analisis pembagian kerja dalam rangka meningkatkan...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PT. POS INDONESIA SURAKARTA

TAHUN 2010/2011

SKRIPSI OLEH :

DIVYA AMRITA

K7407175

P.IPS / PAP

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii

ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA

PT. POS INDONESIA SURAKARTA

TAHUN 2010/2011

OLEH :

DIVYA AMRITA

K7407175

SKRIPSI

Ditulis dan diajukan untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar

Sarjana Pendidikan Program Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

iii


commit to user

iv


commit to user

v

ABSTRAK

Divya Amrita. ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN

SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA

TAHUN 2010/2011. Skripsi. Surakarta. Fakultas Keguran dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret. Juni. 2011.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Pelaksanaan pembagian

kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya

Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. (2) Kendala-kendala apa

yang yang terjadi pada saat pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja

karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun

2010/2011. (3) Upaya-upaya yang dilakukan guna mengatasi kendala-kendala

pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan

Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011.

Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif, metode penelitian

deskriptif, strategi penelitian tunggal terpancang. Teknik sampling yang

digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data

yang digunakan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Validitas data dengan

menggunakan teknik trianggulasi data dan trianggulasi metode. Teknik analisis

data yang digunakan teknik analisis model interaktif.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa : 1. Pelaksanaan

pembagian kerja Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta

Tahun 2010/2011 meliputi : a. Waktu pelaksanaan pembagian kerja. Pelaksanaan

pembagian kerja dilakukan pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin

maupun pekerjaan insidental. b. Hal-hal yang diperhatikan dalam pembagian

kerja, meliputi : 1) Penempatan karyawan yang tepat. 2) Rincian aktivitas. 3)

Beban pekerjaan. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen. 2. Kendala-kendala

dalam pelaksanaan pembagian kerja adalah : a. Karyawan menolak pemberian

tugas karena merasa sulit. b. Timbul pandangan Territorial Imperative. 3. Upaya-

upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala pembagian kerja adalah :

a.Dilaksanakan pelatihan dan pengarah kerja. b.Meningkatkan kerja sama diantara

para karyawan.


commit to user

vi

ABSTRACT

Divya Amrita. AN ANALYSIS OF LABOR DIVISION IN THE ATTEMPT

OF IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYEE

PERFORMANCE IN HUMAN RESOURCE DIVISION OF PT. POS

INDONESIA SURAKARTA IN 2010/2011. Thesis. Surakarta. Teacher Training

and Education Faculty of Sebelas Maret University. June. 2011.

The objective of research is to find out: (1) the implementation of labor

division in improving the effectiveness of employee performance in Human

Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011, (2) the obstacles

emerging during the labor division in improving the effectiveness of employee

performance in Human Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in

2010/2011, and (3) the attempts taken to cope with such the obstacle in the

implementation of labor division in improving the effectiveness of employee


2010/2011.

This research employed a qualitative approach, descriptive method, and

single embedded research strategy. The sampling techniques used were purposive

sampling and snowball sampling. Techniques of collecting data used were

interview, observation, and documentation. The data validation was done using

data and method triangulation. Technique of analyzing data used was an

interactive model of analysis one.

Considering the result of research, it can be concluded that: 1. The

implementation of labor division in Human Resource Division of PT. Pos

Indonesia Surakarta in 2010/2011 includes: a. labor division implementation time.

The labor division is carried out when the work exists, both routine and incidental

works. b. the points taken into account in labor division, include: 1) appropriate

employee assignment. 2) Activity details. 3) Workload. 4) Management

Information System Creation. 2. The obstacles in the labor division are: a. the

employees refuse the task assignment because they feel that is difficult. b. the rise

of Territorial Imperative perspective. 3. The attempts taken to cope with the

obstacles in labor division are: a. to hold work practice and direction. b. to

improve the cooperation among the employees.


commit to user

vii

MOTTO

Lihat. Tunggu. Waktu akan datang dan memenuhi

tujuannya

(Marianne Williamson)

Karena itu, sebagai orang-orang pilihan Allah yang

dikuduskan dan dikasihi-Nya, kenakanlah belas kasihan,

kemurahan, kerendahan hati, kelemahlembutan dan

kesabaran

(Kolose 3 : 12)

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya, bahkan Ia

memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia

tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan Allah dari

awal sampai akhir

(Pengkhotbah 3 : 1)

Selalu ada pengharapan di dalam Bapa, sekalipun tidak ada harapan di dalam dunia

(Penulis)


commit to user

viii

PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yesus.

Karya ini penulis persembahkan kepada :

Mami, Papi, yang selalu suport dengan doa,

Jesus Bless....

Mba Chi, terima kasih do’a, semangat, dan

kebaikannya

“Bebybu” spirit of hunny

Almamater


commit to user

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus karena atas

kasih setia dan penyertaan-Nya yang sempurna melingkupi peneliti sehingga

dapat menyelesaiakan penyusunan skripsi dengan judul : “Analisis Pembagian

Kerja Dalam Rangka Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan Bagian Sumber

Daya Manusi Pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011”, sebagai

persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi

Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi

Perkantoran.

Selama penulisan skripsi ini tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai

pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini peneliti ingin mengucapkan

terima kasih kepada semua pihak yang terlibat dan yang telah banyak memberikan

bantuan baik moril maupun materiil kepada peneliti dalam penyusunan skripsi ini.

Ucapan terimakasih peneliti ucapkan kepada:

1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas

Maret Surakarta yang telah memberikan ijin untuk melakukan

penelitian.

2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP UNS

Surakarta yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.

3. Ketua Program Pendidikan Ekonomi Jurusan P.IPS FKIP UNS

Surakarta yang telah memberikan ijin untuk menyusun skripsi.

4. Ketua BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran Program Pendidikan

Ekonomi Jurusan P.IPS FKIP UNS Surakarta yang telah memberikan

ijin untuk menyusun skripsi.

5. Bapak Drs. Sutaryadi, M.Pd selaku pembimbing I yang telah dengan

sabar memberikan bimbingan dan pegarahan kepada peneliti dalam

penyelesaian skripsi.

6. Ibu Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd selaku pembimbing II yang telah

dengan sabar memberikan bimbingan dan pegarahan kepada peneliti

dalam penyelesaian skripsi.


commit to user

x

7. Bapak dan Ibu Dosen BKK PAP Program Pendidikan Ekonomi Jurusan

P.IPS FKIP UNS Surakarta yang telah mendidik dan membimbing

selama masa perkuliahan.

8. Bapak Sakiman, S.E, selaku Supervisor Summber Daya Manusia PT.

Pos Indonesia Surakarta dengan segenap karyawan Bagian Sumber

Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta yang telah memberikan

informasi dan keterangan guna membantu peneliti dalam menyusun

skripsi.

9. Mami, Papi, Asa, tercinta, terima kasih atas segala kasih sayang, do’a,

semangat yang tak pernah berhenti mengalir, God bless......

10. Mba Chi, terima kasih atas do’a. semangat, materi, dan kebaikannya

untukku, Tuhan memberkati.

11. Bebybu Poetra Candi, terima kasih untuk semuanya, biar Tuhan yang

membalas semua kebaikanmu, sukses selalu.

12. Anin Adinda, terima kasih untuk kebersamaannya dalam penyusunan

skripsi dan persahabatan yang solid ini, Friend Forever....

13. Novianti Fazrin, terima kasih untuk persahabatan selama ini,

persahabatan ini akan tetap abadi.

14. Teman-teman seperjuangan, Innaya, Novi kecil, Della, Susi, terima

kasih untuk dukungannya.

15. Semua teman-teman “Kos Kunthi” Elysa, Anisa, semuanya terus

semangat pantang menyerah.

16. Semua pihak yang telah membatu peneliti dalam menyelesaikan skripsi

ini.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca

sekalian dan besar harapan skripsi ini dapat bermanfaat.

Surakarta, Juni 2011

Peneliti


commit to user

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................ v

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... vii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... viii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Perumusan Masalah ..................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka ......................................................................... 7

B. Hasil Penelitian Yang Relevan .................................................... 38

C. Kerangka Berpikir ....................................................................... 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 42

B. Bentuk dan Strategi Penelitian .................................................... 43

C. Sumber Data ................................................................................ 44


commit to user

xii

D. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 46

E. Teknik Sampling ......................................................................... 49

F. Validasi Data ............................................................................... 50

G. Analisis Data ............................................................................... 52

H. Prosedur Data .............................................................................. 54

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian ......................................................... 57

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian .............................................. 73

C. Temuan Studi Yang Dihubungkan Dengan Kajian Teori ............ 91

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan ................................................................................. 101

B. Implikasi ..................................................................................... 103

C. Saran ........................................................................................... 103

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran ............................................................ 41

Gambar 2. Skema Model Analisis Interaktif ................................................... 54

Gambar 3. Bagan Prosedur Penelitian ............................................................. 56


commit to user

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Jadwal Pelaksanaan Penelitian dan Penyusunan Skripsi ............. 108

Lampiran 2. Data Penelitian ............................................................................. 109

Lampiran 3. Pedoman Wawancara ................................................................... 110

Lampiran 4. Field Note .................................................................................... 114

Lampiran 5. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Surakarta ........................ 120

Lampiran 6. Daftar Perincian Tugas Bagian Sumber Daya Manusia ............... 121

Lampiran 7. Daftar Nama Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta ................. 124

Lampiran 8. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ..................................... 137

Lampiran 9. Perijinan ....................................................................................... 145

Lampiran 10. Surat Keterangan Observasi ....................................................... 150


commit to user

ABSTRAK

Divya Amrita. ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM RANGKA

MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN

SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA SURAKARTA

TAHUN 2010/2011. Skripsi. Surakarta. Fakultas Keguran dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret. Juni. 2011.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : (1) Pelaksanaan pembagian

kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya

Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011. (2) Kendala-kendala apa

yang yang terjadi pada saat pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja

karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun

2010/2011. (3) Upaya-upaya yang dilakukan guna mengatasi kendala-kendala

pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan

Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011.

Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif, metode penelitian

deskriptif, strategi penelitian tunggal terpancang. Teknik sampling yang

digunakan purposive sampling dan snowball sampling. Teknik pengumpulan data

yang digunakan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Validitas data dengan

menggunakan teknik trianggulasi data dan trianggulasi metode. Teknik analisis

data yang digunakan teknik analisis model interaktif.

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh kesimpulan bahwa : 1. Pelaksanaan

pembagian kerja Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta

Tahun 2010/2011 meliputi : a. Waktu pelaksanaan pembagian kerja. Pelaksanaan

pembagian kerja dilakukan pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin

maupun pekerjaan insidental. b. Hal-hal yang diperhatikan dalam pembagian

kerja, meliputi : 1) Penempatan karyawan yang tepat. 2) Rincian aktivitas. 3)

Beban pekerjaan. 4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen. 2. Kendala-kendala

dalam pelaksanaan pembagian kerja adalah : a. Karyawan menolak pemberian

tugas karena merasa sulit. b. Timbul pandangan Territorial Imperative. 3. Upaya-

upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala pembagian kerja adalah :

a.Dilaksanakan pelatihan dan pengarah kerja. b.Meningkatkan kerja sama diantara

para karyawan.


commit to user

ABSTRACT

Divya Amrita. AN ANALYSIS OF LABOR DIVISION IN THE ATTEMPT

OF IMPROVING THE EFFECTIVENESS OF EMPLOYEE

PERFORMANCE IN HUMAN RESOURCE DIVISION OF PT. POS

INDONESIA SURAKARTA IN 2010/2011. Thesis. Surakarta. Teacher Training

and Education Faculty of Sebelas Maret University. June. 2011.

The objective of research is to find out: (1) the implementation of labor

division in improving the effectiveness of employee performance in Human

Resource Division of PT. Pos Indonesia Surakarta in 2010/2011, (2) the obstacles

emerging during the labor division in improving the effectiveness of employee


2010/2011, and (3) the attempts taken to cope with such the obstacle in the

implementation of labor division in improving the effectiveness of employee


2010/2011.

This research employed a qualitative approach, descriptive method, and

single embedded research strategy. The sampling techniques used were purposive

sampling and snowball sampling. Techniques of collecting data used were

interview, observation, and documentation. The data validation was done using

data and method triangulation. Technique of analyzing data used was an

interactive model of analysis one.

Considering the result of research, it can be concluded that: 1. The

implementation of labor division in Human Resource Division of PT. Pos

Indonesia Surakarta in 2010/2011 includes: a. labor division implementation time.

The labor division is carried out when the work exists, both routine and incidental

works. b. the points taken into account in labor division, include: 1) appropriate

employee assignment. 2) Activity details. 3) Workload. 4) Management

Information System Creation. 2. The obstacles in the labor division are: a. the

employees refuse the task assignment because they feel that is difficult. b. the rise

of Territorial Imperative perspective. 3. The attempts taken to cope with the

obstacles in labor division are: a. to hold work practice and direction. b. to

improve the cooperation among the employees.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi didirikan adalah sebagai alat untuk mencapai tujuan tertentu

dan dalam pencapaian tujuan tersebut, perusahaan berusaha untuk dapat

mengerahkan seluruh sumber daya yang dimilikinya. Secara umum sumber daya

yang dimiliki organisasi dapat dibagi menjadi dua golongan, yakni sumber daya

manusia dan sumber daya non manusia. Kelompok yang termasuk dalam sumber

daya manusia ini adalah semua orang yang melakukan aktivitas dalam organisasi

tersebut, sedangkan yang termasuk dalam kelompok sumber daya non manusia

antara lain : modal, mesin, teknologi, dan bahan material.

Dari keseluruhan sumber daya yang tersedia dalam suatu perusahaan,

sumber daya manusialah yang paling penting, dan sangat menentukan dengan

tidak mengabaikan fungsi dari sumber daya lainnya. Faustino Cardoso Gomes

(1997:2) mengatakan “Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber

daya yang memiliki akal, perasaan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan,

dorongan, daya dan karsa”. Sedangkan Malayu SP. Hasibuan (2001:10)

mengemukakan bahwa “Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap

kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi”. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif

karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih.

Perusahaan tentunya ingin mendapatkan karyawan yang berkualitas atau

bermutu tinggi. Mutu sumber daya manusia meliputi mutu potensi diri, mutu

proses, dan mutu kinerja : mutu potensi diri antara lain tingkat pengetahuan, etos

kerja, sikap, ketrampilan, kesehatan, kedisiplinan, loyalitas kerja, kejujuran; mutu

proses antara lain dilihat dari komitmen, tingkat kerusakan produk, tingkat

keamanan kerja pribadi, dan mutu kehidupan kerja karyawan; mutu kinerja dilihat

dari output, antara lain berupa produktivitas kerja, produktivitas perusahaan, dan

kesejahteran karyawan. Seorang karyawan memiliki mutu tertentu apabila sesuai


commit to user

2

dengan standar mutu dan kompetensi yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Dengan kata lain, mutu diartikan sebagai adanya kesesuaian dengan kebutuhan

pasar kerja atau produsen. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang dinamis

sejalan dengan perubahan pasar kerja, teknologi, waktu, dan dinamika sosial

masyarakat.

Istilah sumber daya manusia dalam perusahaan dikenal dengan sebutan

karyawan yang nantinya akan menjalankan peranannya di perusahaan, yaitu

sebagai pelaksana yang berusaha untuk mengkombinasikan potensi yang

dimilikinya dengan sumber daya yang lain untuk menghasilkan nilai lebih bagi

perusahaan. Karyawan semakin dipandang sebagai aset yang sangat penting dari

suatu perusahaan. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan

maka kedudukan karyawan menjadi sangat strategis. Keunggulan kompetitif suatu

perusahaan sangat bergantung pada mutu sumber daya manusia karyawan.

Perusahaan akan selalu memikat, mengembangkan, dan mempertahankan

karyawan yang berketrampilan inovatif. Sehingga perlu diketahui bahwa arti

penting sumber daya manusia terletak pada kemampuan karyawan untuk

melaksanakan tugasnya dengan baik dan sesuai dengan bidang tugasnya masing-

masing. Dengan karyawan yang bermutu tinggi, maka dapat memberikan

kontribusi yang positif bagi perusahaan. Dalam rangka usaha pencapaian tujuan

organisasi, setiap karyawan diserahi tugas, atau pekerjaan tertentu yang harus

dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan penentuan tugas bagi masing-masing

karyawan tersebut dilakukan melalui proses pembagian kerja.

Di dalam organisasi peran pimpinan sangat penting, pimpinan harus bisa

mengarahkan dan menggerakkan para bawahan atau karyawan untuk

melaksanakan aktivitas kerjanya yaitu dengan melakukan pembagian kerja

sehingga tiap-tiap karyawan mendapatkan tugas yang harus dikerjakan dan

dipertanggungjawabkan. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:128) bahwa

“Pembagian kerja adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh

tentang tugas atau kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang

diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan”. Dengan demikian pembagian

kerja lebih menekankan tugas dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih


commit to user

3

banyak berhubungan dengan pekerjaan dari pada unsur manusianya atau

karyawan.

Dalam pencapaian tujuan organisasi, yang harus dijadikan pijakan oleh

setiap karyawan adalah orientasi kerja yang meliputi efisiensi, efektivitas, dan

produktivitas kerja. Ketiga hal tersebut sebagai orientasi kerja pada dasarnya

berarti bahwa dalam menjalankan tugasnya, karyawan harus mencegah terjadinya

penyimpangan, pemborosan dan segala tindakan yang dapat merugikan

organisasi. Pembagian kerja merupakan hal yang mutlak diperlukan, apalagi kalau

organisasi tersebut besar dan komplek dimana tujuan yang akan dicapai bukanlah

tujuan yang sederhana sehingga pembagian kerja adalah suatu keharusan.

Dengan adanya pembagian kerja, karyawan dapat dilatih sesuai dengan

bidangnya karena melalui keahlian yang dimilikinya tersebut, maka karyawan

dapat memberi sumbangan maksimal terhadap pencapaian tujuan. Pembagian

kerja juga dapat membantu dalam penempatan karyawan dengan menggunakan

prinsip the right man in the right place yaitu orang yang ditempatkan pada tempat

yang tepat, berdasarkan pada latar belakang pendidikan, pengalaman kerja,

ketrampilan, jenis kelamin, dan lain sebagainya. Pembagian kerja harus

rasional/obyektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas “like and

dislike” atau suka dan tidak suka. Selain itu, dengan pembagian kerja juga dapat

diketahui dengan siapa mereka bekerja sama, kepada siapa mereka bertanggung

jawab, sampai dimana batas-batas tanggung jawab dan wewenang yang diberikan

sehingga akan memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran, dan

efektivitas kerja.

Masalah efektivitas kerja merupakan hal yang sangat penting, dan perlu

diusahakan oleh setiap bentuk kerja sama, mengingat fasilitas, sumber daya, dan

dana yang ada memiliki keterbatasan. Efektivitas organisasi di dalam

hubungannya dengan peranan masing-masing karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya menunjukkan efektivitas organisasi dapat tercapai apabila setiap

unit kerja pada organisasi tersebut melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabya sendiri secara efektif.


commit to user

4

Dengan demikian pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan

standar tugas yang harus dicapai oleh seorang karyawan, sehingga dapat menjadi

dasar spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Pembagian kerja harus ada

kejelasan tugas, batasan tugas, wewenang dan tanggung jawab sehingga karyawan

merasa mempunyai tanggung jawab sebatas wewenang yang diberikan sehingga

bekerja tanpa menunggu perintah atasan. Pembagian kerja juga perlu dilaksanakan

dengan penuh perimbangan, yang mana dalam pembagian kerja harus diadakan

penyesuaian kemampuan dan keahlian karyawan dengan jenis pekerjaan yang

akan ditangani disertai dengan penentuan prosedur kerja yang sederhana dan

mudah dipahami yang akan menjadikan karyawan yang bersangkutan dapat

melaksanakan seluruh tugas dan kewajiban atau tanggung jawabnya secara efektif

atau berdaya guna menuju profesionalisme.

Namun demikian pada saat peneliti mengadakan pra observasi di PT. Pos

Indonesia Surakarta peneliti mendapati suatu kendala dalam pelaksanaan

pembagian kerja. Kendala yang ada di PT. Pos Indonesia Surakarta antara lain

terdapat karyawan yang menolak adanya pembagian tugas dikarenakan karyawan

merasa sulit dengan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Selain itu juga

timbul pandangan territorial imperative pada karyawan yaitu suatu pandangan

bahwa pekerjaan yang sudah diemban menjadi daerah teritorialnya sendiri

sehingga tidak dapat dimasuki oleh karyawan yang lainnya.

Sehubungan dengan hal tersebut di atas, maka pembagian kerja merupakan

faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja dan merupakan upaya pengkhususan

tugas yang disesuaikan dengan kondisi karyawan. Untuk itu perlu perencanaan

dengan baik yang dituangkan dalam daftar perincian tugas. Dengan pembagian

kerja yang tepat, akan dihasilkan karyawan, yang mempunyai tanggung jawab

yang tinggi karena mereka bisa mengambil keputusan sendiri sebatas wewenang

yang dimilikinya. Titik tolak pembagian kerja adalah prinsip fungsionalisme,

karena dengan demikian ditetapkan fungsi, tugas, wewenang, dan aktivitas

sebagai satuan kerja dalam organisasi yang bersangkutan.


commit to user

5

Berdasarkan uraian di atas, mendorong peneliti untuk mengkaji lebih

dalam tentang permasalahan “ANALISIS PEMBAGIAN KERJA DALAM

RANGKA MENINGKATKAN EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN

BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT. POS INDONESIA

SURAKARTA TAHUN 2010/2011”.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan pertanyaan peneliti mengenai ruang

lingkup permasalahan yang diteliti. Adapun masalah pokok yang dikaji dalam

penelitian ini adalah :

1. Bagaimana pelaksanaan pembagian kerja dalam rangka meningkatkan

efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos

Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011 ?

2. Faktor-faktor apa yang menjadi kendala pembagian kerja dalam rangka

meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia

pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011?

3. Bagaimana cara memecahkan masalah yang menghambat pelaksanaan

pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan

bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun

2010/2011 ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini merupakan jawaban masalah yang dikaji oleh

peneliti. Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan pembagian kerja dalam rangka

meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya Manusia

pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2010/2011.


commit to user

6

2. Untuk mengetahui faktor-faktor apa yang menjadi kendala pembagian

kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian

Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun

2010/2011.

3. Untuk mengetahui cara memecahkan masalah yang menghambat

pelaksanaan pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja

karyawan bagian Sumber Daya Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta

Tahun 2010/2011.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini memberikan informasi yang nyata sesuai dengan keadaan

yang sedang terjadi. Dengan adanya penelitian ini maka memberikan manfaat

secara teoritis maupun praktis, dalam penelitian ini, manfaatnya adalah sebagai

berikut :

1. Manfaat Teoritis

a. Mengkaji secara ilmiah pembagian kerja dalam kaitannya dengan

efektivitas kerja karyawan.

b. Sebagai tambahan ilmu pengetahuan dalam bidang Sumber Daya

Manusia bagi mahasiswa khususnya program pendidikan

administrasi perkantoran

2. Manfaat Praktis

a. Untuk memberikan bahan masukan dan sumbangan pemikiran

kepada pimpinan dalam menyusun strategi pembagian kerja di PT.

Pos Indonesia Surakarta.

b. Memberikan masukan dan informasi kepada karyawan PT. Pos

Indonesia Surakarta khususnya kepada bagian sumber daya

manusia akan pentingnya pembagian kerja guna meningkatkan

efektivitas kerja.

c. Memberikan pengetahuan bagi pembaca serta dapat dijadikan

bahan acuan bagi peneliti selanjutnya.


commit to user

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

1. Tinjauan Tentang Pembagian Kerja

a. Pengertian Pembagian Kerja

Suatu organisasi pada hakikatnya didirikan adalah sebagai alat atau

sarana untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan tersebut tidak dapat tercapai jika

tidak dengan sistem kerja yang efisien dan efektif. Oleh sebab itu, untuk

mencapai keefektivan kerja di dalam sebuah organisasi perlu diperhatikan

prinsip-prinsip yang mendasari sebuah organisasi tersebut. Menurut Henri

Fayol, ahli manajemen mengenalkan prinsip-prinsip organisasi yang tertuang

dalam karyanya, Administration Industrielle et Generale, merumuskan 14

prinsip administrasi yang dalam adaptasi luas bisa diterapkan sebagai prinsip

manajemen atau organisasi, yaitu sebagai berikut :

1. Pembagian Kerja

Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja untuk meraih tujuan

bersama. Sebuah organisasi terdiri atas bagian-bagian tertentu yang masing-

masing memiliki tanggung jawab. Oleh karena itu, harus ada pembagian

kerja yang jelas antara tiap-tiap bagian. Pembagian kerja yang jelas

memberi perngaruh positif pada efisiensi dan efektivitas organisasi.

Pembagian itu menghindarkan sekelompok orang terkonsentrasi pada

pekerjaan tertentu, sementara pekerjaan yang lain terbengkalai.

2. Pendelegasian Wewenang

Pendelegasian wewenang sangat penting agar setiap elemen dalam

organisasi memiliki rasa tanggung jawab. Pendelegasian wewenang di satu

sisi merupakan bagian dari pembagian kerja dan di sisi lain merupakan

pelimpahan tanggung jawab. Di samping itu, pendelegasian wewenang

sangat penting fungsinya dalam komando.


commit to user

8

3. Disiplin

Setiap organisasi pasti memiliki tata tertib dan peraturan-peraturan

menyangkut sistem kerja. Namun, semua tata tertib dan peraturan itu

menjadi tidak ada artinya jika tidak ditunjang dengan kedisiplinan para

pelaksananya. Oleh karena itu, disiplin dalam suatu organisasi adalah

prinsip sangat mendasar yang mempengaruhi kinerja organisasi secara

keseluruhan.

4. Kesatuan Komando

Komando dalam hal ini adalah kepemimpinan dalam menjalankan visi dan

misi organisasi. Dalam pelaksanaan lapangan, komando dan wewenang bisa

didelegasikan kepada struktur di bawahnya. Namun, hakikatnya, komando

tetap harus tunggal. Adanya lebih dari satu komando akan membuat

organisasi bergerak tidak fokus pada tujuan.

5. Kesatuan Tujuan

Organisasi tanpa tujuan yang jelas adalah omong kosong. Tujuan organisasi

harus tergambar dengan jelas dalam visi dan misi organisasi tersebut. Sebab,

tujuan organisasi ini menjadi acuan gerak dan program kerja. Kesatuan

tujuan dari seluruh jenjang organisasi merupakan kunci pokok keberhasilan

organisasi tersebut dalam mengorganisasi elemen-elemennya.

6. Prioritas

Setiap anggota organisasi pasti memiliki kepentingan masing-masing.

Kadang-kadang, kepentingan individu itu berjalan selaras dengan

kepentingan organisasi. Namun, saat kepentingan tersebut bertentangan,

setiap anggota organisasi semestinya mendahulukan kepentingan

organisasinya.

7. Penghargaan atas Prestasi dan Sanksi Kesalahan

Penghargaan dan sanksi adalah semacam stimulasi bagi setiap anggota

organisasi. Ini merupakan bentuk apresiasi. Bentuknya tidak harus selalu

uang atau nilai-nilai nominal. Tiap-tiap organisasi perlu menerapkan

penghargaan dan sanksi ini dalam bentuk-bentuk yang sesuai dengan

organisasi tersebut.


commit to user

9

8. Sentralisasi dan Desentralisasi Pengambilan Keputusan

Sentralisasi dan desentralisasi dalam pengambilan keputusan sangat erat

hubungannya dengan efektivitas dan efisiensi organisasi. Organisasi yang

baik menerapkan keduanya secara proporsional. Ada hal-hal yang tidak bisa

disentralisasikan kepada pemimpin manajemen dan begitu juga sebaliknya.

Tidak semua keputusan harus diambil dengan musyawarah yang melibatkan

seluruh elemen. Tingkat-tingkat keputusan itu dikembangkan sesuai jenjang

dan kapasitas masing-masing.

9. Garis Wewenang

Garis wewenang dari atas sampai ke bawah merupakan rujukan dalam

pelaksanaan program. Setiap elemen organisasi harus memahami garis

wewenang sehingga tidak terjadi kelambatan birokratis atau sebaliknya.

Garis wewenang ini juga berfungsi menegaskan kembali kesatuan komando.

10. Tata Tertib

Tata tertib dalam organisasi berfungsi untuk meletakkan orang yang tepat

pada posisi yang tepat. Dengan demikian, kinerja organisasi akan berjalan

dengan optimal.

11. Keadilan dan Kejujuran

Keadilan dalam segala elemen merupakan syarat mutlak dalam organisasi.

Di samping itu, jenjang atas harus jujur dan terbuka kepada jenjang-

jenjang di bawahnya sampai level akar rumput. Kejujuran ini akan

membawa dampak pada kepercayaan bawahan kepada atasan.

12. Stabilitas dan Regulasi

Harus diperhatikan masa kerja yang efektif dan efisien, mengatur

perputaran dan peralihan tugas untuk menghindari kejenuhan dan

merangsang pembaruan-pembaruan. Namun, harus dipikirkan agar

regulasi tersebut tidak menjadi beban bagi organisasi. Sebab, perputaran

dan pergantian jabatan yang terlalu tinggi pun berpengaruh buruk pada

efektivitas kerja dan efisiensi biaya.


commit to user

10

13. Inisiatif

Organisasi yang baik harus mampu menumbuhkan inisiatif anggotanya

dalam pengelolaan organisasi. Iklim organisasi juga harus dibangun

sedemikian rupa agar mampu menstimulasi munculnya ide dan inisiatif

anggota dari berbagai jenjang.

14. Keselarasan dan Persatuan

Hubungan interpersonal antaranggota organisasi memiliki pengaruh sangat

besar dalam kinerja anggota. Tanpa hubungan yang baik dan selaras,

organisasi tidak akan berjalan baik. Di samping itu, keselarasan tersebut

sangat penting perannya dalam memelihara persatuan dan kesatuan

anggota.

Pembagian kerja (division of labor) berkenaan dengan tingkat sejauh

mana pekerjaan dispesialisasi dalam organisasi tersebut. Para manajer harus

dapat membagi seluruh kerja organisasi itu ke dalam beberapa kerja tertentu

yang mempunyai kegiatan tertentu. Dalam pencapaian tujuan dalam bidang

manajemen sumber daya manusia ialah keseluruhan langkah yang harus

ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam

organisasi sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia yang terdapat

dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal.

Pembagian kerja merupakan salah satu prinsip organisasi, sehingga

antara pembagian kerja dan organisasi terdapat hubungan yang erat sekali.

Sedangkan menurut James L.Gibson (1996:236) pembagian kerja mempunyai

dua keunggulan, sebagai berikut :

· Jika sebuah pekerjaan mengandung sedikit tugas, maka melatih personalia baru yang menggantikan posisi personalia lama yang berhenti atau pindah dapat dilakukan dengan cepat. Kegiatan pelatihan yang minimal dapat menghemat biaya pelatihan.

· Bila sebuah pekerjaan hanya terdiri dari tugas-tugas yang terbatasjumlahnya, seorang karyawan bisa menjadi sangat trampil melaksanakan tugas-tugas tersebut. Ketrampilan ini bisa menghasilkan mutu output yang lebih baik.


commit to user

11

Dengan demikian untuk mencapai tujuan organisasi harus tersedianya

sumber daya manusia yang ahli, trampil serta penempatan atau pembagian

pekerjaan yang tepat bagi karyawan. Terjadinya pertanggungjawaban atas

dasar pendelegasian wewenang atau tanggung jawab dari atasan kepada

bawahan, baik kelompok kerja tenaga kerja maupun individual atau perorangan

dapat diketahui melalui pembagian kerja.

Menurut Sutarto (2000:104) bahwa pembagian kerja dapat diartikan dua

macam, yaitu :

1) Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitas-aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu. Misalnya Sekretariat Jendral, Biro Perencanaan, Biro Kepegawaian, Biro Keuangan, Biro Perbekalan, Biro Tatawarkat, Biro Humas, Biro O &M, Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi, Direktorat Perguruan Tinggi Swata, Subdirektorat Pembinaan, Seksi Bantuan Tenaga/Fasilitas, Jawatan Periklanan, Inspektorat Jendral, Inspektorat Daerah, Fakultas, Lembaga, Badab, Balai, semua ini mempunyai rincian aktivitas.

2) Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu. Misalnya Sekretaris, Bendahara, Kepala Seksi, Ketua Panitia, Juru Bayar, Direktur, Menteri, Presiden semua ini memiliki rincian tugas.

Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000:47) bahwa “Pembagian kerja

adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,

tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu

lainnya”. Pengertian pembagian kerja ini hampir sama dengan yang

diungkapkan oleh H.Malayu S.P. Hasibuan (2003:32) dimana “Pembagian

kerja adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu

jabatan tertentu dalam organisasi.” Pengertian pembagian kerja tersebut juga

tidak jauh berbeda dari yang diungkapkan oleh B. Siswanto Sastrohadiwiryo

(2003:128) bahwa “Pembagian kerja adalah informasi menyeluruh tentang


commit to user

12

tugas atau kewajiban, tanggung jawab dan kondisi-kondisi yang diperlukan

apabila pekerjaan tersebut dikerjakan.”

Dan menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:151) bahwa “Pembagian kerja

adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap

karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan

yang bersangkutan.”

Dari pengertian pembagian kerja yang disampaikan oleh beberapa ahli di

atas, maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa pembagian kerja

adalah suatu pernyataan atau informasi yang sifatnya tertulis yang

menguraikan mengenai fungsi, tugas, wewenang, kondisi pekerjaan, hubungan

pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya, yang dapat dijadikan

sebagai pedoman bagi karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

tugas dan tanggungjawabnya, sehingga tujuan organisasi tercapai.

b. Macam-macam Pembagian Kerja

Menurut Sutarto (2000:127), bahwa pembagian berdasarkan rangkaian

kerja dapat dibedakan menjadi tiga macam yaitu :

1) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa seri 2) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa paralel 3) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa gabungan seri

dan paralel

Dari macam pembagian kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Yang dimaksud dengan pembagian kerja berdasarkan rangkaian

kerja seri adalah aktivitas dalam organisasi dirinci menjadi urutan

tugas yang penyelesaiannya dilakukan secara berturutan dari pejabat

yang satu ke pejabat yang berikutnya sehingga pekerjaan selesai.

2) Yang dimaksud dengan pembagian kerja berdasarkan rangkaian

kerja paralel adalah aktivitas dalam organisasi dirinci menjadi

beberapa kelompok urutan tugas yang semacam yang untuk

menyelesaikan tiap kelompok urutan tugas diserahkan kepada


commit to user

13

seorang pejabat atau beberapa orang pejabat sehingga beberapa

kelompok urutan tugas akan berjalan bersama.

3) Yang dimaksud pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja berupa

gabungan seri dan paralel adalah aktivitas dalam organisasi dirinci

menjadi beberapa urutan tugas yang penyelesaiannya dilakukan

secara serentak, tugas yang satu tidak perlu menunggu selesainya

tugas yang lain.

Sedangkan menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:84-85)

bahwa pembagian kerja dapat dibagi-bagi secara garis tegak maupun garis

mendatar, yaitu :

1) Pembagian kerja secara vertikal atau tegak, didasarkan atas penetapan, garis-garis kekuasaan dan menentukan tingkat-tingkat yang membentuk banguna organisasi itu secara tegak.

2) Pembagian kerja secara horisontal atau mendatar, didasarkan atas spesialisasi kerja dengan asumsi dasar membuat setiap tugas pekerja menjadi terperinci, makin banyak pekerjaan yang dapat dihasilkan dengan usaha yang sama melalui peningkatan efisiensi dan kualitas.

Dari pengertian tersebut, dapat diketahui bahwa pembagian kerja vertikal

atau tegak selain dari menetapkan kekuasaan, juga dapat memudahkan arus

komunikasi dalam organisasi. Pembagian kerja secara horisontal atau datar

terdapat dua dimensi kerja yaitu scope and depth (lingkup dan kedalaman), job-

scope atau lingkup kerja mengacu kepada banyaknya jenis yang berbeda-beda

dari operasi yang dilakukan. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan

lingkup yang sempit, maka pekerja akan melakukan lebih sedikit operasi-

operasi dan mengulang-ulangi lingkaran itu berkali-kali. Sedangkan job-depth

atau kedalaman kerja mengacu kepada kebebasan pekerja-pekerja untuk

merencanakan dan mengorganisir pekerjaan mereka sendiri, bergerak dan

berkomunikasi seperti yang diinginkan.

Dari pendapat kedua ahli di atas mengenai macam pembagian kerja,

maka peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa pembagian kerja dapat

dibedakan menjadi pembagian kerja horisontal (mendatar), vertikal (tegak),


commit to user

14

berdasarkan rangkaian kerja berupa seri, paralel, serta gabungan seri dan

paralel, yang hal ini perlu dilakukan sesuai dengan pekerjaan-pekerjaan yang

ada dalam setiap organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan efektivitas

kerja karyawan dalam mencapai tujuan.

c. Pentingnya Pembagian Kerja

Menurut Sutarto (2000:104) bahwa pentingnya pembagian kerja adalah :

1) Karena orang berbeda dalam pembawaan kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi

2) Karena orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang bersamaan

3) Karena seseorang tidak dapat melakukan dua hal pada saat yang sama

4) Karena bidang pengetahuan dan keahlian yang begitu luas, sehingga seseorang dalam rentang hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak dari pada sebagian sangat kecil dari padanya.

Dari pentingnya pembagian kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Seseorang mempunyai kecakapan dan kelebihan tersendiri yang

dapat dikembangkan menjadi suatu keahlian yang bermanfaat. Hal

ini apabila dikaitkan dengan pekerjaan di suatu perusahaan, ada

orang yang ahli dalam operasional komputer namun ada juga orang

yang hanya bekerja mengandalkan tenaganya saja tanpa

menggunakan pikiran dan sebagainya.

2) Manusia diciptakan hanya berjumlah tunggal walaupun kembar,

masing-masing mempunyai spesifikasi tersendiri, sehingga manusia

tidak dapat berada pada saat yang sama di dua tempat yang berbeda.

3) Manusia diciptakan dengan keterbatasan-keterbatasan kemampuan,

mengingat manusia adalah makhluk Tuhan yang tidak sempurna,

sehingga manusia tidak dapat melakukan pekerjaan yang berbeda

pada waktu yang sama. Kalaupun itu terjadi pasti hasil akhir yang

dicapai tidak akan maksimal.


commit to user

15

4) Ilmu pengetahuan saat ini berkembang sangat pesat dan manusia

tidak dapat menguasai itu semua. Karena pasti manusia adalah

makhluk yang kurang sempurna yang senantiasa memiliki

kekurangan.

Sedangkan George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:84-85) menguraikan

tentang pentingnya pembagian kerja, yaitu :

1) Menetapkan kekuasaan 2) Memudahkan arus komunikasi dalam organisasi 3) Lebih sedikit kecakapan yang diperlukan oleh seseorang atau

karyawan 4) Lebih mudah untuk memperinci kecakapan-kecakapan yang

diperlukan untuk penyaringan atau tujuan-tujuan latihan 5) Mengulangi atau mempraktekkan kerja yang sama, mengembangkan

kemahiran 6) Penggunaan kecakapan-kecakapan secara efisien terutama sekali

dengan menggunakan kecakapan-kecakapan terbaik setiap pekerja 7) Kemampuan untuk beroperasi bersama-sama 8) Lebih banyak terdapat keseragaman dalam produksi akhir, jika setiap

potong selalu diproduksikan oleh orang yang sama

Pentingnya pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Dengan pembagian kerja, maka setiap karyawan akan mengetahui

dengan siapa mereka bertanggungjawab, sampai dimana batas

tanggungjawab dan wewenang yang diberikan sehingga setiap

karyawan hanya melaksanakan tugas sebatas tanggung jawab dan

wewenang yang diberikan tersebut.

2) Karena dengan pembagian kerja, dapat diketahui siapa setiap

karyawan akan bekerja sama dalam melaksanakan tugas-tugas yang

diberikan, yang hal ini akan dapat membantu dalam memudahkan

arus komunikasi.

3) Dengan pembagian kerja, kecakapan yang diperlukan oleh seseorang

lebih sedikit karena setiap orang atau setiap karyawan hanya bekerja

sesuai dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.


commit to user

16

4) Adanya pembagian kerja dapat diketahui kecakapan-kecakapan dari

masing-masing karyawan sesuai dengan jabatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan hal ini akan memudahkan dalam

memperinci kecakapan-kecakapan yang diperlukan untuk

penyaringan atau tujuan-tujuan latihan.

5) Dengan pembagian kerja, setiap karyawan hanya melakukan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, maka setiap karyawan

tersebut mengulangi atau mempraktekkan kerja yang sama sehingga

dapat mengembangkan kemahiran bagi karyawan.

6) Dengan pembagian kerja, maka tidak akan terjadi kesemrawutan dan

tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja sehingga efektivitas kerja

dapat tercapai.

7) Adanya pembagian kerja, maka harus ada koordinasi atau kerja sama

diantara para karyawan dan hal ini bertujuan untuk menghindari

terjadinya pengkotaan tugas sehingga tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya dapat tercapai sesuai yang diharapkan.

8) Karena dengan pembagian kerja, setiap karyawan hanya bekerja

sesuai yang menjadi tanggung jawabnya, maka akan menjadikan

keseragaman dalam produksi akhir karena diproduksi oleh orang

yang sama.

Dan menurut Malayu SP. Hasibun (2003:33) bahwa pentingnya

pembagian kerja meliputi :

1) Pembagian kerja akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut

2) Pembagian kerja menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan.


commit to user

17

Pentingnya pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Pembagian kerja harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan,

supaya pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab yang

harus dilakukannya.

2) Dengan pembagian kerja, maka setiap pejabat akan mengetahui

dimana kedudukannya, apa yang harus dikerjakan, bagaimana

mengerjakannya, dan sebagainya yang akhirnya dapat diketahui

apakah pekerjaan tersebut dapat dilakukan dengan efektif atau tidak.

Dari pedapat di atas mengenai pentingnya pembagian kerja, maka

peneliti dapat memberikan kesimpulan bahwa:

· Pembagian kerja dalam organisasi atau perusahaan sangat penting

untuk dilakukan, karena tidak ada seorang pun yang dapat

menyelesaikan semua tugas atau pekerjaan di dalam organisasi atau

perusahaan dengan bekerja sendirian dan pada saat yang bersamaan.

· Pembagian kerja yang jelas dan tepat, akan membuat setiap

karyawan mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi

yang harus dicapai di dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang

telah menjadi kewajibannya.

d. Pedoman Pembagian Kerja

Menurut Sutarto (2000:126) bahwa beberapa pedoman pembagian kerja,

antara lain :

1) Pembagian kerja berdasarkan fungsi 2) Pembagian kerja berdasarkan produksi 3) Pembagian kerja berdasarkan rangkaian kerja 4) Pembagian kerja berdasarkan langganan 5) Pembagian kerja berdasarkan jasa 6) Pembagian kerja berdasarkan alat 7) Pembagian kerja berdasarkan wilayah 8) Pembagian kerja berdasarkan waktu 9) Pembagian kerja berdasarkan jumlah


commit to user

18

Dari pedoman pembagian kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang sejenis atau erat

hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat

tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas

sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya, atau rincian serta

pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu

sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang

masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut

sifatnya atau pelaksanaannya.

2) Yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang semacam atau erat

hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh pejabat tertentu

yang masing-masing menghasilkan jenis barang tertentu, atau rincian

serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya

satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang

masing-masing menghasilkan jenis barang tertentu.



yang masing-masing secara berturutan harus dilalui, sehingga

pekerjaan selesai dengan sempurna, atau rincian serta



masing-masing harus dilalui secara berturutan, sehingga pekerjaan

selesai dengan sempurna.



yang masing-masing memberikan pelayanan kepada orang-orang

atau badan-badan tertentu yang datang secara tetap, atau rincian serta




commit to user

19

masing-masing memberikan pelayanan kepada orang-orang atau

badan-badan tertentu yang datang secara tetap.



yang masing-masing memberikan jenis jasa tertentu, atau rincian

serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya

satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang

masing-masing memberikan jenis jasa tertentu.



yang masing-masing memakai alat tertentu, atau rincian serta



masing-masing menggunakan alat tertentu.



yang masing-masing mengurusi atau menguasai satuan daerah

tertentu, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam

atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan

organisasi tertentu yang masing-masing mengurusi atau menguasai

satuan daerah tertentu.



yang masing-masing dilakukan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang

semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh

satuan organisasi tertentu yang masing-masing dilakukan pada waktu

yang telah ditentukan.


hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh sejumlah orang

tertentu, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam


commit to user

20

atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan

organisasi tertentu yang beranggotakan sejumlah orang tertentu.

Sedangkan menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:95) bahwa

pedoman pembagian kerja meliputi :

1) Pembagian kerja berdasarkan fungsi 2) Pembagian kerja berdasarkan hasil produksi 3) Pembagian kerja berdasarkan wilayah atau geografi 4) Pembagian kerja berdasarkan pelanggan 5) Pembagian kerja berdasarkan regu tugas

Dari pedoman pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Kegiatan-kegiatan biasa atau seragam ditempatkan dalam satuan

organisasi yang biasa

2) Suatu tingkat spesialisasi yang wajar didorong dengan pembagian

kerja menurut hasil produksi yaitu dengan pengetahuan atau

keahlian, kalau ia berguna untuk suatu hasil produksi serta syarat-

syaratnya, maka dapat digunakan secara efektif.

3) Pembagian dalam wilayah memungkinkan pemasaran untuk

mengurangi waktu perjalanan dan biaya, dan lebih memungkinkan

bagi kondisi-kondisi setempat. Terdapat sekedar tumpang tindih

fungsi-fungsi, tetapi pemindahan pegawai atau karyawan pemasaran

dapat dipercepat dan pengawasan-pengawasan yang serupa dapat

dilakukan untuk masing-masing satuan menurut wilayah.

4) Pembagian menurut jenis pelanggan memberi penekanan pada

pemberian pelayanan yang lebih baik kepada pelanggan-pelanggan.

5) Suatu proyek khusus atau sekelompok pekerjaan dapat ditugaskan

kepada suatu kelompok kecil, yang beroperasi sebagai sebuah satuan

yang berdiri sendiri dan meliputi semua kecakapan yang diminta

untuk pelaksanaan pekerjaan itu.


commit to user

21

Sedangkan Sondang P. Siagian (2002:42) mengemukakan beberapa

pedoman yang dijadikan sebagai dasar pembagian kerja, yaitu :

1) Pembagian kerja berdasarkan jenis produk 2) Pembagian kerja berdasarkan fungsi 3) Pembagian kerja berdasarkan tipologi konsumen dikaitkan dengan

produk tertentu 4) Pembagian kerja berdasarkan kawasan geografis 5) Pembagian kerja berdasarkan proses

Dari pedoman pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Perincian serta pengelompokan tugas atau aktivitas yang semacam

atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang

pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing

menghasilkan jenis produk atau barang tertentu, bahkan seolah sudah

menjadi perusahaan sendiri tetapi tetap berkaitan dengan perusahaan

induk.




mendasarkan fungsi tertentu sesuai dengan keperluan

organisasi/perusahaan.




memberikan pelayanan kepada konsumen tertentu yang datang

untuk membeli produk tertentu.




mengurusi atau menguasai satuan daerah atau wilayah tertentu.

Pendekatan ini digunakan karena pertimbangan bahwa sangat


commit to user

22

mungkin satu wilayah tertentu mempunyai karakteristik yang khas

sehingga perlu perlakuan secara khusus pula.



pejabat atau satuan organisasi tertentu yang masing-masing secara

berurutan harus dilalui atau langkah-langkah yang biasanya diambil

dalam proses penyelesaian sesuatu berdasarkan urutan langkah-

langkah tertentu sehingga pekerjaan selesai dengan sempurna.

Dari pendapat di atas mengenai pedoman pembagian kerja, maka peneliti

dapat memberikan kesimpulan bahwa di dalam melakukan pembagian kerja

harus berdasarkan pedoman yang ada,agar tidak terjadi tumpang tindih dalam

pelaksanaan pekerjaan. Pedoman pembagian kerja secara umum meliputi

pembagian kerja berdasarkan wilayah, produk, jumlah, fungsi namun demikian

masing-masing perusahaan menetapkan pembagian kerja sesuai dengan kondisi

perusahaan demi kelancaran dan ketertiban dalam pelaksanaan kerja tersebut

agar dapat mencapai tujuan yang dikehendaki.

e. Hal-Hal Yang Diperhatikan Dalam Melakukan Pembagian Kerja

Menurut Sutarto (2000:105) bahwa dalam melakukan pembagian kerja

hendaknya diperhatikan beberapa hal sebagai berikut :

1) Tiap-tiap satuan organisasi hendaknya mempunyai rincian aktifitas yang jelas tertulis pada daftar rincian aktivitas.

2) Tiap-tiap pejabat dari pucuk pimpinan sampai dengan pejabat yang berkedudukan paling rendah harus memiliki rincian tugas yang jelas dalam suatu daftar rincian tugas.

3) Jumlah tugas yang sebaiknya dibebankan kepada seorang pejabat sebaiknya berkisar antara empat macam sampai dengan dua belas macam.

4) Variasi tugas bagi seorang pejabat hendaknya diusahakan yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain.

5) Beban aktivitas bagi tiap-tiap satuan organisasi atau beban tugas masing-masing pejabat hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit aktivitasnya, demikian pula dapat dihindari adanya pejabat yang terlalu


commit to user

23

bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat yang sangat sedikit tugasnya sehingga nampak terlalu banyak menganggur.

6) Penempatan para pejabatnya hendaknya tepat. 7) Penambahan atau pengurangan pegawai hendaknya berdasarkan

volume kerja. 8) Pembagian kerja terutama yang menyangkut para jabatan dalam

sesuatu satuan organisasi jangan sampai menimbulkan “pegkotaan pejabat”

9) Penggolongan tugas. 10) Dalam melakukan pembagian kerja harus memperhatikan pada

adanya beberapa macam dasar pembagian kerja. 11) Setiap pejabat dalam organisasi atau satuan organisasi yang ada

seharusnya sudah pasti memiliki daftar rincian tugas atau daftar rincian aktivitas.

12) Untuk membantu ketepatan beban kerja pejabat terutama yang bersifat kerja phisik dapat dilakukan dengan jalan melakukan perhitungan kerja.

Dari hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pembagian kerja tersebut,

dapat dijelaskan ebagai berikut :

1) Dengan telah dimilikinya daftar rincian aktivitas yang jelas pada

daftar rincian aktivitas, maka dapat dihindarkan terjadinya satuan

organisasi yang bekerja dengan tanpa arahan atau petunjuk, sehingga

setiap satuan organisasi dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

lancar untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2) Dengan telah dimilikinya daftar rincian tugas bagi para pejabat,

maka dapat dihindarkan terjadinya pejabat yang bekerja hanya

sekedar menunggu perintah saja dan dapat dihindarkan pula adanya

pejabat yang hanya memenuhi syarat formal datang di kantor tetapi

tidak mengerjakan apa-apa.

3) Apabila seorang pejabat hanya diserahi satu macam tugas pada suatu

saat akan jemu. Tiap pejabat sebagai layaknya seorang manusia pada

umumnya membutuhkan variasi, empat macam tugas diperkirakan

merupakan variasi yang tidak menjemukan.

4) Sebab apabila seorang pejabat diserahi beban kerja yang sangat jauh

berbeda variasinya tidak akan dapat melakukan dengan baik.


commit to user

24

5) Beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap satuan

organisasi yang ada atau setiap pejabat yang ada harus tepat sama

jumlah aktivitasnya atau jumlah tugasnya. Beban kerja merata berarti

kurang lebih sama, meskipun ada perbedaan tetapi tidak menyolok.

6) Yang dapat dijadikan dasar tepat tidak hanya kecakapan dan

kepandaian saja, tetapi lebih luas dari itu antara lain keberanian,

jenis kelamin, kekuatan, umur, kesehatan, kejujuran, dan lain-lain.

7) Bila volume kerja bertambah banyak dan pejabat yang ada sudah

tidak dapat menampungnya adalah wajar bila pegawainya juga

ditambah, sebaliknya bila volume kerja susut maka jumlah pegawai

juga dapat dikurangi.

8) Pembagian tugas hendaknya hanya sekedar menunjukkan rincian

tugas yang menjadi tanggung jawab pejabat itu sebagai anggota dari

satuan organisasi sebagai keseluruhan.

9) Penggolongan tugas berdasarkan penting dan urgensinya dapat

dibedakan menjadi tugas-tugas yang harus dikerjakan seketika,

segera, dan berjangka panjang, sedangkan berdasarkan sulitnya dan

pemakaian waktu dapat dibedakan menjadi tugas yang mudah

dikerjakan dan yang sulit dikerjakan, dan berdasarkan siapa yang

mengerjakannya dapat dibedakan pekerjaan rutin, khusus, dan kreatif

atau tugas dapat digolongkan menjadi tiga macam yaitu pekerjaan

rutin, khusus, dan kreatif.

10) Pembagian kerja berdasarkan fungsi, produksi, rangkaian kerja,

langganan, jasa, alat, wilayah, waktu, dan jumlah.

11) Dapat menilai apakah sesuatu pembagian kerja telah tepat atau

belum dapat dilakukan dengan mengisi formulir daftar pekerjaan,

mempelajari daftar pekerjaan yang kemudian dibuat daftar tugas,

mempelajari daftar rincian tugas dan menyusun daftar pembagian

kerja serta menguji daftar tersebut dengan beberapa pertanyaan

untuk menentukan apakah daftar pembagian kerja itu sudah tepat

atau belum.


commit to user

25

12) Yang dimaksud dengan penghitungan kerja adalah suatu cara untuk

menghitung atau mengukur banyaknya pekerjaan yang dilakukan

oleh seorang pejabat. Tujuannya adalah untuk mencapai

keseimbangan antara beban kerja dengan tata kerja.

Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2003:32-34) bahwa

pembagian kerja harus jelas dan persepsinya mudah dipahami, serta

menguraikan hal-hal berikut :

1) Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatan. 2) Hubungan tugas dan tanggung jawab yakni perincian tugas dan

tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar organisasi.

3) Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.

4) Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

5) Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

6) Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Dengan demikian pembagian kerja harus diuraikan secara jelas agar

pejabat yang menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab,

dan standar prestasi yang harus dicapai. Selain itu pembagian kerja juga

menjadi dasar dalam menetapkan spesifikasi pekerjaan sehingga

mismanajemen dapat dihindarkan.

Dan menurut Sondang P. Siagian (2002:38-39), bahwa berbagai hal yang

penting mendapat perhatian dalam pembagian tugas adalah sebagai berikut :

1) Secara tradisional, dianut pandangan bahwa organisasi merupakan wadah dari berbagai kegiatan yang diselenggarakan.


commit to user

26

2) Manajemen mutakhir menekankan bahwa disamping menyoroti organisasi sebagai wadah, tidak kalah pentingnya ialah melihat organisasi sebagai wahana yang dinamis.

3) Penyelenggaraan berbagai bidang fungsional dalam organisasi modern pada umumnya menuntut pengetahuan dan ketrampilan yang bersifat spesialisasi

4) Diperlukan penciptaan dan pemeliharaan “sistem informasi manajemen” yang andal, khususnya yang berisikan klasifikasi jabatan, deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar penyelesaian pekerjaan.

Dari berbagai hal yang harus diperhatikan dalam pembagian kerja

tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Penggambaran penempatan berbagai kegiatan itu pada tempat

tertentu dikenal dengan istilah bagan organisasi atau organogram.

Penggambaran tersebut berupa “kotak-kotak” yang sekaligus

menunjukkan posisi setiap kotak dalam hierarkhi organisasi.

2) Artinya sebagai proses interaksi, interrelasi, dan interdependensi

antara berbagai komponen organisasi termasuk pada tingkat

individual. Hal ini untuk mendapat perhatian karena kenyataan

menunjukkan bahwa terlepas dari tingkat loyalitas, dedikasi,

pengetahuan, ketrampilan dan komitmen para anggota organisasi,

tidak ada lagi tugas yang dapat diselesaikan sendiri oleh yang

bersangkutan tanpa bekerjasama dengan pihak-pihak lain.

3) Seperti dimaklumi, seorang spesialis biasanya memiliki pengetahuan

dan ketrampilan yang mendalam tentang bidang yang ditekuninya.

Keadaan demikian merupakan hal yang baik, akan tetapi

kemungkinan terjadinya “efek sampingan” spesialis itu, misalnya

cara bepikir dan bertindak yang berkotak-kotak dan hal ini harus

selalu diwaspadai.

4) Klasifikasi jabatan penting untuk ditekankan bahwa setiap orang

dalam organisasi mempunyai jabatan, deskripsi jabatan mengandung

informasi menyangkut apa yang harus dikerjakan, bagaimana cara

terbaik untuk melakukannya, pewadahannya dalam organisasi, dan


commit to user

27

kaitannya dengan pekerjaan lain dalam satuan kerja yang menjadi

induknya dan dalam organisasi sebagai keseluruhan. Spesifikasi

pekerjaan adalah informasi tentang berbagai persyaratan yang harus

dipenuhi oleh setiap pemangku dari setiap jabatan dan mengenai

standar hasil pekerjaan, hal-hal yang biasanya dicantumkan antara

lain ialah teknik atau cara yang digunakan oleh orang lain terutama

para penyedia dan manajer untuk menilai apakah hasil pekerjaan

seseorang “sangat memuaskan”, “memuaskan”, ” sedang”, ”cukup”,

”kurang”, ”tidak memuaskan”, atau cara lain yang diterapkan dalam

organisasi.

Dari pendapat di atas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa dalam

pembagian kerja perlu adanya hal-hal yang diperhatikan untuk dapat

memperlancar dalam melaksanakan pekerjaan bagi tiap-tiap karyawan.

Tanggung jawab, wewenang, perincian pekerjaan sangat penting karena

karyawan dapat mengetahui batasan-batasan, serta pekerjaan apa yang harus

dikerjakan tanpa adanya perintah dari pimpinan. Dengan demikian maka

kulifikasi yang harus dipenuhi, serta prestasi yang harus dicapai karyawan

dapat diketahui secara detail. Sehingga memudahkan dalam pelaksanaan

pekerjaan antar satu karyawan dengan karyawan yang lain. Dengan demikian

tujuan organisasi dalam meningkatkan efektivitas kerja akan dapat tercapai.

f. Kendala-kendala Pembagian Kerja

Pembagian kerja sangat erat kaitannya dengan tugas, tanggung jawab dan

wewenang, oleh karena itu setiap pejabat sejak dari pucuk pimpinan sampai

dengan pejabat yang berkedudukan paling rendah selain diserahi tugas dalam

pembagian kerja juga diwajibkan bertanggung jawab, maka harus diserahi pula

wewenang tertentu. Menurut Sutarto (2000:141) terdapat halangan-halangan

dalam prakteknya, yaitu :

1) Pimpinan berpendapat bahwa dia telah sempurna dapat mengerjakan segala-galanya sendiri dengan baik.

2) Pimpinan tak dapat memberikan petunjuk atau penerangan


commit to user

28

3) Pimpinan tidak mempercayai bawahan 4) Bawahan senang pada pekerjaan yang mudah saja 5) Bawahan takut dikritik atas kesalahan-kesalahannya 6) Bawahan kurang mendapat dorongan yang positif

Dari halangan-halangan pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1) Apabila dalam suatu organisasi terdapat seorang pemimpin atau

pejabat lain yang merasa dirinya telah sempurna sehingga merasa

dirinya dapat mengerjakan segala-galanya maka pimpinan atau

pejabat demikian itu tidak akan bersedia menyerahkan sebagian

pekerjaan atau wewenangnya kepada bawahan atau sesama pejabat

yang lain. Sikap yang demikian itu adalah salah karena bertentangan

dengan kenyataan bahwa manusia itu dalam keadaan terbatas dalam

pengalaman, kecakapan, pengetahuan, waktu, perhatian, kesehatan.

2) Atasan yang menyerahkan pekerjaan atau wewenangnya harus dapat

menjelaskan tugas-tugas yang diserahkan kepada bawahannya

misalnya tentang perincian, arti serta tujuan pelaksanaan suatu tugas,

harus dapat menentukan manakah tugas yang lebih penting sehingga

harus dikerjakan terlebih dahulu. Atasan yang tidak mampu berbuat

demikian biasanya tidak berani menyerahkan kepada bawahannya

sebab apabila nanti bawahannya menanyakan sesuatu yang

berhubungan dengan tugasnya atasan tidak sanggup memberikan

penjelasan yang diperlukan seorang bawahan.

3) Salah satu unsur dari pada bekerja sama adalah saling percaya

mempercayai antara pejabat yang bekerja sama itu. Jadi tidak

dibenarkan kalau ada atasan yang tidak mempercayai semua

bawahannya sehingga tidak bersedia memberikan sebagian tugas atau

wewenang kepada mereka. Kalau memang tidak mempercayai

bawahannya mengapa mereka diterima dalam lingkungan

organisasinya.

4) Pada umumnya pejabat itu hanya menginginkan pekerjaan yang

mudah saja. Tidak ada pejabat yang mencari pekerjaan yang sukar.


commit to user

29

Keinginan yang demikian dapat menghalangi sebab bawahan selalu

akan menolak tugas, tanggung jawab,serta wewenang yang berat.

Keadaan demikian dapat dihindarkan dengan jalan diberikan latihan

sedikit demi sedikit mulai dari tugas yang mudah, sederhana makin

hari makin diberi tugas yang berat. Sehingga pada akhirnya tugas

ringan ataupun berat akan dapat diterima dan dilaksanakan dengan

berhasil oleh bawahan.

5) Adanya pembagian tugas yang terhalang karena bawahan takut

dikritik atas kesalahan-kesalahannya. Keadaan seperti ini dapat

dihilangkan dengan cara pimpinan apabila mengkritik jangan

dihadapan para pejabat yang lain. Sudah menjadi sifat daripada

manusia bahwa mereka tidak senang dibuat malu dihadapan orang

banyak. Bila pada suatu saat memang perlu melakukan kritik

hendaknya dilakukan dihadapan yang lain.

6) Pembagian tugas terhalang karena tidak adanya dorongan yang

positif atau insentif atau perangsang adanya dorongan yang

menyebabkan pejabat bersedia untuk bekerja dengan baik. Pada

umumnya bila dorongan itu tidak ada pejabat itu akan bekerja secara

pasif.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2002:41-42) mengemukakan

beberapa kendala yang dapat menghambat dalam pelaksanaan pembagian

kerja, yaitu :

1) Persepsi bahwa tugas fungsional satuan kerja dimana seseorang berkarya dipandangnya sebagai tugas yang paling penting

2) Timbulnya pandangan yang disebut sebagai territorial imperative 3) Terdapatnya persepsi yang sesungguhnya tidak tepat

Dari kendala-kendala pembagian kerja tersebut, dapat dijelaskan sebagai

berikut :


commit to user

30

1) Oleh karena itu, para anggota dalam satuan kerja yang bersangkutan

sering dihinggapi “penyakit” arogansi institusional dan individual,

dan karena itu berperilaku tidak memerlukan bantuan orang lain.

2) Artinya bahwa “lahan” yang sudah ditetapkan oleh manajemen

untuk digarap oleh satuan kerja tertentu tidak boleh dimasuki oleh

para anggota organisasi yang lain, karena sudah merupakan teritorial

yang hanya mereka yang boleh menguasainya.

3) Yaitu persepsi yang dapat menimbulkan sikap bahwa jika seseorang

mau berkoordinasi dengan orang atau pihak lain, yang bersangkutan

akan kehilangan sebagian wewenangnya.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku karyawan dan

pimpinan yang kurang tepat dapat menimbulkan kendala-kendala dalam

pelaksanaan pembagian kerja, adanya sikap egoisme diantara karyawan

mengakibatkan terhambatnya kelancaran dalam menyelesaikan pekerjaan.

Selain itu peran pimpinan juga sangat penting agar tercipta hubungan kerja

yang baik dengan karyawan, karena jika tidak terjalin koordinasi atau kerja

sama antara “pimpinan-karyawan” dan “karyawan-karyawan” maka efektivitas

kerja untuk mencapai tujuan tidak akan tercapai.

2. Tinjauan Tentang Efektivitas Kerja

a. Pengertian Efektivitas Kerja

Suatu organisasi selalu berupaya untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya. Dalam usaha mencapai tujuan itu, efektivitas kerja

karyawan sangat diperlukan karena keberhasilan suatu organisasi dalam

mencapai tujuannya sangat tergantung dari efektivitas kerja karyawan yang

bekerja di dalamnya. Sebelum membahas pengertian efektivitas kerja, terlebih

dahulu harus kita ketahui bahwa kata efektivitas berasal dari bahasa inggris

effect yang berarti akibat atau bekas. Dari kata effect ini berkembang suatu


commit to user

31

istilah yaitu effective yang diartikan sebagai suatu yang berakibat. Jadi bila

seseorang bekerja secara efektif, hal ini karena orang tersebut mengharapkan

apa yang dikerjakannya menghasilkan akibat yang dikehendaki.

Begitu juga dengan organisasi, pengertian efektivitas organisasi biasanya

diartikan sebagai keberhasilan yang dicapai oleh suatu organisasi dalam

usahanya mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Seperti yang

dikemukakan oleh T. Hani Handoko (1995:7) bahwa “Efektivitas merupakan

kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut menurut

Sondang P. Siagian (1996:21) sebagai berikut : “Efektivitas adalah

pemanfaatan sumber daya, dana, sarana, prasarana dalam jumlah tertentu

secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau

jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya”. Dan menurut Jusuf Suit

Almasdi (2000:90) bahwa “Efektivitas adalah ketepatan suatu tindakan atau

kesempurnaan (jaminan) hasil suatu pekerjaan itu sendiri”.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah tingkat

keberhasilan atau ketepatan tindakan dengan memanfaatkan sumber daya,

dana, sarana dan prasarana yang dilakukan secara sadar untuk mencapai tujuan

atau sasaran yang telah direncanakan.

Malayu S.P. Hasibuan (2003:41) mengemukakan bahwa “kerja adalah

sejumlah aktivitas mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu

pekerjaan”.

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (1995:151) mengatakan bahwa

“Efektivitas kerja sebagai penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang

telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan suatu tugas dinilai baik atau tidak

tergantung bilamana tugas itu dilaksanakan, dan tidak menjawab bagaimana

melaksanakannya, berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu”

Berdasarkan keterangan di atas dapat peneliti dapat memberikan

kesimpulan bahwa efektivitas kerja adalah suatu aktivasi mental yang

dilakukan seseorang untuk menyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang

telah ditetapkan dengan tingkat keberhasilan atau ketepatan tindakan dengan


commit to user

32

memanfaatkan sumber daya, dana, sarana dan prasarana yang dilakukan secara

sadar untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah direncanakan.

b. Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja

Organisasi selalu berusaha dalam peningkatan efektivitas kerja guna

dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Efektivitas kerja karyawan erat

hubungannya dengan kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Sjafri

Mangkuprawira & Aida V. Hubeis (2007:155), bahwa kinerja seseorang dalam

rangka mencapai efektivitas kerja ditentukan oleh :

1) Personal, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

2) Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan

3) Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, atau instruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Selain tersebut di atas untuk menciptakan efektivitas kerja, peran manajer

sangat menentukan. Manajer bertanggung jawab untuk :

a. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan b. Melakukan observasi kerja c. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan, standar kinerja, dan

kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi d. Memberikan umpan balik atas kinerja karyawan dan pengarahan e. Memfasilitasi dan mengembangkan kemampuan karyawan f. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.


commit to user

33

Sedangkan menurut Sondang P. Siagian (2002:40), bahwa kinerja

seseorang dalam rangka mencapai efektivitas kerja ditentukan oleh tiga

hal,antara lain :

1) Motivasi 2) Kemampuan 3) Ketepatan penugasan

Dari hal yang perlu diperhatikan tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Yang dimaksud dengan motivasi ialah daya dorong yang dimiliki,

baik secara intrinsik maupun ekstrisik yang membuatnya mau dan

rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan segala

kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai

tujuan.

2) Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh

karyawan yang dalam pelaksanaan tugasnya lebih banyak

menggunakan otot. Dilain pihak, ada kemampuan yang bersifat

mental intelektual yang lebih banyak dituntut oleh penyelesaian

tugas pekerjaan dengan menggunakan otak. Sudah tentu mereka

yang lebih banyak menggunakan otot tetap harus menggunakan otak

dan sebaliknya, mereka yang lebih banyak menggunakan otak tetap

dituntut memiliki kemampuan fisik.

3) Dalam dunia manajemen ada ungkapan yang mengatakan bahwa

“tidak ada karyawan yang bodoh, yang bodoh adalah para manajer

yang tidak mengenali secara tepat pengetahuan, ketrampilan,

kemampuan, bkat, dan minat para bawahannya”. Memang telah

terbukti bahwa dengan penempatan yang tepat, kinerja seseorang

akan sesuai dengan harapan dan tuntutan organisasi untuk mencapai

tujuan.


commit to user

34

Dengan demikian maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa untuk dapat

mencapai efektivitas kerja selain dari pihak karyawan harus mampu

menjalankan tugas dengan maksimal maka dari pihak pimpinan juga harus

dapat memberikan motivasi kepada karyawan pada saat bekerja dan mengerti

kemampuan yang dimiliki tiap-tiap karyawan sehingga tepat dalam

memberikan tugas yang akan dikerjakan sehingga tujuan dapat tercapai.

c. Akibat-akibat Efektivitas Kerja

Menurut George R. Terry & Leslie W. Rue (2001:100) akibat-akibat

adanya efektivitas kerja adalah :

1) Membantu koordinasi 2) Mempercepat pengawasan 3) Memberi manfaat-manfaat dari perincian 4) Mengurangi biaya 5) Memberikan penilaian pada hubungan-hubungan manusia

Dari akibat-akibat adanya efektivitas kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1) Penugasan kerja kepada kesatuan, yang paling baik dapat

melaksanakannya serta menyederhanakan koordinasi. Satuan-satuan

yang tidak sama dan terpisah-pisah, yang mengharuskan koordinasi

ketat, mungkin ditempatkan dalam departemen yang sama.

Selanjutnya, dimana terdapat dengan jelas suatu tujuan dominan

berkaitan dengan beberapa satuan yang berbeda-beda, biasanya

adalah efektif untuk menempatkan satuan-satuan ini dalam satu

bagian dari struktur organisasi.

2) Dapat membantu pengawasan untuk mempunyai seorang anggota

manajemen berkemampuan tinggi dalam setiap satuan organisasi.

Karena itu, suatu satuan dapat ditempatkan dalam organisasi

keseluruhannya agar tujuan dapat tercapai.


commit to user

35

3) Pertimbangan usaha menolong seseorang untuk menjadi ahli dalam

jenis-jenis pekerjaan tertentu. Menumpukkan harapan pada keahlian

khusus seseorang merupakan pengorganisasian yang baik, khususnya

kalau itu merupakan suatu kecakapan istimewa dan jarang

ditemukan serta pengetahuan yang dikehendaki.

4) Biaya haruslah selalu dipertimbangkan dalam menentukan struktur

organisasi. Jumlah satuan-satuan yang digunakan mempunyai akibat

langsung pada biaya, untuk itu harus ditentukan tingkat-tingkat yang

berbeda-beda dari pekerjaan dengan memberi skala yang berbeda-

beda, dimana pekerjaan itu mempunyai persyaratan-persyaratan

kecakapan yang berbeda-beda.

5) Untuk menilai harus memperhitungkan hubungan-hubungan

manusia, dimana kelonggaran harus diberikan untuk perbedaan-

perbedaan perorangan dan hasil akhir yang sebenarnya dari

pengorganisasian terletak dalam hasil-hasil yang dibawanya dan ini

lebih banyak tergantung dari seberapa jauh orang-orang bekerja

sama dengan baik.

Sedangkan menurut Robert Heller (2002:38) bahwa efektivitas kerja

dapat mengakibatkan sebagai berikut :

1) Membuat keputusan 2) Menetapkan tujuan 3) Menganalisa masalah

Dari akibat-akibat adanya efektivitas kerja di atas, dapat dijelaskan sebagai

berikut :

1) Semua keputusan yang menyangkut rangkain keputusan yang lain,

seperti cara penyelesaian, siapa yang terlibat dalam mengambil

keputusan dan alternatif atas sesuatu yang ditimbang tepatnya

keputusan-keputusan ini membantu kita mengambil langkah yang

tepat.


commit to user

36

2) Tujuan adalah inti perencanaan baik untuk jangka panjang,

menengah atau pendek. Dengan efektivitas kerja dapat menetapkan

tujuan sesuai sasaran yang hendak dicapai.

3) Masalah adalah sesuatu yang sering dibatasi teka-teki yang rumit.

Dengan efektivitas kerja yang baik maka dapat menganalisa

masalah secara tepat sehingga dapat mengatasi senua masalah dan

menemukan solusi yang terbaik.

Dari pendapat yang telah dikemukakan di atas peneliti dapat memberikan

kesimpulan bahwa efektivitas kerja sangat mempengaruhi proses pencapaian

tujuan dari suatu perusahaan karena dengan adanya efektivitas kerja yang baik

dapat menyederhanakan segala aktivitas yang ada sehingga dapat terfokus

dalam melakukan dan memikirkan suatu pekerjaan atau memecahkan suatu

masalah.

d. Pengukuran Efektivitas Kerja

Menurut Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig (1995:264) yang

diterjemahkan oleh A. Hasyim Ali, bahwa “Salah satu cara untuk mengukur

efektivitas adalah dengan mengetahui seberapa jauh kesiagaan karyawan dalam

menghadapi kompleksitas kerja yang dihadapi”.

Sedangkan menurut Sjafri Mangkuprawira & Aida V. Hubeis (2007:103)

mengemukakan bahwa untuk mengetahui efektivitas dan produktivitas kerja,

perlu adanya penilaian terhadap hasil kerja atau pekerjaan tersebut yakni :

1) Sisi Input a. Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi b. Sikap tentang mutu yang tinggi c. Pengalaman kerja luas d. Kesehatan fisik prima

2) Sisi Proses

a. Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol b. Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah c. Waktu kerja lembur bertambah


commit to user

37

d. Ketidakhadiran karyawan semakin kecil e. Kerusakan atau kesalahan rendah f. Derajat respon tinggi g. Biaya produksi per unit rendah h. Kecermatan semakin tinggi

3) Sisi Output

a. Kepuasan konsumen semakin tinggi b. Peningkatan penjualan barang/jasa c. Penerimaan dan investasi semakin meningkat d. Output per karyawan semakin tinggi e. Keuntungan semakin besar

Dan menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:128) mengemukakan bahwa

untuk mengetahui efektivitas dan keberhasilan kerja, perlu adanya penilaian

terhadap hasil kegiatan atau pekerjaan tersebut yakni :

1) Kriteria Manfaat Untuk kriteria ini digunakan indikator produktivitas dan kualitas kehidupan kerja. Produktivitas menggunakan indikator : a. Peningkatan kerja b. Penurunan absensi karyawan c. Penurunan rotasi tenaga kerja Sedangkan indikator kualitas kerja, antara lain : a. Peningkatan prestasi kerja b. Peningkatan kepuasan kerja c. Penurunan stres d. Penurunan jumlah kecelakaan kerja e. Penurunan jumlah karyawan sakit

2) Kriteria biaya

Untuk manajemen sumber daya manusia berbagai indikator yang digunakan untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia. Apabila kriteria manfaat pada umumnya untuk diterapkan pada kegiatan personalia secara keseluruhan, maka kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap kegiatan. Misalnya kriteria biaya yang sesuai untuk kegiatan keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan, penanganan, pemindahan sumber daya dan sebagainya. Setelah kriteria biaya dan kriteria manfaat relevan dan sesuai dengan yang ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan dan pembandingan tersebut sebaiknya dilakukan dalam bentuk nilai uang.


commit to user

38

Dengan demikian peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengukuran

efektivits kerja tidak hanya dilihat dari kegiatan yang sedang berjalan pada saat

penyelesaian pekerjaan, tetapi efektivitas kerja dapat diciptakan sejak awal

penentuan input yang sesuai dengan kriteria kemudian berjalan ke sisi proses

yang di dalamnya berhubungan dengan kenyamanan karyawan dalam bekerja

dan jika sudah berjalan dengan lancar maka akan didapat sisi output yang

nantinya dapat menjadi pedoman sudah efektif atau tidak pelaksanaan kerja

yang dilaksanakan selama ini.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

Untuk menunjang hasil penelitian tentang pembagian kerja yang ada di

PT.Pos Indonesia Surakarta bagian Sumber Daya Manusia, maka dapat diperkuat

dengan adanya hasil penelitian yang relevan. Adapun hasil penelitian tersebut

adalah :

1. Menurut Alison Jago salah satu ahli yang meneliti tentang pembagian

kerja. Jago (1996:30) memaparkan “The person specification is based

on the job description. It can be organized and describes the

qualifications, professional expertise and other attributes required by

the person to do the job. It identifies the essential and desirable

characteristics of the candidate sought.” Maksud dari pernyataan Jago

adalah spesifikasi seseorang itu diperlukan dalam pembagian kerja. Hal

itu dapat diorganisasikan dan diuraikan dengan mengacu pada

kualifikasi, keahlian dan keterampilan serta kemampuan lain yang

mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. identifikasi

karakter dari pelamar sangatlah diperlukan dan layak untuk

dilaksanakan.

2. Hasil penelitian dari Adam Smith (2008:44) memaparkan bahwa

pembagian kerja menyebabkan kemajuan sosial dalam peradapan

modern. Kemajuan ini dapat dijelaskan dalam kaitan dengan 3

fenomena:


commit to user

39

a. Pembagian kerja meningkatkan kerajinan. Pada setiap pekerjaan

khusus, yang pada gilirannya justru membuat kondisi hidup pekerja

dan masyarakat menjadi lebih baik. Pembagian kerja merupakan

sebab kemakmuran pribadi dan bersama, karena hanya melalui

pembagian kerja produktivitas dapat meningkat.

b. Pembagian kerja menyebabkan penghematan waktu.

c. Pembagian kerja mendorong dan menimbulkan penemuan sejumlah

besar mesin baru yang mempermudah dan menghemat tenaga kerja,

dan memungkinkan seseorang melakukan pekerjaan banyak orang.

3. Hasil penelitian Sukarman yang berjudul “Pengaruh Pembagian Kerja

dan Kompesasi/Insentif Terhadapa Kepuasan Kerja Karyawan Di

Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi”

menyimpulkan bahwa Pembagian kerja harus dilakukan secara jelas dan

adil, karena akan memberi pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dalam pembagian kerja harus diperhatikan beban kerja setiap karyawan,

beban kerja dan kelebihan waktu kerja seseorang yang berbeda-beda

tentu akan menimbulkan rasa ketidakadilan jika tidak dimanajemen

dengan baik. Kelebihan kerja karena kebutuhan atas tenaga seseorang

harus dibuat seadil mungkin sehingga tidak ada beban kerja lebih

menumpuk pada seseorang.

(http://pusatpanduan.com/kepuasan-kerja-pengaruh-pembagian-kerja-dan-kompe-sasi-insentif)

C. Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran merupakan arah penalaran untuk sampai pada

pemberian jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan (tentang pengaliran

jalan pikiran menurut kerangka yang logis). Hal ini berarti menempatkan masalah

dalam kerangka teoritis yang relevan yang mampu menangkap, menerangkan dan

menunjukkan masalah. Upaya ini ditujukan untuk menjawab atau menerangkan

masalah yang diidentifikasikan.


commit to user

40

Setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta pasti mempunyai tujuan

yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, faktor manusia

yang dalam hal ini adalah karyawan merupakan unsur terpenting. Bila sumber

daya manusia tersebutdimaksimalkan potensinya, maka akan tercapai efektivitas

kerja yang menekankan pada tercapainya tujuan yang dikehendaki oleh suatu

organisasi.

Dalam suatu organisai, peran pimpinan sangat penting dalam usaha

pencapaian tujuan. Pimpinan harus bisa mengerahkan dan menggerakkan

bawahan atau karyawan di dalam melaksanakan aktivitas kerjanya, sehingga

setiap karyawan yang diserahi tugas atau pekerjaan tertentu dapat melaksanakan

dengan sebaik-baiknya. Penentuan tugas pekerjaan bagi masing-masing karyawan

tersebut dapat dilakukan melalui pembagian kerja.

Pembagian kerja adalah suatu kegiatan merinci atau mengelompokkan

aktivitas-aktivitas atau tugas-tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama

lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu atau karyawan tertentu yang

dirinci dalam suatu daftar perincian aktivitas atau daftar perincian tugas untuk

mencapai tujuan.

Dengan adanya pembagian kerja dalam organisasi, maka sedikit banyak

akan menuntun karyawan dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Selain itu,

pembagian kerja bertujuan untuk memperjelas tugas-tugas yang dibebankan

kepada karyawan, mencegah kekacauan dan tumpang tindih pekerjaan, mencegah

adanya pengkotaan pekerjaan dan lain sebagainya. Dengan demikian, adanya

pembagian kerja akan mempengaruhi pelaksanaan kerja. Karyawan akan

melaksanakan setiap pekerjaannya dengan lancar karena sudah ada kejelasan

tugas yang dibebankan, sehingga pekerjaan dapat dikerjakan dengan efektif.

Untuk memperjelas kerangka berpikir dapat dilihat dalam bagan di bawah ini :


commit to user

41

Gambar 1. Kerangka Berpikir

Organisasi

Pimpinan

Pembagian Kerja

Karyawan

Efektivitas

Kerja

Tujuan

Organisasi


commit to user

42

BAB III

METODOLOGI

Dalam penelitian, untuk mendapatkan kebenaran diperlukan tata cara atau

prosedur tertentu. Sebelum penelitian ini dilakukan, perlu ditentukan terlebih

dahulu aspek metodologi penelitian yang digunakan. Ketepatan dalam

menentukan aspek metodologi disesuaikan dengan jenis data yang akan

mengantar penelitian ke arah tujuan yang diinginkan. Menurut Noeng Muhadjir

(2003:3) “Metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode,

kelebihan dan kelemahannya dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan pemilihan

metode yang digunakan”. Sedangkan menurut Aslam Sumhudi (1996:37)

“Metodologi adalah pengetahuan tentang tata cara atau prosedur untuk

menjalankan seluruh kegiatan tertentu”.

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa metodologi penelitian

adalah suatu ilmu yang mengarahkan cara-cara ilmiah yang digunakan dalam

penelitian untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu

pengetahuan untuk mencapai tujuan tertentu.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian memerlukan tempat yang akan dijadikan obyek untuk

memperoleh data-data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan

penelitian. Adapun penelitian ini mengambil lokasi di PT. Pos Indonesia

Surakarta, dengan pertimbangan sebagai berikut :

a. Tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam

penelitian

b. Lokasi sangat strategis dan mudah dijangkau oleh sarana transportasi sehingga

memudahkan penelitian.


commit to user

43

2. Waktu Penelitian

Waktu Pelaksanaan penelitian dilakukan selama 5 (lima) bulan, terhitung

sejak disetujuinya proposal penelitian yaitu mulai bulan Februari 2011 sampai

dengan Juni 2011. Adapun jadwal waktu penelitian terlampir.

B. Bentuk dan Strategi Penelitian

1. Bentuk Penelitian

Berdasarkan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, maka penelitian

ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif, yaitu suatu penelitian yang

menggambarkan suatu peristiwa atau obyek secara rinci dan mendalam.

Gambaran tersebut dipaparkan secara rinci dalam arti tidak hanya sampai pada

pengumpulan data dan kemudian menceritakannya, tetapi data tersebut diolah

lebih lanjut.

Bogdan dan taylor dalam Lexy J. Moleong (2001:3) mendefinisikan bahwa

“Metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data

diskriptif berupa kata-kata tertulis dari orang-orang dan perilaku yang dapat

diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara holistik

(utuh)”. Jadi dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau organisasi

kedalam variabel atau hipotesis tetapi perlu memandangnya sebagai bagian dari

suatu keutuhan. Sedangkan HB. Sutopo (2002:89) mengemukakan bahwa

“Penelitian kualitatif adalah suatu kegiatan untuk menjawab pertanyaan tentang

bagaimana dan mengapa (proses dan makna) dalam pertanyaannya meliputi

sejauh mana”.

Bentuk penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang dilakukan pada

variabel mandiri yaitu tanpa membuat perbandingan ataupun menghubungkan

variabel yang lain. Pada penelitian kualitatif, peneliti merupakan instrumen utama

yang menentukan tinggi rendahnya kualitas hasil penelitian. Kemampuan peneliti


commit to user

44

menterjemahkan data yang didapat di lapangan dari hasil observasi, wawancara,

maupun studi kepustakaan harus benar-benar baik.

2. Strategi Penelitian

Dalam mengkaji permasalahan diperlukan suatu strategi yang tepat guna

memperoleh data yang relevan dengan permasalahan. Strategi merupakan dasar

untuk mengamati, mengumpulkan informasi dan untuk menyajikan analisis hasil

penelitian, sekaligus akan mendukung cara menetapkan jumlah sampel atau

cuplikan serta pemilihan instrumen penelitian yang akan digunakan untuk

mengumpulkan informasi. Dalam pendekatan atau metode deskriptif yang peneliti

gunakan terdapat empat macam strategi penelitian. Seperti yang dikutip dalam

buku pedoman penulisan skripsi FKIP UNS (2003 : 16) antara lain: ”tunggal

terpancang, ganda terpancang, tunggal holistik dan ganda holistik.

Sesuai dengan judul penelitian dan jenis data yang dikumpulkan, maka

peneliti menggunakan strategi tunggal terpancang. Menurut HB. Sutopo (2002 :

112) ”strategi tunggal terpancang adalah bilamana penelitian tersebut hanya

dilakukan atau terarah pada satu sasaran”. Istilah tunggal artinya penelitian ini

berusaha memfokuskan pada suatu lokasi atau satu masalah saja yaitu tentang

analisis pembagian kerja dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan

bagian sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta Tahun 2011.

Terpancang artinya ketika peneliti terjun kelapangan sudah berbekal teori-teori

yang sudah ada. Pada penelitian terpancang, peneliti telah memilih dan

menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya untuk dikaji sebelum

memasuki lapangan.

C. Sumber Data

Sumber data merupakan suatu sumber dimana data dapat diperoleh. Data

tidak bisa diperoleh tanpa adanya sumber data. Menurut HB. Sutopo (2002:22)

bahwa “Sumber data penelitian kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa, dan


commit to user

45

tingkah laku, dokumen dan arsip serta berbagai benda lain. Informan adalah orang

yang dipandang mengetahui permasalahan yang dikaji dalam penelitian dan

bersedia untuk memberikan informasi kepada peneliti”.

Sumber data dalam suatu penelitian dapat berasal dari manusia, dokumen,

arsip, dan benda-benda lainnya. Menurut Lofland and Lofland yang dikutip Lexy

J. Moleong (2001:112) mengatakan bahwa “Sumber data utama dalam penelitian

kualitatif adalah kata-kata dan tindakan selebihnya adalah data tambahan seperti

dokumen dan lain-lain”.

Dalam hal ini peneliti akan melakukan seleksi terhadap informan dengan

tujuan untuk mendapatkan informan yang benar-benar mengetahui permasalahan,

sehingga diperoleh data yang obyektif. Tempat dan peristiwa menjadi sumber

informasi karena dalam pengamatan harus sesuai dengan konteknya dan setiap

situasi sosial melibatkan, tempat, perilaku, dan aktivitasnya. Dokumen dan arsip

merupakan sumber data yang sangat penting, artinya dalam penelitian kualitatif,

terutama bila sasarannya terarah pada latar belakang masa lampau yang sangat

menarik untuk dipelajari.

Dokumen dan arsip yang digunakan oleh peneliti sebagai sumber data

adalah catatan-catatan tertulis, tergambar, dan tercetak sehingga dengan melalui

tiga unsur tersebut di atas yaitu informan, tempat dan peristiwa, serta dokumen

dan arsip, peneliti dapat memperoleh informasi yang diperlukan.

Adapun sumber data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Informan

Adalah orang-orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang akan

dikaji peneliti dan bersedia memberikan informasi kepada peneliti. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan informan :

a. Pimpinan bagian sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta

b. Para karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di

bagian sumber daya manusia.


commit to user

46

2. Tempat dan peristiwa

a. Tempat atau lokasi yang digunakan dalam penelitian adalah PT. Pos

Indonesia Surakarta khususnya di bagian sumber daya manusia.

b. Peristiwa adalah segala kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh

karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di bagian sumber daya

manusia yang berhubungan dengan pembagian kerja dalam kaitannya

peningkatan efektivitas kerja karyawan.

3. Dokumen dan arsip

Menurut HB. Sutopo (2002:236) bahwa “Yang dimaksud dengan dokumen

adalah bahan tertulis atau benda yang bergayut dengan suatu peristiwa atau

aktivitas tertentu, sedangkan arsip merupakan catatan rekaman yang sifatnya

lebih formal dan terencana”. Dokumen dan arsip yang digunakan dalam

penelitian ini adalah segala bentuk dokumen dan arsip yang relevan dengan

permasalahan dan tujuan penelitian, yaitu yang ada hubungannya dengan

pembagian kerja untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan khususnya

dibagian sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta, seperti

dokumen atau arsip daftar pembagian kerja karyawan, jumlah karyawan dan

struktur organisasi.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara khusus yang dipergunakan untuk

memperoleh data dalam penelitian. Data sangat diperlukan dalam penelitian guna

membuktikan kebenaran suatu peristiwa dan pengetahuan. Oleh karena itu, dalam

penelitian sangat diperlukan data yang obtektif. Sesuai dengan pendekatan

kualitatif dan jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, maka teknik

pengumpulan data yang digunakan meliputi :

1. Wawancara

Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara untuk

mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Mardalis (2002:64)

mengemukakan bahwa “Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang


commit to user

47

digunakan peneliti untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui

bercakap-cakap dan berhadapan muka dengan orang yang dapat memberikan

keterangan pada si peneliti”. Sedangkan menurut Lexy J. Moleong (2001:35)

mengemukakan bahwa “Wawancara adalah percakapan yang dilakukan dengan

maksud tertentu dan dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara yang

mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai memberikan jawaban atas

pertanyaan itu”.

Dalam penelitian ini teknik pengambilan data yang dilakukan peneliti dengan

cara mengajukan pertanyaan kepada informan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut

sudah disiapkan sebelum berada di lokasi,dari pertanyaan yang diberikan

kepada informan dapat berkembang sesuai dengan kejelasan jawaban yang

dibutuhkan, meskipun pertanyaan tidak tercantum dalam daftar pertanyaan.

Kemudian yang paling penting, dalam pelaksanaan tanya jawab peneliti

melakukan secara terbuka agar informan dapat mengungkapkan jawaban secara

bebas tanpa adanya tekanan namun masih mengacu pada pokok pembahasan,

sehingga informasi yang diperoleh peneliti merupakan data yang obyektif.

2. Observasi

Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang utama dalam

kebanyakan penelitian kualitatif, dengan mengadakan pengamatan langsung ke

lokasi dan melaksanakan pencatatan yang sistematis mengenai fenomena yang

diamati. Observasi disebut pula dengan pengamatan meliputi kegiatan

pemusatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunakan seluruh alat

indera. Seperti yang dikemukakan oleh Mardalis (2002:63) bahwa :

Observasi digunakan dalam rangka mengumpulkan data dalam suatu penelitian, merupakan hasil perbuatan jiwa secara aktif dan penuh perhatian untuk menyadari adanya suatu rangsangan tertentu yang diinginkan, atau suatu studi yang sengaja dan sistematis tentang keadaan/fenomena sosial dan gejala-gejala psikis dengan jalan mengamati dan mencatat.


commit to user

48

Ada beberapa alasan mengapa dalam penelitian kualitatif, pengamatan atau

observasi digunakan. Guba dan Licoln yang dikutip Lexy J. Moleong

(2001:125-126) mengemukakan sebagai berikut :

a. Teknik pengamatan ini didasarkan atas pengalaman secara langsung b. Teknik pengamatan juga memungkinkan melihat dan mengamati

sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya.

c. Pengamatan memungkinkan peneliti mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan proposional maupun pengetahuan yang langsung diperoleh dari data.

d. Sering terjadi ada keraguan pada peneliti, jangan-jangan pada data yang dijaringnya ada yang menceng atau bias.

e. Teknik pengamatan memungkinkan peneliti mampu memahami situasi-situasi rumit

f. Dalam kasus-kasus tertentu dimana teknik komunikasi lainnya tidak dimungkinkan, pengamatan dapat menjadi alat yang sangat bermanfaat.

Peneliti menggunakan teknik observasi, karena dengan teknik ini peneliti

dapat melihat serta mengamati secara langsung peristiwa yang sedang terjadi

di tempat yang akan diteliti, sehingga memudahkan peneliti dalam

mendapatkan data secara mendalam, sebab peneliti menangkap fenomena-

fenomena yang muncul pada saat itu.

3. Dokumentasi

Selain menggunakan wawancara dan observasi, pengumpulan data juga dapat

dilakukan dengan cara mencatat arsip atau dokumen yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian. Metode ini untuk mencari data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkip, surat kabar, majalah, dan sebagainya.

Menurut Lexy J. Moleong (2001:161) :

Dokumen ialah setiap bahan tertulis ataupun film, lain dari record, yang tidak dipersiapkan karena adanya permintaan seorang penyidik. Record adalah setiap bahan tertulis yang disusun oleh seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa atau menyajikan akunting.

Sedangkan HB. Sutopo (2002:55) mengemukakan bahwa “Dokumen dan arsip

merupakan bahan tertulis bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas”.

Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan data dengan mempelajari


commit to user

49

dokumen, arsip, laporan, peraturan yang ada di PT. Pos Indonesia Surakarta

khususnya di bagian sumber daya manusia. Dokumen tersebut antara lain

berupa struktur organisasi, susunan tugas karyawan dan dokumen lain yang

relevan.

E. Teknik Sampling

Menurut H.B Sutopo (2002:55) berpendapat bahwa “Teknik sampling atau

teknik cuplikan merupakan suatu bentuk khusus atau proses bagi pemusatan atau

pemilihan dalam penelitian yang mengarah pada seleksi”. Sedangkan Hadari

Nawawi (1995:152) mengemukakan bahwa :

Teknik sampling adalah cara untuk menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data sesungguhnya, dengan memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sample yang representative atau benar-benar mewakili populasi.

Dalam penelitian ini, sampel yang diambil tidak mutlak jumlahnya artinya

sampel yang diambil disesuaikan dengan kebutuhan. Teknik pengambilan sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Menurut Lexy J.

Moleong (2001:165) “Teknik purposive sampling mengandung maksud yaitu

untuk menjaring sebanyak mungkin informasi dari berbagai macam sumber dan

bangunannya (construction)”. Dengan demikian tujuannya bukanlah memusatkan

diri pada adanya perbedaan-perbedaan yang nantinya dikembangkan ke dalam

generalisasi. Tujuannya adalah untuk merinci kekhususan yang ada dalam ramuan

konteks yang unik. Oleh sebab itu, pada penelitian kualitatif tidak ada sampel

acak, tetapi sampel bertujuan (purposive sampling).

Selain menggunakan teknik purposive sampling, peneliti juga

menggunakan teknik snowball sampling dengan maksud memperoleh data dan

informasi yang lengkap. Menurut H.B. Sutopo (2002:57) yang mengutip pendapat

Yin mengemukakan bahwa :


commit to user

50

Snowball sampling digunakan bilamana peneliti ingin mengumpulkan data yang berupa informasi dari informan dalam salah satu lokasi, tetapi peneliti tidak tahu siapa yang tepat untuk diteliti, karena tidak mengerti kondisi dan struktur masyarakat dalam lokasi tersebut, sehingga ia tidak bisa merencanakan pengumpulan data secara tepat.

Dengan menggunakan teknik-teknik tersebut peneliti berusaha

memperoleh data dari informan yang dianggap mengerti permasalahan yang

diteliti, serta pemilihan informan dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan

dalam pengumpulan data. Informan juga dipilih sevariatif mungkin dan kemudian

dapat dipilih lagi untuk memperluas dan menambah informasi yang telah

diperoleh sehingga dapat saling mengisi.

F. Validitas Data

Data yang telah berhasil diperoleh, dikumpulkan dan dicatat dalam

kegiatan penelitian. Oleh karena itu, harus dipilih cara-cara yang tepat untuk

mengembangkan validitas data yang telah diperolehnya. Dalam penelitian

kualitatif, data yang dikumpulkan diolah dan diuji validitasnya melalui

trianggulasi. Lexy J. Moleong (2001:178) menjelaskan bahwa “Trianggulasi

adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain

diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap

data itu”.

Sedangkan menurut Patton, yang dikutip oleh H.B. Sutopo (2002:78)

terdapat empat macam teknik trianggulasi, yaitu :

1. Trianggulasi data (data trianggulation) 2. Trianggulasi peneliti (investigation trianggulation) 3. Trianggulasi metodologi (methodological trianggulation) 4. Trianggulasi teoritis (theorical trianggulation)

Adapun penjelasan masing-masing teknik trianggulasi tersebut adalah

sebagai berikut :


commit to user

51

1. Trianggulasi Data

Trianggulasi data juga disebut trianggulasi sumber. Cara ini

mengerahkan peneliti agar dalam mengumpulkan data, peneliti wajib

menggunakan beragam sumber yang tersedia. Artinya, data yang sama

atau sejenis, akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari berbagai

sumber data yang berbeda. Pada teknik ini tekanannya pada perbedaan

sumber data, bukan pada teknik pengumpulan data atau yang lain.

2. Trianggulasi peneliti

Yang dimaksud dengan cara trianggulasi ini adalah hasil peneliti baik

data ataupun kesimpulan mengenai bagian tentang atau keseluruhannya

bisa diuji validitasnya dari berbagai peneliti.

3. Trianggulasi Metodologi

Jenis trianggulasi ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan

mengumpulkan data sejenis tetapi dengan menggunakan teknik atau

metode pengumpulan data yang berbeda. Dalam teknik trianggulasi

metode, ditekankan pada penggunaan metode pengumpulan data yang

berbeda, dan bahkan lebih jelas untuk diusahakan mengarah pada

sumber data yang sama untuk menguji kemantapan informasinya.

Dengan menggunakan metode yang berbeda untuk suatu informasi

yang sama, peneliti dapat menarik kesimpulan atas data yang digali

secara lebih mantap.

4. Trianggulasi Teoritis

Trianggulasi teori dilakukan dengan menggunakan perspektif lebih dari

satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji dari beberapa

perspektif yang digunakan dan dapat diperoleh pandangan yang lebih

langka, tidak hanya sepihak, sehingga bisa dianalisis dan ditarik

kesimpulan yang lebih utuh dan menyeluruh. Hal ini karena setiap

pandangan teori selalu memiliki kekhususan cara pandang, maka

dengan menggunakan beberapa perspektif, teori akan menghasilkan

simpulan dan multidimensi. Dalam melakukan jenis trianggulasi teori,

peneliti harus memahami teori-teori yang digunakan dan


commit to user

52

keterkaitannya dengan permasalahan yang diteliti sehingga mampu

menghasilkan simpulan yang lebih mantap dan benar-benar memiliki

makna yang kaya perspektifnya.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan trianggulasi data dan metode.

Trianggulasi data, berarti menggunakan beberapa sumber data untuk

mengumpulkan data dengan permasalahan yang sama. Dan juga dengan

menggunakan trianggulasi metode, artinya bahwa dalam mengumpulkan data,

peneliti menggunakan teknik atau metode yang berbeda yang dilakukan dengan

cara membandingkan antara hasil wawancara dengan data hasil pengamatan

peneliti dan atau isi dokumen yang berkaitan.

G. Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan model teknik

analisis interaktif, yang dimulai dari tahap pengumpulan data, reduksi data,

penyajian data, dan penarikan kesimpulan. Menurut Lexy J. Moleong (2001:103)

“Analisis data adalah proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam

pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan dan dapat

dirumuskan hipotesis kerja seperti yang disarankan oleh data”.

Dari rumusan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa analisis data

bermaksud pertama-tama mengorganisasikan data yang diperoleh. Lebih lanjut

Lexy J. Moleong (2001:104) menjelaskan bahwa “Pengorganisasian dan

pengelolaan data tersebut bertujuan menemukan tema dan hipotesis kerja yang

akhirnya diangkat menjadi teori substantif”. Analisis penelitian kualitatif biasanya

dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data yang dilakukan di

lapangan. Sedangkan model analisis yang peneliti gunakan adalah model terjalin

atau interaktif.

Kegiatan utama dalam analisis data adalah tahap pengumpulan data yang

kemudian menyatu dengan kegiatan-kegiatan tersebut di atas. Ketiga alur kegiatan

di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :


commit to user

53

1. Reduksi Data

Reduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis yang merupakan

proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan abstraksi data dari fieldnote.

Proses reduksi data berlangsung secara terus menerus sepanjang pelaksanaan

penelitian, bahkan prosesnya diawali sebelum pelaksanaan pengumpulan data,

artiya reduksi data sudah berlangsung sejak peneliti mengambil keputusan

(meski mungkin tidak disadari sepenuhnya) tentang kerangka kerja konseptual,

melakukan pemilihan kasus, menyusun pertanyaan penelitian, dan juga

menentukan cara pengumpulan data yang digunakan. Berpijak dari penjelasan

di atas dapat dinyatakan bahwa reduksi adalah bagian dari proses yang

mempertegas, memperpendek, membuat fokus, membuang hal-hal yang tidak

penting, dan mengatur data sedemikian rupa sehingga akan mempermudah

dalam menarik kesimpulan akhir.

2. Sajian Data

Sajian data merupakan suatu rakitan organisasi informasi, deskripsi dalam

bentuk narasi yang memungkinkan adanya penarikan kesimpulan dan

pengambilan tindakan dapat dilakukan serta disusun secara logis dan

sistematis, sehingga bila dibaca akan bisa lebih mudah dipahami, berbagai hal

yang terjadi dan memungkinkan peneliti untuk berbuat sesuatu pada analisis

ataupun tindakan lain berdasarkan pemahamannya. Kedalaman dan

kemantapan hasil penelitian sangat ditentukan oleh kelengkapan sajian

datanya.

3. Penarikan Simpulan dan Verifikasi

Dari awal pengumpulan data, peneliti sudah harus memahami apa arti dari

berbagi hal yang ditemui dengan melakukan pencatatan peraturan-peraturan,

pola-pola, pertanyaan-pertanyaan, konfigurasi yang mungkin, arahan sebab

akibat, dan berbagai proposisi. Pada dasarnya kesimpulan awal sudah dapat

ditarik sejak pengumpulan data. Kesimpulan-kesimpulan mungkin tidak

muncul sampai pengumpulan data berakhir. Hal ini sangat tergantung pada

besarnya kumpulan-kumpulan catatan lapangan pengkodeannya, penyimpanan,

metode pencairan ulang yang digunakan, dan kecakapan peneliti. Kesimpulan-


commit to user

54

kesimpulan juga harus diverifikasikan, jadi bukan berarti sesudah dilakukan

penarikan kesimpulan merupakan final dari analisis karena pada dasarnya

makna-makna yang muncul dari data-data harus diuji kebenarannya, yaitu yang

merupakan validitasnya sehingga dalam hal ini peneliti siap dan mampu

bergerak diantara kegiatan tersebut.

Dari pengertian ini dapat tarik kesimpulan bahwa analisis data kualitatif

merupakan upaya yang berlanjut, berulang dan terus menerus, saling susul

menyusul antara proses yang satu dengan proses yang lain.

Untuk lebih menjelaskan antara pengumpulan data, penyajian data, dan

penarikan kesimpulan dalam jalinan siklus analisis data dapat peneliti gambarkan

pada bagan di bawah ini :

Sumber : Miles dan Huberman (1992:20)

Gambar 2. Skema Model Analisis Interaktif

H. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah tata urutan atau langkah-langkah rinci yang

harus ditempuh untuk melaksanakan penelitian. Hal ini dimaksudkan agar

penelitian dapat berjalan teratur sehingga hasil penelitian dapat dipertanggung

Pengumpulan Data

Kesimpulan-kesimpulan penarikan

Reduksi Data

Penyajian Data


commit to user

55

jawabkan. Prosedur penelitian yang dilakukan secara garis besar dapat dibagi

menjadi beberapa tahap :

1. Tahap Persiapan

Yaitu pengumpulan informasi sampai pada bahan teori yang mendukung

perumusan masalah penelitian ini.

2. Tahap Pelaksanaan

Yaitu tahap yang digunakan dengan baik oleh peneliti agar tujuan dapat

dicapai yaitu kerangka teori dan hasil penelitian yang diharapkan mulai

mengadakan observasi dan pengumpulan data di lapangan.

3. Tahap Analisis Data

Yaitu tahap penarikan kesimpulan dan penyusunan laporan penelitian

Secara terperinci prosedur penelitian ini dimulai dari observasi singkat

peneliti untuk memahami kondisi lokasi yang dijadikan latar belakang penelitian

sebagai kegiatan pra lapangan. Selanjutnya menyusun proposal atau desain

penelitian yang dijadikan acuan sementara proses penelitian yang akan

dilaksanakan. Langkah berikutnya adalah pengajuan perijinan penelitian pada

pihak-pihak yang terkait untuk memenuhi syarat administrasi sebuah penelitian.

Setelah proses-proses di atas dapat diselesaikan, maka pada tahap pelaksanaan,

peneliti terjun ke lapangan untuk mengumpulkan data yang relevan.

Data yang sudah terkumpul, untuk kemudian dilakukan proses analisis

data. Untuk memperkuat analisis tersebut, peneliti membandingkan data yang

diperoleh dari lapangan dengan teori yang relevan. Akhir dari proses penelitian ini

adalah penarikan kesimpulan dan penyusunan laporan hasil penelitian secara

lengkap, yang untuk kemudian akan diujikan.

Untuk lebih memudahkan penelitian dalam melangkah, berikut ini peneliti

sajikan skematis prosedur penelitian sebagai berikut :


commit to user

56

Sumber : Huberman dan Miles dalam Soetardi (2005:25)

Gambar 3 : Prosedur Penelitian

Penulisan Proposal

Pengumpulan Data dan

Analisis Awal

Persiapan Pelaksanaan

Analisis Akhir

Perbanyak Laporan

Penulisan Laporan

Penarikan Kesimpulan


commit to user

57

BAB IV

HASIL PENELITIAN

D. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Sejarah Berdirinya dan Perkembangan PT. Pos Indonesia Surakarta

Menurut sejarah, kata “kantor” berasal dari kata “camptoir” yang kemudian

dalam bahasa Belanda berubah menjadi “kantoor” dan dalam bahasa Indonesia

menjadi “kantor”. Sedangkan kata “pos” berasal dari kata kerja latin yaitu

“ponere” kemudian berubah menjadi “posita”. Kata tersebut dalam bahasa Italia

berubah menjadi “posta”, dalam bahasa Perancis berubah menjadi “poste” dan

dalam bahasa Inggris, Belanda dan Jerman, kata pos berubah menjadi “post”.

Pada masa pemerintahan Daendels istilah “post camptoir” menjadi “post

kantoor” dan diadaptasi dalam bahasa Indonesia menjadi “kantor pos”.

Kantor pos pertama kali didirikan pada tanggal 26 Agustus 1746 oleh

Gubernur Jenderal G. W Baron Van Imhoff di Batavia. Pada tahun 1906 kantor

pos berubah nama menjadi Post Telegraaffend Telefoon Diensts. Pada awalnya

tujuan didirikannya kantor pos yaitu hanya untuk lebih menjamin keamanan surat-

surat penduduk terutama untuk penduduk yang berdagang. Pada tahun 1809 pada

masa pemerintahan Gubernur Jenderal Deandels dibangun jalan pos raya yang

terbentang dari sepanjang pantai utara Jawa dari barat sampai timur, yang di

sepanjang jalan tersebut didirikan stasiun-stasiun pos pada jarak tertentu. Stasiun

pos tersebut berfungsi sebagai tempat pemberhentian sementara bagi para

pengantar pos serta penggantan atau pertukaran kuda. Perhubungan pos

diselenggarakan dengan menggunakan kereta pos yang sama bentuknya dan

pengantar pos (postilyon/sais) yang menggunakan seragam biru dengan pinggiran

merah.

Pada masa pemerintahan Belanda, ketentuan mengenai perhubungan dan

pengangkutan pos telah diatur dan diawasi dengan ketat serta ketentuan tentang

kecepatan, ketetapan, dan keamanan telah merupakan prioritas utama dari

pemerintah. Sedangkan pada masa pemerintahan Inggris pos berubah menjadi bea


commit to user

58

porto surat dan tarif pos dihitung berdasarkan jarak tempuh antara kantor pos

pengiriman ke kantor pos penerima.

Berikut ini adalah sejarah dan perkembangan bentuk usaha Dinas Pos

Indonesia mulai dari Jawatan sampai dengan Persero :

a. Dinas Pos sebagai Jawatan

Pada tahun 1864 Dinas Pos sebagai jawatan berada di bawah pengawasan

Directeur productieen en ciiele magazijnen dan pada tahun 1867 Dinas Pos

disatukan dengan Dinas telegrap dengan status jawatan dengan nama Pos en

Telegraapdievst (stbl 1876 No. 4 tanggal 8 November 1876 tentang alwqmeene

bepalingen omret net bcher van be goverments en telegrafidienst).

Perhubungan pos dapat melalui jalan darat, laut dan udara. Perhubungn pos

melalui jalur darat dapat menggunakan kereta api. Pada tahun 1878 dibuat

peraturan tentang pengangkutan pos disepanjang jalan kereta api. Di jalur

udara, ketentuan mengenai pos udara atur dalam Luchpostverordening 1930

(st. No. 280). Pada tahun 1883 pemerintah mendirikan rumah pos untuk

kelancaran penyelenggaraan pos distrik. Penentuan tarif paket pos berdasarkan

biaya pengangkutan, pekerjaan, jarak, dan alat pengangkutnya.

b. Dinas Pos sebagai Perusahaan ICW

Dengan staadsad tahun 1906 No. 395 lahir Jawatan Pos, Telegrap dan

Telepon atau jawatan PTT (di Hindia Belanda) yang berada di bawah

departemen lalu lintas dan pengairan (Departemen Van Verkeze en

Waterstaat). Sedangkan cara pengurusan dan pertanggungjawaban keuangan

teruntuk pada ICW. ICW tersebut diundang pertama kali dengan Staatblad

tahun 1964 No. 106, kemudian diumumkan lagi dengan Staatblad tahun 1925

No. 448 dan selanjutnya telah diubah dan ditambah, terakhir kalinya dengan

lembaran negara tahun 1948 No. 334 dengan perubahan terakhir ini sebutan “

Indische Compatabilitief Wet” diubah dengan “Indonesiasche Compatabilitief

Wet” dengan singkatan yang sama ICW. Pada tanggal 27 September 1945

didirikan Jawatan Pos, Telegrap, dan Telepon Republik Indonesia (Jawatan

PTT) setelah dilakukan pengambilalihan Kantor Pusat PTT di Bandung oleh


commit to user

59

Angkatan Muda PTT (AMPTT) dari pemerintahan militer Jepang. Dalam

peristiwa tersebut sekelompok anggota pemuda anggota AMPTT gugur

sehingga tanggal tersebut menjadi tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT

Republik Indonesia dan diperingati sebagai Hari Bakti PTT (Hari Bakti

Parpostel).

c. Dinas Pos sebagai Perusahaan Negara

Berakhirnya masa perang yang terjadi di Indonesia membawa dampak

pada status pos yaitu dari status jawatan menjadi public corporation dan

diberlakukannya UU No. 19 Peraturan Pemerintah Tahun 1960 (Lembaran

Negara Tahun 1960 No.59), maka semua perusahaan yang seluruh modalnya

merupakan kekayaan negara, baik yang terjadi karena nasionalisasi

berdasarkan UU No.86 tahun 1958 (Lembaran Negara Tahun 1958 No. 152),

menjadi Perusahaan Negara menurut UU No. 19 1960 tambahan lembaran

negara Tahun 1989.

Jawatan Pos, Telegrap, dan Telepon (PTT) kemudian menjadi

perusahaan negara yang didirikan berdasarkan ordinasi tahun 1931 (Staablad

Tahun 1931 No. 524), telah ditetapkan sebagai Perusahaan Negara berdasarkan

Indonesiache Bedrijven Wet (staatsblad tahun 1927 No. 419)

d. Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

Berubahnya status Jawatan PTT menjadi Perusahaan Negara Pos dan

Telekomunikasi (PN Postel) didasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 240

Tahun 1961 tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

yang diatur dengan ordonasi tanggal 28 Tahun 1931 (staatsblad tahun 1931

No.924) tersebut ditunjuk sebagai Perusahaan Negara dalam arti pasal 2

“Indonesiache Bedrijven Wet ” dan berkedudukan di Bandung dan dilebur

dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Dalam

peleburan ini, segala hak dan kewajiban, perlengkapan dan kekayaan serta

usaha dari jawatan pos, telegrap, dan telepon beralih pada PN Postel (Lembar

Negara No.306 Tahun 1961 pasal 1).


commit to user

60

e. Perusahaan Negara Pos dan Giro

PN Postel dipecah menjadi dua badan usaha yang berbeda yaitu PN Pos

dan Giro dan PN Telekomunikasi berdasarkan pada PP No. 29 Tahun 1965

(Lembaran Negara No. 62 Tahun 1965). Semenjak didirikan Perusahaan

Negara Pos dan Telekomunikasi hingga tahun 1965, lapangan usaha

perusahaan negara tersebut berkembang dengan cepat, baik intensif maupun

ekstensif sehingga struktur organisasinya perlu ditinjau kembali agar tercapai

daya guna dan daya gerak yang setinggi-tingginya (Lembaran Negara No.62

tahun 1965), dengan PP No.29 Tahun 1965 (Lembaran Negara No.62 Tahun

1965) didirikan perusahaannegara yang terpisah dari Perusahaan

Telekomunikasi sedangkan Perusahaan Telekomunikasi didirikan dengan PP

No. 30 Tahun 1965.

f. Perusahaan Umum Pos dan Giro

Dinas Pos dan giro sebagai Perusahaan umum berdasarkan PP No.30

Tahun 1976. Dengan PP No.9 Tahun 1978 Perusahaan Negara Pos dan Giro

didirikan dengan Peraturan Pemerintah (dengan PP No.29 tahun 1965

berdasarkan UU No.19 1960). Selanjutnya berdiri dan ditetapkan bentuk

usahanya menjadi Perusahaan Umum (Perum) Pos dan Giro seperti

dimaksudkan dalam UU No.9 Tahun 1969 dengan singkatan Perum Pos dan

Giro

g. Perum Posdan Giro berdasarkan Peraturan Pemerintah

UU No.4 Tahun 1959 tentang pos dianggap sudah tidak sesuai lagi

dengan tuntutan di masa sekarang dan masa yang akan datang, maka UU No.6

Tahun 1984 tentang Pos ditetapkan sebagai pengganti UU No.4 Tahun 1959.

Adanya perubahan UU pos tersebut, maka PP No.9 Tahun 1978 (Perum Pos

dan Giro) diganti dengan PP No.24 Tahun 1984 tentang Pos dan Giro.


commit to user

61

h. PT. Pos Indonesia (Persero)

Seiring dengan perkembangan dunia usaha, diperlukan penyesuaian

status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu

mengembangkan pelayanan public yang lebih baik yaitu perubahan status

Perum Pos dan Giro menjadi PT Pos Indonesia (Persero) berdasarkan pada PP

No. 5 Tahun 1995. Perubahan status tersebut bertujuan untuk meningkatkan

efisiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro. Berdirinya

PT Pos Indonesia didasari dari Akta Notaris Sutjipto, SH tertanggal 20 Juni

1995 No. 117 yang telah dilakukan perubahan pada anggaran dasarnya dengan

Akta Notaris Sutjipto, SH tertanggal 21 September 1998 No. 89 yang

mengukuhkan izin pendirian perusahaan dengan Surat Keputusan Mentri

Kehakiman Republik Indonesia No: M-13.HT.03.05.TH.1988 tanggal 11 April

1988. PT. Pos Indonesia selain bergerak di bidang Industri Pos (courier

service) juga bergerak dibidang jasa yaitu pos dan giro, bisnis komunikasi,

bisnis logistik, bisnis keuangan dan filateli, jasa keagenan atau pihak ke tiga

serta jasa lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada dasarnya sejarah PT Pos Indonesia Kota Surakarta tidak terlepas

dari sejarah berdirinya PT Pos Indonesia secara utuh. Berdirinya PT Pos

Indonesia Kota Surakarta tidak diketahui secara pasti kapan berdirinya tetapi

sekitar tahun 1812 sesungguhnya telah ada perhubungan pos di Surakarta pada

masa penjajahan Perancis karena pada masa tersebut Surakarta masih

merupakan suatu kerajaan.

Pada saat terjadi agresi militer Belanda II, banyak kantor PTT yang

dibumihanguskan termasuk kantor pos Solo dan pada tahun 1954 Kantor Pos

Surakarta dibangun kembali sebagai sebagai kantor pos utama (rayon). Seiring

dengan perkembangan pos yang cukup baik dari tahun ke tahun dan dalam

rangka efisiensi dan efektivitas usaha penyelenggaraan jasa pos dan giro serta

peranannya sebagai salah satu pelaku perekonomian nasional sesuai dengan

tujuan yang ada dalam PP No. 5 Tahun 1995, maka Perum Pos dan Giro Kota

Surakarta berubah menjadi Perusahaan Perseroan yaitu PT Pos Indonesia

(Persero) Kota Surakarta yang terletak di Jalan Sudirman Nomor 8 Surakarta.


commit to user

62

2. Visi dan Misi PT. Pos Indonesia Surakarta

Adapun visi dan misi yang diemban oleh PT. Pos Indonesia Surakarta

adalah sebagai berikut :

ü Visi PT Pos Indonesia

Senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana komunikasi kelas

dunia, dikelola oleh sumber daya manusia yang profesional, sehingga

mampu memberikan layanan terbaik bagi masyarakat, tumbuh dan

berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat serta menjadi

perusahaan jenjang terintegrasi yang memberikan solusi terbaik bagi seluruh

staekholder.

ü Misi PT. Pos Indonesia

a. Secara terus menerus berupaya meningkatkan kemampuan perusahaan

sebagai infrastruktur jejaring terintegrasi di bidang komunikasi, tarif,

layanan jasa keuangan dan ritel.

b. Berupaya untuk mengembangkan secara berkesinambungan produk

layanan komunikasi, logistik, layanan jasa keuangan, dan ritel bernilai

tinggi, sehingga menjadi pilihan utama staekholder.

c. Meningkatkan kapasitas perusahaan dalam membangun serta

mengembangkan bisnis melalui pendekatan aliansi strategi.

d. Berusaha secara terus menerus mengembangkan kualitas sumber daya

manusia yang menjunjung tinggi nilai-nilai serta memiliki kesiapan

dalam menghadapi persaingan global.

3. Tugas dan Fungsi PT. Pos Indonesia Surakarta

PT Pos Indonesia adalah suatu badan milik Negara yang bergerak di bidang

jasa. Tujuan yang ingin dicapai adalah membangun hubungan dan

mengembangkan usaha pelayanan pos dan giro guna memperlancar hubungan

masyarakat untuk menunjang terlaksananya pembangunan nasional. Supaya

tujuan dapat tercapai dengan baik maka PT Pos Indonesia harus mempunyai tugas


commit to user

63

dan fungsi yang jelas sehingga masyarakat atau pengguna jasa tidak kecewa

dengan pelayanan yang ada. Adanya tugas dan fungsi PT Pos Indonesia sebagai

berikut :

a. Tugas PT Pos Indonesia

1) Penyelenggaraan dan pelayanan pos dan giro, baik dalam negeri

maupun luar negeri

2) Perencanaan penggunaan dan perluasan sarana-sarana pos dan giro

b. Fungsi PT Pos Indonesia

PT Pos Indonesia mempunyai tugas yang isi pokoknya memberikan

pelayanan kepada masyarakat yang meliputi :

1) Pelayanan kepada masyarakat umum dalam bidang

penyelenggaraan lalu lintas barang misalnya pengurusan paket

pos.


penyelenggaraan lalu lintas berita misalnya pelayanan surat

menyurat.

3) Pelayanan kepada masyarakat umum dalam bidang pemberian

pembayaran pensiun.


penyelenggaraan lalu lintas uang misalnya pengiriman atau

penerimaan uang dalam bentuk wesel.

4. Kondisi Fisik dan Lokasi PT. Pos Indonesia Surakarta

PT Pos Indonesia mempunyai luas yang cukup luas yang terdiri dari 3

gedung. Gedung kantor ini mempunyai fasilitas-fasilitas kantor seperti pada

umumnya yaitu tempet parkir yang luas, masjid, serta ruang kerja yang terdiri

dari:

Lantai I : Customer service, Teller service, dan Processing, ruang

accounting and Controll unit, ruang masing-masing bagian

kecuali bagian Administrasi, SDM dan Bagian Antaran.


commit to user

64

Lantai II : Ruang pimpinan, ruang rapat, ruang sekretaris, ruang bagian

SDM dan Administrasi.

Lantai III : Ruang bagian Antaran dan Pengolahan.

PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta memprioritaskan kantor terletak di

tengah Kota Surakarta tepatnya di Jl. Sudirman No.8 surakarta 57100, berdekatan

dengan Balaikota Surakarta dan merupakan unit pelaksana teknis (UTP) serta

sebagai Sentral Pengelolaan Pos (SPP) dengan fungsi yang cukup lengkap ditinjau

dari aktivitas layanan fungsi-fungsi antara lain :

a. Sebagai kantor pos

b. Sebagai kantor sentral distribusi

c. Sebagai kantor sentral giro gabungan

Untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang cukup lengkap tersebut di kantor

pos Solo di bentuk 13 bagian yang masing-masing dipimpin oleh seorang

supervisor yang bertugas bergantian secara shift. Untuk melayani masyarakat

Kota Solo yang membutuhkan layanan jasa kantor pos Solo mempunyai

pelayanan sebagai berikut :

a. Kantor pos sebanyak 1 buah

b. Kantor pos cabang sebanyak 22 buah

c. Pos keliling desa sebanyak 5 buah

d. Pos sarling sebanyak 3 buah

e. Pos desa sebanyak 2 buah

f. Agen pos sebanyak 25 buah

g. Depot BPM sebanyak 61 buah

h. Pos sekolah sebanyak 8 buah

i. Kotak pos sebanyak 786 buah

j. Tromol pos sebanyak 24 buah

k. Bis surat sebanyak 109 buah

l. Loket dikantor pos pusat surat sebanyak 19 buah

m. Loket dikantor pos cabang sebanyak 64 buah


commit to user

65

Kantor pos Solo memiliki 22 buah kantor pos cabang yang tersebar disetiap

kecamatan dalam Kota Surakarta :

a. Kantor pos cabang Gading

b. Kantor pos cabang UNS

c. Kantor pos cabang Purwosari

d. Kantor pos cabang Nusukan

e. Kantor pos cabang Semanggi

f. Kantor pos cabang Bekonang

g. Kantor pos cabang Ngringo

h. Kantor pos cabang Kerten

i. Kantor pos cabang Pajang

j. Kantor pos cabang Mojosongo

k. Kantor pos cabang Jebres

l. Kantor pos cabang Gondang Rejo

m. Kantor pos cabang UMS

n. Kantor pos cabang Jongke

o. Kantor pos cabang Cengklik

p. Kantor pos cabang Makam Haji

q. Kantor pos cabang Colomadu

r. Kantor pos cabang Solo Baru

s. Kantor pos cabang Setabelan

t. Kantor pos cabang Kartasura

u. Kantor pos cabang Solo Barat

v. Kantor pos cabang Tipes

Loket kantor pos pusat Solo buka 6 hari dalam seminggu dengan jam

sebagai berikut :

a. Senin – Kamis : pukul 07.00 – 19.00

b. Jum’at – Sabtu : pukul 07.00 – 15.00


commit to user

66

5. Kondisi Karyawan PT. Pos Indonesia Surakarta

Adapun kondisi karyawan yang ada PT. Pos Indonesia Surakarta adalah

sebagai berikut :

a. Jenis Kayawan

Karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Surakarta terdiri dari

karyawan tetap dan karyawan outsourcing.

b. Jumlah Karyawan

Sampai saat ini jumlah keseluruhan karyawan yang bekerja di PT Pos

Indonesia (Persero) Surakarta adalah 280 orang, yang meliputi

karyawan tetap 196 dan karyawan outsourcing 84 orang.

c. Waktu Kerja

1) PT. Pos Indonesia (Persero) Surakarta menetapkan 5 hari kerja,

yakni dari hari Senin sampai Jum’at. Khusus untuk hari Sabtu buka

untuk loket SOPP, Kilat Khusus dan BPM.

2) Jam kerja untuk seluruh karyawan masuk kerja mulai pukul 07.00

sampai 199.00 (terdiri dari 2 shief)

d. Cuti

Cuti merupakan hak pegawai baik pegawai tetap maupun pegawai

outsourcing. Dalam 1 tahun ada 12 hari kesempatan yang digunakan

untuk mengambil cuti.

e. Hari Libur

Hari Libur Resmi.

6. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Surakarta

Struktur organisasi di PT Pos Indonesia Surakarta digambarkan dalam

bentukorganisasi garis. Dalam struktur organisasi ini wewenang dari puncak yaitu

Kepala Kantor Pos melimpahkan kepada Pejabat Umum yaitu Manajer

Operasional dan Manajer Supporting yang nantinya akan bertugas

mengkoordinasi supervisor tiap-tiap bagian yang sudah dikelompokkan terlebih

dahulu. Selanjutnya, setiap Supervisor memberi wewenang kepada staff


commit to user

67

dibawahnya untuk melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan pekerjaan

yang diberikan. Tiap-tiap staff bertanggung jawab kepada bagiannya masing-

masing. Untuk memperjelas gambaran dari struktur organisasi PT Pos Indonesia

Surakarta telah peneliti lampirkan.

7. Tugas Kerja PT. Pos Indonesia Surakarta

Adapun tugas kerja yang diemban oleh PT. Pos Indonesia Surakarta adalah

sebagai berikut

a. Kepala Kantor

1) Mengelola dan memimpin kegiatan kantor pos sesuai dengan fungsi

dan tugas PT Pos Indonesia Surakarta agar berdaya guna dan berhasil

guna.

2) Mewakili Direksi PT Pos Indonesia Surakarta dalam hubungnnya

dengan pihak luar.

3) Melakukan pengawasan rutin dan pemeriksaan periodik.

4) Membuat agenda rahasia.

b. Manajer Operasional

1) Mewakili kepala kantor pos apabila berhalangan dalam menjalankan

tugas dan tanggung jawab.

2) Memberikan hubungan antar karyawan

3) Bertanggung jawab terhadap kelancaran dinas

c. SPV. Bagian Sentral Giro Gabungan

1) Mengatur kelancaran dinas di bagian sentral giro gabungan

2) Mengawasi secara keseluruhan atas penyelesaian pekerjaan di bagian

giro dan memeriksa pada tiap akhir dinas setiap pembukuan dan

transaksi

3) Bertanggung jawab penuh atas pekerjaan di bagian giro dengan

menyelesaikan administrasi dan membuat laporan pembukuan

penyetoran uang dari mitra kerja untuk pembayaran pensiun dan gaji

PNS

4) Membuat cek pembayaran pensiun


commit to user

68

d. SPV Bagian Pengolahan

1) Mengatur proses pengolahan, pengiriman, da penerimaan kiriman pos

2) Mengatur pelaksanaan operasional loket sore hari

3) Menbuat dan mengirimkan data pemakaian kode pos

Pada bagian ini bertugas mengolah pengiriman dan penerimaan

kiriman diantaranya adalah pos peka waktu (PPK) dan non pos peka

waktu (non PPW).

· Sub. Bagian Pengolahan PPW

PPW adalah pos peka waktu atau dengan nama lain prioritas.

Yang termasuk dalam PPW antara lain Pos Kilat Khusus (KH),

Exspress Mail Service (ESM). Adapun tugas-tugas yang dilakukan


ü Mendata Nomer Resi dari surat kekantor pos tujuan

ü Menyerahkan kantong skindar dan prioritas kebagian

distribusi

ü Bagian distribusi bertanggung jawab atas kantong surat yang

dikirim dan memuatkan kantong surat ke dalam mobil angkut

kantor tujuan

· Sub. Bagian Pengolahan Non PPW

Non PPW adalah Non pos standar, yang termasuk Non PPW

adalah Pos biasa, Kilat, Tercatat, dan Terdaftar. Adapun tugas-tugas

yang dilakukan adalah sebagai berikut :

ü Menyortir surat-surat yang sesuai dengan kantor tujuan

ü Memasukkan surat ke kantong sesuai dengan tujuan

ü Menyerahkan surat untuk alamat solo ke bagian ekspedisi

untuk diantarkan

e. SPV. Bagian Pelayanan I

1) Mengelola operasional layanan cek, pos dan giro

2) Mengelola operasional pendapatan rekening, telepon, wartel dan

warnet


commit to user

69

3) Mengendalikan kelancaran dinas di loket Giropos, Weselpos, SOPP

Telkom, SOPP Pos dan SOPP on line lainnya.

f. SPV. Bagian Pelayanan II

1) Mengelola dan mengendalikan pembayaran Pensiun Taspen dan

Pensiun Asabri.

2) Mengelola dan mengendalikan Tabanas dan Transaksi off line lainnya

g. SPV. Bagian Paket Pos/Logistik

Tugas bagian logistik mengurus pengiriman dan peyerahan paket

· Sub. Bagian Antaran PP/Bea Cukai

Tugas-tugas :

ü Memeriksa paket yang datang dari luar negeri dengan cara

membukukannya

ü Memberikan Bea masuk dan Bea Cukai untuk barang-barang

tertentu misalnya tembakau

· Sub. Bagian Pengolahan Logistik

Tugas-tugas :

ü Mengadakan administrasi paket mulai dari penerimaan sampai

dengan pengiriman paket ke kantor pos tujuan

ü Melakukan pengantongan dan pengiriman paket dari dan ke

kantor pos lain

ü Melayani pengaduan dari pelanggan

h. SPV. Bagian UPL

1) Melalui manajer operasi, memerintahkan pemeriksaan kas atau

pengosongan kas KPC (Kantor Pos Cabang) sesuai rencana yang

telah ditetapkan.

2) Memeriksa kebenaran pengisian kas atau pengosongan kas besar

maupun kas kecil agar sesuai dengan pembukuan yang dilakukan

i. SPV. Bagian Antaran

1) Mengatur dan mengawasi pelaksanaan antaran

2) Mengelola pelayanan khusus antaran dan jasa keuangan

3) Mengelola kotak pos dan tromol pos


commit to user

70

4) Mengawasi pendapatan waktu tempuh surat biasa, kilat dan kilat

khusus

j. SPV. Bagian Akuntansi

1) Mengawasi pemeriksaan dan pembukuan dokumen-dokumen sumber

baik transaksi penerimaan maupun pengeluaran

2) Mengadministrasikan naskah akuntansi

3) Mengawasi pengelolaan kas dan likuidasi kantor pos

4) Mengerjakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor Pos dan

Wakil Kepala Kantor Pos

k. SPV. Bagian Keuangan

1) Menerima, menyimpan dan mengeluarkan uang dan surat berharga

2) Mempertanggungjawabkan uang dan surat berharga

3) Mengelola likuidasi kas

4) Mengadministrasikan naskah-naskah yang berkaitan dengan

keuangan

l. SPV. Bagian SDM dan Administrasi

1) Mengelola administrasi

2) Melaksanakan perencanaan

3) Menata usahakan surat-surat

4) Mengelola perpustakaan

5) Mengatur dan mengawasi pegawai staff di bagian SDM

6) Memeriksa dan menandatangani kwitansi pengobatan

7) Melaksanakan tugas lain atas instruksi kepala kantor pos

m. SPV. Bagian Teksar (Teknologi dan Sarana)

1) Mengelola semua barang peralatan kantor dan barang cetak untuk

menunjang operasional

2) Mengelola dan mendayagunakan gedung, tanah dan peralatan kantor

3) Mengelola penggunaannya dan pemeliharaan aset perusahaan

4) Mengadministrasi dan menyimpan naskah-naskah yang berkaitan

dengan aset perusahaan


commit to user

71

n. SPV. Bagian Pemasaran Korporat

1) Melaksanakan kegiatan pemasaran kepada instansi atau korporat

sehingga menghasilkan pendapatan bagi perusahaan

2) Mengadakan, memproses, dan mengawasi setiap adanya kerja sama

dengan pelanggan korporat atau instansi

o. SPV. Bagian Pemasaran Ritel

1) Melaksanakan kegiatan pemasaran kepada perseorangan atau pribadi

sehingga menghasilkan pendapatan bagi negara.

2) Mengadakan, memproses, dan mengawasi setiap adanya kegiatan

pemasaran ritel.

8. Produk PT. Pos Indonesia Surakarta

PT Pos Indonesia dalam kerjannya menyediakan berbagai macam produk

menarik yang ditawarkan kepada pelanggan. Produk tersebut dapat berupa produk

jasa maupun produk barang antara lain yaitu :

a. Kiriman Internasional

1) Express Post

Layanan pengiriman dokumen dan barang express dengan jangkauan

lebih dari 200 negara dengan fasilitas track & trace.

2) EMS

EMS merupakan layanan premium PT Pos Indonesia untuk

pengiriman dokumen dan barang dagangan ke luar negeri

3) Paket Pos Internasional

Layanan pengiriman barang ke 184 negara baik paket pos

internasional udara maupun laut

4) Wesel Pos Internasional

Layanan pengiriman uang dari ke-14 negara (Brunei, Hongkong,

Iran, Jepang, Korea Selatan, Fhilipina, Malaysia, Qatar, Singapore,

Uni Emirat Arab, Austria, Brazil, Taiwan, Thailand) dan dapat

dilayani oleh seluruh kantor pos online wesel pos.


commit to user

72

b. Jasa Keuangan dengan layanan kelas dunia dan handal

PT Pos Indonesia juga melayani jasa keuangan dangan layanan kelas

dunia dan handal sehingga kebutuhan konsumen akan terpengaruh

diantaranya :

1) Wesel Pos Standard

Sarana pengiriman uang untuk tujuan keseluruh Indonesia dengan

service level paling cepat 2 hari (H+2) uang dapat diantar sampai ke

rumah.

2) Wesel Pos Prima

Sarana pengiriman uang untuk tujuan keseluruh dengan service level

H+0/H+1

3) Wesel Pos Instansi

Wesel yang secara tepat dan aman karena penerima dilengkapi

dengan pin.

Dapat diambil diseluruh kantor pos dalam jaringan :

1) Wesel Pos Berlangganan

Pengiriman uang tujuan keseluruhan Indonesia dalam jumlah uang

yang rutin dan tetap. Kiriman ini dapat diterima di rumah.

2) Wesel Pos Luar Negeri

Sarana pengiriman dan penerimaan uang dengan tujuan keseluruhan

dunia dan dengan service H+0 dan dapat diterima disemua kantor

pos jaringan.

c. Paket Pos

1) Paket Pos Biasa

Kemasan yang berisi barang dengan ketentuan sebagai berikut :

ü Darat laut dengan berat maksimum 40 kg

ü Udara dengan berat maksimum 30 kg

2) Paket Pos Kilat-PPKH

Layanan ini menawarkan garansi waktu tempuh dan ganti rugi jika

terjadi keterlambatan atau hilang.


commit to user

73

d. Surat Pos

1) Surat Pos Biasa (Standard)

Layanan pengiriman pesan secara impersif untuk semua lapisan

masyarakat.

2) Surat Pos Kilat Khusus

3) Pos Express

e. Surat Pos Tercatat

Sarana pengiriman dokumen dan barang dengan aman dan dalam

jangkauan terluas.

f. Surat Pos Kilat

Sarana pengiriman pesan dan barang secara impersif dan cepat yang

dapat diposkan kapan saja dan dimana saja.

E. Deskripsi Permasalahan Penelitian

Data yang diperoleh di lapangan perlu didefinisikan secara sistemmatis

sehingga dapat dilakukan suatu analisis secara cermat kemudian pada akhirnya

dapat ditarik suatu kesimpulan dari hasil pencatatan tersebut.

Sejalan dengan permasalahan yang dikaji yaitu tentang “Pembagian Kerja

dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja karyawan bagian Sumber Daya

Manusia pada PT. Pos Indonesia Surakarta tahun 2011”, maka untuk memberikan

gambaran mengenai data yang berkaitan dengan permasalahan penelitian tersebut,

dapat dilihat dari pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia

PT. Pos Indonesia Surakarta tahun 2011, Faktor-faktor penghambat pelaksanaan

pembagian kerja, dan upaya-upaya yang dilakukan untuk mengatasi hambatan

dalam pelaksanaan pembagian kerja. Gambaran data penelitian tersebut dapat

dikemukakan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan Pembagian Kerja Bagian Sumber Daya Manusia


commit to user

74

Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan

PT. Pos Indonesia Surakarta

Pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta mempunyai

tujuan agar pekerjaan-pekerjaan dapat terselenggara dengan lancar dan dapat

diketahui dengan jelas karyawan mana yang bertanggungjawab atas terselesainya

suatu pekerjaan. Pembagian kerja juga memberikan batasan yang jelas dalam

pelaksanaan tugas, wewenang, dan tanggung jawab masing-masing karyawan,

sehingga dapat dihindari adanya tumpang tindih dalam pelaksanaan pekerjaan.

Dengan adanya pembagian kerja itu pula, maka karyawan dapat memiliki

kesempatan untuk mempelajari ketrampilan dan keahlian pada pekerjaan tertentu

yang telah menjadi wewenang dan tanggung jawab mereka. Karyawan dapat

terfokus pada beberapa pekerjaan saja yang telah menjadi tugas dan tanggung

jawabnya masing-masing sehingga hal tersebut dapat memudahkan karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga efektivitas kerja karyawan dapat

tercapai dan akhirnya tujuan organisasipun tercapai.

Hal ini sesuai dengan pendapat informan I pada wawancara tanggal 6 April

2011 pukul 10.30 WIB, yang menyatakan sebagai berikut :

Pembagian kerja sangat perlu dilaksanakan mengingat begitu kompleksnya pekerjaan yang ada di bagian SDM ini mbak, dengan pembagian kerja pekerjaan terasa lebih cepat dan efektif. Pembagian kerja ditujukan untuk tercapainya keefektivan kerja. Sehingga pembagian kerja harus tepat dan memperhatikan situasi, kondisi kerja serta teknologi. Sebagai contoh: di bagian SDM dahulu terdapat 7orang dalam pembagian kerja namun sekarang menjadi 5orang karena sudah adanya SISDM yang mempermudah pekerjaan dan lebih efektif.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan III

pada wawancara tanggal 11April 20011 pukul 10.00 WIB, yang menyatakan

bahwa :

Pembagian kerja sangat perlu,mbak, karena jika pekerjaan dilakukan hanya terfokus pada satu orang pasti akan terteter dan hasil pekerjaan pasti tidak maksimal efektivitas kerja pun tidak tercapai, tetapi jika pekerjaan itu dibagi maka akan membantu penyelesaian pekerjaan, selain itu kita mengetahui pekerjaan yang harus kita lakukan, mengerti wewenangnya apa saja, batasan yang dikerjakan, sehingga tidak rancu dengan karyawan lainnya.


commit to user

75

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan IV

pada wawancara tanggal 11April 20011 pukul 10.30 WIB, yang menyatakan

bahwa :

Pembagian kerja sangat perlu,mbak, agar pekerjaan tidak menumpuk dan dengan pembagian kerja kita tahu pekerjaan yang kita kerjakan, sehingga tidak ada pekerjaan yang sama dikerjakan oleh karyawan yang berbeda. Batasan dan wewenang pekerjaan yang kita kerjakanpun juga menjadi jelas.

Pada saat peneliti melaksanakan penelitian di PT. Pos Indonesia Surakarta,

selain peneliti melakukan wawancara dengan informan yang ada di bagian

Sumber Daya Manusia, pada saat itu juga peneliti melakukan observasi. Peneliti

mendapati 5 orang yang berada di bagian Sumber Daya Manusia yang sedang

melaksanakan pekerjaan di mejanya masing-masing. Tiap karyawan mempunyai

fungsi yang berbeda, tiap karyawan sudah memiliki pekerjaan yang berbeda yang

harus dikerjakan, 5 orang yang berada di bagian Sumber Daya Manusia tersebut

meliputi, supervisor SDM, sekretaris, bagian pensiun, bagian penggajian, dan

bagian restitusi karyawan. Saat penelitian, peneliti juga melihat salah seorang

karyawan sedang mengerjakan pekerjaan menggunakan SISDM dengan

menggunakan salah satu komputer yang ada di dalam kantor.

Dari hasil wawancara dan observasi tersebut di atas, dapat diketahui bahwa

pelaksanaan pembagian kerja sudah dilaksanakan karena mengingat banyak dan

kompleksnya pekerjaan yang ada di PT.Pos Indonesia Surakarta yaitu mengurusi

dari awal masuk karyawan sampai dengan meninggal semua sudah harus tersedia

seluruh hak dan kewajiban para karyawan. Pelaksanaan pembagian kerja ini harus

dapat dilakukan secara tepat dalam rangka meningkatkan efektivitas kerja

karyawan untuk mencapai tujuan dan mengusahakan tidak mendapati komplen

dari pelanggan dan karyawan.

Adapun di dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya

Manusia meliputi hal-hal sebagi berikut :

a. Waktu Pelaksanaan Pembagian Kerja

Waktu pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia

PT. Pos Indonesia Surakarta tersebut dilakukan pada saat pekerjaan itu ada dan


commit to user

76

pada saat karyawan pertama kali masuk atau menjalani mutasi. Pelaksanaan

pembagian kerja tersebut dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahannya

sesuai dengan bagiannya masing-masing. Ketika karyawan pertama kali masuk

di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut, maka mereka akan mendapatkan

rincian tugas tugas yang menjadi tanggungjawabnya sesuai dengan pekerjaan

yang diberikan oleh pimpinan kepada masing-masing karyawan.

Pelaksanaan pembagian kerja selain dilakukan pada saat karyawan

pertama kali masuk di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut, juga

dilaksanakan setiap saat pada waktu pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin

yang dilakukan setiap harinya maupun pekerjaan insidental.

Hal tersebut di atas sesuai dengan pendapat informan I pada wawancara

tanggal 6 April 2011 pukul 10.40 WIB yang menyatakan bahwa :

Pembagian kerja sudah ada sejak dari awal, disetiap jabatan pasti sudah mendapatkan bagian tugasnya masing-masing, mbak, yang akan dikerjakan untuk kedepannya, sehingga dalam bekerja karyawan baru dapat terarah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pembagian kerja juga dilakukan secara rutin, saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin atau pekerjaan yang insidental. Selain itu pembagian kerja dilaksanakan pada saat karyawan mengalami mutasi. Pada saat itu nanti akan dibuatkan Nota Mutasi yang nantinya akan mendapatkan SK Mutasi, jika sudah mendapatkan SK Mutasi maka karyawan akan mendapatkan job discription yang nantinya akan menjadi pedoman serta mempermudah melaksanakan tugasnya.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan II

pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 10.10 WIB yang menyatakan

bahwa :

Pembagian kerja yang ada disini sudah ditentukan dari awal,mbak, sehingga kita hanya tinggal melihat job discription yang ada. Pelaksanaan kerja selalu ada disetiap hari karena ada pekerjaan yang rutin dikerjakan, selain itu jika terdapat hal yang sifatnya mendesak/mendadak pembagian kerja juga dilaksanakan.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan informan

III pada wawancara tanggal 11 April 2011 pukul 11.00 WIB yang menyatakan

bahwa :


commit to user

77

Pembagian kerja disini sudah ditentukan dari pusat dan sejak awal bekerja,mbak, sehingga kami tinggal menunggu SK yang dikeluarkan, dengan demikian kami mengetahui dibagian mana kami ditempatkan. Selain itu juga pada saat mutasi karyawan.

Pada saat peneliti melakukan penelitian, peneliti tidak hanya mengetahui

informasi dengan wawancara. Peneliti juga ditunjukkan bukti dari bendel salah

satu karyawan bahwa setiap karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia selalu

mempunyai identitas yang lengkap dan SK dari pengangkatan pertama hingga

pengangkatan terakhir, semua ada di dalam bendel karyawan. SK tersebut

dikeluarkan oleh Divisi Regional yag berada di Semarang.

Dari hasil wawancara dan observasi tersebut di atas, dapat diketahui

bahwa pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Surakarta, dilaksanakan pada waktu karyawan pertama kali masuk dan bekerja

atau pembagian kerja dilaksanakan pada waktu karyawan sedang menjalani

mutasi. Selain itu pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta juga

dilaksanakan pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan rutin maupun

pekerjaan insidental. Untuk itu, dengan adanya waktu pembagian kerja, setiap

karyawan yang ada di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut benar-benar

mengetahui kapan pelaksanaan pembagian kerja tersebut, serta mengetahui

kapan mereka masing-masing mendapatkan tugas atau pekerjaan dari pimpinan

mereka, yang telah menjadi tanggungjawabnya untuk diselesaikan sesuai

dengan yang diharapkan guna mencapai tujuan.

b. Hal-Hal Yang Diperhatikan Dalam Melakukan Pembagian Kerja

Di dalam setiap aktivitas organisasi, untuk mendapatkan keefektivan

kerja serta tercapainya tujuan organisasi maka salah satunya dengan

dilakukannya pembagian kerja. Dengan pembagian kerja akan dapat berjalan

dangan baik jika dilaksanakan dengan tepat, oleh karena itu adapun hal-hal

yang perlu untuk diperhatikan dalam melaksanakan pembagian kerja. Seperti

halnya pelaksanaan pembagian kerja yang dilakukan di Bagian Sumber Daya


commit to user

78

Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, memperhatikan hal-hal tersebut dalam

pelaksanaan pembagian kerja adalah sebagai berikut :

1) Penempatan karyawan yang tepat

Dalam menjalankan penempatan para karyawan di PT Pos Indonesia

Surakarta memperhatikan kemampuan seseorang tersebut apakah pantas

untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk dapat menentukan layak

tidaknya maka dapat dilihat dalam jangka waktu tertentu apakah kinerja

karyawan tersebut mencapai kriteria yang telah ditentukan.

Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada

wawancara tanggal 6 April pukul 10.50 WIB yang menyatakan bahwa :

Dalam pembagian kerja hal yang perlu untuk diperhatikan yaitu, kemampuan, ketrampilan, kecakapan, keramahan, sopan santun, dan dedikasi yang tinggi, semuanya itu harus terdapat pada setiap karyawan agar tidak menimbulkan komplen konsumen karena dalam bekerja tidak dapat memuaskan pelanggan.



bahwa :

Untuk pembagian kerja harus dilihat ketrampilan dan kecakapannya dibidang apa, mbak, sehingga dalam melaksanakan pekerjaan tidak memerlukan banyak waktu untuk menyelesaikannya, sehingga pekerjaan tepat dan cepat tersaji.



bahwa :

Pembagian kerja yang ada di sini pasti selalu didasarkan pada keahlian seseorang, hal ini dilakukan, mbak, untuk menghindari kesalahan dalam penempatan karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan. Jika dalam penempatan terjadi kesalahan maka pekerjaan akan tidak berjalan dengan lancar.

Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa untuk

menempatkan karyawan di PT. Pos Indonesia tidak seenaknya sendiri atau

sesuka hati yang didasarkan atas like and dislike, tetapi penempatan


commit to user

79

karyawan harus dengan pertimbangan-pertimbangan yang jelas, misalnya

berdasarkan kemampuan , kecakapan, yang dimiliki atau berdasarkan pada

prinsip the right man in the right place yaitu menempatkan orang yang tepat

pada posisi yang tepat akan membantu melancarkan penyelesaian pekerjaan.

Dengan demikian efektivitas kerja dan produktivitas kerja dapat dicapai,

yang pada akhirnya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya

juga dapat tercapai.

2) Rincian aktivitas

Dengan telah dimilikinya daftar rincian aktivitas yang jelas dan alur kerja

yang harus dilakukan, maka di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos

Indonesia Surakarta dapat dihindarkan terjadinya karyawan yang bekerja

dengan tanpa arahan atau petunjuk, sehingga setiap karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan lancar untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.



Hal yang selanjutnya harus diperhatikan itu,mbak, adanya alur kerja, sehingga setiap karyawan yang melaksanakan pekerjaannya dapat dan harus mengerti alur kerja, kepada siapa mereka harus bekerja sama, mengetahui struktur organisasi yang ada serta garis komando yang telah dibuat.



bahwa :

Agar pelaksanaan dan pembagian kerja dapat berjalan dengan lancar maka harus ada daftar aktivitas atau job discription yang harus kita mengerti supaya lancar dalam penyelesaiannya, seperti mengetahui batasan pekerjaan, dan kepada siapa kita bertangung jawab akan pekerjaan yang kita selesaikan.



bahwa :


commit to user

80

Untuk pelaksanaan pekerjaan, supaya dalam bekerja dapat lancar dan terarah di PT. Pos Indonesia Surakarta membuat rincian aktivitas yang dikerjakan oleh masig-masing karyawan, dengan begitu ,mbak, kita dapat mengetahui pekerjaan yang kita kerjakan dan kepada siapa kita harus bekerja.

Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa di Bagian

Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta membuat rincian

aktivitas bagi karyawan karena penting dalam pelaksanaan pekerjaan.

Karena dengan adanya rincian aktivitas maka karyawan tidak kehilangan

arah dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain itu, struktur organisasi juga

dibuat untuk dapat memahami dengan siapa karyawan tersebut bekerja serta

mempertanggungjawabkan hasil pekerjaannya serta garis komando yang

telah disepakati. Dengan demikian maka efektivitas dan efisiensi kerja dapat

terpenuhi.

3) Beban Pekerjaan

Pada PT. Pos Indonesia Surakarta ini beban kerja yang merata tidak berarti

bahwa setiap karyawan yang ada harus tepat sama jumlah aktivitasnya atau

jumlah tugasnya. Beban kerja merata berarti kurang lebih sama, meskipun

ada perbedaan tetapi tidak menyolok. Di Bagian Sumber Daya Manusia PT.

Pos Indonesia Surakarta, supervisor selalu meninjau terhadap setiap

karyawan, sehingga supervisor dapat mengetahui segala peristiwa yang

terjadi seperti mampu tidaknya karyawan dalam menjalankan beban

pekerjaan tersebut.

Setiap menjalankan pekerjaan pasti setiap karyawan melihat rincian

aktivitas yang ada agar tidak rancu dengan karyawan lain, tetapi jika salah

satu karyawan mengalami keteteran dalam menjalankan tugas maka itu

peran supervisor Sumber Daya Manusia untuk memberikan kebijakan.



Saya sebagai supervisor SDM harus melihat beban pekerjaan yang ada disetiap karyawan. Sebagai contoh : suatu pekerjaan sangat lama dikerjakan itu karena SDMnya yang tidak mampu atau memang beban pekerjaannya yang tinggi. Jika memang beban terlalu tinggi diadakan


commit to user

81

penambahan karyawan,mbak, sehingga tidak ada yang menganggur dan sebagian bertumpuk pekerjaan.



bahwa :

Untuk beban kerja yang saya emban sudah sesuai dengan kemampuan saya, mbak, meskipun sebelumnya tidak mempunyai gambaran tentang pekerjaan itu,tetapi kita mampu karena biasa, sehingga dengan kebiasaan pekerjaan yang kita lakukan setiap hari maka kita mampu untuk mengerjakannya. Selain itu di PT. Pos ini sebelum melepaskan karyawan pasti tetap ada yang membimbing terlebih dahulu, dan saya kira dalam beban perkerjaan yang diberikan antar karyawan sudah dapat dikatakan baik.



bahwa :

Dalam beban pekerjaan,mbak, menurut saya sudah merata karena saya melihat tidak ada pegawai yang menganggur pada saat jam kerja. Beban pekerjaan tersebut juga sudah diatur dengan melihat macam pekerjaan yang ada, pekerjaan yang berkaitan dikelompokkan dan dikerjakan oleh satu karyawan, sehingga pekerjaan cepat selesai.

Pada saat melakukan observasi peneliti juga ditunjukkan beban kerja salah

satu karyawan, yaitu pada bagian penggajian peneliti dapat daftar gaji

seluruh karyawan yang bekerja di PT.Pos Indonesia Surakarta, karyawan

tersebut tidak hanya mengerjakan untuk penggajian pegawai saja namun

juga pajak yang dikenakan oleh tiap karyawan. Hal itu dibebankan kepada

karyawan bagian penggajian karena pajak diperoleh dari gaji.

Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui dalam pemberian

beban kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta sudah pasti disesuaikan dengan

kemampuan sehingga tidak terjadi hal yang mencolok antara kemampuan

dengan pekerjaan yang dikerjakan. Dengan demikian tidak ada seorang

karyawan yang mempunyai tugas banyak, sementara karyawan yang lain

menganggur. Pekerjaan yang diberikan kepada setiap karyawan sudah


commit to user

82

merupakan tanggung jawab karyawan itu sendiri sehingga karyawan lain

tidak dapat mencampuri pekerjaan karyawan satu dengan yang lain. Jika

memang dibutuhkan bantuan maka karyawan lain hanya mampu membantu

pekerjaan yang bersifat umum.

4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen

PT. Pos Indonesia Surakarta dalam meningkatkan efektivitas kerja maka

diciptakan sistem informasi manajemen sumber daya manusia untuk lebih

cepat dalam pengawasan kerja tiap karyawan serta untuk kejelasan identitas

setiap karyawan yang bekerja di PT. Pos Indonesia Surakarta.



Untuk dapat mengetahui pembagian kerja itu tepat atau tidak, di Bagian Sumber Daya Manusia ini sejak tahun 2009 sudah menggunakan SIM SDM, mbak, yang memuat, klasifikasi jabatan, golongan, identitas karyawan, latar belakang, sehingga memudahkan dalam pembagian kerja karena dari situ dapat terlihat cakap dan tidaknya para karyawan. Melalui SIM SDM kami dapat memonitor seluruh para karyawan kami, mbak, bagaimana pekerjaannya, waktunya tepat atau tidak, mengapa tidak dapat mencapai target, absensi, semuanya dapat terlacak melalui SIM SDM.



bahwa :

Dalam pembagian kerja yang ada di Bagian SDM ini,mbak, perlu juga memperhatikan kecakapan karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaannya apakah karyawan tersebut mampu menjalankan pekerjaannya, oleh karena itu di sini menggunakan SIM SDM yang mampu dengan cepat melacak seluruh kegiatan para karyawan.



bahwa :

Untuk dapat meningkatkan efektivits kerja, di sini sudah mulai menggunakan SIM SDM, mbak, itu ketentuan dari pusat. Hal tersebut dilakukan agar dapat memantau setiap karyawan yang bekerja, selain


commit to user

83

itu juga dapat memberikan penilaian bagi tiap karyawan. Dengan begitu melalui SIM SDM ini dapat dengan cepat melihat keefektivan karyawan dalam bekerja.

Pada saat penelitian, peneliti juga ditunjukkan oleh supervisor dalam

pemakaian SIM SDM yang ada di kantor. Di dalam SIM SDM terdapat

identitas lengkap karyawan. Dalam membuka SIM SDM sudah terdapat

icon yang ada di deskop sehingga tinggal “klik” untuk membuka, selain itu

juga dapat dibuka melalui web yang ada. Peneliti juga ditunjukkan hal yang

terdapat di dalam SIM SDM, pada saat penelitian dibukakan data supervisor

SDM pada saat harus membuka harus memasukkan NIPPOS dan pasword.

Setelah itu maka dapat diketahui identitas secara lengkap, bahkan sampai

hal yang terkecil sekalipun. Penilaian efektivitas kerja juga dapat dilihat

dalam SIM SDM tersebut.

Dari hasil wawancara dan observasi tersebut di atas, maka dapat diketahui

adanya penggunaan SIM SDM dalam pelaksanaan pembagian kerja di PT.

Pos Indonesia Surakarta. Karena dengan adanya SIM SDM juga dapat

memonitor seluruh kerja para karyawan secara cepat dan tepat. Melalui SIM

SDM dapat terdeteksi secara mendetail, sehingga para karyawan tidak dapat

memanipulasi atau dalam pekerjaannya dan juga dapat segera diketahui bila

terjadi suatu permasalahan sehingga dengan cepat mendapat penanganan

dari supervisor yang bersangkutan. Dengan demikian maka efektivitas kerja

karyawan dapat tercapai dan secara otomatis tujuan organisasi dapat

terlaksana.

Selain memperhatikan hal-hal dalam pembagian kerja, suatu organisasi

dalam setiap melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya agar

berjalan dengan tertib dan lancar sesuai dengan wewenangnya masing-masing,

maka perlu adanya pedoman dasar yang dijadikan petunjuk suatu organisasi

dan karyawan dalam melaksanakan pembagian kerja. Karena dengan adanya

pedoman pembagian kerja di dalam suatu organisasi, maka akan dapat


commit to user

84

membantu ketepatan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepada masing-

masing karyawan serta membantu pula didalam efektivitas kerja karyawan.

Seperti halnya pelaksanaan pembagian kerja yang dilakukan di Bagian

Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, berpedoman pada dasar

pelaksanaan pembagian kerja.

Hal tersebut sesuai dengan yang diungkapkan oleh informan I pada wawancara

tanggal 6 April pukul 10.55 WIB yang menyatakan bahwa :

Pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta ini, mbak, didasarkan pada fungsi yang tugas atau pekerjaannya yang sejenis dikelompokkan untuk dikerjakan oleh masing-masing bagian. Pedoman pembagian kerja ini menurut Keputusan Divre yang berada di Semarang, jadi pelaksanaan pembagian kerja tidak bisa dilakukan secara sembarangan oleh supervisor tetapi supervisor berhak untuk melakukan “penggodogan” karyawan dalam proses pembagian kerja, apakah layak atau tidak, yang nantinya akan dilaporkan ke Divre. Untuk kedepannya dilaksanakan mutasi agar tidak jenuh berada dijabatan itu, pelaksanaan mutasi juga dari Keputusan Divre. Jadi, dengan adanya Keputusan Divre Semarang ini mbak, yang menjadi pedoman kita dalam melaksanakan pekerjaan.



bahwa :

Kalau pelaksanaan pembagian kerja di PT. Pos Indonesia Surakarta ini, didasarkan dengan fungsi masing-masing bagiannya, mbak, sehingga untuk mempermudah penyelesaian pekerjaan. Untuk pedoman pembagian kerja mengikuti Keputusan dari Divre yang ada di Semarang sehingga kita nanti mendapatkan job discription untuk dapat melaksanakan pekerjaan apa saja dan mengetahui wewenang kita.

Dari hasil wawancara tersebut di atas, dapat diketahui bahwa pelaksanaan

pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Surakarta didasarkan pada fungsi, yang tugas atau pekerjaan yang sejenis

dikelompokkan untuk dikerjakan oleh masing-masing bagian, yang hal ini

diatur oleh Keputusan Divre dan berlaku untuk semua karyawan. Kepala

bagian tidak berwenang untuk menempatkan pegawai tetapi berhak dalam

pelatihan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kemampuan,


commit to user

85

ketrampilan, serta kecakapan karyawan yang telah ditempatkan. Karena jika

memang tidak sesuai maka kepala bagian akan mengajukan saran kepada

Divre untuk merubah penempatan karyawan tersebut.

Kepala bagian dalam pemberian beban pekerjaan atau tugas-tugas kepada

masing-masing karyawan harus tetap mendasarkan pada keputusan Divre,

sehingga batas kewenangan dan tanggung jawabmasing-masing karyawan

dapat diketahui dengan jelas. Untuk itu diharapkan pelaksanaan pembagian

kerja dapat terlaksana secara tepat dan benar. Hal ini akan menjadikan

pekerjaan-pekerjaan yang ada dapat diselesaikan dengan efektif untuk

mencapai tujuan.

2. Kendala – Kendala Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam

Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan

Dalam suatu organisasi, peningkatan efektivitas kerja seorang karyawan

sangatlah penting. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka sebuah organisasi perlu

melaksanakan pembagian kerja. Namun pada kenyataannya, untuk melaksanakan

pembagian secara tepat dan benar dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan

tersebut, ada beberapa kendala-kendala yang timbul didalamnya yang dapat

mengurangi bahkan bisa menggagalkan suatu tujuan yang telah ditetapkan. Oleh

karena itu, dalam setiap langkah yang diambil oleh suatu organisasi seharusnya

banyak memperhatikan baik dan buruknya suatu rencana. Sebagaimana diketahui

bahwa dalam pelaksanaan tugas-tugas untuk mencapai tujuan organisasi,

perhitungan yang matang selalu dibuat dan dipraktekkan. Namun tidak semua

rencana yang dibuat akan menjadi mudah untuk dilakukan karena di dalam

mencapai suatu tujuan tidak mungkin akan selalu berjalan dengan mulus.

Adapun kendala-kendala yang terjadi dalam pelaksanaan pembagian kerja


a) Karyawan Menolak Pemberian Tugas Karena Merasa Sulit


commit to user

86

Menurut informan I pada wawancara tanggal 6 April 2011 pada pukul

11.15 WIB yang menyatakan :

Yang menjadi kendala adalah pada saat pemberian tugas kepada karyawan, mbak, terkadang terdapat karyawan yang setelah melihat job discription yang harus dilakukan, karyawan merasa kalau pekerjaannya terlalu sulit tidak sesuai dengan kemampuannya, mereka takut kalau tidak bisa mengerjakannya.

Pernyataan tersebut di atas, sesuai dengan yang diungkapkan oleh

informan III tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.20 WIB yang menyatakan :

Ada ,mbak, kendala yang terjadi ada karyawan yang tidak mau dengan pekerjaan yang diberikan, kemudian lapor kepada supervisor untuk minta diganti posisi dengan karyawan lain, karena merasa dia tidak mampu mempelajari job discription yang ada.


informan V tanggal 12 April 2011 pada pukul 10.30 WIB yang menyatakan :

Untuk kendala dalam pembagian kerja,mbak, biasa pada saat karyawan mengalami mutasi terkadang terdapat karyawan yang tidak mau menempati pekerjaan tersebut karena merasa sulit. Biasanya jika seperti itu akan melapor kepada atasan untuk diganti posisi.

Dari pernyataan tersebut di atas, dapat diketahui bahwa kendala yang

dapat menghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber

Daya Manusi PT. Pos Indonesia Surakarta adalah adanya penolakan tugas oleh

karyawan karena karyawan merasa sulit dengan tugas, wewenang, serta

tanggung jawab yang diberikan dan karyawan memilih untuk ditukar posisi

dengan pekerjaan yang lebih mudah. Hal ini dapat menjadikan pemborosan

waktu supervisor dan karyawan lain untuk menangani pergantian posisi

tersebut, sehingga efektivitas kerjapun akan terhambat.

b) Timbul Pandangan Territorial Imperative

Menurut informan I pada wawancara tanggal 6 April 2011 pada pukul

11.20 WIB yang menyatakan :

Karena komplekya kegiatan yang ada di Bagian SDM ini, mbak, maka kami bekerja sesuai dengan tugas yang sudah diberikan sebelumya. Setiap karyawan mempunyai fungsi masing-masing, sehingga karyawan


commit to user

87

tidak berat dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada. Sehingga, terkadang muncul pemikiran pekerjaan karyawan A harus dikerjakan karyawan A, untuk menghindari kesalahan jika dibantu karyawan lain.


informan II tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.25 WIB yang menyatakan :

Kalau hambatan pembagian kerja, mbak, untuk membantu karyawan satu dengan yang lain sulit karena sudah beda fungsi, sehingga inginnya membantu tapi takut kalau melakukan kesalahan karena bukan wilayah kita. Jadi, mbak, kita berani membantu kalau memang diminta untuk membantu.



Selain terkadang terdapat karyawan yang menolak diberikan tugas baru, dalam pembagian kerja pasti setiap karyawan memiliki pekerjaan yang berbeda sehingga para karyawan mempunyai pandangan bahwa pekerjaan ini daerah wewenangnya karyawan yang lain tidak paham.

Dari pernyataan tersebut di atas, dapat diketahui bahwa kendala yang

dapat menghambat dalam pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber

Daya Manusi PT. Pos Indonesia Surakarta adalah adanya pandangan teritorrial

imperative oleh karyawan karena karyawan merasa tidak mengerti dengan

tugas karyawan lainnya, sehingga karyawan yang sudah menyelesaikan

pekerjaannya dengan cepat dan tidak mempunyai pekerjaan lagi, tetap tidak

mau membantu jika tidak diminta untuk membantu oleh karyawan yang

bersangkutan.

3. Upaya – Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Kendala – Kendala

Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam Meningkatkan

Efektivitas Kerja Karyawan

Permasalahan yang ada pada PT. Pos Indonesia Surakarta merupakan efek

dari suatu aktivitas atau pekerjaan, sehingga setiap pekerjaan atau kegiatan tidak

mungkin akan berjalan mulus karena adanya suatu hambatan, sehingga apabila

ada yang mengatakan bahwa pekerjaan kami telah sempurna tanpa ada hambatan.

Maka hal itu tidak mungkin terjadi karena permasalahan yang muncul selama


commit to user

88

aktivitas itu dilakukan dapat dipastikan selalu menyertai. Dengan demikian yang

dapat dilakukan adalah bagaimana kita melihat suatu permasalahan itu secara

jernih dan mencoba mencari jalan untuk mengatasinya.

Dengan adanya hambatan pelaksanaan pembagian kerja untuk

meningkatkan efektivitas kerja karyawan, maka upaya-upaya yang dilakukan oleh

PT. Pos Indonesia Surakarta khususnya di Bagian Sumber Daya Manusia adalah

sebagai berikut :

a) Dilaksanakan Pelatihan dan Pengarahan Kerja

Seluruh karyawan cenderung memilih pekerjaan yang mudah agar cepat

dalam penyelesaiannya. Jika seorang karyawan semua mempunyai pemikiran

seperti itu maka tidak akan ada yang mau mengerjakan pekerjaan yang rumit

dan harus menggunakan pemikiran dalam penyelesaiannya. Hal seperti itu

sedikit demi sedikit akan membuat organisasi mengalami kemunduran secara

teratur karena tidak dapat berkembang. Untuk mengatasi hal itu maka harus

diadakan pelatihan bagi karyawan yang merasa kurang menguasai pekerjaan

yang akan diembannya, dengan begitu kemampuan karyawan meningkat

dengan adanya pelatihan yang diberikan dan pekerjaan yang tadi merasa sulit

untuk dikerjakan menjadi mampu untuk dikerjakan.


informan I tanggal 6 April 2011 pada pukul 11.25 WIB yang menyatakan :

Agar karyawan tidak menolak pembagian tugas yang diberikan karena merasa bahwa dia tidak mampu, untuk mengupayakan hal tersebut, mbak, biasanya kita melakukan pendekatan dengan memberikan pengarahan dan petunjuk oleh karyawan tersebut. Selain itu juga dilaksanakan diklat atau pelatihan secara internal dan ada juga pelatihan dari Divre Semarang sehingga karyawan dapat dilatih untuk meningkatkan kemampuannya. Untuk mengantisipasi hambatan pembagian yang terjadi di PT. Pos ini, mbak, mempunyai kebudayaan mengadakan rapat internal yang dilaksanakan antar supervisor dalam 1x dalam 1 bulan guna memberi pengarahan terhadap supervisor dan untuk rapat Bagian dilaksanakan 2x dalam 1 bulan.


commit to user

89


informan III tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.30 WIB yang menyatakan :

Untuk upaya dalam mengatasi hambatan pembagian kerja, mbak, di PT. Pos ini selalu mengadakan pelatihan baik dari internal maupun dari pusat yang berada di Semarang.



Upaya dalam mengatasi hambatan pembagian kerja di PT. Pos ini, mbak, mempunyai kebudayaan mengadakan rapat internal yang dilaksanakan guna memberi pengarahan terhadap supervisor dan rapat bagian guna mengevaluasi kerja karyawan dan memberikan pengarahan bekerja serta solusi jika terdap kendala-kendala.

Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa di PT. Pos

Indonesia Surakarta ini memberikan diklat atau pelatihan terhadap karyawan,

karena dengan adanya pelatihan ini sangat penting untuk dilaksanakan, karena

dengan pelatihan tersebut dapat meningkatkan kemampuan karyawan.

Sehingga, jika dengan diklat ini setiap karyawan dapat meningkatkan

kemampuannya, maka efektivitas dan efisiensi kerja akan tercapai dan

organisasi akan cepat berkembang dengan adanya karyawan yang mempunyai

kualitas tinggi.

b) Meningkatkan Kerja Sama

Ada kalanya pembagian kerja secara melembaga menimbulkan persepsi

bahwa sudah memadai apabila para pelaku dalam satuan kerja tertentu

berusaha untuk menyelesaikan tugas fungsionalnya dengan baik. Dengan kata

lain, karyawan hanya menjalankan tugas yang diberikan kepada dirinya dan

jika pekerjaan sudah selesai tidak mengerjakan pekerjaan yang lain, meski

melihat ada karyawan yang masih mengerjakan tugas belum selesai. Karyawan

tidak mempunyai inisiatif untuk membantu dengan dikerjakan secara bersama.

Hal itu bisa terjadi karena karyawan menganggap itu bukan tanggung jawabnya

dan takut jika melakukan kesalahan karena bukan wilayah pekerjaannya.

Dengan demikian meski terdapat pembagian kerja namun karyawan satu


commit to user

90

dengan yang lain harus saling mengerti pekerjaan karyawan lain sehingga bila

terjadi kondisi yang mendesak maka siapapun karyawan yang ada dapat

mengerjakannya dan menyelesaikan dengan baik.


informan I tanggal 6 April 2011 pada pukul 11.30 WIB yang menyatakan :

Agar dapat mengatasi masalah ini, mbak, kita selalu menekankan kerja sama antar karyawan, setiap karyawan selalu dihimbau untuk juga memperhatikan karyawan lainnya, sehingga jika melihat ada karyawan masih belum selesai dalam mengerjakan pekerjaannya diharapkan karyawan lain untuk berinisiatif untuk membantu. Karena ini adalah pekerjaan tim yang saling berkaitan satu dengan lainnya.


informan II tanggal 11 April 2011 pada pukul 11.35 WIB yang menyatakan :

Agar pelaksanaan pembagian kerja tersebut berjalan lancar, maka diperlukan kerja sama antar karyawan, mbak, supervisor harus selalu menekankan adanya kerja sama dalam pelaksanaan pekerjaan agar dapat efektif untuk mencapai tujuan bersama.



Upaya untuk mengatasinya, kerja sama antar karyawan harus ditingkatkan jika terdapat karyawan yang sudah selesai dalam melakukan pekerjaannya, maka sebaiknya tanpa diminta karyawan tersebut menawarkan diri untuk membantu, sehingga pekerjaan cepat selesai.

Dari pernyataan tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa upaya

untuk mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan

efektivitas kerja karyawan adalah dengan cara meningkatkan kerja sama

diantara para karyawan agar pekerjaan-pekerjaan dapat diselesaikan dengan

efektif untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan sebelumnya.


commit to user

91

F. Temuan Studi Yang Dihubungkan Dengan Kajian Teori

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan, kemudian dilakukan analisis

dalam rangka menjawab pertanyaan permasalahan yang telah dirumuskan.

Analisis merupakan tahapan yang tidak kalah penting dibandingkan dengan

tahapan-tahapan lainnya di dalam penelitian Proses analisis data ditujukan untuk

menentukan suatu hasil atau hal yang sebenarnya terdapat di lokasi penelitian

tersebut dan memberikan masukan kepada pihak-pihak yang terkait didalamnya.

Dalam sub bab ini, peneliti menganalisa data yang berhasil dikumpulkan di

lapangan sesuai dengan perumusan masalah yang selanjutnya dihubungkan

dengan teori yang ada.

Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) Bagaimana

pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan, (2)

Faktor-faktor apa saja yang menjadi kendala pembagian kerja dalam

meningkatkan efektivitas kerja karyawan, (3) Upaya-upaya apa saja yang

dilakukan untuk mengatasi kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam

meningkatkan efektivitas kerja karyawan.

Untuk mendapatkan gambaran uang lebih jelas, maka peneliti akan

menguraikan data guna menjawab permasalahan penelitian sebagai berikut :

1. Pelaksanaan Pembagian Kerja Bagian Sumber Daya Manusia

Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan

PT. Pos Indonesia Surakarta

Dari data yang berhasil dikumpulkan oleh peneliti mengenai pelaksanaan

pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan di Bagian

Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, temuan studi yang dapat

dihubungkan dengan teori adalah sebagai berikut :


Di dalam suatu organisasi, pelaksanaan pembagian kerja pasti

memerlukan waktu yang tepat, dan setiap organisasi pasti telah memiliki waktu


commit to user

92

tertentu untuk melaksanakan pembagian kerja kepada masing-masing

karyawan. Para pimpinan di dalam setiap organisasi juga sudah menentukan

waktu yang tepat dalam memberikan tugas-tugas atau beban kerja kepada

masing-masing karyawan yang menjadi bawahannya. Dengan adanya

perencanaan waktu yang tepat dalam organisasi untuk melaksanakan

pembagian kerja, maka akan terjadi keteraturan dan kelancaran di dalam

pelaksanaan tugas dan pekerjaan karyawan sehari-hari.

Hal ini sesuai dengan apa yang dinyatakan oleh B. Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003:127), yang menyatakan bahwa pekerjaan adalah

sekumpulan atau sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang,

dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.

Di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, waktu

pelaksanaan pembagian kerja sangat diperhatikan, sehingga di Bagian Sumber

Daya Manusia ini memiliki waktu-waktu tertentu di dalam melaksanakan

pembagian kerja tersebut. Dengan begitu di Bagian Sumber Daya Manusia PT.

Pos Indonesia memiliki perencanaan waktu yang tepat dalam melaksanakan

pembagian kerja, dan keteraturan, ketertiban dalam pelaksanaan tugas tersebut

terjadi di setiap harinya.

Adapun waktu pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya

Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta adalah sebagai berikut :

1) Pada saat pekerjaan-pekerjaan itu ada, baik pekerjaan-pekerjaan yang

sifatnya rutin maupun pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya insidental.

Dengan demikian, semua karyawan akan mendapatkan tugas atau

pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, sehingga pekerjaan

dapat diselesaikan dengan efektif untuk mencapai tujuan.

2) Pada saat karyawan menjalani mutasi atau karyawan pada saat pertama kali

masuk dan bekerja. Saat itu, karyawan yang bersangkutan langsung

mendapatkan tugas dan pekerjaan yang harus diselesaikan sebagai

tanggung jawab dan wewenang dari atasan sesuai dengan bagian masing-

masing. Dalam hal ini, tiap-tiap pimpinan memiliki kewajiban untuk

melaksanakan pembagian kerja kepada masing-masing karyawan, sehingga


commit to user

93

ketika pelaksanaan pembagian kerja tersebut dilakukan sejak karyawan

pertama kali masuk dan bekerja, maka hal tersebut akan memberikan

manfaat bagi karyawan.

Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Surakarta telah melaksanakan pembagian kerja dalam waktu yang tepat, sehingga

seorang karyawan ketika masuk kerja telah mengerti dan memahami tugas dan

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan wewenangnya sesuai dengan

bagiannya masing-masing. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, ternyata

terdapat kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Bagian Sumber

Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta.


Di dalam suatu organisasi, pelaksanaan pembagian kerja perlu adanya

beeberapa hal yang perlu untuk diperhatikan yang dijadikan petunjuk dalam

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab karyawan. Dasar pelaksanaan

pembagian kerja tersebut, dapat bermanfaat untuk membantu ketepatan tugas

yang diberikan kepada karyawan. Karena tiap-tiap karyawan dapat

melaksanakan tugas dengan lancar dan tepat pada waktunya, maka hasil kerja

dapat tercapai dengan maksimal, sehingga akan tercapai efektivitas kerja dan

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya akan terlaksana.

Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta sangat

memperhatikan beberapa hal yang harus dilakukan untuk membantu ketepatan

pemberian tugas serta kelancaran pelaksanaan pekerjaan, agar pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab karyawan dapat dihasilkan secara maksimal dan

akhirnya efektivitas kerja karyawan di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut

dapat meningkat.

Adapun hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pembagian

kerja di Bagian Sumber Daya Manusia tersebut adalah sebagai berikut :


commit to user

94

1) Penempatan karyawan yang tepat

Menurut Sutarto (2000:105) menyatakan bahwa penempatan pejabatnya

hendaknya tepat, sehingga dapat terhindar adanya masalah-masalah dalam

pelaksanaan kerja atau ketidak lancaran bekerja karena karyawan tidak

mampu dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Adapun Yang dapat

dijadikan dasar tepat tidak hanya kecakapan dan kepandaian saja, tetapi

lebih luas dari itu antara lain keberanian, jenis kelamin, kekuatan, umur,

kesehatan, kejujuran, dan lain-lain.


Surakarta memperhatikan penempatan kerja yang tepat sesuai dengan

kemanpuan karyawan tersebut, sehingga terhindarkan dari terhambatnya

penyelesaian pekerjaan yang sudah diberikan kepada masing-masing

karyawan.

2) Rincian aktivitas

Menurut Malayu Hasibuan (2003:32-34) mengemukakan bahwa

Hubungan tugas dan tanggung jawab yakni perincian tugas dan tanggung

jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan

hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang

lain di dalam maupun di luar organisasi.

Dalam prakteknya, di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Surakarta, rincian aktivitas sudah diterapkan untuk meningkatkan

konsentrasi pada masing-masing karyawan dalam bidang kerjanya

sehingga mereka akan menjadi ahli dibidangnya. Dengan keahlian yang

dimiliki masing-masing karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tanggungjawabnya, maka hal ini akan berdampak pada

peningkatan efektivitas dan produktivitas kerja. Selain itu, dengan adanya

rincian aktivitas di Bagian Sumber Daya Manusia ini akan memudahkan

karyawan mengetahui wewenang, batasan, kepada siapa mereka harus

bekerja sama, mempertanggungjawabkan kepada siapa pekerjaan yang

sudah dikerjakan, sehingga tidak rancu dengan karyawan lainnya.


commit to user

95

3) Beban Pekerjaan

Menurut Sutarto (2000:105) menyatakan bahwa beban aktivitas bagi tiap-

tiap satuan organisasi atau beban tugas masing-masing pejabat hendaknya

merata, sehingga dapat dihindarkan adanya satuan organisasi yang terlalu

sedikit aktivitasnya. Demikian pula, dapat dihindari adanya pejabat yang

terlalu bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat yang sangat sedikit

tugasnya sehingga nampak terlalu banyak menganggur. Beban kerja yang

merata ini tidak berarti bahwa setiap satuan organisasi yang ada harus

tepat sama jumlah aktivitasnya. Beban kerja merata kurang lebih sama,

meskipun ada perbedaan tetapi tidak menyolok.


Surakarta sudah memperhatikan pembagian kerja yang merata, karena

dengan pemberian beban kerja merata, maka dapat dihindari karyawan

yang menganggur pada saat jam kerja, dan ada karyawan yang bertumpuk

dalam menjalankan pekerjaannya. Sehingga dengan adanya hal tersebut,

dapat dihindarkan pula kesan tidak adil pada diri masing-masing

karyawan.

4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen

Menurut Sondang P. Siagian (2002:38-39) menyatakan bahwa diperlukan

penciptaan dan pemeliharaan “sistem informasi manajemen” yang andal,

khususnya yang berisikan klasifikasi jabatan, deskripsi jabatan, spesifikasi

jabatan dan standar penyelesaian pekerjaan. Klasifikasi jabatan penting

untuk ditekankan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai

jabatan, deskripsi jabatan mengandung informasi menyangkut apa yang

harus dikerjakan, bagaimana cara terbaik untuk melakukannya,

pewadahannya dalam organisasi, dan kaitannya dengan pekerjaan lain

dalam satuan kerja yang menjadi induknya dan dalam organisasi sebagai

keseluruhan.


Surakarta sudah menggunakan SIM SDM yang digunakan untuk dengan

cepat mengetahui klasifikasi jabatan, deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan


commit to user

96

dan standar penyelesaian pekerjaan seorang karyawan. Dengan begitu

seluruh kegiatan pelaksanaan pekerjaan karyawan dapat termonitor

melalui SIM SDM tersebut. Sehingga jika terjadi suatu permasalahan

dapat segera dapat dikatahui dan di selesaikan.

Setiap organisasi melaksanakan pembagian kerja perlu adanya pedoman

dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut dimaksudkan

supaya pelaksanaan pembagian kerja yang ada dalam suatu organisasi tersebut

dapat dilakukan secara tepat dan benar.

Seperti teori yang dikemukakan oleh Sutarto (2000:126) menyatakan

bahwa:

Salah satu pedoman dasar pembagian kerja suatu organisasi adalah pembagian kerja berdasarkan pada fungsi, yaitu rincian serta pengelompokan tugas yang sejenis atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya, atau rincian serta pengelompokan aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu yang masing-masing mendasarkan sekelompok aktivitas sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaannya.

Dari teori yang dikemukakan oleh Sutarto tersebut, dan didukung oleh hasil

penelitian maka peneliti menemukan bahwa pelaksanaan pembagian kerja yang

diterapkan di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta adalah

pembagian kerja yang didasarkan pada fungsi menurut Keputusan Divre.

Keputusan Divre tersebut adalah berupa uraian kerja yang harus dilaksanakan

oleh setiap karyawan sesuai dengan fungsinya masing-masing.

2. Kendala – Kendala Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam

Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawa

Suatu organisasi selalu berusaha agar pelaksanaan pembagian kerja dapat

terlaksana dengan tepat dan benar. Pelaksanaan pembagian kerja tersebut

bertujuan untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan. Namun pada

kenyataannnya untuk mencapai tujuan tersebut, banyak hal yang menghambat

dalam pelaksanaan kerja. Sedangkan untuk mengetahui apa saja yang menjadi


commit to user

97

hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan

efktivitas kerja karyawan, maka kita perlu mengkaji secara jelas mengenai hal-hal

yang dapat menghambat tersebut, sebagai berikut :

a) Karyawan Menolak Pemberian Tugas Karena Merasa Sulit

Sutarto (2000:141) mengemukakan terdapat halangan-halangan dalam

praktek pelaksanaan pembagian kerja, salah satu diantaranya adalah bawahan

senang pada pekerjaan yang mudah saja. Semua karyawan pasti ingin

mendapatkan pekerjaan yang mudah, sehingga cepat dalam penyelesaiannya.

Jika setiap karyawan menginginkan pekerjaan yang mudah maka tidak

terhindarkan kemunduran organisasi tersebut.


Surakarta memiliki hambatan pelaksanaan kerja. Hambatan tersebut adalah

karyawan menolak pemberian tugas karena merasa sulit, hal ini biasa terjadi

pada saat mutasi seorang karyawan. Karyawan dipindahkan ke bagian lain

tetapi karyawan tersebut menolak karena pekerjaan yang sekarang lebih sulit

dari pekerjaan yang sebelumnya sehingga meminta ganti posisi dengan

karyawan lain. Hal ini akan menyebabkan kerancuan pekerjaan karena menjadi

tidak jelas pekerjaan yang harus dikerjakan disetiap karyawan. Apabila

hambatan tersebut tidak segera diatasi, maka karyawan tidak dapat

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan maksimal, selain itu juga akan

mengakibatkan pemborosan waktu untuk memikirkan pergantian posisi yang

diminta karyawan tersebut.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, ternyata terdapat

kesesuaian antara teori dengan kenyataan yang ada di Bagian Sumber Daya

Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta.

b) Timbul Pandangan Territorial Imperative

Sondang P. Siagian (2002:41) mengemukakan kendala yang dapat

menghambat pelaksanaan pembagian kerja adalah timbulnya pandangan yang

disebut sebagai territorial imperative. Artinya bahwa “lahan” yang sudah


commit to user

98

ditetapkan oleh manajemen untuk digarap oleh satuan kerja tertentu tidak boleh

dimasuki oleh para anggota organisasi yang lain, karena sudah merupakan

teritorial yang hanya mereka yang boleh menguasainya.

Dalam prakteknya, Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta

memiliki hambatan pelaksanaan kerja. Hambatan tersebut adalah karyawan

menganggap pekerjaan tiap karyawan menjadi tanggungjawabnya sendiri-

sendiri karena sudah ditetapkan sesuai dengan fungsinnya masing-masing

sehingga karyawan satu dengan yang lain bekerja sendiri-sendiri, meskipun

terdapat karyawan yang sudah menyelesaikan tugasnya dan juga terdapat

karyawan yang masih sibuk dengan pekerjaannya, karyawan tersebut tidak

membantu untuk meringankan pekerjaan karyawan yang masih sibuk tersebut.

Hal itu terjadi karena karyawan mempunyai ketakutan jika membantu nanti

akan melakukan kesalahan karena bukan diwilayah pekerjaannya sendiri.




3. Upaya – Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Kendala – Kendala

Pelaksanaan Pembagian Kerja Dalam Meningkatkan

Efektivitas Kerja Karyawan

Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa hambatan dalam pelaksanaan

pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta

memerlukan upaya-upaya yang tepat untuk mengatasi hambatan pelaksanaan

pembagian kerja, sehingga peningkatan efektivitas kerja karyawan dapat tercapai.

Adapun upaya-upaya yang dilakukan oleh Bagian Sumber Daya Manusia

PT. Pos Indonesia Surakarta untuk mengatasi hambatan-hambatan tersebut adalah

sebagai berikut :


commit to user

99

a) Dilaksanakan Pelatihan dan Pengarahan Kerja

Menurut Sutarto (2000:141) mengemukakan Pada umumnya pejabat itu

hanya menginginkan pekerjaan yang mudah saja. Tidak ada pejabat yang

mencari pekerjaan yang sukar. Keinginan yang demikian dapat menghalangi

sebab bawahan selalu akan menolak tugas, tanggung jawab,serta wewenang

yang berat. Keadaan demikian dapat dihindarkan dengan jalan diberikan

latihan sedikit demi sedikit mulai dari tugas yang mudah, sederhana makin hari

makin diberi tugas yang berat. Sehingga pada akhirnya tugas ringan ataupun

berat akan dapat diterima dan dilaksanakan dengan berhasil oleh bawahan.

Dengan demikian diperlukan pelatihan di Bagian Sumber Daya Manusia

PT. Pos Indonesia Surakarta untuk mengatasi hambatan pelaksanaan

pembagian kerja. Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta,

pelatihan tersebut sudah dilakukan secara internal atau melalui pusat yang ada

di Semarang. Dengan adanya diklat tersebut diharapkan penolakan karyawan

terhadap tugas yang diberikan dapat teratasi, sehingga tidak terjadi pemborosan

waktu, tenaga dan pikiran. Di samping itu, dengan diklat karyawan, akan

mencetak karyawan-karyawan yang berkualitas yang akhirnya efektivitas kerja

karyawan dapat tercapai, sehingga tujuan perusahaan juga dapat terlaksana.




b) Meningkatkan Kerja Sama

Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:21) menyatakan bahwa semangat

kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada

adanya keberhasilan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan pelatihan

terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja,

pimpinan dan perusahaan.

Untuk mengatasi hambatan pelaksanaan pembagian kerja, maka upaya

yang dilakukan adalah dengan meningkatkan kerja sama diantara para

karyawan. Kerja sama antar karyawan merupakan salah satu cara yang perlu


commit to user

100

diperhatikan dan dilakukan agar pekerjaan-pekerjaan dapat dilaksanakan

dengan lancar untuk meningkatkan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai

tujuan. Supervisor Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia selalu

menekankan kepada karyawan untuk dapat saling bekerja sama satu dengan

yang lain karena pekerjaan-pekerjaan yang ada merupakan suatu tim bukan

individual, sehingga keberhasilan akan tercapai bila seluruh karyawan saling

bekerja sama.





commit to user

101

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. KESIMPULAN

Berdasarkan data yang berhasil dikumpulkan di lapangan dan analisis yang

telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan guna menjawab perumusan masalah.

Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan

di Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta sudah dilakukan.

Adapun pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja

karyawan tersebut, meliputi hal-hal sebagai berikut ini :


Waktu pelaksanaan pembagian kerja di Bagian Sumber Daya Manusia PT.

Pos Indonesia Surakarta, adalah :

1) Pada saat pekerjaan itu ada, baik pekerjaan yang sifatnya rutin maupun

pekerjaan yang sifatnya insidental.

2) Pada saat karyawan pertama kali masuk atau pada saat karyawan

sedang menjalani mutasi.


Beberapa hal yang diperhatikan dalam melakukan pembagian kerja di

Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, adalah :

1) Penempatan karyawan yang tepat atau the right man in the right place,

orang yang tepet diposisikan pada tempat yang tepat.

2) Rincian aktivitas yang jelas akan dapat melancarkan alur pekerjaan

yang harus dikerjakan karyawan satu dengan yang lainnya.

3) Beban kerja yang merata diantara para karyawan.

4) Penciptaan Sistem Informasi Manajemen yang dapat mempermudah

dalam pengawasan seluruh karyawan yang bekerja.


commit to user

102

2. Kendala – kendala pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan

efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Surakarta, adalah sebagi berikut :

a. Karyawan Menolak Pemberian Tugas Karena Merasa Sulit

Karyawan menolak pemberian tugas karena merasa sulit karena sedang

menjalani mutasi sehingga belum paham dengan pekerjaan yang akan

dilakukan. Karyawan takut kalau tidak mampu untuk melaksanakan tugas

pekerjaan yang baru.

b. Timbul Pandangan Territorial Imperative

Hambatan Lain pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan

efektivitas kerja adalah timbulnya pandangan territorial imperative diantara

para karyawan sehingga dapat mempengaruhi kelancaran dalam

pelaksanaan pembagian kerja.

3. Upaya – upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala – kendala pelaksanaan

pembagian kerja dalam meningkatkan efektivitas kerja karyawan Bagian

Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia Surakarta, adalah sebagi berikut :

a. Dilaksanakan Pelatihan dan Pengarahan Kerja

Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengarahan kerja dilakukan secara

internal maupun bersama di Semarang. Secara internal dilakukan dengan

cara mengadakan diklat seluruh bagian, rapat-rapat, diskusi antar karyawan

atau diskusi antara karyawan dengan atasan.

b. Meningkatkan Kerja Sama

Dalam rangka meningkatkan kerja sama diantara para karyawan, dilakukan

dengan cara pimpinan memberikan pengarahan dan penjelasan kepada

karyawan agar para karyawan saling memperhatikan karyawan satu dengan

yang lainnya sehingga bergairah dlam penyelesaian pekerjaan-pekerjaan

untuk mencapai tujuan.


commit to user

103

B. IMPLIKASI

Berdasarkan kesimpulan penelitian di atas, maka selanjutnya dikemukakan

implikasi hasil penelitian pelaksanaan pembagian kerja dalam meningkatkan

efektivitas kerja karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT. Pos Indonesia

Surakarta, maka implikasi hasil penelitian ini dapat peneliti kemukakan sebagai

berikut :

1. Hasil penelitian ini memberikan masukan yang dapat digunakan sebagai

pertimbangan bagi setiap organisasi atau perusahaan untuk melaksanakan

pembagian kerja dengan tepat dan benar, hal ini memberikan implikasi positif

terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

2. Hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan bahwa dengan pembagian

kerja merupakan salah satu upaya perusahaan dalam meningkatkan efektivitas

kerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

3. Bagi para peneliti lain yang meneliti permasalahan yang berhubungan dengan

pelaksanaan pembagian kerja, maka hasil penelitian ini dapat digunakan

sebagai sumber teori dan materi penunjang dalam penelitian.

C. SARAN

Atas dasar keinginan yang tulus untuk mendapatkanhasil yang lebih baik di

waktu yang akan datang, perkenankan peneliti mengajukan beberapa masukan

sebagai saran. Adapun saran-saaran yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut :

1. Bagi Pimpinan

Pimpinan sebaiknya memberikan wewenang kepada supervisor dalam

pelaksanaan pembagian kerja terhadap karyawan yang ada di bawahnya

sehingga jika ternyata karyawan tidak sesuai dengan kemampuan dalam

mengerjakan pekerjaan maka permasalahan dalam pekerjaan segera dapat

teratasi, tidak harus melapor ke Divre Semarang.


commit to user

104

2. Bagi Karyawan

a. Karyawan sebaiknya mempelajari pekerjaan baru dengan job description

yang telah diberikan kepada atasan pada saat menjalani mutasi guna

kelancaran penyelesaian pekerjaan

b. Karyawan sebaiknya juga mempelajari IT yang di gunakan dalam PT. Pos

Indonesia sehingga pada saat menjalani mutasi dan mendapatkan pekerjaan

yang baru berhubungan dengan IT maka dapat melaksanakannya demi

kelancaran penyelesaian pekerjaan.

c. Karyawan sebaiknya selalu meningkatkan kerja sama dengan

membudayakan saling membantu diantara para karyawan khususnya bagi

karyawan yang sudah selesai menyelesaikan pekerjaan untuk membantu

karyawan yang pekerjaannya belum selesai sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki.

3. Bagi Peneliti Lain

Penelitian yang telah dilakukan ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam

melaksanakan penelitian selanjutnya


commit to user

105

analisis pembagian kerja dalam rangka meningkatkan...

Documents