motivasi dan kepuasan kerja cover - lppm.moestopo.ac.id · (beragama) al-hamdulillaahi rabbi...

Pendekatan Psikologi dan Islami

Dr. MUHTADIN, M.A.

DAN KEPUASAN KERJAMOTIVASI

mandalanasionalpublishing

MOTIVASI DAN

KEPUASAN KERJA

Pendekatan Psikologi dan Islami

Dr. Muhtadin, M.A.

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA Pendekatan Psikologi dan Islami

Dr. Muhtadin, M.A. 2014

Editor : Ahmad Sutrisna Desain Sampul : Tim Tata Letak : Tim

Mandala Nasional Publishing Jl. Pangkalan Asem Raya No. 55 Cempaka Putih Jakarta Pusat 10530

Cetakan Pertama: September 2014

ISBN: 978-602-14829-8-8

Dicetak oleh Percetakan IPB Bogor – Indonesia Isi diluar tanggung jawab percetakan

--- MOTTO ---

ال تنش نصيبك الدهار اآلخرة ابتغ فيما آتاك الله

ال تبغ إليك أحسن كما أحسن الله من الدنيا

ال الم سد ن ال ساا ف اار إ ه الله

“Dan carilah apa yang telah dianugerahkan Allah

kepadamu (kebahagian negeri akhirat, dan janganlah

kamu melupakan bagianmu dari (kenikmatan)

duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain)

sebagaimana Allah telah berbuat baik kepadamu,

dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka)

bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-

orang yang berbuat kerusakan”.

(QS. 28: 77)

مؤمن ى أنثى من عمل صال ا من ذكر أ

لنجز نهيم أجرىم بأحسن ما فلن يينهو حياة طيبت

كانا مل

“Barang siapa yang mengerjakan amal shalih, baik laki-laki

maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka

sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan

pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan”.

(QS. 16: 97)

ليش بخيركم من ترك انياه ال خرتو ال اخرتو

لدنياه حتى صي منيما جمي ا فا الدنيا

بال غ الى االخرة ال تكنا كال على الناس

“Bukanlah merupakan orang yang terbaik di antara kamu

sekalian barangsiapa meninggalkan kehidupan (kepentingan)

dunianya untuk kehidupan (kepentingan) akhiratnya, dan tidak

(pula orang yang meninggalkan) kehidupan akhiratnya untuk

kehidupan dunianya, sehingga ia memperoleh dari kedua-

duanya; karena sesungguhnya kehidupan dunia merupakan

(alat untuk) sampai kepada kehidupan akhirat; dan janganlah

kamu sekalian menjadi beban tanggungan atas orang lain”.

(HR. Ibnu ‘Asakir dari Anas ra.)

--- KATA PENGANTAR ---

Rektor Universitas Prof. Dr. Moestopo

(Beragama)

Al-Hamdulillaahi Rabbi al-‘Alamiin, segala

puja-puji hanyalah milik Allah SWT, Tuhan Yang

Maha Pengasih dan Penyayang. Shalawat dan

salam semoga tetap dilimpahkan kepada Nabi

besar Muhammad SAW, segenap kelurga, sahabat

dan pengikut-pengikutnya.

Saya mendapat kepercayaan untuk memberi

pengantar sebuah buku yang berada di tangan

pembaca yang berjudul Motivasi dan Kepuasan

Kerja: Pendekatan Psikologi dan Islami. Buku ini

bersumber dari disertasi saudara Dr. Muhtadin,

M.A. yang berjudul “Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya Organisasi

dan Kompetensi Pedagogik Terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja Guru”. Disertasi tersebut

berusaha memberi jawaban atas pertanyaan-

pertanyaan yang bisa disarikan menjadi

pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut: Apa ada

pengaruh perilaku kepemimpinan kepala sekolah

terhadap motivasi kerja guru? Apa ada pengaruh

iii

perilaku kepemimpinan kepala sekolah terhadap

kepuasan kerja guru? Apakah ada pengaruh

perilaku kepemimpinan kepala sekolah, budaya

organisasi dan kompetensi pedagogik terhadap

motivasi dan kepuasan kerja guru?

Disertasi yang dipertahankan di depan Dewan

Penguji Pascasarjana Institut PTIQ Jakarta pada

tanggal 28 September 2013 itu, secara jelas telah

memberi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

tersebut.

Dalam buku ini, saudara Muhtadin

menelaah motivasi dan kepuasan kerja dari segi

psikologi dan Islami. Motivasi merupakan salah

satu unsur pokok dalam perilaku seseorang.

Motivasi adalah suatu proses psikologi. Kepuasan

kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa

aman) dan mempunyai segi-segi, di antaranya segi

sosial ekonomi dan segi sosial psikologi.

Publikasi buku ini diharapkan dapat menjadi

khazanah keilmuan khususnya yang terkait

dengan motivasi dan kepuasan kerja yang

bersumber pada nilai-nilai Islam dan menjadi

salah satu bahan rujukan dan sumber-sumber

kajian yang relevan dan aktual bagi para pembaca

khususnya para guru dan karyawan.

Prof. Dr. H. Sunarto, M.Si.

Rektor Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama)

iv

--- KATA PENGANTAR PENULIS ---

Al-Hamdulillaah Rabbi al-‘Alamiin, segala

puja-puji hanyalah milik Allah, Tuhan Yang Maha

Pengasih dan Penyayang. Shalawat dan salam

semoga tetap dilimpahkan kepada Nabi besar

Muhammmad SAW, segenap keluarga, shahabat

dan pengikut-pengikutnya. Hanya berkat taufik,

hidayah dan inayah Allah SWT semata penulis

dapat menyelesaikan buku yang berjudul Motivasi

dan Kepuasan Kerja: Pendekatan Psikologi dan

Islami ini.

Pada dasarnya, buku ini diambil dari

disertasi penulis yang berjudul “Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Kepala Skolah, Budaya Organisasi

dan Kompetensi Pedagogik Terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja Guru SLTA Perguruan Al-Islam

Surakarta”. Tentu saja telah dilakukan modifikasi

di sana-sini agar layak menjadi bentuk buku,

bukan lagi merupakan bentuk disertasi. Untuk itu

penulis sangat berterima kasih kepada saudara

Editor yang telah menyunting buku ini.

Penulis tak lupa menghaturkan terima kasih

sedalam-dalamnya kepada Prof. Dr. Darwis Hude,

v

M.Si. dan Dr. Zaimudin, M.A. selaku promoter

disertasi penulis. Ucapan serupa dihaturkan pula

kepada Rektor dan Dekan Fakultas Ilmu

Komunikasi Universitas Prof. Dr. Moestopo

(Beragama) Jakarta yang telah memberi

kesempatan dan membantu baik moril maupun

materiil kepada penulis untuk menempuh kuliah

pada Program Doktor.

Penulis juga sangat berterimakasih kepada

Prof. Dr. H. Sunarto, M.Si. selaku Rektor

Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) yang

ikut mendorong penerbitan buku ini, sekaligus

memberi kata pengantar. Ucapan terima kasih

kami sampaikan pula kepada Penerbit yang telah

menerbitkan buku ini. Kepada istri setia, Dra. Ika

Dyah Damayanti Dewi Prabandari dan anak-anak

tercinta Nur Fadhilah Al-Karimah, Nur Rizqiyah Al-

Karimah dan Nur Imamah Al-Karimah, penulis

pun menyatakan penghargaan yang tinggi, karena

berkat dorongan dan do’a mereka sungguh amat

tinggi bermakna dan mengundang motivasi

tersendiri bagi penulis.

Akhirnya, kepada para pembaca dan

pemerhati masalah motivasi dan kepuasan kerja,

dengan sadar penulis mohon koreksi dan

masukan. Tentu tidak sedikit kekurangan dan

kelemahan terdapat dalam buku ini.

Jakarta, September 2014

Penulis

vi

--- DAFTAR ISI ---

Motto … i

Kata Pengantar Rektor

Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) … iii

Kata Pengantar Penulis … v

Daftar Isi … vii

BAB I

PENDAHULUAN … 1

BAB II

MOTIVASI KERJA … 7

1. Pengertian Motivasi … 7

2. Macam-macam Motivasi … 10

2.1. Motivasi Dilihat dari Dasar

Pembentukannya … 10

2.2. Motivasi Menurut Pembagian

Woodworth dan Marquis … 11

2.3. Motivasi Jasmaniah dan Ruhaniah … 12

2.4. Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik … 14

3. Hakikat Motivasi Kerja … 17

4. Teori-teori Motivasi … 21

4.1. Teori Motivasi Imam Ghazali … 21

4.2. Teori Kepuasan dan Teori Proses … 39

vii

BAB III

KEPUASAN KERJA … 69

1. Pengertian Kepuasan Kerja … 69

2. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja … 76

3. Teori Kepuasan Kerja … 86

3.1. Teori Ketidaksesuaian … 86

3.2. Teori Keadilan … 87

3.3. Teori Dua Faktor … 88

4. Kepuasan Kerja dalam Islam … 90

4.1. Kerja sebagai Ibadah … 91

4.2. Ajaran Islam tentang Kepuasan Kerja

… 99

5. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

… 105

6. Hubungan Perilaku Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

… 106

BAB IV

PERILAKU KEPEMIMPINAN … 109

1. Pengertian Perilaku Kepemimpinan … 109

2. Kepemimpinan dalam Islam … 113

2.1. Kepemimpinan dalam Al-Qur’an … 121

2.2. Kepemimpinan Rasulullah SAW … 123

2.3. Kriteria Kepemimpinan … 134

3. Pendekatan Studi Kepemimpinan … 139

3.1. Pendekatan Pengaruh Kewibawaan

… 139

3.2. Pendekatan Sifat … 141

3.3. Pendekatan Perilaku … 143

3.4. Pendekatan Situasional … 144

viii

4. Fungsi Kepemimpinan … 146

5. Gaya Kepemimpinan … 153

6. Hubungan Perilaku Kepemimpinan dengan

Motivasi Kerja … 159


Kepuasan Kerja … 161

BAB V

BUDAYA ORGANISASI … 163

1. Definisi Budaya Organisasi … 163

2. Fungsi Budaya Organisasi … 165

3. Pembentukan Budaya Organisasi … 169

4. Unsur Budaya Organisasi … 188

5. Hubungan Budaya Organisasi dengan

Motivasi Kerja … 190


Kepuasan Kerja … 192

DAFTAR PUSTAKA … xi

PROFIL PENULIS … xix

ix

Motivasi dan Kepuasan Kerja | 1

BAB I

PENDAHULUAN

otivasi merupakan daya dorong

seseorang untuk melakukan kegiatan

tertentu. Sebagai contoh, seorang guru

menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi

untuk mendidik. Bila tidak punya motivasi, maka

ia tidak akan berhasil untuk mendidik/mengajar,

atau jika dia mengajar karena terpaksa saja.

Keberhasilan guru dalam mengajar karena

motivasi, ini sebagai pertanda apa yang telah

dilakukan oleh guru itu telah menyentuh

kebutuhannya. Guru yang termotivasi dalam

bekerja, maka akan menimbulkan kepuasan kerja,

karena kebutuhan-kebutuhan guru yang

terpenuhi mendorong guru meningkatkan

kinerjanya.

Supriadi, menyatakan bahwa “Motivasi

berkaitan erat dengan kesejahteraan, kondisi

kerja, kesempatan untuk pengembangan karier,

M

2 | Motivasi dan Kepuasan Kerja

dan pelayanan tambahan terhadap guru (Dedi

Supriadi, 2000: 20).

Tujuan akhir dari seorang pekerja terhadap

pekerjaannya adalah tercapainya kepuasan kerja.

Pekerja yang profesional idealnya selalu berupaya

untuk meningkatkan kinerjanya secara optimal,

sehingga dapat mencapai kepuasan atas

pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan salah satu

faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja

yang optimal. Menurut Siagian, kepuasan kerja

dapat memacu prestasi kerja (kinerja) yang lebih

baik. Oleh karena itu, ketika seseorang merasakan

kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan

berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk

menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan

demikian produktivitas dan hasil kerja pegawai

akan meningkat secara optimal (Sondang P.

Siagian, 2003: 297).

Oleh karena itu, seyogyanya para pemimpin

berusaha untuk memahami para pekerja dan

mengupayakan agar mereka memperoleh

kepuasan dalam menjalankan tugasnya. Sebab,

perilaku kepemimpinan berdampak pada

kepuasan kerja. Pimpinan tertinggi harus dapat

mengupayakan peningkatan kinerja bawahanya

melalui berbagai program pembinaan yang dapat

dilakukan.


Menurut Hanafi, perilaku pemimpin juga

dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.

Berdasarkan penelitiannya faktor gaji memang

menjadi faktor utama, sebab gaji merupakan

output atau hasil dari sebuah proses kerja.

Kesesuaian antara besarnya tanggung jawab dan

besarnya gaji ini menjadi bahan pertimbangan

bagi karyawan untuk menerima atau menolak

sebuah pekerjaan. Faktor kedua adalah perilaku

pemimpin, di mana perilaku pemimpin memiliki

dampak yang signifikan terhadap sikap karyawan,

perilaku dan kedisiplinan karyawan. Faktor lain

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah

lingkungan kerja. Hubungan kerja yang erat dan

saling membantu antara sesama pegawai, antara

bawahan dengan atasan akan mempunyai

pengaruh yang baik pula terhadap tingkat

kepuasan kerja pegawai (Hanafi, 21 November

2010).

Oleh karena itu, para pemimpin harus

mempunyai kepribadian atau sifat-sifat dan

kemampuan serta ketrampilan-ketrampilan untuk

memimpin. Mereka harus dapat memperhatikan

kebutuhan dan perasaan orang-orang yang

bekerja, sehingga kinerja mereka selalu terjaga.

Pola hubungan atasan-bawahan yang hanya

mengandalkan kekuasaan sebaiknya dihindari,

dan sebaliknya perlu mengedepankan kerja sama

fungsional. Ia juga harus menghindarkan diri dari


one man show, sebaliknya harus menekankan

pada kerja sama kesejawatan, menghindari

terciptanya suasana kerja yang serba

menakutkan, dan sebaliknya perlu menciptakan

keadaan yang membuat semua stakeholders

percaya diri.

Kepuasan kerja yang tinggi juga terkait

dengan budaya organisasi dan dapat memberikan

keuntungan nyata bagi stakeholders organisasi.

Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi

akan bekerja dengan semangat sehingga

memberikan peluang untuk mencapai hasil kerja

yang tinggi. Pengaruh budaya organisasi dalam

mendorong kepuasan kerja juga terasa sangat

penting, karena para karyawan akan terdorong

menyelesaikan pekerjaannya secara konsisten.

Salah satu teori tentang kepuasan kerja

kaitannya dengan budaya organisasi dikemukakan

oleh Malayu S.P. Hasibuan, bahwa kepuasan kerja

harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral

kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan

karyawan meningkat (Malayu S.P. Hasibuan,

2008: 202). Kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja, Kepuasan

kerja dinikmati dalam pekerjaan, di luar

pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan.


Budaya organisasi menggambarkan suasana

dan hubungan kerja antara sesama karyawan,

antara karyawan dengan pimpinan, antara

karyawan dengan pihak-pihak terkait lainnya.

Hubungan yang kondusif ini sangat dibutuhkan

agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan lebih efektif. Budaya organisasi

merupakan keyakinan, sikap, dan nilai yang

dimiliki sehingga menjadi identitas yang melekat

pada organisasi.

Budaya organisasi dapat dibentuk,

diciptakan, dan direkayasa agar sinergis dengan

cita-cita organisasi. Oleh karenanya, tugas

pimpinan adalah membangun budaya organisasi

agar sejalan dengan visi dan misi organisasi. Jika

hal itu berjalan dengan efektif, diharapkan para

karyawan dapat bekerja dengan nyaman, aman,

dan memiliki kepuasan kerja tinggi.


BAB II

MOTIVASI KERJA

1. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata Latin

"Motive" yang berarti dorongan, daya penggerak

atau kekuatan yang terdapat dalam diri organism

yang menyebabkan organism itu bertindak atau

berbuat. Selanjutnya diserap dalam bahasa Inggris

motivation berarti pemberian motif, penimbulan

motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan.

W.H. Haynes dan J.L. Massie dalam

Manulang mengatakan: "motive is a something

within the individual which incities him to action"

(Manullang M., 2001: 165). Motif adalah sesuatu

yang timbul pada seseorang untuk bertindak.

Motivasi dapat pula berarti sebagai faktor

yang mendorong orang untuk bertindak dengan

cara tertentu. Hasibuan menyatakan bahwa:

motivasi mempersoalkan bagaimana caranya


mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka

mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan organisasi (Malayu S.P.

Hasibuan, 2001: 72).

Wahyosumijo mengemukakan pengertian

motivasi sebagai konsep manajemen dalam

kaitannya dengan kehidupan sekolah dan

kepemimpinan, adalah sebagai berikut: “Motivasi

adalah dorongan kerja yang timbul pada diri

sendiri untuk berperilaku dalam mencapai tujuan

yang telah ditentukan”. (Wahyosumidjo, 1999: 25)

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu

proses psikologi yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan persepsi, dan keputusan

yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologi

timbul diakibatkan oleh faktor di dalam maupun

luar diri seseorang itu sendiri yang disebut

intrinsic dan extrinsic.

Faktor di dalam diri seseorang bisa berupa

kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan

atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau

ke masa depan. Sedang faktor dari luar diri dapat

ditimbulkan oleh berbagai faktor-faktor lain yang

sangat kompleks. Tetapi baik faktor ekstrinsik

maupun faktor instrinsik, motivasi timbul karena

adanya rangsangan. Tingkah laku bawahan dalam

kehidupan organisasi pada dasarnya berorientasi

pada tugas, artinya bahwa tingkah laku bawahan


biasanya didorong oleh keinginana untuk

mencapai tujuan yang harus selalu diamati,

diawasi, dan diarahkan dalam rangka

melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan

organisasi.

Berkaitan dengan pengertian motivasi,

beberapa psikolog menyebut motivasi sebagai

konstruk hipotetis yang digunakan untuk

menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan

keajegan perilaku yang diarahkan oleh tujuan.

Dalam motivasi tercakup konsep-konsep, seperti

kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan

berafiliasi, kebiasaan, dan keingintahuan

seseorang terhadap sesuatu. (Hamzah B. Uno,

2011: 4)

Berdasarkan uraian di atas, dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu

dorongan yang timbul karena adanya rangsangan

dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang

berkeinginan untuk mengadakan perubahan

tingkah laku atau aktivitas tertentu yang lebih

baik dari keadaan sebelumnya, dengan sasaran

sebagai berikut:

a) Mendorong manusia untuk melakukan

suatu aktivitas yang didasarkan atas

pemenuhan kebutuhan. Dalam hal ini,

motivasi merupakan motor penggerak dari

setiap kebutuhan yang akan dipenuhi,


b) Menentukan arah tujuan yang hendak

dicapai, dan

c) Menentukan perbuatan yang harus

dilakukan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka

motivasi kerja guru misalnya, dapat didefinisikan

sebagai sesuatu yang mendorong seorang guru

untuk bekerja agar berprestasi, lebih maju,

mendapatkan pengakuan, tertarik pada

profesinya, tanggung jawab, ingin selalu naik

pangkat, mendapatkan gaji yang memadai, dan

lain-lainnya.

2. Macam-Macam Motivasi

Berbicara tentang macam atau jenis

motivasi, Sardiman menyatakan bahwa macam

atau jenis motif itu dapat dilihat dari berbagai

sudut pandang. (Sardiman, 1987: 85-90). Dengan

demikian motivasi atau motif-motif yang aktif itu

sangat bervariasi. Adapun sudut pandang tersebut

antara lain adalah:

2.1. Motivasi Dilihat dari Dasar

Pembentukannya

a) Motif bawaan

Yang dimaksud motif bawaan adalah motif

yang dibawa sejak lahir, jadi motivasi itu ada

tanpa dipelajari. Sebagai contoh misalnya:


dorongan untuk makan, dorongan untuk

minum, dorongan untuk bekerja, dorongan

untuk beristirahat, dorongan seksual. Motif-

motif ini seringkali disebut motif-motif yang

disyaratkan secara biologis.

b) Motif-motif yang dipelajari

Maksudnya motif-motif yang timbul karena

dipelajari. Sebagai contoh: dorongan untuk

belajar suatu cabang ilmu pengetahuan,

dorongan untuk mengajar sesuatu di dalam

masyarakat. Motif-motif ini seringkali

disebut dengan motif-motif yang

diisyaratkansecara social. Sebab manusia

hidup dalam lingkungan social dengan

sesame manusia yang lain, sehingga

motivasi itu terbentuk. Frandsen,

mengistilahkan dengan affiliative needs.

Sebab justru dengan kemampuan

berhubungan, kerja sama di dalam

masyarakat tercapailah suatu kepuasan diri.

Sehingga manusia perlu mengembangkan

sifat-sifat ramah, kooperatif, membina

hubungan baik dengan sesama, apalagi

dengan orang tua dan guru.

2.2. Motivasi Menurut Pembagian dari

Woodworth dan Marquis

a) Motif atau kebutuhan organis, meliputi

misalnya: kebutuhan untuk minum, makan,


bernafas, seksual, berbuat dan kebutuhan

untuk beristirahat. Ini sesuai dengan jenis

physiological drives dari Frandsen

sebagaimana telah disinggung di atas.

b) Motif-motif darurat. Yang termasuk dalam

jenis motif ini antara lain: dorongan untuk

menyelamatkan diri, dorongan untuk

membalas, untuk berusaha, untuk

memburu. Jelasnya motivasi ini timbul

karena rangsangan dari luar.

c) Motif-motif obyektif. Dalam hal ini

menyangkut kebutuhan untuk melakukan

eksplorasi, untuk menaruh minat. Motif-

motif ini muncul karena dorongan untuk

dapat menghadapi dunia luar secara efektif.

2.3. Motivasi Jasmaniah dan Rohaniah

Ada beberapa ahli yang menggolongkan jenis

motivasi itu menjadi dua jenis yaitu motivasi

jasmaniah dan motivasi rohaniah. Yang termasuk

motivasi jasmaniah seperti misalnya: refleks,

insting, otomatis, nafsu. Sedangkan yang

termaksuk motivasi rohaniah, yaitu kemauan.

Kemauan pada setiap diri manusia

terbentuk melalui empat momen, yaitu:

a) Momen timbulnya alasan

Sebagai contoh seorang pemuda yang

sedang giat berlatih olah raga untuk

menghadapi suatu porseni di sekolahnya,


tetapi tiba-tiba disuruh ibunya untuk

mengantarkan seseorang tamu membeli tiket

karena tamu itu mau kembali ke Jakarta. Si

pemuda itu kemudian mengantarkan tamu

tersebut. Dalam hal ini si pemuda tadi

timbul alasan baru untuk melakukan

sesuatu kegiatan (kegiatan mengantar).

Alasan baru itu bisa karena untuk

menghormati tamu, atau mungkin keinginan

untuk tidak mengecewakan ibunya.

b) Momen pilih

Momen pilih, maksudnya dalam

keadaan pada waktu ada alternatif-alternatif

yang mengakibatkan persaingan di antara

alternatif atau alasan-alasan itu. Kemudian

seseorang menimbang-nimbang dari

berbagai alternatif untuk kemedian

menetkan pilihan alternatif yang akan

dikerjakan.

c) Momen putusan

Dalam persaingan antara berbagai

alasan, sudah barang tentu akan berakhir

dengan dipilihnya satu alternatif. Satu

alternatif yang dipilih inilah yang menjadi

putusan untuk dikerjakan.

d) Momen terbentuknya kemauan

Kalau seseorang sudah menetapkan

satu putusan untuk dikerjakan, maka

timbullah dorongan pada diri seseorang


untuk bertindak, melaksanakan putusan

itu.

2.4. Motivasi Instrinsik dan Ekstrinsik

Yang dimaksud dengan motivasi instrinsik

adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar,

karena dalam diri setiap individu sudah ada

dorongan untuk melakukan sesuatu. Sebagai

contoh seseorang yang senang membaca, tidak

usah ada yang menyuruh atau mendorongnya, ia

sudah rajin mencari buku-buku untuk dibacanya.

Kemudian kalau dilihat dari segi tujuan

kegiatan yang dilakukannya (misalnya kegiatan

belajar), maka yang dimaksud dengan motivasi

instrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang

terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri.

Sebagai contoh konkrit, siswa itu melakukan

belajar, karena betul-betul ingin mendapat

pengetahuan, nilai atau ketrampilan agar dapat

berubah tingkah lakunya secara konstruktif, tidak

karena tujuan yang lain-lain.

Perlu diketahui bahwa siswa yang memiliki

motivasi instrinsik akan memiliki tujuan menjadi

orang yang terdidik, berpengetahuan, yang ahli

dalam bidang studi tertentu. Satu-satunya jalan

untuk menuju ke tujuan yang ingin dicapai ialah

belajar, tanpa belajar tidak mungkin mendapat

pengetahuan, tidak mungkin menjadi ahli.


Dorongan yang menggerakkan itu bersumber pada

suatu kebutuhan, kebutuhan yang berisikan

keharusan untuk menjadi orang yang terdidik dan

berpengetahuan. Jadi memang motivasi itu

muncul dari kesaadaran diri sendiri dengan tujuan

secara esensial, bukan sekedar simbol dan

seremonial.

Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motif-

motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya

perangsang dari luar. Sebagai contoh seseorang itu

belajar, karena tahu besok paginya akan ujian

dengan harapan mendapatkan nilai baik, sehingga

akan dipuji oleh pacarnya, atau temannya. Jadi

yang penting bukan karena belajar ingin

mengetahui sesuatu, tetapi ingin mendapatkan

nilai yang baik, atau mendapat hadiah. Jadi kalau

dilihat dari segi tujuan kegiatan yang

dilakukannya, tidak secara langsung bergayut

dengan esensi apa yang dilakukannya itu.

Oleh karena itu, motivasi ekstrinsik dapat

juga dikatakan sebagi bentuk motivasi yang di

dalamnya aktivitas belajar dimulai dan diteruskan

berdasarkan dorongan dari luar yang tidak secara

mutlak berkaitan dengan aktivitas belajar.

(Sardiman, 1987: 85-90)

Motif instrinsik lebih kuat dari pada motif

ekstrinsik. Oleh karena itu, pendidikan harus

berusaha menimbulkan motif-motif instrinsik

dengan menumbuhkan dan mengembangkan


minat mereka terhadap bidang-bidang studi yang

relevan. Sebagai contoh, memberitahukan sasaran

yang hendak dicapai dalam bentuk tujuan

instruksional pada saat pembelajaran akan

dimulai yang menimbulkan motif keberhasilan

mencapai sasaran.

Berikut beberapa hal yang dapat

menimbulkan motif ekstrinsik, antara lain adalah:

(1) Pendidik memerlukan anak didiknya,

sebagai manusia yang berpribadi,

menghargai pendapatnya, pikirannya,

perasaannya, maupun keyakinannya.

(2) Pendidik menggunakan berbagai metode

dalam melaksanakan kegiatan

pendidikannya.

(3) Pendidik senantiasa memberikan bimbingan

dan juga pengarahan kepada anak didiknya

dan membantu apabila mengalami

kesulitan, baik yang bersifat pribadi maupun

akademis.

(4) Pendidik harus mempunyai pengetahuan

yang luas dan penguasaan bidang studi

materi yang diajarkan kepada peserta

didiknya.

(5) Pendidik harus mempunyai rasa cinta kasih

dan sifat pengabdian kepada profesinya

sebagai pendidik (Hamzah B. Uno, 2011: 4).

Semua ciri tersebut harus dimiliki oleh

pendidik dalam upaya memberikan motivasi


kepada peserta didiknya dan mengabdi pada

profesinya sebagai pendidik.

3. Hakikat Motivasi Kerja

Tidak jarang ditemukan orang yang kurang

memiliki gairah dalam melakukan tugasnya, yang

berakibat kurang berhasilnya tujuan yang ingin

dicapai. Hal itu disebabkan oleh berbagai faktor.

Salah satunya adalah kurangnya motivasi orang

tersebut. Motivasi dapat dipandang sebagai

perubahan energi dalam diri seseorang yang

ditandai dengan munculnya feeling, dan didahului

dengan tanggapan adanya tujuan (Sardiman,

1987: 73). Pernyataan ini mengandung tiga

pengertian, yaitu bahwa:

1) Motivasi mengawali terjadinya perubahan

energi pada diri setiap individu,

2) Motivasi ditandai oleh adanya rasa atau

feeling, afeksi seseorang. Dalam hal ini,

motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan,

afeksi, dan emosi yang dapat menentukan

tingkah laku manusia, dan

3) Motivasi dirancang karena adanya tujuan.

Motivasi muncul dari dalam diri seseorang,

tetapi kemunculannya karena rangsangan atau

dorongan oleh adanya unsur lain, dalam hal ini

adalah tujuan. Tujuan ini menyangkut soal

kebutuhan.


Sejalan dengan itu, Purwanto mengatakan

bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah:

1) Sebagai motor penggerak bagi manusia,

ibarat bahan bakar pada kendaraan.

2) Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah

perwjudan suatu tujuan atau cita-cita

3) Mencegah penyelewengan dari jalan yang

harus ditempuh untuk mencapai tujuan,

dalam hal ini makin jelas tujuan, maka

makin jelas pula bentangan jalan yang harus

ditempuh

4) Menyeleksi perbuatan diri, artinya

menentukan perbuatan mana yang harus

dilakukan, yang serasi guna mencapai

tujuan dengan menyampingkan perbuatan

yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.

(Ngalim Purwanto, 2007: 71).

Kerja dan bekerja sudah menjadi kebutuhan

seseorang, oleh karena itu kerja merupakan:

a) Aktivitas dasar dan dijadikan bagian

esensial dari kehidupan manusia.

b) Kerja memberikan status dan mengikat

seseorang kepada individu lain dan

masyarakat.

c) Pada umumnya, wanita maupun pria

menyukai pekerjaan, jadi mereka suka

bekerja.


d) Moral pekerja dan pegawai tidak mempunyai

kaitan langsung dengan kondisi fisik atau

material dari pekerjaan, dan

e) Insentif kerja.

Dalam motivasi kerja, Allah berfirman antara

lain:

ة اىغ اى عاى عرشد ئ اى سعى ين ع يا فغش الله قو اع

ي ذ ا مر ت ادج فث ن اىله

“Dan katakanlah: Bekerjalah kamu, maka Allah,

Rasul-Nya dan orang-orang mukmin akan melihat

pekerjaanmu, dan kamu akan dikembalikan

kepada (Allah) Yang Mengetahui yang ghaib dan

yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa

yang telah kamu kerjakan”. (QS. 9: 105)

ث أ رمش أ ن و و عا أ ال أظع ع ست … فاعرجاب ى

“Maka Tuhan mereka memperkenankan

permohonannya dengan berfirmaan: Sesungguhnya

Aku tidak menyia-nyiakan amal orang-orang yang

beramal di antara kamu, baik laki-laki maupun

perempuan…”. (QS. 3: 195)

ىجضه فيذه داج غثح ئ أث رمش أ و صاىذا ع

ي ا ماا تؤدغ أ ش

“Barang siapa yang mengerjakan amal shalih, baik

laki-laki maupun perempuan dalam keadaan

beriman, maka sesungguhnya akan Kami beri


balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih

baik dari apa yang telah mereka kerjakan”.

(QS. 16: 97)

ه عزات ىلذذ ا م شذ ى صذهن نشذ ى ستن ار ذؤره

“Dan (ingatlah), tatkala Tuhanmu memaklumkan,

„Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami

akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika

kamu mengingkari (nikmatKu), maka sesungguhnya

azab-Ku sangat pedih‟. (QS. 14: 7)

ال ي اى أع ف ى يا ا ع ه ىنو دس اخ

“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut

apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah

mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-

pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”.

(QS. 46: 19)

Dalam melakukan pekerjaan, biasanya

seseorang tidak selamanya hanya dipengaruhi oleh

motivasi ekstrinsik seperti kepenuhan keuangan

semata, tetapi motivasi intrinsik merupakan hal

yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik

tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya

dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang orang

lain belum tentu mampu melakukannya,

kecintaan terhadap pekerjaan itu, atau minat yang

besar terhadap tugas atau pekerjaan yang

dilakukan selama ini. Oleh karena itu, motivasi


kerja tidak hanya berwujud kepentingan ekonomi

saja, tetapi bisa juga berbentuk kebutuhan psikis

untuk lebih melakukan pekerjaan secara aktif.

4. Teori-Teori Motivasi

4.1. Teori Motivasi Imam Ghazali

Imam Ghazali (450H/1058M-505H/1111M),

menyatakan bahwa dalam tubuh manusia terdiri

dari empat unsur, yaitu al-qalbu, al-ruh, an-nafs

dan al-„aql. (Imam Ghazali, 2013: 273).

1. al-Qalbu (hati)

Kata al-qalbu (hati) memiliki dua makna

yaitu:

Pertama; adalah daging kecil yang terletak di

dalam dada sebelah kiri dan di dalamnya ada

rongga yang berisi darah hitam. Daging ini menjadi

sumber dan tempat bagi roh. Daging ini juga

terdapat pada binatang dan orang mati. Al-Qalb

atau jantung ini dalam istilah Indonesia lebih

dikenal dengan nama “hati” yang merupakan

pusat sirkulasi darah ke seluruh tubuh manusia.

Kedua; adalah al-qalbu dalam makna ”jiwa”,

yaitu sesuatu yang halus (lathifah), bersifat

ketuhanan (rahbaniyah), dan ruhaniyah (tak

berbentuk), yang berkaitan dengan hati secara

fisik tadi. (Imam Ghazali, 2012: 6)

Lathifah (yang halus) itu adalah hakikat diri

manusia. Ia mampu menangkap pengetahuan


tentang Allah dan hal-hal spiritual lainnya, yang

tak mungkin dicapai dengan akal pikiran semata.

Itulah manusia yang menerima perintah dan

larangan Tuhan, yang akan dihukum dan diberi

pahala sebagai konsekwensi atas apa yang

diperbuatnya saat hidup di dunia.

Hati dalam pengertian yang kedua ini (jiwa)

tetap berhubungan dengan hati secara fisik.

Namun untuk mengetahui letak hubungan itu

bukanlah hal yang mudah bagi kebanyakan orang

awam. Hubungan itu begitu eratnya, seperti

hubungan atau kaitan antara sifat dan benda yang

disifati, misalnya mesin dengan orang yang

menggunakan mesin itu, atau antara rumah

dengan penghuninya.

Makna yang kedua ini juga dapat diartikan

sebagai bisikan halus robbaniyah (ketuhanan)

yang berhubungan langsung dengan hati yang

berbentuk daging. Bisikan halus rabbaniah inilah

yang dapat mengenal Allah SWT, dan memahami

apa yang tidak dapat dijangkau oleh khayalan dan

angan-angan, inilah hakikat manusia yang dikenai

khitab (titah hukum), dan penjelasan ini

diisyaratkan oleh firman Allah SWT dalam Surat

Qaf ayat 37:

ي ذ إ يبي ي ذ ه ذ ي ذ ك ذ ي لن ك ذ ي ذ ك ي ذ هي ذ ك ب ي ذ اذ اك ي ذ إ ك ذ ي إ ذ ي إ ي ذ إ ذ إان


“Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-

benar terdapat peringatan bagi orang-orang yang

mempunyai hati”. (QS. 50: 37)

Jika yang dimaksud dengan hati (al-qalbu)

dalam ayat ini adalah gumpalan daging kecil,

maka semua orang memilikinya, namun yang

dimaksud di sini adalah orang-orang yang

mempunyai akal. Dengan demikian tidak semua

orang memilikinya, karena tidak semua orang

berakal.

Jika manusia telah memahami hal ini, maka

hubungan bisikan robbaniyah yang sangat halus

dengan hati yang berbentuk daging adalah

hubungan yang sangat dalam (samar) yang tidak

dapat diketahui dengan penjelasan-penjelasan,

jadi tergantung pada persaksian mata hati. Situasi

ini dapat diilustrasikan dengan perumpamaan

sebagai berikut; bisikan robbaniyah ibarat seorang

raja, sedangkan dagingnya laksana istananya. Jika

hubungan keduanya seperti halnya hubungan

benda-benda, maka tidak benar jika dikatakan

bahwa bisikan rabbaniyah dapat berpindah dari

satu hati ke hati manusia lain.

2. al-Ruh

Kata al-ruh (roh) juga memiliki dua arti,

yaitu:


Pertama, ruh dalam pengertian biologis,

yaitu benda halus yang bersumber dari dalam

rongga hati, yang menyebar ke seluruh bagian

tubuh melalui pembuluh darah. Benda itu

menyebar dengan membawa kekuatan perasaan,

penglihatan, pendengaran, dan penciuman, serta

kekuatan anggota badan lainnya. Itulah yang

disebut “nyawa” (hidup). Itu ibarat pantulan

cahaya dari sebuah pelita yang menerangi sudut-

sudut rumah. Hidup itu laksana cahaya dan

nyawa itu pelitanya. Ruh dalam pengertian

“nyawa” inilah yang dimaksud oleh para ilmuwan;

yakni gas atau uap halus yang terjadi karena

proses panas tertentu oleh hati (jantung).

Kedua, ruh dalam makna yang hakiki, yaitu

sesuatu yang halus dan bersifat non materi dalam

diri manusia, yang lazim disebut sebagai “jiwa”,

bukan nyawa (Imam Ghazali, 2012: 8). Makna ruh

inilah yang menjadi focus kalangan ulama dalam

mengobati hati manusia. Ruh atau jiwa ini adalah

sifat halus dalam diri manusia yang dapat

mengetahui segala sesuatu dan dapat menangkap

segala pengertian, berkaitan sekali dengan makna

al-qalbu yang telah dijelaskan sebelumnya. Ruh

bersifat rabbaniyah, dan akal manusia tidak

sanggup menjangkau atau mencerna hakikat yang

sebenarnya.

Allah Ta‟ala telah berfirman tentang ruh ini:


ي إ ني ذ إ يالي ي ك إ ك إ اك ي إ ه ك ه وإ و ي ذ بإ ي ذ ذ ي ي ذ ك إ اك ي إ ي ر وه ي ر وإي ه ك ي ذاك ه وذ ذذ ذ ذلك

“Dan mereka bertanya kepadamu tentang ruh,

katakanlah (hai Muhammad), sesungguhnya ruh itu

termasuk urusan Tuhanku”. (QS. 17: 85)

3. An-Nafs (Nafsu)

Kata an-nafs atau nafsu ini juga mempunyai

dua makna:

Pertama, makna yang meliputi kekuatan

sifat marah, syahwat, dan sifat-sifat tercela lainnya

pada manusia. Nafs dalam pengertian seperti

inilah yang lazim digunakan oleh para ulama

tasawuf. Menurut mereka, nafsu adalah tempat

berhimpunnya sifat-sifat tercela pada manusia,

maka nafsu itu harus dilawan dan ditundukkan.

Inilah yang diisyaratkan oleh sabda Nabi

saw, sebagai berikut:

أعذ عذك غل اىر ت ثل

“Musuhmu yang paling utama adalah nafsumu

yang terletak di antara kedua lambungmu”.

(HR. al-Baihaqi)

Kedua, an-nafsu bermakna “jiwa”, atau

sesuatu yang halus (lathifah) dalam diri manusia,

sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya

dan merupakan hakikat atau substansi manusia.

Akan tetapi, nafs disini memiliki beberapa sifat

yang sesuai dengan keadaannya. Bila nafs menjadi


tenang dan mampu melenyapkan syahwat, maka

nafsu seperti ini disebut dengan istilah an-nafs al-

muthmainnah (nafsu yang tenang).

Allah SWT, berfirman dalam surat al-Fajr

ayat 27 dan 28:

ئإونةهي طك ذ ي ك ه اإ نةاليي(27) ذ ي ذ نوه ذ ي ونفكسه ي ذ اإ ذةالي ذ ك ك إ إ ي إ ذ ي ذ بإ إ

“Wahai nafsu yang tenang, kembalilah kepada

Tuhanmu dengan ridha dan diridhai”.

(QS. 89: 27-28)

Nafsu dalam pengertian yang pertama sulit

dibayangkan akan kembali kepada Tuhannya.

Sebaliknya justru akan menjauh dari-Nya karena

ia termasuk tentara-tentara setan.

Apabila ketenangan nafsu itu tidak dapat

maksimal atau sempurna, namun selalu mencela

dan melawan kemaksiatan atau keinginan

syahwat, maka nafsu seperti ini disebut dengan

istilah an-nafs al-lawwamah (nafsu atau jiwa yang

mencela diri). Sebab, ia selalu mencela orang yang

lalai menjalankan ibadah. Hal ini sebagaimana

firman Allah Ta‟ala dalam surat al-Qiyamah ayat 2

sebagai berikut:

ةإي ي ن ن ذ ه كلإ هي إ ونفكسإ ذ ي

“Dan aku bersumpah dengan jiwa yang amat

menyesali (dirinya sendiri)”. (QS. 75: 2)


Jika nafsu (jiwa) sudah tidak mampu

menentang atau melawan syahwat, bahkan

menyerah serta patuh kepada keinginan syahwat

dan ajakan-ajakan setan, maka nafsu seperti ini

disebut an-nafsu al-ammarah bis suu‟i (nafsu yang

selalu mengajak kepada keburukan). Hal ini

sebagaimana firman Allah SWT dalam surat Yusuf

ayat 53 sebagai berikut:

ي ذ إ بي ي ذ بإ ي ذفه ب ي ذ بإ ي إان ي إ ني ذ ي ذ إ ذ ي ذ ن ذ بي إ لر وإ ي ونفكسذ يوذفكلإ ي إان ه ذ بإ ه ذ ذ ي

“Dan aku tidak (menyatakan) diriku bebas (dari

kesalahan) karena sesungguhnya nafsu itu selalu

menyuruh kepada kejahatan, kecuali (nafsu) yang

diberi rahmat oleh Tuhanku. Sesungguhnya

Tuhanku Maha Pengampun, Maha Penyayang”.

(QS. 12: 53)

Boleh saja dikatakan bahwa yang dimaksud

dengan suka mengajak kepada keburukan itu

adalah nafsu dalam pengertian pertama, yaitu

nafsu yang yang dipenuhi syahwat-syahwat dan

sifat-sifat tercela lainnya.

Jadi, nafsu dalam pengertian pertama itu

sangat tercela. Sedangkan nafsu dalam pengertian

kedua itu terpuji. Ini karena secara zat dan

hakikatnya, ia adalah nafsu (jiwa) manusia, yang

mengetahui Allah SWT, dan berbagai pengetahuan

lainnya.


Nafsu amarah ini merupakan tingkat nafsu

terendah, sedangkan nafsu muthmainnah adalah

derajat nafsu tertinggi. Sedang di antara kedua

nafsu itu ada nafsu lawwamah, yaitu nafsu yang

mencela kejahatan dan tidak cenderung kepada

perbuatan itu tapi tidak pula bisa tenang dalam

kebaikan, seperti zikir kepada Allah SWT.

4. Al-„Aql (Akal)

Kata al-„aql itu mempunyai banyak makna

yang beragam, namun dalam hal ini ada dua

makna.

Pertama, pengetahuan tentang hakikat

segala sesuatu di alam materi. Jadi akal itu ibarat

sifat-sifat ilmu yang tempatnya di hati (jiwa).

Kedua, kadang-kadang yang dimaksudkan

dengan akal adalah “yang memperoleh

pengetahuan” itu, yaitu “hati” (yang halus). Jadi,

ilmu itu suatu sifat yang bertempat di sana (akal)

(Imam Ghazali, 2012: 11-12)

Dengan demikian, akal bisa diartikan

sebagai “sifat orang yang berilmu” dan bisa pula

diartikan sebagai “tempat pengetahuan” atau

“yang mengetahui”. Inilah yang dimaksud hadits

Rasulullah saw:

أه ا خيق هللا اى قو

“Yang pertama kali diciptakan oleh Allah adalah

akal”


Sifat dari akal adalah immateri, tapi sifat itu

tidak akan ada tanpa sesuatu yang bersifat

memberi. Jadi tempat akal harus ada lebih dulu

atau bersaman dengan itu. Ilmu atau pengetahuan

adalah isi dari akal dan diciptakan lebih dulu oleh

Allah.

Sesungguhnya ilmu itu sifat dari akal yang

tak mungkin kita gambarkan (immateri). Dan, sifat

itu pasti ada pada suatu tempat atau benda

(materi). Karena itu, tempat atau benda tersebut

sudah ada lebih dulu sebelum sifatnya, atau ada

bersamaan dengan sifat itu.

Dalam hadits qudsi Allah berfirman kepada

akal, “Menghadaplah kemari!”. Maka akal pun

menghadap. Lalu Allah berfirman, “Berbaliklah”.

Maka akalpun berbalik membelakangi.

***

Dengan demikian telah jelas bahwa yang

dimaksud dengan hati, ruh, nafs, dan akal dalam

berbagai ayat-ayat al-Qur‟an dan hadits

Rasulullah saw, adalah bisikan halus rabbaniyah.

Sahl at-Tustasi berkata: “Hati laksana singgasana

dan dada menjadi kursinya”. Ucapan ini

menunjukkan bahwa yang dimaksud “hati” oleh

at-Tustasi adalah bukan gumpalan daging yang

berisikan darah hitam (melainkan bisikan halus

rabbaniah). Rasulullah SAW juga bersabda:


ا ف اىجغذ عغح ارا صيذد صيخ صيخ اىجغذ مي ارا فغذخ فغذ

سا اىثخاس. اىجغذ مي أال اىقية

“Dalam tubuh manusia ada segumpal daging yang

jika ia baik, maka baiklah seluruh tubuh. Dan jika

ia buruk , maka buruklah seluruh tubuh, itulah

hati”. (HR. Bukhari)

Sebagai unsur motivasi, menurut al-Ghazali

sebuah perilaku terjadi karena peran dari junudu

al-qalb atau tentara hati. Dalam hal ini, hati

memiliki dua macam tentara, yaitu tentara yang

dapat dilihat dengan mata kepala, dan tentara

yang hanya bisa dilihat dengan mata hati

(bashirah). Hati itu sendiri posisinya seperti raja,

sedang tentara-tentaranya bertindak sebagai

pembantu atau pelayanannya.

Tentara hati yang tampak oleh mata kepala

kita adalah tangan, kaki, mata, telinga, lidah,

mulut, dan semua anggota tubuh lainnya, baik

yang nampak dari luar maupun yang ada di dalam

tubuh. Semuanya melayani dan tunduk kepada

hati. Mereka tunduk secara naluriah, tak bisa

menentang sedikitpun (Imam Ghazali, 2012: 15).

Ketika mata disuruh oleh hati untuk

terbuka, maka terbukalah ia. Dan ketika kaki

disuruh oleh hati untuk bergerak melangkah,

maka melangkahlah ia. Begitu pula lidah disuruh

untuk berbicara, maka berbicara.


Begitulah karakter atau naluri anggota-

anggota tubuh kita. Kepatuhan tubuh dan indera

kepada hati, dari satu segi menyerupai kepatuhan

dan ketaatan para malaikat kepada Allah. Malaikat

memang diciptakan hanya untuk berbakti dan

tidak dapat menentang Tuhan, tak pernah

mangkir terhadap perintah Tuhan. Segala perintah

selalu mereka kerjakan. Allah Ta‟ala berfirman

dalam surat al-Tahrim ayat 6 sebagai berikut:

ي ذ ك إ ذ ذ هي ذ ذ ك ذ ي يوذ الي ذ ه يه ذ ي ون سه ي ذ ذ ك إ ه ك وه ي ه ي ذوفهلذ ه ك يآ ذ ذ ي ذ ر ذ ي ن إ اذ

ي ذ ي ه ك ذ ه اذي ي ذ ذفك ذ ه اذ ذي ذ ي ذ ذ ذ ه ك ي ان يذ يبي ي ذ ك ه اذ يالبي إ يئإ ذةبي إ ذ

“Wahai orang-orang yang beriman! Peliharalah

dirimu dan keluargamu dari api neraka yang bahan

bakarnya adalah manusia dan batu, penjaganya

malaikat-malaikat yang kasar dank eras, yang

tidak durhaka kepada Allah terhadap apa yang Dia

perintahkan kepada mereka dan selalu

mengerjakan apa yang diperintahkan”. (QS. 66: 6)

Hanya ada satu segi yang membedakan

antara ketaatan malaikat dan ketaatan anggota

tubuh tadi. Malaikat selalu taat dan patuh kepada

Allah, sementara mata hanya taat dan tunduk

kepada hati atas dasar taskhir atau ketundukan.

Mata tidak mendapatkan pengalaman baik dari

dirinya atau dari kepatuhannya terhadap hati.

Para tentara itu amat dibutuhkan oleh hati

dalam perjalanan-Nya kepada Allah, yang harus


melewati beberapa fase atau terminal sebelum

bertemu dengan-Nya. Kebutuhan itu seperti

halnya bekal makanan dan kendaraan yang amat

dibutuhkan oleh tubuh kita dalam melakukan

suatu perjalanan. Dan memang untuk itulah

(bertemu Allah) hati diciptakan. Allah berfirman

dalam surat al-Dzariyat ayat 56 sebagai berikut:

ي إ ني إ ذ ك هيه اإي وسذ ي ذ اإ ان ي ك إ ذ ذ ي ذ ذ ك ه

“Dan tidaklah Aku menciptakan jin dan manusia,

kecuali hanya untuk mengabdi kepada-Ku”.

(QS. 51: 56)

Tubuh menjadi kendaraan bagi hati (jiwa)

menuju Tuhan, sedangkan ilmu menjadi bekal

makanannya. Untuk menjadikan ilmu sebagai

bekal adalah dengan melakukan amal-amal shalih.

Seorang hamba Allah tidak mungkin sampai

kepada Tuhannya sebelum badannya tenang (mati)

atau sebelum ia meninggalkan dunia ini.

Dunia yang dekat ini harus ditinggalkan

terlebih dahulu untuk dapat mencapai tempat

yang lebih jauh. Dunia ini adalah ladang untuk

menanam amal-amal shalih bagi kepentingan

akhirat dan tempat untuk membimbing diri.

Tempat ini disebut duniya yang dekat karena

merupakan terminal terdekat di antara banyak

terminal lainnya. Jadi amatlah dibutuhkan untuk


menyiapkan bekal saat hidup di dunia ini, yaitu

berupa amal-amal shalih.

Badan atau tubuh adalah kendaraan yang

membawa hati ke terminal dunia ini. Maka, tubuh

harus selalu dijaga dan dilindungi, dengan cara

mengisinya dengan bekal makanan dan hal-hal

yang dapat membuatnya sakit atau bahkan

membinasakannya.

Dalam kaitan ini kita memerlukan dua

tentara, yaitu:

a) Tentara bathiniyah yang bersifat

tersembunyi, yaitu syahwat kepada

makanan dan minuman.

b) Tentara lahiriyah, yaitu tangan dan

organ-organ tubuh kita lainnya yang

berperan dalam mendatangkan makanan

dan minuman itu. (Imam Ghazali, 2012:

18)

Allah Ta‟ala telah menciptakan syahwat

pada makanan dan minuman itu dalam jiwa kita

karena itu amat dibutuhkan untuk memelihara

tubuh, serta menjadikan anggota-anggota tubuh

sebagai alat untuk memenuhi syahwat tersebut.

Begitu pula untuk menangkal musuh-

musuh dari luar yang dapat membinasakan tubuh

diperlukan dua tentara, yaitu:

a) Tentara bathiniyah, berupa “marah” yang

berguna untuk menangkal semua


bahaya dan menuntut balas kepada

musuh.

b) Tentara lahiriah, berupa tangan, kaki dan

lain sebagainya yang dapat dipergunakan

untuk bertindak sepanjang kemauan

amarah tadi.

Jadi, fungsi anggota-anggota badan itu

laksana senjata atau instrumen. Orang yang

membutuhkan makanan tapi tidak mengenal

makanan tersebut, maka tak ada gunanya, ia

punya keinginan dan selera terhadap makanan.

Dan untuk mengenal makanan itu, juga

diperlukan adanya dua tentara yaitu:

a) Tentara batiniah, berupa daya

pendengaran, penglihatan, penciuman,

rabaan kulit, dan pengecapan lidah.

b) Tentara lahiriah, berupa mata, telinga,

hidung dan sebagainya.

Perilaku menurut Imam Ghazali bertujuan

untuk sampai kepada Allah, namun dalam

praktiknya perilaku ini terbagi ke dalam hirarki

motivasi Amarah (hedonistic), motivasi Lawwamah

(skeptic), dan motivasi Muthmainnah (spiritualistic).

(Imam Ghazali, 2012: 20)

Untuk sampai kepada Allah diperlukan

nafsu al-muthmainnah, salah satu ciri seseorang

yang memiliki nafsu al-muthmainnah adalah

seseorang yang memiliki rasa qana‟ah. Qana‟ah


adalah menerima dengan rela apa yang ada atau

merasa cukup dengan apa yang dimiliki.

Sudah barang tentu qana‟ah dengan artinya

yang demikian, hanya dapat dicapai jika terlebih

dahulu nafsu amarah dan nafsu lawwamah dapat

dikendalikan atau dikuasai. Qana‟ah di sini bukan

qana‟ah ikhtiar, akan tetapi qana‟ah hati. Karena

itu sekalipun hati telah merasa cukup dengan apa

yang dimiliki, tidak berarti amal ikhtiar dihentikan

lalu orang tinggal berpangku tangan saja

menganggur tanpa ada usaha sama sekali.

Qana‟ah bukanlah kemalasan.

Qana‟ah dalam penertian yang luas

mengandung lima perkara, yaitu:

a) Menerima dengan rela apa yang ada.

b) Memohon kepada Tuhan tambahan yang

pantas, disertai dengan usaha atau

ikhtiar.

c) Menerima dengan sabar kehendak

(ketentuan) Tuhan.

d) Bertawakal kepada Tuhan.

e) Tidak tertarik oleh tipu daya dunia.

(Hamka, 1961: 118)

Adapun tentara hati dapat dibagi menjadi

tiga jenis, yaitu:

1. Tentara pendorong, terdiri dari:


a) Pendorong untuk mengambil hal-hal yang

bermanfaat dan yang sesuai dengan tubuh.

Inilah yang disebut dengan syahwat.

b) Pendorong untuk menolak hal-hal yang

dapat membahayakan dan membinasakan.

Misalnya amarah.

Kadang-kadang tentara pendorong ini

dikenal dengan istilah “Kemauan”.

2. Tentara Penggerak, yaitu tentara yang

menggerakkan anggota-anggota tubuh untuk

mencapai beberapa tujuan. Tentara inilah yang

lazim disebut dengan kekuasaan. Jenis tentara

kedua ini tersebar luas diseluruh anggota

tubuh, terutama urat-urat daging dan otot.

3. Tentara yang bertindak seperti kekuatan

rahasia (mata-mata) untuk menangkap atau

mengenali sesuatu dari luar. Mereka adalah :

a) Kekuatan penglihatan

b) Kekuatan pendengaran

c) Kekuatan penciuman

d) Kekuatan pengcap, dan

e) Kekuatan peraba (sentuan kulit).

(Imam Ghazali, 2012: 19)

Jenis tentara ketiga ini tersebar pada

anggota-anggota tubuh tertentu.Mereka ini

juga bisa disebut dengan istilah tentara ilmu

atau penemu.


Setiap tentara bathiniah memeliki beberapa

tentara lahiriah, yaitu organ-organ tubuh yang

tersusun dari lemak, urat, daging, darah dan

tulang, yang memangberfungsi sebagai alat bagi

tentara bathiniah tersebut. Sebab, kekuatan

menggenggam itu adalah dengan telapak dan jari-

jari tangan, dan kekuatan melihat itu diperankan

oleh mata. Demikian pula dengan kekuatan-

kekuatan lainnya. Tegasnya, masing-masing harus

disertai dengan tentara lahiriah.

Imam Ghazali juga membagi tentara-tentara

pengenal (mata-mata) menjadi dua jenis, yaitu:

a) Tentara yang tampak, yaitu apa yang

umum dikenal sebagai panca indera,

yaitu pendengaran, penglihatan,

penciuman, pengecap, dan peraba.

b) Tentara yang tersembunyi dalam

cakrawala otak, yaitu kekuatan

imajinasi, kekuatan pikiran, kekuatan

memori atau daya ingat, kekuatan

membangkitkan kembali ingatan, dan

kekuatan untuk menggabungkan empat

kekuatan tersebut secara bersama-

sama. Lima kekuatan ini ada di dalam

otak dan mereka menetap di sana tanpa

terlihat.

Setelah melihat sesuatu obyek, seseorang

mungkin akan memejamkan mata, lalu ia


mendapatkan suatu gambaran imajinasi tertentu

dalam jiwanya tentang apa yang ia lihat. Lalu

imajinasi itu menetap dalam dirinya, disebabkan

oleh hadirnya “tentara penjaga”. Selanjutnya ia

akan berpikir tentang apa saja yang tergambar

dalam jiwanya tersebut sehingga tersusunlah

suatu rangkaian gambaran. Lantas ia pun menjadi

ingat atas apa saja yang sebelumnya sudah ia

lupakan, sehingga kembalilah ingatannya itu. Dan

pada gilirannya akan terhimpunlah semua

kekuatan dan perasaan yang ada atas obyek yang

ia lihat itu.

Makna dalam batin itu adalah gabungan

perasaan, daya, imajinasi, daya pikir, daya ingat,

dan daya hafal. Seandainya Tuhan tidak

menciptakan kekuatan-kekuatan menghafal,

berfikir, mengingat, dan berimajinasi, niscaya otak

kita ini akan kosong. Begitu pula keadaannya

dengan tangan dan kaki. Oleh karena itulah

kekuatan-kekuatan tersebut termasuk tentara

batin yang letaknya berada di dalam batin.

Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa

teori motivasi bagi Imam Ghazali adalah perilaku

seseorang atau motivasi seseorang itu karena

peran dari junud al-qalb (tentara-tentara hati).

Perilaku bertujuan untuk sampai kepada Allah.

Untuk sampai kepada Allah diperlukan nafsu al-

muthmainnah. Salah satu ciri seseorang yang

memiliki nafsu al-muthmainnah adalah seseorang


yang memiliki rasa qana‟ah, yaitu menerima

dengan rela apa yang ada atau merasa cukup

dengan apa yang dimilikinya. Istilah Jawa “Narima

ing pandum”. Jenis tentara hati adalah tentara

pendorong, tentara penggerak, dan tentara yang

bertindak.

Ringkasnya, teori Imam Ghazali menyatakan

bahwa unsur motivasi adalah sebuah perilaku.

Perilaku terjadi karena peran dari junud al-qalbi

atau tentara hati. Dalam diri manusia terdapat

dua kelompok junud al-qalbi, yaitu yang bersifat

fisik berupa anggota tubuh yang berperan sebagai

alat, dan yang bersifat psikis yang mewujudkan

syahawat dan ghadhab.

Syahawat mendorong untuk melakukan

sesuatu (motif mendekat), dan ghadhab

mendorong untuk menghindar (motif menjauh).

Tujuan dari perilaku adalah untuk sampai kepada

Allah. Tetapi praktiknya perilaku ini terbagi ke

dalam hirarki motivasi Amarah, motivasi

Lawwamah, dan motivasi Muthmainnah.

4.2. Teori Kepuasan dan Teori Proses

Menurut Hasibuan, teori motivasi dapat

diklasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu: teori

kepuasan (content theory) dan teori proses

(process theory) (Malayu S.P. Hasibuan, 2010:

103).


1) Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas

faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

yang menyebabkannya bertinadak dan berperilaku

dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan

perhatian pada factor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba

menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang

memuaskan dan mendorong semangat bekerja

seseorang. Hal yang memotivasi semangat bekerja

seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan

dan kepuasan materiil maupun non materiil yang

diperolehnya dari hasil pekerjaannya.

Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan

bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat

bekerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya.

Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan

yang diinginkan, maka semakin giat orang itu

bekerja. Jadi jika kebutuhan dan kepuasannya

semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya

pun akan semakin baik pula. Tinggi/rendahnya

tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin

dicapai seseorang mencerminkan semangat

bekerja orang tersebut.

Teori kepuasan (content theory) ini kadang-

kadang juga disebut antara lain:


a) Teori Kebutuhan (need theories) oleh

Abraham H. Maslow.

b) Teori Motivasi-pemeliharaan atau Teori

Higienis oleh Frederick Herzberg.

c) Teori Prestasi oleh David McClelland.

(Hani T. Handoko, 1999: 255)

Untuk lebih jelasnya penulis uraikan teori-

teori tersebut sebagai berikut:

a) Teori Kebutuhan (Need Theories) oleh

Abraham Maslow

Teori motivasi yang sekarang banyak

dianut orang adalah teori kebutuhan. Teori ini

beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan

oleh manusia pada hakikatnya adalah untuk

memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan fisik

maupun kebutuhan psikis. Oleh karena itu

menurut teori ini, apabila seorang pemimpin

atau pendidik bermaksud memberikan motivasi

kepada seseorang, ia harus berusaha

mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-

kebutuhan orang yang akan dimotivasinya.

Ngalim Purwanto menyatakan bahwa

Abraham Maslow mengemukakan adanya lima

tingkatan kebutuhan pokok manusia (M.

Ngalim Purwanto,1992: 77). Kelima tingkatan

kebutuhan pokok inilah yang kemudian

dijadikan pengertian kunci dalam mempelajari

motivasi manusia. Adapun kelima tingkatan


kebutuhan pokok yang dimaksud dapat dilihat

pada gambar berikut:

Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

fisik dan yang sangat pokok. Maka, makin

rendah taraf kehidupan ekonomi seseorang

semakin menjadi sangat utama. Kebutuhan

mempertahankan hidup meliputi kebutuhan

akan sandang, pangan, dan papan. Apabila

kebutuhan ini secara relatif dapat terpenuhi,

maka kebutuhan lain akan menyusul, yaitu

Aktualisasi Diri (Self

Actualized)

Kebutuhan Penghargaan

(Esteem Needs)

Kebutuhan Sosial (Social

Needs)

Kebutuhan Rasa Aman Dan Perlindungan (Safety

and Security Needs)

Kebutuhan Fisiologis

(Physiological Needs)


kebutuhan akan rasa aman. Pengalihan

kebutuhan ini terjadi apabila seseorang

terus berusaha meningkatkan pemuasan

kebutuhannya yang diwujudkan dengan

peningkatan kuantitas dan kualitas. Seiring

dengan itu maka kebutuhan yang sudah

terpenuhi tidak merupakan kebutuhan yang

diperlukan lagi.

Apabila kebutuhan seperti lapar atau

haus tidak dipenuhi secara memadai, maka

kebutuhan di atasnya untuk sementara

ditekan dalam arti untuk pengendalian

perilaku. Individu yang berada dalam

jenjang tertentu berarti secara

keseluruhannya dapat diasumsikan

dipengaruhi oleh kebutuhan pada jenjang

tersebut. Artinya sepanjang makanan belum

diperolehnya dan belum makan, maka orang

yang sedang dalam kelaparan akan selalu

berpikir, bermimpi dan berbicara tentang

makanan. Oleh karena Maslow merasa

bahwa ketika kebutuhan itu muncul, maka

kebutuhan itu menjadi faktor dominan yang

mampu menjadi pengarah dan

mengendalikan perilaku manusia tersebut.

2. Kebutuhan Rasa Aman (Safety–Need)

Kebutuhan keamanan merupakan

kebutuhan yang lebih tinggi dan menjadi


lebih penting dari pada kebutuhan fisiologis.

Oleh karena itu dalam perilaku tercermin

upaya kita untuk tetap berada dalam situasi

yang aman. Contoh dalam hal ini, misalnya

kita telah memperbaiki rumah yang rusak

dengan biaya berjuta-juta rupiah agar kita

lebih aman dan nyaman dari terik matahari

ataupun temperature udara luar, tetapi tiba-

tiba banjir menghanyutkan dan merusak

rumah tersebut, serta merta kita tinggalkan

begitu saja karena kita merasa mencari

tempat dengan alasan mencari yang lebih

aman. Dengan demikian kerugian material

tidak memiliki arti apa-apa disbanding

dengan lolos dari banjir yang memberikan

rasa aman jauh lebih penting.

Kebutuhan rasa aman juga Nampak

pada anak-anak ketika tiba-tiba menangis

karena jatuh, dikagetkan oleh suara keras,

orang asing yang tak dikenalnya masuk

ruangannya, bianatang buas mendekatinya

dan sebagainya. Analogi dengan teori

Maslow tersebut meyakini bahwa sebagian

besar masyarakat kita dewasa ini

perilakunya sedang didominasi oleh

kebutuhan atau motivasi rasa aman, baik

rasa aman dari kejahatan di jalan, aman

dari pekerjaan (PHK), aman dari pencurian,

perampokan, pembunuhan dan sebagainya.


Kebutuhan ini mengandung makna

yang sangat luas. Dengan demikian

kebutuhan akan security juga menjadi salah

satu factor pendorong yang tidak dapat

diabaikan di dalam maupun di luar

organisasi. Seorang karyawan misalnya

memerlukan adanya ketenangan dari-di-ke

tempat kerja termasuk keselamatan

miliknya. Manifestasi keamanan fisik

maupun psikis di dalam penjelasan di

berbagai bentuk, salah satu di antaranya

adanya tunjangan perawatan maupun

kesejahteraan lainnya.

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Ketika kebutuhan rasa aman

terpenuhi secara memadai, maka kebutuhan

itu menjadi tidak penting bagi perilaku

selanjutnya. Hal ini karena sudah ada

kebutuhan lebih lanjut yang dianggapnya

lebih penting, yaitu kebutuhan akan

kehausan cinta atau kasih sayang orang lain

atau disebut kebutuhan sosial.

Kebutuhan sosial tidak sama dengan

kebutuhan akan seks, walaupun keintiman

seks juga merupakan kebutuhan.

Kebutuhan akan kasih saying tidak saja

dalam arti menerima, tetapi jugadalam arti

member kasih saying kepada orang lain.


Kebutuhan akan kasih saying ini dapat

diperoleh melalui misalnya menikah,

bekerja, memasuki kelompok tertentu

seperti organisasi, persaudaraan atau social

tertentu.

Pada hakikatnya manusia adalah

makhluk sosial, ia tak dapat hidup sendirian

tanpa adanya orang lain, oleh karena itu ia

pun ada keinginan untuk dapat diterima

oleh orang lain menjadi anggota kelompok

masyarakat baik hal itu terjadi di

lingkungan sekolah, lingkungan kerja

ataupun di lingkungan organisasi maupun

masyarakat luas. Keikutsertaan seorang

anggota kelompok dalam berbagai organisasi

merupakan salah satu cara untuk

memenuhi kebutuhan sosial.

Manifestasi kebutuhan sosial tersebut

meliputi antara lain:

a. Sense of Belonging

Kebutuhan akan perasaan diterima

oleh orang lain sebagai makhluk sosial.

Setiap manusia yang memiliki akal budi

yang sehat tidak ingin hidup menyendiri dan

tidak senang dipenjarakan dari anggota

kelompoknya. Setiap manusia ingin

diterima, dibutuhkan dan dihargai oleh


orang lain sebagai anggota masyarakat atau

kelompok terhormat.

b. Sense of Achievement

Kebutuhan untuk maju dan tidak

gagal. Setiap manusia memilki

kecenderungan untuk ingin menyelesaikan

tugas-tugasnya dengan penuh tanggung

jawab, dan tidak akan pernah menghindar

bagaimanapun besarnya tanggung jawab

tersebut. Setiap sandungan yang

dihadapinya tidak akan dianggapnya sebagai

kegagalan melainkan merupakan suatu

tantangan untuk lebih meningkatkan upaya

dan prestasinya.

c. Sense of Participations

Kebutuhan untuk ikut berperan

akatif. Untuk dapat meningkatkan peran

serta secara aktif dalam suatu organisasi

dapat dilakukan antara lain:

- Ada tujuan yang jelas.

- Proses perumusan kebiksanaan

yang melibatkan semua unsur.

- Proses pengambilan keputusan

yang demokratis.

- Proses pelaksanaan didasarkan

pada pembagian tugas yang

jelas.


- Pembagian wewenang yang

menggairahkan dan dapat

menimbulkan daya kreasi dan

inovasi para anggota.

- Pengawasan yang bersifat

mendidik dan bukan untuk

mencari-cari kesalahan/alasan

untuk menindak bawahan.

- Memperhatikan nasib bawahan

atau karyawan.

- Mengembangkan rasa percaya

diri.

- Memberi kesempatan kepada

setiap karyawan untuk mampu

mengambil keputusan sendiri

yang dianggapnya tepat dalam

pelaksanaan tugasnya masing-

masing.

4. Kebutuhan Harga Diri (Self Esteem–Need)

Apabila kebutuhan sosial telah

diperolehnya secara memadai maka

kebutuhan itupun akan menghilang atau

melemah, bersamaan dengan munculnya

kebutuhan baru yaitu kebutuhan akan

penghargaan diri. Tahap ini adalah

kebutuhan akan penilaian yang positif dan

tinggi atas diri seseorang. Penilaian ini dapat

dibedakan atas dua kategori yaitu


kebutuhan penghargaan dari dalam diri, dan

kebutuhan penghargaan dari orang lain.

Kebutuhan penghargaan diri memotivasi

seseorang untuk berusaha keras mencapai

cita-cita, kekuatan, rasa percaya diri,

kemandirian dan kebebasan. Kebutuhan

penghargaan diri sendiri merupakan

keinginan kuat untuk merasa diri sendiri

lebih bernilai.

Kebutuhan penghargaan diri terkait

dengan orang lain dalam melibatkan

keinginan atas reputasi, status, pengakuan,

dan penghargaan oleh orang lain atas

kemampuannya. Ketika kebutuhan

penghargaan diri ini terpenuhi, maka orang

cenderung memiliki rasa percaya diri,

berharga dan melihat dirinya sendiri sebagai

obyek yang paling penting di dunia ini.

Demikian pula sebaliknya ketika kebutuhan

ini tidak terpenuhi maka dapat terjadi sikap

yang sebaliknya di mana yang bersangkutan

berhubungan tidak baik dengan orang lain,

dan dicirikan dengan rasa rendah diri,

lemah, tidak percaya diri, dan putus asa.

Kebutuhan untuk dihargai,

berprestasi, berkompetensi, memperoleh

pengakuan dan dukungan. Setiap manusia

mempunyai rasa harga diri, ia merasa

dirinya penting walaupun dalam suatu


organisasi kedudukannya rendah. Mereka

ingin diperlakukan sebagai makhluk yang

mempunyai martabat yang tinggi dengan

kepribadian yang wajar untuk dihargai,

sekalipun dia dalam kondisi riil bahwa

dirinya sedang melakukan sesuatu yang

merendaahkanmartabat kemanusiaannya

sendiri.

Dalam agama memang dijelaskan

bahwa manusia itu adalah makhluk yang

paling mulia (selagi berada dalam kondisi

iaman dan taqwa) namun tidak disadari

bahwa manusia itu pula adalah makhluk

yang paling rendah dari binatang (manakala

manusia itu sendiri berada dalam kondisi

kufur, disebut asfala safilin, yakni serendah-

rendahnya). Dalam hubungan kebutuhan

sosial ini manusia sangat cenderung

menginginkan dimilikinya kekuasaan atas

orang lain ataupun lingkungan.

Oleh karena itu, untuk

memperolehnya ia berupaya untuk

melakukan suatu prestasi yang dapat diakui

orang lain agar penguasaan yang

diinginkannyaitu dapat tercapaisehingga

diperoleh kepuasan diri pada kebutuhan

tingkat ini.


5. Kebutuhan Aktualisasi (Self Actulized–

Need)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan

tingkat tertinggi dalam teori A. Maslow. Ia

merupakan kebutuhan untuk

mengembangkan potensi yang dimiliki

secara maksimal. Misalnya seorang guru, ia

akan berusaha menjadi guru terbaik

sehingga dapat menjadi guru teladan di

wilayahnya maupun nasional. Demikian

pula seorang karyawan berupaya sedemikian

rupa untuk menjadi karyawan terbaik serta

teladan di perusahaannya, sumber

motivasinya adalah kepuasan akan

pekerjaan itu sendiri, di mana ia dapat

mengekspresikan dirinya sebagaimana yang

ia kehendaki.

Ketika orang dapat memenuhi

keempat kebutuhan yang pertama, maka

tingkat akhir perkembangan yang

diistilahkan A. Maslow sebagai "aktualisasi

diri" menjadi lebih penting. Pada tingkat ini

perilaku orang dimotivasi oleh kondisi yang

berbeda dari pada empat tingkat yang lebih

rendah terdahulu. Individu yang

teraktualisasi diri memenuhi kebutuhan

deprivasi keempat hirarki pertama.

Perilaku orang yang teraktualisasi diri

termotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan


baru, yang diistilahkan Maslow dengan

kebutuhan sekarang (being needs) seperti:

kepercayaan, kejujuran, kecantikan, dan

kebaikan yang semuanya itu dapat

memberikan arti kepada kehidupan individu

yang teraktualisasi tersebut.

Menurut Maslow bahwa perilaku atau

tindakan masing-masing perorangan pada

saat-saat tertentu ditentukan oleh

kebutuhanyang paling dominan. Dengan

demikian setiap pimpinan atau manajer

yang ingin memotivasi setiap karyawanya

perlu memahami tingkat kebutuhan yang

lebih berpengaruh dari karyawannya.

Dengan perkataan lain bahwa hierarki

kebutuhan Maslow ini tidak dimaksudkan

sebagai kerangka yang dapat dipergunakan

untuk menilai tingkat kebutuhan karyawan

melainkan lebih merupakan ramalan tingkat

karyawan.

Sekalipun Maslow sangat menyadari

akan adanya keterbatasan yang sangat

subyektif, namun ia berusaha keras untuk

menemukan ciri-ciri orang yang

teraktualisasi diri dan yang pautut menjadi

perhatian kita bersama-sama. Ciri-ciri

utama orang yang telah teraktualisasi

kebutuhannya adalah sebagai berikut:


- Persepsi yang lebih efisien terhadap

realita dan lebih menyenangkan.

- Penerimaan diri.

- Sifat spontan.

- Pemusatan masalah.

- Adil (kebutuhan privasi).

- Independent kultur dan lingkungan.

- Kesegaran apresiasi.

- Pengalaman mistik dan lautan

perasaan.

- Simpati untuk kemanusiaan.

- Hubungan antar pribadi yang dekat.

- Struktur karakter demokrasi.

- Alat dan tujuan.

- Filosofis,tak bermusuhan, rasa humor.

- Kreatif. (Sahlan Asnawi, 207: 110)

b) Teori Motivasi Dua Faktor oleh F. Herzberg

Herzberg dalam penelitiannya mengenai

"pekerjaan tertentu" mana yang mempengaruhi

keinginan sesseorang untuk melaksanakan

tugas dengan baik, maka ternyata pekerjaan

yang sifatnya rutin, assembly, terbukti

mengurangi motivasi karyawan, bahkan dapat

menambah ketidakpuasan.

Herzberg menyatakan bahwa ada dua

faktor yang mempengaruhi seorang dalam

pekerjaannnya, yaitu faktor penyebab kepuasan

(satisfiers) atau pemotivasi dan faktor penyebab


ketidakpuasan (dissatisfiers) atau faktor

hygiene.

Faktor-faktor yang berperan sebagai

motivator terhadap karyawan menurut

Herzberg adalah yang mampu memuaskan dan

mendorong orang untuk bekerja dengan baik

yaitu dengan pencapaian hasil (achievement),

pengalaman (recognition), pekerjaan itu sendiri

(work it self), tanggung jawab (responsibility)

dan kemajuan atau pengembangan

(advancement).

Rangkaian kepuasan tersebut berkaitan

dengan sifat pekerjaan atau kedudukan

pekerjaan dan dengan imbalan yang dihasilkan

secara langsung dari prestasi kerjanya serta

peningkatan dalam tugasnya. Namun perlu

dipahami apabila faktor-faktor tersebut tidak

terpenuhi, maka tidak akan selalu

menimbulkan ketidakpuasan, tetapi mereka

akan selalu bersatu untuk memenuhinya.

Selanjutnya faktor penyebab

ketidakpuasan kerja meliputi: gaji

(salary/wages), kondisi pekerjaan (work

condition), hubungan antar pribadi (inter-

personal relation), supervisi (supervition) dan

kebijaksanaan dan administrasi perusahaan

atau organisasi (company policy and

administration). Menurut Herzberg, gaji dan

tunjangan relatif kecil mempengaruhi prestasi


kerja seseorang, namun kebijaksanaan

organisasi secara keseluruhan akan

mempengaruhi motif karyawan untuk

berprestasi atau tidak, tetap tinggal di

organisasi atau tidak.

Dari uraian di atas, teori Herzberg dapat

disimpulkan sebagai berikut:

1) Perbaikan gaji, kondisi kerja dan

kebijaksanaan perusahaan tidak akan

menimbulkan kepuasan, melainkan dapat

menimbulkan ketidakpuasan, faktor yang

dapat memberi kepuasan adalah "hasil kerja

itu sendiri".

2) Yang dapat meningkatkan atau memotivasi

karyawan dalam bekerja adalah kelompok

"satisfiers".

3) Perbaikan faktor dissatisfiers kurang

mempengaruhi atau tidak ada pengaruhnya

sama sekali terhadap sikap kerja yang

positif, karena faktor hygiene melukiskan

hubungan kerja dengan konteks atau

lingkungan dalam mana karyawan

melaksanakan pekerjaan (job contexs).

c) Teori Motivasi Prestasi oleh David McClelland

McClelland yang ditulis oleh Hasibuan

mengemukakan teorinya yaitu McClelland's

Achievement Motivation Theory atau Teori

Motivasi Prestasi McClelland. Teori ini


berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial. Bagaimana energi

dilepaskan dan digunakan tergantung pada

kekuatan dorongan motivasi seseorang dan

situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan

dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorongan oleh:

Kekuatan motif dan kekuatan dasar yang

terlibat.

Harapan keberhasilannya, dan

Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

(Malayu S.P. Hasibuan, 2010: 111-112)

McClelland juga berpendapat bahwa ada

tiga macam motivasi yang mendorong perilaku

manusia yaitu motivasi berprestasi, motivasi

berafiliasi, dan motivasi berkuasa (Sahlan

Asnawi, 2007: 94). Ketiga motivasi inilah yang

paling sering dijumpai pada kehidupan

manusia, terutama pada kehidupan manusia

pimpinan dan pengusaha.

(1) Motivasi Berprestasi

Apabila seseorang selalu berpikir

untuk mengerjakan sesuatu yang lebih

baik, maka dapat dikatakan memiliki

motivasi berprestasi tinggi. Motif

berprestasi berhubungan dengan

kemampuan untuk mengatasi rintangan


dan memelihara semangat kerja yang

tinggi, bersaing (melauli usaha keras)

untuk mengungguli orang lain.

Jadi, motivasi berprestasi adalah

dorongan dalam diri individu

sehubungan dengan adanya

pengharapan bahwa tindakan yang

dilakukan merupakan alat untuk

mencapai hasil yang lebih baik dari pada

hasil yang telah dicapai sebelumnya,

bersaing dan mengungguli orang lain,

mengatasi rintangan, serta memelihara

semangat kerja yang tinggi.

Manifestasi dari motivasi berprestasi

akan terlihat pada beberapa ciri perilaku

seperti:

(a) Mengambil tanggung jawab pribadi

atas perbuatan-perbuatannya.

(b) Mencari umpan balik tentang

perbuatannya.

(c) Memilih resiko yang moderat atau

sedang dalam perbuatannya, dan

(d) Berusaha melakukan sesuatu dengan

cara-cara baru dan kreatif.

(2) Motivasi Berafiliasi

Apabila seseorang selalu berfikir

tentang kehangatan dan kesenangan

dalam bergaul dengan teman-temannya


atau orang lain, maka dikatakan

mempunyai motif berafiliasi tinggi. Motif

berafiliasi erat hubungannya dengan

kehidupan sosial seseorang, yaitu

merupakan keinginan untuk

menyenangkan dan mendapatkan afeksi

dari orang lain, serta memelihara sikap

setia terhadap teman dan keluarga.

Menurut para ahli yang ditulis oleh

Asnawi, antara lain Atkinson & Atkinson,

Herbert, McClelland dan Burnham

menyatakan bahwa motif berafiliasi

adalah dorongan untuk membentuk,

memelihara atau mempertahankan dan

memperbaiki hubungan afeksi yang

positif, serta agar disukai dan diterima

orang lain (Sahlan Asnawi, 2007: 95).

Motivasi berafiliasi diartikan sebagai

dorongan untuk berhubungan dengan

orang lain serta untuk disenangi orang

lain.

Bertolak dari rumusan para ahli

tersebut di atas, dapat kita rumuskan

bahwa motivasi berafiliasi adalah

dorongan yang timbul dalam diri individu

sehubungan dengan adanya pengharapan

bahwa tindakan yang dilakukan

merupakan alat untuk membentuk,


memelihara, diterima serta bekerja sama

dengan orang lain.

Adapun cirri-ciri perilaku yang

merupakan manifestasi motivasi

berafiliasi adalah:

(1) Lebih senang bersama orang lain dari

pada sendirian.

(2) Sering berhubungan dengan orang

lain, termasuk bercakap-cakap di

telepon atau berkunjung ke tempat

orang lain.

(3) Lebih memperhatikan segi hubungan

pribadi yang ada dalam pekerjaannya

daripada tugas yang ada dalam

pekerjaan itu sendiri.

(4) Mencari persetujuan atau

kesepakatan dari orang lain.

(5) Melakukan pekerjaan lebih efektif

bilamana bekerjasama dengan orang

lain dalam suasana yang kooperatif.

(3) Motivasi Berkuasa

Seseorang yang selalu berfikir dan

memikirkan bagaimana mempengaruhi

dan mengendalikan orang lain agar ia

senantiasa mematuhi dan menuruti apa

yang diinginkannya, dalam hal ini dapat

dikategorikan mempunyai motif berkuasa

yang tinggi. Motif berkuasa merupakan


kebutuhan untuk mendominasi dan

mengontrol orang lain.

Asnawi menulis pendapat Mc.

Clelland bahwa motif berkuasa sebagai

dorongan untuk mempengaruhi perilaku

orang lain serta mengontrol dan

memanipulasi lingkungan (Sahlan

Asnawi, 2007: 96).

Jadi motivasi berkuasa adalah

dorongan yang timbul dalam diri individu

sehubungan dengan adanya pengharapan

bahwa tindakan yang dilakukan

merupakan alat untuk mempengaruhi,

menguasai, mengendalikan serta

memanipulasi perilaku orang lain.

Adapun beberapa ciri perilaku

sebagai manifestasi dari motivasi

berkuasa adalah:

(a) Sangat aktif dalam menentukan arah

kegiatan dari kegiatan organisasi di

mana ia berada di dalamnya.

(b) Senang mengumpulkan barang-barang

atau menjadi anggota suatu organisasi

atau perkumpulan yang bisa

mencerminkan prestise.

(c) Sangat peka terhadap struktur

pengaruh antar pribadi dari kelompok

atau organisasi, dan


(d) Berusaha menolong orang

lainwalaupun pertyolongannya itu

tidak diminta.

2) Teori Proses (Process Theory)

Teori motivasi proses ini pada dasarnya

berusaha untuk menjawab pertanyaan "bagaimana

menguatkan, mengerahkan, memelihara dan

menghentikan perilaku individu", agar setiap

individu bekerja giat sesuai dengan keinginan

manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori

ini merupakan proses "sebab dan akibat"

bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang

akan diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini,

maka hasilnya akan diperoleh baik untuk hari

esok. Jadi hasil yang dicapai tercermin dalam

bagaimana proses kegiatan yang dilakukan

seseorang, hasil hari ini merupakan kegiatan hari

kemarin.

Karena "ego" manusia yang selalu

menginginkan hasil yang baik-baik saja, maka

daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang terkandung dari harapan yang akan

diperolehnya pada masa depan. Inilah sebabnya

teori ini disebut "teori harapan" (expectancy

theory). Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan

maka seseorang akan cenderung meningkatkan

semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya bila harapan


itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi

malas.

Teori motivasi proses ini dikenal dengan

teori-teori:

a) Teori harapan (expectancy theory)

b) Teori keadilan (equity theory)

c) Teori pengukuhan (reinforcement theory)

(MalayuS.P. Hasibuan, 2010: 116).

a) Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan ini dikemukakan oleh

Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa

kekuatan yang memotivasi seseorang untuk

bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya

tergantung dari hubungan timbal-balik antara

apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil

pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin

perusahaan akan memberikan pemuasan bagi

keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang

dilakukannya itu. Bila keyakinan yang

diharapkan cukup besar untuk memperoleh

kepuasannya, maka akan bekerja keras pula,

dan sebaliknya.

Teori harapan ini didasarkan atas

harapan (expectancy), nilai (valence), pertautan

(instrumentality) (Malayu S.P. Hasibuan, 2010:

117).

Harapan (expectancy) adalah suatu

kesempatan yang diberikan akan terjadi karena


perilaku. Harapan mempunyai nilai yang

berkisar antara "nol" sampai positif "satu".

Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada

kemungkinan sesuatu hasil akan muncul

sesudah perilaku atau tindakan tertentu

dilakukan . Harapan positif satu menunjukkan

kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul

mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang

telah dilakukan.

Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku

tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu

(daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu

bersangkutan. Misalnya, peluang untuk

dipindahkan ke posisi dengan gaji yang lebih

besar di tempat lain, mungkin mempunyai nilai

bagi orang yang menghargai uang atau orang

yang menikmati nilai rangsangan dari

lingkungan baru, tetapi mungkin mempunyai

nilai (valensi) rendah bagi orang lain yang

mempunyai ikatan kuat dengan kawan,

tetangga dan kelompok kerjanya.

Valensi ini ditentukan oleh individu dan

tidak merupakan kualitas obyektif dari akibat

itu sendiri. Pada suatu situasi tertentu, valensi

ini berbeda bagi satu orang ke orang lain.

Suatu hasil mempunyai valensi positif, apabila

dipilih dan lebih disegani, tetapi sebaliknya

mempunyai valensi negatif jika tidak dipilih dan

tidak disegani. Suatu hasil mempunyai nilai


(valensi) nol, jika orang acuh tak acuh untuk

mendapatkannya.

Pertautan (instrumentality) adalah

persepsi dari individu bahwa hasil tingkat

pertama akan dihubungkan dengan hasil

tingkat kedua. Victor Vroom mengemukakan

bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang

berkisar "nol dan minus satu". Hasil valensi

minus satu (-1) menunujukkan persepsi bahwa

tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa

hasil tingkat pertama. Dan tidak mungkin

timbul dengan tercapainya hasil tingkat

pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat

pertama itu perlu dan sudah cukup untuk

menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal

ini menggambarkan suatu gabungan (asosiasi),

maka instrumentality dapat dipikirkan sebagai

pertautan (korelasi).

b) Teori Keadilan (Equity Theory)

Ego manusia selalu mendambakan

keadilan dalam pemberian hadiah maupun

hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif

sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh

atasan akan mempengaruhi semangat kerja.

Keadilan merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi

atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya. Penilaian dan pengakuan


mengenai perilaku bawahan harus dilakukan

secara obyektif (baik/salah), bukan atas suka

atau tidak suka (like or dislike). Pemberian

kompensasi atau hukuman harus berdasarkan

atas penilaian yang adil dan obyektif. Jika

prinsip ini diterapkan dengan baik oleh

pimpinan maka semangat kerja bawahan

cenderung akan meningkat.

Keyakinan atas dasar pembandingan,

tentang adanya ketidakadilan, dalam bentuk

pembayaran kurang atau lebih, akan

mempunyai pengaruh pada perilaku dalam

pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi

manajer adalah mengetahui apakah

ketidakadilan dirasakan, dan bukan apakah

ketidakadilan secara nyata ada. Ketidakadilan

ini akan ditanggapi dengan bermacam-macam

perilaku yang berbeda, misalnya dengan

menurunkan prestasi, mogok, minta berhenti,

dan sebagainya. Bagi manajer, teori keadilan

memberikan implikasi bahwa penghargaan

sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai

yang dirasa adil oleh individu-individu yang

bersangkutan.

c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan

sebab dan akibat dari perilaku dengan

pemberian kompensasi. Misalnya promosi


tergantung dari prestasi yang selalu dapat

dipertahankan. Bonus kelompok tergantung

pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat

ketergantungan tersebut bertautan dengan

hubungan antara perilaku dan kejadian yang

mengikuti perilaku itu.

Teori pengukuhan ini terdiri dari dua

jenis, yaitu:

(1) Pengukuhan positif (positive

reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh

positif diterapkan secara bersyarat.

(2) Pengukuhan negatif (negative

reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi jika pengaruh

negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu

berhubungan dengan bertambahnya frekuensi

dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu

stimulus yang bersyarat. Demikian juga

"prinsip hukuman (punishment)" selalu

berhubungan dengan berkurangnya frekuensi

tanggapan, apabila tanggapan (respons) itu

diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

Hukuman ada dua jenis, yaitu:

(1) Hukuman dengan menghilangkan

(removal). Terjadi apabila suatu

pengukuahan positif dihilangkan secara

bersyarat. Misalnya kelambatan


seseorang menyebabkan kehilangan

sejumlah uang dari upahnya.

(2) Hukuman dengan penerapan

(application). Terjadi apabila suatu

pengukuhan negatif diterapkan secara

bersyarat. Misalnya ditegur oleh atasan

karena menjalankan tugas dengan jelek.

Sifat imbalan atau hukuman dan bagaimana

kedua hal itu dilaksanakan sangat mempengaruhi

perilaku karyawan. Manajer perlu sekali mengatur

waktu secara tepat dalam penggunaan imbalan

dan hukuman dalam organisasi. Pengaturan

waktu yang tepat dari perolehan ini dinamakan

penjadwalan pengukuhan (reinforcement

scheduling). Dalam jadwal yang paling sederhana

tanggapan itu diberikan hanya sesudah beberapa

kejadian dari suatu tanggapan dan tidak sesudah

setiap tanggapan, maka digunakan jadwal

pengukuhan sewaktu-waktu (intermittent

reinforcement). Jadwal pengukuhan malar (terus-

menerus) dan sewaktu-waktu akan menghasilkan

prestasi yang sangat berbeda-beda.

***

Dari uraian di atas, jika kita kaitkan dalam

konteks guru misalnya, maka guru yang memiliki

motivasi kerja tinggi dapat dipastikan akan

bekerja secara maksimal. Guru yang memiliki


motivasi dalam bekerja dapat dipastikan juga

memiliki kecintaan dalam bekerja. Guru yang

telah memiliki kecintaan dalam bekerja ini akan

mencurahkan secara penuh kemampuan, tenaga,

dan waktu untuk bekerja. Ketika guru telah

memiliki motivasi bekerja ini maka dapat

dipastikan guru telah memiliki rasa kecintaan

terhadap pekerjaan, yang pada akhirnya akan

memiliki rasa puas dalam bekerja.

Motivasi kerja guru berarti keinginan yang

kuat untuk mencapai keberhasilan pekerjaan yang

ditandai dengan upaya aktualisasi diri, kepedulian

pada keunggulan dan pelaksanaan tugas yang

optimal berdasarkan perhitungan rasional.


BAB III

KEPUASAN KERJA

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja diartikan sebagai suatu

refleksi atau pencerminan dari seberapa jauh

seseorang merasa tertarik dan terdorong pada

suatu pekerjaan, sehingga situasi dan keadaan

pekerjaan tersebut mempunyai nilai tertentu bagi

dirinya. Kepuasan kerja itu sendiri terdiri dari

perasaan dan tingkah laku yang dimiliki seseorang

tentang pekerjaannnya. Semua aspek-aspek

penting pekerjaan, baik dan buruk, positif dan

negatif, memberikan kontribusi terhadap

perkembangan perasaan-perasaan kepuasan atau

ketidak puasan.

Hal ini disebabkan adanya perbedaan dari

masing-masing individu. Semakin banyak aspek

dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu

tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakan dan begitu pula sebaliknya.


Biasanya seseorang akan merasa puas atas kerja

yang telah atau sedang dilakukan, apabila apa

yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi

harapannya, sesuai dengan tujuan seseorang

tersebut bekerja. Apabila seseorang mendambakan

sesuatu itu berarti seseorang tersebut memiliki

satu harapan dan dengan demikian ia termotivasi

untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian

harapan tersebut, maka seseorang tersebut akan

merasa puas.

Istilah kepuasan kerja mempunyai berbagai

pengertian tergantung kepada penggunaannya.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki "Job

satistfaction is an effective or emotional response

toword various facets of one's job, this definition

implies job satisfaction is not a unitary concept".

(Robert Kreitner and Angelo Kincki, 2010:170).

Kepuasan kerja merupakan respon yang efektif

atau emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan

seseorang. Mereka akan merasa puas dengan

adanya kesesuaian dengan aspek pekerjaan yang

mereka alami. Atau dengan kata lain perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya yang didasarkan

pada penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan

dan menggambarkan pengalaman menyenagkan

dan tidak menyenangkan yang diharapkan pada

masa mendatang.

Colcuitt menyatakan bahwa "Job satisfaction

defined as a pleasurable emotional state resulting


from the appraisal of one's job experiences".

(Colcuitt, Le Pine, Wesson, 2009:104). Kepuasam

kerja diartikan sebagai keadaan emosional yang

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian

salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja.

Penilaian salah satu pekerjaan merupakan tujuan

yang ingin dicapai dalam melakukan tugas

pekerjaan, seberapa jauh pekerjaannya secara

keseluruhan menyenangkan kebutuhan mereka.

Dua pendapat tersebut menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu respon atau keadaan

emosional dari pengalaman kerja seseorang.

Keadaan emosional senang atau tidak senang

terhadap suatu pekerjaan, ketidakpuasan kerja

akan muncul saat harapan-harapan ini tidak

dipenuhi. Sebagai contoh, jika seseorang

mengharapkan kondisi kerja yang aman dan

bersih, maka seseorang mungkin bisa menjadi

tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan kotor.

Sedangkan menurut Stephen P. Robins

menyatakan sebagai berikut: "Job satisfaction

describes a positive feeling about a job, resulting

from an evaluation of its characteristics. A person

with a high level of job satisfaction holds positive

feelings about his or her job, while a dissatisfied

person holds negative feelings". (Stephen P.

Robbins,2009:113). Kepuasan kerja merujuk pada

perasaan umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan


kerja tinggi mrnunjukkan sikap yang positif

terhadap pekerjaan itu, seseorang yang tak puas

dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif

terhadap pekerjaan itu.

Selain itu kepuasan kerja merupakan

perasaan menyenangkan yang timbul dari

pandangan seseorang terhadap tugas yang

dilaksanakannya, sebagaimana Raymond A. Noe

menyatakan: "Job satisfaction a pleasant feeling

resulting from the perceptions that one's job fulfils or

allows for the fulfillment of one's important job

values". (Raymond A. Noe, 2007:341).

Berdasarkan pengertian di atas kepuasan

kerja memiliki tingkat kepuasan kerja yang

berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang ada

pada dirinya. Perbedaan itu ditentukan oleh

kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan dan nilai-

nilai yang dianut individu dalam kaitannya dengan

pengalaman dan hasil yang diperoleh dalam

pekerjaan. Menurut Raymond A. Noe kepuasan

kerja yang menyatakan secara individual

meskipun bekerja pada tipe pekerjaan yang sama,

dapat mempunyai tingkat kepuasan atau ketidak

puasan yang berbeda.

Beberapa hal yang timbul dari ketidak

puasan terhadap pekerjaan menurut Steven L. MC

Shane, antara lain:

(1) Exit (keluar). Seorang yang merasa puas

atas pekerjaannya akan bertahan lama


dalam perusahaan, sedangkan seorang

yang tidak puas akan meninggalkan

perusahaan tempat kerjanya dan mencari

pekerjaan di tempat lain.

(2) Voice (aspirasi). Secara aktif dan

konstruktif berusaha memperbaiki

kondisi, termasuk menyarankan

perbaikan, mendiskusikan masalah

dengan atasan dan beberapa bentuk

aktivitas serikat kerja.

(3) Loyalty (kesetian). Secara pasif tetapi

optimis menunggu membaiknya kondisi,

termasuk membela organisasi ketika

berhadapan dengan kecaman eksternal

dan mempercayai organisasi dan

manajemen untuk melakukan yang

benar.

(4) Neglect (pengabdian). Seseorang tidak

masuk kerja memiliki berbagai alasan,

misalkan: sakit, izin cuti dan lain-

lainnya. Seseorang yang tidak puas akan

lebih memanfaatkan kesempatan untuk

tidak masuk kerja. Banyak sedikitnya

seseorang yang tidak masuk kerja

memberikan gambaran tentang kepuasan

kerja dan untuk meneliti sebab-sebab

tidak hadirnya karyawan dapat dengan

mengadakan pengamatan secara

langsung maupun tidak langsung


kemudian menentukan langkah

selanjutnya (Steven L. Mc Shane,

2009:109).

Apabila seseorang menunjukkan

ketidakpuasan dalam bekerja karena dihadapkan

dengan suatu ketimpangan antar harapan dan

kenyataan, maka ketelitian kerja dan rasa

tanggung jawab terhadap hasil kerjanya cenderung

menurun. Salah satu contoh indikator

ketidakpuasan yang terlihat adalah sering terjadi

kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Hal ini

sebagaimana dinyatakan oleh Robert N. Lussiers:

"Job satisfaction is a set af attitudes toward work.

Job satisfaction is what most employees want from

their jobs, even more than they want job security or

higher pay. Job satisfaction affects absenteeism

and turnover, which affect performance. Employees

who are more satisfied with their jobs are absent

less, and they are more likely to stay on the job. But

there are other facts too. Low job satisfaction often

contributes to wildcat strikes, work slowdowns,

poor product quality, employee theft, and sabotage".

(Robert N Lussier, 2001:79). Kepuasan kerja

merupakan serangkaian perilaku/sikap seseorang

terhadap pekerjaan yang mereka lakukan.

Kepuasan suatu pekerja tersebut didasari

bagaiman seseorang dalam menjalankan

pekerjaannya menginginkan keamanan, dan


kompensasi/penggajian yang baik terhadap

pekerjaan yang mereka lakukan. Apabila kepuasan

kerja mereka tidak terpenuhi maka akan

berdampak kepuasan kerja mereka rendah, yang

berakibat pembolosan, menurunnya kerja, dan

sebagainya.

Sedangkan Jhon Newstrom menyatakan

bahwa: "Job satisfaction is a set of favorable or

unfavorable feelings and emotions with which

employees view their work. Job satisfaction is an

effective attitude feelings of relative like or dislike

toward something". (Jhon W. Newstrom and Keith

Davis, 2011:220). Perasaan puas dapat berubah

sesuai dengan kondisi yang dialami individu baik

menguntungkan maupun tidak menguntungkan.

Kepuasan kerja secara khusus mengacu pada

sikap suka atau tidak suka seseorang terhadap

sesuatu, misalnya karena kenaikan pangkat atau

gaji yang diperoleh.

Kepuasan kerja dapat pula menggambarkan

sikap secara keseluruhan atau mengacu kepada

bagian dari pekerjaan seseorang. Mungkin mereka

puas dengan penghasilan yang diperolehnya,

tetapi tidak puas dengan kondisi kerja yang

dihadapinya.

Dari pendapat yang dikemukakan oleh para

ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu tingkat dimana seseorang

merasa positif atau negatif tentang berbagai segi


dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungannya

dengan teman kerja. Perasaan senang atau tidak

senang pekerja terhadap pekerjaan terbentuk bila

ada kesesuaian antara karakteristik pekerjaan

dengan keinginannya.

Kepuasan kerja merupakan refleksi perasaan

yang timbul setelah melakukan evaluasi terhadap

lingkungan pekerjaannya. Seseorang yang merasa

puas dengan pekerjaannya akan memiliki sikap

yang positif dengan pekerjaan sehingga akan

memacu untuk melakukan pekerjaandengan

sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran,

hasil kerja yang buruk, mengajar kurang

bergairah, merupakan akibat dari ketidakpuasan

kerja. Seseorang akan merasa puas bekerja jika

memiliki persepsi selisih antara kondisi yang

diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai

kondisi actual (kenyataan), seseorang akan puas

jika imbalan yang diterima seimbang dengan

tenaga dan ongkos individu yang telah

dikeluarkan, dan seseorang akan puas jika

terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja

(satisfier) lebih dominan dari pada faktor pencetus

ketidak puasan kerja (disastifer).

2. Faktor Penyebab Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja menurut John Newstrom dan Davis,

menyatakan bahwa faktor yang berkaitan dengan


kepuasan kerja dibagi menjadi dua bagian, yaitu

kepuasan kerja yang berhubungan dengan isi

pekerjaan (job content), dan konteks pekerjaan (job

context) yang meliputi pengawasan, rekan kerja,

dan organisasi. (John W. Newstorm and Keith

Davis, 2011:221).

Kepuasan kerja setiap individu dan

kelompok tidaklah sama karena berhubungan

dengan sejumlah variabel seperti ukuran

organisasi, tingkat pekerjaan, dan usia.

Ukuran organisasi dapat berkaitan dengan

kepuasan kerja. Semakin kecil ukuran organisasi,

semakin tinggi kepuasan kerja seseorang. Hal ini

sangat berkaitan dengan koordinasi dan

partisipasi pegawai di mana semakin besar ukuran

organisasi, semakin kompleks penerapan ketiga

hal tersebut. Pegawai dengan jabatan yang lebih

tinggi cenderung lebih puas dengan pekerjaannya

dari pada pegawai yang menduduki jabatan yang

lebih rendah. Biasanya pegawai dengan jabatan

yang lebih baik, serta mempunyai kemungkinan

untuk menggunakan kemampuan dan keahlian

secara lebih baik, kesempatan untuk

mengembangkan kreatifitas selalu ada.

Usia yang lebih tua umumnya memandang

pekerjaan lebih realistis dibanding yang lebih

muda, oleh karena itu mereka tingkat

kepuasannya terhadap pekerjaan cenderung lebih

tinggi. Seseorang dengan usia yang lebih muda


selalu menaruh harapan besar terhadap suatu

pekerjaan, sehingga mempunyai tingkat kepuasan

ideal yang sulit dicapai.

Di dunia pendidikan bisa terjadi guru-guru

yang sudah tua cenderung lebih puas dalam

bekerja dibanding dengan guru-guru yang masih

muda, karena harapannya tidak sama tingginya

dengan guru-guru yang muda. Guru-guru yang

memperoleh jabatan tambahan, tugas tambahan

di sekolah akan lebih puas dalam bekerja

dibanding dengan guru-guru yang hanya mengajar

saja tanpa tambahan tugas/jabatan lain. Hal ini

dikarenakan guru yang memperoleh jabatan/tugas

tambahan tentu lebih banyak tunjangannya,

disamping dia dihargai dan diperlukan dalam

organisasi/sekolah. Selanjutnya sekolah-sekolah

besar dengan jumlah guru yang banyak akan

membuat kepuasan kerja guru menjadi kurang,

sebab semakin besar organisasi, semakin banyak

guru akan semakin rumit pula mengelola

organisasi tersebut.

Menurut Muhammad, ada dua hal yang

mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan

pekerjaannya, yaitu pertama, apabila orang

tersebut tidak mendapatkan informasi yang

dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya.

Kedua, apbila hubungan sesama teman sekerja

kurang baik. Atau dengan kata lain ketidakpuasan


kerja ini berhubungan dengan masalah

komunikasi. (Muhammad Ami, 2009:79).

Siagian menyatakan bahwa, kepuasan kerja

karyawan dipengaruhi faktor-faktor "sifat

pekerjaan, otonomi bertindak, terdapat variasi,

adanya umpan balik terhadap pekerjaan yang

dilakukan, penerimaan kelompok, dan lingkungan

kerja". (Siagian, Sondang P, 2008:295).

John R. Schermerhorn, Jr, mengatakan

bahwa “the five facets of job satisfaction measured

by the JDI are:

1) The work itself (responsibility, interest,

and growth),

2) Quality of supervision (technical help and

social support),

3) Relationships with co-workers (social

harmony and respect),

4) Promotion opportunities (chances for

further advancement),

5) Pay-adequacy of pay and perceived

equity vis-à-vis other.” (John. R.

Schemerhorn, James G. Hunt, and

Ricard N. Osborn, 2005:143).

Menurutnya, lima faktor yang berpengaruh

terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu

sendiri (tanggung jawab, ketertarikan,

pertumbuhan), kualitas dari pengawasan

(dukungan sosial), hubungan dengan rekan kerja

(saling menghormati), peluang promosi


(kesempatan berkembang), serta upah

(terpenuhinya upah).

Robert N. Lussier, berpendapat bahwa faktor

yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja

adalah:

1) The work it self (pekerjaan itu sendiri),

yaitu apakah pekerjaan tersebut

membuat seseorang tertarik untuk

melakukannya.

2) Pay (upah), yaitu sistem penggajian,

tingkat keadilan pembayaran finansial.

3) Growth and upward mobility

(senioritas/jenjang karir).

4) Supervision (pengawasan), yaitu

bantuan teknis yang mungkin

didapatkan dari atasan dalam

menghadapi pekerjaan tertentu.

5) Coworkers (rekan kerja), yaitu

interaksi dan kerjasama dengan rekan

sekerja di dalam kelompok kerja, dan

antar kelompok kerja. (Robert N.

Lusier, 2001: 80).

Michael, berpendapat bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor

internal, eksternal, dan individu. (Michael Drafke,

2009: 407-409).

1) Faktor internal adalah:


a) The work (pekerjaan) menunjukkan

bahwa efektivitas pekerjaan seseorang di

sebuah perusahaan.

b) Job variety (variasi pekerjaan) merujuk

pada ketrampilan dan pengetahuan yang

dibutuhkan, di mana masing-masing

pekerjaan memerlukan suatu aktivitas

yang berbeda atau bervariasi yang

memerlukan penggunaan sejumlah

kemampuan dan kecakapan pekerja yang

berbeda pula dalam mengerjakan.

c) Task specialization (tugas spesialisasi)

yang merujuk pada tingkat partisipasi

dalam pengambilan keputusan.

d) Autonomy (otonomi) menunjukkan bahwa

suatu pekerjaan memberikan bagian-

bagian untuk kebebesan ketergantungan

(freedom independent), dan pertimbangan

bagi pekerja dalam menentukan kegiatan

untuk menyelesaikan pekerjaan.

Memberikan kebebesan untuk mengatur

pekerjaan merupakan harapan setiap

pekerja, sehingga dapat meningkatkan

kepuasan kerja.

e) Goal determination yaitu kebebasan

pegawai dalam menetapkan sasaran-

sasaran kerja mereka sendiri dan

menentukan kriteria mereka sendiri

untuk sukses. Peningkatan kebebasan


untuk menentukan tujuan dan kriteria

keberhasilan yang dapat mengakibatkan

peningkatan kepuasan kerja.

f) Feedback and recognition (umpan balik

dan pengakuan) menunjukkan bahwa

untuk menyelesaikan suatu aktivitas

dalam pekerjaan, diperlukan umpan balik

dari hasil pekerjaan yang dicapai

langsung oleh pekerja dan informasi yang

sejelas-jelasnya mengenai keefektifan

hasil kerja. Umpan balik dalam pekerjaan

merupakan unsur yang penting dalam

peningkatan kepuasan kerja, sebab

umumnya pegawai memiliki motif-motif

berprestasi.

2) Faktor eksternal antara lain:

a) Achievement (prestasi) merujuk pada

keberhasilan seseorang dalam pekerjaan.

b) Role ambiguity and role conflict (peran

ambiguitas dan peran konflik).

c) Opportunity (peluang).

d) Job security (kenyamanan bekerja),

keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan pegawai

sewaktu kerja.

e) Social interactions (interaksi sosial).

f) Supervision (pengawasan), dengan

pengawasan yang baik dari seseorang


supervisor yang dapat berperan sebagai

figur yang baik bagi bawahannya dapat

mengurangi absensi dan turn over.

g) Organizaitional culture (budaya

organisasi) keyakinan kolektif, nilai-nilai

dan sikap organisasi.

h) Work schedules (jadwal pekerjaan).

i) Seniority (senioritas).

j) Compensation (kompensasi) yaitu uang

dan imbalan kerja.

3). Faktor individu antara lain:

a) Commitment (komitmen).

b) Expectations (harapan).

c) Job involvement (keterlibatan kerja),

betapa pentingnya pekerjaan dalam

hidupnya. Pegawai terlibat dalam

pekerjaannya, maka pegawai makin

merasakan kepuasan pada pekerjaan

yang mereka lakukan.

d) Effort/reword ratio.

e) Influence of coworkers (dukungan sosial

rekan kerja atau kelompok kerja dapat

menimbulkan kepuasan kerja bagi

seorang pegawai, karena merasa diterima

dan dibantu dalam memperlancar

penyelesaian tugasnya.

f) Comparisons.


g) Opinions of others, pendapat orang lain

mengenai pekerjaan anda juga

mempengaruhi kepuasan kerja anda.

h) Personal outlook (pandangan pribadi),

pandangan umum seseorang pada

kehidupan adalah faktor lain yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

Seseorang dengan harga diri yang tinggi,

dengan percaya diri dalam

kemampuannya, dan dengan pandangan

yang positif terhadap kehidupan lebih

cenderung memiliki kepuasan kerja yang

tinggi dari seseorang dengan sikap

negatif.

i) Age (usia) menunjukkan bahwa ketika

seseorang makin bertambah lanjut

usianya. Mereka cenderung sedikit lebih

puas dengan pekerjaannya. Seseorang

yang lebih muda cenderung kurang puas

karena berpengharapan tinggi, kurang

penyesuaian dan berbagai sebab lain.

Kreitner dan Kinicki, menyatakan bahwa

faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja

adalah sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan

ditentukan oleh karakteristik dari sebuah

pekerjaan yang memungkinkan seseorang


individu untuk memenehui kebutuhannya.

Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan

memepengaruhi kepuasan kerja.

2. Ketidakcocokan/perbedaan

Model ini menjelaskan bahwa kepuasan

adalah hasil dari harapan yang terpenuhi.

Pada saat harapan lebih besar dari pada

yang diterima, seseorang tidak akan puas.

Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia

mempertahankan output yang diterimanya

dan melampui harapan pribadinya.

3. Pencapaian Nilai

Gagasan yang melandasi pencapaian nilai

adalah bahwa kepuasan berasal dari

persepsi bahwa suatu pekerjaan

memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai

kerja yang penting dari seorang individu.

Oleh karena itu para manajer dapat

meningkat kepuasan karyawan dengan

melakukan strukturisasi lingkungan kerja

penghargaan dan pengakuan yang

berhubngan dengan nilai-nilai karyawan.

4. Keadilan

Dalam model ini, kepuasan adalah suatu

fungsi dari bagaimana seorang individu

diperlakukan secara adil di tempat kerja.

Kepuasan berasal dari persepsi seseorang

bahwa output pekerjaan, relatif sama

dengan inputnya, perbandingan yang


mendukung output/input lain yang

signifikan.

5. Komponen Watak/Genetik

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan merupakan sebagian fungsi dari

sifat pribadi maupun faktor genetic. Model

ini menunjukkan bahwa perbedaan individu

yang stabil adalah sama pentingnya dalam

menjelaskan kepuasan kepuasan kerja

dengan karakteristik lingkungan kerja.

(Robert Kreitner and Angelo Kincki,

2005:271-272).

Dari uraian di atas, dapat penulis simpulkan

bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja seseorang antara lain adalah

kedudukan, pangkat dan jabatan, masalah umur,

jaminan finansial dan sosial, serta mutu

pengawasan.

3. Teori Kepuasan Kerja

Wexley dan Yukl, mengkategorikan teori-

teori kepuasan kerja kepada tiga kumpulan

utama, yaitu teori ketidaksesuaian (discrepancy),

teori keadilan (equity theory), dan teori dua faktor.

(Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl, 2005: 130)

3.1. Teori Ketidaksesuaian

Menurut Wexley dan Yukl, kepuasan atau

tidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung


pada selisih (discrepancy) antara apa yang

dianggap telah didapatkan dengan apa yang

diinginkan. (Wexley, Kenneth N. dan Gary Yukl,

2005:130). Jumlah yang dinginkan dari

karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai

jumlah minimum yang diperlukan untuk

memenuhi kebutuhannya. Seseorang akan

terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-

kondisi yang dinginkan dengan kondisi aktual

yang diperoleh.

Kesimpulan teori ketidaksesuaian

menekankan selisih antara kondisi yang

diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika

ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan

yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka

orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang

diinginkan dan kekurangan yang akan ingin

dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang

didapat maka ia akan puas.

3.2. Teori Keadilan

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi

yang mendasari seseorang bekerja akan

menganggap fair dan masuk akal jika insentif dan

keuntungan dalam pekerjaannya sesuai dengan

apa yang diharapkan. Teori ini telah

dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan

variasi dari dari teori proses perbandingan, dan

keadilan serta ketidakadilan. Input adalah


komponen masukan yang bernilai bagi seseorang

yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti

pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya

usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan

peralatan atau perlengkapan pribadi yang

dipergunakan untuk pekerjaannya. (Wexley,

Kenneth N. dan Gary Yukl, 2005: 131)

Kesimpulan teori keadilan atau kewajaran

imbalan yang ditrima. Keadilan diartikan sebagai

ratio antara input misalnya pendidikan guru,

pengalaman mengajar, jumlah jam mengajar,

banyaknya usaha yang dicurahkan pada sekolah

dengan output, misalnya upah/gaji, penghargaan,

promosi (kenaikan pangkat) dibandingkan dengan

guru yang lain di sekolah yang sama atau di

sekolah lain pada input dan output yang sama.

3.3. Teori Dua Faktor

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja

secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan

kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan

dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu

disatisfier atau hygiene factors dan satisfier atau

motivators. Hygiene faktor meliputi hal-hal seperti

gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi,

kondisi kerja dan status. (Wexley, Kenneth N. dan

Gary Yukl, 2005:136)

Kesimpulan dalam teori dua faktor bahwa

terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan


perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga

membawa kepuasan kerja, dan yang kedua, faktor

yang dapat mengakibatkan ketidak puasan kerja.

Kepuasan kerja adalah motivator primer yang

berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya

ketidak puasan pada dasarnya berkaitan dengan

memuaskan anggota organisasi dan menjaga

mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan

dengan lingkutan.

***

Berdasarkan penjelasan di atas dapat penulis

kemukakan tentang ciri-ciri kepuasan kerja

sebagai berikut:

a) Hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaan

sehingga menimbulkan sikapnya terhadap

pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan

bisa negatif.

b) Penilaian karyawan terhadap perbedaan

antara imbalan dengan harapan.

c) Karyawan yang puas akan bersikap positif

terhadap pekerjaan, sebaliknya karyawan

yang tidak puas bisa bersikap negatif

terhadap pekerjaan.

Karyawan akan merasa puas bekerja jika

memiliki persepsi selisih antara kondisi yang

diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai

kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas


jika imbalan yang diterima seimbang dengan

tenaga dan ongkos individu yang telah

dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika

terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja

(satisfier) lebih dominan dari pada faktor pencetus

ketidak puasan kerja (disastifier).

Indikator-indikator kepuasan kerja, sesuai

yang dikemukakan Wexley dan Yukl, yaitu

perasaan yang berupa rasa senang maupun tidak

senang berdasarkan imbalan yang diterima,

kondisi kerja, perolehan penghargaan, dukungan

dari rekan sekerja, dan keberhasilan

menyelesaikan pekerjaan. (Wexley, Kenneth N. dan

Gary Yukl, 2005: 130-137)

4. Kepuasan Kerja Dalam Islam

4.1. Kerja sebagai Ibadah

Kerja adalah suatu kegiatan melakukan

sesuatu (Departemen Pendidikan dan Kebudayaan,

tt: 488). Arti ini bersifat secara garis besar, perlu

penjelasan lebih lanjut. Dalam Oxford Advanced

Learner‟s Dictionary diterangkan arti lebih detail,

kerja merupakan penggunaan kekuatan fisik atau

daya mental untuk melakukan sesuatu (Hornby,

1955: 1375).

Kamus lain menyebutkan, kerja ialah

aktivitas yang merupakan usaha badan atau

usaha akal yang digunakan menghasilkan

sesuatu, lebih dari sekedar hiburan. Dalam


Ensiklopedi Indonesia dengan konteks ekonomi,

kerja diartikan sebagai pengerahan tenaga (baik

pekerjaan jasmani maupun rohani) yang

dilakukan untuk menyelenggarakan proses

produksi (Hasan Shadily, tt: 1756).

Dari beberapa pengertian tersebut dapat

ditarik kesimpulan bahwa:

a) Kerja itu merupakan aktivitas bertujuan,

dengan sendirinya dilakukan secara sengaja

b) Pengertian kerja dengan konteks ekonomi

adalah untuk menyelenggarakan proses

produksi. Jadi, merupakan upaya

memperoleh hasil. Sedangkan pengertian

kerja di sini mencakup pula konteks

keagamaan. Oleh karenanya pengertian hasil

dapat bersifat transenden dan non materiil,

di samping yang bersifat materiil.

c) Kerja mencakup kerja bersifat fisik dan non

fisik atau kerja batin. Jadi bertujuan

memperoleh hasil, mencakup kerja lahir dan

batin.

Kerja atau amal dalam Islam dapat diartikan

dengan makna secara umum dan secara khusus.

Amal dengan cara umum adalah melakukan atau

meninggalkan perbuatan yang diperintahkan atau

dilarang oleh agama yang meliputi perbuatan yang

baik ataupun perbuatan yang jahat. Perbuatan

yang baik disebut amal shalih, dan perbuatan

yang jahat disebut maksiyat. Adapun kerja secara


khusus adalah melakukan pekerjaan atau usaha

yang menjadi salah satu unsur terpenting dan titik

tolak bagi proses kegiatan ekonomi.

Konsep kerja menurut Islam adalah meliputi

segala bidang ekonomi yang dibolehkan oleh

Syariat Islam untuk mendapatkan balasan, upah

atau bayaran. Hal ini karena Rasulullah saw,

pernah bersabda:

ا : ع اىقذاد ت ذ نشب سظ هللا ع ع اىث صي هللا عي عي قاه

أمو أدذ غ اا قػ خشا أ ؤمو عو ذ ا ث هللا داد عي اىغال

سا اىثخاس اىغائ غش . ما ؤمو عو ذ

“Dari Miqdad bin Ma‟di Yakrib ra, dari Nabi saw,

bersabda: Sekali-kali tidaklah pernah seseorang

memakan makanan yang lebih baik dibandingkan

dengan memakan (makanan) dari hasil kerja

tangannya, dan sesengguhnya Nabi Allah Daud as

senantiasa makan dari hasil kerja tangannya”.

(H.R. Bukhari, Abu Daud, Al-Nasa‟iy dan lainnya)

Dalam Islam bekerja dinilai sebagai

kebaikan, dan kemalasan dinilai sebagai

keburukan. Bekerja mendapat tempat yang

terhormat di dalam Islam. Islam memandang

bahwa bekerja adalah sebagai ibadah. Dengan

bekerja kita melaksanakan hubungan hablum

min-Allah dan hablum min-annas.

Hablum min-Allah dalam artian bahwa

bekerja dan ikhtiar adalah perintah Allah yang


harus kita tunaikan. Dengan bekerja berarti kita

tengah menunaikan kewajiban tersebut. Hablum

min-nnas memiliki pengertian bahwa dengan

bekerja berarti kita tengah melakukan hubungan

antar manusia dengan teman atau relasi kerja,

dengan atasan, dengan bawahan, dan tentunya

dengan keluarga yang kita nafkahi melalui ikhtiar

bekerja tersebut.

Rasulullah saw, pernah menyatakan bahwa

bekerja adalah jihad fi sabilillah: “Barang siapa

yang bekerja keras untuk mencari nafkah

keluarganya, maka ia adalah mujtahid fi

sabilillah.” (HR. Ahmad)

Dalam hadits lain riwayat Thabrani,

Rasulullah saw, bersabda:

سا اىطثشا . اىزب رب ال ن شا اال اى تطية اى لح

“Sesungguhnya di antara perbuatan dosa ada yang

tidak bisa terhapus oleh (pahala) shalat, sedekah

ataupun hajji, namun hanya dapat ditebus dengan

kesungguhan dalam mencarinafkah penghidupan.”

(H.R. Thabrani).

Dalam hadits ini Nabi saw, ingin

menunjukkan betapa tingginya kedudukan bekerja

dalam Islam, sehingga hanya dengan bekerja keras

(sungguh-sungguh) suatu dosa bisa dihapuskan

oleh Allah SWT. Berniat untuk bekerja dengan

cara-cara yang sah dan halal menuju ridha Allah


adalah visi dan misi setiap muslim. Berpangku

tangan merupakan perbuatan tercela dalam agama

islam. Umar bin Khattab pernah menegur

seseorang yang sering duduk dan berdo‟a di masjid

tanpa mau bekerja untuk meningkatkan

kesejahteraan dirinya. Umar berkata:

اىي اسصق فقذ عير ا اىغاء ال : ال ق ذ ادذم ع غية اىشصق قه

. ذطش رثا ال فعح

“Janganlah salah seorang kamu duduk di masjid

dan berdo‟a: “Ya Allah berilah aku rezeqi”.

Sedangkan ia tahu bahwa langit tidak akan

menurunkan hujan emas dan hujan perak”

Maksud perkataan Umar ini adalah bahwa

seseorang itu harus bekerja dan berusaha, bukan

hanya berdo‟a saja dengan mengharapkan

bantuan orang lain.

Tujuan bekerja antara lain adalah:

a) Melaksanakan tuntutan di dalam Islam.

b) Untuk mendapatkan rezeqi sebagai

karunia Allah SWT.

c) Sebagai mekanisme dalam

memakmurkan muka bumi

Ayat-ayat Al-Qur‟an yang menuntut manusia

untuk bekerja antara lain:

Surat At-Taubah ayat 105:


ي كغذ ك إي ي إ ذ ي ذ إ إ ير اذ لذوه ذ ي ذ وه اذ له ه هي ذ ك ه ك إ ي ذ ذ هي ذ ذ ذ ه ك ي ك ذ ه ي ذلذ ذ ذ ي ان ذ ه ك

يوذ ك ذ ه اذي ه ك ي إ ذ ي هوو ه ه ك ذ ن ذ يذ إي ذ هوذ بإئ

“Katakanlah : Bekerjalah kamu, maka Allah akan

melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan

orang-orang muknmin, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang

ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada

kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS 9: 105)

Surat Al-Jumu‟ah ayat 10:

ذي ذثإ الي إي ذ ك ه ه ي ان ي ان ي ذاك إ اك ي ذ كوذغه ي إ ضإ ي ني هي ذ ووذ إ ه ي إ ي ذ ك ذإإ ذ ي هاإ ذ ك

هفك إ ه اذي يو ذ ذ ن ه ك

“Apabila shalat telah dilaksanakan, maka

bertebaranlah kamu di bumi; carilah karunia Allah

dan ingatlah Allah banyak-banyak agar kamu

beruntung”. (QS 62: 10)

Kerja akan dikategorikan ibadah apabila:

a) Apabila bekerja untuk keperluan diri sendiri.

Hal ini sebagaimana sabda Rasulullah saw:

“Jika seseorang di antara kamu pada tengah

hari mengambil kayu di belakangnya,

sehingga dia dapat bersedekah darinya dan

mencegah dari padanya untuk meminta-

minta kepada orang lain, karena tangan di

atas lebih baik dari pada tangan di bawah,

dan mulailah dari pada yang terdekat”.


b) Bekerja untuk keperluan keluarga. Hal ini

sebagaimana sabda Rasulullah saw:

“Sesungguhnya Allah sangat mencintai

kepada orang mukmin yang bekerja”.

c) Bekerja untuk keperluan masyarakat. Tidak

semua manusia mempunyai keahlian dalam

semua bidang. Untuk itu keahlian individu

dapat menyumbang kepada kesejahteraan

masyarakat yang diklasifikasikan sebagai

tuntutan fardhu kifayah. Sebagaimana

firman Allah SWT, dalam surah an-Nahl ayat

43:

ي يوذ ك ذ ه اذي...ي ي هوكوه ك ي إاك ي بإ ك إ ذ ه ي ذ ك ذ ذ لك

“Bertanyalah kepada orang yang mempunyai

pengetahuan, jika kamu tidak mengetahui”.

(QS 16: 43)

Kerja sebagai ibadah, berarti mencakup

segala apa yang disukai oleh Allah dan mendapat

ridhaNya, baik berupa kerja lahir maupun batin,

maka dua macam kerja tersebut dalam pandangan

Islam dapat diuraikan sebagai berikut:

a) Kerja lahir merupakan aktivitas fisik,

anggota badan, termasuk panca indera

seperti melayani pembeli di toko,

mencangkul di kebun/sawah, mengajar di

sekolah, menjalankan shalat, dan


mengawasi anak buah bekerja, dan

sebagainya.

b) Kerja batin ada dua macam:

Kerja otak, seperti belajar, berpikir

kreatif, memecahkan masalah,

menganalisis dan mengambil kesimpulan.

Kerja qalbu, seperti berusaha

menguatkan kehendak mencapai cita-

cita, berusaha mencintai pekerjaan dan

ilmu pengetahuan, sabar dan tawakkal

dalam rangka menghasilkan sesuatu.

(Ahmad Janan Asifudin, 2004: 59).

Dalam Islam, pengertian akal sebagai alat

untuk memahami, mencakup dua pengertian kerja

batin tersebut. Isyarat demikian dapat ditangkap

dari firman Allah dalam surat al-Hajj ayat 46 dan

surah Yusuf ayat 2:

ي إ ذ ي ي ذلك ذ ه اذ يآ ذ اب ي إ ذ ي ذ ك ي ذ ك إ ه اذ ي ه ه ب ي ذ ه ك ي ذوذ ه اذ ضإ ي ذلإ ه ي إ ي ذ ك ذ ذ ذ ك

ي نوإ ي إ ي ريه إي يوذ ك ذ ي ك ه ه ه اك ي ذ ذ إ ذإإون ذ ي يوذ ك ذ ي ذ ك ذ ه

“Maka tidak pernahkah mereka berjalan di muka

bumi, sehingga hati (akal) mereka dapat

memahami, telinga mereka dapat mendengar?

Sebenarnya bukan mata itu yang buta, tetapi yang

buta ialah hati yang di dalam dada”. (QS 22: 46)


يوذ ك إ ه اذي الي ذ ذ ن ه ك الي ذ ذ إ ب آو إون ي ذونذ كوذ اهي ه ك

“Sesungguhnya telah Kami turunkan al-Qur‟an

berbahasa Arab agar supaya kamu memahaminya

dengan akal”. (QS 12: 2)

Kesemuanya itu, baik yang termasuk kerja

lahir maupun kerja batin, dalam konteks etos

kerja islami, termasuk aktivitas kerja bila

dilakukan secara sengaja dan tidak lepas dari

motif mendapatkan hasil materiil atau non

materiil.

Allah telah memberikan akal bagi manusia

untuk mencari kebutuhan hidupnya, menggali dan

mencari kekayaan dan sumber daya alam yang

telah Allah sediakan begitu banyak dan tidak akan

habisnya.

Jabatan dan keahlian apapun haikatnya

adalah anugerah dari Allah. Allah telah membagi-

bagi kemampuan, keahlian, dan kejujuran. Tidak

setiap orang siap menjadi petani atau pedagang,

demikian juga tidak semua orang siap untuk

menjadi TNI atau Polisi. Banyak orang yang tidak

mampu menekuni pekerjaan atau keahlian yang

dapat ditekuni oleh yang lain. Kadang yang cacat

tubuh saja memiliki keahlian yang khusus yang

tidak dimiliki yang lain.

Demikian Allah telah mendistribusikan

keahlian, kemampuan kepada setiap manusia.


Allah berfirman antara lain surat an-Nahl ayat 71

dan surat al-Isra‟ ayat 21:

ي ذ ذ ي ذ ي نك إ إ ك يي إ ي هابإ ه ي إ ذ يبإ ي ذ ذ ي ن إ اذ قإ نك ي ذ ذ ي ذ كضي إ ي بإ ي ذ كاذ ه ك هي ذان ذ ذ ان

يه اذي إي ذ ك ذ ي ان ةإ ي ذ ذ إوإ ك ذ يلذ ذ وب ي إ إ ي ذ ه ك ي ذ ك ذ وه ه ك ذ ذ ذ ك

“Dan Allah melebihkan sebagian kamu atas

sebagian yang lain dalam hal rezqi, tetapi orang

yang dilebihkan (rezeqinya itu) tidak mau

memberikan rezeqinya kepada para hamba sahaya

yang mereka miliki, sehingga mereka sama-sama

(merasakan) rezeqi itu. Mengapa mereka

mengingkari rahmat Allah”. (QS 16: 71)

يوذفكاإ يالي ييذ ذ ذ ي ذ ذ ك ذ ه ي ذ ذ ي ذ كضي ذ ذ إ ذ هي ذ ك ذ ه ي ذان كوذ ي ذ كاذ ه ك ي ذ ك ذ واله ك

“Perhatikanlah bagaimana Kami melebihkan

sebagian mereka atas sebagian (yang lain). Dan

kehidupan akhirat lebih tinggi derajatnya dan lebih

besar keutamaannya”. (QS 17: 21)

Dengan demikian maka kita sebagai

manusia yang beriman kepada Allah SWT, akan

menjadikan pedoman bahwa: “Bekerjaku

Ibadahku, Jabatanku Ibadahku” untuk meraih

keridahaan Allah SWT.

4.2. Ajaran Islam dalam Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan manusia itu tidak ada

batasanya, sehingga memang bisa menimbulkan

rasa rakus dan yang sejenisnya. Rasulullah SAW,


pernah menyatakan dalam sebuah haditsnya

sebagai berikut:

ع ات عثاط أظ ت اىل سظ هللا ع أ سعه هللا صي هللا عي

ى الء فا , ى أ الت اد ادا رة أدة أ ن ى ادا: عي قاه

ر ق عي . اال اىرشاب رب هللا عي ذاب

“Dari Ibnu „Abbas dan Anas bin Malik ra, mereka

berkata, bahwa Rasulullah saw, bersabda:

Andaikan seorang anak Adam (manusia)

mempunyai suatu lembah emas, pasti ia ingin

mempunyai dua lembah. Dan tiada yang dapat

menutup mulutnya (tidak ada yang menghentikan

kerakusannya kepada dunia) kecuali tanah (mati).

Dan Allah berkenan member taubat kepada siapa

saja yang bertaubat”. (HR. Bukhari dan Muslim)

Islam membatasi tingkat kepuasan manusia

dengan tingkat kebutuhan yang seharusnya

dipenuhi. Pertemuan antara tingkat kepuasan

manusia yang tidak ada batasannya dengan

tingkat pemenuhuan kebutuhan dasar manusia

yang menjadikannya seorang qana‟ah dan

tawadhu‟. Ketika yang didahulukan adalah tingkat

kepuasan atau “want” maka seseorang akan

terlihat hidup berlebihan, sebaliknya jika yang

didahulukan adalah “needs” maka seseorang akan

terlihat hidup dengan bersahaja. Singkatnya ada

perbedaan mendasar antara “need” dan “want”

Hal ini Rasulullah saw, bersabda:


ع عثذ هللا ت عش ت اى اص سظ هللا ع أ سعه هللا صي هللا عي

سا غي . ىقذ أفيخ أعي ما سصق م افا ق هللا تا أذا: عي قاه

“Dari Abdullah bin Amru ra, ia berkata: Rasulullah

saw, bersabda: Sungguh untung orang yang masuk

Islam dan rezeqinya cukup, dan merasa cukup

dengan apa-apa pemberian Allah kepadanya”.

(HR. Muslim)

ع أت دمحم فعاىح ت عثذ اال صاس سظ هللا ع أ عع سعه هللا صي

سا . غت ى ذ ىال عال ما عل م افا قع: هللا عي عي قه

اىرشز

“Dari Abu Muhammad (Fadholah) bin Ubaid Al-

Anshary) ra, ia telah mendengar Rasulullah saw,

bersabda: Untung bahagialah siapa yang mendapat

hidayat ta‟at pada ajaran Islam, dan

penghidupannya sederhana, dan menerima

(merasa cukup dengan apa yang ada)”.

(HR. Al-Turmudzi)

Jika kepuasan kerja dikaitkan dengan

ajaran Islam maka yang muncul adalah tentang

ikhlas, sabar, dan syukur. Ketiga hal tersebut

dalam kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan

dengan permasalahan yang muncul dalam bekerja

terutama kepuasan kerja. Bekerja dengan ikhlas,

sabar, dan syukur kadang-kadang memang tidak

menjamin menaikkan output. Tapi sebagai proses,

bekerja dengan tiga aspek tersebut memberikan


nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang

disertai dengan sabar, dan syukur maka ada nilai

satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak

hanya sekedar output. Ketika pekerjaan selesai,

maka ada kepuasan yang tidak serta merta

berkaitan langsung dengan output yang diperoleh.

Hal ini sesuai dengan firman Allah dalam surat

Ibrahim ayat 7:

ي ذ ذ إ ي ذ ذيإ يبي ي إان ه ك و ي ذفذ ك ي ذ ذئإاك ي ذنإ يذون ه ك ه ك و ي ذ ذ ك ي ذئإاك ي ذ ر ه ك ذ ناذ ذ إ كيوذ

“Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu memaklumkan:

Sesungguhnya jika kamu bersyukur, niscaya Aku

akan menambah (nikmat) kepadamu, tetapi jika

kamu mengingkari (nikmatKu), maka pasti azab-Ku

sangat berat”. (QS 14: 7)

Bekerja dengan tidak disertai dengan ikhlas,

sabar, dan syukur bisa menjadikan orang

cemberut dalam menyelesaikan tugasnya.

Pekerjaan memang selesai, output ada, dan target

bisa diperoleh. Tapi keberhasilan yang diperoleh

bila bekerja tidak ikhlas, bisa membawa rasa

marah dan capai. Orang yang menyelesaikan

pekerjaan dengan rasa ikhlas, sabar, dan syukur,

akan mempunyai aura tubuh yang

menggembirakan, senyum yang cerah dan riang

gembira. Sebaliknya orang yang bekerja tidak

ikhlas, sabar, dan syukur akan merasa tertekan,


dan tidak puas, meski target dan output

kegiatannya terpenuhi.

Untuk bekerja secara ikhlas dengan sabar

dan syukur, memerlukan sikap menerima apa

adanya atau legowo atau qana‟ah. Seseorang yang

memiliki sikap menerima apa adanya atau legowo

bisa menerima keberhasilan dan tidak

keberhasilan. Selalu siap menerima kenyataan

bahwa output kerjanya lebih banyak dinikmati

orang lain dari pada untuk dirinya sendiri. Meski

sudah kerja keras, dan kerja keras, outputnya

ternyata adalah untuk orang lain. Oleh sebab itu

kita diharuskan bersyukur dan melihat ke

golongan bawah serta tidak membandingkan

dengan golongan atas. Hal ini sesuai dengan

hadits Rasulullah saw:

أ شا : قاه سعه هللا صي هللا عي عي: ع أت ششج سظ هللا ع قاه

ال ذ شا اى فقن ف أ ذس أ ال ذضدسا ح , اى اع و ن

ر ق عي . هللا عين

“Dari Abu Hurairah ra, ia berkata: Bersabda

Rasulullah saw: Lihatlah orang yang di bawahmu,

dan jangan melihat orang yang di atasmu, karena

demikian itu lebih tepat, supaya kamu tidak

meremehkan ni‟mat karunia Allah kepada kamu”.

(H.R. Bukhari dan Muslim)

Di era kompetisi kerja yang sangat keras dan

ketat, bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur


menjadi tantangan yang berat. Tidak mudah

untuk menerima kenyataan di mana seorang yang

berhasil “menang”, kompetisi dalam bekerja,

ternyata outputnya lebih banyak untuk orang lain.

Dengan bekerja secara ikhlas, sabar dan syukur

tantangan yang berat itu menjadi ringan.

Jika seseorang tersebut bekerja dengan

ikhlas, sabar, dan syukur maka ketika diberi

nikmat oleh Allah SWT, ia akan berdo‟a

sebagaimana yang dinyatakan oleh Allah SWT

dalam surat al-Ahqaf ayat 15:

ي....ي ي نوإ ي ذوك ذ ك ذ وذ ذ يوإ ك ذ ي ذ ك ه ذ وإ ي ذاك نإ ك إي ذ ك ي ذ ذي ذ ب وذ ذ يوإ ك ذ ي ذ ك ه ذ وإ ي ذاك نإ ك إي ذ ك ذ ب

ي ي إ ذ ك ذ ه ك ه ي إ ي إ ي ه بإ نوإ ي إوبإ يو اذ اهي ذ ذ ك إحك اليوذ ك ي ذ ك ذ ذي ذ إ ي ذ ذاك ذ ذ ني ذ ذ ذ ي ذ إيذين

ي ي ك هلك إ إ اذ اك ذ إوبإ ي إ

“Ya Tuhanku! berilah aku petunjuk agar aku dapat

mensyukuri nikmat-Mu yang telah Engkau

limpahkan kepadaku dan kepada kedua orang

tuaku, dan agar aku dapat berbuat kebajikan yang

Engkau ridhai, dan berilah aku kebaikan yang

akan mengalir sampai kepada anak cucuku.

Sungguh aku bertaubat, dan sungguh aku

termasuk orang muslim”. (QS 46: 15)

Syukur berarti memaksimalkan potensi yang

ada, punya fisik yang sempurna digunakan

dengan baik, indera yang diberikan akan

maksimal jika kita menyadari akan potensinya,

kondisi sadar atas kepemilikan diri adalah konsep


syukur, begitu juga kita diberi umur, kesehatan

digunakan dengan baik, harta yang cukup

digunakan seefektif dan seefisien mungkin. Jika

tidak mendapatkan itu selanjutnya adalah sabar

dan ikhlas dengan tetap memperhatikan potensi

diri, memahami kondisinya, tetap stabil tidak larut

dalam kesedihan atau kesenangan, tidak mudah

putus asa yang mengakibatkan stress atau depresi

yang akan menimbulkan perilaku negatif,

merugikan diri sendiri bahkan orang lain.

Jadi bukan sabar yang “bodoh” tetapi penuh

kreatifitas, keteguhan, optimis jiwanya, tidak

gampang terombang-ambing oleh keadaan. Itulah

kesadaran kita tetap terjaga dan terbaharuhi yang

memungkinkan untuk mengambil keputusan dan

tindakan secara bijaksana walaupun dalam situasi

yang sulit sekalipun.

5. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Davis dan Newstron, berpendapat bahwa

kondisi kerja yang kondusif memungkinkan setiap

guru termotivasi untuk menunjukkan kinerjanya

yang unggul, disertai usaha untuk meningkatkan

kompetensinya. Disamping itu kondisi ini

menggambarkan bahwa motivasi merupakan

suatu kondisi yang mendorong atau yang menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau

kegiatan (Davis, K dan JW. Newstrom, 2004: 87).


Sedangkan menurut Sedarmayanti

mendefinisikan bahwa motivasi kerja sebagai

sesuatu yang menimbulkan semangat kerja

(Sedarmayanti, 2007: 64).

Menurut Nawawi, manajemen sebagai proses

mendayagunakan orang lain untuk mencapai

suatu tujuan hanya akan berlangsung efektif dan

efisien jika ruangan mampu memotivasi para

pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi dengan demikian

motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hasil yang positif

mengindikasikan bahwa jika motivasi kerja tinggi

maka kepuasan kerja juga tinggi.

6. Hubungan Perilaku Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Di dalam organisasi terjadi saling

berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin,

sehingga memungkinkan terwujudnya iklim

organisasi. Iklim organisasi adalah lingkungan

manusia di mana para pegawai organisasi

melakukan pekerjaan mereka. Iklim tersebut dapat

mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Hal

itu dengan membentuk harapan pegawai tentang

konsekwensi yang akan timbul dari berbagai

tindakan. Harapan menimbulkan motivasi atau

mendorong pegawai untuk melakukan kegiatan-

kegiatan untuk mencapai tujuan, dalam rangka


memenuhi kebutuhan mulai dari kebutuhan

fisiologis, sosial, rasa aman, penghargaan dan

aktualisasi diri. Terpenuhinya kebutuhan yang

sesuai dengan harapan akan mendatangkan

kepuasan kerja.

Perilaku kepemimpinan merupakan bentuk

karakter pemimpin dalam menjalankan

kepemimpinannya bila dilakukan dengan baik,

maka karyawan akan termotivasi yang pada

akhirnya menimbulkan kepuasan kerja bagi

karyawan tersebut.


BAB IV

PERILAKU

KEPEMIMPINAN

1. Pengertian Perilaku Kepemimpinan

Membicarakan kepemimpinan dapat dimulai

dari berbagai sundut pandang,dan setiap sudut

pandang dapat merupakan pendekatan yang akan

melahirkan pengertian yang berbeda dengan

pendekatan lainnya. Pemimpin dan kepemimpinan

dibutuhkan oleh manusia karena adanya

kelebihan dan kekurangan yang dimiliki oleh

setiap manusia . Hal ini berarti bahwa ada

manusia yang memiliki kemampuan untuk

memimpin . Pemimpin adalah seorang yang

memiliki kecakapan tertentu yang dapat

mempengaruhi para pengikutnya untuk

melakukan kerja sama kea rah pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan. Dengan demikian, jelas

bahwa pemimpin harus memiliki berbagai

kelebihan, kecakapan dibandingkan dengan


anggota lainnya. Dengan kelebihan yang

dimilkinya, pemimpin dapat memiliki kewibawaan

sehingga dipatuhi oleh para pengikutnya.

Kelebihan tersebut beragam, di antaranya ialah

kelebihan moral, semangat kerja, keterampilan,

kecerdasan, keuletan, dan sebagainya. (Herabudin,

2009:183).

Yukl, mendefinisikan bahwa kepemimpinan

sebagai suatu sifat, perilaku pribadi, pengaruh

terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan

kerjasama antar peran, kedudukan dari suatu

jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain

tentang legitimatis pengaruh (Gary Yukl, 2007: 5).

Nawawi juga mendefinisikan bahwa

kepemimpinan sebagai kemampuan

menggerakkan, memberikan motivasi, dan

mempengaruhi orang-orang agar bersedia

melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada

pencapaian tujuan melalui keberanian mengambil

keputusan tentang kegiatan harus dilakukan

(Hadari Nawai, 2006: 81).

Purwanto mendefinisikan kepemimpinan

sebagai suatu sifat, perilaku pribadi, pengaruh

terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan

kerja sama antar peran, kedudukan dari suatu

jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain

tentang legitimaasi pengaruh (M. Ngalim Purwanto,

2006: 48).


Wahjosumidjo mendefinisikan bahwa

kepemimpinan sebagai sifat-sifat, perilaku pribadi,

pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi,

hubungan kerja sama antar peran, kedudukan

dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari

lain-lain tentang legitimasi pengaruh

(Wahyosumidjo, 2005: 17).

Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan

di atas, pada dasarnya mengandung kesamaan

asumsi yang bersifat umum, yaitu:

a) Di dalam satu fenomena kelompok

melibatkan interaksi antara dua orang atau

lebih.

b) Di dalam melibatkan proses mempengaruhi,

di mana pengaruh yang sengaja digunakan

oleh pemimpin terhadap bawahannya.

Di samping kesamaan asumsi yang umum,

di dalam definisi tersebut juga memiliki perbedaan

yang bersifat umum pula, seperti:

a) Siapa yang mempergunakan pengaruh.

b) Tujuan dari pada usaha untuk

mempengaruhi.

c) Cara yang digunakan dalam

mempengaruhinya.

Kepemimpinan telah dipelajari melalui

berbagai cara yang berbeda-beda tergantung pada

konsepsi kepemimpinan dan pilihan metodologi

para penelitinya, sehingga studi kepemimpinannya

hanya memperlakukan atau dihadapkan pada


satu aspek yang sempit, seperti pengaruh

bawahan atau sifat-sifat pribadi, atau perilaku

yang satu sama lain dijadikan sasaran studi tanpa

mengaitkan satu sama lain yang sebenarnya

merupakan satu rangkaian persoalan di bidang

kepemimpinan.

Kepemimpinan juga dikatakan sebagai

proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-

aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan

para anggota kelompok. Tiga implikasi penting

yang terkandung dalam hal ini yaitu:

(1) Kepemimpinan itu melibatkan orang lain

baik itu bawahan maupun pengikut.

(2) Kepemimpinan melibatkan pendistribusian

kekuasaan antara pemimpin dan anggota

kelompok secara seimbang, karena anggota

kelompok bukanlah tanpa daya.

(3) Adanya kemampuan untuk menggunakan

bentuk kekuasaan yang berbeda untuk

memengaruhi tingkah laku pengikutnya

melalui berbagai cara.

Oleh karena itu, kepemimpinan pada

hakikatnya adalah:

a) Proses memengaruhi atau memberi contoh

dari pemimpin kepada pengikutnya dalam

upaya mencapai tujuan organisasi;

b) Seni memengaruhi dan mengarahkan orang

dengan cara kepatuhan, kepercayaan,

kehormatan, dan kerjasama yang


bersemangat dalam mencapai tujuan

bersama;

c) Kemampuan untuk memengaruhi, memberi

inspirasi dan mengarahkan tindakan

seseorang atau kelompok untuk mencapai

tujuan yang diharapkan;

d) Melibatkan tiga hal yaitu, pemimpin,

pengikut, dan situasi tertentu.

(Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, 2003: 3)

2. Kepemimpinan Dalam Islam

Kepemimpinan dalam Islam merupakan hal

pokok bagi kepribadian islami dan sudah diberi

contoh Nabi Muhammad saw, yang telah

menjadikan dirinya sebagai da‟iyah (seorang yang

melakukan dakwah) untuk menjadi seorang

pemimpin, baik secara de jure maupun secara de

facto, dalam membimbing orang lain menuju jalan

yang lurus (ihdinash shiraathal mustaqiim).

Pemegang fungsi kepemimpinan dalam Islam

biasa disebut Imam, dan kepemimpinan itu sendiri

disebut “imamah”. Pemimpinan dalam sejarah

kebudayaan Islam biasa digunakan dengan istilah:

khalifah, amir, dan sulthan. Dalam pada itu

perkataan wali dalam arti pemimpin masih segar

hingga saat ini, karena kita jumpai sebutan: wali

kota, wali negeri, dan sebagainya (Hamzah Ya‟qub,

1989: 115).


Istilah lain adalah idarah atau management,

di mana Al-Qur‟an telah memberikan stimulasi di

dalam firman Allah surah Al-Baqarah, ayat 282:

أق ذ الله أقغػ ع رىن مثشا اى أ ي ذنرث صغشا أ ا أ ال ذغؤ

ن ظ عي في ن ا ت ذجاسج داظشج ذذش ذن أد أاله ذشذاتا االه أ ادج ىيله

ا ... اح أاله ذنرث

“Dan janganlah kamu jemu menulis hutang itu, baik

kecil maupun besar sampai batas waktu

membayarnya, yang demikian itu, lebih adil di sisi

Allah dan lebih menguatkan persaksian dan lebih

dekat kepada tidak (menimbulkan) keraguanmu.

(Tulislah mu‟amalahmu itu), kecuali jika mu‟amalah

itu perdagangan tunai yang kamu jalankan di

antara kamu, maka tidak ada dosa bagi kamu,

(jika) kamu tidak menulisnya”. (QS. 2: 282)

Di dalam ayat tersebut di atas, disebutkan,

artinya “yang kamu jalankan di antara kamu”.

Asal katanya “adaara-idaarah” yang artinya

manajemen, administrasi. Idaarah adalah masdar

dari adaara, jadi idaarah atau manajemen, suatu

keadaan sistem balik, berusaha supaya

menepati peraturan yang ada (Ahmad Warson,

1984: 466). Idarah mempunyai beberapa

pengertian, antara lain: a) menjadikan sesuatu

berjalan, b) saling mengisi, 3) persoalan atau

pendapat. Disamping pengertian tersebut, juga

mempunyai pengertian lain seperti: perkumpulan


syarikah, madrasah, yayasan, sarana atau

perlengkapan untuk menyelesaikan segala urusan,

untuk mencapai hasil atau meningkatkan

produktivitas (Jurban Mas‟ud, 1967: 47).

Ayat tersebut menerangkan persoalan yang

berhubungan urusan sistem manusia, terutama

dalam persoalan jual beli, transaksi atau persoalan

kesekretariatan. Maka tidak heran apabila asal

penemuan ilmu manajemen itu dari persoalan

yang berhubungan dengan usaha bisnis, yang

kemudian berkembang menjadi ilmu dalam

mencapai tujuan, seperti kelompok sistem,

organisasi, syarikat-syarikat maupun

pemerintahan. Karena Al-Qur‟an memberitakan

apa yang terjadi dan yang akan terjadi (Jawahir

Tantawi, 1988: 49).

Di Indonesia istilah idarah identik dengan

manajemen, sebagaimana yang dirumuskan oleh

Koordinator Dakwah Islam DKI di dalam bukunya

yang berjudul Manajemen Masjid. Idarah masjid

memberikan pengertian bahwa idarah dalam

pengertian umum adalah segala usaha, tindakan

dan kegiatan manusia, yang berhubungan dengan

perencanaan dan pengendalian segala sesuatu

secara tepat guna (KODI, 1999: 49).

Dalam Islam, pemimpin merupakan hal yang

sangat fundamental. Ia menempati posisi tertinggi

dalam bangunan masyarakat. Dalam kehidupan

berkelompok (berjamaah), pemimpin ibarat kepala


dari seluruh anggota tubuhnya. Ia memiliki

peranan yang strategis dalam pengaturan pola

(minhaf) dan gerakan (harokah). Kecakapannya

dalam memimpin akan mengarahkan yang

dipimpin kepada tujuan yang akan dicapai, yaitu

kejayaan dan kesejahteraan dengan iringan ridho

Allah SWT. Dalam Al-Qur‟an Allah berfirman

dalam surah Al-Baqarah ayat 207:

سءو تاى ثاد الله شظاج الله لش غ اترغاء اىهاط

“Dan di antara manusia ada orang yang

mengorbankan dirinya karena mencari keridhan

Allah; dan Allah Maha Penyntun kepada hamba-

Nya”. (QS. 2: 207)

Dalam bangunan masyarakat, pemimpin

berada pada posisi yang menentukan terhadap

perjalanan umatnya. Apabila sebuah jamaah

memiliki seorang pemimpin yang prima, produktif

dan cakap dalam pengembangan dan

pembangkitan daya juang dan kreativitas amaliah,

maka dapat dipastikan perjalanan umatnya akan

mencapai titik kesuksesan. Sebaliknya, manakala

suatu jamaah dipimpin oleh orang yang memiliki

banyak kelemahan, baik dalam hal keilmuan,

manajerial, maupun dalam hal pemahaman dan

nilai tanggung jawab, serta lebih mengutamakan

hawa nafsunya dalam pengambilan keputusan dan

tindakan, maka dapat dipastikan, bangunan


jamaah akan mengalami kemunduran, dan

bahkan mengalami kehancuran. Allah berfirman

dalam surah al-Isra‟ ayat 16:

ا شا ه ه فذ ا اىق ا فذقه عي ا ف غقا ف رشف شا يل قشح أ ارا أسدا أ

شا ذذ

“Dan jika Kami hendak membinasakan suatu

negeri, maka Kami perintahkan kepada orang-orang

yang hidup mewah di negeri itu (supaya mentaati

Allah) tetapi mereka melakukan kedurhakaan

dalam negeri itu, maka sudah sepantasnya berlaku

terhadapnya Perkataan (ketentuan Kami),

kemudian Kami hancurkan negeri ini sehancur-

hancurnya”. (QS. 17: 16)

Islam memandang bahwa kepemimpinan

memiliki posisi yang sangat strategis dalam

terwujudnya masyarakat yang berada dalam

baldatun thayyibatun wa rabbun ghafur,

sebagaimana firman Allah SWT:

سصق ستن اه ميا ع آح هرا غن ىغثب ف ىقذ ما

سبب غ س ا نشا ى تيذج غثح

“Sesungguhnya bagi kaum Saba‟ ada tanda

(kekuasaan Tuhan) di tempat kediaman mereka

yaitu dua buah kebun di sebelah kanan dan di

sebelah kiri. (kepada mereka dikatakan) : “

Makanlah olehmu dari rezki yang (dianugerahkan)

Tuhanmu dan bersyukurlah kamu kepada-Nya.


(Negerimu) adalah negeri yang baik dan (Tuhanmu)

adalah Tuhan yang Maha Pengampun”.

(QS. 34: 15)

Mereka itu adalah masyarakat Islami yng

dalam sistem kehidupannya menerapkan prinsip-

prinsip Islam. Demikianlah pentingnya

kepemimpinan atau imam dalam sebuah jamaah

atau kelompok. Rasulullah SAW bersabda:

ارا : قاه سعه هللا صي هللا عي عي : ع أت ششج سظ هللا ع قاه

سا . عافشذ فيئ ن اقشإم ا ما أصغشم ارا أن ف أش م

اىثخاس

“Dari Abu Hurairah ra, berkata, Rasulullah sawa,

bersabda : Apabila kamu mengadakan perjalanan

secara berkelompok, maka tunjuklah salah satunya

sebagai imam (pemimpin perjalannan)”.

(HR. Bukhori)

Kepemimpinan dalam pandangan Islam

tidak jauh berbeda dengan model kepemimpinan

pada umumnya, karena prinsip dan sistem yang

digunakan terdapat beberapa persamaan.

Kepemimpinan pertama kali dalam Islam

dicontohkan oleh Rasulullah SAW. Kepemimpinan

Rasulullah saw tidak bisa dipisahkan dengan

fungsi kehadirannya sebagai pemimpin spiritual

dan masyarakat.


Prinsip dasar kepemimpinan beliau adalah

keteladanan. Dalam kepemimpinannya, beliau

mengutamakan uswatun hasanah yakni

pemberian contoh kepada sahabat yang dipimpin.

Rasulullah memang mempunyai kepribadian yang

sangat agung, sebagaimana yang dinyatakan

dalam Al-Qur‟an surah Al-Qalam ayat 4:

ي ذ ذ ي ه هقي ذالإ ي ذ إون ذ

“Dan sesungguhnya engkau Muhammad benar-

benar berada dalam akhlak yang agung”.

(QS. 68: 4)

Ayat di atas menunjukkan bahwa Rasulullah

SAW memang mempunyai kelebihan berupa

akhlak yang mulia, sehingga dalam hal memimpin

dan memberikan teladanan memang tidak

diragukan. Kepemimpinan Rasulullah saw

memang tidak dapat ditiru sepenuhnya, namun

setidaknya sebagai umat Islam harus berusaha

meneladani kepemimpinannya.

Rasulullah SAW membuktikan bahwa

seorang pemimpin yang baik adalah yang

mendorong para pengikutnya agar melayani orang

lain untuk bisa unggul dalam kehidupan. Sebagai

seorang pemimpin, seseorang terikat oleh

kedudukan yang dipercayakan Tuhan agar

bertanggung jawab dalam menegakkan keadilan,

kesetaraan, dan kesepahaman dalam segala


urusan dunia. Seorang pemimpin bisa jadi juga

seorang ayah, imam, administrator, manajer,

supervisor, atau bahkan seorang pekerja yang

berpengaruh. Rasulullah SAW menegaskan

bahwasetiap orang yang diberi kepercayaan oleh

Tuhan Yang Maha Perkasa untuk menjadi

khalifah.

Kepemimpinan melibatkan proses

mempengaruhi orang untuk mentransformasikan

pandangan hidup mereka, kadang-kadang melalui

tindakan afirmatif, untuk mencapai kondisi yang

lebih baik. Perubahan yang lebih baik bisa dicapai

dengan cara mengubah perilaku seseorang, situasi

seseorang, atau lingkungan seseorang (atau

perpaduan di antara ketiganya) sedemikian rupa

sehingga hasilnya akan bermanfaat bagi ummat

manusia secara khusus. Proses seperti ini menjadi

landasan kepemimpinan altruistis.

Altruisme (bahasa Latin: alter, atau bentuk

jamaknya: alteri, orang lain) mengonotasikan

prinsip hidup, yang menghargai dan berbuat demi

kebaikan orang lain, menunjukkan kasih sayang

serta perhatuian terhadap kesejahteraan orang

lain. Prinsip ini menunjukkan suatu sikap

menyayangi dan berbagi rasa, sikap peduli dan

tidak egois atas kesejahteraan yang lain, menjaga

perasaan orang lain, memperhatikan kebutuhan

orang lain, dan selalu berusaha menciptakan

solusi saling menguntungkan atas apa yang


dikerjakan secara bersama. Ini merupakan

antitesis dari sikap egoisme (sangat mementingkan

diri sendiri), kiasu-isme (takut kalah), Darwinisme

sosial (hukum rimba), atau Machiavellinisme

(kelicikan). Maka ciri-ciri seorang pemimpin yang

islami adalah: sopan, tabah, dermawan, baik hati,

ramah, berani, dapat dipercaya, penuh kebajikan,

semangat melayani masyarakat, dan berorientasi

warga (Ismail Noor, 2011: 33).

2.1. Kepemimpinan dalam Al-Qur’an

Nabi Adam adalah manusia pertama, dan

orang yang pertama memimpin manusia meskipun

hanya anak-anak dan cucu-cucunya. Hal ini Allah

SWT, berfirman dalam surah Al-Baqarah ayat 30:

غذ ا الئنح ا اعو ف ا سض خي ح قاىا أذج و ف ار قاه ستل ىي

ا ال ذ ي ط ىل قاه ا أعي قذ ذك غثخ تذ ذ اء غ ل اىذ ا ف

“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para

malaikat: “Sesungguhnya Aku akan menjadikan

seorang khalifah di muka bumi”, mereka berkata:

“Mengapa Engkau hendak menjadikan (khalifah) di

bumi itu orang akan membuat kerusakan padanya

dan menumpahkan darah, padahal kami

senantiasa bertasbih dengan memuji Engkau dan

mensucikan Engkau?”. Tuhan berfirman:

“Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang Engkau

tidak mengetahui”. (QS. 2: 30)


Perkataan khalifah dalam bentuk mufrad,

sedang jamak-nya khulafa atau khalaaif berarti

pengganti Nabi Muhammad saw (Mahmud Yunus,

1973: 120). Pada ayat tersebut Allah SWT

memberikan kekuasaan kepada manusia pertama

Adam sebagai khalifah untuk mengatur manusia

dalam kehidupan (As-Sayyid Muhammad Rasyid

Ridha, 1954: 258). Dalam Al-Qur‟an sebutan ini

sebanyak 9 kali, khalifah dapat berarti pengganti,

penguasa, atau generasi penerus, wakil dan

pengganti sesuatu yang telah ada sebelumnya.

(Jamaluddin Kafie, 1998: 65).

Tafsir al-Manar menyebutkan pengertian

ayat tersebut bahwa “manusia dijadikan Allah

SWT sebagai khalifah atau penguasa di bumi yang

dibekali dengan akal pikiran dan ilmu penetahuan

yang tidak dimiliki oleh makhluk lain (As-Sayyid

Muhammad Rasyid Ridha, 1954: 256). Ini

merupakan keistimewaan manusia diberikan

kewenangan untuk mengatur alam semesta ini

dengan petunjuk Al-Qur‟an.

Pengertian khalifah sebagai penguasa,

banyak ragam dan jenis kekuasaan tersebut, baik

secara operasional, maupun konsepsional.

Khalifah juga mengandung arti yang universal,

tergantung penempatannyaa di dalam

pembahasan. Adakalanya dalam suatu negara

yang berdaulat, bentuk-bentuk organisasi

kemasyarakatan, sampai pada bentuk yang


sekeacil-kecilnya. Allah mengangkat khalifah di

bumi untuk menjadi pemimpin terhadap

sesamanya yang dilakukan secara kontinyu dari

generasi ke generasi (Abul Fidah Ismail bin Katsir,

1979: 49).

2.2. Kepemimpinan Rasulullah SAW

Nabi Muhammad SAW sebagai uswatun

hasanah yang harus diteladani bagi semua ummat

Islam. Beliau memiliki akhlak yang agung dan

luhur. Dengan akhlak yang luhur itulah beliau

dapat berhasil dalam berdakwah hanya kurang

dari 23 tahun, beliau dapat merubah dari

masyarakat jahiliyah menjadi masyarakat yang

beriman, berilmu, dan maju dalam segala bidang.

Akhlak Rasulullah SAW terulis dalam Al-

Qur‟an, antara lain dalam surah Al-Qalam ayat 4:

ي ذ ذ ي ه هقي ذالإ ي ذ إون ذ

“Dan sesungguhnya kamu benar-benar berbudi

pekerti yang luhur”. (QS. 68: 4)

Di antara akhlak Rasulullah SAW yang

terpuji, adalah sikap pemaaf dan kasih terhadap

sesamanya, meskipun beliau sering dihina,

difitnah, dan disakiti orang lain. Selain bersikap

pemaaf, Nabi juga bersikap pengasih dan

penyayang terhadap sesamanya, terhadap fakir

miskin dan anak yatim. Dalam berbagai kegiatan


dakwahnya, beliau selalu memulai kebaikan dari

dirinya sendiri dan keluarganya. Beliau selalu

berusaha kebaikan dan memelihara umatnya dari

kehancuran dan kenistaan.

Hal ini ditegaskan oleh Allah dalam surah

At-Taubah ayat 128:

ئ تاى ن دشص عي ا عر عضض عي أ غن سعه ىقذ اءم

سءو سد

“Sungguh telah datang kepadamu seorang Rasul

dari kaummu sendiri, berat terasa olehnya

penderitaanmu, sangat menginginkan (keimanan

dan keselamatan) bagimu, Amat belas kasihan lagi

penyayang terhadap orang-orang mukmin”.

(QS. 9: 128)

Dalam surah al-A‟raf ayat 199:

ي اىجا أعشض ع ش تاى شو أ خز اى

“Jadilah engkau pemaaf dan suruhlah orang

mengerjakan yang ma‟ruf, serta berpalinglah dari

pada orang-orang yang bodoh”. (QS. 7: 199)

Ayat tersebut menunjukkan ada tiga macam

sikap dan budi pekerti yang luhur bagi Rasulullah

SAW, yaitu pemaaf, memerintah kebaikan dan

menajauhi dari orang-orang bodoh.

Nabi Muhammad SAW adalah seorang

pelopor yang pro aktif dalam mengerjakan segala


urusan karena Allah SWT. Untuk menanamkan

iman atau keyakinan kepada para pengikutnya,

beliau berkata terus terang soal apa yang boleh

dan apa yang dilarang kepada mereka.

Beliau memberi teladan melalui

kepemimpinan dengan contoh (uswah), selalu

selangkah di depan untuk diikuti yang lain. Beliau

melakukannya tanpa menunjukkan arogansi,

tetapi beusaha menjadi yang terbaik dalam

ummat, tetap menunjukkan keberanian tetapi

rendah hati. Dalam prosesnya, Nabi Muhammad

SAW dipandang sebagai seorang manusia yang

memiliki integritas tinggi, bersemangat

menuntaskan misi dan penuh kasih dalam

membantu pengikutnyamenuju jalan yang benar.

Nabi Muhammad SAW menerapkan tiga gaya

pokok dalam kepemimpinannya, plus lima, yaitu

syura (permusyawaratan), „adl bil qisthi (keadilan

disertai kesetaraan), dan hurriyah al-kalam

(kebebasan dalam berekspresi) dalam segala

urusan dengan umatnya. Plus lima adalah

integritas pribadi, perbaikan hubungan, daya

kepemimpinan, perilaku etis, dan mendorong

semangat melalui pengetahuan spiritual (Ismail

Noor, 2011: 23).

1. Syura

Syura merupakan model dasar pengambilan

keputusan, dan dalam melakukan hal ini Al-


Qur‟an menyerukan kepada para pemimpin

muslim agar bermusyawarah dengan mereka yang

berpengaruh atau yang lebih memiliki

pengetahuan dan lebih paham tentang persoalan

yang sedang dihadapi.

Syura adalah sebuah metode yang

menerapkan musyawarah di antara para

pemimpin dan pengikut mengenai berbagai

persoalan penting, terutama jika masalahnya

bersifat kritis dan membutuhkan solusi bijak.

Berbagai pikiran dan saran diminta dari berbgai

kalangan, terutama dari mereka yang ahli dan

berpengalaman dalam bidang tersebut.

Allah telah mewajibkan syura kepada semua

hamba-Nya, karena Dia telah menyejajarkan

dengan kewajiban beribadah melalui shalat, zakat,

dan amal shalih.

Hal ini sebagaimana firman-Nya dalam

surah Al-Syura ayat 38:

ي نذ كوذ ه ك ي ذ إ ن ي ذ ي ه ذ ي ذ كوذ ه ك ي ذ ذ ذ ه ي ني ذي ذ ذ ك ه ه ك وذ ذ ه ي إ ذ بإ إ ك ي لك ذ ن إ اذ

هوكفإ ه ا

“Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi)

seruan Tuhan dan mendirikan shalat, sedang

urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah

antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian

dari rezki yang Kami berikan kepada mereka”.

(QS. 42: 38)


Para pemimpin mungkin bukan hanya

mereka yang dianugerahi wawasan atau visi atas

berbagai situasi yang menuntut penyelesaian

masalah. Ada para pengikut yang bisa

memberikan konttribusi juga, bahkn pada

sejumlah kasus tertentu bisa lebih baik

dibandingkan dengan para atasannya.

Firman allah dalam surah Ali Imran ayat

159:

ىل فاعف د ا ع د ف ا غيظ اىقية ال م ى د ى ى الله ح ا سد فث

ذة ه الله ا مهو عي الله د فر ش فبرا عض ف ا س ا اعرغ ش ى ع

ي م ر اى

“Maka berkat rahmat Allah, engkau (Muhammad)

berlaku lemah lembut terhadap mereka. Sekiranya

engkau bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah

merek menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena

itu maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi

mereka, dan bermusyawarahlah dengan mereka

dalam urusan itu. Kemudian apabila engkau telah

membulatkan tekad, maka bertawakkalah kepada

Allah. Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang

yang bertawakkal kepada-Nya”. (QS. 3: 159)

Syura diterapkan dalam pengambilan

keputusan dan berbagai pilihan strategis. Metode

ini diterapkan ketika tidak ada nash dalam Al-

Qur‟an atau Sunnah Nabi saw. Hal ini disebabkan

Syura membutuhkan ijtihad (keputusan yang


didasarkan pada penyelidikan seksama terhadap

berbagai fakta) mengenai berbagai persoalan.

2. Keadilan („adl)

Keadilan merupakan tonggak kedua

kepemimpinan Islam. Pemimpin muslim harus

berurusan dengan berbagai macam orang,

terutama pada ummatnya, dengan rasa keadilan

dan keterbukaan tak peduli apa suku, keyakinan,

kebangsaan, atau keimanannya. Al-Qur‟an

memerintahkan kepada kaum muslim agar

bersikap adil dan tidak pandang bulu, bahkan

kepada mereka yang menentang.

Allah berfirman dalam surah an-Nisa‟ ayat

135:

اىذ اى أ عي أ غن ى ذاء لله تاىقغػ ا ه ا ما ق آ ا اىهز ا أ

ا ذ ذىا أ هث ا اى ا فال ذر ى ت أ فقشا فالله غا أ ن ا ا قشت

خثشا ي ا ذ ت ما ه الله ذ شظا فب ا أ ذي

“Wahai orang-orang yang beriman, jadilah kamu

orang yang benar-benar penegak keadilan, menjadi

saksi karena Allah biarpun terhadap dirimu sendiri

atau ibu bapak dan kaum kerabatmu. Jika dia

(yang terdakwa itu) kaya atau miskin, maka Allah

lebih tahu kemaslahatannya. Maka janganlah

kamu mengikuti hawa nafsu karena ingin

menyimpang dari kebenaran. Jika kamu memutar

balikkan (kata-kata) atau enggan menjadi saksi,


maka sesungguhnya Allah adalah Maha teliti

segala apa yang kamu kerjakan”. (QS. 4: 135)

Surah lain, Al-Maidah ayat 8:

عي ق آ هن ال جش ذاء تاىقغػ لله ا ه ا ما ق آ ا اىهز ا أ

ي ا ذ خثش ت ه الله ا اذهقا الله أقشب ىيرهق أاله ذ ذىا اعذىا

“Wahai orang-orang yang beriman! Jadilah kamu

sebagai penegak keadilan karena Allah, (ketika)

menjadi saksi dengan adil. Dan janganlah sekali-

kali kebencianmu terhadap suatu kaum, mendorong

kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah

karena adil itu lebih dekat kepada takwa. Dan

bertakwalah kepada Allah, sungguh Allah Maha

teliti terhadap apa yang kamu kerjakan”. (QS. 5: 8)

Juga dalam surah an-Nisa‟ ayat 58:

ا ذذن اىهاط أ ت ر ارا دن ا ي ااخ اى أ ا ا ذئد أ شم ؤ ه الله ا

ا تصشا ع ما ه الله ا ت ا ن ه ه الله تاى ذه ا

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu

menyampaikan amanat kepada yang berhak

menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila

menetapkan hukum di antara manusia supaya

kamu menetapkannya dengan adil. Sungguh Allah

sebaik-baik yang memberi pengajaran kepadamu.

Sungguh Allah Maha Mendengar, Maha Melihat”.

(QS. 4: 58)


Keadilan bermakna meletakkan sesuatu

pada tempatnya, atau menempatkannya dalam

perspektif yang benar. Keadilan juga berarti

melakukan sesuatu tanpa melebihi batas seberapa

besar maupun kecilnya. Dalam konteks Islam, hal

ini pada puncaknya mengimplikasikan bahwa

Allah SWT, melakukan segala sesuatunya dengan

benar. Apapun yang Dia perbuat berdasarkan

pada kebenaran. Bahkan, ketika Dia harus

menghukum hamba-Nya, Dia melakukan yang

terbaik buat mereka. Di pihak manusia, keadilan

mengimplikasikan melakukan sesuatu pada

tempatnya, tanpa kedengkian atau kesombongan.

Ketika Rasulullah saw, mengukuhkan

kedudukan kum muslim di Madinah, beliau

membuat sebuah Piagam Perjanjian (al-Dhimmah)

dengan suku Yahudi demi pertahanan dan

keamanan kota. Di antara tujuan piagam itu

adalah kedudukan Nabi Muhammad saw, sebagai

pemimpin dan kepala negara Madinah. Nabi

Muhammad saw diterima sebagai pengendali

segala urusan. Beliau bertindak sebagai penengah

pihak-pihak yang bertikai sehingga hukum dan

peraturan dapat ditegakkan di Negara Madinah

Dalam penerapan keadilan, Nabi selalu

memberikan hak dan kesempatan yang sama

kepada semua warga tanpa memandang ras,

keyakinan. Semua orang memiliki akses yang

sama dalam kegiatan ekonomi, pendidikan,


perdilan, rampasan perang, ketaatan beragama,

atau pemilihan pejabat negara. Demokrasi

ditegakkan selama tidak melanggar hukum Allah

SWT.

Dalam pengertian manajemen, keadilan

adalah bersikp menjadi sesama manusia kepada

orang lain. Keadilan mencakup kondisi yang

terbuka dalam perekrutan dan pemecatan, seleksi

karyawan sercara bijak, penentuan upah dan gaji

yang merata, alokasi tugas dan tanggung jawab

yang adil, kepantasan dalam menangani urusan

kepegawaian, penanganan pengaduan secara

proposional, penghargaan memadai mengenai

pekerjaan yang dilakukan. Dalam semua aspek

pengaturan kesejahteraan tersebut, keadilan

harus ditegakkan.

3. Kebebasan Berekspresi

Kebebasan berekspresi merupakan hak yang

diberikan kepada siapa saja untuk menyuarakan

kepedulian, persetujuan atau saran suatu

persoalan yang mempengaruhi kesejhteraan

dirinya atau komunitasnya. Nabi Muhammad

caakap dalam hal menangani berbagai masalah

yang dibawa ke hadapan beliau. Bahkan dalam

sesi halaqah, Nabi mendengarkan pandangan

orang lain dengan sungguh-sungguh, dengan

tubuh dicondongkan ke arah orang itu, sebelum


berkomentar, memberi nasihat, dan mengambil

keputusan.

Kebebasan berekspresi sangat erat

kaitannya dengan praktik syura, yang

memungkinkan adanya pandangan yang setuju

dan yang menentang. Begitulah praktik praktik

syura, memberi kebebasan berekspresi tapi harus

sejalan dengan etika dalam perbedaan pendapat

(adabu al-ikhtilaf), sehingga bisa memunculkan

solusi terbaik, memberi gambaran kepada

pemimpin tentang bagaiman cara menangani

perselisihan semacam itu. Di dalamnya

terkandung hak azasi individu, sepanjang hak

tersebut tidak melanggar hak orang lain.

Agar mendapatkan keputusn melalui syura,

tetapi memberi ruang bagi perbedaan pendapat,

para anggota halaqah harus berpartisipasi dalam

tukar pendapat dengan pikiran terbuka dan niat

positif.

Rasulullah saw, bersabda:

....اا اال عاه تاىاخ اا ىنو اشء ا

“Perbuatan itu berdasarkan niatnya dan setiap

orang akan mendapatkan apa yang

diniatkannya….” (HR. Bukhari dan Muslim)

Aspek-aspek etika dalam perbedaan

pendapat pada pelaksanaan rapat dan

mudzakarah (diskusi atau tukar pendapat atas


suatu perselisihan) yang berlangsung pada masa

Rasulullah saw adalah:

(a) Pedoman diberikan oleh Nabi Muhammad

SAW. Dengan demikian para shahabat tidak

perlu berselisih di antara mereka sendiri.

Persoalan dibahas dengan sopan, damai,

tetapi tegas.

(b) Ketika timbul perbedaan, kendati sudah ada

usaha menyelesaikannya, para shahabat

merujuk pada Al-Qur‟an dan Sunnah untuk

mencari penyelesaiannya. Segala keputusan

yang diambil dari Al-Qur‟an dan Sunnah

akan diikuti tanpa syarat.

(c) Berkenaan dengan berbagai persoalan yang

menyangkut interpretasi, Nabi Muhammad

SAW, akan memberikan petunjuk tentang

apa yang benar dan apa yang salah. Para

shahabat memberikan kepercayaan dan rasa

hormat dalam ketulusan atas pandangan

dan penilaian satu sama lain. Pendekatan

ini menghindari sikap ekstrim dan fanatik.

(d) Siapapun yang ada di dalam tim atau rapat

bisa menunjukkan kebenaran, yang akan

diakui dan diterima. Kesepakatan atau

pandangan mayoritas adalah tujuan untuk

sampai pada sebuah keputusan.


2.3. Kriteria Kepemimpinan

1) Faktor Keulamaan

Allah berfirman dalam surah Fathir ayat 28:

عثاد ا خل الله ا مزىل اه خريف أى ا ا اب اىذه اىهاط

عضض غ س ه الله اء ا اى ي

“Dan demikian (pula) di antara manusia, binatang-

binatang melata dan binatang-binatang ternak ada

yang bermacam-macam warnanya (dan jenisnya).

Sesungguhnya yang takut kepada Allah di antara

hamba-hamba-Nya, hanyalah ulama.

Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha

Pengampun”. (QS. 35: 28)

Ayat ini menjelaskan bahwa di antara

hamba-hmba yang paling takut kepada Allah

adalah al-Ulama. Hal ini menunjukkan bahwa

apabila pemimpin mempunyai kriteria keulamaan,

maka dia akan selalu menyandarkan segala sikap

dan keputusannya berdasarkan Al-Qur‟an dan As-

sunnah. Dia akan takut melakukan kesalahan dan

berbuat dosa.

Hal ini berdasarkan firman Allah dalam

surah Al-Hujurat ayat 1:

ع عي ع ه الله ا اذهقا الله سعى الله ذ ا ت ا ال ذقذ آ ا اىهز ا أ

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu

mendahului Allah dan Rasul-Nya, dan bertakwalah


kepada Allah. Sesungguhnya Allah Maha

Mendengar lagi Maha Mengetahui”. (QS. 49: 1)

Seorang pemimpin yang berkriteria ulama,

haruslah memiliki keilmuan yang dalam. Ia selalu

menampilkan ucapan, perbuatan, dan perangainya

berdasarkan ilmu. Hal ini berdasarkan firman

Allah SWT, dalam surah an-Nahl ayat 43:

ال ذ ي ر م مش ا و اىز فاعؤىا أ قثيل االه س اال د اى ا أسعيا

“Dan Kami tidak mengutus sebelum kamu, kecuali

orang-orang lelaki yang kami beri wahyu kepada

mereka, Maka bertanyalah kepada orang yang

mempunyai pengetahuan jika kamu tidak

mengetahui”. (QS. 16: 43)

Ayat ini menjelaskan bahwa seorang

pemimpin harus ahlu adz-dzikri (ahli dzikir), yaitu

orang yang dapat dijadikan rujukan dalam

menjawab berbagai macam problema ummat.

2) Faktor Keteladanan

Seorang pemimpin hendaknya orang yang

memiliki figur keteladanan dalam dirinya, baik

dalam hal perbuatan, perkatan, dan ibadah

kepada Allah SWT. Hal ini allah berfirman dalam

surah al-Ahzab ayat 21:


رمش الله اخش اى ش الله ما ج دغح ى أع ف سعه الله ىن ىقذ ما

مثشا

“Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu

suri tauladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang

yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan)

hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah”.

(QS. 33: 21)

Seorang pemimpin hendaknya menjadikan

Rasulullah SAW sebagai teladan bagi dirinya,

sehingga meskipun tidak mencapaai titik

kesempurnaan, paling tidak ia mampu

menampilkan akhlak yang baik. Akhlak

merupakan masalah yang paling mendasar dalam

kepemimpinan, meskipun seorang pemimpin

memiliki kecerdasan intelektual yang luar biasa,

tetapi apabila tidak dikontrol mellui akhlak yang

baik, maka ia justru akan membawa kerusakan

dan kehancuran.

3) Faktor Manajerial

Seorang pemimpin harus memahami ilmu

manajerial, meskipun pada standar yang minim.

Memahami manajemen kepemimpinan,

perencanaan, administrasi, distribusi

keanggotaan, dan sebagainya. Allah berfirman

dalam surah Ash-Shaf ayat 4:

شصص تا ص ا مؤه ف عثي قاذي ذة اىهز ه الله ا


“Sesungguhnya Allah menyukai orang yang

berperang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur

seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang

tersusun kokoh”. (QS. 61: 4)

Ayat ini menjelaskan tentang seorang

pemimpin bagaimana harus dapat menciptakan

suasana yang di pimpin (bawahannya) menjadi

serasi, seimbang dan adil. Dengan kemampuan

manajerial seorang pemimpin, maka akan tercipta

tawassuq (keteraturan), tawazun (keseimbangan),

yang kesemuanya tertuju pada takammul

(kesempurnaan) secara menyeluruh.

4) Faktor Intelektual

Seorang pemimpin harus memiliki

kecerdasan, baik secara emosional (EQ), spiritual

(SQ), maupun intelektual (IQ). Rasulullah saw,

pernah menguji kelayakan dan kepatutan kepada

Mu‟adz bin Jabal sebagai berikut:

ع ار ت ثو سظ هللا ع ا سعه هللا صي هللا عي عي ىا ت ث اى

فا ى : قاه. أقع تنراب هللا: مف ذقع ارا عشض ىل قعاء ؟ قاه: اى قاه

. فا ى ذجذ ف عح سعه هللا : قاه . فثغح سعه هللا: ذجذ ف مراب هللا ؟ قاه

أ رذ سأ: قاه

: فعشب سعه هللا عي صذس قاه : قاه (ا ال اقصش ف ا راد )ال اى

.اىذذ هلل اىز فق سعه سعه هللا ىا شظ سعه هللا

“Dari Mu‟adz bin Jabal ra, bahwa Rasulullah SAW

ketika mengutusnya ke Yaman beliau bersabda:


“Bagaimanakah engkau memberi putusan (hukum)

apabila suatu putusan dihadapkan kepadamu?”.

Mu‟adz menjawab: “Saya akan memberikan

keputusan berdasarkan kitab Allah”. Beliau

bersabda: “Jika kamu tidak menemukannya di

dalam kitab Allah?” Ia menjawab: “Maka

berdasarkan sunnah Rasulullah”. Beliau bersabda :

“Jika kamu tidak menemukannya dalam sunnah

Rasulullah?” Ia menjawab : “Saya akan berijtihad

dengan pendapatku, dan saya tidak akan gegabah

(tidak sembrono). Perawi berkata: Kemudian

Rasulullah SAW menepuk-nepuk dada Mu‟adz

seraya bersabda: Segala puji bagi Allah yang telah

memberikan taufik kepada utusan Rasulullah

kepada sesuatu yang diridhai oleh Rasulullah”

Hadits tersebut menunjukkan betapa

pentingnya kecerdasan yang harus dimiliki oleh

seorang pemimpin. Rasulullah SAW juga

menyatakan:

. فارا دن ا رذ ث أخطؤ في أ ش, ارا دن اىذام فا رذ ث أصاب في أ شا

ر ق عي

“Apabila seorang hakim hendak menetapkan

sesuatu hukum ia berijtihad kemudian tepat

ijtihadnya, maka baginya dua pahala; dan apabila

ia hendak menetapkan sesuatu hukum dan

berijtihad kemudian salah ijtihadnya, maka

baginya satu pahala”. (HR. Bukhari dan Muslim).


3. Pendekatan Studi Kepemimpinan

Wahjosumidjo mengemukakan bahwa

persoalan utama kepemimpinan dapat dibagai ke

dalam tiga masalah pokok, yaitu:

1) Bagaimana seseorang dapat menjadi seorang

pemimpin.

2) Bagaimana seorang pemimpin itu

berperilaku.

3) Apa yang membuat pemimpin itu berhasil.


Sehubungan masalah di atas, studi

kemimpinan yang terdiri dari berbagai macam

pendekatan pada hakikatnya merupakan usaha

untuk menjawab atau memberikan pemecahan

persoalan yang terkandung di dalam ketiga

permasalahan tersebut. Adapun pendekatan

terhadap kepemimpinan tersebut adalah:

3.1. Pendekatan Pengaruh Kewibawaan

(power influence approach)

Menurut pendekatan ini, keberhasilan

pemimpin dipandang dari segi sumber dan

terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada

para pemimpin, dan dengan cara yang

bagaimana para pemimpin menggunakan

kewibawaan tersebut kepada bawahan

(Wahyosumidjo, 2005:20). Pendekatan ini

menekankan proses saling mempengaruhi, sifat


timbal balik dan pentingnya pertukaran

hubungan kerjasama antara para pemimpin

dengan bawahan.

Wirawan mengemukakan bahwa hasil

penelitian terdapat pengelompokan sumber dari

mana kewibawaan tersebut berasal, yaitu:

a) Legitimate power, bawahan melakukan

sesuatu karena pemimpin memiliki

kekuasaan untuk meminta bawahan dan

bawahan mempunyai kewajiban untuk

menuruti atau mematuhinya.

b) Coersive power, bawahan melakukan

sesuatu agar dapat terhindar dari

hukuman yang dimilki oleh pemimpin.

c) Reward power, bawahan mengerjakan

sesuatu agar memperoleh penghargaan

yang dimiliki oleh pemimpin.

d) Referent power, bawahan melakukan

sesuatu karena bawahan mereasa kagum

terhadap pemimpin, bawahan merasa

kagum atau membutuhkan untuk

menerima restu pemimpin, dan mau

berperilaku pula seperti pemimpin.

e) Expert power, bawahan mengerjakan

sesuatu karena bawahan percaya

pemimpin memiliki pengetahuan khusus

dan keahlian serta mengetahui apa yang

diperlukan (Wirawan, 2002: 21).


Berdasarkan pendekatan pengaruh

kewibawaan, seorang kepala sekolah

dimungkinkan untuk menggunakan pengaruh

yang dimilikinya dalam membina,

memberdayakan, dan memberi teladan

terhadap guru sebagai bawahan. Legitimate dan

coercive power memungkinkan kepala sekolah

dapat melakukan pembinaan terhadap guru,

sebab dengan kekuasaan dalam memerintah

dan member hukuman, pembinaan terhadap

guru akan lebih mudah dilakukan. Sementara

itu dengan reward power memungkinkan

kepala sekolah memberdayakan guru secara

optimal, sebab penghargaan yang layak dari

kepala sekolah merupakan motivasi berharga

bagi guru untuk menampilkan performan

terbaiknya, Selanjutnya dengan referent dan

expert power, keahlian dan perilaku kepala

sekolah yang diimplementasikan dalam bentuk

rutinitas kerja, diharapkan mampu meningkan

motivasi kerja para guru.

3.2. Pendekatan Sifat (the Trait Approach)

Pendekatan ini menekankan pada

kualitas pemimpin. Keberhasilan pemimpin

ditandai oleh daya kecakapan luar biasa yang

dimilki oleh pemimpin seperti:

a) Tidak kenal lelah atau penuh energi.

b) Intuisi yang tajam.


c) Wawasan masa depan yang luas.

d) Kecakapan meyakinkan yang sangat

menarik.

Menurut pendekatan sifat, seseorang

menjadi pemimpin karena sifat-sifatnya yang

dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau

dilatih. Purwanto mendefinisikan pemimpin

adalah dilahirkan bukan dibuat bahwa

pemimpin tidak dapat memperoleh kemampuan

untuk memimpin, tetapi mewarisinya (M.

Ngalim Purwanto, 2006: 31).

Sutisno mengemukakan bahwa seseorang

tidak menjadi pemimpin dikarenakan memilki

suatu kombinasi sifat-sifat kepribadian, tapi

pola sifat-sifat pribadi pemimpin itu pasti

menunjukkan hubungan tertentu dengan sifat,

kegiatan, dan tujuan dari pada pengikutnya

(Sutisno, 2005: 258). Berdasarkan pendekatan

sifat, keberhasilan seseorang pemimpin tidak

hanya dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi,

melainkan ditentukan pula oleh

kecakapan/keterampilan (skill) pribadi

pemimpin.

Studi trait approach didukung dengan

perkembangan cepat percobaan psikologi

selama periode 1920-1950. Berdasarkan hasil

studi tersebut ada tiga macam sifat pribadi

seorang pemimpin yang meliputi:


a) Ciri-ciri fisik, (physical characteristics),

seperti tinggi badan, penampilan,

energi.

b) Kepribadian (personality), seperti

menjunjung tinggi harga diri, stabilitas

emosional.

c) Kemampuan/kecakapan. Seperti

kecerdasan umum (general

intelegence), lancar berbicara (verbal

fluency), keaslian (originality), dan

wawasan social (social insight).

3.3. Pendekatan Perilaku (the Behavior

Approach)

Pendekatan perilaku merupakan

pendekatan yang berdasarkan pemikiran,

bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin

ditentukan oleh sikap dan gaya kepemimpinan

yang dilakukan oleh pemimpin dalam

kegiatannya sehari-hari. Pendekatan perilaku

ini ditunjukkan pemimpin dalam hal

bagaimana cara memberi perintah, membagi

tugas dan wewenang, cara berkomunikasi, cara

mendorong semangat kerja bawahan, cara

memberi bimbingan dan pengawasan, cara

membina disiplin kerja bawahan, dan cara

mengambil keputusan (M. Ngalim Purwanto,

2006: 32).


Pendekatan perilaku menekankan

pentingnya perilaku yang dapat diamati yang

dilakukan oleh para pemimpin dan sifat pribadi

atau sumber kewibawaan yang dimilikinya.

Oleh sebab itu, pendekatan perilaku itu

mempergunakan acuan sifat pribadi dan

kewibawaan.

Kemampuan perilaku secara

konsepsional telah berkembang ke dalam

berbagai macam cara dan berbagai macam

abstraksi. Perilaku seorang pemimpin

digambarkan ke dalam istilah pola aktivitas,

peranan manajerial atau kategori perilaku.

3.4. Pendekatan Situasional (situational

approach)

Pendekatan situasional menekankan

pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan situasi,

mengemukakan dan mencoba untuk mengukur

atau memperkirakan ciri-ciri pribadi ini, dan

membantu pimpinan dengan garis pedoman

perilaku yang bermanfaat yang berdasarkan

kepada kombinasi dari kemungkinan yang

bersifat kepribadian dan situasional


Pendekatan situasional atau pendekatan

kontingensi merupakan suatu teori yang

berusaha mencari jalan tengah antara

pandangan yang mengatakan adanya azas-azas


organisasi dan manajemen yang bersifat

universal, dan pandangan yang berpendapat

bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki

situasi yang berbeda-beda sehingga harus

dihadapi dengan gaya kepemimpinan tertentu.

Yukl, menjelaskan bahwa pendekatan

situasional menekankan pada pentingnya

faktor-faktor kontekstual yang mempengaruhi

proses kepemimpinan. seperti sifat pekerjaan

yang dilaksanakan oleh unit pimpinan, sifat

lingkungan eksternal, dan karakteristik para

pengikut (Gary Yukl, 2007: 11).

Fattah berpandangan bahwa keefektifan

kepemimpinan bergantung pada kecocokan

antara pribadi, tugas, sikap, dan persepsi

(Nanang Fattah, 2001: 9).

Sutarto mengemukakan bahwa berbagai

faktor yang dapat mempengaruhi pemilihan

gaya kepemimpinan antara lain sifat pribadi

pemimpin; sifat pribadi bawahan; sifat pribadi

sesama pemimpin; struktur organisasi; tujuan

organisasi; kegiatan yang dilakukan; motivasi

kerja; harapan pemimpin maupun bawahan;

pengalaman pemimpin maupun bawahan; adat,

kebiasaan, tradisi, budaya lingkungan kerja;

tingkat pendidikan pemimpin maupun

bawahan; lokasi organisasi di kota besar, kota

kecil, atau desa; kebijaksanaan atasan;

teknologi, peraturan perundangan yang


berlaku; ekonomi, politik, keamanan yang

sedang berlangsung disekitarnya (Sutarto,1986:

109).

4. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Wahjosumidjo, fungsi

kepemimpinan adalah bagian dari tugas utama

yang harus dilaksanakan. Fungsi-fungsi

kepemimpinan yaitu membantu terciptanya

suasana persaudaraan, dan kerja sama dengan

rasa penuh kebebasan, membantu kelompok

untuk mengorganisasikan diri yaitu ikut

memberikan rangsangan dan bantuan kepada

kelompok dalam menetapkan tujuan, membantu

kelompok dalam menetapkan proses kerja,

bertanggungjawab dalam mengambil keputusan

bersama dengan kelompok, dan terakhir

bertanggung jawab dalam mengembangkan dan

mempertahankan eksistensi organisasi.

Adapun fungsi-fungsi kepemimpinan adalah:

1) Membangkitkan kepercayaan dan loyalitas

bawahan.

2) Mengkomunikasikan gagasan kepada orang

lain.

3) Mempengaruhi orang lain.

4) Menciptakan perubahan secara efektif di

dalam penampilan kelompok.

5) Menggerakkan orang lain, sehingga secara

sadar orang lain tersebut mau


melaksanakan apa yang dikehendaki


Rivai menyatakan bahwa dalam

kepemimpinan terdapat kegiatan pengaruh-

mempengaruhi serta menggerakkan bawahaannya

untuk mencapai tujuan. Agar dapat berhasil dalam

memimpin bawahaannya, selain harus memiliki

kualitas maupun sifat, juga dituntut untuk dapat

memengaruhi dan mengarahkan bawahannya.

Dengan demikian, seorang pemimpin harus

mampu melaksanakan fungsi-fungsi

kepemimpinan, diantaranya adalah koordinasi,

pengambilan keputusan, komunikasi, dan

perhatian kepada bawahan (Veithzal Rivai dan

Deddy Mulyadi, 2009: 128-131).

1) Koordinasi

Untuk dapat menggerakkan bawahan,

seorang pemimpin harus dapat melakukan

koordinasi, yaitu menghubungkan,

menyatupadukan dan menyelaraskan hubungan

antara orang-orang, pekerjaan-pekerjaan, dan

satuan-satuan organisasi yang satu dengan yang

lain sehingga semuanya berjalan dengan

harmonis. Melalui koordinasi yang baik,

pembagian kerja akan lebih jelas sehingga

bawahan akan lebih memahami apa yang harus

dikerjakan dan tidak menimbulkan salah persepsi


serta keragu-raguan dalam melaksanakan

pekerjaan. Seorang pemimpin harus mampu

mengordinasikan segala aktivitas yang menjadi

tanggung jawabnya. Dengan demikian, koordinasi

yang baik dapat merupakan indikator bahwa

kepemimpinannya baik.

Allah berfirman antara lain dalam surah Al-

Baqarah ayat 208 dan surah Al-Maidah ayat 2:

ب عذ اه ىن طا اخ اىله هث ا خط ال ذر مافهح ي ا ادخيا ف اىغ آ ا اىهز ا أ

ث

“Hai orang-orang yang beriman, masuklah kamu ke

dalam perdamaian secara sempurna”. (QS. 2: 208)

ه ... ا اذهقا الله ا اى ذ ا عي اإلث ال ذ ا اىرهق ا عي اىثش ذ ا

ذذ اى قاب الله

“Dan tolong-menolonglah kamu dalam

(mengerjakan) kebajikan dan takwa dan jangan

tolong menolong dalam perbuatan dosa dan

pelanggaran”. (QS.5: 2)

2) Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan merupakan proses

utama dalam mengelola organisasi. Proses

pengambilan keputusan pada dasarnya

merupakan penetapan suatu alternatif pemecahan

masalah yang terbaik dari sejumlah alternatif yang

ada. Untuk itu diperlukan teknik pengambilan

keputusan dengan membuat langkah-langkah


yang logis dan sistematis, yang meliputi:

merumuskan masalah, mengumpulkan informasi,

memilih pemecahan yang paling layak dan

melaksanakan keputusan. Karena pengambilan

keputusan merupakan pekerjaan yang selalu

dilakukan oleh seorang pemimpin. Seorang

pemimpin sering menghadapi berbagai masalah

karenanya ia harus mengambil tindakan yang

tepat. Inilah yang disebut proses pengambilan

keputusan.

Pengambilan keputusan merupakan kunci

bagi kegiatan yang dilakukan oleh pemimpin, di

mana serangkaian kegiatan dipilih dan pilihan ini

mencerminkan alternatif tindakan yang terbaik

bagi penyelesaian masalah. Apabila keputusan

yang diambil tepat, maka akan memengaruhi

keberhasilan seorang pemimpin dalam upaya

mencapai tujuan. Allah berfirman dalam surah

Asy-Syura ayat 38:

ا سصقا ه س ت ش أ الج ا اىصه أقا اعرجاتا ىشت اىهز

ق

“Hai orang-orang yang menerima (mematuhi)

seruan Tuhannya dan mendirikan shalat, sedang

urusan mereka (diputuskan) dengan musyawarah

antara mereka, dan mereka menafkahkan sebagian

dari rezki yang Kami berikan kepada mereka”.

(QS. 42: 38)


3) Komunikasi

Komunikasi akan terjadi jika seseorang ingin

menyampaikan informasi kepada orang lain, dan

komunikasi tersebut dapat berjalan dengan baik

dan tepat jika dalam penyampaiannya dapat

dilaksanakan dengan baik, dan penerima

informasi dapat menerimanya tidak dalam bentuk

distorasi. Proses dasar komunikasi terrjadi bila

terdapat unsur-unsur komunikator, pesan,

saluran, dan komunikan. Komunikator

menyampaikan pesan kepada komunikan, dan

komunikan menangkap atau menerima pesan

melalui saluran (penglihatan, pendengaran,

peraba, penciuman, dan perasaan).

Kemampuan berkomunikasi seorang

pemimpin memegang peranan penting karena

seorang pemimpin akan berhadapan dengan

bermacam pribadi yang berbeda watak maupun

latar belakangnya. Hal ini perlu disadari oleh

seorang pemimpin, sehingga seorang pemimpin

akan berusaha memahami pribadi serta watak

bawahaannya. Komunikasi yang dilakukan oleh

seorang pemimpin dapat berbentuk instruksi atau

perintah, saran, bimbingan, petunjuk, nasihat

maupun kritik yang sifatnya membangun.

Di samping komunikasi dari atas yang

dilakukan oleh pemimpin, maka komunikasi dari

bawah juga sangat penting untuk diperhatikan.

Komunikasi dari bawah bisa berupa laporan,


keluhan, harapan-harapan, serta penyampaian

ide-ide yang perlu mendapat perhatian, karena hal

semacam ini sering lepas dari perhatian pemimpin.


Isra‟ ayat 36:

غ ال ع ى ل ما اى ئاد مو أ اىثصش ع ه اىغه ا عي ظ ىل ت ا ى ال ذقف

“Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu

tidak mempunyai pengetahuan tentangnya.

Sesungguhnya pendengaran, penglihatan, dan

hati, semuanya itu akan diminta

pertanggungjawabannya”. (QS. 17: 36)

4) Perhatian pada Bawahan

Unsur manusia merupakan unsur yang

menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan

organisasi. Oleh karena itu, perlu dibina

hubungan antar manusia yang sebaik-baiknya

sehingga merupakan tim yang dapat bekerja sama

dengan penuh kesadaran di antara mereka tanpa

adanya paksaan. Dengan demikian, pemimpin

harus memberikan perhatian kepada bawahan di

dalam melaksanakan pekerjaan, agar bawahan

merasa diperlukan kehadirannya dan bukan

dianggap sebagai alat atau mesin dalam

organisasi.

Pemimpin harus bisa membantu bawahan

apabila mengalami kesulitan dalam melaksanakan

tugasnya, memberikan rangsangan yang berupa


pujian apabila bawahan bekerja dengan berhasil

dengan baik, dan juga memberikan rangsangan

yang berupa insentif bila bawahan mempunyai

prestasi atau hasil kerja yang baik. Oleh sebab itu,

seorang pemimpin harus berusaha memberikan

fasilitas bagi pencapain tujuan para bawahannya.


Maidah ayat 2:

... ه الله ا اذهقا الله ا اى ذ ا عي اإلث ال ذ ا اىرهق ا عي اىثش ذ ا

ذذ اى قاب


(mengerjakan) kebajikan dan takwa dan jangan

tolong menolong dalam perbuatan dosa dan

pelanggaran”. (QS. 5: 2)

Rasulullah SAW bersabda:

ال ر : قاه سعه هللا صي هللا عي عي: ع دز ح سظ هللا ع قاه

ال صثخ غ اصذا هلل ىشعى , تؤش اىغي فيظ

. سا اىطثشا. ىنرات الا ى اح اىغي فيظ

“Dari Hudzaifah ra, ia berkata: Rasulullah saw,

bersabda: Barang siapa yang tidak memperhatikan

kepentingan kaum muslimin, maka ia bukanlah

termasuk di antara mereka , dan barang siapa

yang tidak berada di waktu pagi dan petang selaku

pemberi nasihat bagi Allah, bagi Rasul-Nya, bai

kitab-Nya, bagi pemimpinnya dan bagi umumnya


kaum muslimin, maka ia bukanl;ah termasuk di

antara mereka”. (HR. Ath-Thabraniy)

5. Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki

perilaku yang berbeda dalam memimpin para

pengikutnya. Perilaku para pemimpin ini secara

singkat disebut sebagai gaya kepemimpinan

(leadership style). Menurut Sutanto dan Setiawan

gaya kepemimpinan adalah sikap dan tindakan

yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi

bawahan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu

cara untuk mempengaruhi bawahannya yang

dinyatakan dalam bentuk tingkah laku atau

kepribadian. (Sutanto dan Setiawan, 2000:29-43).

Perilaku kepemimpinan diekspresikan dalam

dua gaya kepemimpinan yang berbeda. Gaya

kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (Task

Oriented), dan gaya kepemimpinan yang

berorientasi pada karyawan (employee Oriented)

atau hubungan antar manusia. Gaya

kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas

menekankan pada pengawasan yang ketat.

Dengan pengawasan yang ketat dapat dipastikan

bahwa tugas yang diberikan dilaksanakan dengan

sebaik-baiknya. Sedangkan gaya kepemimpinan

yang berorientasi pada karyawan, mengutamakan

untuk memotivasi dari mengontrol bawahan, dan

bahkan dalam beberapa hal bawahan akan ikut


berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang

terkait dengan bawahan.

Soetopo menyatakan bahwa pemimpin yang

berorientasi pada hubungan antar-manusia

bercirikan: (a) menyenangkan, (b) bersahabat, (c)

menerima, (d) membantu, (e) bersemangat, (f)

rileks, (g) dekat, (h) hangat, (i) kerja sama, (j)

suportif/mendukung, (k) menarik, (l) harmonis,

(m) percaya diri, (n) efisien, dan (o) terbuka.

Sedangkan pemimpin yang berorientasi pada

tugas bercirikan pada: (a) kurang menyenangkan,

(b) kurang bersahabat, (c) menolak, (d) membuat

kecewa, (e) lesu, (f) tegang, (g) berjarak, (h) kurang

kerja sama, (i) bertentangan, (j) membosankan, (k)

suka bertengakar, (l) kurang efisien, (m) ragu-ragu,

(n) murung, dan (o) tertutup. (Soetopo Hendyat,

2012:234).

Kedua gaya tersebut, dapat dirasakan oleh

bawahan secara langsung ketika pimpinan

berinteraksi dengan bawahannya. Setiap

pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang

berbeda, karena banyak faktor yang

mempengaruhinya. Bawahan pada umumnya

cenderung lebih menyukai pada gaya

klepemimpinan yang berorientasi pada karyawan

atau bawahan atau hubungan antar-manusia,

karena merasa lebih dihargai dan diperlakukan

secara manusiawi, memanusiakan manusia


sehingga kan mempengaruhi tingkat produktivitas

kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

tugas, lebih menekankan pada penyelesaian tugas-

tugas yang dibebankan pada karyawan. Pimpinan

pada umumnya lebih memperhatikan hasil dari

pada proses. Keadaan tersebut membentuk

kondisi tempat kerja menjadi kurang kondusif,

karena masing-masing karyawan berkonsentrasi

pada tugas yang harus diselesaikan karena terikat

waktu dan tanggung jawab.

Para peneliti telah mengidentifikasikan dua

gaya kepemimpinan tersebut di atas. Manajer

berorientasi pada tugas mengarahkan dan

mengawasi bawahan secara tertutup untuk

menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang

diinginkannya. Manajer dengan gaya

kepemimpinan ini lebih memperhatikan pekerjaan

dari pada pengembangan dan pertumbuhan

karyawan. Sedangkan manajer yang berorientasi

pada karyawan mencoba untuk lebih memotivasi

pada bawahan disbanding mengawasi mereka.

Mereka mendorong para anggota kelompok untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan

kesempatan bawahan untuk berpartisipasi dalam

pembuatan keputusan, menciptakan suasana

persahabatan, dan hubungan yang saling

mempercayai seta menghormati dengan para

anggota kelompok.


Gaya kepemimpinan yang kurang

melibatkan bawahan dalam mengambil keputusan,

akan mengakibatkan bawahan merasa tidak

diperlukan, karena pengambilan keputusan

tersebut terkait dengan tugas bawahan sehari-

hari. Pemaksaan kehendak oleh atasan semestinya

tidak dilakukan, namun pemimpin dalam

menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat

merupakan tindakan yang bijaksana kepada

bawahan, maka akan terjadi kegagalan dalam

pencapaian tujuan organisasi.

Pemimpin yang bijaksana umumnya lebih

memperhatikan kondisi bawahan guna pencapaian

tujuan organisasi. Gaya yang akan digunakan

mendapat sambutan hangat oleh bawahan

sehingga proses mempengaruhi bawahan berjalan

baik dan di satu sisi timbul kesadaran untuk

bekerja sama dan bekerja produktif. Bermacam-

macam cara mempengaruhi bawahan tersebut

guna kepentingan pemimpin yaitu tujuan

organisasi. Pimpinan dalam pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan pada tugas dan fungsi,

melalui proses komunikasi dengan bawahannya

sebagai dimensi dalam kepemimpinan dan teknik-

teknik untuk memaksimalkan pengambilan

keputusan.

Menurut Likert yang ditulis oleh Thoha,

berpendapat bahwa pemimpin itu dapat berhasil

jika bergaya participative management. Gaya ini


menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin adalah

jika berorientasi pada bawahan dan mendasarkan

pada komunikasi. Selain itu, semua pihak dalam

organisasi—bawahan maupun pimpinan---

menerapkan hubungan atau tata hubungan yang

mendukung (supportive relationship).

Likert merancang 4 sistem kepemimpinan

dalam manajemen sebagai berikut:

Sistem 1, dalam sistem ini pemimpin bergaya

otoriter atau sebagai exploitive-authoritative.

Manajer dalam hal ini sangat otokratis,

mempunyai sedikit kepercayaan kepada

bawahannya. Suka mengeksploitasi bawahan, dan

bersikap paternalistic. Cara pemimpin ini dalam

memotivasi bawahannya dengan memberi

ketakutan dan hukuman-hukuman, diselang-

seling pemberian penghargaan yang secara

kebetulan. Pemimpin dalam system ini, hanya

mau memperhatikan pada komunikasi yang turun

ke bawah, dan hanya membatasi proses

pengambilan keputusan di tingkat atas saja.

Sistem 2, dalam sistem ini pemimpin

dinamakan otokratis yang baik hati (benevolent

outhoritative). Pemimpin mempunyai kepercayaan

yang terselebung, percaya kepada bawahan, mau

memotivasi dengan hadiah-hadiah, tetapi bawahan

merasa tidak bebas untuk membicarakan sesuatu

yang bertalian dengan tugas pekerjaan dengan

atasannya.


Sistem 3, dalam sistem ini gaya

kepemimpinan yang konsultatif. Pemimpin

menentukan tujuan, dan mengemukakan

pendapat berbagai ketentuan yang bersifat umum,

sesudah melalui proses diskusi dengan para

bawahan. Bawahan di sini merasa sedikit bebas

untuk membicarakan sesuatu yang berkaitan

dengan tugas pekerjaan bersama atasannya.

Sistem 4, dalam sistem ini dinamakan

pemimpin yang bergaya kelompok berpartisipatif

(participative group). Karena pemimpin dalam

penentuan tujuan dan pengambilan keputusan

ditentukan bersama. Bawahan merasa secara

mutlak mendapat kebebasan untuk membicarakan

sesuatu yang berkaitan dengan tugasnya bersama

atasannya (Miftah Thoha, 2010: 314-316).

Menurut Wahyosumidjo, ada tiga pola dasar

perilaku pemimpin, yaitu:

(1) Perilaku pemimpin yang mengutamakan

tugas (Task Oriented).

(2) Perilaku pemimpin yang mementingkan

hubungan kerja sama (Relationship

Oriented).

(3) Perilaku pemimpin yang mengutamakan

hasil (Effective ness). (Wahyosumidjo, 2010:

441).

Dari ketiga pola dasar tersebut, tentu saja

perilaku kepemimpinan yang diharapkan adalah


kepemimpinan yang mampu menyeimbangkan

antara ketiganya (equilibrium), artinya harus

mampu mewujudkan tercapainya tugas, hubungan

kerja sama dan hasil secara seimbang.


Motivasi Kerja

Kepemimpinan dalam pandangan Islam

adalah sebagaimana yang dicontohkan oleh

Rasulullah SAW. Seorang pemimpin yang baik

adalah yang mendorong para pengikutnya agar

melayani orang lain untuk bisa unggul dalam

kehidupan. Sebagai seorang pemimpin, seseorang

terikat oleh kedudukan yang dipercayakan Tuhan

agar bertanggung jawab dan bisa

dipertanggungjawabkan dalam menegakkan

keadilan, kesetaraan, dan kesepahaman dalam

segala urusan.

Seorang pemimpin bisa jadi juga seorang

ayah, seorang imam, seorang administrator,

seorang manajer, seorang supervisor, atau bahkan

seorang seorang pekerja yang berpengaruh.

Kepemimpinan Rasulullah SAW, yang

menjadi contoh antara lain adalah:

a. Beliau seorang pelopor yang pro aktif dalam

mengerjakan segala urusan karena Allah

SWT.

b. Untuk menanamkan iman atau keyakinan

kepada para pengikutnya, beliau berkata


terus terang soal apa yang boleh dan apa

yang dilarang kepada mereka.

c. Beliau selalu memberi teladan melalui

kepemimpinan dengan contoh (uswah),

selalu selangkah di depan untuk diikuti

yang lain. Melakukannya tanpa

menunjukkan arogansi, tetapi selalu

berusaha menjadi yang terbaik untuk

ummat, tetap menunjukkan keberanian,

tetapi rendah hati.

d. Beliau dipandang sebagai seorang manusia

yang memiliki integritas tinggi, bersemangat

menuntaskan misi dan penuh kasih sayang

dalam membantu pengikutnya menuju jalan

yang benar.

e. Sikap beliau adalah pemaaf, memerintah

kebaikan dan menjauhi dari kebodohan.

f. Kepemimpinan beliau menerapkan tiga gaya

pokok dalam kepemimpinan plus lima, yaitu:

syura (permusyawaratan), „adl bil qisthi

(keadilan diserttai kesetaraan), dan hurriyah

al-kalam (kebebasan dalam berekspresi),

dalam segala urusan dengan ummatnya.

Plus lima adalah integritas pribadi,

perbaikan hubungan dengan orang lain,

daya kepemimpinan, perilaku etis (akhlaqul

karimah), dan peningkatan semangat

melalui pengetahuan spiritual.


Kepemimpinan sebagai unsur yang ada

dalam suatu organisasi memiliki pengaruh yang

besar terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini

disebabkan karena seorang pemimpin memiliki

tugas untuk menggerakkan karyawan, yaitu

dengan memberi motivasi terhadap karyawan.

Lipham, berpendapat bahwa pengaruh

kepemimpinan terhadap motivasi kerja adalah

pengaruh yang paling besar (Lipham James M,

2005: 67). Ini secara logika juga dapat diterima

bahwa seseorang yang merasakan rasa adil dan

nyaman dari pimpinan maka motivasi kerjanya

meningkat. Sebaliknya, kepemimpinan yang

kurang adil atau berpihak menjadikan motivasi

kerja akan menurun. Pengaruh kepemimpinan

terhadap motivasi kerja merupakan pengaruh

langsung. Adanya perubahan motivasi kerja

disebabkan adanya perubahan terhadap

kepemimpinan yang diterima dan dirasakan.


Kepuasan Kerja

Perilaku kepemimpinan merupakan bentuk

karakter pemimpin dalam menjalankan

kepemimpinannya bila dilakukan dengan baik,

maka karyawan akan termotivasi yang pada

akhirnya menimbulkan kepuasan kerja bagi

karyawan tersebut.


Gibson, menyatakan bahwa ada hubungan

timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di

satu sisi dikatakan bahwa kepuasan kerja

menyebabkan peningkatan kinerja sehingga

pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain

dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh

adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga

pekerja yang lebih produktif akan mendapat

kepuasan (James L. Gibson, John M. Ivancevich,

James H. Donnely, Jr, 2007: 110).

Veochio berpendapat bahwa kinerja secara

tidak langsung menyebabkan kepuasan kerja.

Kinerja akan menerima reward, baik intrinsik

maupun ekstrinsik. Kepuasan kerja akan

diperoleh melalui penilaian pekerja terhadap

reward yang diterima. Apabila pekerja merasa

bahwa pemberian penghargaan tersebut adil, akan

membuat kepuasan kerja meningkat. Namun,

apabila terjadi sebaliknya akan menyebabkan

ketidak puasan kerja.


BAB V

BUDAYA ORGANISASI

1. Definisi Budaya Organisasi

Pemahaman tentang budaya organisasi

sesungguhnya tidak lepas dari konsep dasar

tentang kata budaya (culture) sebagai konsep

berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi,

dan merupakan suatu identitas dari tiap-tiap

bangsa. Budaya merupakan pola yang terintegrasi

dari perilaku manusia, yang terdiri dari pikiran,

bahasa, perbuatan dan hasil-hasil budaya lainnya.

Sebagaimana dinyatakan oleh Zurle Senyucel

sebagai berikut: "Culture is a complex network of

values that guide individual's behavior. It involves a

set of beliefs, values, assumptions, expectations and

experiences that are acquired through learning and

socializing and shared by members of a social unit,

like in an organization" (Zurle Senyucel, 2009: 44).

Budaya adalah hasil pemikiran dan kemudian

yang dilakukan dalam kehidupan seseorang, baik


sebagai individu maupun sebagai anggota

masyarakat. Hasil pemikiran tersebut dapat

berupa pengetahuan, kepercayaan, nilai-nilai, dan

moral yang didapat dari interaksi manusia dengan

lingkungannya.

Menurut Nancy J. Adler, Culture is seen as

"that complex whole which includes knowledge,

beliefs, art, morals, law, custom, and any other

capabilities and habits accuired by man as a

member of society" (Nancy J. Adler, 2008: 18).

Budaya adalah segala sesuatu yang berkaitan

dengan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral,

hukum, adat serta kebiasaan yang diperoleh

seseorang terhadap orang lain dalam kehidupan

masyarakat.

Setelah mengetahui pengertian budaya,

Stephen Robbins memberikan pengertian tentang

budaya organisasi sebagai berikut "Refers to a

system of shared meaning held by members that

distinguishes the organization from other

organizations" (Stephen P Robbins, 1996: 289).

Budaya organisasi merupakan pengendali dan

arah dalam membentuk sikap dan perilaku para

anggota di dalam suatu organisasi. Secara individu

maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas

dari budaya organisasi dan pada umumnya

anggota organisasi akan berdampak oleh beraneka

ragamnya sumber daya yang ada.


Ndraha, menyatakan bahwa budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi dan

keyakinan dasar yang diterima anggota dari

sebuah organisasi yang dikembangkan melalui

proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar

dan integrasi dari dalam (Talizuduhu Ndraha, 203:

102).

Kreitner dan Kinicki, menyatakan bahwa

budaya organisasi sebagai refleksi nilai-nilai dan

nkeyakinan yang dimiliki oleh anggota organisasi.

Nilai-nilai ini cenderung berlangsung dalam waktu

yang lama dan tahan terhadap perubahan (Robert

Kreitner dan Angelo Kinicki, 2005: 79).

Sudrajad, juga mendefinisikan, bahwa

budaya organisasi sebagai perangkat nilai yang

diterima selalu benar, yang membantu seseorang

dalam organisasi untuk memahami tindakan-

tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan

mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai

tersebut dapat dikomunikasikan melalui cerita dan

cara-cara simbolis lainnya (Ahmad Sudrajad,

2008: 1).

2. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk

mengontrol perilaku anggota organisasi, pasti

memiliki fungsi dan manfaat yang berguna bagi

organisasi. Budaya oeganisasi berguna untuk

membangun dalam mendesain kembali sistem


pengendalian manajemen organisasi, yaitu sebagai

alat untuk menciptakan komitmen agar para

manajer dan karyawan mau melaksanakan

perencanaan strategis, programming, budgeting,

controlling, monitoring, evaluasi, dan lain-lainnya

(Asri Laksmi Riani, 20011: 8).

Menurut Robins, fungsi budaya organisasi

adalah:

1) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas

antara satu organisasi dan yang lain.

2) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen

pada sesuatu yang lebih luas dari pada

kepentingan diri individual seseorang.

4) Budaya merupakan perekat sosial yang

membantu mempersatukan organisasi itu

dengan memberikan standar-standar yang

tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna

dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan

(Stephen P. Robbins, 1996: 294).

Sunarto, menyebutkan bahwa budaya

organisasi mempunyai beberapa fungsi, antara

lain:

1) Pengikat organisasi

Budaya organisasi berfungsi sebagai

pengikat seluruh kompenen organisasi,


terutama pada saat organisasi menghadapi

guncangan baik dari dalam maupun dari luar

akibat adanya perubahan.

2) Integrator

Budaya organisasi merupakan alat untuk

menyatukan beragam sifat, karakter, bakat

dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.

3) Identitas Organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu

identitas organisasi. Sebagai contoh adalah:

The Jakarta Consulting Group. Logo yang

digunakan adalah orang memanah, yang

melambangkan ketepatan dan kecepatan.

Artinya bahwa perusahaan ini memiliki

identitas sebagai perusahaan yang

mengutamakan ketepatan dan kecepatan.

4) Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi

Berfungsi sebagai suntikan energi untuk

mencapai kinerja yang tinggi. Salah satu kredo

yang dipegang The Jakarta Consulting Group

adalah bekerja dalam tim

5) Ciri Kualitas

Budaya organisasi merupakan representasi

dari cirri kualitas yang berlaku dalam

organisasi tersebut

6) Motivator

Budaya orgamisasi juga merupakan pemberi

semangat bagi para anggota organisasi.


Organisasi yang kuat akan menjadi motivator

yang kuat juga bagi para anggotanya.

7) Pedoman Gaya Kepemimpinan

Adanya perubahan di dalam suatu

organisasi akan membawa pandangan baru

tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin

akan dikatakan berhasil apabila dapat

membawa anggotanya keluar dari kritis akibat

perubahan yang terjadi. Sebaliknya,

keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki

visi dan misi yang kuat.

8) Value Enhancer

Salah satu fungsi organisasi adalah untuk

meningkatkan nilai dari stakeholders-nya, yaitu

anggota organisasi, pelanggan, pemasok, dan

pihak-pihak lain yang berhubungan dengan

organisasi (Sunarto, 2003: 10).

Dari uraian di atas, tampak bahwa budaya

organisasi memiliki peran yang sangat penting

untuk mendorong terciptanya kepuasan kerja dan

meningkatkan konsisten kerja seseorang. Dari

sudut pandang seseorang, budaya menjadi

bermanfaat karena dapat mengurangi

keambiguan. Budaya organisasi menyampaikan

alat untuk menentukan arah organisasi,

mengarahkan apa yang dilakukan dan yang tidak

boleh dilakukan, mengalokasi dan mengelola

sumber daya manusia, dan sebagai alat untuk


menghadapi masalah dan peluang dari

lingkungan organisasi.

3. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak terbentuk begitu

saja secara tiba-tiba, melainkan melalui proses

yang panjang. Sekali dibentuk budaya tidak akan

menghilang begitu saja. Budaya sudah terbentuk

dan jika diyakini bahwa budaya tersebut sesuai

dengan arah dan tujuan awal pendirian organisasi

maka tidak ada cara lain kecuali melestarikannya.

Robbins, membuat tahapan pembentukan

budaya organisasi, sebagaimana dalam gambar

berikut:

Gambar di atas menjelaskan budaya

organisasi terbentuk dari filosofi pendiri

organisasi, selanjutnya budaya tersebut digunakan

sebagai kriteria dalam merekrut dan menyeleksi

karyawan yang akan bergabung dalam organisasi.

Tindakan manajemen puncak menentukan kriteria

perilaku, perilaku yang baik dapat diterima,

sedangkan yang tidak baik ditolak. Proses

Budaya

Organisasi

isasilaisoS

irad tafasliF

sasinagrO iridnePi

Manajemen

Puncak

Kriteria

Seleksi


sosialisasi nilai-nilai organisasi terhadap karyawan

baru tergantung pada tingkat keberhasilan yang

dicapai melalui proses seleksi maupun preferensi

manajemen puncak dalam menyosialisasikan nilai-

nilai organisasi (Stephen P. Robbins, 1996: 302).

Proses sosialisasi budaya organisasi sangat

penting bagi sebuah organisasi karena budaya

organisasi tidak hanya menjadi milik pendiri

organisasi atau milik sejumlah karyawan, akan

tetapi harus disosialisasikan kepada semua

karyawan baru. Kreitner dan Kinicki, menjelaskan

bahwa sosialisasi budaya organisasi didefinisikan

sebagai proses karyawan mempelajari nilai, norma,

dan perilaku yang dituntut yang memungkinkan ia

berpartisipasi sebagai anggota organisasi.

Sekalipun rekrutmen dan seleksi telah dilakukan

secara baik oleh organisasi, karyawan baru tidak

akan sepenuhnya terindoktrinasi budaya

organisasi (Robert Kreitner dan Angelo, 2005: 96).

Pegawai baru pada umumnya tidak

mengenal budaya organisasi sehingga berpotensi

mengganggu nila-nilai, dan norma-norma yang

sudah berjalan. Karena itu organisasi berusaha

membantu karyawan baru untuk menyesuaikan

diri dengan budaya organisasi yang telah mapan.

Sosialisasi penting dilakukan agar terbentuk sikap

dan komitmen terhadap tugas dan tanggung jawab

untuk kemajuan organisasi.


Di dalam mengenal budaya organisasi,

biasanya pegawai baru menjalani masa orientasi

pekerjaan dan selanjutnya supervisor atau

pegawai senior menjadi pembimbing dan pelatih

untuk memastikan pegawai baru mempelajari

budaya organisasi.

Selanjutnya Kreitner dan Kinicki menyusun

tahapan sosialisasi budaya organisasi menjadi tiga

tahapan, yaitu:

1) Sosialisasi antisipasi.

2) Pertemuan, dan

3) Perubahan dan pemahaman yang bertambah

(Robert Kreitner dan Angelo, 2005: 97-100).

Tahap sosialisasi antisipasi dimulai sebelum

individu-individu secara resmi bergabung menjadi

anggota organisasi. Informasi sosialisasi lebih dulu

datang dari berbagai sumber, dapat melalui iklan

media masa, cerita yang telah tersebar luas

mengenai suatu prestasi organisasi. Semua

informasi yang diterima secara formal maupun

secara informal, akurat maupun tidak akurat

dapat membantu para individu mengantisipasi

kenyataan organisasi.

Pengetahuan mengenai suasana kerja,

standar gaji, dan promosi yang dilakukan

organisasi dirumuskan pada tahap pertama.

Seringkali karyawan memiliki harapan yang tidak

realistis akan cenderung keluar dari pekerjaan

mereka di masa depan, maka organisasi


melakukan peninjauan suasana kerja yang

realistis (realistic job preview) yang

membertahukan aspek positif dan negative sebuah

pekerjaan. Peninjauan keadaan pekerjaan

dilakukan dengan cara memberikan ide yang

realistic melalui brosur, audio visual, maupun

secara verbal kepada karyawan baru mengenai

pekerjaan yang mungkin dilakukan.

Tahap kedua adalah tahap pertemuan

(encounter) dimulai saat kontrak pekerjaan telah

ditandatangani. Pada saat inilah merupakan

kejutan bagi karyawan baru memasuki wilayah

yang baru dikenal. Persoalan yang muncul

berkenaan dengan aspek-aspek persahabatan,

waktu, sikap, kompetensi, dan harapan yang

dimiliki seseorang mengnai masa depan kariernya.

Tugas karyawan baru yang paling menekan

adalah membangun seperangkat pedoman dan

interpretasi untuk menjelaskan dan membuat

aktivitas dapat berjalan dan berarti. Selama tahap

pertemuan, individu ditantang untuk

menyelesaikan konflik apapun antara pekerjaan

dan kepentingan di luar. Bila jam kerja terlalu

lama dan sedikit waktu untuk kepentingan

keluarga, dapat meminta individu untuk keluar

dan mencari pekerjaan yang lebih sesuai.

Tahap ketiga yaitu perubahan dan

pemahaman yang bertambah, pada tahap ini

penguasaan yang penting dan pemecahan konflik


peranan menandai mulainya tahap akhir dan

proses sosialisasi. Karyawan baru tidak mengalami

transisi secara sukarela akan tetapi melalui

pemberian ide, pemahaman dan kontrak kerja.

Apabila karyawan terlambat/tidak segera

menerima budaya organisasi, maka akan terisolasi

dari jaringan kerja dan sosialisasi di dalam

organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat penulis

simpulkan bahwa budaya organisasi merupakan

sesuatu yang dibangun dari hasil pertemuan

antara nilai (values) yang dianut oleh pemimpin

dengan nilai-nilai yang dianut oleh bawahan yang

ada dalam organisasi tersebut. Pertemuan pikiran-

pikiran manusia tersebut kemudian menghasilkan

apa yang dinamai oleh Kasali (2006) sebagai

“pikiran organisasi” (Muhaimin dkk, 2011: 48).

Dari pikiran organisasi itulah kemudian

muncul dalam bentuk nilai-nilai yang diyakini

bersama, dan kemudian nilai-nilai tersebut akan

menjadi bahan utama pembentuk budaya

organisasi. Dari budaya tersebut kemudian

muncul dalam berbagai symbol dan tindakan yang

kasat indera, yang dapat diamati kemudian dapat

dirasakan dalam kehidupan sekolah sehari-hari.

Proses penggabungan nilai-nilai sebagai

suatu rangkaian utuh dalam suatu pikiran

organisasi sangat tergantung kepada seorang

pemimpin dan individu-individu yang ada di


organisasi tersebut. Contohnya apabila seorang

pemimpin memiliki kecerdasan mental, fisik,

emosional, dan spiritual yang baik lalu bertemu

dengan bawahan yang mempunyai karakter sama,

tentu akan tercipta pikiran organisasai yang baik.

Dan semakin baik pikiran organisasi tersebut,

maka semakin baik pula nilai-nilai yang akan

dianut dalam organisasi. Nilai-nilai inilah yang

akan menjadi pilar dari budaya organisasi.

Agustian (2007) dalam bukunya Muhaimin,

memberikan saran yang menarik tentang

pembentukan nilai-nilai organisasi berdasarkan

hasil riset internasional mengenai karakteristik

yang hampir sama dengan Rasulullah SAW

(Siddiq, Amanah, Fathonah, dan Tablig). Ambil

contoh, misalnya, Konosuke Matshushita pendiri

perusahaan eloktronik besar yang merek-

mereknya hampir terjual ke seluruh dunia,

memiliki sifat yang sangat peduli dengan SDM,

jujur, integritas, disiplin, peduli, dan hidup

bersahaja (Muhaimin dkk, 2011: 50).

Muhaimin meminjam pengertian Kasali

dalam mengklasifikasikan nilai-nilai yang menjadi

pilar budaya organisasi menjadi dua factor: a)

faktor internal, yaitu: inisiatif, kebersamaan,

tanggung jawab, rasa memiliki, komitmen

terhadap lembaga, kerjasama, saling pengertian,

semangat persatuan, taat asas, memotivasi dan

membimbing, b) faktor eksternal, yaitu: inovatif,


adatif, bekerja keras, peduli terhadap orang lain,

disiplin, jujur, hubungan yang sederhana antar-

orang dan bagian, dan berwawasan luas.

Dari uraian teori-teori dan pendapat yang

telah dikemukakan di atas, maka dapat

disintesiskan bahwa budaya organisasi adalah

nilai-nilai yang ada dalam suatu organisasi yang

terbentuk dari proses interaksi anggotanya, yang

mencakup nilai-nilai kebaikan. Seperti

kebersamaan, nilai semangat dalam bekerja, nilai

kejujuran, integritas, jujur, dan disiplin.

Terkadang kita harus mengalahkan ego

pribadi kita ketika berbicara tentang organisasi,

meskipun kadang dalam posisi benar. Karena

Islam menyukai persatuan dan kesatuan jama‟ah.

Jika terlihat outsider anggota yang berada di

dalamnya tidak kompak tentu akan mengganggu

stabilitas organisasi.

Berkaitan dengan hal tersebut indikator dari

budaya organisasi dapat meliputi: nilai

kebersamaan, saling menghargai, semangat dalam

bekerja, disiplin, jujur dan integritas.

Nilai-nilai dalam organisasi tersebut telah

ditegaskan dalam Al-Qur‟an antara lain sebagai

berikut:

1) Nilai kebersamaan. Islam mengajarkan

kepada manusia untuk hidup bersama

antara satu dengan yang lain dan saling


tolong menolong, bersatu padu untuk

mencapai tujuan yang diinginkan.

Firman Allah dalam surah Al-Hujurat ayat

13:

قثائو تا يام أث رمش ا اىهاط اها خيقام ا أ

خثش عي ه الله ا أذقام ذ الله ع ن ه أمش ىر اسفا ا

“Hai manusia, sesungguhnya Kami

menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan

seorang perempuan dan menjadikan kamu

berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya

kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya

orang yang paling mulia di antara kamu di

sisi Allah ialah orang yang paling bertakwa

di antara kamu. Sesungguhnya Allah Maha

Mengetahui lagi Maha Mengenal”.

(QS. 49: 13)

Dalam surah At-Taubah ayat 71:

شو تاى ش ىاء ت ط ؤ أ اخ ت ع ئ اى ئ اى

سعى الله ط ماج اىضه ئذ الج اىصه ق نش اى ع

عضض دن ه الله ا الله ى ل عشد أ

“Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan

perempuan, sebagian mereka (adalah)

menjadi penolong bagi sebagian yang lain.

Mereka menyuruh (mengerjakan) yang

ma‟ruf, mencegah dari yang munkar,

mendirikan shalat, menunaikan zakat, dan


mereka taat kepada Allah dan Rasul-Nya.

Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah;

sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha

Bijaksana”. (QS. 9: 71)

Surah Al-Maidah ayat 2:

اذهقا .... ا اى ذ ا عي اإلث ال ذ ا اىرهق ا عي اىثش ذ ا

ذذ اى قاب ه الله ا الله


(mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan

jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa

dan pelanggaran”. (QS. 5: 2)

Ayat tersebut menjelaskan bahwa

manusia antara satu dengan yang lain supaya

saling tolong menolong dalam melaksanakan

tugas untuk mencapai tujuan bersama, dan

betapa pentingnya kebersamaan dalam

melaksanakan tugas, karena sesama manusia

merupakan saudara, sebagaimana sabda

Rasulullah SAW:

: قاه سعه هللا صي هللا عي عي: ع ات ع سظ هللا ع قاه

ر ق . اىئ ىيئ ما ىثا لذ ت ع ت عا ثل ت اصات

عي

“Dari Abu Musa, ia berkata: Rasulullah saw,

bersabda: Seorang mukmin bagi sesama


mukmin, bagaikan bangunan yang saling kuat-

menguatkan”. (HR. Bukhari dan Muslim)

Hadits lain:

قاه سعه هللا صي هللا : ع اى ا ت تلش سظ هللا عا قاه

ثو اىئ ف ذد ذشاد ذ اغ ثو : عي عي

. اىجغذ ارا ا رن عع ذذاع ى عائش اىجغذ تا ىغش اىذ

ر ق عي

“Dari Nu‟man bin Basyir ra, ia berkata:

Rasulullah saw, bersabda: Perumpamaan

orang mukmin dalam cinta kasih dan rahmat

hati mereka bagaikan satu badan. Apabila

satu anggota menderita, maka menjalarlah

penderitaan itu ke seluruh badan hingga

tidak dapat tidur dan merasa panas”.

(HR. Bukhari dan Muslim)

2) Saling menghargai. Islam mengajarkan

kepada manusia agar manusia antara satu

dengan yang lain saling menghormati, saling

menghargai demi menjaga kesatuan dan

persatuan dalam membina organisasi.

Hal ini sebagaimana firman Allah dalam

surah Al-Hujurat ayat 10 dan 11:

ذشد ى يهن اذهقا الله ن أخ ج فؤصيذا ت اخ ئ ا اى اه

“Sesungguhnya orang-orang mukmin adalah

bersaudara karena itu damaikanlah antara


kedua saudaramu dan bertakwalah kepada

Allah supaya kamu mendapat rahmat”.

(QS. 49: 10)

ال شا نا خ عغ أ ق ا ال غخش ق آ ا اىهز ا أ

ال ذاتضا ضا أ غن ال ذي ه شا ه خ ن غاء عغ أ غاء

ى ل رة فؤ ى ا اى غق ت ذ اإل تا ىقاب ت ظ االع

اى هاى

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah

suatu kaum mengolok-olokan kaum yang lain

(karena) boleh jadi mereka (yang diolok-

olokan) lebih baik dari mereka (yang

mengolok-olokkan) dan jangan pula wanita-

wanita ( mengolok-olokkan) wanita-wanita

lain (karena) boleh jadi wanita-wanita yang

diperolok-olokkan) lebih baik dari pada

wanita (yang mengolok-olokkan) dan

janganlah kamu mencela dirimu sendiri dan

janganlah kamu panggil memanggil dengan

gelar-gelar yang buruk. Seburuk- buruk

panggilan ialah (panggilan) yang buruk

sesudah iman dan barang siapa yang tidak

bertaubat, maka itulah orang-orang yang

zalim”. (QS. 49: 11)

Ayat tersebut menjelaskan betapa

pentingnya kesatuan dan persatuan. Hal ini

Rasulullah SAW bersabda antara lain:


ع عثذ هللا ت عشت اى اص سظ هللا عا ع اىث صي هللا

, اىغي عي اىغي ىغا ذ: عي عي قاه

ر ق عي. اىا ش جش ا هللا ع

“Dari „Abdullah bin Amr, ra, ia berkata;

Rasulullah saw, bersabda: Seorang yaitu

yang dapat selamat sekalian orang muslim

dari gangguan lidah dan tangannya. Dan

seorang muhajir, yaitu orang yang

meninggalkan semua larangan Allah”.

(HR. Bukhari dan Muslim)

Hadits lain, Rasulullah SAW bersabda:

قاه سعه هللا صي هللا عي : ع شش ت عثذ هللا سظ هللا ع قاه

ر ق عي. ال شد اىاط ال شد هللا: عي

“Dari Jarir bin Abdillah ra, ia berkata:

Rasulullah saw, bersabda: Siapa yang tidak

kasih saying kepada sesame manusia, maka

Allah tidak mengasihinya”. (HR. Bukhari dan

Muslim)

3) Semangat dalam bekerja. Islam mengajarkan

kepada manusia untuk semangat dalam

beramal.

Firman Allah SWT, dalam surah Al-Qasas

ayat 77:

ا م أدغ ا اىذ ال ذظ صثل اىذهاس اخشج ا آذاك الله اترغ ف

غذ ال ذة اى ه الله ال ذثغ اى غاد ف ا سض ا ل اى الله أدغ


“Dan carilah apa yang telah dianugerahkan

Allah kepada mu (kebahagian) negeri akhirat,

dan janganlah kamu melupakan bagianmu

dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat

baiklah (kepada orang lain) sebagaimana

Allah telah berbuat baik kepadamu, dan

janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka)

bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai

orang-orang yang berbuat kerusakan”.

(Q.S. 28: 77)

Dalam surah An-Nahl ayat 97:

فيذه داج غثح ئ أث رمش أ و صاىذا ع

ي ا ماا تؤدغ أ ش ىجضه

“Barang siapa yang mengerjakan amal

shalih, baik laki-laki maupun perempuan

dalam keadaan beriman, maka

sesungguhnya akan Kami berikan

kepadanya kehidupan yang baik, dan

sesungguhnya akan Kami beri balasan

kepada mereka dengan pahala yang lebih

baik dari apa yang telah mereka kerjakan”.

(QS. 16: 97)

Ayat tersebut menjelaskan kepada

manusia supaya manusia semangat dalam

bekerja untuk meraih kebahagiaan dunia


dan akhirat. Ayat tersebut juga dikuatkan

hadits Rasulullah saw, sebagai berikut:

: قاه سعه هللا صي هللا عي عي : ع اظ سظ هللا ع قاه

ىظ تخشم ذشك دا الخشذ ال أخشذ ىذ ا در صة

. ا ا فا اىذ ا تالغ اى اال خشج ال ذنا مال عي اىاط

سا ات عغاك

“Dari Anas ra, ia berkata : Rasulullah saw,

bersabda: Bukanlah merupakan orang yang

terbaik di antara kamu sekalian, barang

siapa meninggalkan kehidupan (kepentingan)

dunianya untuk kehidupan (kepentingan)

akhiratnya, dan tidak (pula orang yang

meninggalkan) kehidupan akhiratnya untuk

kehidupan dunianya, sehingga ia

memperoleh dari kedua-duanya, karena

sesungguhnya kehidupan dunia merupakan

(alat untuk) sampai kepada kehidupan

akhirat, dan janganlah kamu sekalian

menjadi beban tanggungan atas orang lain”.

(HR. Ibnu „Asakir)

4) Kebebasan dalam memberikan saran dan

kritik.

Firman Allah SWT dalam surah Ali Imran

ayat 104:

ع شو تاى ش ؤ ش اى اىخ ح ذع ه أ ن ىرن

يذ اى ى ل أ نش اى


“Dan hendaklah ada di antara kamu

segolongan umat yang menyeru kepada

kebajikan, menyuruh kepada yang ma‟ruf

dan mencegah dari yang munkar; merekalah

orang-orang yang beruntung”. (QS. 3: 104)

Surah Al-Kahfi ayat 29:

اء فين ش اها أعرذا اء فيئ ف ستن قو اىذق

و اء ماى غرغثا غاثا ت ا ا عشادق اسا أداغ ت اى ىي ه

شذ قا عاءخ ت ظ اىلهشاب اى ل

“Dan katakanlah: “Kebenaran itu datangnya

dari Tuhanmu; maka barang siapa yang ingin

(beriman) hendaklah ia beriman, dan barang

siapa yang ingin (kafir) biarlah ia kafir”.

Sesungguhnya Kami telah sediakan bagi

orang-orang zalim itu neraka”. (QS. 18: 29)

5) Kejujuran.

Firman Allah SWT dalam surah At-Taubah

ayat 119:

ادق ع اىصه ما ا اذهقا الله آ ا اىهز ا أ

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah

kepada Allah, dan hendaklah kamu bersama

orang-orang yang benar”. (QS. 9: 119)


Surah Al-Ahzab ayat 70:

ال عذذا قىا ق ا اذهقا الله آ ا اىهز ا أ

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah

kamu kepada Allah dan katakanlah dengan

perkataan yang benar”. (QS. 33: 70)

Ayat tersebut menjelaskan tentang

betapa pentingnya jujur dalam beramal. Hal

ini juga ditegaskan oleh Rasulullah saw,

sebagai berikut:

ا : ع ات غ د سظ هللا ع ع اىث صي هللا عي عي قاه

اىصذق ذ اى اىثش ا اىثش ذ اى اىجح ا اىش و ىصذق

ا اىنزب ذ اى اى جس ا اى جس , در نرة عذ هللا صذقا

ر ق عي . ذ اى اىاس ا اىش و ىنزب در نرة عذ هللا مزاتا

“Dari Abdullah bin Mas‟ud ra, ia berkata:

Rasulullah saw, bersabda: Sesungguhnya

kebenaran (kejujuran) itu membawa kepada

kebaikan (taat) dan kebaikan itu membawa

kesurga. Dan seseorang membiasakan

dirinya berkata benar hingga tercatat di sisi

Allah siddiq. Dan sesungguhnya dusta

membawa kepada lancing (keji), sedangkan

keji itu membawa ke neraka. Dan seseorang

membiasakan dusta hingga tercatat di sisi

Allah pendusta”. (HR. Bukhari dan Muslim)


Hadits lain:

: ا اىث صي هللا عي عي قاه, ع عو ت دف سظ هللا ع

ا اخ عي , عؤه اىلادج تصذق تيغ هللا اصه اىلذاء

.سا غي. فشا

“Dari Sahl bin Hunaif ra, Rasulullah saw,

bersabda: Siapa yang minta kepada Allah

mati syahid dengan cara jujur, niscaya Allah

akan menyampaikannya ke tingkat orang

mati syahid, meskipun ia mati di atas

ranjang (tempat tidur)”. (HR. Muslim)

6) Disiplin. Islam mengajarkan kepada ummat

manusia untuk disiplin dalam beramal.

Firman Allah dalam surah Al-Baqarah ayat

282:

ن ىنرة ت فامرث غ اى أ و تذ ا ارا ذذار آ ا اىهز ا أ

يو اىهز ى فينرة الله ا عيه نرة م ال ؤب ماذة أ ماذة تاى ذه

اىذق اىهز عي ما ا فب ال ثخظ سته ىرهق الله اىذق عي

ى تاى ذه يو في وه ال غرطع أ ظ ا أ ... ع ا أ

“Hai orang-orang yang beriman, apabila

kamu bermu‟amalah tidak secara tunai untuk

waktu yang ditentukan, hendaklah kamu

menuliskannya. Dan hendaklah seorang

penulis di antara kamu menuliskannya

dengan benar. Dan janganlah penulis enggan

menuliskannya sebagaimana Allah telah

mengajarkannya, maka hendaklah ia


menulis, dan hendaklah orang yang

berhutang itu mengimlakkan (apa yang akan

ditulis), dan hendaklah ia bertakwa kepada

Allah Tuhannya, dan janganlah ia

mengurangi sedikitpun dari pada hutangnya.

Jika yang berhutang itu orang yang lemah

akalnya atau lemah (keadaannya) atau dia

sendiri tidak mampu mengimlakkan, maka

hendaklah walinya mengimlakkan dengan

jujur. …” (QS. 2: 282)

Surah A-Nisa‟ ayat 58:

اىهاط أ ت ر ارا دن ا ي ااخ اى أ ا ا ذئد أ شم ؤ ه الله ا

ا تصشا ع ما ه الله ا ت ا ن ه ه الله ا تاى ذه ا ذذن

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu

menyampaikan amanah kepada yang berhak

menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila

menetapkan hukum di antara manusia

supaya kamu menetapkan dengan adil.

Sesungguhnya Allah member pengajaran

yang sebaik-baiknya kepadamu.

Sesungguhnya Allah Maha Mendengar lagi

Maha Melihat”. (QS. 4: 58)

Ayat tersebut dapat diambil

kesimpulan bahwa manusia dalam beramal

(mua‟amalah) dengan orang lain harus

disiplin, tegas dan jelas (tepat waktu).


Apabila manusia tidak disiplin (tepat waktu),

tidak tegas dan jelas, maka nanti akan

menjadi orang munafik.

Sabda Rasulullah SAW:

: أ سعه هللا صي هللا عي عي قاه: ع أت ششج سظ هللا ع

. ارا أإ ذ خا, ارا عذ أخيف, ارا دذز مزب: أح اىافق ثالز

ر ق عي

“Dari Abu Hurairah ra, ia berkata: Rasulullah

saw, bersabda: Tanda orang munafiq itu tiga:

Jika berkata ia dusta, jika berjanji ia

menyalahi, dan jika dipercaya ia

mengkhianati (cidera)”. (HR. Bukhari dan

Muslim)

7) Kenyamanan dalam kerja. Firman Allah

SWT, dalam surah Fushilat ayat 30:

الئنح أاله ذخافا اى ه عي ا ذرضه ه اعرقا ث قاىا ستا الله ه اىهز ا

ذعذ ر أتلشا تاىجهح اىهر م ال ذذضا

“Sesungguhnya orang-orang yang

mengatakan: “Tuhan kami ialah Allah”

kemudian mereka meneguhkan pendirian

mereka, maka malaikat akan turun kepada

mereka (dengan mengatakan): “Janganlah

kamu merasa takut dan janganlah kamu

merasa sedih; dan gembirakanlah mereka

dengan (memperoleh) syurga yang telah

dijanjikan Allah kepadamu”. (QS. 41: 30)


4. Unsur Budaya Organisasi

Asri Laksmi Riani menyatakan bahwa

unsur-unsur budaya orgamisasi adalah:

a) Asumsi dasar

b) Seperangkat nilai dan keyakinan yang

dianut

c) Pemimpin

d) Pedoman mengatsai masalah

e) Berbagai nilai

f) Pewarisan

g) Acuan perilaku

h) Citra dan brand yang khas

i) Adaptasi (Asri Laksmi Riani, 2011: 25).

Menurut Bennis, yang ditulis oleh Asri,

menyatakan bahwa ada tiga tingkatan unsur

budaya organisasi.

Pertama: Artifacts (suatu yang dimodifikasi

oleh manusia untuk tujuan tertentu). Artifacts

dapat dilihat lamgsung dari struktur sebuah

organisasi dan proses yang dilakukan di

dalamnya. Artifacts merupakan hal yang paling

mudah dilihat dan ditangkap saat kita memasuki

sebuah organisasi karena berhubungan erat

dengan apa yang kita lihat, kita dengar, dan kita

rasakan saat kita berada di dalamnya.

Kedua: Nilai-nilai yang didukung oleh

perusahaan yang mencakup strategi, tujuan, dan

filosofi dasar yang dimiliki oleh organisasi. Nilai-


nilai ini dapat dipahami jika kita sudah mulai

menyelami perusahaan tersebut dengan tinggal

lebih lama dengannya. Unsur budaya organisasi

jenis ini biasanya dinyatakan secara tertulis dan

menjadi aturan bagi setiap gerak dan langkah

anggota organisasi. Pernyataan tertulis disusun

berdasarkan kesepakatan bersama dan seiring

waktu akan sangat dipengaruhi oleh cita-cita,

tujuan, dan persepsi yang dimiliki oleh pendiri

organisasi (founding fathers).

Ketiga: Asumsi-asumsi tersirat yang

dipegang bersama (shared tacit assumptions) dan

menjadi dasar pijakan (basic underlying

assumptions). Asumsi-asumsi tersirat ini dapat

kita jumpai dengan menelusuri sejarah

organisasinya. Nilai-nilai, keyakinan, dan asumsi-

asumsi yang dipegang oleh para pendiri dianggap

penting bagi kesuksesan organisasi. Demikian

pula hal-hal yang bersifat sesuatu yang sudah

dianggap normal atau sudah menjadi kebiasaan

atau menerima adanya yang dipegang bersama

oleh seluruh anggota organisasi (Asri Laksmi

Riani, 2011: 26).

Ada lima dimensi yang perlu diperhatikan

jika kita berbicara tentang asumsi-asumsi dasar

dalam budaya organisasi, yaitu: a) hubungan

manusia dengan lingkungan, b) hakikat kenyataan

dan kebenaran, c) sifat dasar manusia, d) hakikat


aktivitas manusia, dan e) hakikat hubungan antar

manusia.


Motivasi Kerja

Budaya organisasi merupakan pola

keseharian yang menjadi suatu norma dalam

organisasi tersebut. Terbentuknya budaya

organisasi tersebut dipengaruhi oleh persepsi dan

perilaku anggota lain dalam sistem organisasi

tersebut. Ketika pihak manajemen organisasi

memandang bahwa kualitas merupakan suatu hal

yang mesti dilakukan dalam aktivitas kerja

organisasi, maka persepsi dan perilaku anggota

organisasi akan didorong oleh nilai kualitas dalam

aktivitas kerja mereka.

Sebagai suatu norma yang berlaku, budaya

organisasi ini akan membentuk pola hubungan

dalam organisasi. Budaya yang baik akan

mempengaruhi kerja karyawan, begitu pula

sebaliknya apabila budaya tidak nyaman akan

menjadikan karyawan tidak maksimal dalam

bekerja.

Hubungan antar manusia adalah penting

dalam mendukung budaya organisasi yang tercipta

dalam lingkungan kerja. Ndraha, berpendapat bahwa

dalam kehidupan manusia terkait dengan budaya

di lingkungan kerja atu lingkungan seseorang itu

berada yang antara lain: masalah hakikat


hubungan manusia dengan alam sekitarnya, dan

masalah hakikat hubungan manusia dengan

sesamanya (Talizuduhu Ndraha, 2007: 112).

Manusia tidak dapat hidup menyendiri

walaupun ia tergolong manusia yang mempunyai

kemandirian yang tinggi, manusia tetap akan

hidup saling berhubungan satu sama lainnya.

Dengan adanya hubungan antar manusia akan

dapat membentuk nilai-nilai kerja sama yang baik

dalam bekerja, yang pada gilirannya dapat

meningkatkan motivasi kerjanya.

Pendapat Robbins, yang menggambarkan

bahwa kepribadian seseorang pada hakikatnya

ditentukan oleh nilai-nilai yang terintegrasi dalam

dirinya sehingga mendorong untuk berbuat atau

melakukan sesuatu tindakan atau perbuatan

seseorang mencerminkan nilai-nilai yang

dianutnya (Stephen P. Robbins, 2006: 212). Nilai-

nilai tersebut merupakan budaya budaya kerja

yang dapat mendorong seseorang bekerja keras.

Semakin tinggi nilai budaya kerja yang

universal yaitu adanya hubungan antara manusia

yang tinggi, nilai etika dan nilai kehidupan yang

teratur maka motivasi kerja akan meningkat. Ini

juga sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh

Wirawan, bahwa perilaku manusia sehari-hari

ditentukan, didorong atau diarahkan oleh nilai-

nilai budayanya (Wirawan, 2002: 121). Nilai yang

dominan akan memunculkan perilaku yang


dominan dalam kehidupan manusia yang

membuat manusia berbudaya.

Gibson juga berpendapat bahwa etika berarti

susunan moral yang terdiri atas kumpulan nilai-

nilai yang tersusun baik dalam suatu sistem yang

bulat (James L. Gibson, John M. Ivancevich,

James H. Donnely, Jr, 2007: 134).


Kepuasan Kerja

Kebudayaan merupakan sebuah totalitas

yang kompleks, yang mencakup pengetahuan,

kepercayaan, seni, hukum, moral, adat dan

kemampuan serta kebiasaan yang diperoleh orang

sebagai anggota masyarakat, yang semuanya

merupakan bentuk kebudayaan yang

terekspresikan dan berfungsi untuk memenuhi

kebutuhan emosi dan membantu seseorang untuk

menafsirkan dunianya.

Moral, yaitu standar baik dan buruk, benar

dan salah yang termasuk dalam bidang nilai,

merupakan bagian dari kebudayaan (Sondang P.

Siagiaan, 2008: 45). Maksudnya adalah seorang

guru yang mempunyai orientasi nilai budaya yang

baik, akan senantiasa mengkaitkan pelaksanaan

pembelajaran sesuai dengan budaya ataupun

norma masyarakat setempat, sehingga tidak

timbul konflik yang akan menurunkan kepuasan

kerja.


Pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja dalam hal ini kepuasan kerja

dipengaruhi oleh budaya organisasi, arah positif

menunjukkan bahwa semakin baik budaya

organisasi, maka kepuasan kerja semakin

meningkat. Nilai-nilai yang sudah tersusun rapi

dan dianggap sebagai sebuah nilai baik, maka

sebuah budaya yang dapat meningkatkan

kepuasan kerja yang pada akhirnya meningkatkan

kinerjanya.

Di dalam organisasi terjadi saling

berinteraksi sesama pegawai dengan pemimpin,

sehingga memungkinkan terwujudnya iklim

organisasi. Iklim organisasi adalah lingkungan

manusia di mana para pegawai organisasi

melakukan pekerjaan mereka. Iklim tersebut dapat

mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja. Hal

itu dengan membentuk harapan pegawai tentang

konsekwensi yang akan timbul dari berbagai

tindakan.

Harapan menimbulkan motivasi atau

mendorong pegawai untuk melakukan kegiatan-

kegiatan untuk mencapai tujuan, dalam rangka

memenuhi kebutuhan mulai dari kebutuhan

fisiologis, sosial, rasa aman, penghargaan dan

aktualisasi diri. Terpenuhinya kebutuhan yang

sesuai dengan harapan akan mendatangkan

kepuasan kerja.


Teori yang dikembangkan oleh Robbin,

bahwa nilai-nilai ialah sesuatu yang diakui oleh

orang berdasarkan perasaan sebagai sesuatu yang

tersusun rapi, orang dapat berbuat terhadap nilai

dengan jalan memikirkan, mengakui, menghargai

dan mendorongnya (Stephen P. Robbins, 2006:

220).

Dalam kehidupan individu dan masyarakat

nilai-nilai merupakan tenaga pendorong dan

pemberi arah dari perilaku individu dan

masyarakat. Sehingga adanya orientasi nilai

budaya yang kuat dalam diri seorang guru akan

memberikan dorongan dan arah kepada

pencapaian kepuasan dalam bekerja.

--- DAFTAR BACAAN ---

Abul Fidah Ismail bin Katsir, Muhtashar Ibn

Katsir, Kairo, Isa Babil Halabi, 1979.

Ahmad Warson Munawwir, Al-Munawwir Kamus

Arab-Indonesia, Yogyakarta, Pondok

Pesantren Krapyak Yogyakarta, 1984.

Al-Ghozali, Abu Hamid Muhammad bin

Muhammad, Ihya’ Ulumuddin, Beirut,

Libanon, Dar al-Ma’rifah.tt.

Al-Abrasy, Athiyah, al-Tarbiyah al-Islamiyah wa

Falasifatuha, Mesir, Isa al-Babi al-Halabi,

1979.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur apenelitian Suatu

Pendekatan Praktis, Jakarta, Rineka Cipta,

2006.

Asnawi, Sahlan. Teori Motivasi Dalam Pendekatan

Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta,

Studia Press, 2007.

Brikan Barki al-Qurasyi, al-Qudwah wa Dauruha

fi Tarbiyah an-nasy’, Mekkah, al-Maktabah

al-Faishaliyah, 1984.

Colcoitt, Le Pine, Wesson, Organizational

Behavior, New York, Mc Graw-Hill

International, 2009.

xi

Djatmiko, Rahmat. Pandangan Islam Tentang

Pendidikan Luar Sekolah dalam

Pembangunan Pendidikan Dalam

Pendidikan Islam, IAIN Surabaya, 1986.

Fattah, Nanan, Landasan Manajemen Pendidikan,

Bandung Remaja Rosdakarya, 2001.

Hamzah, Ya’cub, Publisistik Islam, Teknik dan

Dakwah dan Leadership, Semarang,

Diponegoro, 1989.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan

Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE.

2008.

Hasan, MZ, Statistik Inferensial Lanjut, Analisis

Regresi dan Analisis Jalur, Malang, IKIP

Malang, 1990.

Hasibuan, Malayu S.P. Organisasi dan Motivasi ,

Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta,

Bumi Aksara, 2010.

______, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi

Revisi, Jakarta, Bumi Aksara, 2004.

Gerungan, WA., Psikologi Sosial, Bandung, Eresca,

2009.

Ibrahim. R, Kurikulum Pembelajaran, Bandung,

UPI, 2002.

Isbandi Rukminto Adi, Psikologi: Pekerjaan Sosial

dan Ilmu Kesejahteraan Sosial, Dasar-Dasar

Pemikiran, Jakarta, Raja Grafindo Persada,

1994.

Ismail, Noor, Manajemen Kepemimpinan

Muhammad SAW, Mencontoh, Teladan

Kepemimpinan Rasul Untuk Kesempurnaan

Manajemen Modern, Bandung, Mizan, 2011.

xii

Jalaluddin Rahmat Metode Penelitian Komunikasi,

Bandung Remaja Rosdakarya, 2002.

Jawahir Thantawi, Unsur-unsur Manajemen

Menurut Al-Qur’an, Jakarta, Bulan Bintang,

1988.

Jurban Mas’ud, Raudut Tullab, Beirut, Darrul

Ihmiyah, 1967.

John.R. Schemerhorn, James G Hunt, and Ricard

N. Osborn, Organization, Behaviors, John

Willey & Sons, 2005

John W, New Strom and Keith Davis,

Organizational Behavior, Human Behavior at

Work, New York, Mc Graw-Hill, 2011.

Kafie, Jamaluddin, Mengikuti Peristiwa Khalifah

dan Di Balik Al-Qur’an, Surabaya, Bina

Ilmu, 1998.

KODI (Koordinator Dakwah Islam) DKI Jakarta,

Idarah Masjid (Manajemen Masjid), Jakarta,

1999.

Kreitner, Robert and Angelo Kinichi,

Organizational Behavior, Mc Graw-Hill

International Editional, 2010.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi, Perilaku

Organisasi (Organizational Behavior).

Penerjemah Erly Suandi, Jakarta, Salemba

Empat, 2005.

Lioyd Byar and Leslie W. Rue, Human Resource

Management, New York, Mc Graw-Hill,

2008.

Liphan, James M. The Principe Ship Concepts

Competent And Case, New York and

London, Longman, 2005.

xiii

Michael Drafke, The Human side Of Organization,

Prantice Hall, 2009.

Ma’arif, A. Syafi’I, Al-Qur’an Realitas Sosial dan

Sejarah (Sebuah Refleksi), Bandung,

Pustaka, 1985.

Majid, Irfan al-Kailany, Al-Fikr Al-Tarbawy Inda

Ibn Taimiyah, Madinah, Maktabah, Dar al-

Turats, 1986.

Muhammad, Arni, Komunikasi Organisasi,

Jakarta, Bumi Aksara, 2008.

Muhaimin dkk, Manajemen Pendidikan,

Aplikasinya dalam Penyusunan Rencana

Pengembangan Sekolah/Madrasah,

Jakarta, Kencana Prenada Media Group,

2011.

Mulyasa E. Kurikulum Berbasis Kompetensi

(Konsep Karakteristik dan Implementasi).

Bandung, Remaja Rosdakarya, 2003.

________, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru,


________, Menjadi Kepala Sekolah Profesional,


________, Manajemen & Kepemimpinan Kepala

Sekolah, Jakarta, Bumi Aksara, 2012

Munandar, Utami 1992, Mengembangkan bakat

dan Kreatifitas Anak Sekolah, Petunjuk Bagi

Guru dan Orang Tua, Jakarta, Grasindo,

1992.

Nancy. I. Adler, International Demensions Of

Organizational Behavior, Thomson, South

Western, 2008.

xiv

Nasir, Moh, Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia

Indonesia, 2005.

Ndraha, Talizuduhu, Budaya Organisasi, Jakarta,

Rineka Cipta, 2003.

Prasetyo, Bambang, Metode Penelitian Kuantitatif,

Jakarta, Rajagrafindo Persada, 2005.

Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi

Pendidikan, Bandung, Remaja Rosdakarya,

2006.

Rahman, dkk, Pedoman Supervisi, Jakarta,

Departemin Pendidikan dan Kebudayaan,

2006.

Ridha, Rasyid, Tafsir al-Manar, Mesir, Darul

Manar, 1954.

Rivai, Veithzal, Kepemimpinan dan Perilaku

Organiosasi, Jakarta, Raja Grafindo Persda,

2009.

Robert N. Lusier, Human In Organization, New

York, Mc Graw-Hill, 2001.

Robins, Stephen P, Organizational Behavior, New

Jersey, Pearson Prentice Hall, 2009.

________, Organizational Behavior, Alih Bahasa

Hdyana Pujaatmaka, Jakarta, Indeks,

2006.

Sardiman, Interaksio dan Motivasi Belajar

Mengajar, Jakarta, Rajawali Pers, 1987

Siagian, Sondamg P, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta Bumi Aksara, 2008.

________, Teori dan Praktek Kepemimpinan,

Jakarta, Rineka Cipta, 2003.

Sofyan, Efendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta,

LP3ES, 2012

xv

Sudjana dan Ibrahim, Penelitian dan Penilaian

Pendidikan, Bandung, Sinar Baru

Algensindo, 2004.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi,

Bandung, Alfabeta, 2005.

________, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif

dan R&D, Bandung, Alfabeta, 2010.

Sunarto, Komunikasi Efektif & Kepemimpinan,

Jakarta, Universitas Prof. Dr. Moustopo

(Beragama), 2010.

Suryabrata, Sumadi, Psikologi Pendidikan,

Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2011

Suryadi, Ace dan Wiana Muluana, Kerangka

Konseptual Mutu Pendidikan dan

Pembinaan Kemampuan Profesional Guru,

Jakarta, Cardinas Metropole, 2003.

Sutanto, EM, dan Setiawan, B. Gaya

Kepemimpinan yang Efektif Dalam Upaya

Meningkatkan Semangat dan Kegairahan

Kerja, Karyawan, di Toserba, Sinarmas

Sidoarjo, Jurnal manajemen &

Kewirausahaan, Vol.2, September, 2000.

Sutarto, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi,

Yogyakarta, Gajahmada University Press,

1986.

Sutopo, Henddyat, Perilaku Organisasi Teori dan

Praktek di Bidang Pendidikan, Bandung,

Remaja Rosdakarya, 2012

Syahminan, Zaini, Kuliyah Akidah Islam,

Surabaya, Al-Ikhlas, 1983.

xvi

Syah, Muhibbin, Psikologi Pendidikan Dengan

Pendidikan Baru, Bandung, Remaja

Rosdakarya, 2010.

Syed Mahmudunasir, Islam Konsepsi dan

Sejarahnya, Bandung, Remaja Rosdakarya,

1993.

Swardi, Manajemen Pembelajaran, Mencipta Guru

Kreatif, dan Berkompetensi, Surabaya,

Trempian Media Grafika, 2008.

Uno, Hamzah B, Teori Motivasi dan

Pengukurannya, Analisis di Bidang

Pendidikan, Jakarta, Bumi Aksara, 2011.

Usman, M. Uzer, Guru Profesional, Bandung,

Remaja Rosdakarya, 2006.

Wagiman, Persepsi Guru Terhadap Gaya

Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta,

Tarakanita 2005.

Wahyo sumidjo, Kepemimpinan Kepala Sekolah,

Tijauan Teoritik dan Permasalahannya,

Jakarta, Raja Grafindo Persada, 2005.

Wexley, Kenneth N dan Gary Yukl, Perilaku

Organisasi dan Psikologi Personalia,

Jakarta, Rineka Cipta, 2005.

Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori

Aplikasi dan Penelitian, Jakarta, Salemba

Empat, 2002.

Yamin, Martinis, Standarisasi Kinerja Guru,

Jakarta, Gaung Persada, 2010.

Yunus, Muhammad, Kamus Arab Indonesia,

Jakarta, Yayasan Penyelenggara

Penterjemah Al-Qur’an, 1973.

xvii

Yukl, Gary, Kepemimpinan dalam Organisasi, Alih

Bahasa Budi Spriyanto, Jakarta, Indeks,

2007.

Zurle, Senyucel, Managing The Human Resource

In The 21, Century, Aps, 2009.

Thoha, Miftah, 2010, Perilaku Organisasi Konsep

Dasar dan Aplikasinya, Jakarta, Rajawali

Pers, 2010.

xviii

--- PROFIL PENULIS ---

Dr. Muhtadin, M.A. lahir di Boyolali

pada tanggal 20 November 1956.

Menyelesaikan pendidikan Madrasah

Ibtidaiyah (MI) di Ngesrep tahun

1969, Madrasah Tsanawiyah (MTs) di

Sukoharjo tahun 1971, Pondok

Pesantren Jamsaren di Surakarta tahun 1971, MA

di Surakarta tahun 1974, Sarjana Muda

Universitas Islam Surakarta tahun 1978, Sarjana

Bahasa Arab IAIN Sunan Kalijaga Yogyakarta

tahun 1982, Pascasarjana S2 IAIN Sunan Kalijaga

Yogyakarta tahun 1990, serta Pascasarjana S3 di

PTIQ Jakarta tahun 2013.

Dalam dunia pendidikan, pernah bekerja

sebagai guru dan dosen di beberapa

sekolah/perguruan tinggi, antara lain Perguruan

Al-Islam Surakarta (1980-1992), Universitas Islam

Surakarta (1982-1992), Universitas Nahdlatul

Ulama Surakarta (1982-1992), PTIQ Jakarta

(1992-2004), Universitas Islam Jakarta (1992-

2004), Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA)

Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI (1993-

sekarang), Universitas Prof. Dr. Moestopo

(Beragama) (2003-sekarang), dan Universitas Bakri

Jakarta (2013-sekarang).

xix

Selain itu, penulis juga sering diminta

menjadi khatib/ustadz di beberapa tempat, antara

lain Masjid Baiturrahim Istana Merdeka (2000-

sekarang), LAN RI (1993-sekarang), Perum Peruri

(1994-sekarang), Kementerian Sosial (1995-

sekarang), KPK (2010-sekarang), BIN (2010-

sekarang, Kementerian Keuangan (2005-2010),

Waskita Karya (1997-sekarang), Hotel Indonesia

(1994-sekarang), Hotel Darmawangsa (1999-

sekarang), BRI (2010-sekarang), dan lain-lain.

Saat ini, tinggal di Jl. Masjid Al-Mabrur No.

77 Komplek Ditjen Haji Legoso, Pisangan Ciputat,

Tangerang Selatan.

Mandala Nasional PublishingJl. Pangkalan Asem Raya No. 55

Cempaka Putih - Jakarta Pusat 10530

Dr. Muhtadin, M.A. lahir di Boyolali pada tanggal 20 November 1956. Menyelesaikan pendidikan Madrasah Ibtidaiyah (MI) di Ngesrep tahun 1969, Madrasah Tsanawiyah (MTs) di Sukoharjo tahun 1971, Pondok Pesantren Jamsaren di Surakarta tahun 1971, MA di Surakarta tahun 1974, Sarjana Muda Universitas Islam Surakarta tahun 1978, Sarjana Bahasa Arab IAIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 1982, Pascasarjana S2 IAIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 1990, serta Pascasarjana S3 di PTIQ Jakarta tahun 2013.

Dalam dunia pendidikan, mengabdikan diri sebagai guru dan dosen di beberapa sekolah/perguruan tinggi, antara lain Perguruan Al-Islam Surakarta (1980-1992), Universitas Islam Surakarta (1982-1992), Universitas Nahdlatul Ulama Surakarta (1982-1992), PTIQ Jakarta (1992-2004), Universitas Islam Jakarta (1992-2004), Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI (1993-sekarang), Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) (2003-sekarang), dan Universitas Bakri Jakarta (2013-sekarang).----------------------------------------------------------------------------------------------

ISBN 978-602-14829-8-8

978 602 14829 8 8

motivasi dan kepuasan kerja cover - lppm.moestopo.ac.id · (beragama) al-hamdulillaahi rabbi...

Documents