keberkesanan latihan: pengalaman sebuah agensi...

Pertanika J. Soc. Sci. & Hum. 6(2): 81 - 90 (1998) ISSN: 0128-7702© Universiti PUlra Malaysia Press

Keberkesanan Latihan: Pengalaman Sebuah AgensiPengembangan di Malaysia

OR MOHD ZULKARNAlN BIN ABDUL YAZIDdan MAZANAH MUHAMADFakulti Pengajian Pendidikan .

Universiti Putra Malaysia43400 Serdang, Selangor, Malaysia

Kata kunci: keberkesanan latihan, pembelajaran, pengalaman pembelajaran, maklum balas,pemindahan pembelajaran, rakan kongsi latihan, penyelidikan kualitatif.

ABSTRAK

Objektif umum kajian ini ialah untuk mengenal pasti perkara yang membantu meningkatkan keberkesananlatihan. Secara terperinci kajian kualitatif ini bertujuan untuk mendapat pandangan peserta terhadap keberkesananKursus Kejurulatihan APM* dan mengenal pasti perkara yang membantu meningkatkan keberkesanan latihandari perspektif peserta kursus tersebut. Penyelidik telah menemu duga secara terperinci sepuluh informan.

Kajian ini menunjukkan, dari perspektif peserta, bahawa: (1) Kursus Kejurulatihan APM mencapai tahapkeberkesanan yang membanggakan; (2) lapan perkara membantu meningkatkan keberkesanan latihan, iaitukejelasan objektif, motivasi, penyediaan dan penyusunan pengalaman pembelajaran yang bersesuaian,bimbingan dan maklum balas, pemindahan pembelajaran, susulan dan maklum balas, kesesuaian tempatlatihan, serta sokongan daripada pihak pengurusan organisasi; (3) pihak pengurusan APM memainkanperanan penting sebelum, semasa dan selepas kursus dalam menjayakan kursus yang dianjurkan; dan (4)ketiga-tiga rakan kongsi utama iaitu peserta, fasilitator, dan pihak pengurusan APM, membantu meningkatkan

keberkesanan latihan.

ABSTRACT

The purpose of this study was to identify elements that help to increase the effectiveness of training. Thespecific objectives of this qualitative study were to identify the participants' \~ew on the effectiveness of theAPM Training of Trainers Course and to identify the elements that helped to increase the trainingeffectiveness. The researcher conducted in-depth interviews with ten informants.

The' study concluded that from the participants' perspectives: (I) the APM Training of Trainers Coursewas effective; (2) eight elements contributed to the effectiveness of the training namely; clear objectives,motivation, appropriate learning experiences, coaching and feedback, transfer of learning, follow-up andfeedback, appropriate training place, and support from the organization management; (3) the APMmanagement played an important role prior, during and after the training to ensure the success of theTraining of Trainers Course; and (4) all three main partners; the participants, the facilitators, and themanagement of APM, helped to increase the effectiveness of the training.

PENDAHULUANSenario ekonomi dunia mengalami perubahandengan begitu pantas berpunca daripadaperubahan dalam bidang teknologi. Cocheu(1989) mengatakan hanya organisasi yangmengeluarkan produk berkualiti tinggi dan

perkhidmatan cemerlang sahaja dapat bersaingdi pasaran terbuka. Faktor tersebut telahmendorong kebanyakan organisasi berlumbalumba meningkatkan kualiti barangan danperkhidmatan masing-masing bagi membolehkan mereka bersaing dengan pengeluar lain.

* APM merupakan nama samaran bagi sebuah agensi pengembangan di Malaysia dan ia akan digunakan

sepanjang artikel ini.

Nor Mohd Zulkarnain bin Abdul Yazid dan Mazanah Muhamad

Peningkatan kualiti barangan dan perkhidmatanbukan sahaja bergantung kepada kecanggihanperalatan yang digunakan tetapi juga kepadasikap dan kualiti pekerja yang mengendalikanperalatan dan perkhidmatan tersebut. Oleh itumereka perlulah diberi perhatian sebaikyang mungkin dengan melengkapkan ilmupengetahuan, kemahiran dan sikap yangbersesuaian. Dalam usaha meningkatkan prestasipekerja, program latihan seringkali menjadipilihan.

Roger dan Jim (1992) serta Goldstein(1993) mengatakan latihan merupakan suatuusaha yang sistematik bagi meningkatkanpengetahuan, kemahiran dan memperbaikisikap pekerja. Menurut mereka tujuan latihanialah untuk meningkatkan keupayaan pekerjaterhadap tugas yang diamanahkan. Lynton danPareek (1994) berpendapat latihan danpembelajaran saling berkaitan dalammenyumbang kepada pembangunan individu.Program latihan merupakan salah satu caraseseorang boleh mendapat pengalamanpembelajaran. Mengikut Mazanah dan Carter(2000), seseorang dikatakan mendapat sesuatupengalaman pembelajaran apabila dia merasa,berfikir dan bertindak dengan cara yang berbezahasil daripada penglibatan di dalam sesuatuaktiviti dan merenung kernbali pengalamantersebut. Proses pembelajaran dikatakan telahberlaku apabila pelajar memperolehi suatuperlakuan baru daripada pengalaman yangdilaluinya (Tyler, 1949).

Kerajaan Malaysia telah memperuntuksebanyak RM13.2 bilion dalam belanjawan 1997bagi membangunkan bidang pendidikan danlatihan (Berita Harian, 1996). Peruntukan inimerupakan yang tertinggi berbanding denganperuntukan yang diberikan kepada sektor lain.Oleh kerana perbelanjaan yang besar diperlukanbagi melaksanakan sesuatu program latihan,mereka yang bertanggungjawab perlulahmemikirkan ten tang manfaat pelaburan tersebutkepada peserta dan organisasi. Jika programlatihan mencapai tahap keberkesanan yangmembanggakan, yakni pekerja mengamalkanperkara yang dipelajari di tempat kerja, maka inimenjelaskan bahawa pulangan dari pelaburanataupun 'return on investment' (R01) ke atasprogram latihan telah mencapai tahap yangsetimpal. Georgensen (1982) mengatakan adalah

sukar bagi peserta untuk mengamal danmengekalkan perkara yang dipelajari di tempatkerja. Kajian yang dijalankan olehnyamenunjukkan hanya 10% sahaja bahan yangdipelajari dapat diamalkan di tempat kerja. Salahsebuah organisasi latihan iaitu TranslearnAssociates (996) pula mengatakan bahawa hanya50% sahaja perkara yang dipelajari daripadaprogram latihan telah dilaksanakan secaraberkesan di tempat kerja. Organisasi tersebutturut mengatakan bahawa kebanyakan pelaburankepada program latihan menyebabkan kerugianberbilion ringgit yang terpaksa ditanggung olehorganisasi terbabit.

Apakah perkara yang boleh membantumeningkatkan keberkesanan latihan? Penyelidikmendapati masih belum ada kajian tempatanyang cuba menjawab persoalan tersebut. Olehitu satu kajian kes telah dijalankan di sebuahagensi pengembangan di Malaysia (APM). Secarayang lebih terperinci kajian ini bertujuan untukmengenal pasti (1) pandangan peserta KursusKejurulatihan APM mengenai tahapkeberkesanan kursus tersebut dan (2) perkarayang membantu meningkatkan keberkesananlatihan.

METODOLOGI

Pendekatan kualitatif telah digunakan dalamkajian ini. Kirk dan Miller (1986) mengatakankaedah kualitatif pada asasnya bertujuan untukmengkaji informan dad perspektif mereka. Olehyang demikian kaedah ini memberi peluangyang luas kepada informan untuk menjelaskanpengalaman yang mereka lalui sendiri tanpadipengaruhi oleh nilai, idea, andaian atauperkara-perkara lain yang dikehendaki olehpenyelidik (Bogdan dan Biklen, 1982).

Informan kajian terdiri daripada pegawaiAPM yang telah mengikuti Kursus Kejurulatihanyang dianjurkan oleh agensi tersebut. Pemilihanpeserta dari pada kursus tersebu t adalahdisebabkan oleh kewujudan elemen berikut; iadijalankan secara berterusan dan melibatkanpeserta yang sarna, peserta diberi peluangmengamalkan perkara yang dipelajari, fasilitatormembuat lawatan di tempat kerja selepas kursusdijalankan, serta sokongan daripada pihakpengurusan organisasi (APM) di peringkatsebelum, semasa dan selepas kursus dijalankan.Mengikut beberapa kajian dan penulisan yang

92 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 No.2 1998

Keberkesanan Latihan Pengalarnan Sebuah Agensi Pengembangan di Malaysia

lepas, elemen ini boleh membantu meningkatkankeberkesanan latihan.

Informan dipilih dari kalangan peserta yangtelah mengikuti sekurang-kurangnya dua siriKursus Kejurulatihan APM. Mereka mestilahterlibat dalam merancang dan melaksanakanprojek pengembangan iaitu salah satu tugasanyang dilakukan selepas mengikuti kursus tersebut.Teknik "purposive sampling" yakni memilihinforman yang mampu menerangkan mengenaiperkara yang dikaji digunakan untuk memilihinforman bagi kajian ini. Melalui teknik iniseramai 10 daripada 21 peserta telah dipilihsebagai informan kajian. Penyelidik membuatkeputusan untuk tidak menambah bilanganinforman berdasarkan kepada maklumat yangdiperolehi telah mencapai ke tahap tepu(Bogdan dan Biklen, 1982) yakni maklumatyang hampir sarna telah diperolehi daripadasemua informan. Kesemua mereka telah ditemuduga secara terperinci dan setiap temu dugadirakamkan. Setiap sesi temu duga memakanmasa antara 1 jam hingga 1 1/2 jam.

Hasil temu duga yang dirakam, telahditranskrip secara verbatim dan ditaip ke dalamkomputer yang menggunakan program'microsoft word for windows'. Hasil temu dugatersebut telah dicetak yang mana jumlah datayang diperolehi adalah sebanyak 294 muka surat(langkau dua baris).

Peringkat seterusnya ialah mengkategori datayang diperoleh. Tech (1990) mengatakan tujuanmengkategori data ialah untuk memudahkanpenyelidik menghuraikan fenomena yang dikaji.Setelah semua data ditranskrip, penyelidik telahmembaca transkrip tersebut berulang kali untuk

mendapatkan tema daripada data yangdiperolehi. Pembentukan kategori adalahberdasarkan kepada tema yang muncul daripadadata. Proses ini juga dipandu oleh kerangkakerja konsep dan objektif kajian. Kategori yangdiperolehi adalah seperti berikut:1. Keberkesanan Kursus Kejurulatihan APM2. Kejelasan dan kesesuaian objektif3. Motivasi4. Penyediaan dan penyusunan pengalaman

pembelajaran yang bersesuaian4.1 Penyediaan4.2 Penyusunan: kesinambungan, urutan

dan integrasi5. Bimbingan dan maklum balas6. Pemindahan pembelajaran7. Susulan dan maklum balas8. Kesesuaian tempat latihan9. Sokongan organisasi: sebelum, semasa dan

selepas latihan

Data yang dicetak dibaca berulang kali danditandakan dengan kod kategori yangbersesuaian. Kod ini juga telah ditandakan diatas salinan transkrip (data) yang tersimpan didalam komputer. Setelah dikodkan, satuprogram komputer iaitu TDC II (Textual DataCategorizing) digunakan bagi menyusun semuadata yang diperolehi mengikut kategori.Penulisan hasil kajian seterusnya dilakukanberasaskan data yang telah dikategorikan.

TEMUAN DAN PERBINCANGAN

Jadual 1 menunjukkan ringkasan keseluruhanhasil kajian.

JADUAL 1Pandangan peserta terhadap keberkesanan kursus kejurulatihan APM

Informan

Perkara 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Peratus %

I. Keberkesanan kursus I / I I I I I I 802. Kejelasan dan kesesuaian objektif I I I I I I / I I 903. Motivasi I I / / / / / / / 904. Penyediaan dan penyusunan pengalaman / / / / / / / / / / 100

pembelajaran yang bersesuaian5. Bimbingan dan maklum balas / / / / I / / / / / 1006. Pemindahan pembelajaran / / / / / / / / / / 1007. Susulan dan maklum balas I / / / / / I / / / 1008. Kesesuaian tempat latihan / / / I / / / 709. Sokongan organisasi / / / / I / / / / / 100

PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 0.2 1998 93


Pandangan Peserta Terhadap Keberkesanan KursusKejurulatihan APM

Majoriti informan mendapati kursus tersebutadalah berkesan. Jelas Bakar:

"... jadi selepas daripada kursus, kita rasa kitani lebih baik. Jadi masalah-masalah yangtimbul.. .kita dapat selesaikanlah dengan lebihbaik daripada yang sebelum tu .... Maknanyaada perubahan, perubahan yang lebih baiklah.Kita tak nafi kursus tu berkesan."

Menurut informan, menerusi kursus inimereka diberi peluang untuk melaksanakanperkara yang telah dipelajari di tempat kerja.Selain daripada itu, mereka juga mendapatsokongan yang baik dari pihak pengurusanorganisasi seperti dalam bentuk peruntukan danperalatan yang diperlukan untuk melaksanakanprojek yang telah dirancang semasa kursus. Pihakorganisasi dan fasilitator kursus turut pergi ketempat kerja mereka bagi membuat susulan danmemberi maklum balas terhadap hasil kerja yangdijalankan. Peluang yang diberikan kepadapeserta un tuk mengamalkan perkara yangdipelajari di tempat kerja merupakan kekuatankursus ini. Tambahan pula, peserta sentiasamendapat bimbingan dari pihak pengurusan danfasilitator selepas kursus dijalankan.

Perkam yang Membantu Meningkatkan KeberkesananLatihan

Dari perspektif peserta kursus, lapan perkaramembantu meningkatkan keberkesanan latihan.Perkara tersebut ialah kejelasan dan kesesuaianobjektif, motivasi, penyediaan dan penyusunanpengalaman pembelajaran yang bersesuaian,bimbingan dan maklum balas, pemindahanpembelajaran, susulan dan maklum balas,kesesuaian tempat latihan, dan sokonganorganisasi.

a. Kejelasan dan Kesesuaian ObjektifMajoriti informan mengatakan kejelasan objektifmemainkan peranan penting dalam membantumeningkatkan keberkesanan latihan. Kebanyakanpenulis seperti Tyler (1949), Boyle (1981), Knox(1986) serta Roger dan Jim (1992)mendefinisikan objektif program sebagai suatupernyataan terhadap perkara yang akan dicapaioleh seseorang pelajar dari pengalamanpembelajaran yang disediakan. Di samping itumenurut mereka, objektif juga membantufasilitator untuk memilih strategi pembelajaran

bersesuaian dan menyediakan gambaran asasdalam membuat penilaian.

Oleh kerana objektif yang digariskanbertujuan untuk mewujudkan perubahan yangbermakna dalam pola tingkah laku pelajar, makaobjektif yang digariskan mestilah jelas danbersesuaian dengan kemampuan pelajar.Menurut Jamal,jika objektifyang hendak dicapaitelah dijelaskan, ini membantu mereka (pelajar)membuat persediaan untuk menghadapi kursusyang akan diikuti: "... kalau kita dibagi tahu(tentang objektif kursus), ni maknanya kitabersedia untuk kursus tu ... ".

b. MotivasiMajoriti informan berpendapat hanya pelajaryang bermotivasi tinggi sahaja akan sentiasabersungguh-sungguh di dalam setiap aktivitipembelajaran yang disediakan dan seterusnyamelaksanakannya di tempat kerja. MenurutSuffian, fasilitator dan pihak pengurusan sentiasamemberi rangsangan kepada peserta mengenaikepentingan kursus kepada pembangunan diridan organisasi. Dengan ini peserta akan memberipenumpuan kepada kursus yang diikuti danseterusnya mengamalkan perkara yang dipelajaridi tempat kerja. Hasil kajian menunjukkanterdapat beberapa kaedah yang telah dilakukanoleh fasilitator untuk merangsang peserta supayaterlibat di dalam aktiviti yang disediakan.Menurut Roslan, ini termasuklah berusahamenghilangkan rasa perbezaan, sarna ada antarapeserta dengan peserta, mahupun antara pesertadengan fasilitator. Mengikut Torrence (1993),fasilitator dapat merangsang peserta dengan caraberinteraksi bersama mereka, sarna ada menerusikomunikasi lisan ataupun bukan lisan. Initermasuklah mengucapkan kata-kata yangmerangsangkan, memberi senyuman sertamenggunakan bahasa badan yang positif.

Peserta latihan juga boleh dirangsang melaluipendekatan agama. Kata Jamal:

"...sekurang-kurangnya dia (kuliah subuh) bolehmenyedarkan kita tentang tanggunjawab kitadengan tugas kita dan tanggungjawab kitadengan Tuhan Ie ...baru rasa nak bersungguhsungguh... .Yang ni kena tanam. Betul demo taknaik gaji, tapi hak setiap sen yang demo dapat tumari mana? ...kesedaran, tanggungjawab hakdiberi tu kena disempumakan, amanah orangbagi tu kena dilaksanakan. Kalau tak laksana apanama ni, kita dengan Tuhan macam mana?"

94 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 No.2 1998

Keberkesanan Latihan Pengalaman Sebuah Agensi Pengembangan di Malaysia

Owen (1987) dan Covey (1990) mengatakanbahawa kewujudan manusia ditunjangkan olehtiga aspek penting iaitu mental, fizikal danspiritual. Menurut mereka ketiga-tiga unsur iniperlu sentiasa digilap supaya melahirkan pekerjayang berkualiti. Ungku Aziz (1992) pulaberpendapat salah satu kekuatan yang ada padarakyat Malaysia ialah mereka mempunyaikepercayaan agama dan penghayatan spiritualyang kuat. Walaupun begitu, menurut beliausumber kekuatan yang ada ini masih tidak diambilsebagai satu peluang oleh kebanyakan organisasidalam mengendalikan program latihan.

Peserta kursus akan lebih bermotivasi jikakerja mereka dinilai oleh pihak organisasi danmereka diberi ganjaran. Jelas Azahari:" Kalausaya, saya tumpu yang ini, because yang ni adadalam SKT (Sasaran Kerja Tahunan) saya. Sayakena bagi tumpuan ....So bos saya akan tengok...."

c. Penyediaan dan Penyusunan PengalamanPembelajaran yang Bersesuaian

Keseluruhan informan mengatakan pengalamanpembelajaran mestilah disedia dan disusundengan cara yang bersesuaian bagi membantumeningkatkan keberkesanan latihan.

Penyediaan Pengalaman Pembelajaran yangBersesuaian

Pengalaman pembelajaran telah disediakanbersesuaian dengan keperluan peserta KursusKejurulatihan APM. Sebagai contoh, melaluisyarahan pendek, fasilitator kursus telahmenerangkan kepada peserta cara menyediakankertas cadangan program pengembangan.Peserta kemudian diberi tugasan untukmenyediakan sendiri kertas cadangan. Pesertajuga berpeluang untuk mempersembahkanperkara yang dilakukan di hadapan fasilitatordan peserta yang lain. Begitu juga denganperkara lain seperti penyediaan dan penggunaanalat bantuan mengajar. Jelas Amin:

Tajuk-tajuk memang suka, dia (fasilitator) bagibagaimana nak buat kertas (kertas cadangan),alat-alat bantu mengajar ataupun video ataupunposter. .. kita (peserta) bahagi empat kumpulan.Kita guna kelengkapan di IPT (Nama samaransebuah Institut Pengajian Tinggi yangmengendali kursus tersebut). Makna kita buatsendiri ... dan benda tu kita dapat laksanakanapabila balik (di tempat kerja).

Tyler (1949) telah mencadangkan beberapaprinsip pemilihan pengalaman pembelajaran

yang bersesuaian bagi mencapai objektifpendidikan yang digariskan. Ini termasuklah (1)pelajar berpeluang mengamalkan tingkah lakuyang diharapkan dari sesuatu objektif yangdibentuk (2) pengalaman pembelajaran mestilahmempunyai daya penarik, (3) pengalamanpembelajaran tidak begitu asing dengan pelajar,(4) menyediakan pengalaman pembelajaran yangpelbagai bagi mencapai objektif pendidikan yangsarna dan (5) penyediaan pengalamanpembelajaran yang sam a dapat memberibeberapa natijah yang berlainan.

II. Penyusunan Pengalaman Pembelajaran yangBersesuaian

Hasil kajian menunjukkan tiga unsur pentingyang periu diambil kira dalam penyusunanpengalaman pembelajaran. Unsur tersebutadalah kesinambungan, urutan dan integrasi.Unsur kesinambungan bermaksud penyusunanpengalaman pembelajaran yang mengambil kirapengalaman lepas oleh seseorang pelajar. Hasilkajian menunjukkan bahawa kewujudan unsursebegini memberi peluang kepada peserta untukmembuat perkaitan antara perkara yang sedangdipelajari dengan pengalaman yang telah merekalalui. Amin yang membuat perbandingan antarakursus yang diikuti dengan tugas harianmengatakan "... dia berkait rapat Ie. Berkaitrapat". Pandangan tersebut bersesuaian denganpandangan yang diberikan oleh Rogers (1969),Boyle (1981), Werther dan Davis (1985) Slameto(1991), Tyler (1949) serta Mazanah dan Carter(2000). Mereka mengatakan pembelajaranlazimnya lebih berkesan jika pelajar bolehmelihat perkaitan antara perkara yang dipelajaridengan tugas yang dilakukan.

Selain daripada itu, unsur kesinambunganjuga memberi peluang kepada peserta untukmengulangi perkara yang telah dipelajari supayadapat dihayati dengan lebih berkesan. Samadberkata 'Jadi perkara tu terpaksa diulang-ulangla, untuk mendapat satu kemahiran yangsempurna .... Jadi kalaulah sentiasa ada majlisperbincangan ... boleh ingat balik dari segi apayang ki ta belajar. ... "

Unsur kedua di dalam penyusunanpengalaman pembelajaran ialah urutan. Tyler(1949) mengatakan unsur urutan memberipeluang kepada pelajar untuk memperolehpengalaman baru yang lebih meluas danmendalam berasaskan kepada pengalaman lalu.Hasil kajian menunjukkan unsur urutan turut

PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 No.2 1998 95


diambil kira di dalam penyusunan pengalamanpembelajaran di dalam Kursus KejurulatihanAPM. Menurut informan, kursus tersebut telahdiadakan sebanyak tiga siri. Pada siri yangpertama, peserta hanya didedahkan kepadakonsep asas yang sering digunakan di dalamperencanaan program. Antaranya termasuklahmempelajari konsep pembelajaran, pengalamanpembelajaran, tugasan pembelajaran dan analisiskeperluan. Pada siri yang kedua, merekamengatakan ianya lebih terperinci jikadibandingkan dengan siri yang pertama. Pesertabukan sahaja didedahkan kepada teori dankonsep seperti pada siri pertama, tetapi turutdiberi tugasan pembelajaran yang perludisediakan semasa kursus. Kata Samad:

Aaa kursus peringkat pertama tu banyakmeliputi dari segi pengenalan, apakah yangdikatakan kejurulatihan. Lepas tu pengenalankepada konsep-konsep kejurulatihan. Aa apakahkonsep pengalaman pembelajaran....Lepas tuperingkat kedua kita banyak didedahkan kepadake arah praktikal...jadi banyak kitamelaksanakan kertas-kertas kerja, lepas tu buatpersembahan... kemudian dari segi pendedahantu lebih detail la dibandingkan dengan kursusyang pertama....

Unsur ketiga di dalam penyusunanpengalaman pembelajaran ialah integrasi.Mengikut Mazanah dan Carter (2000), integrasimerujuk kepada penggabungan segala idea,

.pemahaman dan kemahiran yang telah dipelajaridi dalam pengendalian sesuatu situasi. Olehsebab itu ianya perlu wujud dalarn penyusunanpengalaman pembelajaran bagi membantupelajar menghadapi cabaran dengan lebihberkesan. Hasil kajian menunjukkan wujud unsurintegrasi dalam pengendalian KursusKejurulatihan APM. Keseluruhan pesertamerupakan agen pengembangan yang bertugasmenyampaikan maklumat baru kepadamasyarakat setempat. Oleh sebab itu merekabukan sahaja memerlukan kemahiran untukmenyediakan program pengembangan yang baik,tetapi juga memerlukan kemahiran laintermasuklah kemahiran berin teraksi danberkomunikasi dengan golongan sasaran masingmasing. Mengikut informan, KursusKejurulatihan APM telah menggabungkan duabidang yang berkaitan. Kata Zamri,' "Bukansetakat pengembangan, tapi dilibatkan Uuga)komunikasi .... " Selain daripada itu, merekajugamencadangkan beberapa bidang seperti bidang

motivasi, psikologi dan kepemimpinan diberipenekanan. Syor Zamri "... kita berharap (dimasa hadapan) supaya kandungan kursus tudiubah suai ... dalam motivasi, psikologi,kepemimpinan yang menyeluruh "

d. Bimbingan dan Maklum BalasDalam proses pembelajaran, sokongan melaluiaktiviti bimbingan dan maklum balas seringkaliberlaku serentak. Fasilitator membantu seseorangbelajar melalui bimbingan. Pada masa yang sarna,fasilitator juga akan memberi maklum balaskepada pelajar sarna ada apa yang pelajar fahamidan lakukan menepati sebagaimana yang diajar.Keseluruhan informan mengatakan bimbingandan maklum balas dapat menyumbang ke arahmeningkatkan keberkesanan latihan. Melaluikerjasama antara peserta dan fasilitator, aktivitiini dapat disermpurnakan dengan lebihbermakna. Kata Jamal:

"Dia (fasilitator) dok perati tengok kita bincang.Lepas tu kalau nampak kita tak faham biasakita panggil dia dalam (datang ke) kumpulankita... tanya sebab nak dapat penjelasan, takutlari (daripada yang diajar). Kadang-kadang tutak perlu kita panggil pun dia tengok, tengokkita kalau kelam kabut ni dia".

Kata Amin pula: "Maknanya dia (fasilitator)menyelia apa kerja yang kita (peserta) buat. Kitatak faham, kita bagi tahu dia. Dia tengok kertaskerja kita, ok dia kata sini cara dia (cara yangbetul). Kita ubah, kita buat yang dia (syorkan)".Rogers (1969), Boyle (1981), Tyler dalamMazanah (1987), Broad dan Newstrom (1992)dan Reynolds (1993) juga telah menegaskanbahawa seseorang pengajar mestilah bertindaksebagai fasilitator pembelajaran, yakni membantumemudahkan peserta untuk menerima denganlebih cepat dan berkesan mengenai sesuatuperkara yang dipelajari melalui pemberianbimbingan dan maklum balas.

e. Pemindahan PembelajaranKesemua informan mengakui bahawapemindahan pembelajaran memainkan perananpenting bagi membantu mencapai matlamatpembel~aran. Tyler dalam Mazanah (1987)mengatakan pemindahan pembelajaran bolehberlaku dalam dua situasi, iaitu di dalam dan diluar bilik kuliah (tempat di mana prosespengajaran pembelajaran berlaku). Pemindahanpembelajaran di dalam bilik kuliah berlaku

96 Perr.anikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 No.2 1998


apabila fasilitator menggunakan contoh sebenarsemasa mengajar dan memberi peluang kepadapeserta mengamalkan perkara yang telah padapelajari di situasi tersebut.

... contoh-eontoh yang dia buat. Contoh ni, nikatalah pensil, dia sesuaikan dengan si anu sianu tu. Jadi kita mudah jelas, bermakna kitadengan suasana kita buat kerja tu kita bolehbuat perbandingan (Samad).

... dia (fasilitator) jelaskan dari konseppembelajaran dia sini-sini-sini. Lepas padatu suruh kita (peserta) buat. .. kita dapatmelaksanakan sendiri. Jadi apabila dapatmelaksanakan sendiri bam kira betul, mudahterikat pada fikiran kita ... berbandingdengan hanya sekadar bagi ceramah saja...(Samad) .

Pemindahan pembel~aran di luar bilikkuliah pula berlaku apabila seseorang pelajarmengamalkan perkara yang dipelajari di tempatkerja. Kata Hattan, "... kita masing-masing paperyang kita buat di IPT, balik kita kena buat, applydi tempat kita". Kursus Kejurulatihan APMmempunyai keunikannya tersendiri. Peserta telahdiberi peluang seluas-Iuasnya untukmengamalkan perkara yang dipelajari di tempatkerja. Bagi memastikan proses pemindahan iniberlaku, pihak fasilitator dan pengurusanorganisasi APM telah mengarahkan supayakesemua peserta kursus melaksanakan projekyang telah dirancangkan semasa mengikutikursus. Werther dan Davis (1985), Tyler dalamMazanah (1987), Raduwan (1988), Broad &Newstrom (1992), Slaven dan Totterdell (1993)serta Cheeseman (1994) juga telah mengutarakan mengenai kepentingan memberipeluang kepada peserta untuk mengamalkanperkara yang dipelajari di tempat kerja masingmasing.

f. Susulan dan Maklum BalasKesemua informan mengakui kepen tinganperanan susulan dan maklum balas di dalampengendalian latihan. Menerusi aktiviti ini,fasilitator berpeluang untuk melawat pelajarsemasa di tempat kerja bagi melihatperkembangan setelah mengikuti kursus. Disamping itu fasilitator boleh memberi maklumbalas serta memperbaiki tindakan yang dilakukanoleh pelajar semasa di tempat kerja. Kata Suffian,"Maknanya dia (fasilitator) mainkan peranan lao

Dia (fasilitator) datang buat perbincangandapatkan feedback (maklum balas) dari kita, apakemajuan yang telah tercapai, apa programseterusnya... ". Jamal berpendapat, terdapat tigatujuan aktiviti susulan dan maklum balas. Pertama,untuk mengetahui samada peserta dapatmelaksanakan apa yang telah dipelajari di tempatkerja. Kedua, untuk mengetahuijika peserta telahmengamalkannya, adakah apa yang dilakukanitu menepati dengan apa yang telah diajar. Ketiga,membantu peserta untuk menilai sarna ada apayang dilakukan telah mencapai objektif yangdigariskan ataupun sebaliknya.

Satunya nak tahu dia (peserta) buat tak buat.Yang keduanya tahu dia buat, tapi betul takbetul kita tak tahu. Lepas tu yang ketiganyadari segi penilaian, sejauh mana berjaya takberjaya kita tak tahu ... ( Jamal).

Kajian ini mendapati aktiviti susulan danmaklum balas di tempat kerja yang dilakukanoleh fasilitator meningkatkan lagi kefahamanmengenai perkara yang telah dipelajari semasakursus. Kata Suffian, "Mengenai kefahaman kitasebenar setelah di follow up oleh Puan Emilia,kursus pertama, kedua, itu kita nampak jelas Iesikit mengenai perencanaan program .... "Kenyataan informan ini bersesuaian dengan apayang telah diperkatakan oleh Boyle (1981), Tylerdalam Mazanah (1987), Baldwin dan Ford (1992)dan Jane (1993) yang mengatakan fasilitatorperlu berfungsi sebagai perangsang denganmembuat susulan serta memberi maklum balasyang diperlukan kepada peserta setelah merekapulang ke tempat kerja masing-masing.

g. Kesesuaian Tempat LatihanKebanyakan informan berpendapat bahawakesesuaian tempat latihan memainkan perananpenting bagi meningkatkan keberkesananlatihan. Menurut mereka, Kursus KejurulatihanAPM yang diadakan di IPT memang sesuaidisebabkan ianya dilengkapi dengan peralatanpembelajaran yang diperlukan. Ini termasuklahperalatan untuk menyediakan bahan pengajaranseperti transparensi, poster, slaid dan video.Menurut mereka bilik kuliah, tempatpenginapan dan makanan yang disediakanadalah di tahap yang selesa dan memuaskan.Jelas Saiful," Macam di IPT memanglengkap ...sangat sesuai, sebabnya kita nak dapatdari segi peralatan, kalau macam tempat lainmemang sukarlah .... "


lor Mohd Zulkarnain bin Abdul Yazid dan Mazanah Muhamad

h. Sokongan OrganisasiKeseluruhan informan mengatakan sokonganorganisasi membantu meningkatkankeberkesanan latihan. Sokongan organisasiterbahagi kepada tiga peringkat iaitu peringkatsebelum, semasa dan selepas latihan. Sokonganyang diberikan oleh organisasi di peringkatsebelum latihan termasuklah kesungguhan didalam merancang penyediaan programpembangunan diri kepada pekerja. Kata Amin,"ltulah, dia bagi peruntukan (bagi mengikutikursus) dan kita ucapkan terima kasih keranahantar kita ikut kursus." Penemuan inibersesuaian dengan pandangan Lippitt (1958),Boyle (1981) serta Broad dan Newstrom (1992)iaitu pihak organisasi bertanggungjawabmerancang pembangunan pekerja serta memberikesedaran mengenai kebaikan yang diperolehidari program pembangunan tersebut.

Sokongan organisasi semasa kursus pulatennasuklah menghantar wakil pengurusanorganisasi bagi mengikuti kursus yang dijalankan.Penglibatan sebegini dapat meningkatkansemangat peserta lain untuk memberi komitmenterhadap kursus. Menurut Hattan, apabila pihakpengurusan menghantar wakil bagi kursus yangdijalankan, ianya juga dapat mempercepat lagipenyampaian sesuatu maklumat dari pihakpeserta untuk tindakan pihak pengurusan. Katabeliau, "... kita cuba luahkan. Tak kira pro ataupun kontra .... Hari tu (semasa kursus)pengembangan (pihak pengurusan) punterlibat. "

Sokongan di peringkat perlaksanaan lebihkepada memastikan peserta agar dapatmelaksanakan apa yang telah dipelajari ditempat kerja. Hasil kajian menunjukkan antarasokongan yang diberi oleh organisasitermasuklah membuat susulan dan memberimaklum balas yang diperlukan semasa di tempatkerja. Peserta kursus diminta untukmelaksanakan tugasan yang telah dirancangsemasa kursus di tempat kerja masing-masing.Selain daripada itu pihak organisasi jugamenyediakan peruntukan dan peralatan yangdiperlukan bagi melaksanakan tugasan tersebut.Kata Amin: "Pihak HQ (ibu pejabat) panggilkita, ataupun dia hantar surat, dia nak tengokapa kita buat. Biasa kita bagi tahu masalahpada HQ". Saiful turut berkata: "APM bila-biladia menyokong, tinggal laginya atas kumpulantu la ... pihak APM boleh bagi peruntukan dansebagainya". Lippit (1958), Koontz dan

Weihrich (1989) serta Mat Lazim (1995)menekankan betapa perlunya kerjasama antarapihak pengurusan organisasi dengan pekerja bagimemastikan berlakunya perubahan yang kekal.

KESIMPULAN

Kajian ini menunjukkan bahawa dari perspektifpeserta, Kursus Kejurulatihan APM telahmencapai tahap keberkesanan yangmembanggakan. Pada keseluruhannya, tiga rakankongsi utama iaitu peserta, fasilitator dan pihakpengurusan APM memainkan peranan pentingbagi membantu meningkatkan keberkesananlatihan.

Lapan perkara membantu meningkatkankeberkesanan latihan tersebut. Perkara tersebutadalah kejelasan dan kesesuaian objektif,motivasi, penyediaan dan penyusunanpengalarnan pembelajaran yang bersesuaian,bimbingan dan maklum balas, pemindahanpembelajaran, susulan dan maklum balas ditempat kerja, kesesuaian tern pat latihan dansokongan organisasi. Pihak pengurusan APMmemainkan peranan penting dalam rnenjayakankursus yang dianjurkan. Peranan tersebutterbahagi kepada tiga peringkat iaitu sebelum,semasa dan selepas kursus dijalankan.

CADANGAN DAN IMPLIKASI

Kursus Kejurulatihan APM perlu diteruskan lagidengan memberi penekanan kepada aspekmotivasi supaya peserta lebih yakin dengankebolehan diri sendiri serta bersungguh-sungguhuntuk mengamalkan perkara yang dipelajari.Pihak pengurusan APM dan fasilitator perlumeneruskan usaha memberi birnbingan danmaklurn balas kepada peserta terutama sernasamereka menjalankan tugas di tempat kerja.

Tiga rakan kongsi utama dapat membantumeningkatkan keberkesanan sesuatu latihan.Rakan kongsi tersebut ialah peserta, fasilitatordan pihak pengurusan organisasi. Peranan dankerjasarna antara rakan kongsi tersebut bolehdilihat dalam Model Keberkesanan Latihan(Rajah 1). Ketiga-tiga rakan kongsi diletakkandi setiap penjuru segi tiga. Tanda anak panahpergi dan balik di setiap penjuru tersebutmenandakan ketiga-tiga rakan kongsi ini perlubekerjasama antara satu sarna lain bagimemastikan keberkesanan latihan. Perkara yangjuga perlu wujud bagi meningkatkankeberkesanan sesuatu latihan terkandung didalam segi tiga tersebut.

98 PenanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 No.2 1998


Latihan Keberkesanan

pihakPengurusan

."'iIf. ~.

1. Kejelasan objektif2. Motivasi

3. Penyediaan dan Penyusunanpengalaman pembelajaran

yang bersesuaian4. Bimbingan dan maklum

balas5. Pemindahan pembelajaran6. Susulan dan maklumbalas7. Kesesuaian tempat latihan

8. Sokongan organisasi

PesertaRajah 1: Model keberkesanan latihan

Fasilitator

BIBLIOGRAFI

BERITA HARLAN. 1996 RM13.2 Bilion UntukPendidikan, Latihan. Kuala Lumpur: BeritaHarian.

BOGDAN, R.C, dan S. K. BU{LEN 1962. QualitativeReseaTch JOT Education: An IntTOduction to Theoryand Methods. Boston: Allyn and Bacon.

BALDWIN, T.T. dan K.J. FORD. 1988. Transfer oftraining: a review and directions for futureresearch. PeTSonnel Psychology 41:63-105.

BO\'LE, P.G. 1981. Planning BelteT Progmms. NewYork: McGraw-HilI.

BROAD, M.L. dan J.W. NEWSTROM 1992. TmnsJeT ofTmining: Action-Packed Stmtegies to EnsuTe HighPayoff JTOm Tmining Investments. ew York:Addison-Wesley Publishing Co.

CHEESEMAN, J. 1994. How managers can help.PTOJessional SaJety 39(10):24-27.

COCHEU T. 1989. Training for Quality Improvement.Tmining and Development journal 43(12):56-62.

COVEY, S.R. 1990. The Seven Habits of Highly EffectivePeople. New York: Simon and Schuster.

GEORGENSON, D.L. 1982. The problem of transfercalls for partnership. Tmining and Developmentjoumal36(10):75-77.



GOLDSTEIN, I.L. 1993. Training in Organization: NeedsAssessment, Development and Evaluation. Thirdedition. Belmont, California: BrooksPublishing.

JANE, H. 1993. Boost End-User Learning andRetention in three Steps. The MicrocomputerTrainer 10(2):6-11.

KIRK, J. dan M.L. MILLER. 1986. ReliafJility and Validityin Qualitative Research. Baverley Hills: SagePublications.

KNox, A. B. 1986. Helping Adults Learn. SanFrancisco: Jossey-Bass, Publishers.

KOONTZ, H. dan H. WEINRICH. 1989. Management.New York: McGraw-Hill Book Company.

LAMBRADO, C.A. 1989. Do the benefits of trainingjustify the costs. Training and DevelopmentJournal43(12):60-64.

LIPPITT R. L., J. WATSON dan B. WESTLEY 1958. TheDynamics of Planned Change. ew York:Harcourt, Brace and World.

LYNTHON, R.P. dan U. PAREEK. 1994. Training forDevelopment. 2nd. ed. West Hartford, Conn.:Kumarian Press.

MAT LAZIM SALLEH. 1995. Pengurusan Abad &-21.Kuala Lumpur: Berita Harian

MAzANAH MUHAMAD. 1987. Ralph W. Tyler's PerspectivesOn Designing and Facilitating Adult Learning.PhD. Dissertation, North Carolina StateUniversity.

MAzAN.>\H M HAMAD. dan G. L. Carter. 2000. PrinsipPemelajaran Orang Dewasa. Kuala Lumpur.Utusan Publications and Distributors

OWEN, H. 1987. Spirit, Transformation andDevelopment in Organizations. New York: AbbottPublishing.

RADUAWAN SAFPERWAN, JOSEPH, P. DAN MUSTAFAMOHAMAD. 1989. KKM: Latihan UntukJurulatih.Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

REYNOLDS, A. 1993. The basics: training insurance.Technical and Skills Training. 2:80-9.

ROGER, B. dan C. JIM. 1992. The Theory and Practiceof Training. 2nd ed. Great Britain: Kogan PageLtd.

ROGERS, C.C. 1969. Freedom To Learn. Columbus,Ohio: Charles E. Merrill Publishing Company.

SLAMETO. 1991. Belajar dan Faktor-Faktor yangMempengaruhinya. 2nd. ed. Jakarta: RinekaCipta.

SLAVEN, G. dan P. TOTTERDELL. 1993. Timemanagement training: does it transfer to theworkplace. Journal of Managerial Psychology8(193):20-29.

TECH, R. 1990. Qualitative Research: Analysis Typesand Software Tools. Great Britain: BurgessScience Press.

TORRENCE, D. R,. 1993. Motivating Trainees to Learn.Training and Development Journal 47 (3 ):55-58.

Translearn Associates. 1996. About Transfer ofLearning and Training. Http://www.biddeford.com/translearn/about trl.html.

TYLER R.W. 1949. Basic Principles of Curriculum andInstruction. Chicago: The University of Chicagopress.

UNGKU ABDUL AZIZ. 1992 Human resourcedevelopment: the key towards developed andindustrialised society. Malaysia ManagementReview 27(4): 54-71.

WERTHER, W.B. dan K. DAVIS. 1985. PersonnelManagement and Human Resources. 2nd. ed. NewYork: McGraw-Hill.

(Received: 27 July 1999)

100 PertanikaJ. Soc. Sci. & Hum. Vol. 6 0.21998

keberkesanan latihan: pengalaman sebuah agensi...

Documents