bab 1 pengenalan_1_

1

BAB 1

Sistem Pampasan: Pengenalan

2

Society’s Views

Stockholders’ Views

Employees’ Views

Managers’ Views

Perspectives of Compensation

3

Pampasan merujuk kepada semua bentuk pulangan kewangan serta faedah dan perkhidmatan yang nyata/jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaan.

Definisi

4

Jenis pampasan Pampasan kewangan

Langsung Tak langsung

Pampasan bukan kewangan

5

Pampasan kewangan langsung Upah atau gaji pokok Bonus Komisen Perkongsian perolehan (gainsharing)

Insentif Penyelarasan kos kehidupan (cost of

living adjustments)

6

Pampasan kewangan tidak langsung

Pelan jaminan (pencen, insurans ketidakupayaan, etc.)

Perkhidmatan pekerja (bantuan pendidikan, program rekreasi, etc.)

Bayaran masa tidak bekerja (vacations, breaks, holidays, etc.)

Pelan insurans (perubatan, pergigian, nyawa, etc.)

7

Pampasan bukan kewangan Compliment (pujian) Self-esteem (Sanjungan diri) Recognition (Penghargaan) Self-worth (Nilai diri) Pride (Harga diri/maruah)

8

Exhibit 1.4: Total Returns for Work

9

SISTEM PAMPASAN

Adalah hasil drp peruntukan & pemindahan sejumlah pendapatan orgn kpd pekerja sama ada kewangan @ bukan kewangan.

Digunakan utk menarik & mengekalkan ind. yg memiliki KSAO bagi mencapai misi & obj. orgn.

Secara tidak lansung mempengaruhi motivasi & t/laku pekerja ke arah –ve/+ve.

10

LAPAN DIMENSI PAMPASAN Pay for work and performance

dlm btk $ yg dibayar kpd pekerja orgn. pembayaran bergantung kpd keperluan kerja,

kualiti, kuantiti, piawaian masa, inovatif, produktiviti dll.

pembayaran utk tempoh pendek mungkin secara bulanan, mingguan, hari @ tahunan (bonus).

Pay for time not worked Pekerja dibayar ke atas masa mereka tidak

bekerja (cuti berbayar,bayaran percutian yg panjang & bayaran semasa bercuti menguruskan hal peribadi)

11

Loss-of-job income continuation pekerjaan yg lebih terjamin

(unemployment insurance, supplemental unemployment benefits (SUBs))

Disability income continuation mengambil kira ketidaktentutan keadaan/

luar jangkaan spt kemalangan, kecacatan kekal (pelan pembiayaan pampasan yg meliputi cuti sakit berbayar s/ada j/pdk @ j/pjg.)

Deferred income Pendapatan berterusan selepas bersara. ganjaran yg diberi selepas pencen untuk

meneruskan pembiayaan kehidupan.

12

Spouse/family income continuation pengekalan pendapatan ke atas keluarga

pekerja yg mati @ kecacatan kekal (insurans nyawa, pencen)

Health, accident and liability protection Bantuan kewangan utk bayaran perubatan

bila berlaku kemalangan, & perlindungan ke atas tanggungan.

Income equivalent payments Juga dirujuk sbg perquisites (perks) elaun perumahan utk kategori yg sama,

penggunaan kereta syarikat, elaun perjalanan dll

13

PROGRAM PAMPASAN

Base Wages and Salaries Pampasan berasaskan upah & gaji asas Kos kehidupan juga diambil kira dlm

menentukan program pampasan Wage and Salary Add-Ons

Penambahan pembayaran ke atas gaji & upah asas

Cth over times, syif, kerja waktu cuti dll

14

Incentive Payments Bayaran berasaskan kpd prestasi pekerja,

pasukan kerja, unit bahagian Pencapaian prestasi spt pengurangan kos,

peningkatan keluaran, kepuasan pelanggan, pertumbuhan keuntungan, pulangan pelaburan dll

Insentif berbeza dgn merit-pay Tidak mempengaruhi gaji asas Tidak berkekalan (must be reearned each pay

period) Benefits & Services

faedah & perkhid. Yg ditawarkan oleh orgn kpd pekerja yg terkandung dlm skim pampasan

Cth perumahan, perkhid. Pergigian, pusat asuhan kanak-kanak dll

15

Penentu Kadar Bayaran Jenis & tahap pengetahuan/kemahiran yg diperlukan Jenis perniagaan

bergantung kpd faktor2 spt, jenis pekerjaan, swasta/awam, jenis orgn & industri.

Intensif buruh vs modal Gaji biasanya lebih rendah utk intensif buruh intensif modal perlu buruh yg berkemahiran jadi gaji biasanya

lebih tinggi Size of Business

Orgn besar vs kecil Memberi kesan kpd tahap jawatan iaitu lebih tinggi tahap

jawatan lebih besar pembayarannya.

16

Philosophy of Management budaya & gaya pengurusan orgn

mementingkan keuntungan @ kebajikan pekerja @ prestasi pekerja.

Total Compensation Package kelebihan bersaing dlm pasaran Cth: gaji pokok yg rendah tapi menyediakan

kemudahan lain (elaun makanan, pengangkutan dll)

Kedudukan Geografi Bandar vs luar bandar

Penawaran dan Permintaan Buruh Pasaran longgar vs ketat

17

Union-Nonunion Status Keuntungan Firma

Kestabilan Pekerjaan(employment) Jaminan pekerjaan vs bayaran yg diterima

Perbezaan Jantina (gender)

Tempoh perkhidmatan & Prestasi Pekerja – seniority & performance

Globalisasi dan liberalisasi.

18

Model Bayaran Gaji (THE PAY MODEL)

DasarStrategik

Teknik-Teknik

ObjektifStrategik

Kesejajaran Analisa Deskripsi Pengesahan/ STRUKTURKerja Penilaian DALAMAN

Persaingan

Definisi Kajian Garis-garis STRUKTURPasaran (Surveys) Dasar GAJI

Sumbangan Asas Asas G. Panduan PROGRAMSenioriti Prestasi Merit INSENTIF

PentadbiranPerancangan Belanjawan Komunikasi PENILAIAN

•KecekapanPrestasiKualitiPelangganKos

•Adil

•Pematuhan

19

Objektif Pampasan Strategik Kecekapan

Meningkatkan prestasi, kualiti dan mencapai kepuasan hati pelanggan & pemegang saham

Mengawal kos buruh

Adil Memastikan layanan yg adil utk semua pekerja berdasarkan

sumbangan pekerja (prestasi, pengalaman) & keperluan pekerja

Pematuhan Melibatan pematuhan kpd perundangan & peraturan kerajaan Sistem bayaran perlu diubahsuai jika terdpt perubahan dr

segi undang-undang

20

Dasar Strategik Merupakan asas kpd pembentukan

sistem pampasan sesebuah orgn Bertindak sbg garis panduan dlm

mengurus pampasan bagi mencapai objektif strategik pampasan

4 dasar strategik Kesejajaran dalaman Persaingan luaran Sumbangan pekerja Pengurusan

21

Kesejajaran Dalaman Perbandingan antara pekerjaan &

tahap kemahiran pekerja dr aspek sumbangan relatif kpd pencapaian objektif pampasan.

Kesan ke atas objektif Kecekapan orgn Adil pematuhan

22

Persaingan Luaran

banding dgn pakej pampasan yg ditawarkan oleh pesaing

Kesan ke atas objektif Kecekapan orgn hasil drp pengekalan

pekerja yg berkaliti Kos buruh

23

Sumbangan Pekerja Darjah penekanan pd prestasi pekerja

Memberi kesan kpd sikap & gelagat kerja Mempengaruhi teknik-teknik yg akan

digunakan Orgn yg pentingkan bayar berdasrkan prestasi

selalunya menekankan insentif dan merit-pay

Kesan ke atas objektif Adil Kecekapan Kos buruh

24

Pengurusan Sistem pampasan perlu diurus dgn

baik bagi mencapai objektif strategik

Sistem perlu direka btk semula, diubahsuai bagi menghadapi perubahan persekitaran

25

Teknik-Teknik Pampasan Sbg pengantara dasar strategik & objektif

strategik Membentuk struktur dalaman yg sejajar &

dpt menyokong objektif pampasan orgn Membentuk struktur bayaran yg berdaya

saing menarik & mengekal pekerja yg berkualiti mengawal kos buruh

Membtk pelbagai pelan insentif utk menghargai sumbangan pekerja

26

Proses membentuk struktur bayaran

Fasa pertama Menentukan hierarki kerja berdasarkan

job-worth melalui pelbagai kaedah Fasa kedua

Meninjau pasaran utk mengenal pasti bayaran yg ditawarkan oleh orgn lain bagi pekerjaan yg serupa

Fasa ketiga Menggabungkan data job worth & data

pasaran utk menghasilkan struktur bayaran orgn yg tersendiri