8.1

PENGENALAN 

Konflik merupakan satu fenomena yang lumrah dan sudah menjadi asam garam kehidupan manusia terutamanya dalam organisasi sekolah. Konflik tercetus disebabkan seseorang itu mempunyai kemahuan dan pengharapan yang sering bercanggah dengan kemahuan dan pengharapan orang lain samada majikan, rakan sekerja, keluarga sendiri atau individu lain yang perlu berurus dengannya. Di dalam organisasi khususnya bidang pengurusan pendidikan, konflik boleh membawa kepada kedinamikan untuk membolehkan organisasi sentiasa berkembang. Dalam pengurusan organisasi sekolah, kita tidak boleh mengelakkan kewujudan konflik antara ahli-ahlinya. Kebiasaannya, konflik berlaku disebabkan oleh sumber-sumber terhad seperti jawatan, kelengkapan pejabat dan peribadi serta hubungan manusia. Konflik merupakan suatu suasana yang melibatkan pertentangan antara dua atau lebih pihak akibat daripada ketidaksamaan matlamat yang hendak dicapai, ketidakselarasan aktiviti ke arah pencapaian, ketidak serupaan personality dan kehendak, bertindak dalam cara menghalang atau memudaratkan sesame sendiri dan menunjukkan tanda-tanda permusuhan antara kedua-dua pihak. Konflik ini menggambarkan persaingan antara dua pihak kea rah memaju atau meningkatkan pencapaian organisasi. Sebagai contoh, ada dua kumpulan guru seperti Panitia hasa Arab dan Panitia Bahasa Inggeris sentiasa bersaing untuk mencapai peratus pencapaian yang lebih baik berbanding antara satu sama lain. Keadaan ini mendorong peningkatan kualiti dan kepuasan kerja serta meningkatkan inovasi organisasi.

Konflik juga boleh membawa kepada kebaikan. Konflik yang hanya membawa keburukan dinamakan sebagai konflik dysfunctional. Kinflik yang membawa kebaikan dinamakan sebagai konflik functional.

Konflik functional

Konflik ini menggambarkan persaingan antar dua pihak kea rah memaju atau meningkatkan pencapaian organisasi seperti sekolah. Konflik functional juga boleh mencetus idea baru yang kreatif yang menguntungkan organisasi dan membuka peluang kepada organisasi untuk beroperasi dengan lebih berkesan kerana konflik boleh digunakan untuk mencungkil bakat atau kreativiti. Konflik functional juga mendorong penyertaan yang tinggi di kalangan pekerja dala sesuatu aktiviti organisasi

Konflik Dysfunctional

Konflik ini merujuk kepada keburukan akibat daripada pertentangan antara dua atau lebih pihak. Konflik ini boleh meruntuhkan organisasi sekiranya konflik terbabit cukup serius. Selain itu konflik ini juga boleh mewujudkan permusuhan.

Berdasarkan kajian oleh ahli (Riggio, 2000) kesan buruk daripada konflik dysfunctional antaranya ialah

a) Mengurangkan kepuasan kerja.Ada pihak tidak mahu menerima arahan kerja yang datang daripada musuh mereka.Contoh; Seorang guru bergaduh dengan ketua panitianya, mungkin akan menybabkan guru tersebut akan sukar berkerjasama dengan ketua panitianya

b) Meningkatkan kadar poteng kerja dan pusing ganti kerjaPihak yang tidak dapat menerima kekalahan dalam persaingan akan melakukan pelabagai tindakan bagi menggambarkan ketidkpuasan hati mereka.Contoh; sesetengah daripada guru meungkin akan mengambil tindakan yang drastic seperti berpindah atau meletakkan jawatan

c) Melemahkan proses komunikasiPihak yang berkonflik cuba mengelak daripada bertembung atau bertegur sapa.Contoh: Terdapat dikalangan guru-guru disekolah tidak pernah pun berbual dengan pengetua atau guru besar.

0.0 JENIS KONFLIK DALAM SEKOLAH

Konflik tercetus akibat daripada pelbagai punca konflik. Menurut Stott & Walker (1992),

jenis-jenis konflik di dalam sesuatu organisasi terdiri daripada tiga jenis konflik utama, iaitu

konflik intrapersonal, konflik interpersonal dan konflik antara kumpulan.

0.1 Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal merupakan konflik berlaku dalam diri seseorang individu dan

bersifat persendirian atau antara diri sendiri (Jaafar Muhamad, 2003). Dalam tugas dan

kehidupan harian individu perlu membuat keputusan yang melibatkan banyak alternatif. Individu

terpaksa memilih antara beberapa alternatif yang bersesuaian, sama ada kedua-dua kesan positif

dan negatif atau berhadapan dengan kesan negatif sahaja.

Sehubungan dengannya, konflik intrapersonal berkaitan rapat dengan personaliti yang

merupakan satu set ciri-ciri peribadi yang membentuk identiti seorang individu (Jaafar

Muhamad, 2003). Setiap individu mempunyai keunikan yang tersendiri dan keunikan itulah yang

membezakan antara satu individu dengan individu yang lain. Perbezaan personaliti ini membawa

kepada konflik dalam dirinya iaitu pertentangan interpersonal berdasarkan kepada kebencian

atau persengketan peribadi.

Konflik intrapersonal ini berpunca dari dalam diri seseorang yang berkisar kepada

matlamat dan kekecewaan. Konflik matlamat berlaku ketika matlamat yang diingini mempunyai

kesan positif dan negatif ataupun terdapat dua atau lebih matlamat yang bertentangan, seseorang

itu terpaksa memilih salah satu daripadanya, manakala konflik kekecewaan berlaku apabila

individu dihalang untuk mencapai matlamat yang diingini.

0.1.1 Konflik Matlamat

Bagi konflik matlamat, semua manusia mempunyai banyak konflik antara pelbagai

keperluan pada umumnya. Menurut teori keperluan berhierarki yang diperkenalkan oleh

Abraham H. Maslow (1954), manusia tidak pernah puas terhadap apa yang diperolehi. Keperluan

seseorang individu boleh dibahagikan kepada lima peringkat, iaitu keperluan fisiologi dan

biologi, keperluan keselamatan diri, keperluan sosial, keperluan pencapaian diri dan akhirnya

keperluan memenuhi hasrat diri. Misalnya, individu yang memerlukan penghormatan sosial

terpaksa melepaskan penghormatan dirinya dalam keadaan tertentu. Begitu juga individu yang

memerlukan keselamatan dan kasih sayang, tetapi pendedahan kepada individu yang lain

mungkin akan melukakan dirinya nanti.

Konflik ini wujud apabila matlamat yang diingini mempunyai kedua-dua kesan postif dan

negatif ataupun apabila terdapat dua atau lebih matlamat yang bertentangan di mana seseorang

itu terpaksa memilih salah satu daripadanya. Konflik matlamat ini boleh dibahagikan kepada tiga

bentuk, iaitu konflik pendekatan-pendekatan, konflik elak-mengelak, dan konflik pendekatan-

pengelakan (Jaafar Muhamad, 2003).

0.1.1.1 Konflik Pendekatan-pendekatan

Konflik ini merupakan konflik matlamat yang paling asas. Ia berlaku apabila individu

terpaksa memilih antara dua pilihan yang baik. Misalnya, seseorang diberi pilihan untuk kekal

dalam pekerjaan yang sama atau dinaikkan pangkat tetapi terpaksa bertukar ke jabatan lain yang

jauh dari tempat kediamannya. Individu tersebut akan menghadapi kesukaran untuk menentukan

pilihan mana yang terbaik untuk dirinya.

0.1.1.2 Konflik Elak-mengelak

Bentuk konflik elak-mengelak adalah berlawanan dengan konflik pendekatan. Dalam

bentuk konflik ini, individu tiada pilihan yang diingininya. Misalnya, seseorang pentadbir am

dikehendaki bertugas di salah sebuah cawangan di luar bandar untuk mendapatkan pengalaman.

Tetapi di antara kawasan-kawasan yang dicadangkan, tiada sebuah pun kawasan yang benar-

benar diingini olehnya. Walau bagaimanapun, pentadbir am itu terpaksa menghadapi konflik

dengan memilih salah sebuah cawangan.

Sebenarnya, bentuk konflik ini merupakan bentuk matlamat konflik yang paling ketara.

Individu cuba sedaya upaya untuk mencapai sesuatu matlamat, akan tetapi ia mempunyai

objektif yang lain apabila ia hampir mencapai matlamat yang telah ditetapkan terdahulu.

Perasaan bimbang ini merupakan sesuatu yang biasa dalam organisasi. Misalnya, seseorang

pengurus akan merasa bimbang apabila tiba masanya untuk melaksanakan rancangan jangka

panjang yang telah ditetapkan pada mulanya.

0.1.1.3 Konflik Pendekatan-pengelakan

Bentuk konflik pendekatan-pengelakan berlaku apabila sesetengah individu menghadapi

pilihan yang bercampur-campur atau serba salah. Individu tersebut mengalami kesukaran untuk

membuat keputusan yang terbaik demi matlamat dirnya. Misalnya, seorang guru dinaikkan

pangkat sebagai pengetua, tetapi beliau terpaksa ditukarkan ke sekolah yang jauh daripada

tempat kediamannya. Ianya telah mengalami konflik untuk memilih keputusan yang paling

sesuai untuk dirinya.

0.1.2 Konflik Kekecewaan

Seterusnya, konflik ini berlaku apabila individu itu mengetahui apa yang mereka ingini

tidak tercapai disebabkan oleh sesuatu penghalang luaran seperti kepuasan kerja. Seseorang

individu selalunya akan sedaya upaya untuk menentang, membuang ataupun mengatasi halangan

tersebut. Akan tetapi jika ia gagal, maka akan timbullah perasaan kecewa. Mengikut hipotesis

kekecewaan, kegigihan berlaku selepas wujudnya kekecewaan. Dengan itu, keadaan kekecewaan

tidak lama kerana lambat laun ia akan lebih gigh dan waspada untuk mengelakkan pengalaman

pahitnya.

Justeru, konflik intrapersonal dapat dikaitkan dengan konflik nilai individu itu sendiri

yang merupakan asas kepercayaan individu tidak semestinya akan sama dengan nilai atau

kepercayaan organisasi. Nilai-nilai yang diamalkan oleh individu akan membentuk sistem nilai

iaitu kepercayaan individu tersebut mengenai cara tingkah laku dan kepercayaannya mengenai

sesuatu perkara. Konflik dalaman dan tekanan yang dialami oleh individu selalunya disebabkan

oleh perbezaan nilai instrumental dan terminal yang dipercayai oleh individu tersebut.

Lanjutan daripadanya, konflik nilai berlaku sekiranya konflik berlaku akibat perbezaan

pandangan mengenal nilai instrumental dan nilai terminal. Nilai instumental merupakan tingkah

laku atau cara untuk mencapai tujuan akhir. Antaranya ialah jujur, bercita-cita tinggi, setia dan

penyayang, manakala nilai terminal merupakan tujuan akhir yang dikehendaki atau matlamat

kehidupan. Antara contohnya ialah kejayaan, kebahagiaan, kenikmatan dan kebijaksanaan.

Sebagai contohnya, seorang pengetua sekolah yang inginkan kecemerlangan dalam

sekolahnya, akan mengalami konflik intrapersonal apabila nilai instrumental misalnya berlaku

jujur bertentangan dengan nilai terminal umpamanya untuk mencapai kecemerlangan. Ini berlaku

apabila pengetua tersebut merasakan pencapaian nilai terminal iaitu mencapai kecemerlangan

akan hanya terhasil dengan mengorbankan nilai instrumental iaitu berlaku jujur.

0.2 Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal ataupun dikenali sebagai konflik antara personal atau konflik antara

manusia merupakan konflik antara seorang dengan seorang yang lain atau di antara individu

dengan kumpulan. Konflik interpersonal berlaku di mana-mana sahaja terutamanya di tempat

kerja atau sesebuah organisasi. Sumber yang tidak mencukupi, percanggahan pendapat dan

persepsi, tersalah anggap dan sebagainya merupakan punca-punca timbulnya konflik ini. Dengan

itu, boleh dinyatakan bahawa konflik interpersonal berlaku di mana wujudnya hubungan manusia

terutamanya apabila mereka perlu berkomunikasi dan bekerja bersama untuk mencapai matlamat

yang sama tetapi berlainan peranan, tanggungjawab dan keperluan.

Konflik interpersonal juga mempunyai konflik nilainya tersendiri dan konflik berlaku

oleh pertentangan nilai antara individu (Jaafar Muhamad, 2003). Konflik nilai berlaku apabila

nilai instrumental atau terminal seseorang itu bertentangan dengan yang lain seperti yang

dinyatakan dalam konflik nilai intrapersonal.

0.2.1 Individu Melawan Individu

Pada kebiasaannya, konflik berlaku antara individu disebabkan kehendak untuk memiliki

sumber yang terhad dan sekaligus cuba menghapus atau mengenepikan pesaingnya. Sumber

yang terhad boleh menjadikan persaingan individu pelbagai. Antaranya persaingan kuasa status,

nama baik, kekayaan, penghormatan, pencapaian dan sebagainya.

Seterusnya, persaingan juga menyebabkan kegigihan individu untuk terus mencapai cita-

citanya. Misalnya, dua orang guru bersaing untuk kenaikan pangkat yang sama. Jelas bahawa

mereka yang tidak dinaikkan pangkat akan merasa kecewa dan wujudlah satu mekanisme

pertahanan dari mereka. Individu tersebut pula akan menjatuhkan diri daripada rakan sekerja dan

memilih untuk berdiam diri sahaja, di samping cuba memperoleh kepuasan sepenuhnya daripada

kerja yang dilakukannya sehari-hari.

0.2.2 Individu Melawan Kumpulan

Biasanya, konflik berlaku apabila individu ingin memenuhi kehendak keselamatan, kasih

sayang atau hasrat diri melalui kumpulan. Keperluan tersebut seperti yang dinyatakan dalam

teori keperluan berhierarki oleh Abraham H. Maslow (1954). Konflik ini berlaku apabila hasrat

individu diutamakan dan ia sanggup melanggar norma kumpulan. Situasi ini berlaku apabila

individu mendapat bahawa kumpulannya tidak dapat memenuhi hasrat atau kepentingan dirinya

dan individu tersebut terlalu tergopoh untuk mendapatkan sesuatu yang dihajati walaupun ia

terpaksa mengorbankan perjuangan kumpulan.

Selain itu, konflik nilai individu dengan kumpulan berpunca daripada pertentangan nilai

yang dipercayai oleh individu dan organisasi. Sebagai contohnya, sesebuah sekolah mengalami

pertukaran pengetua baru akan membentuk nilai-nilai yang baru mungkin akan bertentangan

dengan nilai staf guru yang masih enggan menerima perubahan akibat pembaharuan tersebut.

Dengan itu, wujudlah konflik nilai interpersonal.

Menurut Schmidt and Tannenbaum (1972), konflik antara manusia tercetus disebabkan

oleh 4 jenis isu, iaitu seseorang individu itu tidak setuju dengan maklumat atau tujuan, tidak

setuju dengan cara melakukan tugas, tidak setuju dengan suatu keterangan atau fakta dan

akhirnya tidak setuju dengan nilai sama benar atau salah. Dengan itu, individu itu perlulah

menguruskan konflik secara bijaksana, tidak boleh hanya mementingkan keinginan sendiri dan

mengabaikan kepentingan individu yang lain. Kepentingan dan kebaikan bersama amat penting

dibubuhkan dalam sesebuah organisasi untuk mencapai kesejahteraan dan kecemerlangannya.

0.3 Konflik Antara Kumpulan

Konflik jenis ini akan menghadapi konflik dalam menjalani peranan dan tugas mereka.

Konflik antara kumpulan merupakan konflik yang tercetus antara satu kumpulan dengan

kumpulan lain, umpamanya antara staf kerja sumber manusia dan staf kerja kewangan

disebabkan mereka bercanggah pendapat tentang perbelanjaan dan faedah kakitangan. Konflik

antara kumpulan perlu dititik berat dan diurus dengan baik demi kebaikan dan peningkatan

prestasi kumpulan dan organisasi. Konflik antara kumpulan atau organisasi boleh dibahagikan

kepada dua, iaitu kumpulan berinstitusi dan kumpulan muncul.

0.3.1 Konflik Berinstitusi

Konflik berinstitusi berpunca daripada usaha organisasi dalam menyelaraskan tugas. Ini

selalunya berlaku dalam organisasi yang mempunyai banyak jabatan. Konflik ini membabitkan

perancangan belanjawan, sistem ganjaran, kenaikkan pangkat dan juga pengagihan tugas.

Kebiasaannya, staf di setiap jabatan lebih menumpukan tugas atau tanggungjawab jabatan sendiri

daripada mengutamakan matlamat organisasi secara keseluruhan dan sanggup menepikan

keperluan dan kepentingan jabatan yang lain.

Lazimnya, konflik jenis ini wujud dalam organisasi yang berhierarki. Setiap peringkat

hierarki ini akan mempunyai bentuk konflik yang tersendiri. Sehubungan dengannya, pengurus

di peringkat bawahan akan lebih mementingkan masalah jangka pendek manakala pengurus di

peringkat atasan pula mempunyai masalah jangka panjang berhubung dengan masa depan

organisasi. Begitu juga dengan fungsi dan tanggungjawab antara pengurus dengan staf. Pada

dasarnya, pengurus membuat keputusan, manakala staf pula memberi sokongan kepadanya.

Masing-masing ingin menunjukkan peranan siapa yang lebih penting, berkuasa, pintar dan

sebagainya.

Pada keseluruhannya, konflik ini memang susah dielakkan, tetapi jika ia ditangani, ia

akan menjadi sebuah entiti yang kuat dan sukar digugat. Selain itu, konflik berinstitusi ini adalah

hasil daripada pembentukan organisasi yang formal. Pihak pengurusan tidak boleh

mengelakkannya tetapi terpaksa mengalami pergolakkan dan seterusnya berusaha

memperbaikinya melalui kelebihan pengalaman dan kepimpinannya.

0.3.2 Konflik Kemunculan

Konflik ini berbeza dengan konflik berinstitusi. Konflik kemunculan biasanya tidak

formal timbul antara kepentingan personal dan sosial di mana kedua-dua pihak mempunyai

tujuan dan nilai yang tersendiri. Sebagai contohnya, kumpulan personal berpegang kepada

prinsip dan kepercayaan, sementara kumpulan sosial lebih menjaga kepentingan, nilai dan

harapan kumpulan.

Seterusnya, terdapat juga bentuk konflik muncul yang disebabkan oleh ketidaksesuaian

status. Sesetengah personel mungkin merasa mereka mempunyai kebolehan yang lebih daripada

ketuanya. Apabila tugas diagihkan, mereka akan merasa tugas tersebut terlalu senang dan tidak

sesuai untuknya. Konsep sebegini juga ditujukkan kepada pengurus yang telah dinaikkan

pangkat tetapi tidak diberi layanan yang sepatutnya. Justeru, jika kebersamaan status tidak

dilakukan boleh menimbulkan konflik.

Kita boleh menyedari bahawa konflik antara kumpulan memang tidak dapat dielakkan,

seseorang pengurus harus bertindak secara bijaksana dan saksama dalam menangani sebarang

konflik yang mungkin timbul bagi mengelakkan perkara-perkara yang tidak diingini. Konflik

tidak seharusnya dilihat sebagai sesuatu yang membawa keburukan kepada sesuatu organisasi.

Di sebaliknya, pengurus perlu mengenal pasti jenis konflik yang wujud sama ada ianya

merupakan konflik destruktif atau konflik konstruktif sebelum memikirkan strategi-strategi yang

sesuai digunakan untuk mengurus konflik berkenaan. Dengan itu, konflik perlu diselesaikan

dengan segera untuk mengelakkan perpecahan kumpulan yang seterusnya menyukarkan

pencapaian matlamat sekolah.

Sumber

Faktor-faktor Terjadinya Konflik

   Dalam berorganisasi, terdapat beberapa faktor atau sumber yang menyebabkan konflik.

Diantaranya yaitu:

 a). Perbedaan dalam tujuan dan prioritas

      Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam

hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah

dan dengan cara kredit.

b). Saling ketergantungan tugas

     Ada yang disebut ketergantungan berurutan,dimana output dari suat unit merupakan input

dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan,kepala bagian masih harus

menunggu disposisi dari atasannya. 

c). Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya. 

     Antar unit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih.

d). Deskripsi yang tidak jelas.

    Ini akan mengakibatkan konflik karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, dan akan

membuat kelompok lain tersinggung karena dilangkahi.

e). Perbedaan kekuasaan dan status

   Biasanya terjadi karena karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over

value ketimbang departemen lainnya. Departemen lain pasti akan merasa dilecehkan.

f). Perbedaan sistem imbalan dan intensif yang di atur per-unit, bukan tujuan organisasi.

g). Faktor biokratik

    Dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara

staff lebih pada memberikan rekomendasi atau sara. Sering pegawai lini yang merasa lebih

penting,sementara staff merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik.

h). Sistem informasi dan komunikasi yang terganggu.

     Kadang terjadi misunderstanding  dikalangan pelaku organisasi karena informasi yang

diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

Sumber

8.2

Pendidikan di malaysia sering mengalami proses perubahan dari segi struktur organisasi

pengurusan pendidikan , peranan, dan fungsinya di setiap bahagian dan peringkat, baik di

Kementerian Pendidikan Malaysia, jabatan pendidikan negeri, pejabat pendidikan daerah

mahupun peringkat sekolah. Perubahan ini merupakan salah satu strategi ke arah menyediakan

sumber manusia dan infrastruktur yang lengkap dan terkini bagi menghadapi cabaran masa

hadapan dan infrastruktur yang lengkap dan terkini bagi menghadapai cabaran masa hadapan

yang semakin rumit dan rencam. Pengurus sekolah sebagai pemimpin utama menghadapai

pelabagai cabaran pengurusan dan kepimpinan yang memerlukan mereka sentiasa peka, kreatif

dan inovatif dalam menangani pelbagai konflik organisasi sekolah. Sebagai satu organisasi yang

menyediakan sumber manusia yang menjadi harapan Negara, sekolah perlu mempunyai visi dan

misi dan kepimpinan yang sesuai serta cekap agar dapat melahirkan warganegara yang

menyumbang kepada pembangunan Negara. Pemahaman tentang konflik adalah penting dalam

pengurusan organisasi kerana ia membantu pengurus merangka langkah-langkah yang sesuai

untuk mewujudkan iklim organisasi yang dapat merangsang kepuasan kerja dan kualiti kerja

sumber manusia. Organisasi humanistik adalah yang sensitif kepada variasi konflik serta

menggunakannya untuk proses penambahbaikan yang berterusan.

.

Ketua Pengarah Pendidikan pada tahun 2001 menyatakan usaha untuk mencapai tahap Negara dinamik dan progesif yang berasaskan kemajuan dalam sains dan teknologi memerlukan sumber manusia yang mampu untuk berubah dan memenuhi kehendak industri yang dinamik. Dalam usaha mencapai Wawasan 2020 dan menangani segala cabaran keadaan ke arah Negara maju, Malaysia bergantung kepada sumber tenga manusia yang serba boleh, berdaya saing dan berdaya tahan. Mereka adalah tonggak pembangunan Negara. Kompetensi dan keterampilan mereka penting sebagai asas kepada kejayaan ini. Sebagai metafora ekologi, organisasi sekolah wajar menjadi organisasi belajar, iaitu organisasi yang mebuat adaptasi untuk menghadapi persaingan perubahan yang berkaitan dengan trend pembangunan semasa dan pengembangan kompetensi

staf dalam organisasi. Pengetua ialah orang yang bertanggungjawab menjalankan tugas pengurusan yang mengelolakan penggunaan sumber secara optimum dan menjadikan sekolah sebagai organisasi yang responsif kepada perkembangan Negara dan dunia. Pengetua perlu dan sepatutnya bertinndak sebagai pengurus kerana organisasi sekolah adalah organisasi yang dinamik dan sentiasa berubah disebabkan antaranya:

1. Pengurusan sekolah kurang bergantung pada struktur formal dam peraturan yang ketara dan rigid. Sebaliknya ia lebih bersifat informal atau one-off dan berasaskan kelompok ad hoc.

2. Pengurusan lebih member penekanan kea rah menghasilkan perkara yang berkualiti. Ia kurang mementingkan proses dan politik

3. Pengurusan dianggap sebagai tugas bersama atau kolektif. Pengurusan mengutamakan tindakan segera dan kurang mementingkan kerenah birokrasi. Para guru lebih berorientasikan tindakan dan mengurangkan perbincangan

8.3 Pendekatan Konflik

Hierarki jawatan atau kedudukan seseorang di dalam organisasi sekolah tidak sunyi dengan konflik. Bezanya, besar ataupun kecil asakan konflik pada mereka. Persoalan utama yang perlu diambil perhatian adalah bagaimana saudara melihat konflik.

Pengetua, guru dan kakitangan sokongan perlu memahami cara dan tindakan mereka apabila menghadapai konflik. Sekiranya jelas mengenai konflik yang wujud, barulah wujud langkah penyelesaian yang dapat memberikan kesan. Cara ataupun pendekatan melihat konflik adalah penting bagi mengetahui sejauh mana seseorang individu merancang dalam menghadapi konflik. Terdapat beberapa cara yang dapat dirumuskan mengenai bagaimana sesuatu konflik itu dilihat.

Pengetua dan guru-guru beoleh melihat konflik dengan tiga cara berdasarkan Kenneth Cloke dan Joan Goldsmith :

a) Konflik sebagai perangApabila guru-guru melihat sebagai perang, ia dapat menumpukan kepada hubungan menang kalah dalam setiap cara bagi menyelesaikan konflik. Pendeka ini menganggap sesiapa sahaj yang mewujudkan konflik dengan kita pasti dianggap sebagai musuh. Segala perlakuan musuh dianggap sebagai ancaman pada kedudukan dan kestabilan kita. Oleh itu, apa sahaja saranan

dan ide penyelesaian konflik lebih tertumpu kepada menghancurkan musuh supaya lenyap dari pandangan mata. Sekiranya dala situa sekolah, jelas politik organisasi sering muncul lebih beridentitikan puak-puak tertentu yang banyak bermatlamatkan menjatuhkan antara satu sama lain. Oleh itu pendekatan medan peperangan yang diamalkan ini adalah tidak sihat serta memberikan kesan negative kepada kedua-dua pihak. Tiada faedah yang boleh didapati dengan berperang, mala ia membuang masa dan tenaga dengan hanya memikirkan cara mengaibkan antara satu sama lain.

b) Konflik sebagai peluangSememangnya peluang wujud dalam kesukaran menangani konflik. Pesaing yang dianggap boleh menjatuhkan kita menjadi seorang rakan kongsi yang menguntungkan. Konflik membuka mata dan peluang kita untuk Berjaya. Melihat konflik sebagai peluang dapat meningkatkan kredibiliti guru dan memacu kea rah kemajuan diri serta sekolah. Muafakat adalah jawapan kepada semangat kerjasama yang dapat disemaikan dalam budaya organisasi. Jesteru menga bersaing sedangkan guru-guru dapat memilih kerjasama sebagai panduan melihat konflik sebagai peluang

c) Konflik sebagai sebuah perjalanand) Melihat konflik sebagai suatu perjalanan adalah pendekatan positif bagi menyelesaikan konflik.

Pendekatan ini dapat membantu kita meningkatkan kapasiti pengurusan dan menajam kemahiran mengurus konflik. Guru-guru yang mengambil pendekatan ini, motivasi melihat pesaing lebih tertumpu kepada bergerak bersama berbanding bersaing bersama. Dari sini guru dapat belajar daripada pesaing dan memahami pesaing berbanding mencari keaiban. Jujur, telus dan persefahaman membantu guru-guru menerima konflik sebagai sebuah perjalanan yang membimbing guru kepada keterbukaan minda.

Pengetu sebagai seorang pemimpin yang berkesan, perlu sentiasa peka kepada kewujudan

konflik dalam organisasi yang dipimpin oleh beliau. Pengetua perlu bijak memilih pendekatan

yang sesuai untuk menguruskan konflik yang berlaku. Pendekatan yang berkesan berdepan

konflik mampu membawa impak yang positif kepada sekolah. Terdapat beberapa kaedah

pengurusan konflik yang boleh diperimbangkan oleh pengetua :

a) mengabaikan Issue

Tidak semua konflik perlu ditangani, menurut Rujukan untuk Perniagaan. Jika pengurus serta-

merta dalam keadaan yang berpendapat isu yang dibangkitkan adalah remeh dan tidak ancaman

kepada produktiviti syarikat, maka salah satu pendekatan yang boleh diterima ialah dengan

hanya mengabaikan keadaan dan beralih kepada perniagaan syarikat lebih penting. Jika isu ini

tidak semula permukaan, kemudian mengabaikan ia adalah pendekatan yang betul, tetapi jika

isu itu terus datang dan menimbulkan gangguan maka isu itu perlu ditangani.

b)menjernihkan suasana

Percanggahan mungkin terhasil apabila satu pihak tidak merasakan bahawa pandangan beliau sedang diwakili dengan baik. Konflik ini boleh diselesaikan dengan membenarkan parti yang menyuarakan pendapat dan mendapatkan pandangan beliau ke dalam perbualan. Mengosongkan udara juga membantu apabila kedua-dua pihak bercanggah, tetapi tidak sedang mendengar satu sama lain. Isu ini boleh diselesaikan dengan memaksa setiap pihak untuk mendengar, dan mereka mungkin boleh untuk mencari titik persamaan apabila mereka memahami antara satu sama sudut pandangan.

b) CompromiseJika anda merasakan bahawa setiap pihak yang terbabit dalam konflik yang mempunyai titik yang sah, maka ia akan menjadi idea yang baik untuk mempunyai pihak berkompromi. Dalam kompromi, setiap sisi mendapat sedikit dari apa yang mereka mahu dan setiap pihak perlu mengalah pada beberapa perkara yang mereka mahu. Apabila pengantara kompromi adalah penting untuk berlaku adil dengan kedua-dua belah pihak. Jika satu pihak adalah tidak munasabah, maka kompromi tidak boleh dibuat.

c) De-EscalationSalah satu pendekatan untuk konflik organisasi semakin keadaan untuk meredakan sebelum ia keluar dari tangan, menurut Konflik 911. Memperkenalkan satu sikap tenang untuk rundingan dan menggalakkan semua pihak untuk mendekati konflik dengan menghormati antara satu sama lain. Gunakan bahasa profesional dan membatalkan sesiapa sahaja daripada rundingan yang terus meningkat keadaan. Apabila emosi mendapatkan di bawah kawalan, anda mungkin mendapati ia lebih mudah untuk berunding penyelesaian

Enforced Resolution.

Resolusi dikuatkuasakanDalam beberapa kes konflik tidak boleh mendapat manfaat daripada perundingan, kompromi atau de-peningkatan. Apabila kedua-dua belah konflik tidak akan berunding, ia perlu bagi seorang pengurus atau eksekutif untuk campur tangan dan memberi resolusi kepada kedua-dua belah pihak. Dalam beberapa kes ancaman resolusi yang dikuatkuasakan boleh memberi inspirasi kepada kedua-dua pihak untuk mempertimbangkan kompromi. Jika itu tidak berlaku, maka resolusi yang diberikan kepada kedua-dua pihak dan dikuatkuasakan oleh syarikat itu.

Rujukan

Mohamad Najib Abdul Ghafar (2004), Pembangunan organisasi di Malaysia : projek pendidikan.