ringkasan model draf 4

8/20/2019 Ringkasan Model Draf 4

1/10

RINGKASAN MODEL HARVARD, GUEST DAN MICHIGAN SERTA

APLIKASI DALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DI

SEKOLAH

Oleh: Rodhiana Binti Roli !S"#$%%&'

()$ PENGENALAN

Pengurusan sumber manusia (PSM) merupakan satu aspek penting

dalam sesebuah organisasi. Ia bermula dari proses pemilihan

pekerja sehingga kepada tamatnya kontrak pekerja tersebut. Raj

Kumar (20) berpendapat! PSM merupakan satu aspek pengurusan

yang berkaitan dengan akti"iti meran#ang! mengatur! mengarah

dan menga$al %ungsi anggota sesebuah organisasi. Menurut &ratton

dan 'old (202) pula! PSM adalah satu pendekatan strategik untuk

menguruskan pekerja dengan mengambil kira keupayaan dan

komitmen pekerja sebagai satu aspek penting untuk membolehkan

organisasi men#apai daya saing yang mampan. Ini dapat di#apai

melalui dasar pekerjaan bersepadu serta program dan amalan yang

tertanam dalam organisasi dan masyarakat. erdahulu! Storey

(*) membahagikan PSM kepada dua pendekatan yang dikenali

sebagai +so%t ,RM- iaitu PSM se#ara pendekatan lembut melalui

model ,ar"ard dan 'uest dan +hard ,RM- yang dikenali sebagai

PSM pendekatan keras melalui model Mi#higan.

#)$ RINGKASAN MODEL PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

!PSM'#)( Model Ha*+a*d

&eer et al. (*/) men#adangkan model ,ar"ard sebagai satu #ara

untuk mengubah gaya PSM yang dikategorikan sebagai +so%t ,RM-.

Ia menjadi garis panduan dalam membina hubungan antara pihak

pengurusan dan pekerja. Model ini didasari empat dasar utama

yang mana setiap dasar tersebut meletakkan peranan pengurus


2/10

sebagai satu elemen penting dalam memastikan keberhasilan setiap

dasar.

asar pertama dalam model ,ar"ard ialah pengaruh pekerjayang menjadi tunjang utama dalam PSM. Ia berkait rapat dengan

keupayaan pengurus mengagihkan kuasa ke setiap peringkat

organisasi. &eer et al. (*/) berpendapat! sumber manusia adalah

aset penting yang perlu diberi hak dalam proses membuat

keputusan selari dengan matlamat organisasi demi untuk

memastikan matlamat yang ditetapkan ter#apai.

asar kedua ialah aliran sumber manusia yang menekankan

proses pemilihan pekerja bermula dari peringkat pengambilan!

pemilihan! pembangunan sehingga kepada proses penamatan

kontrak perkhidmatan seseorang pekerja. Pengurus dikehendaki

terlibat se#ara akti% dalam setiap peringkat aliran tersebut bagi

memastikan pemilihan pekerja menepati kehendak yang disasarkan

oleh organisasi. Pengurus juga bertanggungja$ab memilih orang

yang tepat untuk berada di tempat yang sesuai pada masa yang

betul.

asar ketiga adalah sistem ganjaran yang dilihat mampu

mempengaruhi moti"asi dan produkti"iti pekerja melalui ganjaran

dalaman. 'anjaran juga boleh diberikan dalam bentuk ganjaran

luaran bentuk ke$angan seperti gaji! bayaran kerja lebih masa!

bonus dan perkongsian keuntungan serta ganjaran luaran bukan

ke$angan seperti #uti dan insurans kesihatan. Selain itu $aktu kerja

yang 1eksibel juga merupakan satu ganjaran berbentuk %aedah

yang boleh diberikan kepada pekerja.

asar yang keempat pula ialah sistem kerja yang dikaitkan

dengan #ara sumber manusia! maklumat dan teknologi disusun di

setiap peringkat organisasi bagi memastikan kerja dijalankan se#ara

berkesan. Ia juga bagi memastikan maklumat dapat disampaikan

2


3/10

se#ara telus bukan sahaja kepada pihak pengurusan tetapi juga

kepada pihak pekerja.

ntuk menjayakan kesemua dasar dalam model ,ar"ard ini!empat perkara perlu diberi keutamaan iaitu komitmen! ke#ekapan!

kesesuaian dan keberkesanan kos. Pinnington dan 3d$ards (2004)

dalam Ibrahim dan 5aiton (200*) berpendapat! dasar sumber

manusia sebegini dijangka berjaya meningkatkan kemahiran

pekerja! dapat menarik dan mengekalkan pekerja yang kompetens!

mengimbangkan keserasian antara pihak pekerja dan pengurusan

serta memperlihatkan keberkesanan kos dari segi gaji dan upah.

#)# Model Get

Model 'uest di#ipta oleh a"id 'uest (*6) dan dilihat hampir

menyamai model ,ar"ard. 'uest (*6) berpendapat! PSM harus

disusun dengan teliti untuk men#apai empat hasil utama iaitu

integrasi strategik merangkumi peran#angan dan pelaksanaan

komitmen yang tinggi dari pekerja terhadap organisasi penyesuaian

dan ke1eksibelan pekerja dan kualiti pekerja. Keempat7empat

perkara ini apabila dihasilkan akan memberikan kesan yang positi%

kepada pihak pengurusan seperti meningkatkan prestasi kerja!

meminimumkan kadar tukar ganti pekerja! mengurangkan rungutan

pekerja dan menghasilkan penggunaan sumber yang e%ekti%.

Model 'uest dikatakan mempunyai tujuh dasar yang mana

empat daripadanya menyamai dasar yang terdapat dalam model

,ar"ard iaitu organisasi dan struktur kerja sistem kerja

pengambilan! pemilihan dan sosialisasi dan sistem ganjaran.

'uest (*6) menambah tiga lagi dasar bagi mengukuhkan

PSM. asar tambahan yang pertama ialah penggubalan dan

pelaksanaan dasar serta pengurusan perubahan yang mana polisi

sumber manusia dikenalpasti mampu mengubah #orak pengurusan.

4


4/10

asar ini penting bagi sesebuah organisasi untuk mengesan

sebarang perubahan yang $ujud sekaligus menjadikan organisasi

tersebut lebih berdaya saing seiring dengan perkembangan semasa.

Sistem komunikasi pula merupakan dasar tambahan kedua

dalam model 'uest yang merujuk kepada gaya penyampaian

maklumat se#ara jelas dan tepat. Kaedah penyampaian maklumat

atau lebih sistem komunikasi merupakan salah satu #ara untuk

menilai komitmen pekerja. Ia akan menjadi lebih berkesan sekiranya

dilakukan se#ara dua hala iaitu dari pengurus kepada pekerja dan

dari pekerja kepada pengurus.

asar tambahan terakhir pula melibatkan aspek penilaian!

latihan dan pembangunan yang bertujuan untuk melahirkan pekerja

yang bermoti"asi dan berkemahiran serta mampu men8ahirkan

keterlibatan dan kepuasan dalam melaksanakan kerja.

Kelebihan yang ada pada model 'uest ialah tumpuan yang

tinggi terhadap keperluan pekerja yang mana pihak pengurusan

digesa untuk memenuhi semua keperluan mereka selagi mana tidak

bertentangan dengan matlamat penubuhan dan strategi

pengurusan organisasi (Ibrahim dan 5aiton! 200*).

#)- Model Mi.hi/an

&erbe8a dengan model ,ar"ard dan 'uest! model Mi#higan adalah

#ontoh +hard ,RM- yang menganggap pekerja sebagai sumber

utama bagi sesebuah organisasi. Sumber manusia akan digunakan

se#ara optimum bukan hanya untuk men#apai matlamat organisasi

tetapi juga bertujuan meningkatkan daya saing organisasi tersebut.

Model Mi#higan disi%atkan sebagai +hard ,RM- berdasarkan kepada

beberapa aspek meliputi ka$alan strategik! struktur organisasi dan

/


5/10

sistem pengurusan manusia. Ia memberi penghargaan kepada

pekerja melalui moti"asi dan ganjaran tetapi pada masa yang sama

lebih mementingkan pengurusan aset manusia untuk men#apai

matlamat. Model ini berorientasikan pemegang saham dan hanyamemberi sedikit perhatian terhadap apa yang dinyatakan &eer et al.

(*/) sebagai %aktor keadaan.

Menurut 9ombrun et al. (*/)! model Mi#higan amat

menekankan aliran sumber manusia dengan anggapan ianya akan

mempengaruhi prestasi indi"idu dan juga organisasi. :leh sebab itu!

model Mi#higan amat menitikberatkan proses pemilihan pekerja

dengan membuat pemilihan yang teliti bersesuaian dengan

spesi;kasi yang telah ditetapkan. Pengambilan pekerja hanya

dilakukan bagi melaksanakan tugas yang sudah dikenalpasti! seperti

yang dinyatakan dalam struktur rasmi organisasi. Kesemua pekerja

akan dinilai se#ara adil bagi menentukan ganjaran yang akan

diterima. Selain dari ganjaran! tenaga kerja juga didedahkan dengan

peluang perkembangan kerjaya seiring dengan prestasi yang

ditunjukkan.

Menerusi model Mi#higan juga! terdapat aliran sumber

manusia yang mempengaruhi prestasi indi"idu dan organisasi

dalam PSM. Prestasi tersebut diukur bermula dari pemilihan orang

yang paling layak melaksanakan tugas berdasarkan spesi;kasi yang

telah ditetapkan. Seterusnya! prestasi mereka akan dinilai untuk

pengagihan ganjaran yang akan menjadi pemangkin semangat

pekerja untuk melangkah ke peringkat yang lebih tinggi.

-)$ PERBE0AAN ANTARA 1SO2T HRM3 DAN 1HARD HRM3

Pendekatan yang ditonjolkan dalam model ,ar"ard! 'uest dan

Mi#higan mempunyai perbe8aan tersendiri. Se#ara umumnya! +so%t

,RM< adalah lebih menjurus ke arah pembangunan pekerja untuk

semua dan berdasarkan pendekatan pihak berkepentingan.

=


6/10

Manakala pendekatan +hard ,RM< pula dibina atas insenti% pekerja

ke arah prestasi yang optimum (#ontohnya yang berkaitan dengan

prestasi gaji) dan berdasarkan perspekti% pemegang saham (&oselie!

&re$ster dan Paau$e! 200).

Menurut &an;eld dan Kay (200*)! pendekatan dalam +so%t

,RM- menekankan kepentingan komunikasi! moti"asi! kepimpinan

dan komitmen antara pihak pekerja dan majikan. Manakala

pendekatan dalam +hard ,RM- lebih bersi%at kuantitati% yang

meletakkan aspek pengurusan manusia sebagai aset penting dalam

organisasi.

ari sudut sistem ganjaran! dalam +so%t ,RM- ganjaran

diberikan sebagai moti"asi untuk para pekerja meningkatkan

produkti"iti kerja. 'aji yang dita$arkan dalam +so%t ,RM- adalah

se#ara berstruktur yang mana akan dapat di#apai oleh semua

pekerja. &erbe8a dengan sistem ganjaran dalam +hard ,RM- yang

dilihat lebih adil kerana ia dinilai berdasarkan prestasi indi"idu.

Pekerja dalam +hard ,RM- berpotensi untuk dinaikkan pangkat

sekiranya menunjukkan prestasi tinggi dan berkemungkinan akan

dikeluarkan dari organisasi sekiranya prestasi mereka tidak

memenuhi kehendak pihak pengurusan.

Seterusnya! +so%t ,RM- dilihat sangat menghargai pekerja dan

menganggap pekerja sebagai sumber terpenting yang perlu dilayan

se#ara indi"idu mahupun kumpulan. Pekerja juga dilibatkan se#ara

langsung dalam proses membuat keputusan. &erbe8a dengan +hard

,RM-! pekerja dianggap sumber yang perlu digunakan se#ara

optimum dalam usaha memastikan matlamat organisasi ter#apai.

:rganisasi se#ara amnya akan membuat peran#angan rapi dalam

menentukan indi"idu atau kumpulan pekerja yang akan diba$a

masuk ke dalam organisasi! #ara perolehan sumber manusia dan

>


7/10

kos yang perlu ditanggung sekiranya sumber tersebut diba$a

masuk ke dalam organisasi.

%)$ APLIKASI MODEL HARVARD, GUEST DAN MICHIGANDALAM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA !PSM' DI

SEKOLAH

Seperti yang dinyatakan sebelum ini! PSM merupakan satu aspek

penting dalam sesebuah organisasi termasuk sekolah. alam

konteks PSM di sekolah! amalan PSM turut menuntut dimensi baru

dalam memimpin guru dan sta% dalam menghayati serta

menjayakan "isi dan misi baru sekolah (Shari%ah Sebran ?amila dan

Mohammed Sani! 200).

Sekolah! sepertimana organisasi lain mempunyai tujuan!

matlamat dan hasrat tersendiri yang hendak di#apai. Pengetua dan

'uru &esar selaku pengurus sekolah pastinya akan menetapkan

matlamat tersendiri yang dikongsi bersama $arga sekolah.

Matlamat tersebut pastinya turut mengambil kira kepentingan guru

yang menjadi tunjang utama dalam operasi kerja di sekolah.

&erdasarkan kajian yang dijalankan oleh @okman dan Robiah

(200*)! sekolah didapati lebih #enderung menggunakan pendekatan

+so%t ,RM-. Pengetua dan 'uru &esar selaku pengurus sekolah

didapati begitu prihatin dan peka terhadap masalah yang dihadapi

oleh guru7guru. ujuannya adalah untuk menghasilkan guru yang

komited kepada sekolah dan tanggungja$ab yang diberikan. Ia

dilihat menepati konsep +so%t ,RM- sepertimana yang dinyatakan

oleh Ibrahim dan 5aiton (200*) iaitu +so%t ,RM- dalam model 'uest

memberi tumpuan tinggi terhadap keperluan pekerja yang mana

pihak pengurusan dikehendaki memenuhi semua keperluan pekerja

selagi tidak bertentangan dengan matlamat organisasi.

6


8/10

'uru yang me$akili pengaruh pekerja adalah tulang belakang

yang akan menjayakan matlamat pengurus sekolah. Ini kerana!

matlamat keberhasilan sekolah adalah pelajar yang #emerlang

akademik dan sahsiah diri. 'uru yang komited akan berusaha kerasdalam meren#ana akti"iti7akti"iti yang akan membentuk

ke#emerlangan dan keperibadian para pelajar. Pengetua dan 'uru

&esar selaku pengurus sekolah perlu membantu setiap guru

mengekalkan konsistensi mereka dengan memberi penghargaan

dalam bentuk pujian bagi meningkatkan moti"asi kerja para guru.

Moti"asi adalah penting kerana ia mampu menjadi pendorong

seseorang melaksanakan suatu pekerjaan bagi mendapatkan hasil

yang terbaik. Pega$ai yang mempunyai moti"asi kerja yang tinggi

biasanya juga mempunyai prestasi kerja yang tinggi. ntuk itu

moti"asi kerja guru perlu dibangkitkan agar guru dapat

menghasilkan kerja yang terbaik (Ainuk Setia$ati! 3r$in Resma$an

dan Sugandi! 20/).

Pendekatan +so%t ,RM- juga ketara dalam sistem ganjaran

yang mana sistem upah dan kenaikan pangkat telah distruktur oleh

pihak kerajaan. Sebagai #ontoh! semua guru berpeluang merasai

kenaikan gaji tahunan tanpa mengira tahap prestasi. Ia diberikan

kepada semua guru sebagai moti"asi untuk terus komited

melaksanakan tugas. Sistem kenaikan pangkat se#ara +time7based-

juga memberi peluang kepada semua guru untuk menikmati

ganjaran tersebut. Ini bertepatan dengan sistem ganjaran dalam

model ,ar"ard yang mana ganjaran tersebut diberi kepada guru

sebagai penghargaan atas sumbangan yang telah diberikan

sepanjang tempoh perkhidmatan.

Balaubagaimanapun! +hard ,RM- juga $ujud dalam sistem

ganjaran di sekolah. Sebagai #ontoh! sistem ganjaran bagi skim

'uru Cemerlang yang mana guru yang ingin diiktira% sebagai 'uru

Cemerlang perlu menepati beberapa kriteria dan perlu melalui

*


9/10

proses penilaian. Pihak urusetia 'uru Cemerlang! ?emaah Aa8ir

Sekolah telah menggariskan lima kriteria guru #emerlang iaitu

ke#emerlangan peribadi! ke#emerlangan pengetahuan dan

kemahiran! ke#emerlangan kerja! ke#emerlangan komunikasi danke#emerlangan potensi (@okman dan Robiah! 200*). Ini bertepatan

dengan elemen konteks pembangunan kerjaya seperti mana dalam

model Mi#higan. Ddalah menjadi tanggungja$ab pengetua dan guru

besar selaku pengurus sekolah untuk menyediakan program

pembangunan yang teran#ang dan sistematik bagi membantu para

guru meningkatkan pembangunan diri.

&)$ PENUTUP

&iarpun model Mi#higan dikatakan bersi%at keras! namun ia mampu

membantu pihak pengurusan sesebuah organisasi untuk

mendapatkan sumber tenaga kerja yang boleh menjalankan tugas

menepati kehendak organisasi. Ia juga mampu membantu

seseorang yang berprestasi tinggi mengembangkan potensi diri

untuk men#apai ke#emerlangan dalam kerjaya. Model ,ar"ard dan

'uest biarpun menitikberatkan peranan pekerja dalam sistem

pengurusan! tetapi ianya perlu dika$al agar matlamat organisasi

tidak tersasar. alam konteks PSM di sekolah! kedua7dua konsep

+hard ,RM- dan +so%t ,RM- perlu diadaptasi dengan baik agar ianya

mampu meningkatkan produkti"iti para guru juga bagi memastikan

matlamat yang ditetapkan oleh pengetua atau guru besar yang

menjadi pengurus sekolah dapat di#apai.

RU4UKAN

&oselie! P.! &re$ster! C.! dan Paau$e! ?. (200). In Sear#h :% &alan#e

E Managing he ualities :% ,RMF Dn :"er"ie$ :% he Issues.

Personnel Review Vol. 38 No. 5, />47/>/.


10/10

&ratton! ?. G 'old! ?. (202). Human Resource Management: Theory

Practice. KF Palgra"e Ma#milan.

Ibrahim Mamat G 5aiton ,assan (200*). Pengurusan !um"er

Manusia: Pers#e$ti% Mo&al 'nsan. Kuala @umpurF e$an

&ahasa dan Pustaka.

@okman Mohd. ahir G Robiah Sidin. (200*). :rientasi Kepemimpinan

Pengetua Sekolah Menengah i ?ohorF Satu Dnalisis. (urnal

Te$nologi: )niversiti Te$nologi Malaysia. /.

Ainuk Setia$ati! 3r$in Resma$an dan Sugandi. (20/). Pengaruh

Moti"asi erhadap Prestasi Kerja Pega$ai Aegeri Sipil Pada

inas Cipta Karya an ata Kotasamarinda. e*(ournal

+&ministrative Re%orm. 064

Raj Kumar (20). Human Resource Management: !trategic +nalysis

Tet an& -ases. Ae$ elhiF @.K. International Publishing.

Shari%ah Sebran ?amila &t Syed Imam G r Mohammed Sani & ,j

Ibrahim. (200). Cabaran Pemimpin Ao"is alam Mengurus

Sumber Manusia &agi Melahirkan 'uru Hang Kompeten.

Procee&ings o% The th 'nternational -on%erence on Teacher

/&ucation: (oin -on%erence )P' )P!'. /.

Storey! ?. (*). New Pers#ectives on Human Resource

Management. @ondonF Routledge.

0

ringkasan model draf 4

Documents