pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan … · 2018. 8. 28. · 7....

i

PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Theresia Retno Puspa Henani

NIM: 142214023

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

iv

MOTTO dan PERSEMBAHAN

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan

kepadaku.”

(Filipi 4:13)

“ Janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau, janganlah bimbang, sebab aku ini

Allahmu: Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau: Aku akan

memegang engkau dengan tangan kanan-Ku yang membawa kemenangan ”

(Yesaya 41:10)

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

- Kedua orangtua, keluarga dan teman-teman yang sangat saya cintai

- Almamater saya, Universitas Sanata Dharma


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih dan

penyertaan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Wonosobo)”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si.,selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Patrick Vivid Adinata., S.E, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang

telah banyak meluangkan waktu untuk mengarahkan, membimbing dan

membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

4. Ibu Ima Kristina Yulita., S.E, M.Sc., selaku dosen pembimbing II, yang juga

telah banyak meluangkan waktu untuk mengarahkan, membimbing dan

membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Bapak Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing akademik, yang

selalu memberikan arahan dan motivasi setiap awal semester selama berkuliah

di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

6. Bapak Nirawan dan Bapak Sugito selaku Kepala Cabang PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo yang telah banyak membantu, memberikan saran


viii

dan masukan. Seluruh karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo

yang sudah mau meluangkan sedikit waktunya untuk membantu penulis untuk

mendapatkan data.

7. Bapak Hendrikus Sodikun dan Ibu Theresia Septiani Indiyastuti yang saya

cintai, yang selalu mendukung baik secara materi maupun cinta, kasih sayang,

doa, dan dukungan.

8. Adekku tercinta Elsa dan Vito, yang selalu setia menemani mengerjakan

skripsi, doa dan hiburan disaat jenuh .

9. Jurit Wiratma Adi Tamtama yang saya kasihi, yang selalu menemani,

memberikan motivasi, doa dan setia mendengarkan keluh kesah penulis

menyelesaikan skripsi.

10. Temanku tercinta Paula Regina yang selalu setia menemani dan menghibur

disetiap waktu.

11. Temanku Yakobus Andi Bagaskara dan Theresia Dirda Rosari yang sudah

banyak meluangkan waktunya untuk membantu dalam menyelesaikan skripsi.

12. Teman-teman kampusku tercinta Ovi, Andre, Yosi, Kelik, dan Mika yang selalu

membantu, motivasi dan memberikan hiburan.

13. Teman-temanku Dera, Santi, Bella, Flo, dan Intan yang selalu memotivasi dan

menemani dalam mengerjakan skripsi.

14. Teman- teman kelas A angkatan 2014 dan teman teman satu Dosen pembimbing

yang sama, yang telah memberikan kritikan dan saran yang membantu bagi

penulis menyelesaikan skripsi.


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI........................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................ vii

HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. x

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. xvi

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 5

C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 5


xi

D. Tujuan Penelitian........................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian......................................................................... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................... 8

A. Landasan Teori .............................................................................. 8

B. Penelitian Terdahulu ..................................................................... 23

C. Kerangka Konseptual .................................................................... 24

D. Hipotesis ........................................................................................ 25

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 28

A. Jenis Penelitian .............................................................................. 28

B. Subjek dan Objek Penelitian ......................................................... 28

C. Waktu dan Lokasi Penelitian......................................................... 29

D. Variabel Penelitian ........................................................................ 29

E. Definisi Operasional ...................................................................... 38

F. Populasi dan Sampel ..................................................................... 39

G. Teknik Pengumpulan Sampel........................................................ 42

H. Sumber Data .................................................................................. 43

I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 43

J. Teknik Pengujian Instrumen ......................................................... 44

K. Teknik Analisis Data ..................................................................... 46

BAB IV GAMBARAN UMUM................................................................. 54

A. Sejarah Perusahaan ........................................................................ 54

B. Profil Perusahaan dan Struktur Organisasi.................................... 57

C. Job Description .............................................................................. 60


xii

D. Visi dan Misi Perusahaan .............................................................. 64

E. Jenis Kegiatan Perusahaan ............................................................ 64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN................................. 66

A. Uji Instrument ............................................................................... 67

B. Analisis Data ................................................................................. 71

C. Pembahasan ................................................................................... 87

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ............... 91

A. Kesimpulan.................................................................................... 91

B. Saran .............................................................................................. 93

C. Keterbatasan .................................................................................. 96

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 97

LAMPIRAN ..................................................................................................... 100


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

II.1 Data Beban Kerja ............................................................................... 14

III.1 Skala Likert ........................................................................................ 37

III.2 Variabel, Definisi dan Indikator ........................................................ 38

III.3 Kategori Nilai Mean .......................................................................... 48

IV.1 Daftar Nama Pegawai ........................................................................ 59

V.1 Rangkuman Tes Validitas Kinerja Karyawan.................................... 67

V.2 Rangkuman Tes Validitas Beban Kerja ............................................. 68

V.3 Rangkuman Tes Validitas Lingkungan Kerja .................................... 69

V.4 Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawam ................................................ 70

V.5 Hasil Reliabilitas Beban Kerja ........................................................... 70

V.6 Hasil Reliabilitas Lingkungan Kerja .................................................. 71

V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 72

V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan .................................. 72

V.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ....................................... 73

V.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............. 74

V.11 Rata-rata Butir Pernyataan Kinerja Karyawan .................................. 76

V.12 Rata-rata Butir Pernyataan Beban Kerja ............................................ 77

V.13 Rata-rata Butir Pernyataan Lingkungan Kerja ................................... 79

V.14 Uji Normalitas .................................................................................... 80

V.15 Uji Linieritas ...................................................................................... 81

V.16 Uji Multikolinieritas........................................................................... 82


xiv

V.17 Uji Regresi Linier Berganda .............................................................. 83

V.18 Koefisien Determinasi R2 .................................................................. 86


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ............................................ 24

Gambar IV.1 Bagan Struktur Organisasi ..................................................... 58


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .............................................................. 100

Lampiran 2 Identitas dan Data Variabel Responden ................................. 106

Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS ............................................................ 114


xvii

ABSTRAK

PENGARUH BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo


Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Yogyakarta, 2018

Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui apakah beban kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan

pada bulan Mei 2018 di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo. Populasi

dalam penelitian adalah karyawan tetap PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Wonosobo. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik

purposive sampling. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan membagikan

kuesioner kepada 31 responden yang terdiri dari karyawan tetap PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo. Uji validitas mengunakan teknik korelasi product

momen dan uji reliabiitas menggunakan rumus cronbach alpha dan teknik analisis

data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukan beban kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan


xviii

ABSTRACT

THE EFFECT OF WORKLOAD AND WORK ENVIRONMENT ON

EMPLOYEES’ PERFORMANCE

A Case Study at PT. Pegadaian (Persero) Branch Wonosobo


Sanata Dharma University Yogyakrta

Yogyakarta, 2018

The aim of study is to identify whether workload and work environment

affect employees’ performance. This study was conducted in May 2018 is PT.

Pegadaian (Persero) Branch Wonosobo. The population in the study are the

permanent employees of PT. Pegadaian (Persero) Branch Wonosobo. This study is

a causal associative study using a quantitative approach. The sampling uses

purposive sampling technique. The data in this study was obtained by distributing

questionnaires to 31 respondents consisting of permanent employees of PT.

Pegadaian (Persero) Wonosobo Branch. Validity test uses product moment

correlation technique and reliability test applies cronbach alpha formula and the

data analysis technique that is used to test the hypothesis is multiple linear

regression. The results showed that the workload does not affect the employees’

performance and the work environment has an effect on the employees’

performance.

Keywords: workload, work environment, employees’ performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

PT. Pegadaian merupakan Perusahaan milik BUMN yang bergerak

pada sektor keuangan Indonesia yang bergerak pada tiga lini bisnis

perusahaan yaitu pembiayaan, emas, dan aneka jasa. Pelayanan yang

diberikan ada berbagai macam seperti : KCA, Kreasi, krasida, penjualan

logam mulia, tabungan emas, tabungan haji, kredit pembelian kendaraan.

Selain itu PT. Pegadaian juga menyediakan pelayanan jasa pembayaran

tagihan listrik, telepon, air, tv berlangganan, internet finance, pulsa

handpone dan listrik, pengiriman uang kedalam dan luar negeri, tiket kereta,

dsb.

Perusahaan pasti menginginkan hasil maksimal dalam mencapai

target perusahaan. Perusahaan yang dapat berjalan secara efektif dan efisien

diperoleh dari pengelolaan sumber daya manusia, hal ini yang paling

mempengaruhi kinerja perusahaan. Pada perusahaan yang banyak

memberikan pelayanan baik jasa maupun permodalan tentu dituntut untuk

bekerja secara maksimal demi pencapaian target dan kemajuan perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien akan

mendorong karyawan bekerja secara maksimal guna mencapai tujuan

perusahaan tidak lepas dari peranan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan

bahwa perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan yang mana


2

perusahaan harus memperhatikan kebutuhan dan tuntutan kerja karyawan

agar karyawan dapat bekerja secara maksimal. Menurut Handoko

(2001:135), kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan sangatlah banyak

dan ini merupakan tantangan bagi perusahaan dalam mengelola sumber

daya manusia karena keberhasilan suatu perusahaan itu bergantung pada

sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah beban kerja karyawan. PT.

Pegadaian mempunyai tingkat pencapaian target perusahaan yang tinggi.

Hal ini mengakibatkan karyawan harus meluangkan waktu di luar jam kerja

untuk mendapatkan nasabah untuk mencapai target dan menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu. Pekerjaan di luar jam kerja mempunyai konsekuensi

tersendiri bagi karyawan. Mereka akan mendapatkan reward apabila target

tercapai namun mereka juga kehilangan waktu untuk beristirahat. Sehingga

memberikan tekanan tersendiri bagi karyawan PT. Pegadaian. Tingginya

beban kerja yang ada di PT. Pegadaian membawa dampak negatif bagi

kinerja karyawan PT. Pegadaian. Menurut Sudiharto (2001:22), beban kerja

merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga

kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi

selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja.

Beban kerja karyawan yang berlebihan akan menghambat kinerja karyawan

karena mengalami ketidakseimbangan.


3

Lingkungan kerja yang baik memiliki peranan penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaan. Karena lingkungan

kerja merupakan salah satu hal yang dapat memotivasi karyawan untuk

bekerja menjadi baik. Lingkungan kerja yang baik dapat dilihat dari suasana

kerja (yang meliputi : penerangan yang cukup, sirkulasi udara yang baik,

tersedianya alat- alat pengamanan, suara bising yang ditekan seminimal

mungkin), dari kondisi hubungan karyawan serta tersedianya fasilitas

pendukung lain. Adanya fasilitas- fasilitas yang diberikan perusahaan,

sangat berpengaruh langsung terhadap semangat kerja karyawan sehingga

kinerja karyawan meningkat. Ini adalah salah satu permasalahan yang

sering dihadapai perusahaan yaitu bagaimana meningkatkan dan menjaga

lingkungan kerja yang baik.

Pada saat ini PT. Pegadaian sudah semakin berkembang. Hal ini

dapat dilihat dari bertambahnya jasa yang ditawarkan oleh PT. Pegadaian.

Semakin bertambah jasa yang ditawarkan, semakin bertambah pula beban

kerja karyawan PT. Pegadaian untuk mencapai target yang terus bertambah

tinggi. Beban kerja yang dirasakan karyawan PT. Pegadaian cabang

Wonosobo adalah bekerja di luar jam kerja. Target pendapatan perusahaan

yang terus meningkat setiap tahun mengharuskan para karyawan untuk

mencari nasabah baru, ancaman mutasi, jumlah SDM yang sedikit

mewajibkan para karyawan merangkap pekerjaan di segala bidang, dan

pekerjaan yang berisiko besar contohnya karyawan kurang teliti sehingga

terdapat nasabah menggadaikan perhiasan palsu yang sangat mirip dengan


4

perhiasan asli sehingga mewajibkan karyawan untuk ganti rugi,

bertanggung jawab dan siap untuk dipotong gaji apabila terdapat kredit

macet pada jasa kredit kendaraan, nasabah menghilang dan membawa

kendaraan yang belum lunas pembayaran kreditnya.

Perhatian pemimpin terhadap karyawan bawahannya sangat penting

bagi kesuksesan dan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, pemimpin

harus senantiasa memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan

sebaik mungkin sehingga kinerja karyawan menjadi meningkat. Hubungan

komunikasi karyawan satu dengan yang lain berjalan dengan baik akan

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, perlengkapan dan keadaan

tempat kerja yang nyaman akan menciptakan suasana lingkungan kerja yang

baik. Kerjasama yang baik antara pemimpin dan antar karyawan akan

membantu meringankan pekerjaan yang banyak, selesai sesuai target dan

tepat waktu.

Semua alasan tersebut diduga dapat mempengaruhi kinerja

karyawan. Penulis tertarik untuk meneliti di PT. Pegadaian Cabang

Wonosobo selain alasan yang sebelumnya dijelaskan terdapat alasan lain

diantaranya pengamanan yang masih kurang diperhatikan dan masih belum

ada pengawalan khusus, seperti pada saat penyimpanan barang gadai,

pengiriman barang gadai dan pengiriman uang modal dari cabang ke unit

maupun sebaliknya. Hal tersebut dapat menimbulkan beban kerja bagi

karyawan, karena tanpa adanya pengawalan khusus dapat menimbulkan


5

tindakan yang tidak diinginkan seperti perampokan atau barang jatuh

diperjalanan.

Berdasarkan latar belakang tersebut penulis melihat ada pengaruh

yang signifikan antara beban kerja dan lingkungan kerja. Maka dari itu

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “PENGARUH

BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dapat merumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo ?

2. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo ?

C. Pembatasan Masalah

Batasan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

1. Objek penelitian ini adalah pegawai tetap PT. Pegadaian (Persero)

Cabang Wonosobo. Alasan menggunakan karyawan tetap adalah agar

adanya perilaku yang homogen karena perusahaan menerapkan kriteria

dan kebijakan sama sedangkan bagi karyawan tidak tetap perusahaan

memiliki kebijakan perusahaan yang berbeda. Peraturan bagi karyawan

tetap dan tidak tetap juga berbeda. Karyawan tidak tetap tidak

diperbolehkan untuk menikah sebelum 2 tahun bekerja, belum


6

mendapatkan jasa produksi (jaspro), tidak mendapatkan insentif, dan

melakukan sebagian besar pekerjaan di luar kantor.

2. Variabel yang diteliti adalah beban kerja, lingkungan kerja, dan kinerja

karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh beban kerja terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukan penelitian ini, diharapkan akan memberi manfaat bagi :

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan atau bahan

pertimbangan bagi perusahaan agar dapat memperhatikan beban kerja

yang dirasakan oleh pegawai dan menciptakan lingkungan kerja yang

efektif sehingga kinerja karyawan akan meningkat, karena itu semua

akan berpengaruh besar terhadap kelangsungan perusahaan.

2. Bagi Universitas

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi yang positif

dalam memberikan informasi dan menjadi referensi bagi peneliti

selanjutnya dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya


7

dalam penelitian yang berkaitan dengan “ Pengaruh Beban Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai media untuk

mengaplikasikan ilmu yang telah didapat selama kuliah serta menambah

wawasan penulis mengenai pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2002:160), kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugasnya

atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Menurut Mangkunegara (2006:67), kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja

karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

bersangkutan.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


9

b. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mangkunegara, (2006:67), faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

1) Faktor kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan

dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja, motivasi merupakan pergerakan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Unsur- unsur penilaian kinerja karyawan

Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat

dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

1) Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan

tanggung jawab dalam sebuah perusahaan.

2) Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolak ukur kinerja.


10

3) Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan

yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya

dapat menjadi tolak ukur kinerja.

4) Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil

guna.

5) Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan

bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya

akan semakin baik.

6) Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang

telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam

meningkatkan kinerja.

7) Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan

dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.


11

d. Indikator kinerja karyawan

Menurut Hasibuan (2009:39), indikator kinerja karyawan

terdiri dari :

1) Kuantitas

Kuantitas adalah besarnya volume atau beban kerja karyawan.

2) Kualitas

Kualitas adalah tanggung jawab moral terhadap kualitas kerja.

3) Personality

Personality merupakan kepribadian masing-masing karyawan.

4) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu adalah adanya penerapan disiplin waktu

terhadap karyawan.

e. Efek Kinerja

Menurut Umam (2010:101), beberapa efek dari adanya

kinerja adalah :

1) Pencapaian Target

Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan

energi positif, untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab

masing- masing sesuai dengan arahan dari target. Maka pada

saat itu, energi positif setiap orang akan berkolaborasi dan

berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja terbaik.


12

2) Loyalitas Karyawan

Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap

kesetiaan, kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta

berusaha menjaga nama baik perusahaan, semakin tinggi tingkat

loyalitasnya, maka akan semakin baik kinerja karyawan

tersebut.

3) Pelatihan dan Pengembangan

Semakin baik kinerja karyawan, semakin mudah dalam

pelatihan dan pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk

kinerja karyawan tersebut, akan semakin tinggi kebutuhan

karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan

pengembangan.

4) Promosi

Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk

promosi karyawan.

5) Berperilaku Positif

Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki

tingkatan mereka yang berada di bawah standar kinerja.

6) Peningkatan Organisasi

Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk

peningkatan organisasi.


13

2. Beban Kerja

a. Pengertian Beban Kerja

Menurut Danang Sunyoto (2012:64), beban kerja adalah

beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa

disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi,

kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin

terlalu banyak dan sebagainya.

Menurut Arika (2011), tubuh manusia dirancang untuk dapat

melakukan aktivitas pekerjaan sehari. Adanya massa otot yang

bobotnya hampir lebih dari separuh beban tubuh, memungkinkan

kita untuk dapat menggerakkan dan melakukan pekerjaan. Pekerjaan

disatu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan dan

peningkatan prestasi, sehingga mencapai kehidupan yang produktif

sebagai satu tujuan hidup.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa beban

kerja adalah banyaknya tuntutan kerja dan target kerja yang harus

diselesaikan yang menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang

sehingga menimbulkan stres. Beban kerja terbagi menjadi 2 yaitu

beban kerja eksternal dan beban kerja internal, dalam penelitian ini

penulis meneliti tentang beban kerja eksternal yang ada di PT.

Pegadaian Cabang Wonosobo karena melihat tanggung jawab dan

target perusahaan yang tinggi. Dapat dilihat dari tabel dibawah ini :


14

Tabel II.1

Data Beban Kerja

sumber : Data SDM PT Pegadaian (Persero) Kanwil XI Semarang,

2012

b. Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Soleman (2011:85) secara umum hubungan antara

beban dan kapasitas kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang

sangat kompleks, baik faktor internal maupun faktor eksternal :

1) Beban Kerja Faktor Eksternal

Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal

dari luar tubuh pekerja, meliputi :

a) Tugas (task) meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun

kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi lingkungan kerja,

sikap kerja, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang

bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas

pekerjaan, emosi pekerja, tingkat kerja dan kesulitan kerja.

b) Organisasi kerja, organisasi kerja meliputi lamanya waktu

kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan

sebagainya.

No Permasalahan Persentase

1 Kelebihan beban kerja 15,00%

2 Rotasi dan mutasi yang sering 19,00 %

3 SDM yang terbatas sementara beban kerja banyak

dan menumpuk

20,00%


15

c) Lingkungan kerja, lingkungan kerja ini dapat memberikan

beban tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik,

lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan

lingkungan kerja psikologis.

c. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (2012:22), indikator beban kerja meliputi :

1) Target Yang Harus Dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang

diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya, misalnya

mendapatkan nasabah dan pendapatan omset perusahaan yang

telah ditetapkan. Pandangan mengenai hasil kerja yang harus

diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

2) Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh

individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil

keputusan dengan cepat pada saat melayani nasabah, menjaga

barang gadai dengan sebaik mungkin, serta mengatasi kejadian

yang tak terduga seperti harus bekerja diluar jam kerja untuk

mendatangi nasabah dan menyelesaikan pekerjaan lainnya.


16

3) Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya,

misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus


d. Efek Beban Kerja

Menurut Manuaba (2000:4) beban kerja yang terlalu

berlebihan akan menimbulkan efek berupa kelelahan baik fisik

maupun mental dan reaksi- reaksi seperti sakit kepala, gangguan

pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang

terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan

gerak akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan

dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang

terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan

sehingga secara potensial membahayakan dan menurunkan kinerja

karyawan. Bertambahnya target yang harus dicapai perusahaan,

bertambah pula beban kerja karyawan.

Menurut Setyawan dan Kuswati (2006:109) apabila beban

kerja terus menerus bertambah tanpa adanya pembagian beban kerja

yang sesuai maka kinerja karyawan akan menurun.


17

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Danang Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan, misalnya kebersihan, musik, penerangan, dll.

Menurut Herman Sofyandi (2008:38) lingkungan kerja

adalah serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-

fungsi atau aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia

yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam

organisasi.

Menurut Robbins (2010) lingkungan kerja adalah lembaga-

lembaga atau kekuatan di luar yang berpotensi mempengaruhi

kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi 2 yaitu

lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum

adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memiliki potensi untuk

mempengaruhi organisasi, lingkungan ini berupa kondisi sosial dan

teknologi. Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang

secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran

sebuah organisasi.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah serangkaian faktor yang mempengaruhi


18

kegiatan kinerja para karyawan baik dari perseorangan antar

individu maupun dari fasilitas yang ada pada perusahaan.

b. Faktor- faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011) faktor- faktor lingkungan

kerja yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,

diantaranya :

1) Warna

Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar

efisiensi kerja para pegawai. Khususnya warna akan

mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna

yang tepat pada dinding ruangan dan alat- alat lainnya,

kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan

terpelihara.

2) Kebersihan Lingkungan Kerja

Secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang dalam

bekerja, karena lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan

kenyamanan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

3) Penerangan

Dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi

juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas

karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apabila


19

pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian dalam

bekerja.

4) Pertukaran udara yang cukup

Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran

fisik para karyawan, karena ventilasi udara yang cukup akan

memberikan kesehatan bagi karyawan.

5) Jaminan terhadap keamanan

Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan dan

keamanan akan keselamatan sehingga akan mendorong

karyawan bekerja.

6) Kebisingan

Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang

karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan

terganggu. Dengan terganggungya konsentrasi maka pekerjaan

yang dilakukan akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan

pada saat bekerja

7) Tata Ruang

Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja

yang bisa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.

Menurut Robbins Coulter (2010) lingkungan dirumuskan

menjadi 2, meliputi lingkungan umum dan lingkungan khusus :


20

a) Lingkungan Umum

Segala sesuatu diluar organisasi yang memiliki potensi untuk

mempengatuhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi

sosial dan kondisi teknologi yang meliputi :

(1) Fasilitas kerja

Segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan

dinikmati oleh karyawan, baik dalam hubungan langsung

dengan pekerjaan maupun kelancaran pekerjaan

sehingga dapat meningkatkan produktivitas atau prestasi

kerja.

(2) Fasilitas alat kerja

Seorang karyawan atau pekerja tidak akan dapat

melakukan pekerjaan tanpa disertai alat kerja.

(3) Fasilitas perlengkapan kerja

Semua benda yang digunakan dalam pekerjaan tetapi

tidak langsung berproduksi, melainkan sebagai pelancar

dan penyegar dalam pekerjaan.

(4) Fasilitas sosial

Fasilitas yang digunakan oleh karyawan yang berfungsi

sosial meliputi, penyediaan kendaraan bermotor,

musholla dan fasilitas pengobatan.


21

(5) Teknologi

Teknologi adalah alat kerja operasional yaitu semua

benda atau barang yang berfungsi sebagai alat canggih

yang langsung digunakan dalam produksi seperti

komputer, mesin pengganda, dan mesin hitung.

b) Lingkungan Khusus

Lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara

langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran

sebuah organisasi yang dapat mempengaruhi tugas-tugas

yang dibebankan.

c. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan

kerja fisik dan non fisik. Menurut Sedarmayanti (2009:21),

lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Faktor-faktor

yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah :

1) Lingkungan kerja yang kondusif

2) Peralatan kantor yang lengkap

3) Keamanan dan kebersihan

Menurut Sedarmayanti (2009:27) faktor faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah :


22

1) Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan

perhatian serta menghargai mereka.

2) Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan

merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang

ada.

3) Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara

teman sekerja maupun dengan pimpinan.

Menurut Budi W. Soetjipto (2008:87) indikator dari lingkungan

kerja non fisik adalah sebagai berikut :

1) Hubungan yang harmonis

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu

individu satu dengan individu lainnya dalam suatu organisasi.

2) Kesempatan untuk maju

Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang dimiliki

oleh seorang karyawan berprestasi dalam menjalankan

pekerjannya agar mendapatkan hasil yang lebih.

3) Keamanan dalam pekerjaan

Keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja,

dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi karyawan.


23

d. Efek Lingkungan Kerja

Menurut Kurniawidjaja (2012:24), jika tempat kerja aman dan sehat,

setiap orang dapat melanjutkan pekerjaan mereka secara efektif dan

efisien. Sebaliknya, jika tempat kerja tidak terorganisir dan banyak

terdapat bahaya, kerusakan dan absen sakit tak terhindarkan,

mengakibatkan hilangnya pendapatan bagi pekerja dan tingkat

kinerja berkurang bagi perusahaan. Sedangkan ruang kerja

karyawan yang nyaman membuat mereka senang dalam

menyelesaikan pekerjaan mereka.

B. Penelitian Sebelumnya

1) Penelitian berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Kantor Bank

Jateng Cabang Koordinator Semarang). Penelitian ini ditulis oleh Nadya

Wahyuningtyas pada tahun 2013. Variabel yang digunakan adalah :

lingkungan kerja, kepuasan kompensasi (variabel bebas) dan kinerja

karyawan (variabel terikat). Metode regresi linier berganda digunakan

untuk pengujian statistik. Teknik pengumpulan data menggunakan

kuesioner. Hasil dari penelitian ini adalah lingkungan kerja dan

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2) Penelitian dilakukan oleh Ika Nur Afia Meylia Elizabeth Ranu pada

tahun 2012, dengan judul “ Kontribusi Beban Kerja, Disiplin Kerja,

Hubungan Dengan Teman Sekerja Terhadap Produktivitas Kerja di PT.

Viccon Modern Industry. Hasil dari penelitian ini adalah beban kerja


24

berkontribusi positif terhadap produktivitas kerja. Beban kerja secara

parsial berkontribusi positif signifikan terhadap produktivitas kerja.

Beban kerja secara parsial berkontribusi positif terhadap produktivitas

pekerja tetap bagian produksi PT. Viccon Modern Industry. Penelitian

ini menggunakan penelitian kuantitatif. Penelitian ini menggunakan

paradigma sederhana dimana X1 mempengaruhi Y.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh beban kerja

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, beban kerja sebagai

variabel bebas 1 (X1) dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas 2 (X2)

serta kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).

Beban Kerja

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)


25

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2014:96), perumusan hipotesis merupakan langkah

ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan

landasan teori. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan

yang akan diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar

atau salah dengan cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang

menyusun dan mengujinya.

Penelitian ini menganalisis kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh

beban kerja (variabel bebas) dan lingkungan kerja (variabel bebas) terhadap

kinerja karyawan (variabel terikat). Beban kerja yang dirasakan karyawan

PT. Pegadaian (Persero) cabang Wonosobo adalah bekerja diluar jam kerja,

target pendapatan perusahaan yang terus meningkat setiap tahun

mengharuskan para karyawan untuk mencari nasabah baru, ancaman

mutasi, beban menjaga barang gadai nasabah agar terjamin keamanannya

terutama bagi pengelola unit barang gadai setelah jam kantor tutup, harus

membawa barang gadai ke cabang sendiri tanpa pengawalan khusus dari

petugas keamanan kantor, jumlah SDM yang sedikit mewajibkan para

karyawan merangkap pekerjaan disegala bidang. Menurut Sunyoto

(2012:64), beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga akan menimbulkan stres. Hal ini bisa

disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan

kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja terlalu banyak dan sebagainya.

Lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2011:96), menyebutkan


26

bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Karyawan

memiliki persepsi mengenai lingkungan kerja non fisik yang mereka miliki.

Menurut Robbins (2010:36), “Para karyawan menaruh perhatian yang besar

terhadap lingkungan kerja non fisik mereka, baik dari segi kenyamanan

pribadi maupun hubungan rekan kerja untuk melakukan pekerjaan dengan

baik”. Penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Andri Tri Wijaya (2016)

yang berjudul “ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

PEGADAIAN CABANG JEMBER” mendukung penelitian ini.

Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa lingkungan kerja non

fisik di penelitian ini menjelaskan keadaan yang berkaitan dengan sistem

pengawasan kerja yang terlalu ketat, suasana hubungan kerja yang kurang

harmonis, perlakuan bekerja yang tidak adil oleh atasan, hubungan yang

kurang harmonis dengan rekan kerja dan atasan. Adanya kondisi ligkungan

kerja non fisik pada PT. Pegadaian menyebabkan adanya pengaruh terhadap

sikap karyawan dalam bekerja terutama kinerja karyawan.

Adapun hipotesis yang telah dirumuskan berdasarkan rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :


27

H1 : Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2 :Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.


28

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Menurut Umar (2005:30) penelitian

asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui

pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini menjelaskan

hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan

diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan

untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau

skala numerik (Kuncoro, 2013:41). Penelitian ini menganalisis pengaruh

beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang akan diteliti adalah Pegawai tetap PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah beban kerja, lingkungan kerja, serta kinerja

karyawan.


29

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan bulan Agustus 2017 hingga Juli 2018.

2. Lokasi Penelitian

PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo Jalan A. Yani No. 12

Wonosobo.

D. Variabel Peneliian

1. Indentifikasi Variabel

a. Variabel dependent (Y)

Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

(Y). Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

tetap PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo mulai dari tingkat

ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, pencapaian omset

yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan dalam

penelitian ini diukur dengan menggunakan indikator kerja, menurut

Christy (2010:12) indikator kinerja diukur dari :

1) Ketepatan Waktu

Suatu jenis pekerjaan tertentu ketepatan waktu bagi karyawan

dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang telah ditetapkan

oleh PT. Pegadaian (Persero) Wonosobo. Sesuai tidaknya

dengan waktu yang telah direncanakan pengukuran ketepatan

waktu merupakan jenis khusus. Dari pengukuran kuantitatif

yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.


30

Kinerja Karyawan sebagai suatu konsep yang menunjukkan

adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang

dibutuhkan untuk menghasilkan prestasi tertentu dari seorang

tenaga kerja.

2) Deskripsi Pekerjaan

Pernyataan tertulis menjelaskan tentang peran dan tanggung

jawab yang harus dilaksanakan oleh karyawan PT. Pegadaian

dalam suatu pekerjaan tertentu.

3) Kuantitas

Target penyelesaian suatu pekerjaan dan pencapaian omset

pendapatan perusahaan di PT. Pegadaian Wonsosobo dalam

menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yang telah

ditentukan sesuai dengan standar ketentuan dari PT. Pegadaian

Cabang Wonosobo.

4) Kualitas

Hasil penyelesaian suatu pekerjaan PT. Pegadaian. Pengukuran

keluaran (ouput) mencerminkan tingkat kepuasan, yaitu

seberapa baik penyelesaian dari suatu pekerjaan.

b. Variabel Independent (X)

1) Beban Kerja (X1)

Variabel independent dalam penelitian ini adalah beban kerja

(X1). Dalam penelitian ini beban kerja yang dimaksudkan

adalah beban kerja eksternal sejumlah kegiatan yang harus


31

diselesaikan, target pendapatan omset yang bertambah tinggi

setiap tahun yang harus dicapai dalam jangka waktu tertentu.

Indikator beban kerja menurut Putra (2012:22), yaitu :

a) Target yang harus dicapai

Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang

diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan, mengejar target

omset perusahaan yang setiap tahun semakin bertambah dan

harus tercapai, kepuasan nasabah dalam pelayanan,

keselamatan dan keamanan tenaga kerja selama bekerja.

b) Kondisi Pekerjaan

Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh

individu mengenai kondisi pekerjaannya yang ada di PT.

Pegadaian (Persero), misalnya pencapaian omset pendapatan

perusahaan melebihi target, barang simpanan gadai milik

nasabah terjamin keamanannya, serta mengatasi kejadian

yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar

waktu jam kerja yang telah ditentukan.

c) Standar Pekerjaan

Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya

yang ada di PT. Pegadaian (Persero) Wonosobo, misalnya

perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus



32

2) Lingkungan Kerja (X2)

Variabel independent dalam penelitian ini adalah lingkungan

kerja (X2). Dalam penelitian ini lingkungan kerja yang

dimaksud adalah lingkungan kerja non fisik dan fisik yang

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas di PT.

Pegadaian (Persero) cabang Wonosobo adalah sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu

lingkungan kerja fisik dan non fisik. Menurut Sedarmayanti

(2009:21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja fisik adalah :

a) Lingkungan kerja yang kondusif

b) Peralatan kantor yang lengkap

c) Keamanan


33

Indikator Lingkungan kerja non fisik menurut Budi W.

Soetjipto (2008:87), terdiri dari :

a) Hubungan yang harmonis

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari

suatu individu satu dengan individu lainnya dalam suatu

organisasi.

b) Kesempatan untuk maju

Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang

dimiliki oleh seorang karyawan berprestasi dalam

menjalankan pekerjaannya agar mendapatkan hasil yang

lebih.

c) Keamanan dalam pekerjaan


dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi

karyawan.

2. DefinisiVariabel

Menghindari perbedaan pengertian dari setiap variabel yang

digunakan dalam penelitian ini, maka dibuat batasan atau definisi dari

masing-masing variabel, antara lain:

a. Kinerja karyawan

kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan di PT. Pegadaian (Persero)


34

Cabang Wonosobo dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator kinerja karyawan :

1) Kuantitas

Kuantitas adalah besarnya volume atau beban kerja karyawan.

Karyawan di PT. Pegadaian harus mengejar target agar omset

perusahaan tercapai, bertanggung jawab dengan barang gadai

nasabah agar keamanannya terjamin.

2) Kualitas

Kualitas adalah tanggung jawab moral terhadap kualitas kerja.

3) Personality

Personality merupakan kepribadian masing-masing karyawan.

4) Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu adalah adanya penerapan disiplin waktu

terhadap karyawan.

b. Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal

ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi,

kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi, volume kerja mungkin

terlalu banyak dan sebagainya. Faktor- faktor eksternal beban kerja,

beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, meliputi :

1) Tugas (task) meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja,

tata ruang tempat kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja,


35

beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental

meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi

pekerja, tingkat kerja dan kesulitan kerja. Misalnya, karyawan

PT. Pegadaian (Persero) harus mencapai target omset

perusahaan yang setiap tahun terus meningkat, memiliki beban

untuk menjaga barang gadai nasabah agar terjamin

keamanannya terutama bagi pengelola unit barang gadai setelah

jam kerja kantor selesai harus dibawa ke kantor cabang tanpa ada

petugas keamanan dari kantor dan kendaraan dinas, meluangkan

waktu diluar jam kerja untuk mencari nasabah guna mengejar

target omset yang telah ditetapkan.

2) Organisasi Kerja, organisasi kerja meliputi lamanya waktu kerja,

waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja, dan sebagainya.

Misalnya, karyawan PT. Pegadaian (Persero) harus bekerja

diluar jam kerja terutama pada saat pelelangan barang gadai.

3) Lingkungan kerja, lingkungan kerja ini dapat memberikan beban

tambahan yang meliputi, lingkungan kerja fisik, lingkungan

kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja

psikologis.

Lingkungan kerja adalah serangkaian faktor yang

mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi atau aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor

internal yang bersumber dari dalam organisasi. Menurut


36

Sedarmayanti (2009:21), lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun secara tidak langsung. Faktor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah :

1) Lingkungan kerja yang kondusif

2) Peralatan kantor yang lengkap

3) Keamanan

Menurut Sedarmayanti (2011:27)) lingkungan kerja dalam

penelitian ini adalah lingkungan kerja non fisik yang berupa :

1) Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana

karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan

pengarahan dan perhatian serta menghargai mereka.

2) Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan

merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang

ada.

3) Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan

merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar

baik antara teman sekerja maupun dengan pimpinan.

4) Hubungan yang harmonis

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari

suatu individu satu dengan individu lainnya dalam suatu

organisasi.


37

5) Kesempatan untuk maju

Kesempatan untuk maju merupakan suatu peluang yang

dimiliki oleh seorang karyawan berprestasi dalam

menjalankan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang lebih.

6) Keamanan dalam pekerjaan


dalam hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi

karyawan.

3. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial (Sugiyono,

2014:136). Pada kuesioner dalam penelitian ini, responden diminta

untuk mengisi jawaban, dimana ada 5 alternatif jawaban yang memiliki

bobot masing-masing sebagai berikut:

Tabel III.1

Bobot Skor Skala Likert

Alternatif jawaban Bobot

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1


38

E. Definisi Operasional

Tabel III.2

Variabel, Definisi, dan Indikator

VARIABEL DEFINISI

INDIKATOR

Kinerja

Karyawan

(Y)

Menurut Mangkunegara (2006:67)

kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

1) Kuantitas

2) Kualitas

3) Personality

4) Ketepatan Waktu

Beban Kerja

(X1) Menurut Sunyoto (2012:64) beban

kerja adalah banyaknya tuntutan kerja

dan target kerja yang harus

diselesaikan yang menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang

sehingga menimbulkan stress.

1) Target Yang Harus

Dicapai

2) Kondisi Pekerjaan

3) Standar Pekerjaan


39

VARIABEL DEFINISI

INDIKATOR

Lingkungan

Kerja (X2) Lingkungan kerja adalah serangkaian

faktor yang mempengaruhi kinerja

dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya manusia

yang terdiri dari faktor- faktor internal

yang bersumber dari dalam organisasi.

1) Perhatian dan dukungan

pemimpin.

2) Kerjasama antar

kelompok.

3) Kelancaran komunikasi.

4) Hubungan yang harmonis.

5) Kesempatan untuk maju.

6) Keamanan dalam

pekerjaan.

7) Lingkungan Kerja Yang

Kondusif

8) Peralatan Kantor yang

Lengkap

9) Keamanan

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:119), populasi merupakan wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

45 orang karyawan, yang terdiri dari karyawan tetap PT. Pegadaian


40

Cabang Wonosobo. Alasan menggunakan karyawan tetap adalah agar

adanya perilaku yang homogen karena perusahaan menerapkan kriteria

dan kebijakan sama sedangkan bagi karyawan tidak tetap perusahaan

memiliki kebijakan yang berbeda. Peraturan bagi karyawan tetap dan

tidak tetap juga berbeda. Karyawan tidak tetap tidak diperbolehkan

untuk menikah sebelum 2 tahun bekerja, belum mendapatkan jasa

produksi (jaspro), tidak mendapatkan insentif, dan pegawai tidak tetap

banyak bekerja diluar kantor.

2. Sampel

Menurut Kuncoro (2013:118), sampel adalah suatu himpunan bagian

(subset) dari unit populasi. Teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini adalah purposive sampling. Menurut Sugiyono (2014:156)

purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan

pertimbangan tertentu. Sampel dalam penelitian adalah karyawan tetap

PT. Pegadaian Cabang Wonosobo, Alasan menggunakan karyawan

tetap adalah agar adanya perilaku yang homogen karena perusahaan

menerapkan kriteria dan kebijakan sama sedangkan bagi karyawan tidak

tetap perusahaan memiliki kebijakan perusahaan yang berbeda.

Peraturan bagi karyawan tetap dan tidak tetap juga berbeda. Karyawan

tidak tetap tidak diperbolehkan untuk menikah sebelum 2 tahun bekerja,

belum mendapatkan jasa produksi (jaspro), tidak mendapatkan insentif,

dan pegawai tidak tetap banyak bekerja diluar kantor. Pengambilan

sampel secara purposive sampling dipilih agar subjek yang diteliti


41

memiliki kesamaan kondisi, sehingga tidak memunculkan adanya

kesenjangan. Dalam pengambilan sampel ini, penulis menggunakan

rumus slovin sebagai berikut :

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁𝑒2

𝑛 =45

1 + 45(0,1)2

= 31,03448276 = 31 karyawan.

Keterangan :

n : Jumlah sampel

N : Jumlah populasi

e : estimasi tingkat kesalahan

Berdasarkan perhitungan di atas sampel yang menjadi responden dalam

penelitian adalah 31 responden. Kriteria sampel yang digunakan adalah

karyawan tetap PT. Pegadaian Cabang Wonosobo. Alasan menggunakan

karyawan tetap adalah adanya perilaku yang homogen karena kriteria dan

kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan sama, sedangkan bagi karyawan

tidak tetap perusahaan menerapkan kebijakan yang berbeda.


42

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive

sampling. Menurut Sugiyono (2014:156) purposive sampling adalah teknik

penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Teknik pengumpulan data

yang dilakukan dalam penelitian ini dengan kuesioner yang berisi sejumlah

pertanyaan tertulis dengan maksud untuk memperoleh informasi dari

responden secara langsung. Menurut Ferdinand (2006:46) kuesioner

menghasilkan data primer, dimana data primer adalah data yang diperoleh

dari hasil penelitian langsung di lapangan pada perusahaan yang menjadi

objek penelitian. Daftar pertanyaan dalam kuesioner ini harus sesuai dengan

permasalahan yang diteliti dan memperoleh data berkaitan dengan beban

kerja dan lingkungan kerja serta memperoleh data yang berkaitan dengan

kinerja karyawan. Menurut Sugiyono (2014:45), skala yang digunakan

dalam kuesioner adalah skala likert 1 - 5 dengan penjelasan sebagai berikut

:

1) SS : Sangat Setuju skor 5

2) S : Setuju skor 4

3) R : Ragu- ragu skor 3

4) TS : Tidak Setuju skor 2

5) STS : Sangat Tidak Setuju skor 1


43

H. Sumber Data

Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini terdiri dari data

primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Menurut Kuncoro (2013:148) data primer yang diperoleh dengan

survei lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data

original. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil

pengisian kuesioner oleh responden, yaitu pegawai PT. Pegadaian

Cabang Wonosobo.

2. Data Sekunder

Menurut Kuncoro (2013:148) data sekunder adalah data yang

telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan

kepada masyarakat pengguna data. Data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dari buku-buku referensi, jurnal ilmiah dan

browsing melalui internet.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner dan wawancara. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan cara

mendatangi Kantor Cabang PT. Pegadaian (Persero) Wonosobo dan

diberikan kepada Pegawai yang telah menjadi objek penelitian.Teknik

pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini dengan kuesioner

yang berisi sejumlah pertanyaan tertulis dengan maksud untuk memperoleh

informasi dari responden secara langsung. Menurut Ferdinand (2006:46)


44

kuesioner menghasilkan data primer, dimana data primer adalah data yang

diperoleh dari hasil penelitian langsung di lapangan pada perusahaan yang

menjadi objek penelitian. Daftar pertanyaan dalam kuesioner ini harus

sesuai dengan permasalahan yang diteliti dan memperoleh data berkaitan

dengan beban kerja dan lingkungan kerja serta memperoleh data yang

berkaitan dengan produktivitas kinerja karyawan. Menurut Sugiyono

(2014:45), skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert 1 - 5

dengan penjelasan sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju skor 5

S : Setuju skor 4

R : Ragu- ragu skor 3

TS : Tidak Setuju skor 2

STS : Sangat Tidak Setuju skor 1

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana suatu alat

pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur, sah atau tidaknya

suatu kuesioner. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukkan alat

ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat

digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono,

2014:168). Uji validitas bisa menggunakan rumus Product Moment,

yaitu :


45

𝑟𝑥𝑦 = 𝑁 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)

√{𝑁 ∑ 𝑥2 − (∑ 𝑥)2}{𝑁 ∑ 𝑦2 − (∑ 𝑦)2}

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi;

∑X = jumlah skor butir;

∑Y = jumlah skor total;

N = jumlah sampel.

Kriteria uji validitas:

a) Apabila r hitung lebih besar dari r tabel (rh > rt) maka butir

instrumen tersebut valid.

b) Jika r hitung lebih kecil dari r tabel (rh < rt) maka instrumen

tersebut tidak valid dan tidak dipergunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Realiabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu

skor (skala pengukuran) (Kuncoro, 2013:175). Rumus yang digunakan

adalah Cronbach’s Alpha untuk mencari nilai yang skornya antara 1

dan 0.

𝑟11= {

𝑘

(𝑘−1)}{1−

∑ 𝜎𝑏2

𝜎𝑡2 }

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyak butir pertanyaan


46

∑ 𝜎𝑏2 = Total dari varian masing-masing pertanyaan

𝜎𝑡2= Varian dari total skor

Kriteria untuk menentukan apakah instrumen tersebut reliabel atau

tidak, maka digunakan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2012:41):

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 maka suatu skala dinyatakan

reliabel.

b. jika Cronbach’s Alpha <0,60 maka suatu skala dinyatakan tidak

reliabel.

K. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linier berganda dan menggunakan alat bantu berupa software

komputer program SPSS. SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

adalah sebuah program komputer yang digunakan untuk menganalisis

sebuah data penelitian ini adalah SPSS versi 21. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang memberikan gambaran atau

deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata- rata (mean), standar

deviasi, varian maksimum, minimum Ghozali, (2012:19). Analisis ini

digunakan untuk menganalisa data satu persatu berdasarkan jawaban

responden dari kuesioner yang diberikan selama penelitian berlangsung.


47

a. Deskriptif Responden

Deskriptif responden berisi tentang perhitungan yang menjadi

klasifikasi kuesioner secara umum seperti jenis kelamin, usia,

jabatan, dan pendidikan terakhir. Deskripsi responden dilakukan

dalam frekuensi (%).

b. Deskripsi Variabel

Untuk menggambarkan atau mendapatkan gambaran tentang

variabel, dimensi dan indikator melalui rata-rata (mean) pada

variabel beban kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

1) Menghitung nilai mean untuk setiap variabel/obyek/item

2) Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor yang

telah dibuat. Dalam mengkategorikan masing-masing variabel,

langkah yang digunakan adalah dengan menggunakan interval

kelas sesuai rumus Sturges:

𝐶1 = 𝑟𝑎𝑛𝑔𝑒

𝐾

Keterangan:

C1 = Interval

Range = Selisih antara batas atas dengan atas bawah

K = Banyaknya kelas

Maka interval kelasnya:

𝐶1 = 5 − 1

5= 0,80


48

Tabel III.3

Kategori Nilai Mean

Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju

2 1,81 – 2,60 Tidak Setuju

3 2,61 – 3,41 Netral

4 3,42 – 4,22 Setuju

5 4,23 – 5,00 Sangat Setuju

2. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji asumsi klasik

terlebih dahulu agar penelitian tidak bias dan untuk menguji kesalahan

model regresi yang digunakan dalam penelitian. Menurut Ghozali

(2012:103), model regresi yang digunakan akan menunjukkan

hubungan yang signifikan dan representatif (BLUE = Best Linier

Unbiased Estimator) apabila memenuhi asumsi dasar klasik regresi

yaitu apabila tidak terjadi gejala:

a. Uji Normalitas

Menurut Santosa dan Ashari (2005:46), pengujian normalitas adalah

pengujian tentang kenormalan distribusi data dalam penelitian ini,

menggunakan Uji Kolmogorov-smirnov dengan pedoman sebagai

berikut:


49

1) Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed)

> level of significant (α =0,05), sebaliknya Ha ditolak Nugroho,

(2005).

2) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed)

< level of significant (α =0,05), sebaliknya Ha diterima

Nugroho, (2005:37).

b. Uji Linieritas

Uji linier merupakan suatu pengujian yang digunakan untuk

mengetahui apakah antara variabel bebas dan variabel terikat

bersifat linier atau tidak. Pengujian ini dapat digunakan sebagai

syarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Menurut Sudjana

(2003:331), “Uji linieritas dimaksudkan untuk menguji linier

tidaknya data yang dianalisis”. Kriteria pengujian adalah taraf

signifikasi linieritas lebih besar dari 0,05 (Sig > 0,05) maka terdapat

hubungan linier antara variabel bebas dengan variabel terikat

(Sugiyono:2014).

c. Uji Multikolinieritas

Menurut Ghozali (2012:105), uji multikoliniearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara

variabel bebas (independen). Model regresi yang baik sebaiknya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Salah satu alat

untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam

model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya


50

serta nilai Variance Inflation Faktor (VIF). Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak di jelaskan

oleh variabel dependen lainnya. Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance

≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara dua

atau lebih variabel independen (X1,X2) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel

indepeden berhubungan positif atau negatif. Data yang digunakan

biasanya berskala interval atau rasio, jika menggunakan skala selain

yang disebutkan maka tidak dapat melakukan perhitungan. Menurut

Sugiyono (2014:277) persamaan regresi linier berganda sebagai berikut

:

Y = a + 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2 + e

Keterangan :

Y : Variabel Kinerja Karyawan.

X1 : Variabel Beban Kerja.

X2 : Variabel Lingkungan Kerja.

a : Konstanta.

𝑏1, 𝑏2 : Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan).

e : Kesalahan pengganggu.


51

4. Pengujian Hipotesis

Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel

bebas berpengaruh dengan variabel terikat, maka digunakan beberapa

pengujian diantaranya adalah:

a) Uji Signifikan Parsial (uji t)

Pengujian yang dilakukan adalah uji parameter (uji korelasi) dengan

menggunakan uji t-statistik. Hal ini membuktikan apakah terdapat

pengaruh antara masing-masing variabel independen (X) dan

variabel dependen (Y). Pengujian hipotesis dengan menggunakan

uji statistic t secara parsial dengan α=0,05.

1. Merumuskan Hipotesis

Ho : β1β2 = 0, : Beban Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial

tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : β1β2 ≠ 0, : Beban Kerja dan Lingkungan Kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2. Uji Signifikan

Menurut Ghozali (2014) proses pengujian sebagai berikut :

𝑡 =𝑆𝑏𝑏


52

Keterangan :

t : hasil t hitung.

b : koefisien regresi variabel bebas.

sb : standar error variabel bebas.

Hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan

dengan ttabel dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05 uji

dua pihak dan dk= n-3, kriteria sebagai berikut :

1. Ha ditolak bila thitung < ttabel

2. Ha diterima bila thitung > ttabel

Jika hasil pengujian statistik menunjukkan Ho

diterima dan Ha ditolak berarti beban kerja dan lingkungan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, begitu

sebaliknya jika Ho ditolak Ha diterima beban kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Uji Delta Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2012:97) delta koefisien determinasi (R2) mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel

dependen. Penggunaan delta koefisien determinasi menghasilkan nilai

yang relatif kecil dari pada nilai koefisien determinasi (R2). Nilai delta

koefisien determinasi (R2) yang kecil disebabkan adanya varians error

yang semakin besar. Varians error menggambarkan variasi data secara


53

langsung. Semakin besar variasi data penelitian akan berdampak pada

semakin besar varians error. Varians error muncul ketika rancangan

kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara/pengumpulan data

semuanya mempunyai kontribusi pada variasi data yang dihasilkan.

Dengan demikian semakin besar nilai delta koefisien determinasi (R2),

maka variabel independen mampu memprediksi variasi variabel

dependen.


54

BAB IV

PROFIL PERUSAHAAN

A. SEJARAH PERUSAHAAN

Sejarah singkat PT. Pegadaian (Persero) disajikan sebagai berikut :

1. Pegadaian pada zaman VOC (1746-1811)

Pada masa itu pegadaian dikenal dengan nama Bank Van Lenning, yang

merupakan perusahaan patungan antara VOC dengan pihak swasta,

dengan perbandingan modal 2/3 adalah modal Pemerintah, dalam hal ini

VOC dan 1/3 adalah modal swasta. Lembaga ini sepenuhnya diusahakan

oleh pemerintah, yang berjalan sampai tahun 1811.

2. Pegadaian pada masa penjajahan Inggris (1811-1816)

Pada tahun 1811 terjadi peralihan kekusaan dari pemerintah Belanda

kepada pemerintah Inggris. Pada masa itu Raffless mengganti Bank Van

Lenning dengan Licentie Stelsel, dengan maksud untuk mempersempit

peranan lintah darat, yang pada waktu itu diistilahkan Woeker.

Pembentukkan Licentie Stelsel ternyata tidak mengenai sasaran, oleh

karena itu pada tahun 1814 dihapuskan dan kemudian diganti dengan

Pachstelsel.

3. Pegadaian pada masa penjajahan Hindia Belanda (1816-1942)

Pada tahun 1816 Belanda kembali menguasai Indonesia, dan pada

pertengahan periode ini Pemerintah Belanda mengadakan penelitian

pada tahun 1856. hasil penelitian ini menunjukkan adanya

penyimpangan yang merugikan rakyat, sehingga pada tahun 1870 nama


55

Pegadaian dirubah lagi pada saat itu menjadi Licentie Stelsel, yang terus

berlangsung sampai tahun 1880, sampai diganti namanya menjadi

Pachstelsel kembali. Pada waktu pemerintah Belanda ini, usaha di

bidang kredit gadai menjadi monopoli pemerintah, dengan status

sebagai jawatan, yang bernaung di bawah Departemen Keuangan.

4. Pegadaian pada masa pendudukkan Jepang (1942-1945)

Pada masa penjajahan Jepang, Pegadaian tetap menjadi instansi

pemerintah di bawah pengawasan kantor besar keuangan. Pada waktu

itu pemerintah Jepang mengambil kesempatan untuk mengeruk

kekayaan rakyat dari Pegadaian, yaitu dengan menghapuskan lelang

terhadap barang-barang yang telah kadaluarsa, dan kemudian diambil

dari pemerintah Jepang.

5. Zaman sesudah kemerdekaan

Setelah proklamasi kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus

1945, penguasaan atas Pegadaian diambil oleh Pemerintah Republik

Indonesia, dengan status sebagai Jawatan dibawah Menteri Keuangan

sampai kemudian terbit Peraturan Pemerintah nomor 178 tahun 1965

diintegrasikan dalam urusan Bank Sentral Unit IV. Sejak saat itu,

kegiatan perusahaan terus berjalan dan asset atau kekayaannya

bertambah. Namun seiring dengan perubahan zaman, Pegadaian

dihadapkan pada tuntutan kebutuhan untuk berubah pula, dalam arti

untuk lebih meningkatkan kinerjanya, tumbuh lebih besar lagi dan lebih

profesional dalam memberikan layanan. Oleh karena itu untuk


56

memberikan keleluasaan pengelolaan bagi manajemen dalam

mengembangkan usahanya, Pemerintah meningkatkan status Pegadaian

dari Perusahaan Jawatan (PERJAN) menjadi Perusahaan Umum

(PERUM) yang dituangkan dalam Peraturan Pemerintah No. 10/1990

tanggal 10 April 1990.

6. Perubahan nama PERUM menjadi PT (Perseroan Terbatas)

Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektifitas penyelenggaraan

penyaluran pinjaman khususnya penyaluran masyarakat menengah

kebawah, usaha mikro, usaha kecil dan usaha menengah PERUM

Pegadaian akhirnya berubah manjadi PT (Perseroan Terbatas)

berdasarakan Peraturan Pemerintah nomor 103 tahun 2000 tentang

PERUM Pegadaian, perlu mengubah bentuk badan hukum perusahaan

PERUM menjadi PT (Perseroan Terbatas). Pasal 29 Peraturan

Pemerintah nomor 43 tahun 2005 tentang penggabungan, peleburan,

pengambilalihan dan perubahan Badan Hukum, Badan Usaha Milik

Negara, perubahan bentuk badan hukum yang ditetapkan pemerintah.

Pasal 5 ayat 2 Undang-undang Nomor 19 tahun 2003 tentang Badan

Usaha Milik Negara. Disahkan oleh Presiden Republik Indonesia dan

Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia ditetapkan di Jakarta pada

tanggal 13 Desember 2011 yang dituangkan dalam Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 51 tahun 2011.


57

B. PROFIL PERUSAHAAN DAN STRUKTUR ORGANISASI

Pegadaian Cabang Wonosobo beralamat di Jalan A. Yani no 12

Wonosobo. Seluruh kegiatan operasional setiap hari dimulai pada pukul

08.30 – 16.00 dari hari senin-jumat dan 08.30 – 13.00 pada hari sabtu. Pada

hari Sabtu setelah jam kerja selesai semua karyawan melakukan promosi

untuk menarik nasabah untuk mengejar target dan pada hari Minggu

(melakukan promosi individu).

Pegadaian cabang wonosobo memiliki 6 unit kantor pembantu yaitu

:

1. UPC Sapuran

2. UPC Kertek

3. UPC Selomerto

4. UPC Garung

5. UPC Pasar Sayur

6. UPC Grosir

Jumlah pegawai yang ada di PT. Pegadaian Cabang Wonosobo memiliki

total 45 pegawai, Kantor Cabang PT. Pegadaian Cabang Wonosobo

dikepalai oleh seorang Pemimpin Cabang yang bertanggung jawab

langsung kepada Pimpinan Wilayah PT. Pegadaian Kanwil Purwokerto,

dengan status adalah Manajer Kantor Cabang. Selanjutnya dalam

melaksanakan tugasnya sehari-hari, Manajer Kantor Cabang dibantu oleh

Pengelola Unit Pelayanan Cabang (UPC), Penaksir, Kasir, Pemasar dan

Analis Kredit. Melalui struktur organisasi yang baik, pengaturan pelaksanan


58

dapat diterapkan, sehingga efisiensi dan efektifitas kinerja pegawai dapat

diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga

tujuan perusahaan dapat tercapai. Berikut struktur organisasi kantor PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo :

STRUKTUR ORGANISASI

PT. Pegadaian Cabang Wonosobo

Gambar IV.1

Bagan Struktur Organisasi

PIMPINAN CABANG

PENAKSIR KASIR PEMASARANALISIS KREDIT

PENGELOLA UNIT


59

Tabel IV.1

Daftar Nama Pegawai

DAFTAR NAMA PEGAWAI/PEJABAT PT. PEGADAIAN (Persero) CABANG

WONOSOBO

NO NAMA NIK JABATAN

1 NIRAWAN HADI P80499 KEPALA CABANG

2 TH SEPTIANI INDYASTUTI P79719 PENGELOLA UPC SELOMERTO

3 MARATUN MUFIDA P82824 PENGELOLA UPC GARUNG

4 SITI ZULAIKAH P80159 PENGELOLA UPC KERTEK

5 DIDIK PURWADI S P77170 PENGELOLA UPC SAPURAN

6 NUNIK HANDAYANI P79718 PENGELOLA UPC GROSIR

7 PRADINA CATUR P82936 PENGELOLA UPC PS SAYUR

8 RESTI SETYANI P99526 PENGELOLA UPC (KREDIT)

9 RIZKA ANINDYA P78265 PENGELOLA UPC (KREDIT)

10 SETIYO TESASIH P85295 PENGELOLA UPC (AGUNAN)

11 YULI KURNIAWATI P91986 PENGELOLA UPC (AGUNAN)

12 NARIMO P80727 PENAKSIR

13 BAMBANG RIYADI JOKO S P77980 PENAKSIR

14 FITRIA ROCHMAH P89989 PENAKSIR

15 SUNOTO P81640 PENAKSIR

16 ABDILAH MUSA KURNIAWAN P90000 PENAKSIR

17 HARTANTO P91285 PENAKSIR

18 ENY SUHESTI P71856 PENAKSIR

19 LILIS SETYONINGSIH P82877 PENAKSIR

20 NURUL BEKTI NUGRAHENI P89918 KASIR

21 MUJI P89781 KASIR

22 WILIS PUJIASTUTI P92176 KASIR

23 FITRIA RAHMA DEWI P89840 KASIR

24 YULI KURNIAWATI P82847 KASIR

25 IRUL TIWI AYU TISNA PEMASAR

26 ADE AYU TISNAWATI PEMASAR

27 LIA DEWI UNTARI PEMASAR

28 ANTON ANALISIS KREDIT

29 UNTUNG BASUKI ANALISIS KREDIT

30 HARY KUSWANTORO P92176 ANALISIS KREDIT

31 SUSANTO P73197 ANALISIS KREDIT

32 AGUNG BASUKI P79976 ANALISIS KREDIT

33 TAUFIK SATPAM

34 YUDI SATPAM

35 MUNTINGUN SATPAM

36 HARTONO SATPAM


60

NO NAMA NIK JABATAN

37 NGATIK BAITUL MAKODAS SATPAM

38 IMAM FAHRUL HASIM SATPAM

39 AHMAD BAJURI SATPAM

40 PRIYO SATPAM

41 RIZKA ANINDYA OB

42 SUCIPTO OB

43 HADI OB

44 FRENDY AHMAD RIFAI OB

45 ALFIAN OB

C. JOB DESCRIPTION

Job Description Personalia Pimpinan dan Pegawai berdasarkan

(Pegadaian : 2012) adalah:

1. Pemimpin Cabang

Tugas Pemimpin Cabang adalah :

a. Menyakini/memastikan bahwa Kantor Cabang telah mempunyai

rencana kerja dan anggaran Kantor Cabang dan UPC berdasarkan

acuan yang telah ditetapkan.

b. Meyakini/memastikan bahwa target bisnis (omset, nasabah, dan lain

– lain) yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik oleh seluruh

unit kerja operasional.

c. Merencanakan mengorganisasikan dan menyelenggarakan dan

mengendalikan operasional, administrasi dan keuangan Kantor

Cabang dan UPC.

d. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan dan

mengendalikan pengelola kredit dan barang jaminan bermasalah


61

(NPL, taksiran tinggi, Barang palsu dan barang polisi) termasuk

pengelolaan BSL dan AYD/KYPD.

2. Pengelola Unit

a. Mengkoordinasikan, melaksanakan, dan mengawasi kegiatan

operasional UPC.

b. Menetapkan besarnya taksiran dan uang pinjaman kredit sesuai

dengan kewenanganya.

c. Menangani barang jaminan bermasalah dan barang jaminan lewat

jatuh tempo.

d. Melakukan pengawasan melekat secara terprogram sesuai

kewenanganya.

e. Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pengelolaan

kegiatan admnistrasi dan keuangan, serta pembuatan laporan

operasional UPC.

f. Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi pengelolaan

saranaa dan prasarana, sistem pengamanan, ketertiban dan

kebersihan kantor UPC.

3. Penaksir

a. Melaksanakan penaksiran barang jaminan dan menetapkan uang

pinjaman sesuai dengan kewenanganya.

b. Melaksanakan penaksiran terhadap barang jaminan yang akan

dilelang, untuk mengetahui mutu dan nilai, dalam menentukan harga

dasar barang yang akan dilelang.


62

c. Merencanakan, menyiapkan barang jaminan yang akan disimpan

agar terjamin keamananya.

d. Menangani barang jaminan bermasalah dan barang jaminan lewat

jatuh tempo

e. Mengkoordinasikan, melaksanakan dan mengawasi kegiatan

administrasi dan keuangan, sesuai dengan ketentuan yang berlaku

untuk mendukung kelancaran pelaksanaan operasional kantor

cabang /UPC.

f. Mengorganisasikan pelaksana tugas pekerjaan pendukung

administrasi dan pembayaran.

g. Membimbing pendukung administrasi dan pembayaran dalam

rangka pembinaan dan kelancaran tugas pekerjaan.

4. Kasir

a. Melaksanakan penerimaan pelunasan uang pinjaman dari nasabah

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

b. Menerima uang hasil penjualan barang jaminan yang akan dilelang.

c. Membayarkan uang jaminan pinjaman kredit kepada nasabah sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.

d. Melakukan pembayaran segala pengeluaran yang terjadi di kantor

cabang.


63

5. Pemasar

a. Menyusun rencana kerja dan anggaran sub bagian pemasaran

b. Menyusun bentuk dan program pemasaran.

c. Merencanakan, menggorganisasikan, melaksanakan dan mengawasi

pelaksanaan pemasaran semua produk/bisnis di kantor wilayah dan

kantor cabang, serta melaporkanya kepada atasan.

6. Analisis Kredit

a. Menerima berkas dan melakukan pemeriksaan adminsitrasi terhadap

pengajuan kredit oleh calon nasabah.

b. Menyusun dan membuat laporan hasil analisis kelayakan kredit serta

menyampaikanya kepada atasan untuk keputusan disetujui atau

tidaknya kredit yang diajukan calon nasabah.

c. Melakukan analisa kelayakan kredit dan pemeriksaan barang yang

dijadikan agunan sesuai dengan prosedur yang berlaku.

d. Menyusun laporan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas

pekerjaan.

e. Pendukung Administrasi dan Pembayaran


64

D. VISI DAN MISI PERUSAHAAN

1. Visi

Sebagai solusi bisnis terpadu terutama berbasis gadai yang selalu

menjadi market leader dan mikro berbasis fidusia selalu menjadi yang

terbaik untuk masyarakat menengah kebawah.

2. Misi

1) Memberikan pembiayaan yang tercepat, termudah, aman dan selalu

memberikan pembinaan terhadap usaha golongan menengah

kebawah untuk mendorong pertumbuhan ekonomi.

2) Memastikan pemerataan pelayanan dan infrastruktur yang

memberikan kemudahan dan kenyamanan diseluruh pegadaian

dalam mempersiapkan diri menjadi pemain regional dan tetap

menjadi pilihan utama masyarakat.

3) Membantu pemerintah dalam meningkatkan kesejahteraan

masyarakat golongan menengah kebawah dan melaksanakan usaha

lain ddalam rangka optimalisasi sumber daya perusahaan.

E. JENIS KEGIATAN PERUSAHAAN

Lembaga Keuangan Bukan Bank adalah badan usaha yang

melakukan kegiatan di bidang keuangan, secara langsung ataupun tidak

langsung, menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkan kembali

kepada masyarakat untuk kegiatan produktif. PT. Pegadaian (Persero)

Cabang Wonosobo merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam


65

bidang jasa gadai. Kegiatan operasional PT. Pegadaian (Persero) yang telah

dilakukan saat ini, antara lain meliputi :

a. Menyalurkan uang pinjaman kepada masyarakat berdasarkan hukum

gadai

b. Menerima jasa taksiran, yaitu pelayanan kepada masyarakat yang ingin

mengetahui berapa besar nilai riil barang yang dimilikinya ,misalnya

emas,berlian dan barang-barang bernilai lainnya.

c. Menerima jasa titipan, yaitu pelayanan kepada masyarakat yang akan

menitipkan barangnya.

d. Memberikan jasa dalam pembayaran internet, tv berlangganan, listrik,

pulsa handphone.

e. Penjualan Logam Mulia (LM).


66

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab V peneliti menyajikan hasil analisis data yang telah diperoleh.

Dalam rangka mendapatkan data, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 31

karyawan di PT. Pegadaian Cabang Wonosobo. Setiap kuesioner memiliki 27

pernyataan. Untuk variabel dependent (Y) kinerja karyawan memiliki 9 pernyataan.

Untuk variabel independent (X1) beban kerja memiliki 9 pernyataan. Untuk

variabel independent (X2) lingkungan kerja memiliki 8 pernyataan.

Skor yang digunakan untuk menghitung nilai dari setiap pernyataan adalah

“Sangat Setuju” (SS) mendapat skor 5, “Setuju” (S) mendapat skor 4, “Netral” (N)

mendapat skor 3, “Tidak Setuju” (TS) mendapat skor 2 dan “Sangat Tidak Setuju”

(STS) mendapat skor 1. Penyebaran kuesioner dilakukan selama 3 hari dengan

memberikan langsung kepada karyawan PT. Pegadaian Cabang Wonosobo.

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai karakteristik responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, jabatan dan pendidikan terakhir karyawan PT.

Pegadaian Cabang Wonosobo. Data deskriptif yang akan memaparkarkan skor-skor

mengenaik kinerja karyawan, beban kerja dan lingkungan kerja. Sedangkan

kuantitatif pada variabel kinerja karyawan, beban kerja dan lingkungan kerja

meliputi uji instrument (Validitas dan Realibilitas), uji asumsi klasik

(normalitas,linieritas dan multikolinieritas), uji analisis data (regresi linier

berganda) dan uji hipotesis (uji t).


67

A. Uji Instrumen

Dalam penelitian digunakan program perhitungan komputer untuk melakukan

uji instrumen yang dilakukan pada saat penelitian. Seluruh kuesioner

ditabulasikan menggunakan program excel 2013 dan dianalisis menggunakan

program SPSS 21.0.

1. Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi

product moment pearson. Dapat dikatakan valid apabila hasil uji didapati r

hitung r tabel. Dalam pengujian ini dilakukan dengan menggunakan data

dari 31 responden. Diketahui N= 31 dan = 0,05, maka r tabel = 0,3550.

Validasi dari item yang diuji adalah sebagai berikut :

Tabel V.1

Rangkuman Tes Validitas Kinerja Karyawan

Sumber : data diolah peneliti

Aspek Butir r Hitung r Tabel Hasil

Kualitas 1 0,557 0,3550 VALID

Efektivitas

2

0,677

0,3550

VALID

3 0,719 0,3550 VALID

Kuantitas

4

0,786

0,3550

VALID

5 0,449 0,3550 VALID

Efisiensi

6

0,454

0,3550

VALID

7 0,739 0,3550 VALID

Ketepatan Waktu

8 0,445 0,3550 VALID

9 0,811 0,3550 VALID


68

Berdasarkan Tabel V.1 dapat diketahui bahwa masing-masing

indikator dari variabel kinerja karyawan mempunyai r hitung yang lebih

besar dari r tabel. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator pada

variabel tersebut layak digunakan sebagai pengumpulan data.

TABEL V.2

Rangkuman Tes Validitas Beban Kerja







Standar Pekerjaan 1 0,402 0,3550 VALID

Kondisi Pekerjaan

2 0,549 0,3550 VALID

3 0,54 0,3550 VALID

4 0,712 0,3550 VALID

5 0,726 0,3550 VALID

6 0,599 0,3550 VALID

7 0,529 0,3550 VALID

8 0,726 0,3550 VALID

Target Yang Harus Dicapai 9 0,618 0,3550 VALID


69

TABEL V.3

Rangkuman Tes Validitas Lingkungan Kerja






2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis Cronbach’s Alpha dengan melihat Reability Statistic dengan

menggunakan program SPSS 21.0. Dalam pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan data dari 31 responden. Kriteria untuk menentukan apakah


Perhatian dan

dukungan

pemimpin

1 0,795 0,3550 VALID

Kerjasama antar

kelompok 2 0,400 0,3550 VALID

Lingkungan kerja

yang kondusif 3 0,79 0,3550 VALID

Kelancaran

komunikasi 4 0,601 0,3550 VALID

Lingkungan kerja

yang kondusif 5 0,698 0,3550 VALID

Peralatan kantor

yang lengkap 6 0,721 0,3550 VALID

Keamanan 7 0,717 0,3550 VALID

Kesempatan untuk

maju 8 0,494 0,3550 VALID


70

instrumen tersebut reliabel atau tidak, maka digunakan ketentuan sebagai

berikut (Ghozali, 2012:41):

a. Jika nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,60 maka suatu skala dinyatakan

reliabel dan

b. jika Cronbach’s Alpha <0,60 maka suatu skala dinyatakan tidak

reliabel.

TABEL V.4

Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,799 9

Berdasarkan dari tabel V.4 dapat diketahui dari seluruh item pada variabel

kinerja karyawan yang berjumlah 9 memiliki nilai Cronbach's Alpha

sebesar 0,799. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang

digunakan reliabel karena 0,799 0,60.

TABEL V.5

Hasil Reliabilitas Beban Kerja

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,754 9

Berdasarkan dari V.5 diatas dapat diketahui dari seluruh item pada variabel

beban kerja yang berjumlah 9 memiliki nilai Cronbach's Alpha sebesar


71

0,754. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan

reliabel karena 0,754 0,60.

TABEL V.6

Hasil Reliabilitas Lingkungan Kerja

Cronbach's

Alpha

N of

Items

,810 8

Berdasarkan dari tabel V.6 dapat diketahui dari seluruh item pada variabel

lingkungan kerja yang berjumlah 8 memiliki nilai Cronbach's Alpha sebesar

0,810. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian yang digunakan

reliabel karena 0,810 0,60.

B. Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

a. Analisis Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini adalah 31 responden yang terdiri dari

karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo yang bekerja di

bagian pengelola unit, penaksir, kasir, pemasar dan analisis kredit.

Dalam penelitian ini peneliti menganalisis data mengenai jenis kelamin,

jabatan, usia dan pendidikan terakhir.


72

1) Distribusi Data Berdasarkan Jenis Kelamin

TABEL V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel V.7 responden didominasi oleh perempuan

sebanyak 61,3% atau sebanyak 19 orang. Responden laki-laki

sebanyak 38,7% atau sebanyak 12 orang. Dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini mayoritas karyawan PT. Pegadaian (Persero)

Cabang Wonosobo yang menjadi responden berjenis kelamin

perempuan.

TABEL V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Berdasarkan tabel V.8 responden didominasi oleh karyawan yang

bekerja sebagai pengelola unit sebanyak 32,2% atau sebanyak 10

orang. Responden yang bekerja sebagai penaksir sebanyak 25,8%

JENIS KELAMIN

Frekuensi Persen

Laki-Laki 12 38,7%

Perempuan 19 61,3%

Total 31 100%

JABATAN

Frekuensi Persen

Pengelola Unit 10 32,2 %

Penaksir 8 25,8%

Kasir 5 16,1 %

Pemasar 3 9,8%

Analisis Kredit 5 16,1%

Total 31 100 %


73

atau sebanyak 8 orang. Responden yang bekerja sebagai kasir

sebanyak 16,1% atau sebanyak 5 orang. Responden yang bekerja

sebagai pemasar sebanyak 9,8% atau sebanyak 3 orang. Responden

yang bekerja sebagai pemasar sebanyak 16,1% atau sebanyak 5

orang. Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini karyawan PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo kebanyakan bekerja sebagai

pengelola unit.

V.9

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


berusia 31-40 tahun sebanyak 38,7% atau sebanyak 12 orang.

Karyawan yang berusia 21-30 tahun sebanyak 32,2% atau 10 orang.

Karyawan yang berusia 41-50 tahun sebanyak 25,9% atau 8 orang

dan karyawan yang berusia 50-60 tahun sebanyak 3,2% atau 1

orang. Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini karyawan PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo didominasi karyawan yang

berumur 31-40 tahun.

USIA

Frekuensi Persen

21 - 30 Tahun 10 32,2 %

31 - 40 Tahun 12 38,7%

41 - 50 Tahun 8 25,9 %

50 - 60 Tahun 1 3,2%

Total 31 100 %


74

TABEL V.10

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir


memiliki pendidikan terakhir tingkat S1 (Sarjana Strata 1) sebanyak

58% atau sebanyak 18 orang. Karyawan yang memiliki pendidikan

terakhir tingkat SLTA sebanyak 22,6% atau sebanyak 7 orang.

Karyawan yang memiliki pendidikan terakhir tingkat D1 sebanyak

0% atau tidak ada. Karyawan yang memiliki pendidikan terakhir

tingkat D2 sebanyak 0% atau tidak ada. Karyawan yang memiliki

pendidikan terakhir tingkat D3 sebanyak 6,5% atau sebanyak 2

orang dan karyawan yang memiliki pendidikan terakhir tingkat D4

sebanyak 12,9% atau sebanyak 4 orang. Dapat disimpulkan bahwa

dalam penelitian ini karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Wonosobo didominasi karyawan yang memiliki pendidikan terakhir

tingkat S1 ( Sarjana Strata 1).

PENDIDIKAN TERAKHIR

Frekuensi Persen

SLTA 7 22,6%

D1 0 0 %

D2 0 0 %

D3 2 6,5 %

D4 4 12,9%

S1 18 58%

TOTAL 31 100 %


75

b. Analisis Deskriptif Variabel

Deskripsi variabel ini digunakan untuk mengetahui apakah persepsi

pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo terhadap kinerja

karyawan dan lingkungan kerja sangat baik atau sangat buruk dan

beban kerja tinggi atau rendah. Dibawah ini akan diuraikan setiap

persepsi pegawai terhadap 3 variabel yaitu :

a. Variabel Kinerja Karyawan

Kuesioner pada variabel kinerja karyawan menggunakan skala data

1-5, skala 1 menunjukkan persepsi pegawai PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo sangat tidak setuju, sementara skala 5

menunjukkan persepsi pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Wonosobo Sangat Setuju. Rata-rata skor persepsi PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo terhadap kinerja karyawan dapat

dilihat pada tabel dibawah ini :


76

TABEL V.11

Rata-rata Butir Pernyataan Kinerja Karyawan

No Butir Pertanyaan Rata-

Rata

1

Saya dapat mengambil keputusan ketika pekerjaan yang

dilakukan menimbulkan masalah.

3,94

2

Standar perusahaan yang dijalankan membantu pegawai

untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.

4,00

3 Hasil kerja saya tidak pernah ditolak oleh atasan saya.

4,03

4

Banyaknya volume pekerjaan yang saya terima sesuai

dengan kemampuan saya.

3,22

5

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari volume

yang ditentukan.

1,77

6

Saya tidak merasa terbebani dengan pekerjaan yang harus

segera selesai.

2,71

7

Pekerjaan yang saya lakukan terjadwal dengan baik

didukung dengan kebijakan perusahaan yang diberikan.

3,77

8

Waktu yang diberikan untuk melaksanakan pekerjaan sudah

sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan.

2,71

9 Saya selalu dapat mencapai target yang ditetapkan. 2,51

Hasil dari tabel V.11 dapat dijelaskan bahwa rata-rata tertinggi dari

pernyataan variabel kinerja karyawan adalah pernyataan nomer 3

sebesar 4,03 yang artinya hasil kerja pegawai PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo tidak pernah ditolak oleh atasan. Rata-

rata terendah dari pernyataan variabel kinerja karyawan adalah

pernyataan nomer 5 sebesar 1,77 yang artinya pegawai PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo tidak mampu

menyelesaikan pekerjaan melebihi volume yang ada.


77

b. Variabel Beban Kerja

Kuesioner pada variabel beban kerja menggunakan skala data 1-5,

skala 1 menunjukkan persepsi pegawai PT. Pegadaian (Persero)

Cabang Wonosobo sangat tidak setuju, sementara skala 5



Cabang Wonosobo terhadap beban kerja dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

TABEL V.12

Rata-rata Butir Pernyataan Beban Kerja


pernyataan variabel beban kerja adalah pernyataan nomer 3 sebesar

4,19 yang artinya disaat jam istirahat pegawai PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonsobo masih menyelesaikan pekerjaan. Rata-

rata terendah dari pernyataan variabel kinerja karyawan adalah


Rata

1 Beban kerja saya sehari-hari sudah sesuai dengan standar pekerjaan

saya. 2,35

2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan yang sama tiap harinya. 3,52

3 Disaat jam istirahat saya masih menyelesaikan pekerjaan. 4,19

4 Saya dapat meninggalkan kantor ketika waktu kerja telah selesai. 2,71

5 Jumlah pegawai yang ada saat ini sudah cukup untuk menangani

pekerjaan yang ada. 2,23

6 Target yang harus saya capai dalam pekerjaan sudah jelas. 3,94

7 Saya dapat menikmati pekerjaan yang saya lakukan. 3,68

8 Pada saat-saat tertentu saya menjadi sangat sibuk dengan pekerjaan

saya. 3,77

9 Keamanan kerja saya terjamin. 2,23


78

pernyataan nomer 5 sebesar 2,23 yang artinya jumlah pegawai PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo pada saat ini masih kurang

untuk menangani pekerjaan yang ada.

c. Variabel Lingkungan Kerja

Kuisioner pada variabel lingkungan kerja menggunakan skala data

1-5, skala 1 menunjukkan persepsi pegawai PT. Pegadaian (Persero)

Cabang Wonosobo sangat tidak setuju, sementara skala 5



Cabang Wonosobo terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada

tabel dibawah ini :


79

TABEL V.13

Rata-rata Butir Pernyataan Lingkungan Kerja


pernyataan variabel lingkungan kerja kerja adalah pernyataan nomer

5 sebesar 3,90 yang artinya lingkungan kerja yang kondusif sangat

mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan pegawai PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo . Rata-rata terendah dari

pernyataan variabel kinerja karyawan adalah pernyataan nomer 2

sebesar 3,12 yang artinya hubungan pegawai PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo dengan sesama rekan kerja netral.


Rata

1 Saya selalu membangun hubungan kerja baik dengan pimpinan.

3,32

2 Saya selalu membangun hubungan yang baik dan bekerjasama dengan

sesama rekan kerja 3,12

3 Saya selalu giat bekerja dengan kondisi ruang kerja yang nyaman.

3,51

4

Menurut saya, komunikasi yang baik antara rekan kerja, atasan dengan

bawahan dan pelanggan membantu kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

3,54

5

Lingkungan kerja yang kondusif sangat mendukung kelancaran

pelaksanaan pekerjaan.

3,90

6

Perlengkapan kerja yang ada di bagian tempat saya bekerja telah

membantu pelaksanaan tugas-tugas.

3,45

7 Keamanan saya bekerja cukup memadai.

3,48

8 Menurut saya, kesempatan berprestasi dalam bekerja terbuka bagi sesama

rekan kerja. 3,77


80

2. Analisis Regresi

a. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya

suatu distribusi data. Normal atau tidaknya distribusi data dilakukan

dengan melihat nilai signifikansi pada tabel Kolmogorov-Smirnov.

Jika nilai signifikansi lebih besar sama dengan 0,05 (sig 0,05)

berarti data berdistribusi normal. Adapun uji normalitas pada tabel

berikut :

TABEL V.14

Uji Normalitas

Unstandardized

Residual

N 31

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,51003624

Most Extreme Differences

Absolute ,136

Positive ,093

Negative -,136

Kolmogorov-Smirnov Z ,757

Asymp. Sig. (2-tailed) ,615

Berdasarkan tabel V.14 dapat dilihat dari nilai sig. Pada bagian

Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,615 0,05. Jadi variabel-variabel

dalam penelitian ini berdistribusi normal.


81

2) Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel

bebas dan variabel terikat bersifat linier atau tidak. Kriteria

pengujian dalam penelitian ini adalah taraf signifikasi linieritas

0,05 (sig 0,05) maka terdapat hubungan linier antara variabel

bebas dengan variabel terikat. Adapun uji linieritas pada tabel

dibawah ini :

TABEL V.15

Uji Linieritas

Berdasarkan tabel V.15 dapat dilihat dari sig. Pada bagian deviation

from linearity, sebesar 0,937 0,05. Dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang linier antara beban kerja dan lingkungan

kerja dengan kinerja karyawan.

3) Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Pengujian dalam penelitian

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

KINERJA

KARYAWAN

Between

Groups

(Combined) 4,693 13 0,361 0,701 0,739

Linearity 2,124 1 2,124 4,122 0,058

Deviation

from

Linearity

2,569 12 0,214 0,415 0,937

Within Groups 8,762 17 0,515

Total 13,455 30


82

ini adalah dengan melihat nilai tolerance dan lawannya serta nilai

Variance Inflation Faktor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai

untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance

0,10 atau sama dengan nilai VIF 10. Adapun uji multikolinieritas

pada tabel dibawah ini :

TABEL V.16

Uji Multikolinieritas

Dari hasil pengujian multikolinieritas yang dilakukan dapat

disimpulkan bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) kedua

variabel yaitu 1,044 10 sehingga tidak ada multikolinieritas antar

variabel independen.

a. Persamaan Regresi

1) Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar hubungan yang terjadi antara variabel dependen atau terikat

dengan variabel independen atau bebas dan arah hubungannya.

Model analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh beban

Model Unstandardized

Coefficients

Standaedized

Coefficients T Sig Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 0,425 0,656 0,648 0,523

BEBAN

KERJA 0,345 0,175 0,29 1,974 0,058 0,958 1,044

LINGKUNGAN

KERJA 0,473 0,133 0,523 3,557 0,001 0,958 1,044


83

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo. Adapaun hasil analisis

regresi linier berganda dalam penelitian ini yang disajikan pada

tabel dibawah ini :

TABEL V.17

Uji Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized

Coefficients

Standaedized

Coefficients t Sig

B Std.

Error Beta

(Constant) 0,425 0,656 0,648 0,523

BEBAN

KERJA 0,345 0,175 0,290 1,974 0,058

LINGKUNGAN

KERJA 0,473 0,133 0,523 3,557 0,001

Berdasarkan hasil dari Tabel V.17 dapat diperoleh persamaan hasil

analisis regresi linier berganda sebagai berikut :

Y= 0,425+0,345 X1+0,473 X2

Arti dari persamaan regresi linier berganda pada Tabel V.17

adalah sebagai berikut :

2. Constant = 0,425 artinya jika variabel beban kerja dan

lingkungan kerja tetap , maka kinerja karyawan akan meningkat

sebesar 0,425 (42,5 %).

3. Nilai koefisien regresi untuk variabel beban kerja pada

persamaan regresi menunjukkan nilai positif 0,345 X1 artinya

jika nilai variabel beban kerja meningkat sebesar satu satuan

kinerja karyawan meningkat 0,345 (34,5 %)


84

4. Nilai koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja pada

persamaan regresi menunjukkan nilai positif 0,473X2 artinya

jika nilai variabel lingkungan kerja meningkat sebesar satu

satuan kinerja karyawan meningkat 0,345 (34,5 %)

Selanjutnya persamaan regresi linier berganda digunakan untuk

pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan

uji t yang berguna untuk mengetahui diterima atau ditolaknya

hipotesis.

2) Uji Hipotesis (uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara

variabel bebas beban kerja (X1) dan variabel bebas lingkungan

kerja (X2) dengan variabel terikat kinerja karyawan (Y).

Keterangan dapat dilihat pada tabel V.17.

a) Merumuskan Hipotesis

Ho : 12 = 0, : Beban Kerja dan Lingkungan Kerja

secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

Ha : 12 0, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja secara

parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

b) Menentukan level of significance (α):

Taraf signifikansi yang digunakan 0,05.


85

c) Menentukan nilai t hitung dan t tabel

Nilai t hitung beban kerja adalah 1,974 dan lingkungan kerja

adalah 3,557 (lihat pada tabel V.17). dengan tingkat

kepercayaan yang digunakan adalah 95%, maka nila = 0,05.

Derajat bebas (df)=n-k atau 31-3=28. Kemudian dicari pada

distribusi nilai t angka 0,05 ; 28 diperoleh nilai t tabel sebesar

2,048

d) Kriteria Pengujian

Ha ditolak, jika t hitung ≤ t tabel.

Ha diterima, jika t hitung > t tabel.

e) Membuat kesimpulan

Dapat dilihat pada tabel V.17 bahwa nilai t hitung untuk beban

kerja (X1) sebesar 1,974 dan nilai t tabel sebesar 2,048 artinya t

hitung lebih kecil dari t tabel 1,974 < 2,048 dan nilai signifikansi

0,058. Nilai signifikan tersebut lebih besar dari 0,05 maka Ho

diterima Ha ditolak, artinya beban kerja (X1) tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung untuk lingkungan

kerja (X2) sebesar 3,557 dan t tabel sebesar 2,048 artinya t

hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi 0,01. Nilai

signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima artinya lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.


86

3) Uji Delta Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel dependen.

Menurut (Ghozali,2012) nilai koefisien determinasi adalah antara

nol dan satu. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel

dibawah ini :

TABEL V.18

Koefisien Determinasi (R2)

Hasil hitung berdasarkan tabel V.18 dapat diketahui bahwa

koefisien determinasi (R2) yang diperoleh sebesar 0,420. Hal ini

artinya 42% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel

beban kerja dan lingkungan kerja, sedangkan 58% sisanya kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 ,648a ,420 ,379 ,52794 ,420 10,137 2 28 ,000


87

C. PEMBAHASAN

Berdasarkan jenis kelamin, respoden yang diperoleh penulis mayoritas

berjenis kelamin perempuan dengan proporsi sebesar 61,3% dan laki-laki

sebesar 38,7%. Penulis berpendapat bahwa mayoritas responden berjenis

kelamin perempuan, karena kegiatan di PT. Pegadaian (Persero) banyak

berinteraksi langsung dengan nasabah dan calon nasabah. Perempuan identik

dengan sifat yang telaten dan mudah menarik minat nasabah dan calon nasabah

untuk membeli produk (Logam Mulia dan Perhiasan) dan menggunakan jasa

(Tabungan Emas, Tabungan Haji, Kredit Kendaraan, Pembayaran Listrik,

Pembayaran Internet, Pulsa elektronik, TOP UP saldo) yang di tawarkan PT.

Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo, dengan ini target perusahaan lebih

mudah tercapai.

Berdasarkan jabatan, responden yang diperoleh penulis mayoritas pegawai

PT. Pegadaian (Persero) bekerja sebagai pengelola unit. Dengan proporsi

sebesar 32,2%, penaksir sebesar 25,8%, kasir 16,1%, pemasar 9,8%, analisis

kredit 16,1%. Penulis berpendapat bahwa mayoritas responden bekerja sebagai

pengelola unit, karena semakin berkembangnya kantor PT. Pegadaian (Persero)

Cabang Wonosobo sehingga semakin banyak membuka Unit Kantor Cabang

untuk memperluas jaringan.

Berdasarkan usia, responden yang diperoleh penulis mayoritas pegawai PT.

Pegadaian (Persero) berusia 31 - 40 tahun sebesar 38,7%, hal ini dikarenakan

PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo menilai bahwa pegawai dengan


88

rentan usia 31 - 40 tahun dirasa ideal dan baik dari segi pendidikan, semangat

kerja maupun pengalaman kerja.

Berdasarkan pendidikan terakhir, responden yang diperolah penulis

mayoritas pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo didominasi

pendidikan terakhir S1 sebesar 58%, hal ini dikarenakan PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo memiliki beban kerja yang tinggi sehingga

dibutuhkan pegawai berkompetensi dan wawasan yang luas.

Hasil analisis deskriptif variabel kinerja karyawan dilihat dari tabel V.11

dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata tertinggi dari pernyataan variabel

kinerja karyawan adalah pernyataan nomer 3 sebesar 4,03 yang artinya Hasil

kerja pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo tidak pernah ditolak

oleh atasan. Rata-rata terendah dari pernyataan variabel kinerja karyawan

adalah pernyataan nomer 5 sebesar 1,77 yang artinya pegawai PT. Pegadaian

(Persero) Cabang Wonosobo tidak mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi

volume yang ada.

Hasil analisis deskriptif variabel beban kerja dapat dilihat dari tabel V.12

dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata tertinggi dari pernyataan variabel

beban kerja adalah pernyataan nomer 3 sebesar 4,19 yang artinya disaat jam

istirahat pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonsobo masih

menyelesaikan pekerjaan. Rata-rata terendah dari pernyataan variabel kinerja

karyawan adalah pernyataan nomer 5 sebesar 2,23 yang artinya jumlah pegawai

PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo pada saat ini masih kurang untuk

menangani pekerjaan yang ada.


89

Hasil analisis deskriptif variabel lingkungan kerja dapat dilihat dari tabel

V.13 dapat ditarik kesimpulan bahwa rata-rata tertinggi dari pernyataan variabel

lingkungan kerja kerja adalah pernyataan nomer 5 sebesar 3,90 yang artinya

lingkungan kerja yang kondusif sangat mendukung kelancaran pelaksanaan

pekerjaan pegawai PT. Pegadaian Cabang Wonosobo . Rata-rata terendah dari

pernyataan variabel kinerja karyawan adalah pernyataan nomer 2 sebesar 3,12

yang artinya hubungan pegawai PT. Pegadaian Cabang Wonosobo dengan

sesama rekan kerja netral.

Berdasarkan analisis regresi, dapat dilihat pada tabel V.17 bahwa nilai t

hitung untuk beban kerja (X1) sebesar 1,974 dan nilai t tabel sebesar 2,048

artinya t hitung lebih kecil dari t tabel 1,974 < 2,048 dan nilai signifikansi 0,058.

Nilai signifikan tersebut lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima Ha ditolak,

artinya beban kerja (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai t

hitung untuk lingkungan kerja (X2) sebesar 3,557 dan t tabel sebesar 2,048

artinya t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai signifikansi 0,01. Nilai

signifikan tersebut lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya

lingkungan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Beban kerja

tidak mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan beban kerja yang diberikan

kepada karyawan memang harus diselesaikan oleh karyawan walaupun harus

bekerja diluar jam kerja, karena jika karyawan tidak dapat mencapai target

resikonya karyawan dapat dimutasi dan pemotongan gaji namun jika karyawan

dapat mencapai target lebih dari yang diberikan perusahaan karyawan akan

mendapatkan reward . Jumlah karyawan yang masih kurang dapat dikendalikan


90

dengan saling membagi tugas sesama karyawan dan satu karyawan dapat

mengerjakan lebih dari job description yang telah ditetapkan. Lingkungan kerja

mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan semakin baik hubungan antara

pimpinan dan rekan kerja yang baik akan diikuti pula dengan meningkatnya

kinerja karyawan, suasanan lingkungan kerja yang baik akan memberikan

kenyamanan bagi karyawan untuk giat bekerja dan meningkatkan kinerja

karyawan di perusahaan, keamanan yang terjamin akan memberikan rasa

nyaman bagi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, perlengkapan kerja

karyawan yang lengkap akan membantu kinerja karyawan dalam

menyelesaikan tugasnya dan kesempatan berprestasi sesama karyawan saling

terbuka.


91

BAB VI

KESIMPULAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian pengelola unit, penaksir,

kasir, pemasar dan analisis kredit di PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Wonosobo. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan

menggunakan data primer dan sekunder yang diperoleh dari hasil penyebaran

kuesioner yang diukur dengan skala likert poin 5, wawancara dan dari buku-

buku referensi ilmiah. Kueisioner dibagikan kepada para responden yang

merupakan karyawan bagian pengelola unit, penaksir, kasir, pemasar dan

analisis kredit pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo. Data

kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 21 untuk menguji validitas,

reliabilitas, normalitas, linieritas, regresi linier berganda dan uji t untuk

menemukan pengaruh masing-masing variabel. Berdasarkan analisa pada bab

V penelitian ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo yang penulis peroleh

mayoritas berjenis kelamin perempuan, usia pegawai mayoritas berumur

31 - 40 tahun, jabatan mayoritas pengelola unit dan pendidikan terakhir S1

(Sarjana Strata 1)


92

2. Berdasarkan uji t

Hipotesis yang pertama berdasarkan analisis regresi mengatakan tidak

ada pengaruh antara variabel beban kerja terhadap kinerja karyawan.

Dapat dilihat dari nilai t hitung untuk beban kerja (X1) sebesar 1,974 dan

nilai t tabel sebesar 2,048 artinya t hitung lebih kecil dari t tabel 1,974 <

2,048 dan nilai signifikansi 0,058. Nilai signifikan tersebut lebih besar dari

0,05 maka Ho diterima Ha ditolak, artinya beban kerja (X1) tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis yang kedua berdasarkan analisis regresi mengatakan adanya

pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Dapat dilihat dari nilai t hitung untuk lingkungan kerja (X2) sebesar 3,557

dan t tabel sebesar 2,048 artinya t hitung lebih besar dari t tabel 3,557 >

2,048 dan nilai signifikansi 0,01. Nilai signifikan tersebut lebih kecil dari

0,05 maka Ho ditolak Ha diterima artinya lingkungan kerja (X2)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. koefisien determinasi (R2) 42% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

variabel beban kerja dan lingkungan kerja, sedangkan 58% sisanya kinerja

karyawan dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.


93

B. Saran

1. Bagi Pihak Perusahaan

PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo tetap mempertahankan

hubungan yang baik dengan pimpinan dan rekan kerja. Perhatian

pemimpin terhadap karyawan bawahannya tetap dipertahankan karena

sangat penting bagi kesuksesan dan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,

pemimpin harus senantiasa memperhatikan dan memperlakukan karyawan

dengan sebaik mungkin sehingga kinerja karyawan menjadi semakin baik.

Hubungan komunikasi dan kerjasama antar karyawan tetap dipertahankan

dan lebih ditingkatkan lagi, agar beban kerja yang banyak seperti

dijelaskan pada rata-rata pernyataan kuesioner pada variabel kinerja

karyawan pernyataan nomor 5 sebesar 1,77 “karyawan tidak mampu

menyelesaikan pekerjaan melebihi volume” dapat diselesaikan tepat waktu

dan sesuai target yang ditetapkan. Kerjasama antar karyawan sangat

dibutuhkan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo karena jumlah

karyawan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo masih kurang,

hal ini dapat dilihat dari rata-rata pernyataan kuesioner pada variabel

beban kerja nomor 5 yang rendah yaitu sebesar 2,23. Perusahaan perlu

memberikan sosialisasi dan pelatihan tentang aplikasi baru (PDS) dan jasa

baru yang ditawarkan (Kredit kendaraan, tabungan haji, dan tabungan

emas) di PT. Pegadaian (Persero) bagi karyawan, agar karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan ritme kerja yang baru. Hal yang perlu diperbaiki

dan ditingkatkan kembali adalah keamanan di PT. Pegadaian (Persero)


94

Cabang Wonosobo, dapat dilihat pada rata-rata pernyataan kuesioner pada

variabel beban kerja pernyataan nomor 9 sebesar 2,23 “Keamanan kerja

saya terjamin”. PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo sebaiknya

meningkatkan keamanan bagi pekerja terutama pada saat pengambilan

uang modal dan membawa barang gadai dari cabang ke UPC atau

sebaliknya. Keamanan PT. Pegadaian dapat ditingkatkan dengan

melibatkan satpam dan sopir kantor untuk mengawal dalam pengambilan

barang gadai dan uang modal dari unit ke cabang atau sebaliknya

menggunakan mobil dinas kantor agar mengurangi tindakan kriminal di

perjalanan dan kerugian yang besar.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Studi kasus dalam penelitian ini hanya di PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Wonosobo, peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas penelitian

di beberapa unit di PT. Pegadaian (Persero) tingkat Kanwil Purwokerto.

Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner dan wawancara dengan

karyawan PT. Pegadaian (Persero) Cabang Wonosobo, keamanan pada

saat ini masih kurang diperhatikan dan masih harus diperbaiki lagi

khususnya dalam proses pengambilan barang gadai, setor barang gadai dan

pengambilan uang modal yang hanya dilakukan oleh satu orang

menggunakan motor atau angkutan umum. Hal ini tentu menjadikan beban

besar bagi karyawan, karena tanpa adanya pengawalan khusus banyak hal

yang tidak diinginkan dapat terjadi diperjalanan contohnya percobaan

perampokan yang terjadi didalam angkutan umum. Sehubungan dengan


95

permasalahan yang ada di PT. Pegadaian Cabang Wonosobo penelitian

selanjutnya dapat meneliti lebih luas apakah masalah yang dirasakan

karyawan PT. Pegadaian Cabang Wonosobo juga terjadi pada unit-unit

cabang lainnya di wilayah kanwil PT. Pegadaian Purwokerto. Hal ini

diharapkan, apabila permasalahan yang sama juga dirasakan oleh banyak

karyawan di unit-unit cabang di wilayah kanwil PT. Pegadaian Cabang

Purwokerto dapat dijadikan bahan evaluasi dan pertimbangan bagi

perusahaan PT. Pegadaian di seluruh Indonesia untuk memperbaiki sistem

keamanannya dengan menambah pengawalan khusus dalam proses

pengiriman barang, setor barang dan pengambilan modal menggunakan

mobil dinas kantor didampingi oleh satpam dan polisi yang sedang

bertugas. Dengan demikian resiko terjadinya tindakan yang tidak

diinginkan diperjalanan sangat minim sekali dan beban karyawan dalam

menjaga barang gadai nasabah dan uang perusahaan berkurang.

1) Peneliti selanjutnya diharapkan bisa menambah variabel-variabel

penelitian yang dirasa tepat untuk diterapkan dalam pengujian

pengaruh kinerja karyawan di PT. Pegadaian seperti motivasi dan

jenjang karir.

2) Dalam penelitian ini hanya menguji lingkungan kerja non fisik,

peneliti selanjutnya diharapkan bisa meneliti lingkungan kerja fisik di

PT. Pegadaian.


96

C. Keterbatasan

1. Penelitian ini terbatas hanya di PT. Pegadaian Cabang Wonosobo saja,

tidak keseluruhan satu kanwil PT. Pegadaian kanwil Purwokerto sehingga

jumlah responden dalam penelitian ini sedikit.

2. Sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan tingkat kepercayaan 95%

dan tingkat eror sebesar 10% sehingga hasil penelitian yang didapat

memiliki resiko tingkat kesalahan yang besar yang menyebabkan

berkurangnya tingkat akurasi.


97

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Edisi Revisi).

Jakarta: Rineka Cipta.

Ashari, Purbaya Budi Santoso. 2005. Analisis Statistic dengan Microsoft Excel dan

SPSS. Yogyakarta.

Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku

Seru.

Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2012. Apkikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Semarang : Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.

Handoko, H. 2001. Personel Management and Human Resources. BPFE.

Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

-----------, Malayu S.P. 2009. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah edisi

revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Herman Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama.

Yogyakarta: Mandar Maju.

Hidayat, Syarifudin dan Sedarmayanti. 2004. Metodologi Penelitian. Bandung:

Graha Ilmu.

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta :

Erlangga.

Kurniawidjaja. 2012. Teori dan Aplikasi Kesehatan Kerja. Jakarta : UI-Press.

Mangkunegara. 2006. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja

Rosdakarya.

Mangkuprawira, S., dan A.V. Hubeis, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya

Manusia. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.


98

Manuaba. 2000. Hubungan Beban Kerja Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek

Cipta.

Robbins, stephen P. dan Mary, Coutler. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh).

Jakarta: Erlangga.

Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :

Mandar Maju.

Sudiharto, S. 2001. Study Waktu Tentang Beban Kerja Dan Hubungannya Dengan

Kinerja Pada Perawat di Ruang Rawat Inap Dahlia Bada Rumah Sakit

Daerah (Brsd) Raa Soewondo Pati. Desertasi. Bandung : Universitas

Diponegoro. Hal. 22

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Setiawan, Dani Praditya. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Macanan Jaya Cemerlang Klaten Jawa Tengah

Indonesia. Jurnal Studi Manajemen Indonesia.

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS.

Soetjipto, Budi W. 2008. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: Amara Book.

Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : CV. Pustaka Setia.

wijaya, Tri Andri. 2016. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian Cabang Jember. Jurnal

Studi Manajemen Indonesia.

https://www.google.co.id/search?q=Menurut+Arika+(2011)%2C+tubuh+manusia

+dirancang+untuk+dapat+melakukan+aktivitas+pekerjaan+sehari.&oq=M

enurut+Arika+(2011)%2C+tubuh+manusia+dirancang+untuk+dapat+mela

kukan+aktivitas+pekerjaan+sehari.&aqs=chrome..69i57.1173j0j4&sourcei

d=chrome&ie=UTF-8 (diakses pada 6 november 2017)

https://www.kajianpustaka.com/2018/01/pengertian-dimensi-dan-pengukuran-

beban-kerja.html (diakses pada 5 februari 2018, 09.55)

https://www.spssindonesia.com/ (diakses 14 mei 2018, 17.55)

library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2012-2-01114-MN5Bab2001.doc

(diakses 6 februari 2018)


https://www.google.co.id/search?q=Menurut+Arika+(2011)%2C+tubuh+manusia+dirancang+untuk+dapat+melakukan+aktivitas+pekerjaan+sehari.&oq=Menurut+Arika+(2011)%2C+tubuh+manusia+dirancang+untuk+dapat+melakukan+aktivitas+pekerjaan+sehari.&aqs=chrome..69i57.1173j0j4&sourceid=chrome&ie=UTF-8





https://www.kajianpustaka.com/2018/01/pengertian-dimensi-dan-pengukuran-beban-kerja.html

https://www.kajianpustaka.com/2018/01/pengertian-dimensi-dan-pengukuran-beban-kerja.html

https://www.spssindonesia.com/

99

www.Pegadaian.co.id


100

LAMPIRAN 1

KUESIONER


101

Lampiran 1

Surat Pengantar Kuesioner

Yogyakarta, 9 Mei 2018

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran : 1 lembar

Yth. Pegawai PT. Pegadaian Cabang Wonosobo

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya Theresia Retno Puspa

Henani, NIM : 142214023, sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta memohon bantuan Bapak/Ibu untuk

mengisi kuesioner penelitian saya yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Adapun tujuan dari pengisian kuesioner ini adalah

untuk memperoleh data yang berkaitan dengan beban kerja karyawan, lingkungan kerja,

dan kinerja karyawan di PT. Pegadaian Cabang Wonosobo.

Oleh sebab itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini

secara jujur dan sungguh-sungguh dan data yang diperoleh akan terjamin kerahasiaannya.

Atas kebaikan, kesediaan dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih dan semoga

Tuhan senantiasa memberkati langkah hidup anda.

Hormat saya,



102

Lampiran 2

Kuesioner

BAGIAN 1

Data identitas responden

Petunjuk : Berilah tanda silang (X)

pada salah satu jawaban yang sesuai

dengan kenyataan diri anda.

1. Jenis Kelamin:

a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Jabatan :

a. Pengelola Unit

b. Penaksir

c. Kasir

d. Pemasar

e. Analisis Kredit

3. Usia :

a. 21 - 30 Tahun

b. 31 – 40 Tahun

c. 41 – 50 Tahun

d. 50 – 60 Tahun

e. Pendidikan Terakhir :

a. SLTA/ sederajat

b. Diploma 1 (D1)

c. Diploma 2 (D2)

d. Diploma 3 (D3)

e. Diploma 4 (D4)

f. Sarjana Strata-1 (S1)

g. Lainnya ..........................


103

BAGIAN 2

Petunjuk : Berilah tanda silang (X) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai

dengan kenyataan anda.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Kinerja Karyawan

No Pernyataan Jawaban

SS S N TS STS

1 Saya dapat mengambil keputusan

ketika pekerjaan yang dilakukan

menimbulkan masalah.

2 Standar perusahaan yang dijalankan

membantu pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan secara

efektif.

3 Hasil kerja saya tidak pernah

ditolak oleh atasan saya.

4 Banyaknya volume pekerjaan yang

saya terima sesuai dengan

kemampuan saya.

5 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan lebih dari volume yang

ditentukan.


104

6 Saya tidak merasa terbebani dengan

pekerjaan yang harus segera

selesai.

7 Pekerjaan yang saya lakukan

terjadwal dengan baik didukung

dengan kebijakan perusahaan yang

diberikan.

8 Waktu yang diberikan untuk

melaksanakan pekerjaan sudah

sesuai dengan target yang

ditetapkan perusahaan.

9 Saya selalu dapat mencapai target

yang ditetapkan.

2. Beban Kerja


SS S N TS STS

1 Beban kerja saya sehari-hari sudah

sesuai dengan standar pekerjaan

saya.

2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan

yang sama tiap harinya.

3 Disaat jam istirahat saya masih

menyelesaikan pekerjaan.

4 Saya dapat meninggalkan kantor

ketika waktu kerja telah selesai.

5 Jumlah pegawai yang ada saat ini

sudah cukup untuk menangani

pekerjaan yang ada.

6 Target yang harus saya capai dalam

pekerjaan sudah jelas.

7 Saya dapat menikmati pekerjaan

yang saya lakukan.

8 Pada saat-saat tertentu saya menjadi

sangat sibuk dengan pekerjaan

saya.

9 Keamanan kerja saya terjamin.


105

3. Lingkungan kerja


SS S N TS STS

1 Saya selalu membangun hubungan

kerja baik dengan pimpinan.

2 Saya selalu membangun hubungan

yang baik dan bekerjasama dengan

sesama rekan kerja

3 Saya selalu giat bekerja dengan

kondisi ruang kerja yang nyaman.

4 Menurut saya, komunikasi yang

baik antara rekan kerja, atasan

dengan bawahan dan pelanggan

membantu kelancaran pelaksanaan

pekerjaan.

5 Lingkungan kerja yang kondusif

sangat mendukung kelancaran

pelaksanaan pekerjaan.

6 Perlengkapan kerja yang ada di

tempat saya bekerja telah

membantu pelaksanaan tugas-tugas.

7 Keamanan saya bekerja cukup

memadai.

8 Menurut saya, kesempatan

berprestasi dalam bekerja terbuka

bagi sesama rekan kerja.


106

LAMPIRAN 2

TABULASI

DATA


107

Tabulasi Identitas Responden

5. Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Responden Laki-

Laki Perempuan

1 1

2 2

3 2

4 2

5 2

6 1

7 1

8 2

9 1

10 2

11 2

12 2

13 2

14 2

15 1

16 1

17 1

18 2

19 2

20 1

21 2

22 1

23 2

24 2

25 1

26 2

27 2

28 2

29 1

30 2

31 1

Total 12 19


108

6. Jabatan

JABATAN

Responden Pengelola

Unit Penaksir Kasir Pemasar

Analisis

Kredit

1 1

2 1

3 2

4 3

5 2

6 2

7 1

8 1

9 1

10 5

11 2

12 2

13 3

14 3

15 4

16 4

17 5

18 5

19 2

20 2

21 3

22 3

23 2

24 1

25 1

26 1

27 4

28 5

29 1

30 5

31 1

TOTAL 10 8 5 3 5


109

7. Usia

USIA

Responden 21 - 30

tahun

31 - 40

tahun

41 - 50

tahun

50 - 60

tahun

1 3

2 3

3 2

4 2

5 2

6 2

7 3

8 3

9 3

10 1

11 2

12 2

13 1

14 1

15 1

16 1

17 1

18 1

19 2

20 2

21 2

22 2

23 2

24 3

25 3

26 2

27 1

28 1

29 5

30 1

31 3

TOTAL 10 12 8 1


110

8. Pendidikan Terakhir

USIA

Responden SLTA D1 D2 D3 D4 S1

1 1

2 1

3 1

4 6

5 6

6 6

7 1

8 6

9 6

10 5

11 6

12 6

13 6

14 6

15 6

16 6

17 6

18 6

19 5

20 4

21 1

22 1

23 5

24 6

25 1

26 5

27 6

28 6

29 4

30 6

31 6

TOTAL 7 0 0 2 4 18


111

Tabulasi Data Kinerja Karyawan

NO

ITEM PERNYATAAN

TOTAL MEAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 1 2 1 1 2 2 2 1 14 1,56

2 3 2 1 1 1 1 1 2 1 13 1,44

3 4 2 2 2 1 4 2 2 1 20 2,22

4 4 3 3 2 2 4 2 2 1 23 2,56

5 4 4 4 2 1 5 3 3 1 27 3,00

6 4 5 4 2 2 4 4 4 2 31 3,44

7 4 4 4 2 4 2 4 4 2 30 3,33

8 4 4 4 2 4 2 4 4 2 30 3,33

9 4 4 4 3 2 2 4 5 2 30 3,33

10 4 5 4 5 1 2 5 5 2 33 3,67

11 4 5 4 2 1 2 3 3 2 26 2,89

12 4 4 5 2 1 2 4 2 2 26 2,89

13 4 5 5 4 1 2 4 2 2 29 3,22

14 4 4 5 2 1 2 5 2 2 27 3,00

15 4 4 4 4 1 2 2 2 2 25 2,78

16 4 4 4 4 1 2 5 2 3 29 3,22

17 5 4 4 4 2 2 5 2 4 32 3,56

18 4 4 4 4 2 2 4 2 4 30 3,33

19 4 4 4 5 3 2 4 2 4 32 3,56

20 4 4 5 5 4 2 4 2 4 34 3,78

21 5 4 5 5 4 5 4 2 4 38 4,22

22 4 5 5 5 2 5 5 3 5 39 4,33

23 4 4 5 5 1 5 4 5 5 38 4,22

24 4 5 4 5 1 5 4 4 4 36 4,00

25 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 3,78

26 4 4 4 4 2 4 5 2 3 32 3,56

27 2 5 5 2 1 2 4 2 2 25 2,78

28 4 4 5 2 1 2 4 2 2 26 2,89

29 4 4 4 4 1 2 4 2 2 27 3,00

30 4 5 4 2 1 2 4 2 2 26 2,89

31 5 4 4 4 1 2 4 2 1 27 3,00

TOTAL 122 124 125 100 55 84 117 84 78 889 98,777778

MEAN 3,935 4,000 4,032 3,226 1,774 2,710 3,774 2,710 2,516 28,677 3,186


112

Tabulasi Data Beban Kerja

NO

ITEM PERNYATAAN

TOTAL MEAN 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 11 1,22

2 2 5 5 2 2 4 2 2 2 26 2,89

3 2 3 5 2 2 4 4 2 2 26 2,89

4 1 3 5 2 2 4 4 2 2 25 2,78

5 2 2 5 3 2 4 2 2 2 24 2,67

6 1 2 5 4 3 4 2 3 3 27 3,00

7 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4,11

8 2 4 5 4 5 5 4 4 5 38 4,22

9 5 4 5 5 4 5 4 4 4 40 4,44

10 2 4 5 5 4 3 4 5 4 36 4,00

11 2 4 4 4 2 4 4 5 2 31 3,44

12 2 4 4 4 2 4 4 4 2 30 3,33

13 2 4 4 4 2 3 4 4 2 29 3,22

14 1 4 4 3 2 4 4 5 2 29 3,22

15 1 4 4 2 2 4 4 5 2 28 3,11

16 2 4 1 2 2 4 4 5 2 26 2,89

17 2 4 3 2 2 4 3 5 2 27 3,00

18 2 4 4 2 2 4 4 5 2 29 3,22

19 2 2 4 2 2 4 4 4 2 26 2,89

20 4 2 4 2 2 4 4 4 2 28 3,11

21 4 1 4 1 2 4 4 4 2 26 2,89

22 2 4 5 2 2 4 4 3 2 28 3,11

23 2 4 5 2 2 4 4 2 2 27 3,00

24 4 4 5 2 2 4 4 4 2 31 3,44

25 4 4 5 2 1 4 4 5 1 30 3,33

26 2 4 5 2 1 4 4 5 1 28 3,11

27 2 4 5 2 2 4 4 3 2 28 3,11

28 4 4 5 3 2 4 4 4 2 32 3,56

29 2 4 5 4 2 4 4 4 2 31 3,44

30 2 4 2 3 2 4 4 4 2 27 3,00

31 2 4 2 2 2 4 4 4 2 26 2,89

TOTAL 73 109 130 84 69 122 114 117 69 887 99

MEAN 2,35 3,52 4,19 2,71 2,23 3,94 3,68 3,77 2,23 28,61 3,18


113

Tabulasi Data Lingkungan Kerja

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL MEAN

1 2 5 1 4 5 1 3 1 22 2,75

2 2 5 1 4 4 1 4 2 23 2,88

3 1 4 2 4 4 2 4 2 23 2,88

4 2 4 2 5 4 2 4 3 26 3,25

5 2 4 3 5 4 3 5 4 30 3,75

6 3 4 4 4 4 4 5 4 32 4,00

7 4 4 4 3 5 4 5 4 33 4,13

8 4 4 4 2 5 4 4 3 30 3,75

9 4 3 4 2 5 5 4 4 31 3,88

10 3 2 3 2 4 4 4 4 26 3,25

11 2 2 2 2 4 4 3 4 23 2,88

12 2 2 2 2 3 4 2 5 22 2,75

13 2 2 1 1 2 3 2 4 17 2,13

14 1 2 2 2 1 2 2 3 15 1,88

15 2 2 3 2 2 2 1 2 16 2,00

16 4 2 4 3 2 1 2 4 22 2,75

17 4 2 4 4 4 2 2 4 26 3,25

18 4 2 4 4 4 3 3 5 29 3,63

19 4 3 5 4 4 4 4 4 32 4,00

20 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4,25

21 5 4 4 4 5 4 4 4 34 4,25

22 5 5 5 5 4 5 5 4 38 4,75

23 4 5 5 4 4 5 5 4 36 4,50

24 4 4 5 4 4 4 4 5 34 4,25

25 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4,00

26 4 3 4 4 5 4 2 4 30 3,75

27 4 2 4 5 4 4 4 5 32 4,00

28 4 2 4 5 4 5 4 4 32 4,00

29 4 2 5 4 4 5 4 4 32 4,00

30 4 2 4 4 4 4 4 5 31 3,88

31 4 2 5 4 4 4 2 4 29 3,63

TOTAL 103 97 109 110 121 107 108 117 872 109

MEAN 3,323 3,129 3,516 3,548 3,903 3,452 3,484 3,774 28,129 3,516


114

LAMPIRAN 3

ANALISIS OLAH

DATA SPSS


115

Uji Validitas Reliabilitas, Normalitas, Liieritas, dan Uj t

1. Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

KK1B KK2A KK2B KK3A KK3B KK4A KK4B KK5A KK5B TOTA

L

KK1B

Pearson

Correlation

1 ,342 ,339 ,485** ,263 ,231 ,391* ,070 ,302 ,557**

Sig. (2-tailed) ,060 ,062 ,006 ,152 ,211 ,030 ,707 ,099 ,001

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK2

A

Pearson

Correlation

,342 1 ,755** ,422* ,032 ,115 ,665** ,301 ,377* ,677**

Sig. (2-tailed) ,060 ,000 ,018 ,864 ,537 ,000 ,100 ,037 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK2B

Pearson

Correlation

,339 ,755** 1 ,460** ,165 ,150 ,729** ,108 ,498** ,719**

Sig. (2-tailed) ,062 ,000 ,009 ,377 ,422 ,000 ,563 ,004 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK3

A

Pearson

Correlation

,485** ,422* ,460** 1 ,232 ,277 ,517** ,161 ,762** ,786**

Sig. (2-tailed) ,006 ,018 ,009 ,208 ,132 ,003 ,387 ,000 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK3B

Pearson

Correlation

,263 ,032 ,165 ,232 1 ,023 ,187 ,194 ,402* ,449*

Sig. (2-tailed) ,152 ,864 ,377 ,208 ,901 ,313 ,295 ,025 ,011

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK4

A

Pearson

Correlation

,231 ,115 ,150 ,277 ,023 1 ,052 ,235 ,318 ,454*

Sig. (2-tailed) ,211 ,537 ,422 ,132 ,901 ,783 ,203 ,081 ,010

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK4B

Pearson

Correlation

,391* ,665** ,729** ,517** ,187 ,052 1 ,212 ,544** ,739**

Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,000 ,003 ,313 ,783 ,252 ,002 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK5

A

Pearson

Correlation

,070 ,301 ,108 ,161 ,194 ,235 ,212 1 ,193 ,445*

Sig. (2-tailed) ,707 ,100 ,563 ,387 ,295 ,203 ,252 ,299 ,012

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

KK5B

Pearson

Correlation

,302 ,377* ,498** ,762** ,402* ,318 ,544** ,193 1 ,811**

Sig. (2-tailed) ,099 ,037 ,004 ,000 ,025 ,081 ,002 ,299 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

TOT

AL

Pearson

Correlation

,557** ,677** ,719** ,786** ,449* ,454* ,739** ,445* ,811** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,011 ,010 ,000 ,012 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31


116

2. Validitas Beban Kerja

Correlations

BK1 BK2 BK3 BK4 BK5 BK6 BK7 BK8 NK9 TOTAL

BK1 Pearson Correlation 1 -,053 ,182 ,063 ,162 ,230 ,223 ,152 ,162 ,402*

Sig. (2-tailed) ,775 ,326 ,736 ,383 ,214 ,229 ,415 ,383 ,025

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK2 Pearson Correlation -,053 1 ,193 ,324 ,166 ,329 ,430* ,398* ,166 ,549**

Sig. (2-tailed) ,775 ,297 ,076 ,371 ,071 ,016 ,027 ,371 ,001

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK3 Pearson Correlation ,182 ,193 1 ,323 ,305 ,402* ,209 -,089 ,305 ,540**

Sig. (2-tailed) ,326 ,297 ,077 ,096 ,025 ,258 ,635 ,096 ,002

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK4 Pearson Correlation ,063 ,324 ,323 1

,686*

* ,202 ,157 ,263

,686*

* ,712**

Sig. (2-tailed) ,736 ,076 ,077 ,000 ,276 ,400 ,153 ,000 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK5 Pearson Correlation ,162 ,166 ,305 ,686** 1 ,402* ,155 ,118

1,000**

,726**

Sig. (2-tailed) ,383 ,371 ,096 ,000 ,025 ,404 ,528 ,000 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK6 Pearson Correlation ,230 ,329 ,402* ,202 ,402* 1 ,441* ,258 ,402* ,618**

Sig. (2-tailed) ,214 ,071 ,025 ,276 ,025 ,013 ,161 ,025 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK7 Pearson Correlation ,223 ,430* ,209 ,157 ,155 ,441* 1

,579*

* ,155 ,599**

Sig. (2-tailed) ,229 ,016 ,258 ,400 ,404 ,013 ,001 ,404 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

BK8 Pearson Correlation ,152 ,398* -,089 ,263 ,118 ,258 ,579** 1 ,118 ,529**

Sig. (2-tailed) ,415 ,027 ,635 ,153 ,528 ,161 ,001 ,528 ,002

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

NK9 Pearson Correlation ,162 ,166 ,305 ,686**

1,000**

,402* ,155 ,118 1 ,726**

Sig. (2-tailed) ,383 ,371 ,096 ,000 ,000 ,025 ,404 ,528 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

TOTAL Pearson Correlation ,402* ,549** ,540** ,712**

,726*

* ,618** ,599**

,529*

*

,726*

* 1

Sig. (2-tailed) ,025 ,001 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 N 31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


117

3. Validitas Lingkungan Kerja

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8

TOTA

L

LK1 Pearson

Correlation 1 ,068 ,840** ,345 ,467** ,591** ,259 ,546** ,795**

Sig. (2-tailed) ,718 ,000 ,057 ,008 ,000 ,159 ,001 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK2 Pearson

Correlation ,068 1 -,001 ,384* ,487** -,043 ,597** -,398* ,400*

Sig. (2-tailed) ,718 ,994 ,033 ,005 ,820 ,000 ,027 ,026

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK3 Pearson

Correlation ,840** -,001 1 ,375* ,332 ,646** ,306 ,558** ,790**

Sig. (2-tailed) ,000 ,994 ,038 ,068 ,000 ,094 ,001 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK4 Pearson

Correlation ,345 ,384* ,375* 1 ,415* ,080 ,471** ,088 ,601**

Sig. (2-tailed) ,057 ,033 ,038 ,020 ,668 ,007 ,637 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK5 Pearson

Correlation ,467** ,487** ,332 ,415* 1 ,396* ,561** ,047 ,698**

Sig. (2-tailed) ,008 ,005 ,068 ,020 ,027 ,001 ,801 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK6 Pearson

Correlation ,591** -,043 ,646** ,080 ,396* 1 ,439* ,626** ,721**

Sig. (2-tailed) ,000 ,820 ,000 ,668 ,027 ,013 ,000 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK7 Pearson

Correlation ,259 ,597** ,306 ,471** ,561** ,439* 1 ,136 ,717**

Sig. (2-tailed) ,159 ,000 ,094 ,007 ,001 ,013 ,464 ,000

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

LK8 Pearson

Correlation ,546** -,398* ,558** ,088 ,047 ,626** ,136 1 ,494**

Sig. (2-tailed) ,001 ,027 ,001 ,637 ,801 ,000 ,464 ,005

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31

TOTA

L

Pearson

Correlation ,795** ,400* ,790** ,601** ,698** ,721** ,717** ,494** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,026 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005

N 31 31 31 31 31 31 31 31 31


118

4. Hasil Reliabilitas Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,799 9

5. Hasil Reliabilitas Beban Kerja



,754 9

6. Hasil Reliabilitas Lingkungan Kerja



,810 8

7. Hasil Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 31

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation ,51003624

Most Extreme Differences

Absolute ,136

Positive ,093

Negative -,136

Kolmogorov-Smirnov Z ,757

Asymp. Sig. (2-tailed) ,615

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


119

8. Hasil Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

KINERJA

KARYAWAN *

BEBAN KERJA

Between

Groups

(Combined) 4,693 13 ,361 ,701 ,739

Linearity 2,124 1 2,124 4,122 ,058

Deviation from

Linearity

2,569 12 ,214 ,415 ,937

Within Groups 8,762 17 ,515

Total 13,455 30

9. Hasil Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) ,425 ,656 ,648 ,523

BEBAN KERJA ,345 ,175 ,290 1,974 ,058 ,958 1,044

LINGKUNGAN

KERJA

,473 ,133 ,523 3,557 ,001 ,958 1,044

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN


120

10. Uji t

Correlations

KINERJA

KARYAWAN

(Y)

BEBAN KERJA

(X1)

LINGKUNGAN

KERJA (X2)

Pearson Correlation KINERJA KARYAWAN (Y) 1,000 ,397 ,582

BEBAN KERJA (X1) ,397 1,000 ,205

LINGKUNGAN KERJA (X2) ,582 ,205 1,000

Sig. (1-tailed) KINERJA KARYAWAN (Y) . ,013 ,000

BEBAN KERJA (X1) ,013 . ,135

LINGKUNGAN KERJA (X2) ,000 ,135 .

N KINERJA KARYAWAN (Y) 31 31 31

BEBAN KERJA (X1) 31 31 31

LINGKUNGAN KERJA (X2) 31 31 31

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KINERJA KARYAWAN (Y) 3,19 ,670 31

BEBAN KERJA (X1) 3,18 ,563 31

LINGKUNGAN KERJA (X2) 3,52 ,740 31

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 LINGKUNGAN

KERJA (X2),

BEBAN KERJA

(X1)b

. Enter

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN (Y)

b. All requested variables entered.


121

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,648a ,420 ,379 ,528

a. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA (X2), BEBAN KERJA

(X1)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5,651 2 2,825 10,137 ,000b

Residual 7,804 28 ,279

Total 13,455 30


b. Predictors: (Constant), LINGKUNGAN KERJA (X2), BEBAN KERJA (X1)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) ,425 ,656 ,648 ,523

BEBAN KERJA (X1) ,345 ,175 ,290 1,974 ,058

LINGKUNGAN KERJA (X2) ,473 ,133 ,523 3,557 ,001



122

11. Determinasi R2

Variables Entered/Removeda

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1b . Enter

a. Dependent Variable: Y

b. All requested variables entered.

Model Summary

Mod

el R

R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error

of the

Estimate

Change Statistics

R Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,648a ,420 ,379 ,52794 ,420 10,137 2 28 ,000

a. Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5,651 2 2,825 10,137 ,000b

Residual 7,804 28 ,279

Total 13,455 30

a. Dependent Variable: Y

b. Predictors: (Constant), X2, X1


123


pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan … · 2018. 8. 28. · 7....

Documents