481

HAK PENYUSUAN SUSU IBU DI TEMPAT KERJA:

PENDEKATAN POLISI, PERUNDANGAN DAN

KESIHATAN.

Norsuhaida Che Musa, Kamal Halili Hassan, Mohamad Nazri Ahmad

ABSTRAK

Hak penyusuan susu ibu di kalangan wanita bekerja di Malaysia belum lagi didasari oleh kerangka

perundangan yang jelas; ia lebih kepada penyataan polisi oleh pihak kementerian dan hospital. Justeru,

penyusuan bayi oleh ibu di tempat kerja tidak begitu dilindungi. Ia kekal sekadar isu peribadi dan

bergantung kepada pilihan serta usaha masing-masing. Realitinya, pekerja wanita yang menyusukan bayi

sukar meneruskan penyusuan susu ibu di tempat kerja kerana berhadapan dengan masa yang terhad,

komitmen kerja yang sibuk, kurang ruang dan kemudahan serta wujud diskriminasi secara langsung dan

tidak langsung. Walhal, penyusuan susu ibu kepada bayi adalah penting dari sudut kesihatan kepada

pertumbuhan awal bayi tetapi tanpa sokongan kerangka perundangan, perkara tersebut terabai begitu

sahaja. Menggunakan pendekatan analisis trans disiplin, kertas ini akan mengutarakan isu ini daripada tiga

aspek iaitu polisi, perundangan dan kesihatan dan bagi menyokong analisis ini, hasil temubual

dikemukakan untuk melihat senario pekerja wanita yang berhadapan cabaran penyusuan di tempat kerja .

Peruntukan masa rehat penyusuan, penyediaan ruang dan kemudahan serta tiada diskriminasi bagi wanita

bekerja yang menyusukan bayi adalah selari dengan hasrat dan falsafah undang-undang perlindungan

kesihatan pekerjaan dan perlu dinyatakan secara khususnya dibawah perlindungan materniti bagi

melindungi pekerja wanita di bawah Akta Kerja 1955. Kesimpulannya, penyusuan susu ibu adalah isu

transdisiplin cari hak asasi manusia merangkumi, kesihatan awam, hak wanita, hak kepentingan kanak-

kanak dan instrumen antarabangsa juga perlu dilindungi di tempat kerja.

Kata Kunci: Hak Penyusuan susu ibu, tempat kerja, sokongan majikan, polisi, perundangan, kesihatan.

ABSTRACT

Right of breastfeeding employee at the workplace in Malaysia has not yet based on a clear legal framework;

it is more a policy statement by the ministry and hospitals. Therefore, the breastfeeding employees are not

so protected at the workplace. It only remains as a personal issue and effort to harmonize between working

and breastfeeding. In fact, the practice has found to be difficult at workplace due to limited of time, lack of

space and facilities, and no employer support. Employers also do not have the initiative to set up a private

space or required facilities due to lack of legal pressure. Breastfeeding an infant is utmost important from

the health point of view for the early growth of the infant but without the support of the legal framework,

the initiative is only a discretionary and not enforceable if not specifically legalized. From trans-

disciplinary approach to the analysis, this paper will address this issue from three aspects, namely the

policy, the law and health. Therefore, the provision of breastfeeding breaks, providing space and facilities

as well as non-discrimination for working women who breastfeed are in line with the philosophy of

occupational health protection law and should be mentioned in particular under the maternity protection to

protect women workers under Employment Act 1955. To conclude, breastfeeding employee’s right is a

transdiscipline issue from human rights includes public health, women’s right, child interest and

international instruments have confirmed breastfeeding employee ought to be protected at the workplace.

Keywords: Right, Breastfeeding Employee, Employer’s support, policy, law, health.

482

PENDAHULUAN

Pada tahun 2006, National Health and Morbidity survey (NHMS III) ke tiga melibatkan 2167 responden

mencatatkan bagi ibu yang pernah menyusukan bayi sebanyak 94.5%, (Fatimah. Et al, 2011) namun bagi

penyusuan susu secara ekslusif selama 6 bulan, hanya mencatatkan 14.5% sahaja. Mengikut Laporan Status

Report On Children’s Rights In Malaysia By Child Rights Coalition Malaysia pada Disember 2012, 14.5%

ternyata peratusan sangat rendah berbanding dengan piawaian antarabangsa dari tahun 2000-2007 iaitu

38%. Dua faktor utama menyebabkan peratusan yang rendah ini, 1) amalan promosi yang tidak beretika

oleh pengeluar komersial susu formula dan 2) kekurangan sokongan penyusuan oleh majikan.

Dalam konteks kajian ini, penyusuan susu ibu di tempat kerja menjadi satu isu polisi dan

perundangan kerana pekerja wanita tertakluk kepada masa kerja yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan.

Menurut K. Hassan, kewujudan kontrak perkhidmatan sebagai prasyarat pemakaian undang-undang

pekerjaan. Untuk memahami bagaimana penyusuan susu ibu terpaksa menggunakan masa kerja,

penyelidik memulakan dengan kaedah penyusuan; iaitu dengan cara mengepam susu dan menyusu anak

jika ditempatkan di pusat jagaan kanak-kanak di tempat kerja atau berdekatan. Realitinya, 2 kaedah ini

memerlukan pekerja wanita menggunakan masa kerja kerana tempoh kerja 8 jam sehari memerlukan

perahan susu sebanyak 2 hingga 4 kali bergantung kepada individu. Hal ini disebabkan proses penghasilan

susu ibu bergantung kepada bekalan dan permintaan (Supply& demand). Konsep permintaan dan bekalan

dalam penyusuan adalah; semakin banyak permintaan susu dari bayi, maka ibu pun semakin kerap

mengosongkan payudara untuk menghasilkan lebih banyak susu. Bekalan susu (supply) ditentukan oleh

stimulasi (demand) yang dilakukan oleh bayi ketika menyusu. Sama juga bagi situasi ibu bekerja, mereka

perlu meneruskan aktiviti pam susu agar selari dengan konsep ini. Dengan kata lain, lebih kerap wanita

bekerja mengepam dalam tempoh 8 jam bekerja, lebih banyak susu dapat dihasilkan.

Mereka juga memerlukan tempat untuk menyimpan susu perahan iaitu peti sejuk agar susu

disimpan dalam suhu yang sesuai bagi mengekalkan nutriennya, sumber elektrik untuk caj pam susu

elektrik, tempat yang sesuai untuk mengepam dan juga sink untuk mencuci bekas dan peralatan pam susu

bagi mengekalkan kebersihan. Diskriminasi secara tidak langsung wujud apabila persepsi majikan yang

beranggapan penyusuan susu ibu tidak sesuai diamalkan di tempat kerja, maka pelbagai isu timbul apabila

melibatkan prestasi kerja seseorang pekerja wanita yang menyusu bayi. Bimbang dikatakan mengganggu

prestasi dan masa kerja, maka ada golongan pekerja wanita memutuskan untuk membuat pilihan berikut;

setelah tamat cuti bersalin, susu formula perlu diberikan kepada bayi kerana memudahkan ibu bekerja dan

tidak perlu pam. Ternyata, situasi ini akan menyebabkan susu badan semakin mengering kerana bayi

mempunyai pilihan makanan lain dan lama-kelamaan, bayi tidak lagi menyusu. Kesannya, penyusuan susu

ekslusif untuk memberikan pertumbuhan bayi yang optimum tidak menjadi pilihan utama. Pelbagai kesan

negatif akan timbul jika bayi tidak disusui secara ekslusif.

Bagi menjelaskan aspek kesihatan dan kebajikan pekerja wanita dilindungi, wanita bekerja yang

meneruskan penyusuan susu ibu sebenarnya telah memartabatkan polisi kesihatan awam negara kerana

susu ibu merupakan makanan terbaik untuk imunisasi dan pertumbuhan bayi yang optimum. Wanita yang

menyusukan bayi menurut Labbok (Labbok, 2016), dapat mengurangkan insiden dan risiko kanser

payudara, rahim dan uterus, kualiti kesihatan yang baik selepas bersalin, memperbaiki fungsi tulang dengan

mengurangkan risiko osteoporosis. Satu kajian ke atas berat badan wanita yang menyusu bayi lebih dari

setahun lebih cepat mengalami pengurangan berat badan iaitu dua kali ganda berbanding dengan rakan ibu

yang menyusu kurang dari tiga bulan.

Bentuk sokongan ini sebenarnya memberi impak positif kepada majikan kerana mendapat faedah

jangka panjang jika memberi perlindungan kepada pekerja wanita yang ingin meneruskan penyusuan susu

ibu semasa bekerja. Cardenas R.A dalam kajiannya menyatakan bahawa 40 ketidakhadiran disebabkan

anak sakit dikalangan pekerja wanita adalah, 25% sahaja di kalangan pekerja yang menyusu bayi, manakala

75% ketidakhadiran dikalangan bayi yang diberikan susu formula. Ternyata, ia sebenarnya sesuatu yang

positif untuk produktiviti kerja. Pekerja dapat fokus kepada kerja kerana tidak bimbang dengan mengepam

kerana ada masa rehat dan kemudahan penyusuan di tempat kerja. Mereka dapat mengimbangi kedua-dua

peranan produktif dan reproduktif dengan baik kerana sokongan yang ditunjukkan oleh majikan.

483

DEFINISI ‘PEKERJA YANG MENYUSUKAN BAYI”

Tiada definisi khusus ‘pekerja yang menyusukan bayi’ di dalam Akta Perundangan di Malaysia. Oleh itu,

penyelidik merujuk Garis Panduan Polisi Kesihatan Reproduktif dan Program-program di tempat kerja

iaitu garis panduan dibawah Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, Kementerian Sumber Manusia

yang mendefinisikan pekerja yang menyusu bayi;

“seorang pekerja yang telah melahirkan bayi tidak lebih dari dua puluh empat (24) minggu sedang

menyusukan bayi dan memaklumkan mengenai kondisinya kepada majikan”.

Garis panduan ini melihat keperluan untuk melindungi pekerja wanita yang menyusu bayi dari tempat kerja

yang berbahaya. Definisi di dalam garis panduan menekankan 2 aspek penting iaitu penyusuan susu

ekslusif selama 24 minggu atau 6 bulan selari dengan saranan Polisi Penyusuan Susu Kebangsaan. Kedua

adalah majikan perlu dimaklumkan mengenai aktiviti penyusuan di tempat kerja. Hal ini supaya

memudahkan majikan memberikan ruang masa dan kemudahan kepada pekerja yang menyusu bayi dalam

dua keadaan iaitu samada mengepam susu dan menyusukan bayi jika bayi ditempatkan di pusat jagaan

berdekatan dengan tempat kerja dalam tempoh enam bulan.

Garis panduan ini sejajar dengan kehendak peraturan di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan

1994 (Akta 514) Seksyen 15 (1) yang mana menyatakan;

“Adalah menjadi kewajipan tiap-tiap majikan dan tiap-tiap orang yang bekerja sendiri untuk memastikan,

setakat yang praktik, keselamatan, kesihatan dan kebajikan semasa bekerja semua pekerjanya;”

Pemakaian Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 dibawah Seksyen 1(2) adalah kepada pekerja

dalam sektor seperti Jadual 1;

JADUAL PERTAMA

1. Pengilangan

2. Pelombongan dan Penguarian

3. Pembinaan

4. Pertanian, Perhutanan dan Perikanan

5. Kemudahan:

(a) Elektrik;

(b) Gas;

(c) Air, dan

(d) Perkhidmatan Kebersihan

6. Pengangkutan, Penyimpanan dan Komunikasi

7. Perdagangan Borong dan Runcit

8. Hotel dan Restoran

9. Kewangan, Insurans, Harta Tanah dan Perkhidmatan Perniagaan

10. Perkhidmatan Awam dan Pihak Berkuasa Berkanun.

Wanita di Malaysia bekerja dalam dua sektor utama iaitu sektor awam dan swasta yang mana Akta

Keselamatan dan Kesihatan 1994 adalah relevan dijadikan paksi intervensi perundangan dalam isu

penyusuan susu ibu di tempat kerja. Namun demikian, satu perincian mengenai bagaimana pelaksanaan

484

amalan ini boleh diteruskan di tempat kerja perlu dijelaskan di bawah Perlindungan Materniti bagi pekerja

yang bekerja di lokasi kerja seperti Jadual 1.

Sebagai ilustrasi, penyelidik merujuk apa yang diluahkan oleh seorang informan, Puan Diyana yang bekerja

dalam sektor perhotelan iaitu item no.8 di bawah Jadual 8; mengenai kesukaran untuk mengepam susu

kerana dinafikan hak untuk mengepam susu di tempat yang sesuai.

Puan Diyana meluahkan

“Saya bekerja di sebuah hotel dibawah bahagian latihan dan pembangunan. Sejak saya bakerja d

sini tahun 2009 memang tak ada bilik disediakan, jadi kami para ibu yang mengepam biasanya

akan pam disurau. Kami memang ada loker tetapi bersekali dengan tandas. Satu hari ada orang

mengadu bahawa surau menjadi tempat tidur. Jadi, Bahagian Sumber Manusia telah

mengeluarkan satu peraturan bahawa tidak boleh menjalankan apa-apa aktiviti di dalam surau

melainkan untuk solat. Sebelum mereka sebarkan berita tu, pihak sumber manusia ada

memaklumkan saya bahawa kami tidak dibenarkan pam disana dan apabila saya bertanya ke mana

lagi tempat yang harus kami pergi? Mereka mengatakan ke loker. Tiada tempat lain selain dari

loker ke? Tiada. Kami akan pasang plug dalam bilik loker. Jadi kamu semua kena pam di loker

sahaja. Yang membuatkan saya tidak berpuas hati, ramai yang mengepam. Dan oker bukan besar

pun. Jadi tak wajar mereka layan kami macam ni. Ditambah pula, bila pihak teknikal hendak buat

pemasangan plug, mereka siap gelak-gelak lagi. Sambil panggil saya tunjuk mana nak

dipasangkan plug tu. Jadi apa yang patut saya buat?

Oleh itu, perlindungan kesihatan dan kebajikan seperti diperuntukkan di bawah Akta Keselamatan dan

Kesihatan 1994 perlu memperincikan penyusuan susu ibu sebagai item perlindungan di bawah kesihatan

reproduktif dan menjaga kebajikan pekerja wanita disektor-sektor seperti dalam Jadual 1 secara

menyeluruh kerana ianya sangat signifikan kepada majikan dan institusi.

Yang pasti, pekerja yang menyusukan bayi secara jelas disebut dalam Akta dan Peraturan yang melindungi

pekerja dari terdedah dari persekitaran kerja yang berbahaya. Peraturan yang melindungi pekerja wanita di

tempat berbahaya, berisiko adalah Peraturan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (Penggunaan dan

Standard Pendedahan Bahan Kimia Berbahaya Kepada Kesihatan) 2000;

“Majikan, selepas diberitahu oleh pegawai keselamatan dan kesihatan pekerjaan yang juga

seorang pengamal perubatan atau seorang doktor kesihatan pekerjaan mengenai hakikat itu, tidak

boleh membenarkan pekerja yang hamil atau pekerja yang menyusukan bayi terlibat dalam, dan

hendaklah memindahkan pekerja itu daripada kerja yang boleh mendedahkan atau mungkin

mendedahkan pekerja itu kepada bahan kimia berbahaya kepada kesihatan.”

Akta Kilang dan Jentera 1967 (Akta 139) melalui Peraturan 41 (c) yang menyatakan;

“Majikan perlu memindahkan pekerja dari apa-apa kerja di mana pekerja tersebut telah terdedah

kepada ‘lead’ pada tahap atau kadar yang tinggi pada satu-satu masa yang diukur dalam tempoh

tertentu dan ujian persampelan berterusan pekerja wanita yang mengandung, di mana keputusan

ujian mendapati kandungan ‘lead’ dalam darah pekerja tersebut berada pada atau telah melebihi

40 ɥg/100 g keseluruhan darah.”

Peraturan 43 Kilang Dan Jentera (Timah Hitam) 1984 menyebut secara spesifik pekerja yang menyusukan

bayi perlu dilindungi;

“Majikan, selepas diberitahu hendaklah memindahkan pekerja yang hamil atau pekerja yang

menyusukan bayi itu daripada kerja yang boleh mendedahkan atau mungkin mendedahkan pekerja

itu kepada ‘lead’ berbahaya kepada kesihatan”

485

Merujuk kepada Akta, Peraturan dan Garis Panduan di atas, penyelidik mendapati bahawa penyusuan susu

ibu lebih melindungi wanita yang bekerja di tempat berisiko dan berbahaya. Walaupun majikan

bertanggungjawab menjaga bahagian kesihatan dan kebajikan pekerja di bawah Akta Keselamatan dan

Kesihatan 1994, perlindungan penyusuan susu ibu tidak ditekankan dalam persekitaran kerja biasa kerana

ia dianggap sebagai urusan peribadi dan pilihan sendiri. Secara tidak langsung, majikan telah mewujudkan

diskriminasi kepada pekerja wanita yang menyusukan bayi apabila tidak menyokong penyusuan susu ibu

di tempat kerja apabila menganggap ianya perihal peribadi.

Merujuk kes Perdrix-Wang v. Director, Employment Services Department, Jolie Pedrix-Wang membuat

rayuan kerana beliau dinafikan pampasan selepas beliau berhenti kerja sebagai seorang ahli kimia di Cyro

Industries (Cyro). Arkansas. Undang-undang Pengangguran Arkansas menyatakan bahawa hanya pekerja

yang secara sukarela menamatkan pekerjaan mereka perlu berbuat demikian dengan "sebab sesuai yang

berkaitan bekerja" layak untuk pampasan pengangguran. Mahkamah mendapati bahawa Ms. Pedrix-Wang

berhenti kerja tanpa sebab berkaitan dengan kerja di Cyro. Beliau berhenti kerja disebabkan keadaan kerja

mendedahkannya pada bahan kimia tertentu yang boleh membahayakan susu ibu. Apabila diminta untuk

menyediakan kemudahan yang sewajarnya untuk mengelakkan penggunaan bahan kimia tersebut, Cyro

enggan menyediakannya sebaliknya menawarkan kepadanya untuk menghentikan penyusuan susu ibu dan

kembali bekerja sebagai ahli kimia tanpa ada masalah apabila berhadapan dengan bahan kimia. Pilihan

kedua adalah, boleh bekerja di posisi lebih rendah dari jawatan ahli kimia yang tidak mendedahkan beliau

pada bahan kimia yang berbahaya.

Mahkamah rayuan memutuskan bahawa keputusan Ms Pedrix untuk berhenti kerja adalah

keputusan sukarela berdasarkan sebab personal (iaitu menyusukan bayi) yang tidak berkaitan dengan kerja.

Mahkamah dalam hal ini telah mewujudkan dikotomi antara hubungan kerja dan keluarga sebagai entiti

yang terpisah. Mahkamah menegaskan bahawa, masalah keluarga, sekalipun berkaitan dengan pekerjaan

tidak melayakkan pekerja mendapat kemudahan seperti yang dituntut. (Suski, 2009)

Satu andaian boleh diberikan bahawa MS Pedrix tidak berhenti kerja jika wujud sokongan dan

kemudahan di tempat kerja bagi menyokong keperluan penyusuan susu ibu. Pampasan tidak layak

diperolehi kerana penyusuan susu ibu dianggap tidak ada kaitan dengan urusan kerja. Hanya pemberhentian

yang berkaitan dengan kerja akan diberikan pampasan.

Smith (Smith, 2014) menghuraikan kenapa penyusuan susu ibu agak asing dan kompleks untuk

dihuraikan terutamanya apabila melibatkan wanita bekerja. Beliau menyatakan persepsi peranan gender

yang bersifat terlalu tradisional meletakkan penyusuan susu ibu hanya sesuai diamalkan dalam dikotomi

seorang ibu dan tidak sesuai diamalkan dalam persekitaran awam atau di tempat kerja. Ia hanyalah satu

amalan yang berbayar kerana ibu menyusukan bayi kerana naluri keibuannya, namun amalan ini

memerlukan masa yang mana ia adalah tugas 24 jam seminggu selama 7 hari tanpa ada masa yang tetap.

Dunia pekerjaan pula didominasi oleh nilai dominasi pemikiran lelaki iaitu, wanita mesti melakukan kerja

standing apa yang lelaki mampu dan boleh buat tanpa melihat aspek-aspek peranan gender dan biologi

seorang wanita.

Namun demikian, James Grant, Eksekutif Jeneral UNICEF menegaskan bahawa,

"Penyusuan susu ibu tidak harus dilihat sebagai alasan untuk mengecualikan wanita daripada

tenaga buruh. Bebanan tidak lagi pada wanita untuk memilih antara penyusuan dan bekerja malah

sebaliknya, masyarakat wajar sama-sama menyumbang bagi memudahkan penyusuan ibu dan

termasuklah kemudahan penjagaan kanak-kanak” (Yee, 2009)

Kejayaan penyusuan susu ibu bukan usaha seorang diri, ia memerlukan sokongan banyak pihak agar

penyusuan susu ibu dilihat sebagai ejen perkembangan sosial dan ekonomi yang baik bagi sesebuah

keluarga dan masyarakat.

486

Sarjana seperti Penny Van Esterik (Esterik,1994) telah berhujah bahawa penyusuan susu ibu tidak wajar

dilihat sebagai bebanan. Malah ia memperkasakan hak wanita dan pemerkasaan ini memberikan

kesamarataan gender kerana menghargai peranan reproduktif iaitu menyusu bayi walaupun bekerja. Wanita

berhak untuk mengawal tubuhnya sendiri, bagaimana mereka menggunakannya untuk memberi

penghidupan yang baik kepada anak mereka. Ia memberi definisi baru kepada pekerjaan wanita yang boleh

menggabungkan antara peranan produktif dan reproduktif.

Untuk mendapat gambaran bagaimana penyusuan susu wanita bekerja yang berjaya, penyelidik merujuk

Rajah 1 sebagai kerangka konsep untuk menghuraikan keperluan pekerja yang menyusukan bayi bagi

menentukan kebolehlaksanaan penyusuan secara ekslusif selama 6 bulan. Mereka memerlukan 2 elemen

penting iaitu persekitaran tempat kerja dan majikan yang menyokong dari aspek masa penyusuan,

kemudahan dan sokongan dengan tidak mewujudkan diskriminasi kepada pengamal penyusuan susu ibu.

Pengetahuan dan motivasi pekerja wanita juga sangat signifikan bagi meneruskan keberlangsungan

penyusuan susu ibu di tempat kerja.

Rajah 1: Kerangka Konsep Penyusuan Susu Ibu di Tempat Kerja dari aspek Polisi dan Perundangan

Faktor kekangan masa sering berlaku kerana struktur kerja harian dan suasana tempat kerja seperti jadual

yang ketat, perlu sering keluar untuk mesyuarat atau ke tapak kerja, kerja shif yang perlu bersedia bila-bila

masa (Maddden,1987) juga menyukarkan penyusuan susu ibu. Ramai wanita juga sukar memohon masa

kerja yang fleksibel dan tidak disokong majikan dan mereka juga bimbang dianggap tidak komited dengan

kerja sekaligus menjejaskan prestasi kerja. Satu kajian soalselidik 567 wanita bekerja yang mengamalkan

penyusuan susu ibu mendapati bahawa, beban peranan yang disebabkan oleh pelbagai permintaan

menuntut masa dan tenaga kerja wanita. Ia adalah sebab yang paling kerap dinyatakan sebagai penghalang

untuk meneruskan penyusuan susu ibu. (Maddden,1987)

Bagi menyokong hasil dapatan kajian ini, penyelidik merujuk hasil temubual mengenai rehat penyusuan

yang mana 18 informan mengatakan tiada rehat penyusuan secara khas disediakan. Hanya 8 orang informan

menyatakan rehat penyusuan disediakan. Mereka terpaksa meneruskan proses mengepam walaupun masa

tidak fleksibel atau tidak ada rehat penyusuan, para ibu teruskan juga mengepam dengan inisiatif sendiri.

Antara respon pada ibu yang mengepam susu, usaha dan inisiatif mereka adalah;

a) Mengepam di ruang kerja sendiri, sambil terus melakukan kerja.

b) Mengambil masa yang cepat untuk mengepam susu dan kembali bekerja.

487

c) Waktu makan iaitu sambil makan sambil pam

d) Pam waktu rehat

e) Pam dimeja tugasan secara tertutup dan diam sambil melakukan tugasan.

f) Tiada masa rehat yang khusus kecuali masa rehat tengahari (1-2pm)

g) Memerah susu ibu dirumah dan membekalkan kepada pengasuh dan tidak perah dipejabat

h) Pam pada waktu kerja (ambil rehat sekejap) atau sambil buat kerja

i) Pergi pada masa rehat makan atau curi-curi masa

j) Memerah sambil bekerja, contoh sambil menanda kertas or buku latihan pelajar

k) Mengepam susu dlm masa minum pagi shj lebih kurang tempoh 15 minit

Penyelidik mendapati, faktor kefahaman, keinginan yang kuat menjadi faktor pendorong mereka untuk

meneruskan penyusuan susu ibu di tempat kerja. Walau apa jua keadaan mereka akan terus mengepam susu

untuk membekalkan susu ibu kepada anak mereka sebagai bekalan sepanjang anak-anak ditinggalkan di

rumah atau di pusat jagaan kanak-kanak. Persoalannya, ibu yang kuat semangat dan bermotivasi akan

meneruskan penyusuan susu ibu, namun jika ada kategori ibu yang tidak yakin dan memerlukan sokongan,

atau ibu yang tidak tahu mengenai penyusuan susu ibu serta amalannya di tempat kerja, bagaimana mereka

harus ada kekuatan untuk mengimbangi komitmen sebagai seorang pekerja dan seorang ibu jika tiada

sokongan di tempat kerja?

Puan Danie meluahkan;

“saya mengajar di sekolah di mana tiada tempat mengepam dan selalunya bile lapang saya akan

mengepam di bilik guru sahaja.Itu pun menyorok sikit bimbang tiba-tiba ada guru lelaki masuk

tiba. Allhamdulillah dah dua tahun menyusu anak.

Begitu juga dengan Puan Nurul berkongsi bagaimana beliau mengepam susu sepanjang bekerja;

“Memang tiada bilik khas disediakan kerana dipejabat tidak ramai ibu yang mengepam susu. Staf

perempuan pula tidak ramai dan saya sudah lali mengepam depan kawan lelaki cuma pastikan

semuanya ditutup guna selendang atau poncho menyusu. Saya mengepam ketika mesyuarat,

ketika makan, ketika buka tapak semuanya dikelilingi lelaki. Jika ada kursus untuk bermalam saya

akan minta izin majikan untuk memohon bilik seorang bagi tujuan membawa pembantu rumah

yang boleh menjaga anak pada waktu siang. Saya juga mengepam di lobi pejabat pelanggan

sambil menunggu mereka. Jika pelanggan lambat, saya akan mengepam dalam LRT. Terus terang

saya katakan, saya tidak had pemikiran saya mesti mengepam,menyusu dalam surau atau bilik

khas. Saya mengepam dan menyusu dimana-mana sahaja.”

Bagi pekerja wanita yang bermotivasi, ia adalah satu kelebihan dan mereka akan meneruskan penyusuan

walaupun ada sedikit halangan. Namun lebih ramai yang ingin menyusu tetapi memerlukan sokongan, ada

yang tidak tahu bagaimana memulakan dan meneruskan penyusuan di tempat kerja. Ada yang mahu tahu

tetapi tiada ruang dan peluang untuk mendapat pendedahan penyusuan susu ibu di tempat kerja. Keadaan

ini memerlukan intervensi pihak kerajaan untuk memartabatkan kesihatan awam secara menyeluruh kepada

semua golongan wanita termasuklah wanita bekerja.

Negara-negara antarabangsa seperti Filipina melalui undang-undang the Expanded Breastfeeding

Promotion Act (2009) menetapkan perlu ada perbelanjaan khusus untuk mewujudkan stesen laktasi. Semua

perbelanjaan berkaitan akan ditolak cukai. Begitu juga di Amerika Syarikat, Affordable Care Act 2010

488

diperkenalkan untuk menyokong penyusuan susu ibu ditempat kerja dengan membenarkan majikan atau

pekerja membuat tuntutan bagi pembelian pam susu atau peralatan laktasi lain dan ditolak dari cukai

kesihatan. Menariknya pada tahun 2013, Argentina mengamalkan undang-undang penyusuan susu ibu yang

menggalakkan kewujudan kemudahan penyusuan di tempat kerja. Semua kos yang telibat adalah dari dana

Kementerian Kesihatan.

Malaysia juga pada dasarnya meratifikasi dua Konvensyen utama berkaitan dengan kepentingan

melindungi penyusuan susu ibu. Pertama, Konvensyen Membasmi Semua Bentuk Diskriminasi Terhadap

Wanita 1981 (CEDAW) yang menyatakan bahawa Negara-negara anggota Konvensyen ini;

Mengingati betapa besarnya sumbangan wanita terhadap kebajikan keluarga dan pembangunan

masyarakat, yang sehingga kini belum diiktiraf sepenuhnya, betapa pentingnya kedudukan para ibu dalam

masyarakat dan peranan kedua-dua ibu bapa dalam keluarga serta dalam membesarkan anak-anak, dan

menyedari bahawa peranan wanita dalam penambahan zuriat tidak harus dijadikan asas untuk

mendiskriminasi, akan tetapi pembesaran anak-anak memerlukan perkongsian tanggungjawab antara lelaki

dan wanita serta seluruh masyarakat.

Dalam Perkara 11(f)

(f) Hak mendapat perlindungan kesihatan dan keselamatan semasa bekerja, termasuk perlindungan fungsi

reproduksi.

Perkara 12 .2

Negara-Negara Anggota akan memastikan kaum wanita mendapat perkhidmatan yang sesuai berkaitan

dengan penghamilan, ketika bersalin dan selepas bersalin, bantuan perkhidmatan percuma apabila

diperlukan, dan juga makanan berkhasiat secukupnya sewaktu hamil dan penyusuan.

Realitinya, falsafah CEDAW telah dimasukkan dalam penggunaan Akta Keselamatan dan Kesihatan 1994.

Dalam mentafsirkan ‘gender’ dalam perlembagaan Malaysia, Dalam kes Noorfadilla bt Ahmad Saikin v

Chayed bin Basirun & Ors Hakim Zaleha Yusif menyatakan bahawa

“in interpreting Art 8(2) of the Federal Constitution, it is the court’s duty to take into account the

governments commitment and obligation at international level especially under an international

Convention, like CEDAW to which Malaysia is the party. The Court has no choice but to refer to

CEDAW in clarifying the term ‘equality’ and gender discrimination under Art 8(2) of the Federal

Constitution.

Kes ini menunjukkan bahawa kes-kes ‘gender’ yang dibawa ke Mahkamah boleh merujuk terma

kesaksamaan gender dan diskriminasi gender di bawah CEDAW.

Kedua, Malaysia meratifikasi Konvensyen Mengenai Hak Kanak-Kanak 1989 secara khususnya

menyatakan penyusuan ibu dalam Perkara 24 (e), namun keseluruhan

Negara-Negara Pihak hendaklah meneruskan pelaksanaan sepenuhnya hak ini dan, khususnya,

hendaklah mengambil langkah-Iangkah yang / sewajarnya:

a) Untuk mengurangkan kematian bayi dan kanak- kanak;

b) Untuk memastikan peruntukan bantuan kesihatan dan rawatan kesihatan yang perlu kepada

semua kanak- kanak dengan penekanan kepada perkembangan jagaan kesihatanyang utama;

c) Untuk memerangi penyakit dan pemakanan tidak seimbang, termasuk dalam rangka kerja

jagaan kesihatan yang utama melalui antara lain, penggunaan teknologi yang sedia ada dan

489

melalui peruntukan makanan berkhasiat yang mencukupi dan air minuman yang bersih, dengan

mengambil kira bahaya dan risiko pencemaran alam sekitar;

d) Untuk memastikan jagaan kesihatan sebelum dan selepas bersalin yang sewajarnya bagi ibu;

e) Untuk memastikan bahawa semua lapisan masyarakat, khususnya ibu bapa dan kanak-kanak,

dimaklumkan, mempunyai akses kepada pendidikan dan disokong dalam penggunaan

pengetahuan asas mengenai kesihatan dan pemakanan kanak-kanak, kebaikan penyusuan ibu,

kebersihan dan sanitasi alam sekitar dan pencegahan kemalangan;

f) Untuk mengembangkan jagaan kesihatan melalui pencegahan, bimbingan bagi ibu bapa dan

pendidikan dan perkhidmatan perancangan keluarga.

Status wanita dan kesejahteraan kanak-kanak berkait-rapat antara satu sama lain dan kedua-dua

konvensyen tersebut merupakan perjanjian yang berkait-rapat antara satu sama lain. Menurut Bar Yam

(Bar Yam, 2003) Konvensyen Mengenai Hak Kanak-Kanak 1989 memberi penekanan bahawa;

a) Kepentingan dan keperluan kanak-kanak adalah paling utama.

b) Hak ibu bapa dan kanak-kanak untuk mengakses maklumat termasuklah penyusuan susu ibu.

Sokongan penyusuan susu ibu adalah tanggungjawab masyarakat bukan sekadar dibahu ibu bapa.

c) Ibu bapa perlu bertindak sebaiknya untuk kebaikan anak-anak; kerajaan pula perlu menyokong

ibu bapa melalui institusi yang wajar, kemudahan dan servis yang bersesuaian.

Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) melalui instrumen Konvensyen dan Cadangan-Cadangan

melindungi penyusuan susu ibu di tempat kerja. Seawal penubuhannya pada 1919, ILO telah

memperlihatkan kepentingan melindungi fungsi reproduktif wanita bagi meneruskan fungsi produktif.

Keharmonian dua fungsi ini mempunyai kesan signifikan kepada keseimbangan hidup seorang wanita.

Perlindungan hak wanita bekerja bermaksud memperkasakan fungsi reproduktif iaitu penyusuan susu ibu

di tempat kerja dan ia merupakan satu elemen penting di bawah tiga Konvensyen Perlindungan Materniti

(No.3, No.103 dan No.183) yang dibentuk sejak 1919 hingga tahun 2000 untuk melindungi penyusuan

susu ibu di tempat kerja. Di bawah Konvesnyen No.3, ia meletakkan rehat selamat 30 minit sehari

manakala, Konvensyen No. 103 dan No. 183 bergantung kepada perundangan Negara untuk mendasari

tempoh masa untuk rehat penyusuan dengan syarat sekurang-kurangnya rehat diberikan sekali sehari.

Konvensyen No. 183 juga memberi cadangan untuk menukarkan rehat penyusuan kepada mengurangkan

tempoh jam bekerja.

Di Perancis, wanita diberikan dua jam rehat penyususuan susu ibu. Dan majikan juga perlu menyediakan

bilik penyusuan kepada pekerjanya. Begitu juga dengan Rusia, wanita bekerja diberikan masa tiga puluh

minit bagi setiap tiga jam. Di Mesir, wanita yang menyusukan anak diberikan masa rehat dua kali sehari

atau sekurang-kurangnya setngah jam sekali bagi temph 18 bulan selepas kelahiran bayi. Masa ini adalah

tambahan dari masa rehat biasa. Di Itali, rehat penyusuan susu ibu yang diberikan adalah dua kali rehat

selama sejam untuk pekerja sepenuh masa dan sejam bagi pekerja separuh masa. Tunisia pula memberikan

dua kali rehat sepanjang Sembilan bulan dari tempoh kelahiran bayi dan majikan dikehendaki menyediakan

ruang penyusuan kepada pekerjanya. (Gardner,2002) Peratusan penyusuan susu secara ekslusif meningkat

apabila undang-undang menjamin rehat penyusuan susu ibu ditempat kerja. Dasar rehat penyusuan ini perlu

diberi sekurang-kurangnya 6 bulan bagi memenuhi tempoh penyusuan susu secara ekslusif sebagai yang

disarankan oleh WHO dan UNICE (Heymann et al, 2013)

490

Malah, menurut analisis Kamal (K.H. Hasan, 2014), Akta Kerja di Malaysia telah mengambil model

Konvensyen Perlindungan Materniti No.183 oleh ILO sebagai peruntukan dalam Akta Kerja 1955,

Bahagian IX Perlindungan Bersalin walaupun tidak meratifikasi Konvesyen tersebut.

Skop Piawaian ILO Akta Kerja1955 Peruntukan /Seksyen

Siapa dilindungi? Semua pekerja yang

telah berkahwin atau

belum berkahwin

termasuklah pekerja

dalam bidang atipikal

(luar dari kebiasaan

kerja umum)

Pemakaian Akta kepada

semua pekerja wanita

yang bersalin/

melahirkan anak. (anak-

anak sebenar)

Skop pekerja tidak

terhad kepada upah

seperti Jadual 1.

Hanya terpakai kepada

pekerja wanita di

Semenanjung Malaysia

Seksyen 37(1)(a) (i)

Seksyen 37(d)(i)

Bahagian IX; Seksyen

44A;

Jadual 1

Perenggan 1, Akta

Kerja

1955

Seksyen 1(2)

Tempoh Cuti bersalin Tidak kurang dari 14

minggu. Peruntukan 6

minggu adalah WAJIB

bagi cuti postnatal.

Tempoh kelayakan

tidak kurang dari 60 hari

bersamaan dengan 8

minggu.

Seksyen 37 (1) (a) (i)

Seksyen 37 (1)(d) (ii)

Seksyen 37 (1) (d) (II)

Manfaat Elaun Bersalin Dua pertiga dari

pendapatan lepas

ATAU padanan yang

sama. Elaun diterima

dari insuran sosial atau

dana awam atau

ditentukan oleh

perundangan nasional.

Pekerja wanita layak

terima elaun bersalin

jika dia telah diambil

bekerja tidak kurang

dari 90 hari atau empat

bulan sebelum dia

bersalin

Elaun yang berhak

diterima bagi setiap hari

pada tempoh kelayakan

(60 hari) atau pada

kadar yang telah

ditetapkan oleh

Menteri.

Elaun perlu dibayar

secara sama dengan

upah yang diperolehi

semasa tempoh upah.

Section 37 (2) (a) (b)

Seksyen 38

491

Manfaat Perubatan Prenatal, kelahiran, dan

postnatal dan kos

hospital apabila perlu.

Pengesahan Pegawai

perubatan berdaftar

dilantik oleh majikan

mengesahkan

ketidakupayaan

melakukan kerja supaya

memulakan cuti.

Majikan yang

menyediakan rawatan

perubatan percuma

berhak melucutkan

elaun bersalin jika

pekerja enggan atau

gagal mendapatkn

rawatan tersebut

sehingga setakat tujuh

hari.

S.37(1) (b)

Seksyen 40 (4)

Perlindungan

Kesihatan

Ibu hamil dan

menyusukan bayi tidak

dibenarkan bekerja di

tempat kerja yang

memberi risiko kepada

bayi dan ibu

Larangan kerja malam

“Majikan, selepas

diberitahu oleh pegawai

keselamatan dan

kesihatan pekerjaan

yang juga seorang

pengamal perubatan

atau seorang doktor

kesihatan pekerjaan

mengenai hakikat itu,

tidak boleh

membenarkan pekerja

yang hamil atau

pekerja yang

menyusukan bayi

terlibat dalam, dan

hendaklah

memindahkan pekerja

itu daripada kerja yang

boleh mendedahkan

atau mungkin

mendedahkan pekerja

itu kepada bahan kimia

berbahaya kepada

kesihatan.”

“Majikan, selepas

Section 34

Akta Kerja 1955

Peraturan Keselamatan

dan Kesihatan

Pekerjaan (Penggunaan

dan Standard

Pendedahan Bahan

Kimia Berbahaya

Kepada Kesihatan)

2000;

492

diberitahu hendaklah

memindahkan pekerja

yang hamil atau

pekerja yang

menyusukan bayi itu

daripada kerja yang

boleh mendedahkan

atau mungkin

mendedahkan pekerja

itu kepada ‘lead’

berbahaya kepada

kesihatan”

Peraturan 43 Kilang

Dan Jentera (Timah

Hitam) 1984

Perlindungan

Diskriminasi Pekerjaan

Tidak sah untuk

menamatkan

perkhidmatan pekerja

wanita semasa hamil,

sedang dalam cuti

bersalin, atau sedang

menyusu bayi.

Beban pembuktian

bergantung kepada

majikan.

Hak yang dijamin

untuk kembali pada

posisi kerja yang sama

dengan padanan gaji

yang sama.

Perlindungan dari

mana-mana unsur

diskriminasi

Mana-mana majikan

yang menamatkan

tempoh perkhidmatan

seseorang pekerja

wanita dalam tempoh

yang dia berhak

mendapat cuti berslain

adalah melakukan

kesalahan.

Seksyen 37(4)

Rehat untuk penyusuan

atau penyediaan pusat

jagaan kanak-kanak

Hak untuk mendapat

sekali atau lebih rehat

penyusuan. Hak

penolakan masa dari

masa bekerja akan

dikira sebagai masa

bekerja dan berbayar.

Tiada Peruntukan di

bawah Akta Kerja

1955.

Tiada Peruntukan di

bawah Akta Kerja

1955.

493

Kesimpulan dari jadual ini, walaupun Malaysia tidak meratifikasi Konvensyen Perlindungan Materniti

No.183, umumnya Akta Kerja 1955 dan Akta yang berkaitan dengan keselamatan serta kesihatan pekerjaan

mengambil intipati utama dari Konvensyen tersebut bagi melindungi hak wanita bekerja kecuali tiada

peruntukan perlindungan bagi pekerja wanita yang menyusu bayi.

Negara Indonesia juga adalah salah satu Negara yang tidak meratifikasi Konvensyen No.183 namun

mengikut keseluruhan model perundangan perlindungan materniti seperti digariskan oleh ILO termasuklah

perlindungan penyusuan susu ibu di tempat kerja. Kerangka Konvensyen telah diperuntukkan dalam

Undang-Undang Pekerjaan 2003, dalam Artikel 83;

Entrepreneurs are under an obligation to provide proper opportunities to female workers/

labourers whose babies still need breastfeeding; to breastfeed their babies if that must be

performed during working hours.

Realitinya pelbagai usaha telah dilakukan untuk mengetengahkan perlindungan penyusuan susu ibu di

tempat kerja melalui perundangan, namun ia kekal sekadar inisiatif dan budi bicara majikan untuk

menyediakan kemudahan. Ia berbalik kepada faktor sosio budaya masyarakat Malaysia yang melihat

penyusuan susu ibu hanya sesuai diamalkan secara tradisional dan sukar untuk mengharmonikan dengan

tugasan di pejabat menyebabkan susu formula menjadi alternaif kepada pemakanan bayi. Namun jika

ditanya kepada mereka yang memahami penyusuan susu ibu, semua akan mengakui khasiat susu ibu adalah

terbaik bagi bayi dan kanak-kanak dan juga kesan yang baik kepada ibu. Situasi yang sukar difahami adalah

kenapa platform kesihatan awam yang terbaik sebagai permulaan kehidupan seorang manusia diabaikan

terutamanya di kalangan wanita bekerja yang juga penting untuk ekonomi Negara. Menurut Sharizat

(Vasanthi , 2008) hak asasi yang terkandung dalam penyusuan susu ibu umpama peraturan memakai tali

pinggang keselamatan, topi kaledar bagi penunggang motor dan pengharaman merokok di tempat awam.

Oleh itu, wajar bagi pihak kerajaan melihat isu penyusuan susu ibu sebagai memenuhi tuntutan prinsip

kesihatan awam dan di pihak majikan pula melihat kesihatan dan kebajikan pekerja sebagai langkah

mendepani tempat kerja mesra penyusuan susu ibu.

Merujuk kepada kerangka konsep dalam Rajah 1, penyelidik menyarankan ratifikasi Konvensyen

Perlindungan Materniti No.183 dengan menspesifikkan perlindungan penyusuan susu ibu di kalangan

pekerja wanita. Begitu juga Perlindungan Bersalin di bawah Akta Kerja perlu meliputi keperluan pekerja

wanita selepas bersalin iaitu penyusuan susu secara ekslusif selama enam bulan. Jika penyusuan susu ibu

telah diamalkan sepanjang tempoh cuti bersalin selama dua bulan telah dilepasi, maka baki 4 bulan

penyusuan ekslusif bakal dipraktikkan di tempat kerja perlu diberi perhatian oleh majikan agar diberikan

masa yang fleksibel melalui rehat penyusuan, ruang dan kemudahan yang sesuai serta tidak wujud

diskriminasi bagi pekerja wanita yang menyusui bayi. Melalui cadangan pindaan Akta Kerja 1955,

Bahagian IX perlu memasukkan klausa Pengurusan Penyusuan Susu ibu di tempat kerja. Akhir sekali,

tanggungjawab korporat sosial dilihat menjadi pemangkin kepada usaha yang berterusan seperti yang

dijalankan oleh Suruhanjaya Syarikat Malaysia melalui Pekeliling Amalan Perniagaan Terbaik 2/2011

(BBPC 2/2011) bagi Program Penyusuan Susu Ibu di tempat kerja, akan menyarankan kepada pengarah

syarikat untuk mempertimbangkan polisi peenyusuan susu ibu di tempat kerja sebagai tanggungjawab

korporat sosial.

PENUTUP

Kesimpulannya, perlindungan penyusuan susu ibu di tempat kerja dari aspek undang-undang pekerjaan

kurang diberikan perhatian di Malaysia. Walaupun khasiat dan kepentingannya sangat signifikan kepada

permulaan kesihatan awam, namun penyusuan susu ibu jarang dibincangkan secara terbuka di tempat kerja.

Ia kekal sebagai urusan peribadi seorang pekerja wanita yang perlu diuruskan sendiri. Kebanyakan ibu

494

yang mampu meneruskan penyusuan susu ibu di tempat kerja kerana cekal hati dan bermotivasi tinggi

walaupun wujud diskriminasi atau ketidakselesaan dari aspek masa, ruang dan kemudahan serta kurangnya

sokongan majikan. Namun demikian, lebih ramai wanita bekerja diluar sana yang ingin meneruskan

penyusuan secara ekslusif tetapi tidak mampu kerana kurangnya sokongan di tempat kerja atau golongan

yang mahu tahu tetapi tersepit antara kerja dan keperluan bayi. Oleh kerana wujud susu formula yang

mampu menjadi alternatif kepada makanan awal bayi, maka akhirnya tumpuan ke arah usaha mengalakkan,

melindungi dan menyokong penyusuan susu ekslusif semakin menemui jalan sukar. Oleh itu, mekanisme

intervensi perundangan dapat memberi ruang hak dan perlindungan kepada pekerja yang menyusu bayi

sekaligus mengurangkan kadar penyusuan susu ibu dihentikan sebaik sahaja tamat cuti bersalin dan

kembali bekerja. Usaha menyeluruh ini akan memberi impak yang besar kepada kesihatan awam Negara.

RUJUKAN

Akta Kerja 1955

Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994

Bar-Yam, 2003. Breastfeeding and Human Rights: Is There a Right to Breastfeed? Is There a Right to

Be Breastfed? Journal of Human Lactation, 19(4): 357-361.

Barber-Madden, R., Petschek, M. A. & Pakter, J. 1987. Breastfeeding and the Working Mother: Barriers

and Intervention Strategies. Journal of Public Health Policy 8(4): 531-541.

Barkhuis, S. S. B.-F. a. T. L. T. J. W. L., 3, 417. 1994. Breast-Feeding and the Law. Tex. J. Women &

L 3: 417.

Cardenas, R. A. & Major, D. A. 2005. Combining Employment and Breastfeeding: Utilizing a Work-

Family Conflict Framework to Understand Obstacles and Solutions. Journal of Business and Psychology

20(1): 31-51.

Facebook : Breastfeeding FriendlyWorkplace

Fatimah, S., Saadiah, H. N., Tahir, A., Imam, M. I. & Faudzi, Y. A. 2010. Breastfeeding in Malaysia:

Results of the Third National Health and Morbidity Survey (Nhms Iii) 2006. Malaysian journal of nutrition

16(2).

Gardner, L. M. S. T. T. E. I. T. W. R. E. a. F. B. W., A. Wis. Women's Lj, 17, 259. 2002. Step toward

True Equality in the Workplace: Requiring Employer Accomodation for Breastfeeding Women. A. Wis.

Women's LJ, 17: 259.

Guidelines for Employers On Maternity Protection at Work, www.betterwork.org/indonesia

Hassan, K. H. (2008). Cabaran perundangan dalam hubungan majikan-pekerja sektor awam dan swasta.

Penerbit Universiti Kebangsaan Malaysia.

Hassan, K. H. & Musa, N. C. 2014. Women’s Right to Breastfeed in the Workplace. Asian Women

30(2): 85-108.

Heymann, J., Raub, A. & Earle, A. 2013. Breastfeeding Policy: A Globally Comparative Analysis.

Bulletin of the World Health Organization 91(6): 398-406.

Heymann J., A. R. a. E. 2013. Breastfeeding Policy: A Globally Comparative Analysis. Bull World

Health Organ [online] vol.91, n.6: pp. 398-406.

Internationa Labour Organization. 2014. Maternity and Paternity at Work, Law and Practices across the

World

ILO, C103 - Maternity Protection Convention

495

http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C13

ILO, C183 - Maternity Protection Convention

http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C183

Kedrowski, K. M. & Lipscomb, M. E. 2008. Breastfeeding Rights in the United States. Greenwood

Publishing Group.

Laman Web rasmi Jabatan Kesihatan dan Keselamatan Pekerja

http://www.dosh.gov.my/index.php/ms/perundangan/garispanduan.

Labbok, M. 2006. Breastfeeding: A Woman's Reproductive Right. International Journal of Gynecology

& Obstetrics 94(3): 277-286.

Malaysia, C. R. C. 2012. Status Report on Children’s Rights in Malaysia. Kuala Lumpur: Child Rights

Coalition Malaysia (http://www. unicef. org/eapro/Report_on_Childrens_Rights_. pdf).

Noorfadilla bt Ahmad Saikin v Chayed bin Basirun & Ors [2012] 1 MLJ 832

Rosemary Barber-Madden, M. a. P., Jean Pakter. Breastfeeding and the Working Mother: Barriers and

Intervention Strategies. Journal of Public Health Policy, 8, (4 (Winter, 1987)): 531-541.

Smith, P. H., Hausman, B. & Labbok, M. 2012. Beyond Health, Beyond Choice: Breastfeeding

Constraints and Realities. Rutgers University Press.

SSM, U. 2011. Program Penyusuan Susu Ibu Di Tempat Kerja. Kuala Lumpur, Suruhanjaya Syarikat

Malaysia

Status Report On Children’s Rights in Malaysia By Child Rights Coalition Malaysia pada Disember 2012

Suruhanjaya Hak Asasi Manusia Malaysia Konvensyen Mengenai Penghapusan Segala Bentuk

Diskriminasi

Suski, E. 2001. In One Place, but Not Another: When the Law Encourages Breastfeeding in Public While

Simultaneously Discouraging It at Work. UCLA Women's Law Journal 12: 109-143.

Vasanthi, R. 2008. Her Voice: The Story of the Malaysian Woman. MPH Group Pub. Sdn. Bhd. for

Ministry of Women, Family and Community Development.

Yee, A. L. a. V. Maternity Legislation: Protecting Women's Rights to Breastfeed. .