objektif kajian ini adalah untuk meneroka

7/25/2019 Objektif Kajian Ini Adalah Untuk Meneroka

http://slidepdf.com/reader/full/objektif-kajian-ini-adalah-untuk-meneroka 1/8

Objektif kajian ini adalah untuk menerokaperanan strategik profesional HR di Pendidikan TinggiInstitusi ( IPT ) di Malaysia dan Denmark dan untuk menyiasatfaktorfaktor yang mempengaruhi perbe!aan antara Manusia"umber (HR) jabatan di keduadua negara # kajian inimenggunakan pendekatan kajian kes# Temu bual separa berstruktur adalah

dijalankan dengan pelbagai peringkat profesional HR di HR jabatan$ iaitu pengarah sumber manusia$ pengurus sumber manusia dan sumbermanusiapega%ai# &eputusan menunjukkan baha%a pemusatan ataudesentralisasi fungsi HR tidak memberi kesan kepada bagaimana jabatan HR dalam organisasi memenuhi peranannya#

I# P'DH*+*"ubjek HR memakai topi pemain strategik dalamorganisasi telah dibin,angkan selama lebih daripada duadekad# n kesusasteraan yang meluas telah membin,angkan e-olusimedan HR# &ebanyakan karya empirikal$ bagaimanapun$ mengambil

meletakkan dalam sektor s%asta# Ini mungkin kerana puasaperubahan pasaran dalam sektor s%asta membuat perbin,anganHR dalam sektor ini lebih menarik kepada penyelidik#&ajian ini$ bagaimanapun$ memberi tumpuan kepada jabatan HR di IPT#Pendidikan telah menjadi satu perniagaan yang baru mun,ul$ terutama dalamnegaranegara seperti ustralia$ &anada$ merika "yarikat dan *nited &ingdom# "ti. persaingan di kalangan uni-ersiti dan matlamat mereka untuk men,apaikedudukan teratas di kalangan dunia uni-ersiti ranking membuatpengurusan sumber manusia di uni-ersiti sepertimen,abar kerana ia adalah di sektor s%asta# Pengantarabangsaandan globalisasi uni-ersiti me%ujudkan ,abaran baru bagiuni-ersiti dan jabatanjabatan sumber manusia mereka#

Objektif kajian ini adalah untuk meneroka peranan HR jabatan di IPT di Malaysia dan Denmark# "ebagai tambahan$&ajian ini mengkaji ,abaran yang dihadapi oleh jabatan HR diIPT dalam memenuhi peranan ini# /ahagian seterusnya kertas iniakan membin,angkan pendapat yang berbe!a tentang bagaimana profesional HRperlu memainkan peranan mereka dan apa yang diperlukan bagi mereka untukmemenuhiperanan ini# Ini diikuti oleh garis kasar kaedah yangtelah digunakan untuk menjalankan kajian ini# /ahagian yang kemudian kertasmembin,angkan penemuan dan ditutup dengan kesimpulan#

I# &0I +IT'RT*R

'-olusi fungsi HR biasanya dilihat sebagaipembangunan dari HR sekadar menjadi anggota berfungsiia menjadi rakan kongsi strategik kepada organisasi# Dulebohnet al# 123$ 0amrog dan O-erholt 143 dapat mengesansejarah jabatan kakitangan sea%al tahun 2566$ apabilamengikut Dulebohn et al# 123$ syarikat mula untuk mengupahseseorang yang mengurus kebajikan pekerja# 0amrog danO-erhalt 143 bagaimanapun berkata 0abatan "umber Manusia yang pertama adalahhanya ditubuhkan pada tahun 2546# Perbin,angan berterusan tentang bagaimanaHR kakitangan berpindah dari hanya mengendalikan fail daripadapekerja untuk fungsi HR betul seperti skop kerja$ dan lainlainIsuisu strategik di HR tidak menjadi topik perbin,anganbagi pengamal dan ahli akademik sehingga pertengahan 2556an 173#

Penyelidik datang dengan pelbagai sebab mengapa HR jabatan terpaksa membangunkan daripada hanya menjadi kerani fail ke



menjadi rakan kongsi strategik kepada organisasi# 8eung dan/ro,kbank 193 sebagai ,ontoh berkata$ :### tekanan untuk mengurangkankos$ jangkaan lebih tinggi daripada pelanggan$ pema,u yang berterusan untukmemenuhi ,abaran persaingan global$ dan peluang yang dita%arkanoleh kemajuan dalam teknologi maklumat :(hal# 2) antarafaktorfaktor yang menyumbang kepada pembangunan sumber manusia

fungsi# Penyelidik seperti 'hrli,h 1;3 per,aya baha%atransformasi diperlukan kerana pelaksanaan sesuatuorganisasi pada dasarnya bergantung kepada sama ada kakitangannyatelah dilayan dengan baik# /arubaru ini$ Tyson 1<3 berhujah baha%a HRterpaksa menukar kerana keperluan untuk ia menjadi yang strategikrakan kongsi kepada organisasi$ kemajuan dalam teknologiyang telah mengubah ,ara fungsi sumber manusia itu diserahkan$ dan juga peluang menggunakan khidmat HR pentadbiranfungsi# 8eung et al# 1=3 berkata$ :profesional HR mempunyaipilihan tetapi untuk mengubah akti-iti HR dari pentadbiran danorientasi operasi untuk perniagaan dan fokus strategik$ ataumenghadapi risiko yang digantikan atau sumber luar :(p#<)# khir sekali$mengikut Mothershell et al# 1>3$ HR kini dijangka

memberi tumpuan kepada keperluan perniagaan$ pekerja dan garispengurus#Disebabkan oleh perubahan jangkaan fungsi sumber manusia$ mereka yangmengikuti kesusasteraan di padang HR boleh melihat bagaimana perananHR telah berubah dari kakitangan untuk manusia strategikpengurusan sumber# Perbin,angan tentang peranan HR adalahterutamanya berdasarkan konsep *lri,h peranan HR berbilang# sebilangan besar penyelidik dalam bidang ini seperti /eatty dan",hneier 1263$ /ro,kbank 1223$ /uyens dan De ?os 1243$+angbert dan @riedman 1273$ Truss 1293$ Marler 12;3 danbanyak lagi menggunakan model *lri,h dalam perbin,angan mereka#Menurut *lri,h 153$ terdapat empat peranan HR utama iaitupakar pentadbiran$ juara kakitangan$ agen perubahan danrakan kongsi strategik# Peranan pakar pentadbiran memberi tumpuan

lebih kepada soal pentadbiran$ sebagai ,ontoh meningkatkan kerjaproses$ mengurangkan kos operasi$ dan meningkatkanke,ekapan# Menurut *lri,h$ ini adalah peranan paling HR jabatan# Peranan juara pekerja adalah di mana HR adalahdijangka menjadi perantara antara pihak pengurusan danpekerja dalam organisasi# Peranan ini memerlukan HR jabatan untuk mengimbangi keperluan organisasi denganorang pekerja# Oleh itu mengikut *lri,h$ iniperanan penting kerana komitmen pekerja sangat

banyak bergantung kepada sama ada keperluan mereka dipenuhi# &etigaberperanan agen perubahan$ di mana HR dijangka memudahkanperubahan dalam organisasi# Aalaupun mereka hanya dijangkauntuk memudahkan proses perubahan itu$ ia bagaimanapun yang sukarperanan untuk memenuhi# Menurut *lri,h$ :menjadi ejen perubahan adalah jelas sebahagian daripada peranan nilai tambah profesional HR sebagairakan niaga :153 (p#72)# khir sekali lagi penting$ terdapatperanan rakan kongsi strategik# "ebagai rakan kongsi strategik$ HR jabatan dijangka membantu organisasi mereka dalammen,apai sasaran# 0abatan HR mesti mampu untuk menterjemahkanobjektif organisasi ke dalam dasar dan akti-itiakti-iti yangmembantu untuk men,apai sasaran# &ekuda 1293 -ie%s peranan ini sebagai salah satuyang memerlukan jabatan HR untuk terlibat se,ara strategik

melalui integrasi peran,angan HR dengan peran,anganorganisasi$ melalui penglibatannya dalam membuat keputusan



dalam organisasi$ dan melalui membantu organisasi untukmen,apai perubahan organisasi#Dalam tahuntahun kemudian$ De-anna et al# 12<3 dan /ro,kbank 1223memba%a perbin,angan mengenai peranan HR kepada satu tentangakti-iti operasi dan strategik dalam organisasi#Menurut De-anna et al# 12<3$ peranan HR

jabatan dalam organisasi dibahagikan kepada tiga peringkatBstrategik$ pengurusan dan operasi# Tahap operasimerangkumi fungsi operasi rutin$ sedangkanperingkat pengurusan adalah lebih lanjut mengenai menguruskan halhal sepertipembangunan dan pengekalan pekerja# Dalam menjelaskanperanan pada tahap yang berbe!a$ penekanan telah diberi untukperingkat strategik# Mereka mendak%a baha%a keberkesanan HRperanan bergantung kepada fungsifungsi di peringkat strategik yangyang memenuhi keperluan perniagaan dan organisasi sebagaikeseluruhan# /ro,kbank 1223 Aalau bagaimanapun dibahagikan peranan HR kepadaempatkategoriB operasi reaktif$ operasi proaktif$strategik reaktif dan strategik proaktif#

/eroperasi reaktif menggambarkan orangorang pentadbiranakti-iti di ba%ah fungsi HR seperti pengambilan danpengurusan manfaat# /eroperasi proaktif menerangkanakti-itiakti-iti jabatan HR yang boleh menyebabkan merekameningkatkan taraf perkhidmatan mereka$ seperti kerjakerja kejuruteraan semulaproses# "trategik reaktif adalah apabila jabatan HR adalahdijangka termasuk strategi perniagaan sebagai sebahagian daripada strategi mereka$tetapi untuk menjadi strategik proaktif mereka dijangkaramalan untuk masa depan dan untuk me%ujudkan persekitaran yangmenggalakkan kreati-iti dan ino-asi# /erdasarkan model ini$ iaDikatakan baha%a HR mempunyai kelebihan kompetitif jika merekastrategik proaktif# Ini memberikan bukti lanjut daripadakesusasteraan baha%a organisasi akan melaksanakan lebih baik apabila merekamempunyai jabatan HR yang menyokong mereka untuk men,apaikelebihan daya saing 12=3#Pelbagai perbin,angan peranan HR memba%a kita kepadapersoalan bagaimana jabatan HR sebenarnya bermain iniperanan strategik yang telah diberikan penekanan begitu banyak dalamkesusasteraan# Ia adalah keper,ayaan umum baha%a pekerja adalah yang palingaset yang penting dalam organisasi# Dalam lebih menarikperspektif$ bagaimanapun$ /el,ourt 12>3 per,aya baha%a HRamalan adalah lebih penting daripada pekerja dalamorganisasi$ kerana pekerja yang sedia ada boleh meletakkan ja%atan dan barupekerja akan diupah$ tetapi amalan sumber manusia yang kekal# dakah inimempunyai apaapa makna bagi jabatan HRC Aalau bagaimanapun$

tidak kira sama ada pekerja atau amalan sumber manusia yang lebihpenting$ jabatan HR dijangka memainkan peranan yang lebihperanan strategik berbanding sebelum ini# Oleh kerana perubahan pesat jenis perniagaan$ mereka dijangka akan terlibatstrategik dalam organisasi# The penurunan daripada HRfungsi kepada pengurus barisan dikatakan membolehkan HR jabatan untuk memberi lebih tumpuan kepada isuisu strategik 1253 %alaupunkajian sebelum ini membuktikan baha%a tidak berlaku 1463 dan 1423#Perbin,angan penglibatan strategik HR mempunyai terutamanyamemberi tumpuan kepada integrasi peran,angan strategik danpenglibatan HR dalam membuat keputusan dalam organisasi# Tyson 1443 per,aya baha%a menjajarkan peran,angan strategik HR denganperan,angan strategik organisasi adalah penting

faktor di HR strategik# Oleh itu mengikut Hiley 1473$ merekayang terlibat dalam peran,angan strategik HR mesti keduadua



proaktif dan reaktif dalam membentuk strategi sumber manusia untuk menyokongstrategi keseluruhan organisasi# Dalam membuat keputusan$+aabs 1493 per,aya baha%a peluang untuk dipilih ke+embaga Pengarah perlu diambil oleh profesional HR$ dalam*ntuk memahami dengan lebih baik ke arah organisasi#Ini adalah kerana nilai fungsi HR diper,ayai

bergantung kepada integrasi mereka dengan ka%asanka%asan yang berlainan diorganisasi 1243# "ejak jabatan yang berlainan telah berbe!aobjektif$ ia memerlukan jabatan HR untuk :berkirstrategik dan kreatif :14;3 (ms 27)#&esusasteraan tersebut di atas telah menjelaskan yang berbe!aperanan HR dan jangkaan baha%a jabatan HR akanterlibat se,ara strategik di dalam organisasi# "ebahagian besarsastera$ bagaimanapun$ berkaitan dengan sektor s%asta# "elain itu$penyelidikan yang sangat sedikit di ka%asan ini telah mengambil tempat di IPT 14<3dan 14=3# Oleh itu kajian ini akan memberi tumpuan kepada persoalanbagaimana jabatan HR di IPT memenuhi peranan mereka# Perkara seterusnyaseksyen akan membin,angkan kaedah yang digunakan dalam kajian ini#III# M'TODO+OEI

Dalam usaha untuk meneroka peranan jabatan HR di IPT$ duauni-ersiti dipilihB satu di Malaysia (*ni2) dan satu diDenmark (*ni4)# Oleh kerana matlamat utama kajian ini adalah untukmeneroka peranan HR$ pendekatan kajian kes telah digunakan keranaia membantu dalam memahami kerumitan fungsi HRdalam keduadua organisasi# Ia adalah mustahil untuk mendapatkan yang mendalampemahaman dengan menggunakan kaji selidik# Menurut @ly-berg dalam"eal et al# 14>3$ kajian kes boleh digunakan untuk memahamiisu yang kompleks# Earis panduan temu bual telah disediakan untuksesi dengan semua ditemubual# "oalansoalan dalam temudugahanya bertindak sebagai panduan bagi penyelidik# "oalan temudugatelah dibina berdasarkan kriteria dalam "umber ManusiaPeranan Penilaian *kur oleh *lri,h dan Fonner 153# 8angpenilaian telah digunakan untuk menganalisis data# Tiga kumpulanorang telah ditemuramahB Pengarah "umber Manusia$ pengurus sumber manusia dansumber manusiapega%ai# &umpulankumpulan ini mempunyai interaksi sangat rapat dalam

&ajian ini menunjukkan baha%a keduadua jabatan HR mengetahuikeperluan untuk terlibat se,ara strategik di dalam organisasi# Initanggapan telah diberikan kerana mereka ber,akap mengenai objektif jabatan HRB

λ Objektif kami adalah untuk menyokong uni-ersiti dalam men,apai yang

sasaran (Pengarah$ HR *ni2)#

λ @okus jabatan HR adalah untuk menyokonginstitusi dalam men,apai matlamat mereka oleh alatalat HR danprojek ### kita perlu mendengar$ untuk meminta dan untuk mengetahui(Pengarah$ HR *ni4)#Aalau bagaimanapun$ mereka mempunyai pendekatan yang berbe!a untuk memenuhiperanan#&eduadua jabatan HR bermain pakar pentadbiranperanan jelas dalam organisasi mereka# HR *ni2$ bagaimanapun$mempunyai lebih penglibatan dalam setiap proses kerja dan hampir semua@ungsi HR di uni-ersiti dikendalikan oleh HR jabatan# Institut dan jabatan di *ni2 hanyabertanggungja%ab untuk fungsi rutin HR$ seperti gaji$kehadiran dan menyediakan dokumen yang berkaitan dengan halhal HR untuk

kelulusan oleh jabatan HR# "ebagai ,ontoh$ dalampengambilan dan pemilihan proses$ HR *ni2 terlibat di



hampir setiap peringkat dan pengambilan hanya boleh diteruskan apabilapihak pengurusan tertinggi uni-ersiti telah meluluskankeputusan ja%atankuasa pengambilan# Ini berbe!a denganamalan di HR *ni4# Dalam *ni4$ kebanyakan fungsifungsi HRdisampaikan di peringkat institut# Proses pengambilan$sebagai ,ontoh$ dilakukan di peringkat institut# Ini bermakna baha%a

institut di *ni4 mempunyai kuasa untuk mengambil kakitangan baru$ selagikerana mereka tahu baha%a mereka mempunyai bajet untuk membayar gaji#

λ "etiap institusi mempunyai bajet sendiriG mereka menye%a atau menghabiskan mereka

%ang kerana mereka telah dipersetujui dengan lembaga pengarah(Pengarah$ HR *ni4)#

λ &etua institut sebenarnya pengarah mereka sendirimemutuskan banyak perkara (Manager4$ HR *ni4)#&eduadua jabatan HR didapati sangat mengambil beratmengenai standard perkhidmatan mereka# HR *ni2$ sebagai ,ontoh$ mempunyaiterlibat diri dalam programprogram kualiti seperti I"O untukmeningkatkan ke,ekapan jabatan mereka# HR *ni4$Aalau bagaimanapun$ memilih untuk menganalisis kajian tahunan merekadijalankan untuk menambah baik proses kerja mereka dan juga untuk menyelesaikanapaapa isuisu berkaitan perkhidmatan jabatan HR# Iniadalah apa yang mereka katakan tentang perkara iniBProgramprogram yang berkualiti adalah penting# I"O sebagai ,ontoh$penting kerana kita mempunyai piagam pelanggan kami# 0ika tidak adapiagam pelanggan$ bagaimana kita boleh tahu apa standard kamiperkhidmatan adalahC Ia adalah satu alat untuk kita meningkatkan perkhidmatan kami(Pengarah$HR *ni2)#pa institut memikirkan ,ara kita bekerja sebenarnyayang paling penting (Pengarah$ HR *ni4)#&eduadua uni-ersiti telah didapati terlibat se,ara aktif dalamkerjasama dan penyebaran kepakaran mereka dalam

arena antarabangsa# Hasilnya$ terdapat peningkatan dalambilangan kakitangan antarabangsa di uni-ersiti#Aalau bagaimanapun$ kajian menunjukkan baha%a HR *ni2 tidak benarbenar bermainperanan juara pekerja$ %alaupun pada hakikatnya baha%apeningkatan bilangan kakitangan antarabangsa adalah sebahagian daripadasasaran uni-ersiti#

λ Tiada siapa yang benarbenar mengambil berat tentang kebajikan ini

kakitangan antarabangsa di fakulti (Manager2$ HR *ni2) itu#

λ *ni-ersiti itu seolaholah mengambil berat tentang kekurangan

infrastruktur untuk kakitangan antarabangsa (Manager4$ HR*ni2)#Ia berbe!a di HR *ni4$ di mana mereka mempunyai unit yang dikenali sebagaiPerkhidmatan @akulti ntarabangsa (I@") yang mengendalikan kebajikan

kakitangan antarabangsa# The I@" juga menganjurkan induksisesi untuk kakitangan antarabangsa yang baru kirakira yang tinggal diDenmark# "emasa temu bual mereka juga memberitahu saya baha%amereka meran,ang untuk mengupah seorang lagi ahli kakitangan untuk mengendalikanmembantu kakitangan antarabangsa untuk men,ari penginapan#

λ ,,omodation adalah sesuatu yang kita tidak melihat ke kanansekarang$ tetapi kami men,adangkan untuk mengupah seorang pega%ai lebih banyakuntuk melihatke dalam kediaman (Manager4$ HR *ni4)#

&ajian ini juga menunjukkan baha%a keduadua HR *ni2 dan HR *ni4memainkan peranan strategik dalam organisasi# "eperti yang kita dapat lihat dariobjektif yang dinyatakan dalam bahagian a%al perbin,angan$ia telah menunjukkan baha%a mereka sedar akan peranan mereka sebagairakan kongsi strategik dalam organisasi# Di samping itu$ keduadua HR



jabatan juga menjajarkan peran,angan strategik mereka kepadaperan,angan strategik uni-ersiti# Pendekatan mereka untukmembangunkan strategi mereka$ bagaimanapun$ adalah berbe!a# HR *ni2mengambil pendekatan atas ke ba%ah di mana mereka mengamalkan strategikran,angan uni-ersiti$ sedangkan HR *ni4 menekankan keperluanuntuk menyokong ran,angan strategik institusi dan

uni-ersiti se,ara keseluruhannya# Mereka juga melibatkan semua kakitangan merekadalamperan,angan strategik# Di samping itu$ kajian menunjukkan strategiksumbangan diberi perhatian yang begitu banyak baha%akeberkesanan dan kredibiliti jabatan HR di *ni2 adalahdiukur mengikut sama ada atau tidak jabatan HR adalahdapat men,apai 56 daripada sasaran Petunjuk Prestasi *tama(&PI) jabatan# Aalaupun ini hanya persepsipengarah HR$ ia menyampaikan betapa pentingnya bagi mereka untukmembantu uni-ersiti men,apai sasaran# 0abatan "umber Manusia di*ni2 mempunyai hubungan yang sangat rapat dengan pihak pengurusan atasan#Mereka bertindak sebagai pembekal maklumat kepada pengurusan atasan dalammembuat keputusan yang berkaitan dengan sumber manusia daripada

uni-ersiti# Oleh itu penekanan diberikan kepada menghasilkan tepatdan maklumat yang tepat pada masanya untuk pihak pengurusan atasan# HR jabatan di *ni4$ bagaimanapun$ mempunyai pendekatan yang berbe!a kepadaperanan strategik# Oleh kerana banyak fungsi HR sedang berlakudi peringkat institut itu$ mereka telah men,ipta bahagian yang disebut HRRakan kongsi untuk menyokong dan memberi nasihat kepada institusi itu# 8ang utamafungsi bahagian ini adalah untuk menjadi perantara antara 0abatan HR dan institut# Penubuhan iniseksyen terutamanya untuk memastikan sokongan yang berterusan dankelan,aran fungsi HR di peringkat institut#&ami ,uba untuk mendapatkan komunikasi yang erat di antara rakanrakan(Rakan kongsi HR) dan institut tentang HR atau strategi padapengambilan dan peme,atan pekerja atau menyusun semula yang di institut(Pengarah$ HR *ni4)#

λ "alah satu perkara utama tentang peranan adalah dapatber,akap dengan pengarah di institut (O,er4$ HR *ni4) itu#"emua usahausaha yang disebut di sini$ seperti diselaraskan daripadaHR pelan strategik peran,angan strategik uni-ersiti$penglibatan dalam proses membuat keputusan dan sokongandiberikan kepada institusi yang menunjukkan penglibatan strategik 0abatan HR di IPT#

Peranan agen perubahan$ bagaimanapun$ adalah hampir tidak ada di IPT#Dalam HR *ni2 tidak ada perbin,angan bukti yang mungkinmemudahkan perubahan di uni-ersiti# HR *ni4$ bagaimanapun$

terlibat dalam projek yang mereka namakan penjenamaan majikanprojek$ di mana mereka ,uba untuk mempromosikan uni-ersiti sebagai baikmeletakkan untuk bekerja untuk kakitangan bukan akademik# Ini adalah keranauni-ersiti sudah tempat yang terkenal di kalangan saintikmasyarakat tetapi jabatan HR per,aya baha%a merekrut,alon,alon yang paling layak dan terbaik untuk bukan akademik atau ja%atan bukan saintik juga penting untuk membantuuni-ersiti dalam men,apai sasarannya# Aalaupun usaha merekadiiktiraf oleh pihak pengurusan tertinggi uni-ersiti$namun pihak pengurusan atasan pada masa yang sama agakraguragu mengenai projek kerana fokusnya kepada ja%atan bukan akademik#

λ Mereka adalah sedikit takut kerana mereka berkir saintik

pekerja akan kir ia agak pelik yang kita perlu meletakkanbegitu banyak tumpuan kepada dan sumber ke dalam projek untuk



kakitangan pentadbiran$ %alaupun mereka tahu baha%a mereka adalahbanyak bergantung kepada mereka (Manager4$ HR *ni4)#

"e,ara umumnya$ kajian ini menunjukkan baha%a jabatan HR di IPT melakukanmemenuhi peranan yang disebut oleh *lri,h$ terutamanyapakar pentadbiran dan peranan strategik# Aalau bagaimanapun terdapat

masih peranan yang dimainkan se,ara minimum$ seperti pekerja juara dan agen perubahan peranan$ terutama dalam HR *ni2 dalamMalaysia#

&ajian ini telah mendedahkan bagaimana jabatan HR di IPT memenuhiperanan mereka# HR *ni2 didapati tidak mempunyai peranan pekerja juara dan agen perubahan # Aalaupun ini agak mengejutkan

dengan 0abatan "umber Manusia yang bekerja rapat dengan bahagian ataspengurusan$ ia bukan kes terpen,il# &eputusan yang sama adalahditemui oleh M,Dermott dan &eating 14> 3 di mana HR jabatan di organisasi kesihatan dalam kajian mereka tidakterlibat dalam akti-itiakti-iti strategik dan berubah dalamorganisasi# "atu kajian yang dijalankan di sebuah uni-ersiti *nited &ingdom oleh'dgley dan Huisman 14<3 juga menunjukkan hasil yang sama dengan inibelajar$ mana jabatan HR tidak memainkan menonjolperanan dalam proses perubahan# Ia adalah satu keadaan janggal bagi 0abatan "umber Manusia yang per,aya mereka berada dalam kedudukan yang strategiktetapi pada masa yang sama tidak memenuhi peranan agen perubahan # adalahketiadaan peranan agen perubahan dalam jabatan HR diHEIS due to the different contexts of the organizations, which

are naturally different from those in the private sector? Or is it because of less emphasis or demand from the top management

of universities? Or is it because of a lac of nowledge of the

role among H! professionals in HEIs? It is suggested that

future research explores this aspect of the H! department and

the change agent role in HEIs"

&ajian ini juga mena%arkan penemuan pemusatan dandesentralisasi fungsi HR# Pada HR *ni2 di Malaysia$ia adalah sangat jelas baha%a mereka mengamalkan pemusatan@ungsi HR# Hampir semua fungsi itu dijaga oleh jabatan HR# Hanya fungsifungsi tertentu yang dijalankan olehinstitut# Ini berbe!a dengan jabatan HR di *ni4$

di mana mereka membahagikan kebanyakan fungsifungsi HR kepadainstitusi dan jabatan# &eturunan dalam dengan keputusan dijumpai olehHoogendoorn dan /re%ster 1453 yang mendak%a Denmark adalahtertinggi dalam pangkat de-ol-ement fungsi HR dengan garispengurus# Penemuan daripada Meyer dan Hammers,hmid 1763 juga mengesahkan baha%a negaranegara ",andina-ia lebih suka lebihHR berpusat# Oleh itu$ ini boleh menangani isuisu tertentuyang timbul dalam kajian ini$ sebagai ,ontoh ia adalah mungkin baha%a peranan juara pekerja dan agen perubahan di HR *ni4 telahdijaga di peringkat institut# Ia juga menjelaskan mengapa kebanyakankeputusan dalam jabatan HR di *ni2$ %alaupun mengenaiproses pengambilan dan pemilihan$ yang dibuat oleh bahagian ataspengurusan# Ia juga menjelaskan tumpuan HR *ni2 pada

memenuhi permintaan pihak pengurusan atasan# Menurut Tessema et al# 1723 kebanyakan organisasi mengamalkan keduadua



pemusatan dan buktinya# Dalam kajian ini$ %alau bagaimanapun$ iaadalah jelas baha%a jabatan HR di *ni4 di Denmark adalahlebih ,enderung untuk membahagikan fungsi HR berbanding dengan jabatan HR di *ni2 di Malaysia$ di mana kebanyakan merekafungsi yang berpusat#&ajian ini menunjukkan baha%a jabatan HR di IPT terlibat

strategik dalam organisasi# Aalau bagaimanapun$ mereka perlu memenuhiperanan yang lebih penting$ terutamanya peranan agen perubahan kerana iamemba%a nilai tambah kepada jabatan HR dalam organisasi#Oleh itu kajian ini telah membuka ruang kepada penyelidik akan datang untukmenyiasat sama ada profesional HR di IPT mempunyai yang samapemahaman konsep peranan agen perubahan seperti yangyang digambarkan dalam kesusasteraan semasa#

objektif kajian ini adalah untuk meneroka

Documents