan;

3. Dukungan pemerintah bagi pekerja mengikuti pelatihan di luar

4. Manfaat pelatihan dalam meningkatkan kemampuan pekerja.

2.2. Konsep Promosi Jabatan

Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap Pegawai,

bahkan selalu dinantikan oleh para Pegawai. Adapun Promosi jabatan juga

adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan pegawai yang

bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi.

17

Promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain

yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi, hal ini berarti

bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) menjadi lebih

tinggi bila dibandingkan dengan jabatan lama. (M. Kadarisman, 2012:127).

Promosi jabatan akan selalu diikuti oleh tugas, tanggungjawab, dan

wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Begitu

pula diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lainya. Dengan

Promosi jabatan berarti telah telah menunjukkan suatu bukti pengakuan atas

prestasi kerjanya.

Promosi jabatan bagi setiap pegawai yang berdasarkan asas keadilan

dan obyektivitas akan mendorong pegawai bekerja giat, bersemangat,

berdisiplin dan berKinerja pegawai yang semakin besar sehingga sasaran

pemerintah optimal dapat dicapai. Beberapa tujuan program Promosi

jabatan yaitu :

2.2.1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa.

2.2.2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial

yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

2.2.3. Untuk mempertinggi semangat dan loyalitas kerja.

2.2.4. Untuk meningkatkan produktivitas kerja

2.2.5. Mengembangkan kreatifitas dan inovasi demi mencapai keuntungan

optimal pemerintah.

2.2.6. Memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja Pegawai.

2.2.7. Mengisi kekosongan jabatan (M. Kadarisman, 2012:130).

18

2.3. Konsep Kinerja Pegawai

2.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai atau performance yang berarti hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika (Alek S. Nitisemito, 2005:89). Sedangkan Kinerja pegawai

menurut Mangkunegara (2000) Kinerja pegawai adalah hasil kerja

yang secara kualitas dan kuantitas dicapai oleh seorang Pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya.

Kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang di

dasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja pegawai adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu

berupa kemampuan dan minat bekerja, kemampuan dan penerimaan

atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang

Pegawai (Wursanto, 2005:65).

Kinerja pegawai dapat ditunjukkan dari beberapa unsur yaitu;

(1) kesetiaan pegawai kepada pekerjaannya dan organisasi; (2) hasil

kerja pegawai baik secara kualitas maupun kuantitasnya dari uraiaan

pekerjaan; (3) kedisiplinan dalam mematuhi peraturan – peraturan

19

yang ada dan mengerjakan tugasnya sesuai dengan instruksi yang

diberikan; (4) tanggung jawab pegawai terhadap kebijaksanaan,

pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasaran yang dipergunakan,

perilaku serta hasil kerja dari bawahannya (Hasibuan, 2004:35).

Dalam bentuk usaha kecil dengan personalia sedikit, tidak sukar

untuk menetapkan siapa yang harus menilai. Pimpinan organisasi atau

organisasi itu sendiri biasanya bertindak sebagai penilai.

2.3.2. Penilaian Kinerja pegawai

Penilaian Kinerja pegawai adalah suatu proses dalam suatu

organisasi dalam menilai atau melakukan evaluasi Kinerja pegawai

dan hasil kerja dari pegawai atau pekerja (Susilo Martoyo, 2007:84).

Apabila penilaian terhadap Kinerja pegawai tersebut dilakukan

dengan baik, tertib dan benar, maka akan dapat membantu

meningkatkan motivasi dan sekaligus meningkatkan loyalitas

organisasional dari para pegawai. Hal itu tentunya akan

menguntungkan organisasi yang bersangkutan dalam hal ini adalah

organisasi atau instansi dimana orang – orang tersebut bekerja.

Penilaian Kinerja pegawai dilakukan untuk mengetahui

seberapa produktif seorang pegawai dan apakah ia dapat bekerja sama

atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga pegawai,

organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat (Randall

S. Schuler, 2005:23). Beberapa indikator – indikator dalam penilaian

Kinerja pegawai;

20

2.3.2.1. Semangat kerja

Untuk menilai semangat kerja pegawai atau pegawai dapat

dilihatat dari kedisiplinan, tanggung jawab, kerjasama

loyalitas pegawai atau pegawai dalam melaksanakan tugas

pekerjaan

2.3.2.2. Cara Kerja

Cara kerja pegawai atau pegawai dalam melaksanakan

tugasnya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai

untuk berkerja secara efektif dan efisien.

2.3.2.3. Hasil Kerja

Hasil kerja ini bisa dilihat dari jumlah frekuensi diatas

standar yang ditetapkan.

2.3.3. Manfaat Penilaian Kinerja pegawai

Penilaian Kinerja pegawai (performance appraisal) pada

dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien, penilaian Kinerja pegawai

individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi

secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui

kondisi sebenarnya tentang bagaimana Kinerja pegawai. Penilaian

Kinerja pegawai akan memberikan manfaat bagi organisasi antara lain

sebagai berikut;

21

2.3.3.1. Perbaikan Kinerja pegawai

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

Pegawai, manajer dan departemen personalia dapat

memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan

Kinerja pegawai.

2.3.3.2. Penyesuaian kompensasi

Evaluasi Kinerja pegawai membantu para pengambil

keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian

bonus dan bentuk kompensasi.

2.3.3.3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi jabatan, transfer dan demosi (penurunan

jabatan) biasanya didasarkan pada Kinerja pegawai dari

seorang pekerja pada masa lalu.

2.3.3.4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan

Kinerja pegawai kerja yang jelek mungkin

menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga dengan

Kinerja pegawai yang baik akan mencerminkan potensi yang

harus dikembangkan.

2.3.3.5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik Kinerja pegawai seorang pegawai dapat

mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur

karier tertentu yang harus dititi.

22

2.3.3.6. Menunjukkan adanya penyimpangan - penyimpangan

dalam proses staffing

Kinerja pegawai yang baik atau jelek mencerminkan

kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen

personalia, kalau pegawai yang baik akan menjadi sebuah

kekuatan pada organisasi.

2.3.3.7. Memperlihatkan ketidak akuratan informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan

kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan,

rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-

komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya.

Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat (teliti)

dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang

diambil menjadi tidak tepat.

2.3.3.8. Menunjukkan adanya kesalahan-kesalahan desain

pekerjaan

Kinerja pegawai yang jelek mungkin merupakan

suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Peniliaian

Kinerja pegawai membantu diagnose kesalahan-kesalahan

tersebut, sehingga dengan mengetahui kesalahan-kesalahan

maka akan memperbaiki Kinerja pegawai dari pada para

pegawai.

23

2.3.3.9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian Kinerja pegawai secara akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil

tanpa diskriminasi.

2.3.3.10. Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang Kinerja pegawai dipengaruhi oleh

faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga,

kesehatan, kondisi finansiil atau masalah-masalah pribadi

lainnya. (Susilo Martoyo, 2007:86-87).

2.4. Pengaruh Pelatihan dan Promosi jabatan terhadap Kinerja Pegawai

Dilihat dari tujuan penilaian Kinerja pegawai yaitu menurut Susilo

Martoyo (2007:65) antara lain untuk: 1) mengidentifikasi para pegawai

mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan; 2) menetapkan

kemungkinan pemindahan pegawai ke penugasan baru; dan 3)

mengidentifikasi para pegawai yang akan di Promosi jabatankan ke jabatan

yang lebih tinggi dan sebagainya.

Pelatihan yang diberikan pemerintah pada Pegawainya adalah

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan

teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat atau lebih

pendek dari pendidikan yang bersifat formal (Susilo Martoyo, 2007:55).

Program pelatihan yang diberikan pada pegawai dalam pemerintah sangat

penting artinya dalam rangka memajukan pemerintah yang bersangkutan,

24

lebih-lebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan

pesat.

Pemberian kenaikan pangkat atau jabatan bagi pegawainya yang

berkinerja pegawai. Hal ini bertujuan untuk memberikan dorongan dan

semangat bagi pegawai agar semakin giat dan berkompetisi menciptakan

suatu kinerja pegawai yang baik.

2.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian- penelitian terdahulu yang dijadikan acuan meneliti tentang

pengaruh pelatihan dan Promosi jabatan terhadap Kinerja pegawai bisa

dilihat pada tabel 2.1 berikut ini:

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

N

O

Judul

Penelitian

Variabel

Penelitiaan Alat Analisis Hasil Penelitian

1.

2.

Pengaruh

faktor – faktor

kepuasan

komunaki

terhadap

Kinerja

pegawai

Kantor Pajak

Pratama

Jepara

(Arifin,2005)

Pengaruh

Pelatihan dan

Komunikasi

terhadap

Kinerja

pegawai

(Septiyana

nilam Prajanti

2012)

Komunikasi

Promosi

jabatan

Pelatihan

Komunikasi

Alat analisis yang

digunakan adalah

uji

validitas,reabilitas

regresi bergandan,

uji hipotesisi, uji t

dan F

Alat analisis yang

digunakan adalah

uji validitas,

reabilitas regresi

bergandan, uji

hipotesisi, uji t

dan F

Faktor–faktor

kepuasan komunikasi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap Kinerja

pegawai

Pelatihan

berpengaruh positif

terhadap Kinerja

pegawai.

Komunikasi

berpengaruh positif

terhadap Kinerja

pegawai.

Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, dapat diketahui

perbedaan dan kesamaan dari penelitian sekarang. Perbedaan penelitian yang

25

Sumber : Sugiyono hal 10, 2007 (Kerangka untuk peneliti )

dilakukan oleh Arifin yaitu penelitian dengan judul Pengaruh faktor– faktor

kepuasan komunikasi terhadap Kinerja pegawai pada kantor pajak Pratama

Jepara, sedangkan peneliti meneliti tentang pengaruh pelatihan dan Promosi

jabatan terhadap Kinerja pegawai pada badan kesatuan bangsa dan politik

Kabupaten Jepara, Kesamaanya terdapat variabel Promosi jabatan pada

penelitian tersebut.

Dan yang dilakukan oleh Septiyana nilam Prajanti dengan judul

Pengaruh Pelatihan dan Komunikasi terhadap Kinerja pegawai sedangkan

peneliti meneliti tentang pengaruh pelatihan dan Promosi jabatan terhadap

Kinerja pegawai pada badan kesatuan bangsa dan politik Kabupaten Jepara,

persamaanya terdapat variabel pelatihan.

2.6. Kerangka Pikir Teoritis

Dari uraian di atas dan berdasarkan pada latar belakang masalah, dalam

penelitian ini untuk mempermudah dalam melakukan pembahasan, penulis

akan menggambarkan kerangka teoritis sebagai berikut ini.

Gambar 2.2.

Hubungan Pelatihan dan Promosi jabatan Dengan Kinerja pegawai

H1

H2

2.7. Hipotesis

Promosi Jabatan (X2)

Pelatihan (X1)

Kinerja Pegawai (Y)

26

Setiap melakukan penelitian, perumusan suatu hipotesis sangat penting.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pertanyaan-pertanyaan

yang dikemukakan dalam perumusan masalah (Marzuki, 2005:56). Adapun

hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini.

H1 : Diduga Pelatihan berpengaruh Positif terhadap Kinerja pegawai

Pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara.

H2 : Diduga Promosi jabatan berpengaruh Positif terhadap Kinerja

pegawai Pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara.

27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

3.1.1. Jenis Variabel dan Definisi Operasional

Dalam penelitian ini untuk menganalisis data yang di peroleh,

penulis menggunakan rencana analisis data dengan cara menentukan

adanya dua variabel.

3.1.1.1. Independen Variabel (Variabel Bebas)

Dalam penelitian ini variabel bebas yang digunakan

adalah sebagai berikut ini.

a. Pelatihan ( X1 ).

b. Promosi jabatan ( X2 ).

3.1.1.2. Dependen variabel (Variabel Terikat )

Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakan

adalah Kinerja pegawai ( Y ).

3.1.2. Definisi Operasional Variabel

3.1.2.1. Variabel Pelatihan (X1)

Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan

kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat. Umumnya

suatu latihan berupaya menyiapkan data Pegawai untuk

melakukan pekerjaan.

27

28

Untuk mengukur pelatihan yang diberikan pada

Pegawai digunakan indikator sebagai berikut :

a. Materi program pelatihan

b. Perhatian pemerintah dalam memberikan pelatihan

c. Dukungan pemerintah bagi pekerja mengikuti pelatihan

di luar

d. Manfaat pelatihan dalam meningkatkan kemampuan

pekerja.

3.1.2.2. Promosi Jabatan (X2)

Perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi,

yang biasanya disertai dengan peningkatan gaji atau upah

lainnya walaupun tidak selalu demikian, yang dinyatakan

dalam satuan skor.

Untuk mengukur Promosi jabatan digunakan

indicator;

a. Kenaikan jabatan

b. Kenaikan gaji.

c. Kenaikan tunjangan.

d. Penambahan tugas dan wewenang.

29

3.1.2.3. Kinerja Pegawai (Y)

Merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang di dasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu, yang dinyatakan dalam satuan

skor.

Untuk mengukur Kinerja pegawai pegawai digunakan

indikator sebagai berikut:

a. Kecakapan dalam menyelesaikan pekerjaan

b. Peningkatan kualitas hasil kerja

c. Prakasa dalam menyelesaikan pekerjaan

d. Senang atau tabah dalam menerima pekerjaan

e. Jujur dalam melaksanakan pekerjaan

f. Tingkat Kehadiran.

g. Kerjasama.

3.2. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan dan diperlukan adalah

sebagai berikut ini.

3.2.1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari

sumbernya (tidak melalui perantara), diamati dicatat dan

dikumpulkan untuk pertama kalinya (Marzuki, 2005:55). Dalam

30

penelitian ini data primer yang dibutuhkan adalah jawaban atas

kuesioner yang diajukan kepada responden.

3.2.2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh penulis, misalkan dari biro statistik, majalah,

keterangan – keterangan dan publikasi lainnya (Marzuki, 2005:55).

Dalam penelitian ini data sekunder yang dibutuhkan adalah

gambaran umum pemerintah, sumber daya manusia dan struktur

organisasi.

3.3. Populasi Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/

subyek yang mempunyai kualitas dan karak teristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. (Sugiyono,2007:61).

Berdasarkan penelitian tersebut dapat dijelaskan populasi

merupakan keseluruhan obyek/subyek yang diteliti. Dapat berupa

manusia,gejala – gejala atau peristiwa – peristiwa yang mempunyai

karakteristik tertentu serta merupakan sumber data dan menentukan

keberhasilan penelitian. Dalam penelitian ini adalah seluruh

Pegawai pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara sebanyak

20 Pegawai.

31

3.3.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak

mungkin dipelajari mempelajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka

peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.

(Sugiyono, 2007:62 ) karena populasi kurang dari 100 maka

populasi di jadikan sempel sebanyak 20 Pegawai pada Badan

Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara kecuali peneliti yang tidak

termasuk dalam sampel ini.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah menggunakan metode sampling jenuh yaitu

tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi

relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. ( Sugiyono, 2007:68 )

Jadi tehnik yang digunakan dalam pengambilan sampel

adalah dengan tehnik sampel jenuh yaitu seluruh Pegawai pada

Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Jepara sebanyak 20 Pegawai.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut;

32

3.4.1. Kuesioner

Adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal – hal yang diketahuinya. (Arikunto:151).

3.4.2. Metode Wawancara

Adalah metode pengumpulan data dilakukan dengan tanya

jawab sepihak yang dikerjakan secara sistematis dan berlandaskan

pada tujuan penelitian. (Hadi, 2000 : 193).

3.5. Metode Pengolahan Data

Metode Pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan

langkah-langkah sebagai berikut ini.

3.5.1. Coding

yaitu proses pemberian kode tertentu terhadap aneka ragam

jawaban dari kueisioner untuk di kelompokkan dalam kategoro

yang sama.

3.5.2. Editing

Yaitu mengoreksi terhadap kemungkinan terjadinya

kesalahan-kesalahan terhadap data yang telah diperoleh

berdasarkan hasil penelitian.

3.5.3. Tabulating

Yaitu memasukkan data yang telah diklasifikasikan dalam

tabel yang telah disediakan.

33

3.5.4. Scoring

Yaitu mengolah data yang ada dengan cara memberi

penilaian data yang telah masuk serta memberi skor pada tiap-tiap

jawaban yang diperoleh dari setiap responden. Adapun skornya

adalah sebagai berikut :

a. Jawaban SS, (Sangat Setuju) bobotnya 5.

b. Jawaban S, (Setuju) bobotnya 4.

c. Jawaban N, (Netral) bobotnya 3.

d. Jawaban TS, (Tidak Setuju) bobotnya 2.

e. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) bobotnya 1.

(Sugiyono 2001:88).

3.6. Metode Analisis Data

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah untuk mengetahui tingkat kevalitan dari

instrumen (kuesioner) yang digunakan dalam pengumpulan data.

Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah item-item

yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu

mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.

Uji validitas ini diperoleh dengan cara mengkorelasi setiap

skor indikator dengan total skor indikator variabel, kemudian

hasil korelasi dibandingkan dengan nilai kritis pada taraf

siginifikan 0,05. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan dan tinggi rendahnya validitas

34

instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Menurut (Sugiyono, 2007:138) “Cara yang digunakan

adalah dengan analisa Item, dimana setiap nilai yang ada pada

setiap butir pertanyaan dikorelasikan dengan total nilai seluruh

butir pertanyaan untuk suatu variabel dengan menggunakan

rumus korelasi “product moment”. Syarat minimum untuk

dianggap valid adalah nilai r hitung > dari nilai r tabel.

Adapun perhitungan korelasi product moment, dengan

rumus seperti yang dikemukakan oleh (Arikunto, 1998 : 220) :

2222 Y)(YnX)(Xn

Y)X)((XYnr

Dimana:

r = Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat

n = Banyaknya sampel

X= Skor tiap item

Y= Skor total variabel

Selanjutnya adalah membandingkan antara r hitung dan r

tabel yaitu bila r hitung lebih besar dari r tabel berarti data yang

diuji tersebut valid. Sebaliknya bila r hitung lebih kecil dari nilai r

tabel maka data yang diuji tersebut tidak valid.

35

3.6.2. Uji Reliabilitas

Sedangkan uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui

adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan

kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten

apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.

Menurut (Arikunto, 1998 : 145) “Untuk uji reliabilitas

digunakan Teknik Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen

dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien

keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih.

Pada penelitian ini perhitungan reliabilitas menggunakan

rumus alpha (Arikunto, 1998 : 138) sebagai berikut :

2

2

11

στ

σb1

1k

kr

Dimana:

N

N

xx

2

2

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyan

2b = jumlah varians butir

2t = jumlah varians total

Untuk mengetahui apakah data yang diuji reliabel atau tidak

dilakukan dengan membandingkan nilai reliabilitas yang

36

ditunjukkan oleh nilai alpha dengan nilai r tabel. Bila nilai alpha

lebih besar dari r tabel berarti data yang diuji tersebut reliabel.

Sebaliknya bila nilai alpha lebih kecil dari r tabel maka data yang

diuji tersebut tidak reliabel.

3.6.3. Analisis Regresi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui atau meramalkan

besarnya pengaruh Pelatihan (x1) dengan Kinerja pegawai (y),

pengaruh Promosi jabatan (x2) dengan Kinerja pegawai (y),

dengan asumsi variabel bebas yang lain dianggap tetap.

Rumusnya adalah (Sugiyono,2007 : 275):

y = a + b1x1 + b2x2

Keterangan :

y : Kinerja Pegawai

x1 : Pelatihan

x2 : Promosi jabatan

a : Nilai y kalau x1 = x2 = b1, b2, : Koefisien Regresi

3.6.4. Uji Asumsi Klasik

Analisis regresi yang digunakan untuk menguji pengaruh

Pelatihan dan Promosi jabatan terhadap Kinerja pegawai pada

Bakesbangpol Jepara yaitu dengan menggunakan analisis

regresi berganda. Asumsi-asumsi yang harus dipenuhi dalam

analisis ini adalah;

37

1. Asumsi Normalitas

Pengujian asumsi ini bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel

independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal

atau mendekati normal. Suatu data dikatakan mengikuti

distribusi normal dilihat dari penyebaran data pada sumbu

diagonal dari grafik.

Dasar pengambilan keputusan (Singgih Santoso,

2000) adalah:

a. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak

memenuhi normalitas.

b. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi

memenuhi normalitas.

2. Multikolinearitas

Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable

independen. Jika ada korelasi, maka dinamakan multiko.

Untuk mendeteksi terdapat tidaknya multiko didasarkan pada

nilai VIF (variance inflation factor) dan Tolerance. Dengan

kriteria pengambilan keputusan yaitu :

38

a. Mempunyai nilai VIF di bawah angka 10.

b. Mempunyai angka Tolerance di atas 0,1.

3. Heterokedastisitas

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk

mendeteksi heterokedastisitas adalah dengan melihat grafik

scatter plot antara nilai prediksi variabel dependen (ZPRED)

dan dengan residualnya (SRESID).

Jika ada titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur

seperti bergelombang, melebar, kemudian menyempit maka

telah terjadi heterokedastisitas. Jika titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk

pola tertentu maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3.6.5. Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah Pelatihan dan

Promosi jabatan secara simultan berpengaruh signifikan ataukah

tidak terhadap Kinerja pegawai.

Pengujian dilakukan dengan hipotesis:

Ho : X1 = X2 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara bersama – sama

antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Ho : X1 > X2 = 0, artinya ada pengaruh secara bersama – sama antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

39

Alternatif lain untuk mengetahui pengaruh secara simultan adalah

dengan melihat nilai signifikansinya. Apabila nilai signifikansinya

yang terbentuk dibawah 5% maka dapat disimpulkan secara simultan

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dengan

variabel terikat, sebaliknya bila signifikansi terbentuk di atas 5%

maka secara simultan tidak terdapat pengaruh signifikan.

Kriteria pengujian:

Apabila Fhitung > Ftabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti

variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

Apabila Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha diterima, berarti

variabel independen tidak mempengaruhi variabel dependen.

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho 0 F Tabel F Hitung

Gambar 2.3.

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (Uji F)

3.6.6. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah secara

parsial Pelatihan dan Promosi jabatan berpengaruh secara signifikan

terhadap Kinerja pegawai.

Pengujian dilakukan dengan hipotesa:

Ho : Xi = 0, menggambarkan tidak ada pengaruh positif antara

variable bebas terhadap variable terikat.

40

Ha : Xi > 0, menggambarkan ada pengaruf positif antara variabel

bebas dengan variable terikat.

Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:

1. Ho diterima dan Ha ditolak apabila t hitung < t tabel, artinya secara

parsial variabel bebas tidak berpengaruh positif terhadap

variabel terikat.

2. Ho ditolak dan Ha diterima apabila t hitung > t tabel, artinya secara

parsial variabel bebas berpengaruh positif terhadap variabel

terikat.

Alternatif lain untuk melihat pengaruh secara parsial adalah dengan

melihat nilai signifikansinya. Apabila nilai signifikansi yang

terbentuk di bawah 5% maka dapat disimpulkan secara parsial

terdapat pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat,

sebaliknya bila signifikansi yang terbentuk di atas 5% maka tidak

terdapat pengaruh positif.

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penerimaan Ho Ho

0 ttabel thitung

Gambar 2.4.

Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho (Uji t)

3.6.7. Koefisien Determinasi R Square

Koefisien determinasi (R) digunakan untuk mengukur

presentase pengaruh variable-variabel bebas (pelatihan dan Promosi

41

jabatan) terhadap perubahan variabel tidak bebas (Kinerja pegawai),

yang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut;

R = r2 x 100 %

Dimana :

R = Koefisien determinasi

r2 = Kuadrat koefisien korelasi