II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja

Menurut Wibowo (2008), kinerja adalah implementasi dari rencana yan

telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana

organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan

mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

Menurut Mangkunegara (2001) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan

kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja

karyawan di suatu institusi pemerintah atau perusahaan sangat diperlukan guna

meningkatkan kinerja pada instansi pemerintahan atau perusahaan tersebut secara

keseluruhan. Terciptanya kualitas SDM unggul dan berprestasi, tentunya dapat

meningkatkan mutu dan kualitas dari instansi pemerintahan atau perusahaan

tarsebut. Adapun cara dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan dapat

dilakukan dengan tahap-tahap berikut:

1. Peningkatan kerja melalui penilaian kinerja.

2. Peningkatan kinerja melalui upaya peningkatan pendidikan

3. Peningkatan kinerja melalui pelatihan

4. Peningkatan kinerja melalui penghasilan

5. Peningkatan kinerja melalui penghargaan dan perlindungan

6. Peningkatan kinerja melalui belajar kelompok

7. Peningkatan kinerja melalui belajar mandiri

9

2.1.1 Prinsip Dasar dan Tujuan Peningkatan Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan

tersebut. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator

kebehasilan yang sudah ditetapkan dan sebagai hasilnya akan diketahui bahwa

seorang karyawan masuk ke dalam tingkatan kinerja tertentu.

Rivai (2006), mengemukakan prinsip-prinsip dasar dalam meningkatkan

kinerja karyawan, yaitu:

1. Membangkitkan motivasi dan etos kerja untuk bekerja secara professional

2. Meningkatkan kompetensi kerja (akademik atau vokasional) melalui

pendidikan, pelatihan, kelompok kerja,serta belajar mandiri.

3. Menerapkan sistem rewards and punishment.

4. Menerapakan sistem imbalan yang memuaskan.

5. Menerapkan sitem jenjang karir yang jelas.

Peningkatan kinerja seorang karyawan terhadap pengetahuan bidang

tugasnya sangat penting. Berikut ini adalah alasan-alasan mengapa kinerja dari

seorang karyawan perlu ditingkatkan, yaitu:

1. Memenuhi kebutuhan perusahaan atau instansi pemerintahan yang

menginginkan hasil kerja yang bermutu.

2. Meningkatkan kemampuan sistem perusahaan atau instansi pemerintahan agar

efektif, efisien, dan bermutu.

3. Membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap

kerja maupun kepribadiannya.

4. Karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mesyaratkan penguasaan

ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya, sehingga karyawan itu

sendiri dapat dijadikan investasi bagi instansi yang bersangkutan.

2.1.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), kinerja merupakan suatu

konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.

Faktor-faktor tersebut terdiri atas SDM dan eksternal, yaitu kepemimpinan,

sistem, tim, dan situasional. Faktor-faktor tersebut adalah:

10

1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap

individu karyawan.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada

masyarakat.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan

dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, dan infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan

internal.

2.2. Pengembangan Karir

Menurut Samsudin (2006), manajemen sumber daya manusia (human

resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia

sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber

daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya

manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna

mencapai berbagai tujuan.

Menurut Rivai (2009) fungsi-fungsi manajemen SDM, meliputi:

1. Fungsi manajerial

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (SDM)

b. Pengembangan

c. Kompensasi

11

d. Pengintegrasian

e. Pemeliharaan

f. Pemutusan hubungan kerja

Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan,

tetapi juga memperhatikan kebutuhan karyawan dan tuntutan masyarakat luas.

Peranan Manajemen SDM adalah mempertemukan atau memadukan ketiga

kepentingan tersebut yaitu perusahaan, karyawan dan masyarakat luas, tujuannya

agar tercapai efektifitas, efisiensi, produktivitas dan kinerja perusahaan.

Pelaksanaan job analysis, perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan

dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik akan meningkatkan

potensi SDM untuk berkarya, melalui aktivitas ini karyawan mendapatkan bekal

pengetahuan dan keterampilan dan dapat ditempatkan pada kedudukan yang tepat

(the right man on the right place). Sedangkan pelaksanaan fungsi-fungsi SDM

lainnya seperti kompensasi, perlindungan, dan hubungan perburuhan yang baik

akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja

SDM.

Menurut Rivai (2009), karir merupakan seluruh pekerjaan yang dimiliki

atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya dan merupakan pola dari

pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang,

keputusan, dan interpretasi subjektif atas pekerjaan), dan aktivitas selama masa

kerja individu. Pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan

seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya.

Menurut Samsudin (2006), perencanaan karir adalah perencanaan tentang

kemungkinan seseorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan, meniti

proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Karir merupakan semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau diperpanjang

selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir adalah perubahan nilai-

nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, sejalan dengan

penambahan usia yang akan menjadikan karyawan semakin matang. Karir dapat

juga dimaksudkan sebagai suatu rangkaian posisi atau jabatan yang ditempati

seseorang selama masa kehidupan tertentu.

12

2.2.1 Tujuan dan Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir

Menurut Samsudin (2006), manfaat perencanaan karir adalah:

1. Menetapkan karyawan agar dapat dipromosikan

Maksudnya adalah perencanaan karir dapat membantu mengembangkan supply

karyawan internal, terutama karyawan yang potensial.

2. Mengungkapkan potensi karyawan

Adanya perencanaan karir yang jelas akan mendorong para karyawan secara

individual maupun kelompok menggali kemampuan potensial masing-masing

untuk mencapai sasaran-sasaran karir yang diinginkan.

3. Menurunkan perputaran kayawan (turnover)

Perhatian terhadap karir individu dalam perencanaan karir yang telah

ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada organisasi tempat mereka

bekerja.

4. Mendorong pertumbuhan

Perencanaan karir yang baik akan mendorong semangat kerja karyawan untuk

tumbuh dan berkembang. Dengan demikian, motivasi kerja karyawan dapat

dipelihara.

5. Memuaskan kebutuhan karyawan

Adanya perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu

karyawan, yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap

prestasi individu karyawan. Hal inilah yang akan dapat memuaskan karyawan

yang pada dasarnya merupakan kebutuhan organisasi juga.

6. Mengurangi penimbunan

Perencanaan karir berarti adanya penghargaan terhadap individu karyawan,

yang berarti pula adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi

individu karyawan. Hal inilah yang akan memuaskan karyawan yang pada

dasarnya juga merupakan kebutuhan organisasi .

7. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

Perencanaan karir dapat membantu para karyawan agar siap untuk menduduki

jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana

kegiatan yang telah ditetapkan.

13

Perencanaan karir yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi

karyawan yang bersangkutan, tetapi juga bagi perusahaan. Manfaat tersebut

diantaranya (Handoko, 2003):

1. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi.

2. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan.

3. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan.

4. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan

5. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan.

6. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja

7. Mempermudah proses promosi karyawan.

8. Mempermudah peningkatan kepuasan kerja.

9. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas.

Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir pada dasarnya bertujuan

untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan para

pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan

tujuan organisasi. Dari segi pengembangan karir, ada tiga alternative dalam

perlakuan organisasi terhadap karyawan, yaitu:

1. Organisasi perlu mempertahankan jabatan semula untuk jangka waktu tertentu

dengan memberikan ganjaran yang sesuai.

2. Organisasi perlu menginformasikan kepada pekerja secara vertikal untuk

mengisi suatu jabatan yang secara struktural lebih tinggi kedudukannya.

3. Organisasi perlu memudahkan pekerja pada jabatan lain secara horizontal yang

lebih relevan dengan peningkatan dan perbaikan pengetahuan, keterampilan,

dan sikap yang dialami pekerja.

2.2.2 Desain Program Pengembangan Karir

Menurut Samsudin (2006), desain program pegembangan karir dibedakan

dalam 3 fase, sebagai berikut:

1. Fase perencanaan

a. Menyelaraskan rangcangan karir pekerja dengan rancangan karir organisasi.

b. Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam

melaksanakan tugas.

2. Fase pengarahan

14

Fase pengarahan dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu

mewujudkan perencanaan karir menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada 2

pendekatan yaitu:

a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.

b. Pendekatan dengan menggunakan pelayanan informasi

3. Fase pengembangan

Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat

mendukung untuk menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang

dapat dilakukan adalah:

a. Penyelenggaraan sistem mentor.

b. Pendidikan dan pelatihan.

c. Rotasi jabatan.

d. Program beasiswa atau ikatan dinas.

2.2.3 Pengembangan Karir Secara Individual dan Organisasi

Pengembangan karir secara individual dan organisasi menurut Samsudin

(2006) adalah:

1. Pengembangn Karir Secara Individual

Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam

rangka pencapaian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan

karir secara individual yaitu:

a. Prestasi kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang

baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya.

Kemajuan karir sangat bergantung pada perstasi kerja.

b. Exposure

Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure berarti menjadi dikenal oleh

orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan karir

lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak

akan mendapatkan kesempatan unutk mencapai sasaran karirnya. Para

manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan tertulis,

presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan kerjanya sendiri.

c. Permintaan berhenti

15

Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasran karir bila ada

kesempatan karir di tempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang

bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat kerja bagi

sementara manajer profesional merupakan bagian strategi kairnya.

d. Kesetiaan pada organisasi

Kesetiaan pada organisasi juga menentukan kemajuan karir yang

bersangkutan. Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada

para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa

dengan tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang setia pada

profesinya.

e. Mentor dan sponsor

Apabila mentor atau pembingbing karir informal berhasil membimbing karir

karyawan atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut

dapat menjadi sponsornya. Seorang sponsor adalah orang-orang dalam

organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi

orang lain. Sering kali sponsor karyawan adalah atasan mereka langsung.

f. Kesempatan untuk berkembang

Hal ini terjadi bila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui

program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini

berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya

manusia internal maupun bagi pencapaian karir karyawan.

2. Pengembangan Karir Secara Organisasi

Organisasi atau perusahaan sebagian besar mengarahkan program perencanaan

karir untuk mencapai satu atau lebih tujuan berikut ini:

a. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.

b. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur-jalur karir

tradisional atau karir yang baru.

c. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan antar

divisi atau karir yang baru.

d. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan

oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.

16

e. Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan akan menyebabkan

merosotnya perputaran karyawan.

f. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

2.2.4 Manajemen Pengembangan Karir

Menurut Samsudin (2006), pengembangan karir sebagai kegiatan

manajemen sumber daya manusia merupakan realisasi hubungan antara individu

sebagai pekerja dengan organisasinya. Untuk mewujudkan manajemen karir diri

sendiri, diperlukan kondisi:

1. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap pekerjaan selalu memberikan

kesempatan untuk maju dan berkembang.

2. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab individu sehingga setiap

individu harus melakukan manajemen karir diri sendiri.

3. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami bahwa tidak mudah bagi

organisasi untuk menyediakan karir berupa jabatan yang tersedia.

Berdasarkan ketiga kondisi tersebut, setiap karyawan yang merencanakan

pengembangan karir perlu bersikap dan bertindak sebagai berikut:

1. Memilih bidang pekerjaan

a. Harus memiliki gambaran secara keseluruhan mengenai bidang kerjanya

yang dihubungkan dengan tujuan jangka panjang karir.

b. Untuk memperoleh masukan yang akurat, perlu mempelajari setiap langkah

yang potensial pada setiap posisi yang searah dengan karir yang dinginkan

untuk jangka panjang.

c. Menerima setiap posisi jangka pendek untuk dimanfaatkan dalam usaha

mencapai posisi akhir yang diinginkan dan realistis untuk dicapai.

d. Mempersiapan diri secara cermat untuk agar memiliki pengetahuan

keterampilan dan keahlian yang diisyaratkan untuk menerima posisi yang

lebih tinggi.

2. Memahami dan menerima kedudukan yang sekarang

a. Menerima setiap kesempatan menduduki posisi sebagai suatu yang berharga

untuk mewujudkan kemampuan memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan

organisasi.

17

b. Berlaku cermat dan jujur pada diri sendiri dalam memprediksi kemampuan

untuk melaksanakan pekerjaan.

c. Berusaha memahami bila organisasi menempatkan suatu jabatan tertentu

dalam waktu cukup lama.

3. Merencanakan jalan keluar

a. Setiap karyawan sebagai individu mempunyai hak untuk menolak bahkan

meninggalkan pekerjaan yang tidak disenanginya.

b. Apabila pilihan keluar telah dipastikan, lakukanlah dengan cara yang baik.

c. Betapapun suatu pekerjaan tidak menyenangkan, jangan meninggalkan

pekerjaan sebelum mendapat penggantinya yang pasti.

Manajemen pengembangan karir berlangsung dua arah yaitu:

1. Arah pertama datang dari karyawan yang dengan aktif merencanakan dan

melakukan kegiatan kearah kemajuan dan perkembangan untuk mewujudkan

karir yang sukses.

2. Arah kedua dalam pengembangan karir datang dari organisasi untuk membantu

dan memberi peluang bagi pekerja yang potensial dalam mengembangkan

karir.

Setiap organisasi ikut memikul tanggung jawab dalam membantu para

karyawan agar mencapai sukses dalam karirnya. Bantuan organisasi dalam

pengembangan karir dapat berupa hal-hal berikut:

1. Organisasi harus menempatkan karyawan sebagai mitra (partner) yang harus

dibantu sepenuhnya dalam mengembangkan karir.

2. Organisasi wajib membantu para pekerja untuk mengetahui kemampuan dan

keterampilan untuk melaksanakan pekerjaan.

3. Organisasi perlu memberikan dorongan kepada para pekerja agar mengelola

karirnya sejalan dengan strategi organisasi dan pengembangannya.

4. Data yang dimiliki organisasi untuk perencanaan sumber daya manusia sebagai

keputusan masa mendatang dapat dipadankan dengan tujuan karyawan dalam

manajemen pengembangan karir.

5. Organisasi harus mempergunakan data hasil penilaian kerja agar dapat

menempatkan pekerja secara tepat untuk jabatan tertentu.

18

6. Hubungan kebutuhan pengembangan karir karyawan secara individu dengan

kebutuhan pengembangan karir organisasi harus sejalan.

2.3. Kompetensi

Kompetensi inti merupakan karakteristik yang mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan,

kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang

outstading performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil

yang lebih baik daripada apa yang dilakukan para average performers

(McClelland, 1973 dalam Rivai, 2009). Kompetensi menyangkut kewenangan

setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan

perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan

kemampuan yang dimiliki. Identifikasi kompetensi yang tepat dianggap memiliki

nilai prediksi yang cukup valid terhadap kinerja seorang karyawan (Rivai, 2009).

Menurut Wibowo (2008), kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yan dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta dukungan oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan

yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu

yang terpenting, sebagai unggulan bidang tertentu.

2.3.1 Karateristik Kompetensi

Karakteristik kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, perilaku,

kemampuan kognitif, sikap, nilai-nilai, motif, dan kemampuan motorik yang

secara akurat menggambarkan level kinerja tertentu. Saat ini, mendeskripsikan

karakteristik pemimpin yang baik sudah seperti sebuah industri. Salah satu

deskripsi karakteristik terbaik adalah kecerdasan emosionalnya (emotional

intelligence), karena karakteristik ini berkaitan dengan otak, dan bukan bawaan

sejak lahir, maka orang dapat mempelajari dan mengembangkannya.

Menurut Rivai (2009), kompetensi dapat berupa motif, sifat, konsep diri,

sikap, atau nilai keterampilan konitif atau perilaku karakteristik individual apa

saja yang dapat diukur atau dihitung dan yang dapat diperlihatkan untuk

membedakan secara signifikan antara para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-

rata.

19

Menurut Wibowo (2008), berikut adalah defenisi dari karakteristik

tersebut :

1. Motif: kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan, mengarahkan,

dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi.

2. Sifat: bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan cara tertentu,

misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stres atau

‘kekerasan’.

3. Konsep diri: sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan

kepada orang apa yang mereka nilai;apa yang harus mereka lakukan; atau

mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan mereka.

4. Content knowledge: ini berhububgan dengan fakta atau prosedur, baik secara

teknis atau interpesonal. Content knowledge diukur oleh tes responden.

Kebanyakan penemun memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang

membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.

5. Perilaku: apakah terselubung (misalnya berpikir deduktif atau induktif) atau

dapat diamati (misalnya, keterampilan mendengarkan secara aktif).

Menurut Goleman dalam Berger (2008), mengungkapkan bahwa

kecerdasan emosi dapat ditunjukkan dalam empat area: self-awareness (kesadaran

diri), social awareness (kesadaran sosial), self-management (pengelolaan diri),

dan relationship management (pengelolaan hubungan). Pengelompokan aspek

kecerdasan emosional yang terbagi atas empat bagian dapat dilihat pada Gambar

1.

Gambar 1. Aspek-aspek kecerdasan emosional

Kesadaran Diri

1. Kepekaan emosi diri

2. Penilaian diri yang akurat

3. Kepercayaan diri

Kesadaran sosial

1. Empati

2. Kepekaan terhadap

organisasi

3. Orientasi pelayanan

Pegendalian Diri

1. Pengendalian emosi diri

2. Transparansi

3. Kemampuan adaptasi

4. Pencapaian

5. Inisiatif

6. Optimisme

Pengelolaan Hubungan

1. Empati

2. Kepekaan terhadap

organisasi

3. Orientasi pelayanan

20

2.3.2 Tujuan Kompetensi

Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa organisasi membutuhkan orang

yang kompeten untuk mencapai hasil secara efisien dan efektif. Dalam dunia yang

didominasi oleh sektor jasa, pentingnya modal manusia tidak dapat dipungkiri.

Untuk mendapatkan pengembalian investasi (Return on investment) sumber daya

fisik dan teknologi, sangat tergantung pada kompetensi orang. Dalam lingkup

yang luas, modal manusia yang didefenisikan sebagai ketermpilan, keangkasan

dan pengetahuan sekelompok orang merupakan penentu utama pertumbuhan

ekonomi saat ini. Oleh karena itu, oraganisasi perlu melakukan upaya akuisisi

atau pengembangan kompetensi secara sistematis.

Penggunaan kompetensi dalam organisasi atau perusahaan pada umumnya

adalah untuk tujuan:

1. Pembentukan pekerjaan

2. Evaluasi pekerjaan

3. Rekruitmen dan seleksi

4. Pembentukan dan pengembangan oragisasi

5. Manajemen prestasi

6. Membentuk dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan

7. Pembelajaran organisasi

8. Manajemen karir dan penilaian potensi karyawan

9. Sistem balas jasa

2.3.3 Jenis Kompetensi

Menurut Prihadi (2004), mengemukakan bahwa terdapat lima jenis

kompetensi, yaitu motives, traits, self-concept, pengetahuan dan keterampilan.

Kompetesi terdiri dari empat klasifikasi (Palan, 2003) yaitu:

1. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki perusahaan, biasanya merupakan

sekumpulan keahlian dan teknologi, yang secara kolektif memberi keunggulan

bersaing (competitve advantage) suatu perusahaan. Kompetensi inti berada

pada level organisasi.

2. Kompetensi fungsional adalah kompetensi yang mendeskripsikan kegiatan

kerja dan output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk

21

melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi inti berhubungan dengan level posisi

ini.

3. Kompetensi perilaku adalah karakteristik dasar yang diperlukan untuk

melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berada pada level individu.

4. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh seseorang di

dalam sebuah tim. Kompetensi peran berkaitan dengan level posisi.

2.3.4 Kompetensi Dasar dan Kompetensi Pembeda

Pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik pribadi yang merupakan

tuntutan minimal untuk mencapai kinerja pada tingkat wajar disebut sebagai

kompetensi threshold. Kompetensi threshold adalah kompetensi yang

membedakan antara orang yang bisa melakukan suatu pekerjaan dengan yang

tidak dapat melaksanakan suatu pekerjaan. Karakteristik yang menunjukkan ke

arah kinerja superior (unggul) merupakan kompetensi differentiating karena

membedakan antara orang yang mampu mencapai kinerja unggul dengan orang-

orang yang kinerjanya rata-rata.

Palan (2003), mengemukakan bahwa kompetensi merupakan karakter

dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku

dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.

Kompetensi yang dimiliki seseorang terdiri dari:

1. Kompetensi dasar adalah karakteristik penting seperti pengetahuan dan

keterampilan yang diperlukan seseorang untuk mencapai standar minimum

dalam sebuah pekerjaan. Hanya saja kompetensi dasar ini tidak membedakan

karyawan yeng berkinerja unggul dari yang biasa.

2. Kompetensi pembeda adalah kompetensi yang merujuk pada faktor-faktor

seperti motif, karakteristik pribadi, konsep diri, serta nilai-nilai yang

membedakan karyawan yang berkinerja unggul dari karyawan biasa.

2.3.5 Komponen Utama Kompetensi

Spencer dan Spencer dalam Hutapea dan Thoha (2008), mengungkapkan

bahwa ada tiga komponen utama pembentuk kompetensi, yaitu pengetahuan yang

dimiliki seseorang, keterampilan dan perilaku individu, yang mana ketiga

komponen tersebut dipengaruhi oleh konsep diri, sikap bawaan diri dan motif.

1. Pengetahuan

22

Pengetahuan merupakan informasi yag dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan

adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah

diidentifikasi.

2. Keterampilan

Keterampilan diri merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu

aktivitas atau pekerjaan.

3. Konsep Diri

Konsep diri merupakan sikap atau nilai individu. Nilai individu mempunyai

sikap reaktif yang dapat memperbaiki apa yang akan dialakukan oleh seseorang

dalam waktu yang singkat. Konsep diri menunjukkan bagaimana seseorang

melihat dirinya atau sesuatu. Konsep diri ini mempengaruhi etika, cara

pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.

4. Ciri Diri

Ciri diri adalah karakter bawaan diri. Ciri ini merupakan karakteristik fisik,

kognitif, dan sosial yang dapat melekat secara permanen pada diri seseorang.

5. Motif

Motif adalah sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara

konsisten, yang dapat menghasilkan perbuatan. Kebutuhan, keinginan dan

perhatian yang biasa terjadi tanpa disadari ini akan mempengaruhi pemikiran

seseorang untuk mencapai sasaran kerjanya sehingga pada akhirnya akan

berdampak pada perilaku seseorang.

Menurut Hutapea dan Thoha (2008), ada banyak faktor yang

mempengaruhi turun-naiknya prestasi karyawan, diantaranya:

1. Kebijakan perusahaan dapat dipengaruhi atau dekendalikan oleh organisasi

atau perusahaan.

2. Faktor individu karyawan, karakter kerja yang buruk, sifat seseorang yang

cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu orang lain

dalam bekerja.

3. Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi yang berfluktuasi

dengan pola yang tidak menentu.

23

2.3.6 Tahap Pelaksanaan Sistem Kompetensi

Menurut Hutapea dan Thoha (2008), secara keseluruhan perumusan dan

pelaksaan sistem kompetensi dalam perusahaan dapat dilakukan dengan tahapan:

1. Persiapan pelaksanaan

2. Melakukan komunikasi proyek

3. Membuat keputusan strategis kompetensi

4. Merumuskan defenisi kompetensi setiap pekarjaan

5. Menentukan target kebutuhan kmpetensi setiap pekerjaan

6. Melakukan penilaian kinerja

7. Uji coba sistem kompetensi

8. Memanajemeni kompetensi

9. Penyempurnaan sistem kompetensi

2.3.7 Manajemen Kompetensi

Menurut Palan (2003), menyatakan bahwa manajemen kompetensi dapat

diartikan sebagai mengidentifikasi, menilai, dan melaporkan level kompetensi

karyawan untuk mematikan bahwa organisasi memiliki SDM yang memadai

untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada manajemen

kompetensi, yaitu:

1. Akuisisi kompetensi (competency acquisition): Organisasi melakukan upaya

yang disengaja dan terencana untuk mendapatkan kompetensi yang diperlukan

bagi pertumbuhan dan ekspansi perusahaan.

2. Pengembangan kompetensi (competency development): Level kompetensi

karyawan yang sudah ada ditingkatkan melalui program pengembangan

berkelanjutan.

3. Penyebaran kompetensi (competency deployment): Karyawan ditempatkan di

berbagai posisi dalam organisasi yang paling cocok dengan kompetensinya

(best person- position fit).

2.3.8 Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi

Pengelolaan karir dalam perusahaan biasanya dilakukan dengan melihat

dua sisi, yaitu:

1. Sisi Karyawan

2. Sisi ketersediaan pekerjaan/posisi/jabatan di perusahaan

24

Sisi yang pertama, karyawan memiliki kemampuan, potensi, bakat,

karakter dan perecanaan karir sendiri. Namun di sisi lain ketersediaan pekerjaan

atau posisi di perusahaan sering kali terbatas. Kedua sisi tersebut harus berjalan

bersama-sama dan saling mengisi satu sama lain agar tidak tejadi kesenjangan

(gap). Bagi perusahaan yang telah menerapkan sistem yang berbasis kompetensi,

perencanaan karir harus disesuaikan dengan persyaratan kompetensi, baik itu

persyaratan kompetensi untuk pekerjaan maupun persyaratan kompetensi untuk

standar kualifikasi karyawan. Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan karir

dan jalur karir akan menentukan dasar untuk pengembangan karyawan.

2.4. Hasil Penelitian Terdahulu

Puspitasari (2009), Analisis Pengaruh Pengembangan Karier Berbasis

Kompetensi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Institut Petanian

Bogor). Hasil penelitian tentang pengembangan karir menyatakan bahwa secara

keseluruhan dari peubah pengembangan karir yaitu kompetensi dan kualifikasi

dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir di Institut Pertanian Bogor

tergolong baik, dalam kategori keseluruhan untuk kompetensi dan kualifikasi.

Hal ini menunjukkan persepsi pegawai yang berada dalam rentang setuju terhadap

masing-masing indicator pengembangan karir dan sudah dilaksanakan dengan

baik pada Institut Pertanian Bogor. Hasil regresi menunjukkan bahwa

pengembangan karir didominasi oleh peubah kompetensi kemudian kualifikasi.

Oktavianto (2010), Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan

Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Hasil penelitian tentang

pengembangan karier menyatakan bahwa sistem pengembangan karir (kompetensi

dan kualifikasi) yang diterapkan PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik.

Sistem peningkatan kinerja berdasarkan pengetahuan, keterampilan, motivasi dan

peran yang diterapkan PT XYZ Bogor telah dilaksanakan dengan baik.

Pengembangan karir yang telah diterapkan PT XYZ Bogor memiliki pengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan. Faktor kualifikasi pada pengembangan

karir mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor

kompetensi.

Marliani (2011), Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent

Management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Hasil penelitian

25

tentang pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian

Tenaga Kerja dan Transmigran menyatakan bahwa faktor-faktor yang

memengaruhi program pengembangan karir melalui talent management terdiri

dari integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran

berkesinambungan dan kerjasama tim. Alternaif strategi pemilihan program

pengembangan karir untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai terdiri dari

bimbingan teknis, coaching dan mentoring. Bimbingan teknis dipilih sebagai

prioritas pertama karena karena program pengembangan karir melalui talent

management merupakan program baru yang masih membutuhkan pembinaan dan

pengarahan untuk melaksanakan tugasnya dengan lebih baik.