pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN TAHUN 2007

T E S I S

Oleh :

SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

Subakti Syaiin : Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan..., 2008 USU e-Repository © 2008

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN TAHUN 2007

T E S I S

Untuk memperoleh gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Kesehatan Kerja

Pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh :

SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008


PERNYATAAN

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN

T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Februari 2008 SUBAKTI SYAIIN 02110014/KK


Judul Tesis : PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KLINIK SPESIALIS BESTARI MEDAN

Nama Mahasiswa : SUBAKTI SYAIIN Nomor Induk Mahasiswa : 02110014 Program Magister : Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi : Kesehatan Kerja

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi MKM) Ketua

(dr.Halinda Sari Lubis,MKKK) (Ferry Novliandi SPsi,MSi) Anggota Anggota

Ketua Program Studi, Direktur, (Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi MKM) ( Prof. Dr.Ir.T.Chairun Nisa B,M.Sc.)

Tanggal Lulus :


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Subakti Syaiin Jenis Kelamin : Laki-laki Tempat/Tanggal Lahir : Madiun ,14 Mei 1954 Agama : Islam Alamat : Jalan Sidodame Kompleks Pemda 31 Medan Telp : (061) 6614733. RIWAYAT PENDIDIKAN :

1. SD Negeri Alon-alon Magetan Jawa Timur tahun 1960-1966 2. SMP Negeri 1 Magetan Jawa Timur ` tahun 1966-1969 3. SMA Negeri 1 Magetan Jawa Timur tahun 1969-1972 4. APK Surabaya tahun 1974-1977 . 5. Program Studi Kesehatan Masyarakat USU tahun 1985-1987 6. Program Magister Kesehatan Kerja tahun 2000-2008

Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara

RIWAYAT PEKERJAAN : 1. PNS pada Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 1977-sekarang : -


DAFTAR ISI

Halaman PERNYATAAN ........................................................................................................ i PERSETUJUAN .......................................................................................................ii RIWAYAT HIDUP ...................................................................................................iii DAFTAR ISI..............................................................................................................iv DAFTAR TABEL......................................................................................................v DAFTAR GAMBAR ................................................................................................vi DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................vii ABSTRAK ................................................................................................................ix KATA PENGANTAR .............................................................................................. x BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ............................................................................... 1

1.2. Permasalahan ................................................................................. 6 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... 6 1.4. Hipotesis......................................................................................... 6 1.5. Manfaat Penelitian ......................................................................... 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja .......................................................................................... 8 2.2. Kepuasan Kerja .............................................................................. 22 2.3. Klinik Spesialis Bestari .................................................................. 27 2.5. Kerangka Konsep Penelitian.......................................................... 29

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian............................................................................... 30 3.2. Lokasi dan Waktu .......................................................................... 30 3.3. Populasi dan Sampel ...................................................................... 31 3.4. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 31 3.5. Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran .................. 33 3.6. Metode Pengukuran Data............................................................... 35 3.7. Metode Analisa Data...................................................................... 36

BAB 4 HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Lokasi Penelitian.......................................................... 38 4.2. Analisa Uniivariat ......................................................................... 39 4.3. Analisa Bivariat ............................................................................. 43 4.3. Analisa Multivariat ....................................................................... 47

BAB 5 PEMBAHASAN

5.1. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Pekerjaan dengan Kinerja ........ 49 5.2. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Pengawasan dengan Kinerja..... 50 5.3. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Gaji dengan Kinerja ................. 51 5.4. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Promosi dengan Kinerja ........... 52


5.5. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Hubungan Rekan Kerja dengan Kinerja ............................................................................. 53 5.6. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Kondisi Kerja dengan Kinerja............................................................................................ 55 5.7. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Manajemen dengan Kinerja ..... 56 5.8. Pengaruh Kepuasan Berdasarkan Sistem Penilaian Prestasi Kerja dengan Kinerja ..................................................................... 58

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan ................................................................................... 64 6.2. Saran .............................................................................................. 65

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja........................................................ 33

Tabel 3.2. Blue print skala Kinerja....................................................................... 32

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Klinik Bestari Kota Medan ............................................................. 39

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kepuasan Responden di Klinik Bestari Kota Medan.......................................... 41

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan....................................... 42

Tabel 4.4. Tabulasi Silang Indikator Kepuasan Kerja dengan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.......................... 45

Tabel 4.5. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Klinik Bestari Medan................................................... 46

Tabel 4.6 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap pertama ................... 47

Tabel 4.7 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap Kedua...................... 48


DAFTAR GAMBAR Gambar 2.4. Kerangka Konsep Penelitian ........................................................... 29


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Master Data Penelitian

Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data Penelitian


ABSTRAK

Klinik Spesilis Bestari Medan merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang dibentuk untuk memudahkan masyarakat mengakses pelayanan dokter spesialis, namun hingga kini kinerjanya masih rendah. Hasil observasi dan survei awal , rendahnya kinerja diketahui seringnya pegawai khususnya para dokter obgyn tidak hadir pada waktunya karena rendahnya perhatian dan pengawasan / supervisi dari atasan serta adanya kesempatan untuk memperoleh penghasilan lebih besar di tempat lainnya.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan. Jenis penelitian ini adalah penelitian survai bersifat analitik deskriptif dengan pendekatan cross sectional study dengan jumlah responden sebanyak 39 orang dengan kriteria sampel bersedia dan hadir pad saat penelitian dilakukan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan uji regresi linear berganda pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawai di klinikSpesialis Bestari Medan yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046), kepuasan terhadap pengawasan (p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016) dan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja (p=0,019), sedangkan variabel kepuasan kepuasan terhadap promosi (p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan terhadap kondisi kerja (p=0,739) dan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi (p=0,615) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja (p>0,05). Hasil uji regresi berganda tahap kedua, ternyata variabel kepuasan terhadap pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan dengan nilai p=-0,007 dengan R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Disarankan manajemen Klinik Spesialis Bestari hendaknya memperhatikan peningkatan kinerja diawali dengan kesepakatan untuk penentuan visi,misi serta tahapan kegiatan , monitoring dan evaluasi. Dan untuk peningkatan kinerja disarankan dengan peningkatan pengawasan / supervisi dan pembinaan terhadap evaluasi kinerja pegawai dengan menggunakan daftar pengawasan yang telah dipersiapkan, pelatihan dan peningkatan disiplin bagi terhadap staf klinik Bestari Kata Kunci : Kinerja, Kepuasan Kerja


KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa, berkat Rahmat

dan KaruniaNya penulis telah dapat menyelesaikan tesis yang berjudul Pengaruh

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan. Dalam

menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai

pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan

penghargaan kepada :

1. Bapak Prof.dr.Chairuddin P.Lubis, DTM&H, DSAK , Rektor Universitas

Sumatera Utara.

2. Ibu Prof.Dr.Ir.T.Chairun Nisa B, M.Sc. , Direktur Program Pasca Sarjana

Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Dr.Drs.Kintoko Rochadi,MKM , Ketua Program Studi Ilmu Kesehatan

Masyarakat ,Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Ketua Komisi

Pembimbing yang selalu mendorong untuk tetap bersemangat menyeleseikan

studi dan yang selalu meluangkan waktu untuk membimbing ,memberikan

masukan dan pemikiran dengan penuh kesabaran ditengah tengah kesibukannya.

4. Bapak dr.Umar Zein ,SpOG, Kepala Dinas Kesehatan Kota Medan yang telah

memberikan kesempatan kepada saya untuk dapat melakukan penelitian di Klinik

Spesialis Bestari Medan

5. Ibu dr.Halinda Sari Lubis,MKKK. Anggota Komisi pembimbing atas bimbingan

saran dan masukannya untuk menyeleseikan Tesis ini


6. Bapak Ferry Novliandi , SPsi,Msi ,Anggota Komisi pembimbing atas bimbingan ,

saran dan masukannya untuk menyeleseikan Tesis ini

7. Ibu Ir. Kalsum ,MKes ,Anggota Komisi Pembanding yang banyak memberikan

masukan dan saran untuk penyempurnaan penulisan Tesis ini

8. Ibu Sri Supriyanti SPsi,Msi ,Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak

memberikan masukan dan saran untuk penyempurnaan penulisan Tesis ini

9. Seluruh staf dosen Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Magister

Kesehatan Kerja Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara yang telah

memberikan pembelajaran selama mengikuti pendidikan.

10. Dr. Indra Gunawan,Kepala Klinik Spesialis Bestari Medan yang banyak

membantu dalam pelaksanaan penelitian ini di Klinik Spesialis Bestari Medan

11. Rekan rekan kerja di Dinas Kesehatan Kota Medan , khususnya firi ,sandra dan

umi yang tidak putus putusnya memberikan dorongan semangat untuk dapat

segera menyeleseikan studi penulis di Sekolah Pasca Sarjana Universitas

Sumatera Utara

12. Keluarga tercinta , isteri dan anak anak saya atas pengertian ,dukungan dan

doanya selama penulis mengikuti dan dapat menyeleseikan pendidikan

13. Semua pihak yang telah membantu proses penyusunan tesis ini hingga selesai

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangan dan

kelemahan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis

harapkan demi kesempurnaan tesis ini.

Medan, Mei 2008

P e n u l i s


BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang.

Kesehatan merupakan hak azazi sehingga setiap masyarakat berhak

memperoleh pelayanan kesehatan secara adil, merata dan bermutu yang menjangkau

seluruh masyarakat Indonesia. Sejalan dengan hal tersebut diatas dan dengan

diberlakukannya Undang-undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah

serta Undang-undang No 25 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat

dan Daerah, maka berbagai upaya dilakukan Pemerintah Daerah untuk meningkatkan

Pelayanan Kesehatan Kepada Masyarakat untuk dapat meningkatkan akses pelayanan

dan mutu pelayanan Kesehatan

Kebutuhan untuk meningkatkan mutu pelayanan di Indonesia dipengaruhi

oleh 3 (tiga) perubahan besar yang memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu

adalah Sumber daya yang terbatas, adanya kebijakan desentralisasi dan

berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu (quality awareness). Untuk itulah

maka peningkatan sumber daya merupakan salah satu bagian penting dalam

mewujudkan pelayanan kesehatan yang dapat memenuhi harapan masyarakat.

Guna mewujudkan hal tersebut, pemerintah Indonesia baik di tingkat Pusat

maupun Daerah berupaya melakukan berbagai hal, salah satunya adalah melanjutkan

perluasan jangkauan pelayanan kesehatan. dengan meningkatkan kuantitas dan

kualitas pelayanan kesehatan seperti Rumah Sakit, Puskesmas Rawat inap,

Puskesmas Pembantu, Puskesmas Keliling dan sarana kesehatan lainnya (KepMenkes

RI, No. 128/Menkes/SK/II/2004). (Depkes RI, 2004). .


Dalam Undang-Undang kesehatan Nomor 23 tahun 1992 juga ditekankan

tentang pentingnya upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan. Hal ini terlihat

dengan adanya pesan agar tenaga kesehatan melakukan fungsinya secara profesional

sesuai dengan standar dan pedoman dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat secara menyeluruh (paripurna).Bagian penting dari pelayanan kesehatan

paripurna adalah pelayanan kesehatan Spesialistik. Puskesmas merupakan ujung

tombak Pelayanan Kesehatan terdepan yang mempunyai fungsi Preventif, Promotif

dan Curatif, namun pelayanan kesehatan yang dapat diberikan di Puskesmas hanyalah

pelayanan/pengobatan dasar sementara masyarakat perkotaan dengan tingkat

pendidikan dan sosial ekonomi lebih tinggi menuntut adanya pelayanan

paripurna/spesialistik. (Lumenta, 1989) Hal tersebut dapat dilihat juga dengan

meningkatnya penerbitan izin untuk Praktek Dokter spesialis dan Praktek Bersama

Spesialis setiap Tahun oleh Dinas Kesehatan Kota Medan, dilain pihak di Kota

Medan jumlah masyarakat miskin masih cukup tinggi yaitu sebesar 13,3% kesulitan

untuk mendapatkan pelayanan kesehatan Spesialis (Dinas Kesehatan Kota Medan,

2001 ), untuk itu dibentuklah Klinik Spesialis Bestari yang menjadi unit pelaksana

tehnis di Dinas Kesehatan Kota Medan yang dilengkapi dengan sumber daya

manusia seperti adanya Dokter Spesialis, Dokter Umum, Bidan, Perawat, Analis dan

Ahli Rontgen. Sarana dan peralatan kedokteran yang memadai yang diharapkan dapat

meyediakan Pelayanan Spesialistik terutama bagi masyarakat miskin sebagai rujukan

pelayanan kesehatan dasar dari Puskesmas maupun masyarakat umum lainnya.

Berdasarkan Laporan Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara tahun 2004

tentang Hasil Penyusunan Rencana Strategi Pelayanan Kesehatan menuju


kemandirian, agar masyarakat mau memanfaatkan sarana pelayanan kesehatan yang

ada, maka sarana pelayanan kesehatan harus berkualitas. Kualitas Sarana Pelayanan

Kesehatan sangat ditentukan oleh 4 (empat) pilar yaitu : (1) Sumber daya manusia,

(2) Obat dan peralatannya, (3) Standar Prosedurnya, dan (4) Sarana Penunjangnya.

Berdasarkan hal hal tersebut diatas, maka Sumber Daya Manusia memiliki

peranan yang penting untuk kemajuan Klinik Spesialis Bestari, maka seluruh pegawai

yang ditugaskan ditempat tersebut harus dapat dikelola dan dibina agar mereka

merasa puas dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu berkontribusi untuk

kinerja dan kemajuan Klinik tersebut. Dan harus juga dipahami bahwa pegawai

bekerja tidak hanya berorientasi pada segi ekonomis, juga sosial dan kondisi kerja

dapat memberikan pengaruh ketidakpuasan dalam melakukan pekerjaannya. Adanya

ketidakpuasan dalam bekerja dapat menurunkan kualitas pemberian pelayanan

kesehatan kepada masyarakat. (Davis, 1985).

Kepuasan kerja adalah merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh

pekerjaannya atau keseluruhan memuaskan kebutuhannya dan secara umum dapat

diberi batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi

kerja, kerja sama antar pimpinan dan dengan sesama karyawan. (As,ad, 2000)

Hal yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan adalah manusia bukan

merupakan sebuah mesin, manusia mempunyai kehendak, kemauan, angan-angan dan

cita-cita. dan memiliki dorongan-dorongan hidup tertentu. Selain itu manusia

mempunyai pikiran-pikiran dan pertimbangan-pertimbangan yang menentukan sikap

dan pendiriannya. Juga manusia mempunyai pergaulan-pergaulan hidup, baik


dirumahnya atau ditempat kerjanya maupun dimasyarakat luas, walaupun demikian

pegawai di Klinik Spesialis Bestari adalah terdiri dari Dokter, Bidan, Perawat, Analis

dan Paramedis lainnya namun mereka semua adalah Pegawai Negeri Sipil yang

terikat dengan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok Pokok

Kepegawaian, sehingga spesifikasi tersendiri dalam pembinaannya.

Seperti yang kita ketahui bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi

pelakunya. Seorang tenaga kerja memiliki kemampuan tersendiri dalam hubungannya

dengan beban kerja. Bahkan ada beban yang dirasa optimal bagi seseorang, sebagai

tambahan kepada beban kerja yang langsung akibat pekerjaan sebenarnya. Suatu

pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang berakibat

beban tambahan pada jasmani dan rohani tenaga kerja. Faktor-faktor penyebab beban

tambahan tersebut antara lain faktor mental psikologis. (Suma’mur, 1998).

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Wiliam M Mercer, Inc dalam

surveinya pada tahun 1998 terhadap 206 perusahaan menengah dan besar yang

memiliki tingkat perputaran karyawan yang tinggi, menemukan bahwa kompensasi

adalah alasan paling umum untuk ketidakpuasan. Namun begitu, dibeberapa

perusahaan dengan perputaran karyawan yang rendah, 40% responden merasakan

bahwa faktor-faktor emosional (kepuasan kerja, hubungan baik dengan menejer dan

karyawan lain) benar-benar memotivasi mereka tetap tinggal di perusahaan tersebut.

Sedangkan 21% responden lainnya menunjukkan faktor-faktor finansiallah yang

memotivasi mereka untuk tetap tinggal diperusahaan tersebut. (Jim Campbell, 2000).

Dalam pekerjaan dibidang kesehatan permasalahan yang sering muncul

adalah kualitas dan kuantitas ketenagaan seperti halnya yang terjadi pada pegawai


Dinas Kesehatan di Klinik Spesialis Bestari yang memberikan pelayanan langsung

kepada masyarakat. Dan agar pelayanan kesehatan dapat memenuhi tuntutan

masyarakat maka sikap dan praktek pegawai dalam menjalankan tugasnya, meliputi

antara lain : tanggung jawab, perhatian, kedisiplinan, keterampilan, kejujuran dan

keramahan harus dilaksanakan dengan baik (Lumenta, 1989). Namun para pegawai

sering mengeluh terhadap tugasnya hal ini disebabkan diantaranya adalah faktor

kepuasan kerja. Faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja

yaitu faktor pekerjaan itu sendiri, pengawasan, faktor gaji dan insentif yang dinilai

masih rendah, promosi dan hubungan dengan sesama pegawai yang tidak harmonis

sehingga menghasilkan kinerja yang tidak optimal. Berdasarkan hal tersebut maka

penulis melakukan penelitian mengenai Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai di Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Unit Klinik Spesialis Bestari dan

beberapa tenaga medis di Klinik Spesialis Bestari mengatakan sejak berdiri pada

tanggal 1 Juli 2002 hingga sekarang,kurang lebih telah berdiri selam 5 tahun kurang

mengalami perkembangan yang significan dan tidak berkembangnya beberapa unit

Pelayanan seperti Pelayanan Kebidanan adalah akibat kurangnya sarana / peralatan

medis menyebabkan pegawai khususnya para dokter kebidanan sering tidak hadir

dan pulang tidak pada waktunya..

Adapun alasan ketidak disiplinan pegawai untuk hadir setiap saat selain

disebabkan adanya akibat faktor kurangnya sarana dan alat kedokteran, perhatian dan


pengawasan atasan yang kurang ditandai alokasi dana yang sangat kurang untuk

operational, pengembangan karir yang tidak jelas, keilmuan yang terbatas ,

kesempatan untuk aktualisasi diri yang terbatas, perolehan pendapatan dan

lingkungan kerja yang tidak memadai yang kesemuanya sebagai indikator kurangnya

kepuasan kerja di Klinik Spesialis Bestari, untuk itulah maka mendorong penulis

untuk melaksanakan penelitian tentang ”Pengaruh Kepuasan Kerja (kepuasan

terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja)

terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan

1.3. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (kepuasan terhadap pekerjaan,

pengawasan, gaji, promosi, dan hubungan sesama rekan kerja) terhadap peningkatan

kinerja pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.

1.4. Hipotesis

Kepuasan kerja (kepuasan terhadap pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi, dan

hubungan sesama rekan kerja) berpengaruh terhadap kinerja pegawai Klinik

Spesialis Bestari Spesialis Bestari Medan.

1.5. Manfaat Penelitian

1. Memberikan masukan bagi pengambil keputusan tentang kepuasan kerja

pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan dalam

pekerjaannya guna meningkatkan kinerja dan sebagai bahan pertimbangan

dalam membina dan mengembangkan manajemen kinerja Klinik Spesialis

Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan.


2. Sebagai bahan masukan bagi pegawai Klinik Spesialis Bestari khususnya

tentang kepuasan kerja sehingga dapat dilakukan langkah-langkah

pengendalian atas permasalah kepuasan kerja.

3. Untuk menambah pengetahuan penulis dalam penelitian dan dapat

dimanfaatkan sebagai referensi ilmiah untuk pengembangan ilmu khususnya

tentang keselamatan dan kesehatan kerja (K3).

4. Bagi peneliti lain sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian

yang terkait dengan tingkat kepuasan kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari

Dinas Kesehatan Kota Medan.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2004) pengertian Kinerja (Performance) adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika..The Scribner Bantam English Dictionary (1979) Kinerja

(Performance) berasal dari kata ”to perform” yang mempunyai beberapa ”entries”

berikut :

1. To do or Carry out execute berarti melakukan, menjalankan.

2. To discharge berarti memenuhi kewajiban.

3. To portray as character in a play berarti menggambarkan karakter dalam

permainan.

4. To execute or complete an undertaking berarti melaksanakan.

Bernadian, John H & Joyce E.A Russel (1993) Kinerja dinyatakan sebagai

catatan outcomes yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu,selama kurun waktu

tertentu Sedarmayanti (2004) menyatakan kata kunci dari beberapa pengertian kinerja

adalah : (1) Hasil kerja pekerja, (2) Proses atau organisasi, (3) Terbuka secara konkrit

dan Dapat diukur, dan (4) Dapat dibandingkan dengan standard yang telah ditentukan.


2.1.2 Aspek-aspek Penilaian Kinerja

Moekijat (1989) yang mengutip pendapat Edwin B Flippo pada bukunya

”Principles of Personnel Management” menggunakan istilah Performance appraisal

menawarkan 4 sistem penilaian dan salah satunya adalah Sistem Grafic Scales.

Moekijat (1989) Dalam melaksanakan penilaian kinerja berdasarkan Grafic Scales

yang harus dipertimbangkan adalah sifat individu dan faktor kontribusi pegawai

tersebut terhadap organisasi/kelompok seperti inisiatif, semangat, kepercayaan yang

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Adapun aspek – Aspek

Penilaian Kinerja tersebut adalah

- Pekerjaan yang dihasilkan

- Kerjasama

- Inisiatif

- Pengetahuan

- Kehadiran

- Kesetiaan

2.1.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (1987) menyatakan bahwa ada tiga variabel yang

mempengaruhi kinerja individu yaitu karakteristik individu, karakteristik organisasi,

dan karakteristik prsikologis. Faktor yang mempengaruhi kinerja ini dijelaskan

sebagai berikut :

1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu meliputi: jenis kelamin, status pernikahan, tempat

tinggal dan pengetahuan.


a. Umur

Umur berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan atau maturitas karyawan.

Kedewasaan adalah tingkat kedewasaan tehnis dalam melaksanakan tugas-tugas

maupun kedewasaan psikologis. Umumnya kinerja personel meningkat sejalan

dengan peningkatan usia pekerja. Wexley (1977), mengemukakan bahwa pekerja usia

20-30 tahun mempunyai motivasi kerja relatif rendah dibandingkan pekerja yang

lebih tua, karena pekerja lebih muda belum berpijak pada realitas, sehingga

seringkalimengalami kekecewaan dalam bekerja. Hal ini menyebabkan rendahnya

kinerja dan kepuasan kerja.

Menurut Siagian (1985), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat

pula kedewasaan tehnisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan kematangan

jiwa. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula kebijaksanaan kemampuan

seseorang dalam mengambil keputusan, berfikir rasional, mengendalikan emosi, dan

bertoleransi terhadap pandangan orang lain, sehingga berpengaruh terhadap

peningkatan motivasinya. Purnomowati (1983), mengungkapkan dalam penelitiannya

bahwa ada korelasi positif antara umur dengan motivasi kerja.

b. Jenis Kelamin

Diasumsikan bahwa bukan perbedaan jenis kelamin itu sendiri yang

menyebabkan perbedaan kinerja, tetapi berbagai faktor berkaitan dengan jenis

kelamin misalnya perbedaan mendapatkan formasi, besarnya gaji dan lain-lain. Shye

(1991, dalam Illyas,1999) mengemukakan bahwa tidak ada perbedaan produktivitas

kerja antara karyawan wanita dengan perawat pria. Walau demikian jenis kelamin


perlu diperhatikan karena sebahagian besar tenaga kesehatan berjenis kelamin wanita

dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan beban keluarga tinggi

akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita dengan beban keluarga

tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.

c. Tingkat Pendidikan

Latar belakang pendidikan dan masa kerja seseorang akan mempengaruhi

kemampuan pemenuhan kebutuhannya. Sesuai dengan tingkat pemenuhan kebutuhan

yang berbeda-beda akhirnya mempengaruhi motivasi kerja seseorang (Maslow,

1984).

Pekerja yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi akan mewujudkan

motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah. Menurut Siagian

(1995) mengatakan bahwa latar belakang pendidikan mempengaruhi motivasi kerja

seseorang. Tenaga keperawatan yang berpendidikan tinggi motivasinya akan lebih

baik karena telah memiliki pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan

dengan karyawan yang berpendidikan rendah. Karyawan dengan pendidikan lebih

tinggi diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat

terhadap manajerial dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal serupa

dikemukakan oleh Notoadmodjo (1989) bahwa melalui pendidikan seseorang dapat

meningkatkan kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam

bertindak. Simanjuntak (1985) mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan

seseorang akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.


d. Status Perkawinan

Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang

dalam kehidupan organisasi, maka secara positif maupun negatif (Siagian, 1995). Hal

ini tersebut menunjukkan bahwa, status perkawinan seseorang turut pula memberikan

gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi dokter yang

telah berkeluarga untuk melakukan pekerjaan diluar rumah dibandingkan dengan

dokter yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut mengindiksikan bahwa

karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk memperhatikan kinerja yang

berbeda daripada yang belum berkeluarga.

e. Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap

organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn overnya rendah dalam arti tenaga/

karyawan aktif yang lebih lama bekerja di kantor tersebut tidak pindah ke unit kerja

lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja unit kerja tersebut.

Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif yang meninggalkan

organisasi dan pindah keorganisasi lain mencerminkan ketidak beresan organisasi

tersebut. Lebih lanjut Siagian (1995) mengatakan bahwa semakin lama seseorang

bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi motivasi kerjanya.

2. Karakteristik Organisasi

Menurut Gibson (1987) karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja

individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, supervisi, struktur

organisasi, dan desain pekerjaan.


a. Sumber Daya

Bila dipandang melalui pendekatan sistem, organisasi memiliki beberapa

unsur yaitu masukan (input), proses (process), keluaran (output), dampak (outcome),

umpan balik (feedback), dan lingkungan (environment). Semua unsur dalam sistem

ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Sumber daya merupakan bagian dari

unsur masukan yang keberadaannya dalam suatu organisasi merupakan hal yang

paling pokok karena merupakan modal dasar untuk dapat berfungsinya suatu

organisasi.

Dalam organisasi puskesmas, sumber daya yang dibutuhkan terdiri dari

sumber daya manusia (SDM), sarana, dana, dan metoda. SDM memegang peranan

yang sangat menentukan keberhasilan dari semua kegiatan pokok yang

diselenggarakan oleh puskesmas, karena manusia yang mengendalikan sumber daya

yang lainnya agar dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.

b. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Dalam

organisasi, kepemimpinan terletak pada usaha mempengaruhi aktivitas orang lain

atau kelompok malalui komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi dan prestasi

(Swansburg, 1999).

Menurut Siagian (1983) kepemimpinan adalah kemampuan dan ketrampilan

seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk

mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya untuk memberikan

sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi

akan sangat ditentukan oleh kemampuan atau efektivitas pimpinan dalam


menggerakkan dan mendorong anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya.

Oleh karena itu, kepemimpinan merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatu

organisasi. Seorang pemimpin yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk

berkomunikasi dengan bawahan, membangkitkan motivasi kerja bawahan,

mengkoordinasi pekerjaan bawahan, dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan.

c. Imbalan atau Insentif

Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi

kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang

mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor lainnya, seperti jenis dan sifat

pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi tempat

bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya.

Stoner (1986), menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang

dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat

kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Menurut Mc Celland (1974, dalam

As’ad,2000) menyatakan bahwa selain imbalan mempengaruhi motivasi kerja, motif

ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan. Notoadmodjo (1993) melalui

achieve dimana incentive baik material maupun non material akan mempengaruhi

motivasi kerja seseorang.

Imbalan dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu imbalan ekstrinsik dna

imbalan intrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan yang

mencakup uang, status, promosi, dan penghargaan. Gaji/upah adalah imbalan dalam

bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik utama. Sedangkan imbalan intrinsik


adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri yang mencakup

prestasi, otonomi, dan pengembangan karier.

Menurut Bandura (1986) imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh

dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Bandura membagi

insentif dalam tujuh jenis, yaitu ;

1) Insentif primer.

Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan, minum,

kontak fisik, dan sebagainya)

2) Insentif sensoris.

Yaitu umpan balik sensoris dari likungan (misalnya, main musik untuk

memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkannya)

3) Insentif sosial.

Manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan atau diterima

di lingkungannya. Penerimaan/ penolakan tersebut akan lebih berfungsi secara

efektif sebagai imbalan/ hukuman daripada reaksi yang berasal dari individu.

4) Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi (Upah, kenaikan

pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya).

5) Insentif berupa aktivitas.

Beberapa aktifitas/ kegitan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri pada

individu.

6) Insentif status dan pengasuh.

Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi,

penghargaan sosial, kepatuhan, dan sebagainya.


7) Insentif yang berupa terpengaruhinya standar internal.

Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang

diperolehnya dari pekerjaan.

d. Supervisi

Menurut Azwar (1996), secara umum mengemukakan supervisi adalah

melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan

yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segera

diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.

Tujuan supervisi adalah mengorientasi, melatih kerja, memimpin, memberi

arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk

mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan

diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang

berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan

agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan

balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan

secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor

tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan sehingga mungkin terjadi

kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis.

Menurut Azwar (1996), apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan

diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut

manajemen dapat dibedakan atas dua macam yaitu:

1) Dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja.


Peningkatan efektivitas kerja erat kaitannya dengan makin meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan staf, serta makin terbinanya hubungan dan suasana

kerja yang lebih harmonis antara atasan dengan bawahan.

2) Dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.

Peningkatan efisiensi kerja erat hubungannya dengan makin berkurangnya

kesalahan yang dilakukan oleh bawahan, sehingga pemakaian sumber daya yang

sia-sia akan dapat dicegah.

e. Fasilitas Kerja.

Azwar (1996) mengatakan bahwa sarana alat merupakan suatu unsur dari

organisasi untuk mencapai suatu tujuan, sarana termasuk salah satunya adalah unsur-

unsur pelayanan yang dibutuhkan untuk mencapai penyelenggaraan pelayanan.

Menurut Timpe (1992) menyebutkan bahwa sarana/ fasilitas kerja

berhubungan dengan penampilan kerja dan motivasi kerja, dimana sarana diperlukan

agar ketrampilan petugas bisa dilaksanakan sehingga motivasi petugas meningkat.

Selanjutnya juga dikemukakan bahwa penempatan sejumlah tenaga perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan perlu dikaitkan dengan rencana penggunaan sarana

atau peralatan. Selanjutnya Green (1980) mengatakan bahwa diperlukan sarana dan

fasilitas kerja yang memungkinkan ketrampilan dilaksanakan. Menurut Simanjuntak

(1985), fasilitas/sarana kerja diperlukan agar ketrampilan yang didapat petugas bisa

dilaksanakan sehingga kinerja dan motivasi petugas meningkat.


3. Karakteristik Prsikologis

Variabel psikologis yang behubungan dengan kinerja, antara lain:

a. Motivasi

Menurut Stoner (1996) motivasi adalah hal yang menyebabkan dan mendukung

perilaku seseorang. Pengertian motivasi sebagaimana dikemukakan oleh Terry (1986)

adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk

melakukan tindakan-tindakan. Robin (1989), menyatakan motivasi merupakan

kemampuan untuk berjuang untuk berjuang atau berusaha ke tingkat yang lebih

tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh

kepuasan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan pribadi.

Maslow (1984), dengan teorinya yang terkenal adalah hiarkhi kebutuhan,

mengatakan bahwa individu mempunyai lima kebutuhan yang tersusun dalam suatu

hiarkhi dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan individu tersebut

adalah :

1) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)

Manifestasi kebutuhan ini yaitu sandang, pangan, papan, dan kesehatan

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan

psikologis dan biologis.

2) Kebutuhan rasa aman (Safety needs)

Manifestasi kebutuhan ini diantaranya kebutuhan akan keamanan jiwa,

kemanan harta, perlakuan yang adil dan jaminan hari tua.

3) Kebutuhan sosial (Social needs)


Manifestasi kebutuhan ini adalah kebutuhan perasaan diterima orang lain

(Sense of Belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal (Sense of

achievement), dan kebutuhan untuk ikut serta (Sense of participation).

4) Kebutuhan penghargaan atau prestasi (Esteem needs)

Semakin tinggi status semakin tinggi pula prestasi. Prestasi dan status ini

dapat dimanifestasikan dalam jabatan, kedudukan dan sebagainya.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan

potensi secara maksimal.

Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa

saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan

tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu. Mulai dari

kebutuhan fisik, yang mendasar, setiap kebutuhan sekurang-kurangnya harus

dipenuhi sebagian sebelum keinginan individu untuk memuaskan suatu kebutuhan

pada tingkat yang labih tinggi. Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku

seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki pengertian

tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahan.

b. Persepsi Terhadap Pekerjaan

Persepsi adalah hasil pengamatan langsung dari individu terhadap obyek

melalui alat indera. Stoner (1986) mengatakan bahwa persepsi peran adalah kejelasan

peran dalam arti bahwa seorang pegawai memahami dan menyetujui apa yang

diharapkan dari padanya di dalam melaksanakan pekerjaannya.


Makin banyak kita merubah peran dalam arti menanggapi harapan dari

berbagai orang terutama mengambil inisiatif dalam mencanangkan peran itu secara

kreatif, maka peran tersebut semakin efektif. Efektifitas peran ini oleh Pareek (1985)

disebut sebagai daya guna peran. Daya guna peran mempunyai 10 dimensi (Pareek,

1985) makin banyak dimensi ini terdapat di dalam suatu peran, maka daya guna peran

itu semakin tinggi. Sepuluh dimensi itu meliputi :

1) Integrasi diri dan peran yaitu: integrasi antar pengalaman, pendidikan dan

ketrampilan yang ada pada diri seseorang dengan perannya dalam

oranganisasi.

2) Produktifitas yaitu: mengambil inisiatif untuk memulai suatu kegiatan.

3) Kreatifitas yaitu: suatu peluang untuk mencoba cara-cara baru dalam

memecahkan persoalan atau suatu peluang untuk berbuat kreatif.

4) Konfrontasi yaitu: mau menghadapi persoalan dan memperoleh pemecahan

yang sesuai, jadi tidak menghindari suatu persoalan dalam menghadapi

tugas.

5) Pertumbuhan pribadi yaitu: suatu faktor efektif yang menyumbang kepada

kemajuan peranan atau persepsi bahwa peran itu memberikan peluang untuk

tumbuh dan berkembang.

6) Hubungan antara peran yaitu: terdapatnya usaha bersama untuk memahami

masalah dan menemukan penyelesaian.

7) Hubungan saling bantu yaitu: orang-orang yang menjalankan suatu peran

tertentu merasa memperoleh bantuan dari suatu sumber dalam organisasi

sesuai dengan kebutuhan.


8) Kesentralan yaitu: jira orang-orang yang memegang peranan tertentu dalam

organisasi menganggap peran mereka merupakan pusat dari organisasi itu.

9) Pengaruh yaitu: perasan seseorang pemegang peran dapat menggunakan

pengaruh dan perannya.

10) Superordinasi yaitu: seseorang yang yang menjalankan peran yang tertentu

merasakan pekerjaannya merupakan sebagian dari peran organisasinya

Hubungan anatara daya guna peran dan perilaku manajerial tentang

kinerja berdasarkan penelitian Sen (1982) yaitu dikutip oleh Pareek mengatakan

bahwa orang-orang dengan daya guna peran yang tinggi cenderung menggunakan

kebutuhan mereka secara lebih efektif selama bekerja dalam organisasi.

Selanjutnya Sarlito (1993) berpendapat prestasi adalah kemampuan untuk

mengkoordinasikan pengamatan meliputi kemampuan untuk membeda-bedakan,

kemampuan untuk mengelompokan, kemampuan untuk memfokuskan dan

sebagainya. Beberapa hal yang menyebabkan perbedaan dalam persepsi antara lain

perhatian, harapan seseorang akan rangsangan yang timbul kebutuhan sistem nilai

dan ciri kepribadiannya sehingga setiap orang mempunyai prestasi berbeda-beda

terhadap suatu rangsangan.


2.2. Kepuasan

2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja.

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (1999) kepuasan adalah perasaan

senang gembira, lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Tjiptono (2000)

mengatakan bahwa kepuasan pelanggan dinyatakan sebagai ratio (perbandingan)

kualitas jasa yang didapat atau dirasakan dengan keinginan, kebutuhan dan harapan.

Menurut Wijono, (1999) kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan

seseorang yang mempunyai hasil dari membandingkan penampilan atau outcome

produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang .

Menurut Wexley dan Yukl (1977). Kepuasan kerja secara umum dapat diberi

batasan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian oleh Vroom

(1964) dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu

seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Tiffin

(1958) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan

dengan sesama karyawan.

Menurut As’ad, (2000). dikutip pengertian kepuasan kerja menurut Blum

yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum dari beberapa

sikap khusus dari beberapa faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan

individu diluar kerja.

Menurut Jewel L.N. dan Mac Siegal, (1998) kepuasan kerja, menggunakan 5

(lima) dimensi kepuasan terhadap pekerjaan yaitu dari aspek pekerjaan itu sendiri,


pengawasan, penggajian, kesempatan promosi, dan aspek rekan kerja sebagai faktor

penetu kepuasan kerja.

2.2.2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (2001) kepuasan kerja pada dasarnya

adalah rasa aman (security feeling) dan mempunyai segi-segi yaitu segi sosial dan

ekonomi (gaji dan jaminan sosial) dan segi sosial psikologi yaitu kesempatan untuk

maju, kesempatan mendapatkan pekerjaan, berhubungan dengan masalah pengawasan,

berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan atasannya

Faktor-faktor yang memberi kepuasan kerja menurut Blum (1956) sebagai

berikut :

a. Faktor individu seperti : umur, kesehatan, watak dan harapan.

b. Faktor sosial seperti hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berkreasi, kegiatan perserikatan pekerjaan, kebebasan berpolitik dan hubungan

kemasyarakatan.

c. Faktor utama dalam pekerjaan seperti : upah, pengawasan, ketentraman dalam

kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, penghargaan terhadap kecakapan,

hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar

manusia dan perasaan diperlukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Menurut Wexley dan Yukl (1977) secara umum ada 3 (tiga) teori tentang

kepuasan kerja yaitu :

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory). Teori ini dipelopori oleh Porter (1961)

dimana kepuasan ini diukur dengan menghitung selisih dari apa yang seharusnya


dengan kenyataan yang ada (dirasakan) . Kemudian Locke (1969) menyatakan

bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan

mencerminkan penimbangan atas dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan

antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan

pentingnya apa yang diinginkan individu.

2. Equity Theory. Pendahulu teori ini adalah Zeleznik (1958) dan dikembangkan oleh

Adams (1963). Prinsip dari teori ini adalah bahwa puas atau tidaknya seseorang itu

tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu

situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain.

Bila perbandingan itu dianggap tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa

menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak

seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan.

3. Two Factor Theory. Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hazberg (1969),

Hazberg mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua

kelompok yaitu kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfers atau

hygiene factors.

Satisfiers (memotivator) atau intrinsic factor, job content dan motivator, adalah

faktor-faktor atau situasi yang dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :

achievement, recognition, work it self, responsibility and advancement. Hadirnya faktor

ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selamanya

menimbulkan ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hiegiene factor) atau extrinsic factor, job content adalah faktor-

faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : company policy


and administration, supervision technical salary, interpersonal relation, working

conditing, job security dan status.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau

menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia

bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan terhadap salary dan working

condition tidak akan menimbulkan ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi

ketidakpuasan (As’ad, 2000).

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan

juga faktor faktor sosial dan diri individu karyawan itu sendiri.

Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja

karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para

karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan

baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri.

Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa ketidakpuasan akan

memunculkan dua macam perilaku yaitu penarikan diri (turnover) atau perilaku

agresif (sabotase, kesalahan yang disengaja, perselisihan antar karyawan dan atasan,

dan juga pemogokan) sehingga menyebabkan menurunnya tingkat produktivitas,

sedangkan menurut Robbins (1991) karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya

dengan empat cara sebagai berikut,:

Pertama, keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain.

Kedua, bekerja dengan seenaknya (misalnya terlambat datang, tidak masuk kerja,


membuat kesalahan yang disengaja). Ketiga, membicarakan ketidakpuasannya

kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah. Keempat,

menunggu dengan optimis dan percaya bahwa organisasi dan manajemennya dapat

melakukan sesuatu yang terbaik..

Menurut Wexley dan Yukl (1977); Robbins (1991) faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman

sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja,dan kesempatan untuk maju. Faktor-faktor

individual yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai

yang dianut dan sifat-sifat kepribadian dan pengalaman masa lampau.

Dari berbagai pendapat tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan

diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

adalah :

a. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut dan sifat

kepribadian.

b. Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi:

1. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi

dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.

2. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnya

hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas

kerja.

3. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.

4. Promosi (promotion), berhubungan erat dengan masalah kenaikan pangkat

atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir.


5. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan

pekerjaan.

6. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja, waktu istirahat,

lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja.

7. Perusahaan dan manajemen (company and management), berhubungan

dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan

kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian.

8. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti pensiun,

jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan tunjangan sosial

lainnya.

9. Pengakuan (recognition), seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan,

penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.

Kesembilan faktor kepuasan kerja diatas yang digunakan sebagai landasan dalam

penelitian ini.

2.3. Klinik Spesialis Bestari

Klinik Spesialis Bestari adalah Unit Pelaksana Tehnis Daerah di Dinas

Kesehatan Kota Medan yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang

Pelayanan Kesehatan kepada Masyarakat terutama kepada masyarakat miskin yang

memerlukan pelayanan kesehatan. Klinik Spesialis Bestari dimaksudkan untuk

meningkatkan kualitas dan akses pelayanan kepada masyarakat sehingga Masyarakat

dapat memperoleh Pelayanan yang cepat, terjangkau dan berkualitas sebagai

konsekensi adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah


dan Keputusan Meneteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :

004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang

Kesehatan.

Klinik Spesialis Bestari didirikan pada tanggal 1 Juli 2002 berdasarkan

Peraturan Daerah Nomor : 401 Tahun 2001. Dipimpin oleh Kepala Unit Pelaksana

Tehnis untuk mengkoordinir Pegawai-pegawai fungsional yang ditugaskan oleh Dinas

Kesehatan Kota Medan di Klinik tersebut. Klinik Spesialis Bestari mempunyai tugas

pokok dan fungsi :

1. Memberikan pelayanan langsung kepada Masyarakat berupa Pengobatan dan Jasa

konsultasi Medis Spesialistik, dan Pemeriksaan Kesehatan lainnya.

2. Rujukan Konsultasi Spesialistik dari Puskesmas-Puskesmas Unit Pelaksana Tehnis

Pelayanan Kesehatan Dasar Dinas kesehatan Kota Medan

Adapun Jenis Pelayanan meliputi :

- Kebidanan ,

- Penyakit Dalam &EKG, Paru & Rontgen

- VCT IMS/ HIV-AIDS

- Pemeriksaan Kesehatan Calon Jemaah Haji

- Pemeriksaan Kesehatan Calon/Pegawai Negeri sipil

- Pemeriksaan Laboratorium


2.4 Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu pada

latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa sumber ketidakpuasan yaitu

pekerjaan (working condition), pengawasan, (supervision tecnical), gaji (salary),

promosi dan hubungan antar personal (interpersonal relation). Perbaikan terhadap

kondisi ini diharapkan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan sehingga

kinerja meningkat. Berikut ini dapat digambarkan kerangka konsep penelitian:

Variabel independen

Pegawai Klinik Spesialis Bestari

Variabel dependen

Kepuasan kerja - Pekerjaan - Pengawasan - Gaji - Promosi - Hubungan sesama

pegawai - Kondisi Kerja - Manajemen - Sistem Penilaian Prestasi

Kinerja -Hasil pekerjaan -Penguasaan Program -Kerjasama -Kehadiran -Inisiatif -Kesetiaan

BAB III

Karakteristik - Umur - Jenis kelamin - Pendidikan - Lama kerja

Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian


BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian adalah penelitian survey yang bersifat

analitik dan deskriptif eksploratif dengan metode sekat silang (cross sectional).

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif

digunakan bertujuan untuk mengetahui korelasi antara variabel bebas yaitu kepuasan

kerja pegawai Klinik Spesialis Bestari terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji,

promosi dan hubungan pegawai dengan variabel terikat yaitu kinerja pegawai di Klinik

Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun 2007.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada Klinik Spesilis Bestari Dinas Kesehatan Kota

Medan.

3.2.2. Waktu Penelitian

Lamanya waktu yang direncanakan untuk melakukan penelitian yaitu sejak

penelusuran pustaka, survey awal dan mempersiapkan proporsal, merancang dan

menguji coba kuesioner, sampai kepada pengumpulan dan analisis data selanjutnya

pelaksanaan penelitian dan seminar hasil diperkirakan akan berlangsung selama

lebih 7 (tujuh) bulan yaitu dimulai dari bulan Oktober tahun 2007 sampai April 2008.


3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1. Populasi.

Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Dinas kesehatan Kota Medan

yang ditugaskan pada Klinik Spesialis Bestari Medan.sebanyak : 39 orang, yaitu

Tenaga Medis (Dokter) sebanyak 17 orang dan Para Medis (Perawat, Bidan, Analis)

sebanyak :22 orang.

3.3.2. Sampel

Untuk lebih memperoleh hasil penelitian yang lebih baik peneliti mengambil

sampel seluruh populasi, dengan kriteria inklusi yaitu Pegawai bersedia menjadi

responden dan hadir pada saat penelitian. Berdasarkan kriteria sampel tersebut maka

ketika peneliti melakukan penelitian pegawai yang hadir hanya 34 orang dan

kesemuanya bersedia untuk diwawancarai. Dimana sampel terdiri dari 12 orang dokter

(medis) dan 22 orang paramedis. 5 orang sampel / dokter tidak dapat diwawancarai

karena berdasarkan keterangan dari beberapa pegawai lain, memang pegawai yang

tidak hadir tersebut biasa tidak hadir.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data

sekunder, yang bersifat kuantitaif diperoleh melalui wawancara dan observasi yang

dilakukan peneliti terhadap Pegawai yang bertugas di Klinik Spesialis Bestari Medan

dengan memakai kuesioner-kuesioner yang dipersiapkan, sedangkan data sekunder

diperoleh dan dikumpulkan dari Klinik Spesialis Bestari dan Dinas Kesehatan Kota

Medan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini.


Kuesioner yang digunakan untuk mengetahui kepuasan dan kinerja pegawai

telah disusun dengan pertanyaan-pertanyaan tertutup tentang variabel-variabel yang

sesuai dengan variable bebas dan terikat. Kuesioner yang disusun mengadopsi

kuestioner yang dikembangkan oleh Gerson (2001), dengan beberapa perubahan

sesuai kebutuhan penelitian.dan daftar pertanyaan terbuka untuk pegawai yang pindah

untuk dapat memperoleh gambaran yang lebh mendalam.Tinggi rendahnya kepuasan

seseorang tergantung dari jumlah score yang dihasilkan dari skala kepuasan kerja, skala

ini mempuyai lima pilihan jawaban yaitu, sangat kurang, kurang, cukup, puas, sangat

puas, masing masing memiliki score 1, 2, 3, 4 dan 5

Tabel 3.1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja

No Faktor Nomor Aitem Jumlah 1. Kepuasan terhadap pekerjaan (Work) 1, 2, 3, 4, 5 5 2. Kepuasan terhadap mutu pengawasan dan

supervisi (Supervision) 6, 7, 8, 9 4

3. Kepuasan terhadap gaji (Pay) 10, 11 2 4. Kepuasan terhadap promosi (Promotion) 12, 13, 14 3 5. Kepuasan terhadap kerabat kerja (Co-workers) 15, 16, 17 3 6. Kepuasan terhadap kondisi kerja (Working

Conditions) 18, 19 2

7. Kepuasan terhadap manajemen 20, 21, 22 3 8. Kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi

kerja (penghargaan atau kritikan yang diberikan) (Recognition)

23, 24, 25 3

Total 25

Adapun aspek pengukuran kineja diperoleh dari total score hasil pengukuran

dengan skala 1, 2 ,3 4 dan 5 yang berarti kinerja sangat kurang, kurang, cukup, baik

dan baik sekali , makin tinggi score makin baik kinerjanya, beberapa faktor pengukuran

dapat dilihat seperti pada tabel 3.2.


Tabel 3.2. Blue print skala Kinerja

No Faktor Nomor Aitem Jumlah

1 Hasil kegiatan 1 - 3 3

2 Pengetahuan dan Penguasaan Program 4 - 6 3

3 Kerjasama 7 - 11 5

4 Prakarsa/inisiatif 12 -15 4

5 Kehadiran 16- 17 2

6 Loyalitas/kesetiaan 18 - 20 3

Total 20

3.5. Variabel dan Defenisi Operasional.

3.5.1. Variabel penelitian

1. Variabel Independen (variabel bebas) adalah kepuasan kerja Pegawai Klinik

Bestari terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan

sesama pegawai.

2. Variabel Dependen (Variabel terikat) adalah dengan variabel terikat yaitu

kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Dinas Kesehatan Kota Medan tahun

2007. yang dilihat dari Pencapaian hasil/target pelaksanaan kegiatan,

Penguasaan Program, kerjasama, , Inisiatif ,Kehadiran dan Kesetiaan

3. Variabel Sertaan (ikutan) Variabel sertaan ini adalah variabel yang dapat juga

mempengaruhi kinerja pegawai.


3.5.2. Definisi Operasional

1. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil pada Klinik Spesialis Bestari Medan seperti

yang dimaksud dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1074 tentang Pokok-

pokok Kepegawaian.

2. Umur adalah Usia responden yang dihitung dalam tahun sejak tahun kelahiran

sampai dengan tahun pada waktu penelitian

3. Jenis kelamin adalah pria dan wanita

4. Pendidikan adalah Pendidikan formal terakhir responden.

5. Lama kerja adalah lamanya kerja pegawai sejak mulai bekerja di Klinik Spesialis

Bestari sampai saat penelitian dilakukan.

6. Kepuasan terhadap faktor pekerjaan adalah Perasaan puas pegawai terhadap

pekerjaannya sendiri.

7. Kepuasan terhadap pengawasan adalah Perasaan puas oleh Pegawai terhadap

pengawasan yang dilakukan atasan meliputi bimbingan, pembinaan dalam

melaksanakan tugas.

8. Kepuasan terhadap gaji dan insentif adalah Perasaan puas terhadap pemberian

kompensasi berupa gaji maupun insentifyang diterima.

9. Kepuasan terhadap hubungan sesama Pegawai adalah Perasaan puas terhadap

komunikasi sesama pegawai.

10. Pencapaian target Program adalah Hasil yg dicapai dibandingkan dng standard

atau target yg ditentukan

11. Penguasaan program adalah Kemampuan pegawai dalam menjawab pertanyaan 2

berkaitan program yang ditugaskan.


12. Kerjasama adalah seberapa jauh melibatkan rekan sekerja dalam melaksanakan

tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.

13. Inisiatif adalah Prakarsa-prakarsa yang disampaian pegawai dalam memperbaiki

tujuan organisasi.

14. Kehadiran adalah Tingkat kehadiran perawat ditempat tugasnya dibandingkan

dengan standard/ketentuan/peraturan yang berlaku.

15. Kesetiaan adalah Loyalitas pegawai terhadap pencapaian tujuan organisasi/Klinik

Bestari.

16. Kepuasan Pegawai adalah Perasaan puas pegawai dari Aspek pekerjaan,

pengawasan, gaji dan insentif, promosi dan hubungan kerja.

17. Kinerja Pegawai adalah Pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan aspek

Pencapaian hasil program, penguasaan program, koordinas, inisiatif,

kehadiran dan kesetiaan/loyalitas.

3.6. Metode Pengukuran

Pengukuran data dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner.

Sebelum kuesioner dijadikan alat ukur (instrumen) yang sah maka sebelumnya

dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Pengujian validitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan instrumen

sebagai alat ukur yang dapat mengukur dengan valid dalam arti terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang

diteliti. Pengujian ini dilakukan sebelum kuesioner yang telah dibuat dibagikan

kepada seluruh responden. Masrum menyatakan item yang mempunyai korelasi


positif dengan kriteria (skor total) serta korelasinya yang tinggi, menunjukkan bahwa

item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,1. jadi kalau korelasi antara butir

dengan skor total kurang dari 0,1 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan

tidak valid. (Sugiyono, 2002).

Pengujian reliabilitas digunakan agar alat ukur yang digunakan dapat

menunjukkan hasil yang sama pada saat berulang kali untuk waktu sekarang maupun

yang akan datang. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal

consistency yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown untuk mendapatkan r

nya.

3.7. Metode Analisa Data

3.7.1 Analisis Data

Analisis data dilakukan dengan menggunakan perangkat komputer dengan

langkah-langkah berikut :

1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan dan penelitian terhadap data yang telah

diperoleh untuk dilakukan pembetulan data dan menambahkan data yang kurang.

2. Coding yaitu memberikan kode nilai menurut kriteria yang digunakan.

3. Tabulating yaitu memindahkan data dari daftar pertanyaan dan selanjutnya

memberikan nilai akhir dan skoring.

Data yang diperoleh akan dibahas untuk memaparkan keadaan yang ditemui

berdasarkan teori-teori pendukung. Kemudian di lakukan analisis sebagai berikut :


1. Analisis univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mendapatkan data tentang distribusi

frekuensi responden dari masing-masing variabel, kemudian data ini disajikan dalam

bentuk tabel distribusi frekuensi dan analisis terhadap hasil tersebut .

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat adalah Analisis statistik yang dapat digunakan dalam mencari

faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan pegawai di Klinik Spesialis Bestari

Medan menggunakan Uji Chi-Square test pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05).

Bila p<0,05 maka ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja pegawai

terhadap faktor pekerjaan, pengawasan, gaji, promosi dan hubungan sesama pegawai

dengan kinerja pegawai di Klinik Spesialis Bestari Medan tahun 2007, sedangkan bila

nilai p= > 0,05 maka perhitungan secara statistik tidak bermakna.

3. Analisis Multivariat

Setelah melihat hasil uji bivariat dilakukan analisis multivariat. Analisis ini

dilakukan untuk mengetahui variable independen yang paling dominan berhubungan

dengan variable dependen, uji yang digunakan adalah regresi linier ganda.


BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Klinik Spesialis Bestari adalah Unit Pelaksana Tehnis Daerah di Dinas

Kesehatan Kota Medan yang mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas dibidang

Pelayanan Kesehatan kepada Masyarakat terutama kepada masyarakat miskin yang

memerlukan pelayanan kesehatan. Klinik Spesialis Bestari dimaksudkan untuk

meningkatkan kualitas dan akses pelayanan kepada masyarakat sehingga Masyarakat

dapat memperoleh Pelayanan yang cepat, terjangkau dan berkualitas sebagai

konsekensi adanya Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Otonomi Daerah

dan Keputusan Meneteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor :

004/Menkes/SK/I/2003 tentang Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang

Kesehatan.

Klinik Spesialis Bestari didirikan pada tanggal 1 Juli 2002 berdasarkan

Peraturan Daerah Nomor : 401 Tahun 2001. Dipimpin oleh Kepala Unit Pelaksana

Tehnis untuk mengkoordinir Pegawai-pegawai fungsional yang ditugaskan oleh Dinas

Kesehatan Kota Medan di Klinik tersebut. Klinik Spesialis Bestari mempunyai tugas

pokok dan fungsi :

3. Memberikan pelayanan langsung kepada Masyarakat berupa Pengobatan dan Jasa

konsultasi Medis Spesialistik, dan Pemeriksaan Kesehatan lainnya.

4. Rujukan Konsultasi Spesialistik dari Puskesmas-Puskesmas Unit Pelaksana Tehnis

Pelayanan Kesehatan Dasar Dinas kesehatan Kota Medan


Adapun Jenis Pelayanan meliputi : (1) Kebidanan, (2) Penyakit Dalam &EKG, Paru &

Rontgen, (3) VCT IMS/ HIV-AIDS, (4) Pemeriksaan Kesehatan Calon Jemaah Haji,

(5) Pemeriksaan Kesehatan Calon/Pegawai Negeri sipil, dan (6) Pemeriksaan

Laboratorium

4.2 Analisa Univariat

4.2.1 Karakteristik Responden

Karakteristik responden meliputi : umur, jenis kelamin, pendidikan, profesi,

dan lama kerja. Adapun distribusi responden berdasarkan karakteristik individu dapat

dilihat pada tabel 4.1. .

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Karakteristik Individu di Klinik Bestari Kota Medan.

No Karakteristik Individu Jumlah (n) Persentase (%) 1 Umur a. < 40 tahun 11 32.4 b. 40 - 49 tahun 12 35.3 c. ≥ 49 tahun 11 32.4

Total 34 100 2 Jenis Kelamin a. Laki-laki 4 11.8 b. Perempuan 30 88.2

Total 34 100 3 Pendidikan a. SMU 2 5.9 b. Diploma 15 44.1 c. Sarjana 17 50.0

Total 34 100 4 Lama Kerja a. 0 - 5 tahun 23 67.6 b. 6 - 10 tahun 4 11.8 c. ≥ 10 tahun 7 20.6

Total 34 100


Berdasarkan tabel 4.1, dilihat dari kelompok umur, hampir tidak ada

perbedaan proporsi kelompok umur, rata-rata berusia 40 -49 tahun (35,3%), dan usia

35-40 tahun sama proporsinya sama dengan usia > 49 tahun, yaitu sebesar 32,4%.

Berdasarkan jenis kelamin sebagian besar merupakan perempuan, yaitu sebesar

88,2%, dengan pendidikan rata-rata berpendidikan Sarjana (50%), sedangkan pada

masa kerja, sebagian besar mempunyai masa kerja 0 – 5 tahun (67,6%).

4.2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dilihat dari beberapa indikator yaitu kepuasan terhadap

pekerjaannya, pengawasan, gaji, promosi, hubungan sesama pegawai, kondisi kerja,

manajemen dan sistem penilaian prestasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

berdasarkan kepuasan terhadap pekerjaan, sebagian besar responden mengemukakan

kurang puas, yaitu sebanyak 13 orang (38,2%). Berdasarkan kepuasan terhadap

pengawasan sebagian besar merasa cukup puas, yaitu sebanyak 23 orang (67,6%),

dan tidak ada responden yang menyatakan puas (0%). Berdasakan kepuasan terhadap

gaji yang diterimannya, proporsi kepuasan sama yaitu cukup dan kurang, masing-

masinng 17 orang (50%), dan tidak ada responden yang menyatakan puas (0%).

Berdasarkan kepuaan terhadap promosi, sebagian besar responden menyatakan cukup

puas yaitu sebanyak 14 responden (41,2%).

Berdasarkan kepuasan terhadap hubungan sesama rekan kerja, sebagian besar

menyatakan puas, yaitu sebanyak 18 orang (52,9%), kepuasan terhadap kondisi kerja

sebagian besar responden menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 18 orang (52,9%).

Berdasarkan kepuasan terhadap manajemen, sebagian besar menyatakan cukup puas,

yaitu sebanyak 12 responden (35,3%), dan dilihat dari kepuasan terhadap sistem


penilaian kinerja sebagian besar menyatakan cukup puas, yaitu sebanyak 20 orang

(58,8%). Adapun distribusi frekuensinya dapat dilihat pada tabel 4.2.

Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kepuasan Responden di Klinik Bestari Kota Medan.

No Kepuasan Kerja Jumlah (n) Persentase (%) 1 Kepuasan terhadap Pekerjaan a. Puas 10 29.4 b. Cukup 11 32.4 c. Kurang 13 38.2

Total 34 100 2 Kepuasan terhadap Pengawasan a. Puas 0 0.0 b. Cukup 23 67.6 c. Kurang 11 32.4

Total 34 100 3 Kepuasan terhadap Gaji a. Puas 0 0.0 b. Cukup 17 50.0 c. Kurang 17 50.0

Total 34 100 4 Kepuasan terhadap Promosi a. Puas 12 35.3 b. Cukup 14 41.2 c. Kurang 8 23.5

Total 34 100 5 Kepuasan terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja a. Puas 18 52.9 b. Cukup 10 29.4 c. Kurang 6 17.6

Total 34 100 6 Kepuasan terhadap Kondisi Kerja a. Puas 6 17.6 b. Cukup 18 52.9 c. Kurang 10 29.4

Total 34 100 7 Kepuasan terhadap Manajemen a. Puas 15 44.1 b. Cukup 12 35.3 c. Kurang 7 20.6

Total 34 100 8 Kepuasan terhadap Sistem Penilaian Prestasi a. Puas 7 20.6 b. Cukup 20 58.8 c. Kurang 7 20.6

Total 34 100


4.2.3. Kinerja Responden

Adapun hasil penelitian gambaran kinerja berdasarkan beberapa indikator

dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.

No Kinerja Jumlah (n) Persentase (%) 1 Kinerja Berdasarkan Hasil Kegiatan a. Baik 24 70.6 b. Cukup 9 26.5 c. Kurang 1 2.9

Total 34 100 2 Kinerja Berdasarkan Pengetahuan dan Penguasaan Program a. Baik 23 67.6 b. Cukup 11 32.4 c. Kurang 0 0.0

Total 34 100 3 Kinerja Berdasarkan Kerja Sama a. Baik 12 35.3 b. Cukup 22 64.7 c. Kurang 0 0.0

Total 34 100 4 Kinerja Berdasarkan Inisiatif a. Baik 19 55.9 b. Cukup 15 44.1 c. Kurang 0 0.0

Total 34 100 5 Kinerja Berdasarkan Kehadiran a. Baik 24 70.6 b. Cukup 10 29.4 c. Kurang 0 0.0

Total 34 100 6 Kinerja Berdasarkan Loyalitas a. Baik 24 70.6 b. Cukup 7 20.6 c. Kurang 3 8.8

Total 34 100 Berdasarkan tabel 4.3, dilihat dari kinerja berdasarkan hasil kerja sebagian

besar mempunyai kinerja baik, yaitu sebanyak 24 responden (70,6%), berdasarkan

pengetahuan dan penguasaan program, sebagian besar mempunyai kinerja baik, yaitu

sebanyak 23 orang (67,6%).


Dilihat dari penilaian kinerja berdasarkan kerja sama, sebagian besar

mempunyai kinerja cukup, yaitu sebanyak 22 orang (64,7%), berdasarkan inisiatif

sebagian besar mempunyai kinerja bai, yaitu sebanyak 19 orang (55,9%).

Dilihat dari kinerja berdasarkan kehadiran, sebagian besar menunjukkan

kinerja yang baik, yaitu sebanyak 24 orang (70,6%), dan kinerja berdasarkan

loyalitas, sebagian besar menunjukkan kinerja yang baik juga yaitu sebanyak 24

responden (70,6%).

4.3. Analisa Bivariat

Analisa bivariat ini bertujuan untuk mengetahui hubungan variabel

independen dengan dependen, dengan menggunakan uji chi square pada tingkat

kemaknaan 95% (p<0,05). Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

Berdasarkan tingkat kepuasan terhadap pekerjaan kategori puas 80%

mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas sebagian besar mempunyai kinerja

kategori cukup yaitu 72,7%. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=6,180,

nilai probabilitas 0,046, terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap

pekerjaannya dengan kinerja (p<0,05).

Berdasarkan kepuasan terhadap pengawasan kategori cukup puas 69,6%

mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 72,7% mempunyai kinerja

kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=5,399, menunjukkan

nilai p =0,020, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap

pengawasan dengan kinerja (p<0,05).

Berdasarkan kepuasan terhadap gaji responden dengan kategori cukup puas

76,5% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 73,3% mempunyai kinerja


kategori cukup. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=5,846, menunjukkan

nilai p =0,016, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap gaji

dengan kinerja (p<0,05).

Berdasarkan kepuasan terhadap promosi responden dengan kategori puas,

58,3% mempunyai kinerja baik, cukup puas 57,1% mempunyai kinerja baik, dan

kategori kurang puas 50% mempunyai kinerja kategori cukup. Hasil uji statistik

menunjukkan pada nilai X2=0,151, menunjukkan nilai p =0,927, artinya tidak

terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap promosi dengan kinerja

(p>0,05).

Berdasarkan kepuasan terhadap hubungan kerabat kerja responden dengan

kategori puas, 66,7% mempunyai kinerja cukup, kategori cukup puas 80,%

mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 80% mempunyai kinerja kategori

baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=7,905, menunjukkan nilai p

=0,019, artinya terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap hubungan

kerabat kerja dengan kinerja (p>0,05).

Berdasarkan kepuasan terhadap kondisi kerja responden dengan kategori puas

60% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik, dan

kategori kurang puas 66,7% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik


terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap kondisi kerja dengan kinerja

(p>0,05).

Berdasarkan kepuasan terhadap manajemen, responden dengan kategori puas

53,3% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas 50% mempunyai kinerja baik,


dan kategori kurang puas 71,4% mempunyai kinerja kategori baik. Hasil uji statistik


terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap manajemen dengan kinerja

(p>0,05). Hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4. Tabulasi Silang Indikator Kepuasan Kerja dengan Tingkat Kinerja Responden di Klinik Bestari Kota Medan.

KINERJA

Baik Cukup Total Hasil Uji Chi

Square No Variabel

n % n % n % X² p

1 Kepuasan terhadap pekerjaan a. Puas 8 80,0 2 20,0 10 100

b. Cukup 3 27,3 8 72,7 11 100

6.18 0,046*

c. Kurang 8 61,5 5 38,5 13 100 2 Kepuasan terhadap Pengawasan

a. Puas 0 0,0 0 0,0 0 0

b. Cukup 16 69,6 7 30,4 23 100

5.399 0,020*

c. Kurang 3 27,3 8 72,7 11 100 3 Kepuasan terhadap Gaji

a. Puas 0 0,0 0 0,0 0 0

b. Cukup 13 76,5 4 23,5 17 100

5.846 0,016*

c. Kurang 4 26,7 11 73,3 15 100 4 Kepuasan terhadap Promosi

a. Puas 7 58,3 5 41,7 12 100

b. Cukup 8 57,1 6 42,9 14 100 0.151 0.927

c. Kurang 4 50,0 4 50,0 8 100 5 Kepuasan terhadap Kerabat Kerja

a. Puas 6 33,3 12 66,7 18 100

b. Cukup 8 80,0 2 20,0 10 100 7,905 0.019*

c. Kurang 5 83,3 1 16,7 6 100 6 Kepuasan terhadap Kondisi Kerja

a. Puas 6 60,0 4 40,0 10 100

b. Cukup 9 50,0 9 50,0 18 100 0.604 0.739

c. Kurang 4 66,7 2 33,3 6 100 7 Kepuasan terhadap Manajemen

a. Puas 8 53,3 7 46,7 15 100

b. Cukup 6 50,0 6 50,0 12 100 0,894 0,639

c. Kurang 5 71,4 2 28,6 7 100


8 Kepuasan terhadap sistem Penilaian Prestasi a. Puas 4 57,1 3 42,9 7 100

b. Cukup 1

0 50,0 10 50,0 20 100 0,971 0,615

c. Kurang 5 71,4 2 28,6 7 100 *) Signifikan pada taraf nyata 0,05

Sedangkan berdasarkan kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi,

responden dengan kategori puas 57,1% mempunyai kinerja baik, kategori cukup puas

50% mempunyai kinerja baik, dan kategori kurang puas 71,4% mempunyai kinerja

kategori baik. Hasil uji statistik menunjukkan pada nilai X2=0,971, menunjukkan

nilai p =0,615, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap

sistem penilaian prestasidengan kinerja (p>0,05).

Secara kumulatif hubungan variabel kepuasan kerja pegawai dengan kinerja

pegawai dapat dilihat pada tabel 4.5. berikut:

Tabel 4.5. Tabulasi Silang Kepuasan Kerja Pegawai dengan Kinerja Pegawai di Klinik Bestari Medan.

KINERJA

Baik Cukup Total Hasil Uji Chi

Square No KEPUASAN KERJA n % n % n % X² p

a. Puas 14 70.0 6 30.0 20 100

b. Cukup 5 35.7 9 64.3 14 100 3,975 0,048

c. Kurang 0 0,00 0 0,00 0 0,00

Berdasarkan tabel 4.4. diketahui proporsi responden dengan kepuasan kerja

kategori puas sebagian besar mempunyai kinerja yang baik (70,0%), sedangkan

responden dengan tingkat kepuasan kerja kategori cukup sebagian besar mempunyai

kinerja kategori cukup juga (64,3%), dan tidak ada responden yang menyatakan

tingkat kepuasan kategori kurang.


Secara kumulatif pada nilai X2=3,975, nilai p=0,048, artinya terdapat

hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai klinik Bestari

Medan.

4.4. Analisa Multivariat

Berdasarkan hasil analisis bivariat, diketahui variabel independen yang secara

statistik mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja, yaitu (1) variabel

kepuasan terhadap pengawasan, (2) variabel kepuasan terhadap gaji, dan (3) kepuasan

terhadap hubungan kerabat kerja dimana masing-masing mempunyai nilai p<0,25,

sehingga memenuhi kriteria untuk dianalisis secara multivariat.

Analisis multivariat bertujuan untuk mendapatkan model yang terbaik dalam

menentukan variabel dominan yang mempengaruhi Kinerja. Dalam pemodelan ini

seluruh variabel dicobakan secara bersama-sama, kemudian variabel yang memiliki

nilai p ≥ 0.05 akan dikeluarkan secara berurutan dimulai dari nilai p value terbesar

(Enter).

Tabel 4.6 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap pertama

Variabel B (Exp) P CI 95%

Kepuasan terhadap Pekerjaan - 0,366 0,114 - 0,827 – 0,094Kepuasan terhadap Pengawasan 0,501 0,006 0,160 – 0,842Kepuasan terhadap Gaji 0,540 0,038 0,033 – 1,047Kepuasan terhadap Promosi 0,084 0,556 -0,204 – 0,372Kepuasan terhadap Hubungan Kerabat Kerja -0,178 0,206 - 0, 461 – 0,104Kepuasan terhadap Kondisi Kerja -,0083 0,562 -0,373 – 0,207Kepuasan terhadap Manajemen -0,021 0,851 - 0,250 – 0,208Kepuasan terhadap Sistem Penilaian Prestasi -0,130 0,313 -0,390 – 0,130Konstans 2,755

r-pearson=0,617; R square=0,380


Berdasarkan hasil analisa uji regresi linear berganda dengan metode backward

tersebut diketahui bahwa secara statistik terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan

kerja berdasarkan pengawasan dan gaji dengan kinerja pegawai klinik bestari dengan

taraf signifikansinya masing-masing untuk kepuasan terhadap pekerjaan 0,006 dan

kepuasan terhadap pekerjaan 0,038 (P<0,05). Sedangkan variabel dengan nilai

p<0,005 antara laian kepuasan terhadap pekerjaan (0,114), kepuasan terhadap

promosi 0,556, kepuasan terhadap hubungan rekan kerja (0, 206), kepuasan terhadap

kondisi kerja (0,526), kepuasan terhadap manajemen (0,851) dan kepuasan terhadap

sistem penilaian prestasi (0,313) dikeluarkan dari model.

Hasil uji regresi berganda tahap kedua diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.7 Uji Regresi Linear berganda Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Klinik Bestari Medan tahap Kedua

Variabel B (Exp) P

Kepuasan terhadap Pengawasan 0,470 0,007 Kepuasan terhadap Gaji 0,091 0,362 R Square 0,232 Konstans 2,051

Berdasarkan tabel 4.5 tersebut, setelah dilakukan uji regresi berganda tahap

kedua, diperoleh variabel kepuasan terhadap pengawasan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai dengan nilai p=0,007 (p<0,05), sedangkan variabel kepuasan

terhadap gaji ternyata tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dengan

nilai p =0,362 (p>0,05).

Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232

dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh

pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak


diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya. Hasil penelitian

tersebut dapat dirumuskan persamaan sebagai berikut:

Ŷ = 2,051+ 0.470 *Kepuasan terhadap Pengawasan

Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa semakin sering

pengawasan dilakukan maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 23,2%.


BAB 5 PEMBAHASAN

5.1 Pengaruh Kepuasan berdasarkan pekerjaannya terhadap kinerja pegawai

Klinik Bestari Medan

Berdasarkan hasil analisa bivariat untuk mengetahui hubungan antara variabel

Kepuasan berdasarkan pekerjaannya dengan kinerja menggunakan uji chi square

menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap

pekerjaannya dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,046 (p<0,05).

Keadaan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tersebut dirasakan oleh

pegawai berdasarkan keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan

tepat waktu dan sesuai dengan harapan pimpinan serta mendapatkan apresiasi dari

pimpinan, sehingga secara tidak langsung memberikan kontribusi terhadap

kinerjanya.

Namun berdasarkan hasil mulivariat, variabel kepuasan terhadap

pekerjaannya tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja, hal ini terlihat

dari nilai probabilitas 0,114 (p>0,05), artinya kepuasan terhadap pekerjaannya secara

umum tidak dapat mempengaruhi kinerja secara permanen, hanya sementara dan

lebih dominan dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Basri,2006, menyatakan bahwa

uraian pekerjaan dan desain pekerjaan serta beban kerja secara kumulatif tidak

menunjukkan hubungan dengan kinerja petugas, namun secara terpisah beban kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan nilai p<0,05.


5.2 Pengaruh Kepuasan berdasarkan pengawasan terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan

Pengawasan merupakan bagian yang sangat penting dan merupakan

komponen fungsi manajemen untuk mencapai hasil guna dan daya guna pelaksanaan

kegiatan. Selain itu supervisi juga merupakan upaya pembinaan dan pengarahan

untuk meningkatkan gairah dan prestasi kerja.

Hasil uji bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95% terdapat

hubungan signifikan antara kepuasan terhadap pengawasan dengan kinerja pegawai

klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,020 (p<0,05), artinya semakin rutin

pengawasan dilakukan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi pegawai di

klinik bestari sesuai dengan mekanisme yang dinilai mudah oleh pegawai tersebut

maka akan menunjukkan kinerja yang baik bagi petugas di klinik Bestari Medan

tersebut.

Berdasarkan hasil analisa multivariat juga menunjukkan pengaruh signifikan

antara kepuasan pegawai berdasarkan pengawasan terhadap kinerja pegawai tersebut

dengan nilai p=0,0,006 (p<0,05), artinya secara kumulatif pengawasan yang

dilakukan oleh pimpinan terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi nya akan

menunjukkan tingkat kinerja yang baik.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kristiani (2006) ada hubungan

yang bermakna antara supervisi dengan kinerja petugas vaksinasi (p < 0,05). Nilai r =

0,757 menunjukkan keeratan hubungan yang kuat antara supervisi dengan kinerja

petugas vaksinasi.


5.3 Pengaruh Kepuasan berdasarkan gaji terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan

Pada prinsipnya gaji merupakan hak yang harus diterima oleh seorang PNS.

Besar kecilnya gaji telah diatur berdasarkan strukturan dan kebijakan dalam

pengangkatan PNS, kepuasan akan gaji yang diterima pada dasarnya tergantung dari

persepsi dari PNS itu sendiri.

Berdasarkan analisa bivariat, bahwa kepuasan terhadap gaji mempunyai

secara signifikan dengan nilai p=0,0016 (p<0,05), artinya semakin puas pegawai

terhadap gaji yang mereka terima akan menunjukkan kinerja yang baik.

Salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan gaji bagi pegawai adalah

melalui kenaikan gaji. Kenaikan gaji bertujuan untuk meningkatkan produktivitas

kerja pegawai negeri. Sementara itu, pegawai negeri juga diberikan peluang untuk

mengikuti pendidikan yang lebih tinggi. Dengan pendidikan yang lebih tinggi

diharapkan pegawai negeri dapat meningkatkan tingkat pelayanan kepada

masyarakat.

Berdasarkan hasil uji regresi berganda, juga menunjukkan pengaruh signifikan

antara kepuasan berdasarkan gaji terhadap kinerja pegawai di klinik Bestari dengan

nilai p=0,038 (p<0,05), artinya secara kumulatif kepuasan terhadap gaji sangat

berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan dari pencapaian target-target

kerja yang telah ditetapkan.

Hasil penelitian Wahyudin, 2005 menunjukkan bawha variabel kompensasi

termasuk gaji dan insentif secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap


kinerja dan produktivitas kerja pegawai di lingkungan Dinas Kebersihan dan

Pertamanan Kota Surakarta (Wahyuddin, 2005).

Menurut International Labour Organization (ILO), menyebutkan imbalan

(compensation) mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan

mencakup pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi untuk

pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau

tidak langsung. Dalam buku manajemen sumber daya manusia, imbalan

dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu Imbalan Langsung, yang terdiri dari

komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodik oleh

pekerja/karyawan dan tidak Langsung, terdiri dari komponen imbalan yang diterima

nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan, secara teoriti pemberian kompensasi

diluar gaji dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan semangat kerja dan

prestasi kerja (Ruky, 2001)

5.4 Pengaruh Kepuasan berdasarkan promosi terhadap kinerja pegawai Klinik

Bestari Medan Promosi berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status dan penghargaan

yang lebih tinggi. Promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh seorang

pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih

besar pula.

Hasil penelitian pada analisa bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata

95%, tidak terdapat hubungan signifikan antara kepuasan terhadap promosi dengan

kinerja pegawai di klinik Bestari Medan dengan nilai p=0,927 (p>0,05). Demikian


juga dengan analisa multivariat juga tidak menunjukkan pengaruh signifikan antara

kepuasan terhadap promosi terhadap kinerja pegawai klinik Bestari Medan.

Keadaan ini dapat diterima karena promosi yang dilakukan oleh pimpinan

menurut pandangan pegawai tersebut tidak memberikan kontribusi terhadap

perubahan dan pengembangan karir mereka, sehingga cenderung menganggap hanya

bentuk apresiasi saja dari pimpinan.

Hasil penelitian ini justru berbeda dengan penelitian kristiani (2006) yang

menyatakan bahwa promosi terhadap pengembangan karir petugas menunjukkan

peran yang besar terhadap upaya peningkatan kinerja mereka.

5.5 Pengaruh Kepuasan berdasarkan hubungan sesama rekan kerja terhadap

kinerja pegawai Klinik Bestari Medan Pada prinsipnya hubungan kerja merupakan bagian integral dari interaksi

sosial, yaitu suatu hubungan antara dua atu lebih individu manusia, dimana kelakukan

individu yang satu mempengaruhi, mengubah atau memperbaiki individu yang lain

(Gerungan, 2004). Dalam hal ini hubungan kerja yang dimaksud adalah hubungan

sesama rekan kerja baik yang seprofesi atau berbeda profesi.

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam

organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan komunikasi antar pribadi

pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bentuk kepuasan pekerjaan yang rendah,

penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekan-rekan

kerjanya, serta berdampak pada komitmen individu dalam suatu organisasi

(Munandar, 2001).


Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada analisa bivariat variabel kepuasan

terhadap hubungan sesama mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja

pegawai dengan nilai p=0,019 (p<0,05), keadaan ini menunjukkan bahwa secara

parsial kepuasan yang dirasakan oleh pegawai terhadap hubungan kerja sesama rekan

kerja tersebut terbentuk dari kebersamaan yang sering dilakukan baik dalam bentuk

urusan pekerjaan maupun urusan lainyya, disamping itu dilihat dari jumlah tenaga

kerja di klinik Bestari yang relatif sedikit yaitu 39 orang, dapat memberikan peluang

untuk saling bertukar pikiran dan mengenal lebih dalam tentang individu-individu

dalam klinik tersebut, sehingga dapat tercipta keharmonisan dalam bekerja.

Namun dari hasil uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap hubungan

kerabat kerja tersebut justru tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai

p=0,206 (p>0,05). Hal ini dapat diterima karena hubungan sesama rekan kerja

tersebut cenderung hanya bersifat hubungan secara sosial namun tidak berkaitan

dengan prestasi kerja mereka, artinya baik atau tidaknya hubungan sesama pegawai

belum tentu memberikan konstribusi terhadap kinerja mereka secara keseluruhan.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Kristiani (2006) bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara hubungan rekan kerja dengan kinerja petugas

vaksinasi (p < 0,05). Nilai r = 0,716 menunjukkan ada keeratan hubungan yang kuat

antara hubungan rekan kerja dengan kinerja petugas vaksinasi

Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya

kepercayaan yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah dalam

organisasi. Ketidakpercayaan secara positif berhubungan dengan ketaksaan peran

yang tinggi, yang mengarah ke komunikasi antar pribadi yang tidak sesuai antara


pekerja dan ketegangan psikologikal dalam bcntuk kepuasan pekerjaan yang rendah,

penurunan dari kodisi kesehatan, dan rasa diancam oleh atasan dan rekanrekan

kerjanya (Munandar, 2001).

5.6 Pengaruh Kepuasan berdasarkan kondisi kerja terhadap kinerja pegawai

Klinik Bestari Medan

Kondisi kerja yang dimaksud adalah karakteristik pekerjaan di lingkungan

klinik Bestari Medan. Menurut MacCarty (2002), karakteristik pekerjaan adalah ciri-

ciri dari lingkungan pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan

fisik meliputi susana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu, cuaca,

kontruksi bangunan dan temperatur lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial

meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja,

kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan

kerjanya.


terhadap kondisi kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja

pegawai dengan nilai p=0,739 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi

berganda, variabel kepuasan terhadap kondisi kerja tersebut juga tidak mempunyai

pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,562 (p>0,05).

Keadaan ini menunjukkan bahwa secara kumulatif kepuasan yang dirasakan

oleh pegawai terhadap kondisi kerja tersebut cenderung mengarah pada kondisi kerja

fisik, seperti tata letak ruangan, fasilitas yang ada dan bentuk sarana lainnya. Hasil

pengamatan peneliti, secara infrastruktur dan fasilitas yang ada pelaksanaan kegiatan-


kegiatan pelayanan kesehatan di klinik Bestari sudah memberikan gambaran yang

baik dan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan konsumen

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Sanusi, (2006) Iklim organisasi

dan kinerja tenaga perawatan memiliki hubungan yang signifikan (p<0,05). Hal ini

sesuai dengan pendapat Timpe dikutip Sanusi (2006) bahwa meningkatkan kinerja

karyawan dapat dilakukan melalui perbaikan suasana kerja atau iklim organisasi.

Oleh karena itu, hubungan iklim kerja dan kinerja perawat mempunyai arti penting

bagi pihak manajemen organisasi.

5.7 Pengaruh Kepuasan berdasarkan manajemen terhadap kinerja pegawai Klinik Bestari Medan

Menurut Terry dan Follet (Stoner, 1996), manajemen merupakan proses dan

seni perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian, yang dilakukan

untuk menetapkan dan mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya manusia

dan sumber-sumber lainnya.

Menurut Abdulsyani (1987) manajerial adalah manajer yang mengelola tugas-

tugas bersama dengan stafnya sebagai aktifitas manajemen secara keseluruhan dan

selanjutnya dikatakan manajerial adalah suatu tugas manajer dalam upaya

memfungsikan aktifitas-aktifitas kelompok secara efektif dalam rangka mencapai

suatu tujuan organisasi.


terhadap manajemen tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja

pegawai dengan nilai p=0,639 (p>0,05), demikian juga dengan hasil uji regresi


berganda, variabel kepuasan terhadap manajemen tersebut juga tidak mempunyai

pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,82(p>0,05).

Keadaan ini memberikan gambaran bahwa manajemen yang diterapkan di

Klinik Bestari secara normatif dapat diterima oleh pegawainya dan menganggap

bahwa manajemen tersebut bukan merukana suatu daya ungkit dalam meningkatkan

semangat kerja maupun prestasi kerja. Hal ini teridentifikasi tidak adanya perubahan

manajemen yang dilakukan, dan kalaupun ada perubahan tersebut mengarah pada

peningkatan kuantitas petugasnya maupun kuantitas sarana pelayanan kesehatan

seperti alat-alat medis dan laboratorium, tetapi perubahan manajemen kearah

peningkatan kinerja tidak dilaksanakan.

Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa kemampuan seorang manajer

dalam mengelola suatu organisasi merupakan salah satu sumber kepuasan bagi

anggota organisasi tersebut. Selain itu pengelolaan suatu organisasi melalui kegiatan

manajerial yang baik dapat menimbulkan kepuasan bagi karyawan atau pegawai

suatu organisasi

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Erwan (2005) di Kabupaten

Aceh Tengah dan Kabupaten Bener Meriah, menunjukkan bahwa kinerja puskesmas

dipengaruhi oleh kemampuan manajerial yang terdiri dari kemampuan konseptual,

administrasi, manusiawi dan hasil korelasi spearman menunjukkan kemampuan

konseptual dan kemampuan tehnis mempunyai hubungan yang signifikan dengan

kinerja puskesmas, dan kemampuan konseptual tersebut dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan dan ada tidaknya pelatihan manajerial yang pernah diikutinya.


5.8 Pengaruh Kepuasan berdasarkan sistem penilaian prestasi terhadap

kinerja pegawai Klinik Bestari Medan

Penilaian prestasi kerja pada sistem ini harus mengidentifikasi prestasi kerja

yang berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan, mengukurnya dan

memberikan timbal balik pada karyawan dan departemen personalia ataupun SDM.

Apabila pengukuran prestasi kerja tidak ada keterkaitan dengan pekerjaan, maka

evaluasi/penilaian dapat mengarah pada hasil yang tidak akurat atau menimbulkan

bias (prasangka)


terhadap sistem penilaian prestasi kerja tidak mempunyai hubungan yang signifikan

dengan kinerja pegawai dengan nilai p=0,615 (p>0,05), demikian juga dengan hasil

uji regresi berganda, variabel kepuasan terhadap sistem penilaian prestasi kerja

tersebut juga tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja, dengan nilai p=0,313

(p>0,05).

Sistem penilaian prestasi kerja semata-mata hanya berdasarkan Daftar

Penilaian Pekerjaan (DP3) bagi PNS dan bagi pegawai non PNS hanya berdasarkan

kuantita kerja bukan berdasarkan indikator kinerja yang telah ditetapkan oleh

manajemen termasuk pimpinan klinik. Sehingga pegawai merasa bahwa sistem

penilaian prestasi kerja tidak memberikan kontribusi terhadap kepuasan mereka

apalagi kinerja mereka, karena sebagian besar menanggap bahwa prestasi kerja yang

ditunjukkan juga tidak memberikan perubahan bagi keberlangsungan kehidupan

mereka maupun perubahan karir mereka.


Menurut Noe, A. et.al., (2000:286) di dalam bukunya Human Resource

Management menyebutkan ada sepuluh faktor penilaian terkait dengan dimensi

prestasi kerja, yaitu: knowledge (pengetahuan), Communication (komunikasi),

Judgment (keputusan), Managerial skill (keterampilan manajerial), Quality

performance (kualitas prestasi kerja), teamwork (kerja sama), interpersonal skill

(keterampilan hubungan antar karyawan), initiative (inisiatif), creativity (kreatifitas),

problem solving (pemecahan masalah).

Prestasi kerja sebagai hasil kerja (output) yang berasal dari adanya perilaku

kerja serta lingkungan kerja tertentu yang kondusif. Dalam menentukan faktor

penilaian individu pegawai, maka lingkungan kerja sebagai kesempatan untuk

berprestasi yang dapat dipengaruhi oleh adanya peralatan kerja, bahan, lingkungan

fiskal kerja, perilaku kerja pegawai yang lain, pola kepemimpinan, kebijakan

organisasi, informasi serta penghasilan secara keseluruhan akan dianggap konstan

karena bersifat pemberian, berasal dari luar diri pegawai dan bukan merupakan

perilaku pegawai.

5.9 Hubungan Kepuasan Kerja Kumulatif terhadap Kinerja Pegawai Klinik

Bestari Medan

Hasil uji bivariat menunjukkan bahwa pada taraf nyata 95%, variabel

kepuasan kerja secara kumulatif menunjukkan hubungan yang signifikan dengan

kinerja pegawai di Klinik Bestari Medan, dengan nilai p=0,048 (p<0,05). Keadaan ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai memberikan kontribusi besar terhadap

kinerja pegawai. Kepuasan yang dimaksud mencakup kepuasan terhadap gaji yang


diterimany, kemampuan manajerial, tugas pokok dan fungsinya, serta dukungan

sosial dari rekan kerja.

Karyawan dengan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam

melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain.

Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya cenderung

mempunyai pikiran untuk tidak serius dan, mengevaluasi alternatif pekerjaan lain,

serta berkeinginan untuk keluar dari lokasi kerja saat ini karena berharap menemukan

pekerjaan yang lebih memuaskan (Suwandi dan Indriartoro,1999).

Hasil penelitian Sofia Amin (1999) menuliskan dengan judul : Pengaruh

Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Keberhasilan Kerja Ajun Penyuluh KB Madya di

Propinsi Jambi. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor psikologi, sosial, fisik,

Finansial berpengaruh terhadap keberhasilan kerja Ajun Penyuluh KB Madya di

Propinsi Jambi. Faktor psikolgis tersebut mencakup motivasi dan persepsi terhadap

pekerjaanya, sedangkan faktor sosial mencakup dukungan keluarga, sosial dan

sesama rekan kerja, sedangkan faktor fisik mencakup kondisi lingkungan kerja

termasuk kondisi temperatur, tata ruang dan kondisi fisik lainnya.

5.10 Pengaruh Faktor Paling Dominan yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Klinik Bestari

Berdasarkan hasil analisa uji regresi linear berganda tahap kedua

menunjukkan bahwa variabel kepuasan terhadap pengawasan merupakan variabel

paling domian yang mempengaruhi kinerja pegawai dengan nilai p=0,007 (p<0,05),

sedangkan variabel kepuasan terhadap gaji ternyata tidak mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai dengan nilai p =0,362 (p>0,05). Besarnya pengaruh tersebut


ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232 dan berpola positif, artinya kinerja

pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi oleh pengawasan sebesar 23,2% dan

sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor

motivasi, kompensasi lainnya.

Luthans (1998) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi

seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu

pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada

dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan

aspekaspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan

kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover

dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat

kelambanan.

Sedangkan kinerja erat kaitannya dengan tingkat kepuasan pekerja, dan salah

satu faktor tersebut adalah kepuasan terhadap pengawasan yang dilakukan oleh

manajer. Kepuasan terhadap pengawasan tersebut akan tereksplore, jika pengawasan

yang dilakukan sesuai dengan prosedure kerja, disiplin dan adanya sanksi bagi

pegawai yang tidak mempunyai prestasi kerja yang baik .


BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil analisa bivariat dengan menggunakan uji chisquare

menunjukkan bahwa variabel indikator kepuasan pegawai di klinik Bestari

Medan yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja adalah variabel

kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046), kepuasan terhadap pengawasan

(p=0,020), kepuasan terhadap gaji (p=0,016) dan kepuasan terhadap hubungan

kerabat kerja (p=0,109), sedangkan variabel kepuasan kepuasan terhadap

promosi (p=0,927), kepuasan terhadap manajemen (p=0,639), kepuasan

terhadap kondisi kerja (p=0,739) dan kepuasan terhadap sistem penilaian

prestasi (p=0,615) tidak mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja

(p>0,05).

2. Berdasarkan hasil analisa bivariat terhadap kepuasan kerja kumulatif

menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai klinik bestari

Medan (p=0,048)

3. Hasil analisa multivariat dengan menggunakan uji regresi linear berganda

dengan metode backward menunjukkan bahwa variabel yang masuk model

penilaian adalah variabel pengawasan (p=0,006), dan kepuasan terhadap

pengawasan (p=0,038) merupakan variabel yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai klinik Bestari. Sedangkan variabel kepuasan terhadap pekerjaan,

promosi, hubungan kerja, kondisi kerja, manajemen dan kepuasan terhadap


sistem penilaian prestasi tidak mempunyai hubungan signifikan dengan

kinerja.

4. Berdasarkan hasil uji regresi berganda tahap kedua, ternyata variabel

kepuasan terhadap pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan

kinerja pegawai Klinik Bestari Medan dengan nilai p=-0,007.

5. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai R Square yaitu 0,232

dan berpola positif, artinya kinerja pegawai klinik Bestari Medan dipengaruhi

oleh pengawasan sebesar 23,2% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang

tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor motivasi, kompensasi lainnya.

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disarankan untuk meningkatkan kinerja

pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan diawali oleh kesepakatan seluruh pegawai

tentang visi , misi dan program kegiatan yang akan dilaksanakan serta tujuan

organisasi yang akan dicapai dengan perhatian khusus kepada kegiatan :

1. Pemberikan reward baik berupa insentif maupun pengembangan karir.

2. Pihak Manajemen Klinik hendaknya meningkatkan pengawasan / supervisi

dan pembinaan terhadap kinerja pegawai baik secara berkala maupun rutin

dengan menggunakan daftar supervisi yang telah dipersiapkan.

3. Pemberian kesempatan untuk dapat mengikuti berbagai pelatihan serta

peningkatan disiplin bagi terhadap staf Kklinik Spesialis Bestari Medan.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto .S. (1998). Prosedur Penelitian. cetakan ke-11 Edisi Revisi IV. PT. Rineka

Cipta. Jakarta.

_________(2003). Manajemen Penelitian. cetakan ke-6. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Depkes RI, (1999). Rencana Pembangunan Kesehatan Menuju Indonesia Sehat 2010.

Jakarta.

_________ (2003). Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan, Jakarta

_________, Pedoman Sistem Kesehatan Daerah, Binkesmas, Jakarta

Davis, Keith and Newstrom, Jhon W (1985). Human Behavior at Work; Organization

Behaviour, Seventh Edition, McGraw-Hill, Inc.

Dinas Kesehatan Propinsi Sumatera Utara, (2005). Hasil Penyusunan Strategi

Pelayanan Kesehatan Menuju Kemandirian, Medan .

Dinas Kesehatan Kota Medan (2005), Profil Kesehatan Kota Medan 2004, Medan

Gibson, J.I. lvanevihch, J.M. dan Donelly, J.H. (1990). Organisasi Perilaku: Struktur Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.

Gibson dkk, (1997), Manajemen (terjemahan), Edisi Kesembilan jilid 2, Erlangga, Jakarta.

Jim Campbell (2000), Meningkatkan Kepuasan Karyawan dan Mengurangi Perputaran Karyawan. (online) http://www.oxforduniversity.com, akses 05 Februari 2008.


Jewell dan Siegall, (1998). Psikologi Industri Organisasi Modern, Edisi II, Arcan.

Kristiani Dan Mukhlis (2006). Hubungan Faktor-Faktor Individu Dan Rganisasi Dengan Kinerja Petugas Vaksinasi di Kabupaten Aceh Timur. Working Paper Series No 1 April 2006, UGM Yogyakarta

Luthan, Fred. (1998). Organisasi Behavior (Eight Edition). McGraw-Hill: Intemasional Book Company

Lumenta B, Perawat (1990).Citra, Peran dan Fungsi. Penerbit Kanisius. Yogyakarta.

Mathis Robert L, Jackson John H ,(2001). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Salemba. Jakarta.

__________(2002). Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Penerbit Salemba. Jakarta.

Moekiyat, (1990) Manajemen Kepegawaian, cetakan VII, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

MgCarty, dkk, (2002). National Study of Turnover in Nursing and Midwifery. Departement of Nursing Studies University College Cork National University of Ireland Cork

Mobley, W.H., (1982). Employee, Turnover:Cause Consequences, and Control. Addison-WeleyPubliching Company, Inc. Philipines

Munandar, A.S, (2001). Psikologi Industri dan Organisasi, UI Press, Jakarta

Nasrul E (1999), Keperawatan Kesehatan Masyarakat. Edisi 2, Jakarta.

Notoatmodjo S (2003). Metodologi Penelitian Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta.

Ruky, Achmad, (2001). Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Robins, S.P. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi,Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka,Prenhalindo, Jakarta.

Sanusi, Rossi, dkk (2005), Mutu Interaksi Supervisor dan petugas Gizi Puskesmas di Kota Jaya Pura. Working Paper Series, Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta.

Sanusi, Rossi, dkk (2006), Ciri-Ciri, Iklim Organisasi, Dan Kinerja Tenaga Perawat di Instalasi Rawat Inap RS dr. Achmad Moechtar Bukittinggi Tahun 2005, Working Paper Series No 1 April 2006, UGM Yogyakarta.



Sedarmayanti, (2004).Pengembangan Kepribadian Pegawai, Penerbit Mandar Maju, Bandung.

Stoner, JAF (1996). Manajemen, Jilid I. Edisi Kedua, Penerbit Erlangga. Jakarta

Siagian, Sondang, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Suma’mur PK (1996), Dasar Higiene Industri dan Perusahaan. Penerbit Haji Mas Agung. Jakarta

Surya Dharma, (2005). Manajemen Kinerja, Falsafah teori dan Penerapannya, Penerbit Pustaka Belajar, Jogyakarta.

Suwandi,Nur Indriartoro. 1999. Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser : Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jogyakarta : Universitas Gadjah Mada

Timpe, A.Dale. Penerjemah Sofyan Cikmat. (1992). Kinerja : Seri Manajemen Sumber Daya Manusia 6. Jakarta. PT Elex Media Komputindo.

Wahyuddin (2005) . Pengaruh Kompensasi, Pendidikan, Dan Senioritas terhadap Produktivitas Kerja Di Lingkungan Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Surakarta, Jurnal Manajemen Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Wuryanto I.G, (2003). Manejemen Kepegawaian 2, Penerbit Kanisius, Jogyakarta.

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

Documents