bab 7 workplace and family[print]-pvl

7/27/2019 Bab 7 Workplace and Family[Print]-PVL

1/53

Disediakan oleh:

Leaw Chui Fen P43002

Mahfuzah Bt Muslim P40585

Yee Pek Yunn P40593

Membantu Klien

Memahami Dan Bertindak

Terhadap Perubahan

Di Tempat Kerja Dan

Dalam Kehidupan Keluarga


2/53

Pengenalan

Pada abad ke-21, perkembangan pesat dalamdunia pekerjaan dan keluarga

Perubahan dalam dunia pekerjaan

Perubahan dalam struktur keluarga

Membawa perubahan dalam peraturantradisional


3/53

Kajian Allcorn, 1994; Beehr, 1995;

Kurzman & Akabas, 1993; Peterson &Gonzalez, 2000; Statt, 1994 menyatakan klien

yg berjumpa dgn kaunselor kerjaya adalah dgn

masalah-masalah yg diakibatkan olehperubahan-perubahan ini.

Perubahan ini membawa kesan kpd seseorgindividu spt peranan kehidupannya,persekitaran dan peristiwa yg berlaku dlmkehidupan mrk.


4/53

1. tumpukan perubahan yg berlaku di tempat

kerja dan perubahan dlm kehidupan keluarga

2. bincangkan masalah yg dihdpi klien yg

disebabkan perubahan cabaran dan akibat

3. gunakan pengetahuan yg diperlukan utkpilihan intervensi yg sesuai

4. senarai peranan kaunselor yg diperlukan dlm

menjayakan kaunseling kerjaya.

Bagaimana utk membantu klienbertindakbalas terhadap cabaran danakibat dalam perubahan ini mll kaunselingkerjaya?


5/53

Perubahan DiTempat Kerja DanKehidupan Keluarga


6/53

Perubahan Di Tempat Kerja

Mengalami penstrukturan semula

dicipta atau diatur semula spy berdaya saing

Penstrukturan semula adalah disebabkan oleh

globalisasi, downsizing, upsizing, outsourcing,

deregulasi dan teknologi.

Boyett & Boyett, 1995 menyatakan bhw

revolusi tempat kerja di AS baru shj bermula.


7/53

Boyett & Boyett, 1995; Bridges, 1993;

Solmon & Levenson, 1994 memberikanpandangan mrk mengenai akibat wujudnya

tekanan di tempat kerja.

1. Berlakunya globalisasi dan penggabungan,

menyebabkan sebil pekerja hilang pekerjaan.

2. Pekerjaan di AS terus bertambah. Kebykanpekerjaan adalah dlm industri perkhidmatan

jika dibandingkan dgn industri penghasilan.


8/53

3. Kefleksibelan, kreativiti, kuasa penyesuaian

dan pendidikan/ latihan lebih penting drppangkat yg tinggi.

3. Tiada jaminan dlm kebykan sektor ekonomi.Tekanan dan perasaan ketidakterjaminan pekerja

meningkat.4. Pada abab lepas, pekerja dan kumpulan pekerja

hanya menumpukan penyelesaian masalah danproses pengaturan semula terhdp kualiti,perkhidmatan, kepantasan dan pengawalan kos.Sekarang mrk terpaksa berusaha mengejar kearah inovasi. (Boyett & Boyett, 1995).


9/53

6. Outsourcekerja-kerja kpd sykt lain adalah satu

paksaan utama dlm perubahan di tempat kerja.

7. Satu trend utama ialah peralihan ke tempat kerja yg

sementara (Altman & Post, 1996).

8. Penggunaan pekerja sementara utk menguruskansesebuah perniagaan sykt akan meningkatkan guna

tenaga separuh masa (Tilly, 1996)

9. Bentuk pekerjaan bagaimana manusia

menguruskan mrk sendiri dan org lain tlh berubah

secara nyatanya, dan peralihan ini membentuk

pekerjaan. (Arthur & Rousseau, 1996).


10/53

Di Amerika isu keluarga berkait rapat dgn remaja,terutamanya remaja lelaki.

melaporkan bhw mrk hanya perlukan pendptan ygsecukunya.

2/3 menyatakan mrk kurang keyakinan bhw mrk bolehbersara scr selesanya.

Lebih drp pekerja menyatakan bhw mrk sgt setia pd

majikan, ttp mrk tidak percaya kesetiaan ini akandibalas.

Pekerja melihat teknologi sbg satu rahmat dan jugasumpah: Ia mempermudahkan keintegrasian atr kerja

dan keluarga, ttp ia boleh juga menjadikan kehidupanpenuh dgn tekanan

(Laporan dari The Radcliffe Public Policy Center, 2000).


11/53

Implikasinya pekerja datang dan pergi;

kerja tetap berada. Scr konsepnya. kerja menjadi dasar kpd dunia

ekonomi kita. (Bridges, 1993)

Tekanan kerja mengubah keadaan semulajadi dan

struktur tempat kerja, menyebabkan pekerja ygbekerja di sana juga berubah.

Contohnya:

@ Di AS tenaga buruh berubah mengikut etnik.@ Bil tenaga buruh wanita dan pemuda

kian bertambah.


12/53

Perubahan dalam Kehidupan

Keluarga Dunia pekerjaan dan keluarga adalah saling berkait.

Pekerjaan dan keluarga memainkan peranan

utama bg kebykan pekerja dewasa (Burke, 1996).

Boyett & Boyett, 1995 menyatakan bhw sekiranya

majikan sendiri tidak dpt mengasingkan kerja dan

keluarga, kerjaya dan kehidupan, jadi scrrealistiknya majikan tidak boleh mengharapkan

pekerja berbuat demikian. Bebanan keluarga,

samada suka atau tidak, ia tetap berada di sana.


13/53

Ramai pengulas keluarga di AS bersependapat

bhw struktur keluarga di AS sudah berubah.

1) Perubahan tenaga buruh

@ Semakin ramai wanita yg memasuki pasaranpekerja

@ Tenaga buruh semakin menuju ke arahpekerja yg lebih muda dan campuran pelbagai

etnik dan bangsa.


14/53

2. Perubahan pekerjaan semulajadi

@ Kemahiran dan pelaksanaan menjadi lebih

bernilai drp kesetiaan dan pemegangan

jawatan yg tinggi.

3. Peranan keluarga dan jantina

@ Peranan utama dlm keluarga dan

pengagihan tanggungjawab atr jantina dlm

sesebuah keluarga itu masih kekal tradisioanal.

(Fredriksen-Goldsen & Scharlach, 2000).$


15/53

Sandwich Generation

Dikemukakan oleh Boyett & Boyett, 1995;

Fredriksen-Goldsen & Scharlach, 2000

bermakna keluarga yang perlu menanggung

perbelanjaan pendidikan anak dan perbelanjaanbagi penjagaan kejururawatan ibubapa yg tua.


16/53

PERUBAHANTEMPAT KERJA DAN

KELUARGA:CABARAN DAN

KESAN


17/53

PERUBAHAN SENTIASA BERLAKUDALAM PERSEKITARAN KERJA DAN

KEHIDUPAN BERKELUARGA.

SEJAUH MANA IA MEMBERI KESAN

PADA INDIVIDU DALAM KERJAYA DAN

PERANAN MEREKA DALAM KELUARGA.


18/53

SENARIO KEHILANGANKERJA

Layoff, plant closures, company mergers will continue

to be a fact of economics life. Two out of three

Americans will lose their job at some time during their

working life. For some the effects will be minimal,

particularly if they possess marketable skills or live in

areas where there are plentiful work opportunities. For

others, such as those with s trong emot ional

investments in thei r wo rk o r l imi ted f inancia lresou rces, employm ent m ay have a major impact

on act iv i t ies, relationsh ip and physicals and

emo tional well -being(Kates, Greiff & Hagen, 1993).


19/53

KEHILANGAN KERJA

KEHILANGAN KERJA ASET PENTING DALAMKEHIDUPAN, HILANG IDENTITI, TIMBUL RASA TIDAKBERGUNA (DEVALUED). INI AKAN MEMBERI KESANPADA SETIAP ASPEK KEHIDUPAN TERMASUKPERANAN DALAM KELUARGA.

HILANG PENDAPATAN TETAP, RAKAN DANSOKONGAN-MENIMBULKAN STRESS

ELIZABETH KUBLER-ROSSS 1996- MENYATAKAN 5TAHAP KESEDIHAN APABILA KEHILANGAN KERJA :

PENOLAKAN DENIAL MARAH ANGER

PENAWARAN BARGAINING PUTUS ASA DESPAIRPENERIMAAN ACCEPTANCE

ANGER MEMBERI KESAN PALING PENTING KERANAIA AKAN MEMBERI KESAN PADA RAKAN SEKERJADAN AHLI KELUARGA.


20/53

SAMBUNGAN

PEKERJA/PENGURUSAN MENGHADAPI KEKECEWAAN COWORKER, KESUKARAN DALAM ORGANISASI,PERTENTANGAN PERSONALITI, PROBLEMATICSRELATION WITH CLIENTS AND PUBLICS -

MENCETUSKAN KONFLIK APABILA TIDAK DITANGANISECARA BERKESAN.

KEMARAHAN/KEKECEWAAN - TIDAK NAIK PANGKAT

CTH: TEKNIK MENGATASI KEMARAHAN

1. BIARKAN KLIEN MENYATAKAN KEMARAHAN

2. KENALPASTI PUNCA KEMARAHAN (ADAKAH IA AKIBATDARI FAKTOR LAIN ATAU SPT. TIADA KUASA/ LEMAH

3. FOKUS PADA PENYELESAIAN

4. BANTU KLIEN UBAH DAN KENALPASTI KEMARAHAN(ADAKAH IA REALITI ATAU HANYA FANTASI)


21/53

PELUANG KERJA

PELUANG PEKERJAAN MEMBERI KESAN PADA

PEKERJA APABILA BIDANG YANG DITAWARKAN ITU

TIDAK SEIRING DENGAN PERMINTAAN PELUANG

PEKERJAAN PADA KETIKA ITU.

MENURUT LAPORAN BUREAU OF LABOR STATISTICS

(U.S DEPT. OF LABOR, 2000) PELUANG PEKERJAAN

DALAM PERKHIDMATAN(SERVICE PRODUCING)

AKAN MENINGKAT TETAPI AKAN BERLAKU

PENURUNAN DALAM SEKTOR PENGELUARAN(GOODS PRODUCING). PERUBAHAN INI AKANMEMBERI KESAN KEPADA SEKTOR PEKERJAAN

DALAM ASPEK JENIS PEKERJAAN YANG ADA DAN

GAJI PADA PEKERJA.


22/53

SAMBUNGAN

PEKERJA YANG AKAN MEMASUKI SEMULA

DALAM SEKTOR PEKERJAAN PERLU

MEMAHAMI PERUBAHAN INI KERANAMEMBERI KESAN PADA JENIS PEKERJAAN

YANG ADA DAN UPAH DAN TARAF HIDUP

INDIVIDU.


23/53

DINAMIKA DUNIAPEKERJAAN DAN KELUARGA 5 CARA MEMAHAMI PERHUBUNGAN ANTARA PEKERJAAN

DAN KELUARGA (ZEDECK DAN MOSIER 1990)

1. SPILL-OVER THEORY

TIADA BATASAN ANTARA KELUARGA DAN KERJAYA

KERANA APA YG. BERLAKU DI ALAM PEKERJAAN AKAN

MEMBERI KESAN KEHIDUPAN BERKELUARGA.

KETIDAKPUASAN DALAM PEKERJAAN AKAN MEMBERI

KESAN PADA PERANAN INDIVIDU DALAM KELUARGANYA.

2. COMPENSATION THEORY

( ) INVERSELY RELATED

APA YG. TIDAK DIPENUHI AKAN DIPENUHI DALAM

PERKARA LAIN.

CTH.


24/53

SAMBUNGAN

3. SEGMENTATION THEORY

KELUARGA DAN KERJAYA WUJUD SEIRINGAN

TANPA MEMPENGARUHI ANTARA SATU SAMA

LAIN. MENURUT ZEDECK DAN MOSIER (1990) -

THE FAMILY IS SEEN AS THE REALM OF

EFFECTIVITY, INTIMACY AND SIGNIFICANT

ASCRIBED RELATIONS, WHEREAS THE WORKWORLD IS VIEWED AS IMPERSONAL,

COMPETITIVE AND INSTRUMENTAL RATHER

THAN EXPRESSIVE.


25/53

SAMBUNGAN

4. INSTRUMENTAL THEORY

MENJADIKAN SATU KEADAAN UNTUK MENCAPAI

SESUATU YG. LAIN. CTH MENJADIKAN BIDANG

PEKERJAAN BAGI MENCAPAI KEPERLUAN DAN

KEMEWAHAN DALAM KEHIDUPAN BERKELUARGA.5. CONFLICT THEORY

KEJAYAAN INDIVIDU DALAM SATU BIDANG

MEMERLUKAN INDIVIDU BERKORBAN DALAM SATU

BIDANG YG. LAIN CTH. PERHATIAN SESEORANG ITU KEPADA

KELUARGA MENYEBABKAN IA AKAN MENGABAIKAN

TANGGUNGJAWAB BELIAU SEBAGAI PEKERJA.


26/53

SAMBUNGAN

MEMAHAMI DINAMIKA PEKERJAAN DAN KELUARGA

(MORRISON DAN DEACON 1993)

KAJIAN BANYAK FOKUS PADA KESAN PEKERJAAN

PADA KELUARGA BUKAN SEBALIKNYA.

4 ISU KELUARGA YANG MEMBERI KESAN

PEKERJAAN IAITU:

i. HILANG SOKONGAN KELUARGA

MENYEBABKAN INDIVIDU TIDAK BERSEMANGAT,

MENUNJUKKAN KEMARAHAN DGN. BERTINDAK

AGRESIF, MASALAH MENJALIN HUBUNGAN

DENGAN RAKAN SEKERJA, MURUNG DAN

TERPINGGIR.


27/53

SAMBUNGAN

ii. TUNTUTAN KELUARGA MENGGANGGU

PEKERJAAN- PEKERJA TIDAK MUNGKIN

MENUNJUKKAN POTENSI TERBAIK DALAM

MELAKUKAN TUGASAN DI TEMPAT KERJA, TIDAK

BERKEYAKINAN DAN TIDAK KOMITED. TUNTUTANPADA KELUARGA MELEBEHI KOMITMEN BEKERJA.

iii. PEKERJA MENGGUNAKAN PEKERJAAN BAGI

MEMENUHI KEPERLUAN KELUARGA YANG TIDAK

LENGKAP.iv. MOTIVASI BEKERJA BERPUNCA DARI RUMAH

KEKUATAN/MOTIVASI UNTUK BEKERJA ADALAH

PERKARA SEKUNDER.


28/53

Responding toWorkplace and

Family Life ProblemsThrough Career

Counseling


29/53

A Life Career Development

Perspective1

Problems come directly or indirectly by

one or more changes from workplace or

family life.

Complex problems personal, emotional,

family, work issues.

Holistic perspective is beneficial

problems can be seen collectively as well

as individually. (Chapter 1)


30/53

A Life Career Development

Perspective2

Share language life roles, life setting, lifeevents to identify, analyze, understand

cls work and family problems. Use of share language co learn and

understand cls problems so that

interventions can be chosen and used tohelp cl resolve problems.

Career counseling becomes Unitaryaction co and cl work together.


31/53

Major Areas of RequiredKnowledge

Co needs the selection and use of

appropriate interventions to help cl.

It depends on cos hypotheses, major areasof knowledge.

Hotchkiss and Borow (1996)labor markets,

combating gender stereotyping and reducing

racial and ethnic barriers.

Norman added combating barriers for

disabled, dealing with work-family / family-

work problems.


32/53

Learning about Labor Markets1

Work world is dynamic and ever-changing.

Difficult to grasp.

Career counseling connected to work but

related to race, culture, religion, gender,

age, family.

Finding job, often related to work roles, but

can spill over into other life roles.


33/53


Cl gender, ethnic, racial, sexual orientation,

age, religion, socioeconomic status

experience of discrimination effect jobsearch.

Co providing cl with concept of labor

market, cl can describe, label, negotiatethe work world - starting point to connect

to the workplace.


34/53


Labor market bring together buyers and

sellers seeking to exchange one thing of

value for another. Sellers are individualsseeking work, buyers are employees

offering wages and other benefits in

exchange for work.(p164) (Ettinger, 1991) Labor market dynamic and constantly

changing.


35/53


Occupational opportunity structure where cllive, how far cl is willing and able to travel towork, and cls willingness to move to a new

location. Understanding labor market and job

opportunities begins with an awareness of theirbasic relationship between where people live

and where they work. For this reason anydiscussion of a labor market has geographicalimplications. (National OccupationalInformation Coordinating Committee, 1991)


36/53


Internal labor market characterized byorganizational rules, how employees arehired and promoted & how job arestructured.

New employees are hired for lower-leveljobs. Movement is mostly vertical, on-the-

job training is featured. Cl may have skills for higher level, entry

point is where they must begin.


37/53


Movement is largely vertical within families ofjobs.

Lateral mobility among jobs of similar status

is restricted. Skills are required.

Occupational position and wage rate is more

likely to be determined by seniority than byproductivity.

Explicit rules govern seniority and pension

benefits.


38/53

Combating GenderStereotypes

Deeply rooted socialization processes

perpetuate rigid sex role perceptions that

limit career options (Hotchkiss & Borow,1996)

Gender stereotype limitation: initial

occupational selection, earnings, rank andjob responsibilities.

[Has been covered in Chapters 4 & 5]


39/53

Reducing Racial & Ethnic

Barriers We must appreciate and respond to the

variety of racial, ethnic backgrounds as wellas experiences of discrimination that cl bringto career counseling.

Understanding their personal and grouphistories, world view, identity status, level of

acculturation foundation for the workingalliance and appropriate action interventionstrategies.

[Has been covered in Chapter 3]


40/53

Combating Barriers

for the Disabled Including federal mandate.

Understand disabled cls unique issues,work toward their inclusion, independence

and empowerment.

Co helping foster greater skill developmentand exploration for disabled cl.

[Has been covered in Chapter 6]


41/53

Dealing with Work-Family /

Family-Work Problems1

One of the common refrains desire to

balance work and other commitmentsmore successfully.

Family involvement often becomes morecomplex, with marital, parental,

grandparental and filial roles competingwith work for energy.

(Sterns & Huyck, 2001)


42/53



Life roles, life settings and life events

interacting over the life span, a useful way

of dealing with w-f / f-w problems.

Shared language to break apart, identify

and label the issues and contexts

surrounding work and family problems.

Beginning point:- to translate cls work and

family problems into shared language.


43/53



Worker roles, family roles, the workplace,home, work-related events, family-relatedevents vocabulary used to analyze,specify and understand cl w-f / f-wproblems.

The specifying and labeling processdescribed helps co-cl to sort out, explain,understand the complexities and dynamicsof w-f relationships.


44/53



Does what happens at work spill over into

family life? Does what happens at work as a result of

spillover cause conflict in family life?

Does compartmentalization occur where cltries to separate these two worlds?


45/53

A Checklist ofCounselor Roles


46/53

Focus attention on presenting

goals or problems.

These may expand into other goals or

problems.

With boundaries, gathering

information phase is underway.

Using intervention based onhypotheses to help cl achieve goals

or resolve problems.


47/53

Closure when goals achieved or

problems resolved.

When process are unfolding, working

alliance is being further developedand strengthened.

Creates a joining together, creating

the foundation for developing bondsof mutual trust and respect.


48/53

Beginning Lists1

Helping cl to understand and respond tochanges.

1.Help cl view themselves and theirsituations and problems holistically, seeconnections and relationships in their lives,

their families and their work.2.Help cl understand and deal with the

intertwined issues of psychologicaladjustments and career adjustments.


49/53

3.Help cl appreciate diversity of all kinds

including care, ethnicity, gender and

sexual orientation in the workplace.4.Help cl appreciate changing gender roles

in the workplace.

5.Empower cl with disabilities.6.Help cl understand and work through the

stages of life transitions.

Beginning Lists2


50/53

7.Help cl separate their successes and

failures at work and at home from who

they are as people.8.Help cl develop support systems to buffer

workplace and family stresses and strains.

9.Help cl recognize that grief and loss andnatural reactions to change.

Beginning Lists3


51/53

10. Help cl deal with resistance to change.

11. Help cl turn workplace and family

frustration and anger energy toward

positive solutions.

Beginning Lists4


52/53

Rumusan

Dlm memberi bantuan kpd klien memahami dan

bertindakbalas terhdp perubahan di tempat kerja

dan kehidupan keluarga mll kaunseling kerjaya,

kaunselor perlukan pengetahuan, kefahaman dan

kemahiran yg berkenaan.

Kaunselor dicadangkan melihat masalah klien dr

segi pandangan holistik bg perkembangan manusiayg dikenali sbg perkembangan hayat kerjaya.

Sikap kaunselor mengambil berat terhdp klien


53/53

bab 7 workplace and family[print]-pvl

Documents