20140514042349_topik 1 pengenalan kepada pengurusan sumber manusia.pdf

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Memberikan definisi pengurusan sumber manusia;

2. Menerangkan kepentingan pengurusan sumber manusia;

3. Membincangkan fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia;

4. Menganalisa cabaran-cabaran yang dihadapi oleh pengurusan sumber manusia; dan

5. Menilai isu-isu berkaitan pengurusan sumber manusia.

HASIL PEMBELAJARAN

TTooppiikk

11 � Pengenalan

kepada Pengurusan Sumber Manusia

� TOPIK 1 PENGENALAN KEPADA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

2

� PENGENALAN

Pada satu-satu masa, ramai pemerhati memberikan pendapat mereka bahawa mesin serta jentera akan mengambil alih fungsi-fungsi dan peranan-peranan para pekerja di dalam sesuatu organisasi. Sebaliknya, perkara yang bertentangan berlaku. Sepertimana yang dikatakan oleh Tun Dr Mahathir, sumber-sumber manusia menjadi bertambah penting di dalam organisasi pada hari ini, terutamanya industri-industri yang berasaskan pengetahuan seperti perisian dan perkhidmatan maklumat. Kejayaan ataupun kegagalan sesuatu organisasi secara amnya bergantung pada pengetahuan, kemahiran dan keupayaan para pekerja. Ramai pakar merasakan organisasi boleh mencapai kelebihan daya saing jika sumber-sumber manusia yang bernilai ini diuruskan dengan berkesan. Sumber-sumber manusia ini bernilai apabila mereka amat susah untuk didapati dan sukar untuk ditiru. Pengurusan sumber manusia merupakan salah satu daripada fungsi-fungsi pengurusan yang paling penting di dalam sesuatu organisasi. Ia berperanan bagi mendapatkan dan seterusnya membentuk para pekerja yang dinamik serta berkelayakan.

„Daripada pengalaman ekonomi yang memberangsangkan selama dua dekad yang lalu, antara negara-negara yang mempunyai „sumber-sumber asli‰ yang terhad, jelas menunjukkan sumber-sumber yang paling penting kepada sesebuah negara ialah bakat, kemahiran, kreativiti dan usaha daripada masyarakatnya. Kuasa pemikiran merupakan satu sumber yang amat bernilai berbanding sumber-sumber semula jadi. Manusia merupakan sumber-sumber utama kita. Tanpa ragu-ragu, di dalam era 1990an dan seterusnya, Malaysia perlu memberikan perhatian utama terhadap sumber yang amat penting ini.‰

Wawasan 2020 � Tun Dr Mahathir Mohamad, Mantan Perdana Menteri Malaysia

TOPIK 1 PENGENALAN KEPADA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA �

3

DEFINISI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurusan sumber manusia merangkumi falsafah, dasar, program, amalan dan keputusan yang berkaitan dengan pengurusan pekerja di dalam organisasi. Ia bertujuan untuk mempermudahkan serta meningkatkan penggunaan pekerja yang berkesan bagi mencapai matlamat-matlamat organisasi dan pekerja. Fokus-fokus pengurusan sumber manusia ialah menguruskan tenaga kerja bagi tujuan mengambil berat perhubungan antara pekerja dan majikan, terutamanya dalam menggunakan produktiviti para pekerja untuk mencapai objektif-objektif perniagaan strategik bagi organisasi dan bagi memenuhi keperluan seorang pekerja. Pada masa lalu, pengurusan sumber manusia dikenali sebagai pengurusan personel. Bagaimanapun, istilah „pengurusan personel‰ telah bertukar kepada „pengurusan sumber manusia‰ dalam tahun 1970an, dan ia diguna pakai secara meluas pada hari ini. Perkembangan ini sejajar dengan perubahan di peringkat antarabangsa yang mengiktiraf sumber manusia sebagai sumber utama di dalam organisasi. Namun begitu, masih ada kumpulan merujuk pengurusan sumber manusia sebagai pengurusan personel.

1.1.1 Perbezaan antara Pengurusan Personel dengan Pengurusan Sumber Manusia

Ada yang berpendapat bahawa pengurusan personel dan pengurusan sumber manusia adalah sama. Mereka berpandangan yang pengurusan sumber manusia merupakan versi moden kepada pengurusan personel kerana berlakunya perubahan-perubahan teknologi dalam persekitaran kerja semasa dan anjakan dalam nilai-nilai sosial. Walau bagaimanapun, terdapat kumpulan lain yang memikirkan pengurusan personel dan pengurusan sumber manusia berbeza dari segi peranan-peranan yang mereka lakukan, skop serta tindakan-tindakan kedua-duanya. Pengurusan sumber manusia menggambarkan perspektif yang lebih luas merangkumi:

1.1


4

(a) Isu-isu berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerja;

(b) Perhubungan industri;

(c) Tekanan di tempat kerja; dan

(d) Kepuasan pekerja dalam meningkatkan keberkesanan organisasi. Pengurusan sumber manusia menitikberatkan kepentingan tenaga kerja dan ianya melihat para pekerja sebagai aset-aset yang bernilai kepada organisasi. Para pekerja merupakan sumber-sumber yang kompleks yang boleh didorong serta dibangunkan secara progresif untuk faedah organisasi dan para pekerja itu sendiri. Pengurusan sumber manusia melihat kepada keperluan-keperluan pekerja dalam perspektif organisasi dan ia mengambil kira pengaruh luaran dalam persekitaran perniagaan. Ia juga bertindak sebagai agen perubahan bagi sesebuah organisasi. Pengurusan personel dikatakan lebih menjurus kepada operasi dan ia menekankan kepada peringkat mikro. Ini berbeza dengan pengurusan sumber manusia. Pengurusan personel juga hanya memberi tumpuan kepada pentadbiran pekerja. Ia memberi perkhidmatan sokongan bagi tujuan mengekalkan para pekerja di dalam struktur organisasi yang sedia ada seperti: (a) Menentukan bilangan para pekerja sentiasa mencukupi;

(b) Memberi tugas-tugas serta tanggungjawab kepada para pekerja;

(c) Mengambil para pekerja;

(d) Membayar gaji para pekerja;

(e) Menguruskan hal berkaitan dengan kenaikan pangkat; dan

(f) Mengawasi disiplin pekerja. Pengurusan personel tidak membantu kepada perancangan strategik bagi sesebuah organisasi. Ia lebih kepada sifat reaktif dan memastikan status quo di dalam organisasi kekal. Jadual 1.1 meringkaskan perbezaan-perbezaan antara pengurusan sumber manusia dengan pengurusan personel.


5

Jadual 1.1: Perbezaan-perbezaan antara Pengurusan Sumber Manusia dengan Pengurusan Personel

Pengurusan Sumber Manusia Pengurusan Personel

Menangani isu-isu makro Menangani isu-isu mikro

Mempunyai perancangan jangka masa panjang

Spontan dan perancangan jangka masa pendek

Melibatkan strategi-strategi yang berterusan untuk tujuan mengurus dan membangunkan tenaga kerja organisasi

Lebih kepada sifat pentadbiran

Melapor kepada Ketua Pegawai Eksekutif Melapor kepada pengurus lini

Memainkan peranan dalam pembuatan keputusan

Tiada peranan dalam pembuatan keputusan

Berperanan sebagai katalis perubahan Mengekalkan status quo

Membantu pembentukan budaya kerja positif di dalam organisasi

Tidak membantu dalam keberkesanan budaya kerja

Sumber: Yong (1996)

KEPENTINGAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Sumber-sumber manusia merupakan sumber yang penting terhadap organisasi. Oleh sebab itu, pengurusan sumber manusia amat penting bagi mengurus serta mentadbir para pekerja dengan lebih berkesan bagi membantu organisasi mencapai kelebihan daya saing. Pengurusan sumber manusia juga memainkan peranan yang penting dalam mengenal pasti masalah-masalah sumber manusia di dalam firma dan menyediakan penyelesaian kepada firma tersebut.

1.2

1. Berikan definisi pengurusan sumber manusia.

2. Apakah perbezaan-perbezaan antara pengurusan sumber manusia dengan pengurusan personel?

LATIHAN 1.1


6

Selain daripada itu, ia juga berupaya bagi mempengaruhi serta meningkatkan komitmen pekerja dan memberikan motivasi pada masa yang sama. Peranan ini akan meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan produktiviti pekerja. Pada suatu masa, pengurusan sumber manusia tidak berkaitan terhadap keuntungan organisasi. Maka ia tidak memainkan peranan dalam perancangan strategik organisasi. Kini, pengurusan sumber manusia mula menerima lebih banyak perhatian dalam pembangunan perancangan strategik di dalam organisasi. Tambahan pula, strategi utama pengurusan sumber manusia ialah integrasi dalam strategi organisasi. Strategi pengurusan sumber manusia melihat strategi organisasi terhadap pekerja, keuntungan dan keberkesanaan secara keseluruhan. Aktiviti serta program pengurusan sumber manusia yang tepat dapat memastikan organisasi menjadi lebih efektif. Dengan ini, ia membantu organisasi mencapai kelebihan daya saing. Pengurusan sumber manusia juga bertanggungjawab bagi menangani sebarang perubahan-perubahan yang berlaku di dalam organisasi disebabkan aktiviti-aktiviti penggabungan, pengecilan perniagaan dan kepelbagaian budaya tenaga kerja. Rajah 1.1 menunjukkan beberapa peranan utama jabatan pengurusan sumber manusia.

Rajah 1.1: Peranan jabatan pengurusan sumber manusia

(a) PPerancang Pelan-pelan yang berkaitan dengan kakitangan seperti perancangan

keperluan-keperluan tenaga kerja, pengambilan dan pemilihan pekerja.


7

(b) FFasilitator Menyediakan peluang latihan serta pembangunan kerjaya untuk para

pekerja dan melaksanakan sesi suai-kenal kepada para pekerja yang baru. (c) PPenyelaras Menyelaraskan hal-hal berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan

pekerja, kemudahan-kemudahan dan faedah. (d) JJuru Audit Menyelia prestasi pekerja dan mengawal tawaran-tawaran pampasan

seperti ganjaran-ganjaran serta faedah-faedah kepada para pekerja dan seterusnya menilai laporan-laporan kemalangan dan kecederaan.

(e) MMenjadi Orang Tengah Bahagian pengurusan sumber manusia bertindak sebagai orang tengah di

dalam perkara-perkara yang berkaitan dengan isu-isu disiplin pekerja, perundingan dengan kesatuan sekerja, menangani konflik dan ketidakpuasan pekerja.

Pengurusan sumber manusia amat penting bagi memastikan organisasi kekal berpanjangan dan berkesan. Sebahagian daripada sumbangan-sumbangan pengurusan sumber manusia dalam mencapai keberkesanan organisasi ialah: (a) Membantu organisasi mencapai sasaran-sasarannya;

(b) Menggunakan secara keseluruhan kemahiran-kemahiran dan keupayaan tenaga kerja;

(c) Menyediakan organisasi dengan para pekerja yang terlatih dan bermotivasi;

(d) Meningkatkan kepuasan bekerja;

(e) Membangun dan mengekalkan kualiti persekitaran kerja;

(f) Menyampaikan dasar pengurusan sumber manusia kepada setiap pekerja;

(g) Membantu untuk mengekalkan tanggungjawab sosial dan tingkah laku yang beretika; dan

(h) Menangani perubahan untuk memberi faedah kepada para pekerja dan organisasi.


8

LATAR BELAKANG PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI MALAYSIA

Sejak dari tahun 80-an, kumpulan-kumpulan pengurusan di dalam firma-firma Malaysia telah menunjukkan peningkatan penggunaan istilah „pengurusan sumber manusia‰ bagi menggantikan istilah „pengurusan personal‰. Ini sejajar dengan perkembangan pengurusan sumber manusia di peringkat antarabangsa. Selain daripada itu, pihak berkuasa Malaysia telah menerima perubahan penggunaan istilah ini dengan inisiatif menukar Kementerian Buruh kepada Kementerian Sumber Manusia pada tahun 1990. Dalam usaha untuk mencapai Wawasan 2020 dan untuk memastikan Malaysia mencapai negara maju pada 2020, beberapa usaha telah pun dirancang bagi membangunkan sumber-sumber modal insan. Antaranya ialah: (a) Menyusun semula sistem pendidikan;

(b) Memperuntukkan Tabung Pembangunan Sumber Manusia di bawah Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992;

(c) Menggalakkan penglibatan daripada sektor-sektor awam dan swasta dalam memberi sumbangan kepada pendidikan dan latihan; dan

(d) Menggalakkan pembelajaran berterusan. Di Malaysia, pengurusan sumber manusia merupakan satu bidang yang berkembang dengan pantas, terutamanaya dalam latihan dan pembangunan. Ini berlaku kerana usaha-usaha daripada pihak Kerajaan dalam menggalakkan latihan dan pembangunan, terutamanya di dalam sektor pembuatan. Satu tabung yang dinamakan Tabung Pembangunan Sumber Manusia telah diwujudkan di bawah Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992 yang mengumpul levi daripada majikan-majikan yang berdaftar. Majikan-majikan ini boleh menggunakan tabung ini bagi tujuan melatih atau melatih semula pekerja-pekerja mereka.

1.3

Jika anda ialah seorang Ketua Jabatan Sumber Manusia di dalam sesuatu organisasi, cuba fikirkan apakah peranan-peranan penting jabatan anda?

AKTIVITI 1.1


9

Ada banyak akta yang mempengaruhi amalan-amalan pengurusan sumber manusia di Malaysia. Antaranya ialah Akta Pekerjaan 1955, Akta Perhubungan Industri 1967 dan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994. Semua akta yang berkaitan dengan persekitaran pengurusan sumber manusia di Malaysia akan dibincangkan lagi di dalam Topik 2.

FUNGSI-FUNGSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia ialah sebagai rujukan terhadap perlaksanaan tugas serta tanggungjawab dalam menyedia dan menyelaraskan sumber-sumber manusia di dalam organisasi. Biasanya, di dalam organisasi yang bersaiz kecil, kebanyakan fungsi pengurusan sumber manusia dilaksanakan oleh pemilik ataupun pengurus operasi, selain daripada urusan-urusan perniagaan yang lain. Organisasi yang bersaiz sederhana selalunya mengambil seorang pengurus sumber manusia ataupun kakitangan yang bertanggungjawab bagi menjalankan semua perkara berkaitan dengan sumber manusia. Kebiasaannya pengurus sumber manusia tidak khusus di dalam apa-apa fungsi sumber manusia. Sebaliknya, organisasi yang besar mempunyai jabatan pengurusan sumber manusia yang bertanggungjawab dalam melaksanakan semua fungsi sumber manusia. Setiap fungsi sumber manusia ini diuruskan oleh pakar-pakar sumber manusia yang khusus dalam bidang masing-masing. Fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia bukan sahaja mengenai penyimpanan rekod serta mengemas kini fail-fail. Ia melibatkan pendekatan yang menyeluruh serta bersepadu yang melibatkan kepelbagaian aktiviti-aktiviti yang direka untuk menyumbang kepada keberkesanan sesuatu organisasi. Rajah 1.2 menunjukkan fungsi-fungsi utama pengurusan sumber manusia di dalam sesuatu organisasi.

1.4


10

Rajah 1.2: Fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia

(a) PPengstafan Pengstafan melibatkan proses perancangan sumber manusia, analisis kerja,

pengambilan dan pemilihan tenaga kerja.

(i) PPerancangan Sumber Manusia Perancangan sumber manusia ialah proses ramalan ataupun keperluan

kepada organisasi. Ia membolehkan organisasi mencapai objektif-objektifnya dan di samping itu memperkembangkan serta melaksanakan aktiviti-aktiviti yang dapat memenuhi keperluan organisasi.

Ia juga memastikan organisasi tersebut mempunyai tenaga kerja yang

mencukupi dan mempunyai pekerja-pekerja yang sesuai pada masa serta tempat yang betul. Perancangan sumber manusia amat penting kerana ia menentukan tenaga kerja tidak ada yang berlebihan ataupun berkurangan. Fungsi ini juga memastikan semua pekerja dapat melaksanakan tugas-tugas mereka secara cekap.

(ii) AAnalisis Kerja Jabatan pengurusan sumber manusia melaksanakan analisis kerja

bagi mewujudkan keperluan-keperluan yang spesifik bagi sesuatu kerja di dalam organisasi. Ia ialah proses bagi mengumpul maklumat terhadap satu kerja yang tertentu dengan cara mengenal pasti


11

tanggungjawab-tanggungjawab dan tugas-tugas yang berkaitan dengan sesuatu jawatan. Maklumat daripada analisis kerja akan digunakan bagi membentuk kerja-kerja yang berkaitan, menyediakan keperincian dan spesifikasi kerja.

(iii) PPengambilan Pengambilan merupakan proses mengenal pasti dan menggalakkan

calon-calon yang berpotensi serta berminat memohon jawatan-jawatan yang ditawarkan di dalam organisasi. Keperincian tugas serta spesifikasi tugas menyediakan maklumat mengenai kelayakan calon dan menerangkan tentang keperluan-keperluan kerja tersebut.

(iv) PPemilihan Pemilihan ialah proses mengenalpasti calon yang paling

berkelayakan bagi mengisi jawatan yang ditawarkan. Calon ini berasal daripada kumpulan pemohon yang datangnya daripada proses pengambilan. Prosedur-prosedur yang selalunya diamalkan di dalam proses pemilihan termasuk memeriksa borang permohonan kerja dan resume, memeriksa latar belakang calon, menjalankan temuduga dan melaksanakan ujian-ujian pemilihan seperti ujian fizikal dan personaliti.

(b) PPembangunan Sumber Manusia Pembangunan sumber manusia ialah proses yang bertujuan untuk

menghasilkan para pekerja menjadi lebih berpengetahuan, berkemahiran dan memahami matlamat-matlamat mereka sendiri serta organisasi. Selain itu, pembangunan sumber manusia dibentuk untuk tujuan membantu para pekerja memberikan sumbangan yang positif kepada organisasi melalui prestasi kerja yang cemerlang dan memuaskan.

Aktiviti dalam pembangunan sumber manusia merangkumi perlaksanaan

suai-kenal kepada pekerja-pekerja yang baru, mengenalpasti, merangka dan menjalankan program-program latihan bagi meningkatkan kemahiran dan keupayaan pekerja. Aktiviti-aktiviti dalam fungsi ini juga bertujuan untuk menghasilkan budaya yang memahami dan menghargai usaha-usaha pembelajaran secara berterusan.

Prestasi pekerja dinilai selepas latihan bagi mengkaji keberkesanan

program latihan. Pembangunan sumber manusia juga menitikberatkan pembangunan karier bagi seseorang pekerja dengan cara memberikan kemahiran dan keupayaan yang diperlukan di dalam skop bidang kerjanya. Selain daripada itu, pembangunan sumber manusia membantu para pekerja membina pelan-pelan karier mereka sendiri.


12

(c) PPampasan dan Faedah Pampasan dan faedah merupakan sebahagian daripada fungsi-fungsi

pengurusan sumber manusia yang berkaitan dengan ganjaran-ganjaran, sama ada yang berbentuk kewangan ataupun yang bukan berbentuk kewangan. Pemberian pampasan dan faedah kepada para pekerja merupakan sebahagian daripada hubungan kerja. Jabatan pengurusan sumber manusia bertangungjawab bagi merangka dan melaksanakan sistem pampasan dan faedah kepada setiap pekerja. Selain daripada itu, ianya juga memastikan sistem pampasan dan faedah sentiasa adil dan konsisten.

(d) KKesihatan dan Keselamatan Pasukan pengurusan sumber manusia perlu sensitif bagi mewujudkan satu

persekitaran kerja yang mampu menghalang bahaya-bahaya berkaitan dengan kesihatan dan keselamatan. „Bahaya‰ merujuk kepada keadaan berpotensi yang boleh mendatangkan kecederaan terhadap seorang pekerja dan seterusnya mengurangkan keupayaannya. Oleh yang demikian, jabatan pengurusan sumber manusia bertanggungjawab untuk merekabentuk dan melaksanakan program-program kesihatan dan keselamatan bagi memastikan keselamatan para pekerja organisasi.

(e) HHubungan Kerja Hubungan kerja juga dikenali sebagai perhubungan industri ataupun

perhubungan perniagaan. Ianya merujuk kepada perhubungan antara majikan dan pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili para pekerja. Hubungan yang harmoni antara majikan dan pekerja memastikan kestabilan dan kekuatan sesebuah organisasi. Jabatan pengurusan sumber manusia berperanan sebagai perantaraan antara organisasi dan kesatuan sekerja. Kesatuan sekerja mewakili para pekerja di dalam hal-hal berkaitan dengan perundingan kolektif, kelakuan disiplin dan aduan pekerja.

Senaraikan lima peranan utama pengurusan sumber manusia. Huraikan secara ringkas setiap fungsinya berdasarkan persekitaran tempat kerja anda.

LATIHAN 1.2


13

CABARAN-CABARAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Kita sering membaca akhbar tentang gangguan seksual, salah laku dan salah guna kuasa di tempat kerja. Terdapat banyak cabaran yang dihadapi oleh pengurusan sumber manusia masa kini. Antara cabaran-cabarannya ialah: � Globalisasi;

� Cabaran-cabaran di dalam teknologi;

� Menangani perubahan;

� Pembangunan sumber manusia;

� Reaksi pasaran;

� Pengurangan kos;

� Iklim ekonomi; dan

� Sistem perundangan.

(a) GGlobalisasi Banyak industri dan perniagaan antarabangsa mengamalkan

penggabungan, pengambilalihan dan persaingan. Bagi mengekalkan dan bersaing dalam pasaran, banyak firma mula meneroka pasaran global. Secara tidak langsung, ianya mengakibatkan firma-firma ini menghadapi isu-isu seperti perbezaan budaya, undang-undang dan amalan perniagaan.

Organisasi perlu mengenal pasti seorang pengurus sumber manusia yang

berupaya untuk:

(i) Melaksanakan tugas-tugasnya di negara asing; (ii) Mereka bentuk program-program latihan serta peluang-peluang

pembangunan bagi tujuan meningkatkan pemahamannya tentang amalan kerja dan budaya asing; dan

(iii) Melakukan perubahan-perubahan terhadap pelan pampasan bagi

memastikan skim pembayaran yang adil dan sesuai di setiap kawasan geografi dan kos sara hidup yang berbeza.

1.5


14

(b) CCabaran-cabaran dalam Teknologi Kemajuan dalam teknologi telah banyak mempengaruhi pengurusan

sumber manusia. Inovasi dalam teknologi mengakibatkan perubahan ketara dalam bentuk, struktur dan keperluan-keperluan pekerjaan bermula daripada pekerja manual sehinggalah pekerja berpengetahuan. Pekerja berpengetahuan perlu dilengkapkan dengan kemahiran-kemahiran yang membolehkan mereka membuat perancangan dan keputusan, mengenalpasti masalah-masalah dan menyelesaikannya. Dalam kebanyakan kes, para pekerja perlu diberi latihan semula agar membolehkan mereka melaksanakan tanggungjawab-tanggungjawab dan peranan-peranan mereka yang baru.

Selain daripada itu, penggunaan maklumat teknologi sumber manusia

mempengaruhi kebanyakan amalan-amalan pengurusan sumber manusia seperti:

(i) Menyediakan maklumat terkini bagi membantu jabatan pengurusan

sumber manusia dalam melakukan ramalan, mengawasi dan membuat keputusan.

(ii) Menukar kaedah dalam pengumpulan maklumat terhadap

pekerjaan, mempercepatkan pemprosesan maklumat dan meningkatkan proses-proses komunikasi dalaman dan juga luaran.

(c) MMenangani Perubahan Teknologi dan globalisasi merupakan dua faktor utama yang

menyebabkan perubahan berlaku di dalam organisasi. Organisasi yang sentiasa mengekalkan status-quonya tidak akan dapat bersaing dalam pasaran yang pantas, berkembang dan kompetitif. Lazimnya, organisasi perlu menyesuaikan cara operasi bagi tujuan mengekalkan keberkesanan perniagaannya. Ini boleh dicapai melalui program-program kualiti secara

Baca artikel jurnal berikut dan bincangkan kesan globalisasi terhadap Pengurusan Sumber Manusia dan perhubungan pekerjaan. Artikel jurnal ini boleh didapati di Perpustakaan Digital OUM.

Hunter, L.W. & Katz, H.C. (2012). The impact of globalization in human resource management and employment relations in the US automobile and banking industries. The International Journal of Human Resource Management, 23(10), 1983-1988.

AKTIVITI 1.2


15

menyeluruh, pengecilan, kejuruteraan semula, penyumberan luar (out sourcing) dan penggabungan.

Perubahan-perubahan boleh berlaku secara reaktif ataupun proaktif:

(i) Perubahan reaktif berlaku disebabkan faktor-faktor luaran. (ii) Perubahan proaktif berlaku apabila inisiatif daripada seorang

pengurus merebut peluang-peluang yang ada di dalam industri yang mengalami perubahan pantas seperti industri teknologi.

Walau bagaimanapun, perubahan tidak berlaku secara spontan. Ini

disebabkan kebanyakan daripada kita menentang perubahan. Oleh itu, jabatan pengurusan sumber manusia memainkan peranan yang penting di dalam membantu proses perubahan di dalam organisasi.

(d) PPembangunan Sumber Manusia Organisasi perlu menguruskan sumber-sumber manusianya dengan baik

jika ianya berhasrat untuk bersaing dalam pasaran global. Sumber-sumber manusia yang mempunyai nilai ekonomi dari sudut pengetahuan, kemahiran dan keupayaan dapat memberikan impak yang besar terhadap organisasi. Untuk membentuk satu pasukan yang berharga, organisasi perlu menyusun strategi bagi memastikan sumber-sumbernya:

(i) Berpengetahuan;

(ii) Berkemahiran; dan

(iii) Berpengalaman.

Program pengstafan perlu mengenalpasti, merekrut dan memilih calon-calon yang berkualiti. Program latihan menjadi pelengkap kepada proses pengstafan bagi meningkatkan kemahiran pekerja. Tambahan pula, para pekerja memerlukan juga peluang-peluang pembangunan karier mereka masing-masing. Oleh sebab itu, jabatan pengurusan sumber manusia perlu menyusun program-program yang bersesuaian bagi membangunkan sumber-sumber manusia dan juga bagi memastikan fleksibiliti di dalam tugas serta keperluan setiap pekerja. Dengan ini, ianya dapat menghasilkan proses pembelajaran yang berterusan dan pembangunan pekerja terlaksana.


16

(e) RReaksi Pasaran Memenuhi jangkaan dan keperluan pelanggan amat penting bagi

organisasi untuk bersaing dalam pasaran tempatan mahupun antarabangsa. Antara pendekatan-pendekatan yang kerap digunakan terhadap tindakbalas kepada pasaran ialah:

(i) Melaksanakan program pengurusan kualiti secara menyeluruh; dan

(ii) Proses kejuruteraan semula. Kedua-dua pendekatan di atas mempunyai kesan secara langsung kepada

sumber manusia. Bagi memastikan keberkesanan program-program tersebut, kumpulan pengurusan perlu melakukan beberapa perubahan yang drastik terhadap program-program pengurusan sumber manusia. Antara isu-isu yang perlu diberi perhatian ialah:

(i) Motivasi pekerja;

(ii) Perubahan kepada budaya organisasi; dan

(iii) Pendidikan pekerja. (f) PPengurangan Kos Pengurangan kos serta peningkatan dalam produktiviti merupakan

sebahagian daripada elemen-elemen penting yang membolehkan sesebuah organisasi mempunyai kelebihan daya saing dan dapat memaksimakan keberkesanannya. Kos sumber manusia merupakan salah satu daripada komponen perbelanjaan terbesar di dalam organisasi, terutamanya kepada organisasi-organisasi yang mempunyai pengkhususan dalam pengetahuan dan perkhidmatan.

Lazimnya, organisasi-organisasi harus melakukan penyusunan semula

bagi mengurangkan kos buruh. Ini dapat dilakukan dengan kaedah-kaedah seperti:

(i) Pengecilan;

(ii) Penyumberan luar; dan

(iii) Penggabungan Selalunya, tindakan-tindakan di atas menyebabkan lebihan pekerja.

Keadaan ini memaksa pihak pengurusan mengurangkan bilangan pekerja melalui proses membuang kakitangan. Pasukan pengurusan sumber manusia perlu menangani isu ini dengan cara yang bijak dan saksama.


17

Ianya bertujuan bagi menghindari masalah-masalah dan ketidakpuasan pekerja yang berkemungkinan memberi kesan terhadap prestasi organisasi.

(g) IIklim Ekonomi Persekitaran ekonomi akan mempengaruhi kedudukan kewangan

sesebuah organisasi dan organisasi tersebut perlu mengubah strategi perniagaannya untuk kekal ataupun bersaing di dalam pasaran. Akibatnya, strategi sumber manusia bagi sesebuah organisasi harus juga berubah selaras dengan strategi perniagaan terutamanya perancangan sumber manusia.

Pada waktu perkembangan ekonomi, permintaan untuk tenaga buruh akan

meningkat disebabkan peningkatan dalam pengeluaran. Dalam keadaan ini, organisasi akan menghadapi situasi yang mana pasaran buruh menjadi amat terhad.

Sebaliknya, pada waktu ekonomi merudum, perniagaan organisasi

mengalami kesan dan bilangan para pekerja haruslah dikurangkan melalui beberapa pendekatan seperti pemberhentian secara paksa ataupun sukarela dan persaraan awal.

(h) SSistem Perundangan Organisasi perlu sensitif terhadap sistem perundangan di mana ianya

dilaksanakan. Sebarang perubahan dan perlaksanaan kerja perlu diberi perhatian bagi mengelakkan sebarang tindakan undang-undang. Di Malaysia, terdapat beberapa akta yang berkaitan dengan persekitaran kerja seperti Akta Pekerjaan 1955, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 dan Akta Perhubungan Industri 1967.

Pilih satu daripada lapan cabaran-cabaran pengurusan sumber manusia. Dapatkan maklumat daripada pengurus sumber manusia di tempat kerja anda tentang cabaran yang telah anda pilih.

AKTIVITI 1.3


18

ISU-ISU PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Selain daripada cabaran-cabaran dalam menangani sumber manusia sepertimana yang telah dibincangkan di dalam subtopik yang terdahulu, organisasi juga perlu sedar tentang isu-isu yang berkaitan dengan pengurusan sumber manusia seperti: � Kepelbagaian dalam tenaga kerja;

� Taburan umur pekerja;

� Wanita dan keluarga yang mempunyai dwi pendapatan;

� Peningkatan tahap pendidikan;

� Hak-hak pekerja;

� Isu-isu personal;

� Perubahan sikap terhadap kerja; dan

� Imbangan antara karier dan keluarga.

(a) KKepelbagaian dalam Tenaga Kerja Strategi ini dapat memberikan kesan yang berbeza terhadap organisasi.

Secara amnya, organisasi yang mengamalkan strategi ini dapat dilihat sebagai satu organisasi yang mengamalkan tanggungjawab sosial dan seterusnya sebagai pulangan organisasi itu memperolehi kepuasan daripada produk dan perkhidmatan yang ditawarkan kepada para pelanggan. Walau bagaimanapun, kepelbagaian dalam tenaga kerja tidak memberi kesan terhadap pengurusan sumber manusia dari sudut perancangan strategik, pengambilan, latihan dan kesihatan. Tidak ada sebarang kaedah yang ideal mahupun formula untuk menguruskan kepelbagaian di dalam tenaga kerja.

(b) TTaburan Umur Pekerja Turun naiknya kadar kelahiran mengakibatkan perubahan di dalam corak

taburan umur pekerja di dalam pasaran buruh. Sebagai contoh, di Amerika, bilangan pekerja (berumur 55 tahun dan ke atas) yang sepatutnya bersara menunjukkan peningkatan dan ianya dijangka mencecah 23.9% pada tahun 2018. Sebaliknya, di dalam tahun yang sama, bilangan tenaga kerja muda (16 hingga 24) dijangka akan turun kepada 12.7%. Ini akan mengakibatkan jurang dalam tenaga kerja bagi tahun tersebut. Taburan umur pekerja yang tidak seimbang dalam pasaran buruh akan merumitkan

1.6


19

proses pengurusan sumber manusia, terutamanya perancangan sumber manusia, latihan dan perkembangan karier.

(c) WWanita dan Keluarga yang Mempunyai Dwi Pendapatan Penglibatan wanita dalam dunia pekerjaan menunjukkan peningkatan

yang drastik. Statistik menunjukkan dua-pertiga daripada pasangan yang telah berkahwin datangnya daripada kumpulan dwi-pendapatan. Fenomena ini memberikan implikasi yang besar terhadap pasangan yang bekerja serta majikan di dalam aspek-aspek seperti pengambilan dan penempatan. Dengan lain perkataan, tindakan satu pihak mengubah kariernya akan memberikan kesan terhadap karier satu pihak yang lain. Sebagai contoh, jika si suami dipindahkan ke satu tempat yang lain disebabkan kenaikan pangkat, si isteri akan terpaksa memilih sama ada mengikut pasangannya ataupun kekal di tempat kerjanya sekarang, yang akibatnya akan tinggal secara berasingan.

Tambahan pula, kebanyakan daripada wanita yang bekerja mempunyai

anak-anak yang kecil dan mereka ini memerlukan perkhidmatan nurseri. Para majikan, terutamanya jabatan pengurusan sumber manusia, perlu menyediakan kemudahan-kemudahan yang bersesuaian bagi memenuhi keperluan-keperluan para pekerja wanita, serta melaksanakan program-program seperti:

(i) Waktu bekerja yang fleksibel;

(ii) Menangani isu-isu gangguan seksual; dan

(iii) Pembayaran gaji yang sama rata tanpa diskriminasi jantina. (d) PPeningkatan Tahap Pendidikan Tahap pendidikan tenaga buruh menunjukkan peningkatan yang drastik

dengan adanya kemajuan di dalam sistem pendidikan. Pekerja yang berpendidikan tinggi selalunya mempunyai harapan yang tinggi terhadap pekerjaan dan memilih karier yang mencabar serta menarik. Oleh sebab itu, pasukan pengurusan perlu melaksanakan penilaian secara berterusan bagi memastikan bakat dan keupayaan pekerja dapat digunakan secara menyeluruh. Pasukan pengurusan juga perlu menawarkan kerja-kerja yang mencabar dan para pekerja diberi peluang bagi membina karier mereka.


20

(e) HHak-hak Pekerja Dari semasa ke semasa, pihak berkuasa memberi perhatian yang serius

terhadap hak-hak pekerja. Beberapa peraturan dan undang-undang telah digubal bagi memastikan hak-hak pekerja dapat dijaga. Antaranya ialah:

(i) Akta Pekerja 1955;

(ii) Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969; dan

(iii) Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994. Hasilnya, pasukan pengurusan sumber manusia perlu berhati-hati di

dalam sebarang tindakan undang-undang supaya organisasi tidak menghadapi sebarang tindakan undang-undang.

(f) IIsu-isu Peribadi Isu-isu peribadi mula mendapat perhatian daripada para pekerja dan

majikan mereka. Ianya menjadi tanggungjawab pengurus dan kakitangan daripada jabatan pengurusan sumber manusia untuk menguruskan semua maklumat pekerja dengan baik supaya maklumat peribadi ini tidak akan diedar dan disalahgunakan oleh mereka yang tidak bertanggungjawab.

(g) PPerubahan Sikap terhadap Kerja Pekerja masa kini menilai kepuasan gaya hidup sama ada ianya boleh

dicapai dengan mengimbangkan cabaran-cabaran dan ganjaran-ganjaran lebih daripada perhubungan antara kerja dan gaya hidup. Selain daripada itu, para pekerja juga lebih berminat terhadap kerja-kerja yang menarik dan peluang-peluang bagi membina diri mereka melalui tugas-tugas yang ditawarkan. Perubahan ini mendorong pengurusan sumber manusia mewujudkan kaedah-kaedah bagi mengurus serta memberi motivasi kepada para pekerja. Akibatnya, peranan-peranan pengurusan sumber manusia menjadi bertambah kompleks jika dibandingkan dengan situasi terdahulu yang mana para pekerja hanya menitikberatkan tentang nilai-nilai ekonomi yang berkaitan dengan kerja mereka untuk tujuan membantu keluarga.

(h) IImbangan di antara Karier dan Keluarga Mencari imbangan antara karier dan keluarga merupakan isu yang

dihadapi oleh para pekerja masa kini. Terdapat pekerja-pekerja yang tidak lagi berminat untuk bekerja lebih masa walaupun ditawarkan bayaran yang tinggi. Ini disebabkan mereka ingin untuk menghabiskan masa dengan keluarga. Hasilnya, konsep mesra keluarga diperkenalkan oleh banyak organisasi.


21

Antara program mesra keluarga ialah kerja sambilan, perkongsian kerja, cuti bersalin, waktu bekerja yang fleksibel, cuti bagi penjagaan anak dan perkhidmatan telekomunikasi. Walau bagaimanapun, program-program ini tidak mendapat penerimaan yang baik daripada pekerja-pekerja yang masih bujang kerana mereka tidak mendapat sebarang ganjaran serta faedah daripadanya.

Jika anda ialah seorang pengurus sumber manusia dan kebanyakan pekerja-pekerja anda ialah wanita, apakah isu yang penting bagi anda untuk diberi perhatian? Mengapa?

AKTIVITI 1.4

Soalan-soalan Pelbagai Pilihan 1. Bagi membolehkan organisasi bersaing di dalam abad ke-21,

pengurusan sumber manusia perlu fokus kepada _______________. A. Membangunkan perancangan pengeluaran B. Perasionalan prinsip-prinsip pengurusan saintifik C. Penggunaan ujian Hawthorne D. Membangunkan tenaga kerja yang berkemahiran dan

fleksibel 2. Di bawah ialah aktiviti-aktiviti utama jabatan pengurusan sumber

manusia KECUALI _______________. A. Mengarah pengurus operasi B. Memberi perkhidmatan, nasihat dan kaunseling C. Membangun dan melaksanakan dasar-dasar organisasi D. Mentadbir program-program pengambilan dan latihan

3. Kunci kepada produk dan perkhidmatan yang berkualiti bagi

sesuatu organisasi bergantung kepada bagaimana ianya menguruskan _______________. A. Bajet B. Projek C. Kesatuan sekerja D. Pekerja

LATIHAN 1.3


22

4. Sumber manusia yang dipunyai oleh sebuah organisasi boleh digunakan untuk tujuan persaingan sekiranya sumber-sumbernya _______________. A. Diberi perhatian yang khusus B. Dijaga dengan baik C. Diurus dengan baik D. Diberi ganjaran yang menarik

5. Manakah antara yang berikut BUKAN merupakan salah satu daripada kesan-kesan utama teknologi terhadap pengurusan sumber manusia? A. Teknologi telah mengubah kaedah-kaedah yang digunakan

untuk mengumpulkan maklumat tentang perpindahan pekerja. B. Teknologi telah mempercepatkan proses data mengenai

pengambilan pekerja. C. Teknologi telah mengurangkan peranan penyeliaan di dalam

pengurusan pekerja. D. Teknologi telah meningkatkan proses-proses komunikasi

dalaman dan juga luaran. Soalan-soalan Esei 1. Senaraikan enam bentuk cabaran yang selalu dihadapi oleh jabatan

pengurusan sumber manusia dalam mencapai kelebihan daya saing. 2. Senaraikan empat jenis program yang boleh diperkenalkan oleh

organisasi terhadap para pekerjanya bagi membantu mereka mengurangkan konflik antara kerjaya dan keluarga.

3. Bagaimanakah kumpulan pengurusan menguruskan isu-isu

berkaitan wanita dan keluarga dwi pendapatan? 4. Para pekerja masa kini telah menunjukkan perubahan sikap terhadap

pekerjaan. Bincangkan isu ini secara ringkas.

5. Aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia amat penting bagi memastikan keberkesanan sesebuah organisasi. Senaraikan lima jenis sumbangan pengurusan sumber manusia bagi membantu keberkesanan organisasi.


23

� Dalam suasana ekonomi yang tidak menentu, serta peralihan daripada

komuniti industri kepada komuniti maklumat, kepentingan sumber manusia di dalam organisasi menjadi perhatian utama.

� Oleh sebab itu, organisasi perlu mengemaskinikan strategi pengurusan

sumber manusianya bagi memastikan keberkesanan di dalam perniagaannya. � Organisasi yang mempunyai pengurusan sumber manusia yang berkesan

akan dapat menggabungkan kepelbagaian dan perbezaan sumber-sumber manusianya bagi tujuan mencapai sasaran am organisasi dan pada masa yang sama dapat menangani cabaran-cabaran serta isu-isu berkaitan dengan pengurusan sumber manusia secara cekap dan berkesan.

Hubungan kerja

Keselamatan dan kesihatan

Pampasan dan faedah

Pengstafan

Pengurusan personel

Pengurusan sumber manusia

20140514042349_topik 1 pengenalan kepada pengurusan sumber manusia.pdf

Documents