Analisis Kerja:

Yang dipanggil analisis Tugas adalah untuk menentukan kerja yang diperlukan untuk melengkapkan kemahiran proses sistem, tanggungjawab dan pengetahuan adalah teknik pengurusan sumber manusia yang penting dan universal. Analisis pekerjaan adalah untuk memberi kepastian untuk kerja tertentu, dan menentukan perjalanan kerja ini untuk melengkapkan pengetahuan dan kemahiran, seperti kriteria kelayakan yang diperlukan. Analisis pekerjaan adalah cara yang komprehensif dan khusus perisikan melalui sistem itu, analisis pekerjaan adalah asas pengurusan sumber manusia, kualiti analisis memainkan kesan yang tegas ke atas lain modul pengurusan sumber manusia. Kerja kedudukan analisis dalam pengurusan sumber manusia.

Pengenalan ringkas

Analisis kerja (JobAnalysis), juga dikenali sebagai analisis kerja, analisis pekerjaan atau analisis kerja, analisis pekerjaan dilakukan dengan cara yang komprehensif sistem pengumpulan risikan, menyediakan maklumat yang berkaitan dengan kerja yang menyeluruh bagi organisasi untuk meningkatkan kecekapan pengurusan. Analisis pekerjaan adalah asas pengurusan sumber manusia, kualiti analisis memainkan kesan yang tegas ke atas lain modul pengurusan sumber manusia. Kerja kedudukan analisis dalam pengurusan sumber manusia, melalui analisis kerja-kerja input, proses penukaran ke tempat kerja, bekerja output, ciri-ciri kerja yang berkaitan, sumber pekerjaan, latar belakang persekitaran kerja, pembentukan keputusan analisis kerja - spesifikasi kerja (juga dikenali sebagai Sow). Spesifikasi kerja termasuk maklumat pengenalan kerja, ringkasan kerja, tugas dan tanggungjawab kerja, kelayakan dan standard maklumat, untuk memudahkan penggunaan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia yang lain.

Analisis pekerjaan adalah analisis kerja secara keseluruhan untuk menentukan setiap 6w1h tugas: dengan siapakah (yang), apa yang perlu dilakukan (apa), apabila untuk melakukannya (Apabila), di manakah (mana), bagaimana untuk melakukannya (Bagaimana ), mengapa (Kenapa), yang melakukan (kepadaNya). Keputusan atau hasil langsung daripada analisis adalah penghuraian kerja. Huraian kerja adalah untuk merekodkan hasil analisis fail kerja, ia adalah tugas analisis tanggungjawab, kuasa, kandungan kerja, kelayakan dan maklumat lain yang direkodkan dalam bentuk teks, jadi pengurus. Analisis pekerjaan adalah asas pengurusan sumber manusia moden, dan hanya dalam objektif dan analisis pekerjaan tepat untuk mengukuhkan lagi asas saintifik pengambilan, latihan, penilaian prestasi dan sistem pengurusan pampasan.

Maksudnya

Analisis Kerja, juga dikenali sebagai analisis pekerjaan, bermakna pemahaman yang komprehensif kerja untuk mendapatkan lebih banyak maklumat mengenai proses, organisasi sedang berusaha untuk kandungan huraian kerja tertentu dan tugas dan mengawal selia proses penyelidikan, iaitu pembangunan keterangan kerja dan

spesifikasi kerja proses sistem.

Analisis pekerjaan terdiri daripada dua aktiviti bahagian, salah satu kandungan kerja setiap jawatan dalam organisasi untuk melibatkan diri dan tanggungjawab kerja diandaikan untuk ditakrifkan dengan jelas; Kedua, menentukan kelayakan jawatan mahu, seperti akademik, profesional, umur, kemahiran, pengalaman kerja keupayaan untuk bekerja dan bekerja sikap. Keputusan biasanya dilihat dalam kerja huraian kerja analisis. [1]

Dalam persekitaran kerja yang pesat berubah, sistem analisis pekerjaan yang betul adalah penting. Terus menghasilkan kerja baru, kerja-kerja lama untuk direka bentuk semula. Rujukan kepada kerja-kerja beberapa tahun yang lalu, analisis yang berkenaan cukup untuk mendapatkan data yang tepat. Tetapi ia adalah penting, analisis kerja boleh membantu organisasi mengesan berlakunya hakikat bahawa alam sekitar berubah. Seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 16-1, data daripada analisis kerja mempunyai kesan ke atas hampir setiap aspek pengurusan sumber manusia. Peranan utama data analisis pekerjaan dalam program-program sumber manusia. Menyedari bahawa syarikat hanya perlu 1,000 pekerja baru mengeluarkan produk atau menyediakan perkhidmatan untuk memenuhi keperluan jualan tidak mencukupi, kita juga tahu bahawa setiap kerja memerlukan pengetahuan yang berbeza, kemahiran dan kebolehan. Jelas sekali, perancangan sumber manusia yang berkesan perlu mengambil kira syarat-syarat pekerjaan.

(1) Jika Recruiter kompeten tidak tahu kelayakan yang diperlukan untuk kerja-kerja, maka pengambilan dan pemilihan kakitangan akan menjadi tanpa tujuan. Jika tiada huraian kerja tepat pada masanya dan spesifikasi kerja, akan menjadi jika tiada dokumen panduan yang jelas terus mengambil dan memilih pekerja, tetapi keputusan ini akan menjadi amat dahsyat. Malah, apabila syarikat-syarikat dalam mendapatkan bahan mentah, bekalan atau peralatan sumber-sumber ini, pendekatan ini juga tidak pernah mendengar tentang. Sebagai contoh, walaupun pesanan fotokopi a, jabatan pembelian akan biasanya mencadangkan arahan yang tepat. Sudah tentu, dalam mencari aset yang paling berharga (sumber manusia) daripada sebuah syarikat, ia perlu memohon logik yang sama.

(2) maklumat dalam spesifikasi kerja dalam menentukan keperluan pembangunan sumber manusia sering sangat berguna. Jika spesifikasi kerja menyatakan bahawa kerja yang memerlukan pengetahuan khas, kemahiran atau kebolehan, dan orang-orang di tempat kerja tidak mempunyai syarat-syarat yang diperlukan, maka latihan dan pembangunan yang memerlukannya. Latihan tersebut hendaklah bertujuan untuk membantu pekerja menjalankan tugas mereka seperti yang termaktub dalam huraian kerja yang sedia ada, dan untuk membantu mereka untuk kenaikan pangkat ke kerja yang lebih tinggi bersedia. Bagi penilaian prestasi hendaklah berasaskan kepada kualiti kakitangan yang diperlukan untuk melengkapkan Penerangan tugas-tugas. Jika pengurus tidak dinilai pekerja berdasarkan faktor termasuk deskripsi tugas, maka penilaian ini akan sebahagian besarnya dengan ketidakadilan.

Mesti memahami nilai relatif mereka kepada syarikat sebelum (3) dalam pampasan, nilai mata wang yang mencerminkan kerja tertentu. Secara relatif, yang lebih penting tanggungjawab kerja, kerja lebih berharga. Memerlukan lebih banyak pengetahuan, kemahiran dan kebolehan untuk bekerja untuk syarikat itu perlu lebih berharga. Sebagai contoh, nilai relatif ijazah sarjana memerlukan kerja daripada sekadar kerja diploma sekolah tinggi.

(4) Dalam menimbangkan isu-isu keselamatan dan kesihatan, daripada maklumat analisis pekerjaan juga sangat berharga. Sebagai contoh, sebuah syarikat yang perlu menjelaskan sama ada kerja yang berbahaya. Deskripsi tugas dan spesifikasi kerja hendaklah mencerminkan semua ini. Selain itu, dalam pekerjaan berbahaya tertentu, pekerja untuk selamat menyiapkan kerja, tetapi juga perlu tahu beberapa maklumat tentang bahaya.

(5) maklumat analisis pekerjaan juga sangat penting untuk pekerja dan hubungan pekerja. Apabila menimbangkan untuk kenaikan pangkat kakitangan, pemindahan atau isu-isu penurunan pangkat, arahan kerja menyediakan yang lebih standard kecekapan peribadi. Tidak kira sama ada syarikat itu menubuhkan sebuah kesatuan sekerja, maklumat yang diperolehi melalui kerja sering boleh membawa kepada analisis yang lebih objektif keputusan pengurusan sumber manusia.

(6) Apabila kajian sumber manusia, maklumat analisis kerja menyediakan penyelidik dengan aspek penyelidikan permulaan. Sebagai contoh, apabila pengurus sumber manusia untuk membezakan faktor mengesahkan kakitangan yang sangat baik dan kakitangan biasa-biasa, penyelidik akan mengkaji hanya pekerja-pekerja dengan yang sama kerja Penerangan / spesifikasi.

(7) sokongan penuh untuk kerja-kerja analisis adalah penting untuk kesahihan amalan pekerjaan. Sebagai contoh, kita perlu bekerja menganalisis data untuk kenaikan pangkat, pertukaran dan penurunan pangkat berkenaan asas membuat keputusan.

Setakat ini, kami telah menyifatkan kerja-kerja analisis HRM (Pengurusan Sumber Manusia) fungsi. Walau bagaimanapun, dalam kerja-kerja praktikal, fungsi-fungsi ini berkait rapat. Malah, analisis pekerjaan menyediakan asas bagi perancangan sumber manusia yang rasional untuk menyambung fungsi-fungsi ini dan berkembang.

Jenis

1, cara kerja yang berorientasikan untuk bermula dari kaji selidik yang dijalankan kerja analisa tugasan aktiviti kerja. (Untuk jawatan sebagai teras, Weber teori hierarki birokrasi)

2, merujuk kepada orang-orang yang berorientasikan tingkah laku kerja dari tinjauan kakitangan dijalankan memulakan aktiviti analisis pekerjaan. (Untuk kakitangan untuk teras pra-syarat bagi orang menyiarkan perlawanan, pekerja prestasi yang baik)

3, aktiviti berorientasikan proses memulakan kajian analisis kerja dari proses pengeluaran produk atau perkhidmatan. (Teras proses pengeluaran, proses saintifik)

Kaedah

Kaedah analisis pekerjaan terutamanya analisis pekerjaan soal selidik (PAQ), kaedah unsur kerja (JEM), pekerjaan pengurusan Penerangan soal selidik (MPDQ), satu sistem analisis sifat kritikal (TTAS), fungsi kaedah analisis kerja (FJA), senarai tugas dan sistem analisis ( TIA) dan Teknik Insiden Kritikal (CIM)

Temuduga

Kaedah temuduga Temuduga juga dikenali, adalah salah satu kaedah analisis pekerjaan yang paling luas. Merujuk kepada kerja-kerja penganalisis pada pekerjaan atau kedudukan untuk meminta penjawat kini menghadapi, eksekutif, pakar dan pendapat dan pandangan mengenai kerja orang lain tertentu. Di bawah keadaan biasa, format temuduga permohonan boleh dirakam dalam satu temu bual standard, tujuannya adalah untuk memudahkan kawalan temuduga dan jawapan yang berbeza tugas yang sama penyandang dibandingkan satu sama lain.

Kelebihan: a, agak mudah cara digunakan secara meluas, mudah untuk mengumpul maklumat, tetapi juga untuk yang lebih luas, terutamanya bagi tujuan penyediaan huraian kerja; · sering digunakan sebagai satu kaedah tambahan bagi mengumpul maklumat tambahan, seperti apabila soal selidik Isi tidak jelas, terdapat masalah apabila memerhatikan pekerja; · beberapa wawancara penerokaan tidak boleh tahu untuk pengurusan kandungan, seperti sikap, motivasi dan lain-lain, atau isu-isu pengurusan peringkat yang lebih dalam; · cara mesra, boleh tarik hubungan dengan pekerja yang dalam wawancara baru-baru ini; Kelemahan: Keperluan kemahiran penemuduga, seperti penggunaan yang tidak betul boleh memberi kesan kepada kualiti maklumat yang dikumpul, bukan diputarbelitkan sebagai kaedah tunggal analisis pekerjaan • Maklumat - takut kecekapan revolusi membawa perubahan gaji; · perjuangan off kakitangan berfungsi dengan betul diakses, ia boleh menyebabkan kehilangan pengeluaran; · masalah mungkin disebabkan oleh kurang jelas atau tidak tepat disebabkan oleh salah faham atau penyelewengan kedua-dua

Soal selidik

Analisis pekerjaan soal selidik adalah kaedah yang paling biasa, khususnya, oleh pegawai sebelum reka bentuk soal selidik analisis pekerjaan, dan kemudian kerja yang berikutnya oleh kakitangan untuk mengisi soal selidik ini, tetapi juga oleh kerja penganalisis untuk mengisi, dan akhirnya akan diringkaskan dan dianalisis soal selidik ini, membuat rekod terperinci dan bekerja dengan sewajarnya untuk menulis penerangan kerja.

Kelebihan: pekerja yang ramai dengan cepat boleh mendapatkan daripada maklumat tempat, menjimatkan masa dan tenaga kerja, kos rendah & pekerja masa untuk

mengisi maklumat kerja dengan lebih selesa, tidak menjejaskan waktu bekerja · Sesuai untuk keadaan ramai orang dalam masa yang singkat untuk menyiasat struktur · Keputusan soal selidik yang diperolehi oleh kelemahan pemprosesan komputer: reka bentuk soal selidik mengambil masa, tenaga kerja dan bahan sumber, kos yang lebih tinggi · komunikasi satu hala, soalan-soalan mungkin tidak memahami · sebahagian boleh menyebabkan pekerja untuk mengisi orang-orang yang tidak serius mengisi kualiti, kesan siasatan

Pemerhatian

Kaedah pemerhatian adalah kaedah tradisional analisis pekerjaan, analisis pekerjaan merujuk terus kepada kakitangan tapak kerja, (satu atau lebih penjawat kini) aktiviti operasi telah diperhatikan untuk sasaran tertentu, mengumpul, merakam kandungan kerja, tempat kerja hubungan, hubungan antara manusia dan alam sekitar kerja dan keadaan kerja dan maklumat lain, dan kata-kata rekod atau ikon, dianalisis dan cara diringkaskan.