7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Pada bab ini penulis akan menguraikan kajian pustaka yang sesuai dengan

masalah yang diteliti. Kajian pustaka akan menjelaskan mengenai tinjauan pustaka

dan kerangka dasar penelitian yang akan dijelaskan pada penjelasan di bawah ini.

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan fungsi operatif keenam dari Manajemen

Sumber Daya Manusia. Disiplin merupakan faktor terpenting yang perlu

diperhatikan oleh organisasi. Meningat semakin baik displin kerja

pegawai, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh pegawai.

Tanpa adanya disiplin kerja yang baik, maka sulit bagi suatu organisasi

untuk mencapai hasil yang optimal. Tentunya dari masing-masing

organisasi memiliki peraturan mengenai disiplin kerja yang harus ditaati

oleh pegawai. Melalui disiplin kerja yang diterapkan oleh organisasi,

tentunya dapat membawa dampak positif bagi suatu organisasi.

Disiplin kerja menurut pendapat Wayne Mondy (2008:162)

adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang

menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu

organisasi. Sedangkan disiplin kerja menurut pendapat Hasibuan

(2010:193) menyatkan “Discipline is management action to enforce

organization standards”. Artinya disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

8

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan

disiplin kerja dalam penelitian ini adalah salah satu usaha dari

manajemen organisasi untuk menerapkan dan menjalankan peraturan

maupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap pegawai tanpa

terkecuali. Pelaksanaan disiplin kerja oleh pegawai dalam suatu

organisasi, dapat mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada pegawai.

2.1.2 Tujuan Disiplin Kerja

Disiplin kerja tentunya merupakan suatu keharusan yang harus

dimiliki dan ada dalam diri setiap pegawai yang ada dalam suatu

organisasi. Selain itu, kesadaran dalam diri pegawai juga merupakan hal

penting agar pegawai tersebut mampu melaksanakan disiplin kerja.

Apabila pegawai tidak memiliki kesadaran untuk melaksanakan disiplin

kerja, maka hasil kerja yang akan dihasilkan juga tidak dapat maksimal.

Disiplin kerja bukanlah hal yang sulit untuk ditaati oleh pegawai,

melainkan sulitnya kesadaran dalam diri pegawai untuk melaksanakan

disiplin kerja.

Disiplin kerja dari seorang pegawai dapat dilihat dari tingkah

laku sehari-hari pegawai pada saat berada dalam lingkungan organisasi.

Misalnya apabila seorang pegawai jarang terlambat datang pada suatu

organisasi, maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut memiliki

kesadaran untuk melaksanakan disiplin kerja. Sutrisno, Edy (2009:126)

mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap

pencapaian tujuan perusahaan

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif

para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan

9

3. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas

dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada

karyawaan

Disiplin kerja pegawai harus dilaksanakan dalam suatu

organisasi. Tanpa dukungan dari pegawai dalam melaksanakan disiplin

kerja, sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuan. Tidak hanya itu,

melainkan disiplin kerja juga merupakan kunci keberhasilan dari suatu

organisasi untuk mencapai tujuannya.

2.1.3 Ruang Lingkup Disiplin Kerja

Ruang lingkup disiplin kerja pada Badan Pertanahan Nasional

sejalan dengan Reformasi Birokrasi Badan Pertanahan Nasional

Republik Indonesia. Berkaitan dengan penataan dan penguatan

organisasi dan penataan sistem manajemen sumber daya manusia

aparatur, Badan Pertanahan Nasional melakukan sapta tertib pertanahan.

Salah satu sapa tertib pertanahan tersebut adalah tertib disiplin kerja.

Ruang lingkup dari tertib disiplin kerja dari Badan Pertanahan Nasional

adalah sebagai berikut :

1. Menaati jam kerja

2. Penyelesaian target kerja

3. Menggunakan pakaian dinas

4. Kerapian

5. Membuat buku kegiatan harian

6. Mengisi daftar hadir

2.1.4 Bentuk Disiplin Kerja

A. Anwar Mangkunegara (2011:129) ada dua bentuk disiplin

kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif. Penjelasan dari

bentuk disiplin kerja tersebut adalah sebagai berikut :

10

a. Disiplin Preventif

adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturan-

aturanyang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan

dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai

berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat

memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.

b. Disiplin Korektif

adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk

tetap mengatuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang

berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korelatif,

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai

pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja menurut

pendapat Hasibuan (2010:194), diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus

jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang

bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai

harus sesuai dengan kemampuan pegawai

bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-

sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2. Teladanan Pimpinan

Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan

dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus

memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur,

adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan

keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan

pun akan ikut baik.

3. Balas Jasa

Balas jasa yang berupa gaji dan kesejahteraan ikut

mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa

akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai

terhadap organisasi atau pekerjaannya.

11

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan

pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu

merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar

kebijaksanaan dalam memberikan balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang

terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata

dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan

pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat

berarti atasan langsung harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan

prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus

selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan

memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelasaikan tugasnya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara

kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang

semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar

peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku

indisipliner pegawai akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus

berani dan tegas untuk menghukum setiap pegawai yang

indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah

ditetapkan. Impinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman bagi pegawai indisipliner akan

akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh

bawahan.

2.1.6 Sanksi Disiplin Kerja

Dengan adanya aturan mengenai disiplin kerja, tentunya

merupakan suatu aturan yang berkaitan dengan tata tertib yang harus

dilaksanakan oleh pegawai yang ada didalam suatu organisasi. Tata tertib

yang ada tentunya memiliki sanksi. Sanksi tersebut merupakan timbal

balik dari adanya pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai. Sanksi

disiplin kerja menurut pendapat Agus Dharma (2004:403-407) bahwa

12

sanksi pelanggaran kerja akibat tindakan ketidaksipilinan kerja dapat

dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1. Pembicaraan informal

Dalam aturan pembicaraan informal dapat dilakukan

terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran kecil

dan pelanggaran itu dilakukan pertama kali. Jika

pelanggaran yang dilakukan karyawan hanyalah

pelanggaran kecil, seperti terlambat masuk kerja atau

istirahat siang lebih lama dari yang ditentukan. Pada

saat pembicaraan usahakan menemukan penyebab

pelanggaran, dengan mempertimbangkan potensi

karyawan yang bersangkutan dan catatan

kepegawaiannya.

2. Peringatan lisan

Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau

diskusi, bukan sebagai ceramah atau kesempatan untuk

“mengumpat karyawan”. Karyawan perlu didorong

untuk mengemukakan alasannya melakukan

pelanggaran.

3. Peringatan tertulis

Peringatan tertulis diberikan untuk karyawan yang telah

melanggar peraturan berulang-ulang. Tindakan ini

biasanya didahului dengan pembicaraan terhadap

karyawan yang melakukan pelanggaran.

4. Pengrumahan sementara

Pengrumahan sementara adalah tindakan pendisiplinan

yang dilakukan terhadap karyawan yang telah berulang

kali melakukan pelanggaran. Ini berarti bahwa langkah

pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah

perilakunya. Pengrumahan sementara dapat dilakukan

tanpa melalui tahapan yang diuraikan sebelumnya jika

pelanggaran yang dilakukan adalah pelanggaran yang

cukup berat.

5. Demosi

Demosi berarti penurunan pangkat atau upah yang

diterima karyawan.

6. Pemecatan

Pemecatan merupakan langkah terakhir setelah langkah

sebelumnya tidak berjalan dengan baik. Tindakan ini

hanya dilakukan untuk jenis pelanggaran yang sangat

serius atau pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan

tidak dapat diperbaiki dengan langkah pendisiplinan

sebelumnya.

13

Pada dasarnya penerapan sanksi yang dilakukan oleh organisasi,

sebaiknya diatur dengan melibatkan pegawai yang ada di dalam suatu

organisasi. Misalnya saja dengan meminta maupun menampung

pendapat dari masing-masing pegawai mengenai penerapan sanksi yang

akan diberikan, apabila terdapat pegawai yang melanggar disiplin kerja.

Melalui cara tersebut tentunya memiliki maksud tersendiri agar pegawai

tidak melanggar disiplin kerja yang sudah ditetapkan. Keikutsertaan

pegawai dalam merencanakan penerapan sanksi yang akan diberikan,

diharapkan dapat mempengaruhi serta mengurangi ketidakdisiplinan

yang dilakukan oleh pegawai.

Pemberian sanksi mengenai pelanggaran disiplin kerja pegawai

harus berorientasi pada pelatihan dan pembinaan pegawai. Hal tersebut

bukan bertujuan untuk menghukum pegawai atas ketidakdisiplinan kerja,

melainkan cara yang efektif agar pegawai memiliki rasa jera. Misalnya

saja, apabila terdapat pegawai yang melanggar disiplin kerja, maka

pegawai tersebut harus melaksanakan pembinaan selama beberapa hari.

Melalui adanya pelatihan dan pembinaan pegawai, diharapkan pegawai

tersebut tidak melakukan pelanggaran disiplin kerja yang sama dimasa

yang akan datang.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen

Masing-masing instansi maupun organisasi tentunya memiliki

tujuan yang harus dicapai. Pelaksanaan dalam mencapai tujuan tersebut

tentunya tidak dapat dilaksanakan dengan mudah seperti membalik

14

telapak tangan. Pelaksanaan tersebut tentunya membutuhkan proses serta

perencanaan yang matang agar dapat dilaksanakan dengan sebak-

baiknya. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi, diperlukan adanya

proses, kerja sama, koordinasi, serta adanya manajemen yang baik agar

tujuan tersebut dapat tercapai secara efektif dan efisien. Tanpa adanya

kerja sama, koordinasi, serta manejemen maka tujuan tersebut tidak

dapat tercapai.

Manajemen dalam suatu instansi merupakan faktor penting yang

dijadikan sebagai penggerak dalam organisasi, sehingga semua sumber

daya yang ada di dalam organisasi tersebut mampu bekerjasama dalam

mencapai tujuan. Manajemen dapat dikatakan sebagai suatu proses,

aktivitas, serta seni. Dikatakan sebagai proses karena manajemen

memiliki beberapa tahapan, dikatakan sebagai aktivitas karena di dalam

suatu kantor pasti terdapat aktivitas-aktivitas untuk mencapai tujuan,

sedangkan dikatakan seni karena merupakan cara tertentu yang

digunakan untuk mencapai tujuan.

Menurut Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan

ilmu dalam memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk

melaksanakan suatu aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut Hasibuan

(2012:1) manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif untuk mencapai tujuan.

15

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan

manajemen dalam penelitian ini adalah ilmu yang digunakan untuk

menggerakkan sumber daya manusia, untuk melaksanakan suatu

aktivitas dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui

adanya manajemen dalam instansi maupun organisasi, proses yang

berkaitan dalam rangka untuk mencapai tujuan yang ada di dalam kantor

dapat lebih tertata serta terarah. Apabila manajemen di dalam suatu

instansi dapat berjalan dengan lancar maka secara langsung tujuan

organisasi juga dapat tercapai.

2.2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan faktor utama yang mendukung

terselenggaranya suatu aktivitas yang terdapat dalam suatu instansi

maupun organisasi. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah

pegawai. Tetapi apabila hanya terdapat sumber daya manusia saja tanpa

adanya manajemen yang mengatur serta mengelola pegawai, maka

tujuan organisasi juga tidak dapat tercapai dengan baik. Oleh karena itu

manajemen dan sumber daya manusia merupakan dua hal yang tidak

dapat dipisahkan. Peranan manajemen dan sumber daya manusia inilah

yang memegang peran penting dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Bagi setiap organisasi investasi sumber daya manusia merupakan

hal yang sangat penting. Sumber daya manusia yang berupa pegawai

diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi kemajuan organisasi.

Sumber daya manusia Wirawan (2009:1) merupakan sumber daya yang

digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya

16

untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan pendapat Sunyoto Agus

(2008:2) kita harus mempelajari sumber daya manusi karena pegawai

memegang peran yang sangat penting dalam dalam keberhasilan

organisasi. Dalam organisasi yang besar, modal besar, teknologi

canggih, maka akan tetap membutuhkan pegawai dalam melaksanakan

kegiatan maupun aktivitas dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan

sumber daya manusia dalam penelitian ini merupakan sumber daya yang

berkaitan dengan pegawai, dimana pegawai tersebut mampu memberikan

idenya dalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi. Tidak hanya itu

saja, melainkan peran organisasi juga dibutuhkan dalam rangka

menciptakan semangat kerja pegawai yang ada dalam suatu organisasi.

Oleh karena itu organisasi juga harus dapat memanusiakan pegawai.

Dengan adanya perhatian yang diberikan organisasi terhadap pegawai,

maka pegawai akan merasa nyaman dan memiliki rasa semangat yang

tinggi untuk bekerja tentunya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap instansi maupun organisasi tentunya menginginkan

sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan keahlian yang

sesuai dengan bidangnya. Sumber daya yang dibutuhkan juga harus

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Selain itu, kualitas dari

sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan

untuk meningkatkan produktivitas kinerja dari suatu organisasi. Dengan

demikian maka dalam suatu organisasi dibutuhkan sumber daya manusia

17

yang sesuai dan memiliki kemampuan dalam bidangnya, dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi.

Tanpa adanya kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh

sumber daya manusia dalam suatu organisasi, maka sama saja kegiatan

maupun aktivitas yang ada dalam organisasi tersebut tidak dapat berjalan

dengan lancar. Oleh karena itu, dibutuhkan manajemen sumber daya

manusia, agar suatu organisasi mampu mengelola sumber daya manusia

yang ada untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Manajemen

sumber daya manusia Hasibuan (2012:23) merupakan ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai

tujuan organisasi.

Gary Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia

merupakan kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan

atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti

pengadaan karyawan, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan

penilaian kinerja karyawan, serta memberikan imbalan kepada mereka

atas usaha yang dilakukan selama bekerja. Dengan demikian maka

dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia wajib

diterapkan dalam suatu organisasi, agar organisasi tersebut dapat dapat

terus berkembang. Mengingat keberhasilan suatu organisasi itu sangat

bergantung pada pegawai yang ada di dalam suatu organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan

manajemen sumber daya manusia dalam penelitian ini merupakan suatu

18

tahapan pendayagunaan pegawai dalam suatu organisasi agar dapat

bekerja dengan baik, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara

efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia tentunya dilakukan

secara bertahap yaitu dari pegawai tersebut mulai masuk dalam suatu

organisasi, mulai bekerja, sampai dengan evaluasi kinerja dari pegawai

tersebut.

2.2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Kebijakan yang ditetapkan dalam manajemen sumber daya

manusia tentunya berdasarkan atas tujuan yang akan dicapai oleh suatu

organisasi. Tentunya manajemen sumber daya manusia tidak hanya

didasarkan pada aspek formalitas saja, melainkan juga harus dan wajib

diterapkan dalam suatu organisasi. Dengan adanya manajemen sumber

daya manusia dapat mempermudah organiasi dalam mencapai tujuan.

Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia Herman

Sofyandi (2008:11-13) adalah sebagai berikut :

1. Tujuan Operasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan

manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian

efektivitas organisasi.

2. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

3. Tujuan Sosial

Ditujukan secara etis dan sosial merepon

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat

melalui tindakan meminimalisasi dampak negatif terhadap

organisasi.

4. Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam

pencapaian karyawan dalam mencapai tujuan.

19

Melalui adanya manajemen sumber daya manusia, pegawai dapat

diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi yang beruba ide-ide secara

maksimal dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Bayangkan saja

apabila dalam suatu organisasi tidak melaksanakan manajemen sumber

daya manusia, maka kegiatan yang ada dalam organisasi tersebut tidak

dapat terarah dengan baik. Apabila dalam melaksanakan manajemen

sumber daya manusia tidak dapat berjalan dengan lancar, maka secara

langsung proses menuju tercapainya tujuan organisasi juga akan

mengalami hambatan.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja

Dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun

swasta tentunya memiliki manajemen sumber daya manusia. Dengan

adanya manajemen sumber daya manusia, maka suatu organisasi dapat

digerakkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Tetapi, apabila

suatu organisasi tidak memiliki manajemen sumber daya manusia yang

baik, maka tujuan dari organisasi tersebut juga tidak dapat tercapai.

Selain itu tujuan organisasi juga tidak dapat tercapai tanpa adanya

kinerja dari sumber daya manusia yang bekerja pada organisasi tersebut.

Dengan adanya perkembangan teknologi dan dampak era

globalisasi mendorong perubahan perbaikan kinerja pegawai. Pegawai

dituntut untuk bekerja lebih professional dalam mendukung reformai

birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah. Oleh karena itu

tentunya suatu organisasi harus dapat meningkatkan kinerja dari

20

pegawai. Menurut Pasolong Harbani (2010:175) kinerja adalah hasil

kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut

Wibowo (2008:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja

dalam penelitian ini adalah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai serta

hasil yang dicapai dari penyelesaian pekerjaan tersebut. Apabila kinerja

dari seorang pegawai dapat memenuhi sasaran dari organisasi maka

pegawai tersebut dapat dikatakan pegawai yang memiliki kualitas.

Dengan adanya kinerja yang baik, secara langsung dapat mempengaruhi

tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi. Kinerja merupakan

perwujudan kerja yang dilakuan oleh pegawai.

2.3.2 Pengertian Pegawai

Salah satu faktor yang harus dimiliki oleh organiasi adalah

pegawai. Pegawai yang ada dalam suatu oganisasi nantinya dapat

menjadi faktor utama yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga

tujuan organisasi dapat tercapai. Tanpa adanya pegawai, maka kegiatan

yang ada dalam suatu organisasi tidak dapat berjalan dengan baik.

Pegawai menurut A. W. Widjaja (2006:15) merupakan tenaga kerja

manusia, jasmaniah, maupun rohaniah (mental dan fikiran), yang

senantiasa dibutuhkan dan menjadi salah satu modal pokok dalam

badan usaha kerja sama untuk menjapai tujuan tertentu (organisasi).

Sedangkan menurut Robbins (2006:34) pegawai adalah orang pribadi

yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau tidak,

21

untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau pekerjaan

tertentu yang ditetapkan oleh pembei kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan

pegawai dalam penelitian ini adalah seseorang yang bekerja pada suatu

organisasi, baik sebagai pegawai tetap maupun pegawai tidak tetap

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pegawai merupakan salah satu

modal utama yang dimiliki oleh organisasi yang berfungsi sebagai

penggerak. Dimana dalam suatu organisasi, pegawai akan bekerja

sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

2.3.3 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kriteria yang

ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja pegawai menurut

A. W. Widjaja (2006:15) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh serang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan

menurut Sinambela (2012:69) kinerja pegawai adalah kemampuan

pegawai dalam melaksanakan suatu keahlian tertentu dalam bekerja.

Oleh karena itu, kinerja pegawai sangat dibutuhkan dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Dengan adanya kinerja pegawai, suatu

organisasi dapat mengetahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam

melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai tersebut.

Berdasarkan uraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja

pegawai dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai oleh

22

pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab.

2.3.4 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai

Faktor-faktor kinerja pegawai menurut pendapat A. Anwar

Mangkunegara (2010:5) dapat dilihat dari 2 faktor yaitu faktor internal

dan eksternal. Faktor internal dan eksternal tersebut adalah sebagai

berikut :

1. Faktor internal adalah faktor yang dihubungkan dengan

sifat-sifat seseorang. Faktor tersebut dapat berupa bawaan

dari lahir maupun faktor yang diperoleh pada saat dia

berkembang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan

karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu

tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai

kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki

upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor eksternal adalah faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti sikap,

perilaku, tindakan rekan kerja, pimpinan, bawahan,

fasilitas kerja, serta iklim organisasi.

2.4 Kerangka Berfikir

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir Penelitian

Kerangka berfikir dalam penelitian ini menggambarkan bahwa Badan

Pertanahan Nasional Salatiga menerapkan disiplin kerja terhadap Pegawai

Negeri Sipil. Penerapan disiplin kerja tersebut dilandasi dengan adanya

23

Reformasi Birokrasi. Peraturan mengenai disiplin kerja pegawai yang telah

ditetapkan, tentunya harus dipatuhi dan ditaati oleh semua Pegawai Negeri Sipil

Badan Pertanahan Nasional Salatiga. Dengan adanya disiplin kerja, diharapkan

proses kerja yang ada dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar,

sehingga kinerja pegawai meningkat. Tetapi sebaliknya, apabila Pegawai Negeri

Sipil Badan Pertanahan Nasional Salatiga tidak melaksanakan disiplin kerja,

maka proses kerja juga akan terhambat sehingga kinerja pegawai akan menurun.

Kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai

tersebut. Apabila kinerja pegawai sudah tercapai dengan baik, maka pelayanan

yang diberikan kepada masyarakat juga akan meningkat. Pelayanan yang

diberikan akan lebih cepat, tepat, dan akurat. Hasilnya, masyarakat menjadi puas

dengan pelayanan yang diberikan oleh Badan Pertanahan Nasional Salatiga.

Dengan demikian, tujuan Badan Pertanahan Nasional Salatiga dapat tercapai.