PERANCANGAN SUMBER MANUSIABAB 2

OBJEKTIF BAB

1. Menjelaskan keseluruhan konsep perancangan sumber manusia.

2. Mengetahui dan mengenal pasti keseluruhan prosedur proses perancangan sumber manusia.

3. Membincangkan kaedah dan teknik yang boleh digunakan dalam melakukan perancangan sumber manusia.

4. Menghuraikan penggunaan hasil proses perancangan sumber manusia dalam membuat keputusan penting dalam organisasi.

2.1 PENGENALAN Perancangan sumber manusia

(human resource planning - HRP) - Pencapaian matlamat dan pencarian jalan penyelesaian terhadap cabaran, halangan dan masalah.

Definisi HRP Bramham (1996: 155-6) sebagai: Proses di mana

tindakan-tindakan ditentukan terlebih dahulu dan secara berterusan dikemaskinikan bertujuan supaya :

a) Ramalan permintaan organisasi terhadap para pekerja boleh dilakukan dengan tepat dan ketepatan ramalan ini dapat memenuhi keperluan organisasi. Ketepatan ramalan seharusnya mampu dilakukan selaras dengan keupayaan dan ketepatan teknik ramalan terkini yang digunakan.

b) Tindakan yang sistematik dan deliberate dapat digunakan untuk menyelenggara dan menggerakkan sumber pekerja supaya menepati dan memenuhi keperluan organisasi dan perubahan persekitaran.

ramalan keperluan (needs forecasting) dan perancangan program (program planning).

work force planning atau pun personnel planning.

“getting the right number of qualified people into the right job at the right time”.

2.2 HUBUNGAN PERANCANGAN

SUMBER MANUSIADENGAN PERANCANGAN

STRATEGIK

2.3 PROSES/TAHAP PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

4 tahap perancangan sumber manusia :1. Analisis situasi atau persekitaran

(situational analysis or environmental scanning).

2. Ramalan keperluan permintaan sumber manusia (forecasting demand for human resources).

3. Analisis penawaran sumber manusia (analysis of the supply of human resources).

4. Pembentukan plan tindakan (development of plans for action).

(Ivancevich, 2001: 134)

(a)

Analisis Situasi atau Persekitaran

(Situational Analysis or Environmental Scanning)

FAKTOR PERSEKITARAN :1.Faktor ekonomi 2.Arah aliran yang bersifat kompetitif - proses, perkhidmatan serta inovasi terkini.3.Perubahan teknologi - automasi pejabat dan penggunaan robot.4.Isu politik dan perundangan -peruntukan undang-undang dan peraturan pentadbiran.5.Urusan sosial - penjagaan anak serta kepentingan pendidikan.6.Arah aliran faktor demografi -peningkatan tahap umur populasi, komposisi populasi serta tahap celik huruf di kalangan populasi.

ANALISIS DALAMAN -CULTURAL AUDIT:1.Bagaimanan para pekerja menghabiskan masa mereka?2.Bagaimana mereka berinteraksi sesama sendiri?3.Adakah para pekerja diperuntukkan peluang pemerkasaan (empowerment)?4.Apakah gaya kepimpinan yang paling berpengaruh di kalangan para pengurus?5.Bagaimanakah para pekerja mempertingkatkan diri dalam organisasi?

Temuduga atau pemerhatian

(b)

Ramalan Keperluan Permintaan Sumber

Manusia(Forecasting Demand for

Human Resources)

kategori kerja atau kategori kemahiran (job categories or skills)

Kaedah ramalan keperluan sumber manusia :1. pendekatan kuantitatif 2. pendekatan kualitatif

Pendekatan kuantitatif Analisis trend/arah aliran.

1. Pilih faktor perniagaan yang bersesuaian – faktor yang boleh meramalkan keperluan sumber manusia ( faktor penjualan (sales – harga jualan yang telah ditolak kos material dan kos pembekalan)

2. Plotkan arah aliran yang menggambarkan sejarah perjalanan faktor tersebut (historical trends) dengan mengaitkannya dengan jumlah pekerja. Nisbah pekerja kepada faktor tersebut akan menghasilkan nisbah produktiviti pekerja.

3. Kirakan nisbah produktiviti sekurang-kurangnya bagi lima tahun yang lepas.

4. Kirakan permintaan sumber manusia dengan membahagikan faktor perniagaan dengan nisbah produktiviti.

5. Unjurkan permintaan sumber manusia kepada masa yang telah ditentukan.

Pendekatan kualitatif 1. Managerial Estimates :

penilaian serta pandangan para penyelia, pengurus bahagian, pakar, atau pun individu yang berpengetahuan tentang keperluan pekerjaan organisasi di masa hadapan.

2. Teknik Delphi : timbul kerana persoalan tentang keupayaan serta

keberkesanan seorang individu membuat anggaran . Teknik ini menggunakan pandangan kolektif

contohnya, mendapat penilaian atau anggaran dari beberapa orang individu dalam bentuk pengulangan - anggaran disemak oleh setiap individu berdasarkan kepada maklumat penilaian atau anggaran individu lain

Pendekatan kualitatif 3. Analisis Senario –

menggunakan data penelitian persekitaran tenaga kerja untuk pembangunkan senario tenaga kerja alternatif.

Senario yang dimaksudkan diwujudkan dengan membuat sesi pemerahan otak di kalangan pengurus bahagian serta pengurus sumber manusia.

Mereka akan menyatakan andaian mereka tentang senario tenaga kerja di masa hadapan.

Ramalan ini kemudiannya akan diperjelaskan, dan para pengurus akan mengenal pasti tanda-tanda perubahan utama.

(c)

Analisis Penawaran Sumber Manusia

(Analysis of theSupply of Human

Resources)

1. Bekalan pekerja dalaman1. jadual pengambilan kakitangan (staffing tables)2. Analisis Markov - organisasi menjejak pola

pergerakan pekerja dalam rangkaian kerja yang pelbagai.

3. pengiraan kadar ketidakhadiran serta lantik henti pekerja

4. inventori kemahiran (skills inventory).5. carta penggantian pekerja (employee

replacement charts).6. Perancangan penggantian (succession planning)

Bekalan pekerja luaran

(d)

Pembentukan Plan Tindakan

(Development of Plans forAction)

1. Keputusan tindakan berdasarkan fenomena kekurangan pekerja

2. Keputusan tindakan berdasarkan fenonema lebihan pekerja

2.4 SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA (HRIS) Maklumat pekerja dalam organisasi Perisian komputer - organisasi mempunyai

sistem pengkalan data. Menjejak pemohon, inventori kemahiran,

perancangan kerjaya, serta program perkhidmatan kepada para pekerja.

Disusun atur secara sistematik.