ratnawati dan khairul keadilan organisasional kepercayaan pada atasan dan perilaku ocb

7/25/2019 Ratnawati Dan Khairul Keadilan Organisasional Kepercayaan Pada Atasan Dan Perilaku Ocb

1/18

JURNAL EKONOMI M ANAJEMEN DAN BISNISVolume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 56-73

56

Latar Belakang Penelitian

Efektivitas dan kinerja tim dalam setiaporganisasi ditentukan oleh kemampuan anggotatim bekerja dalam tim (work teams).Kenyataannya, tidak semua orang mampu bekerjadalam tim, karena memerlukan kemampuanindividu untuk berkomunikasi secara terbuka danjujur, bekerja sama dengan orang lain, membagiinformasi, mengakui perbedaan dan mampu

menyelesaikan konflik, serta dapat menekantujuan pribadi demi tujuan tim. Kesulitan bekerjadalam tim terutama disebabkan kebiasaan yangsangat individualistik. Sehingga pegawai sudahterbiasa melaksanakan pekerjaannya secara

sendiri-sendiri dan kurang peduli terhadaphubungan dengan sesama tim kerja. Padahal

keberadaan tim kerja tidak hanya dilihat sebagaituntutan organisasi agar pegawai mampumelaksanakan tugas mereka secara bersama-sama,akan tetapi tim kerja pada dasarnya merupakankebutuhan organisasi guna mendukung kelancaran

operasional instansi secara keseluruhan.Kemampuan yang harus dimiliki individu

yang bekerja di dalam tim kerja termasuk ke

dalam keterampilan interpersonal yang hanya

dapat ditampilkan oleh individu yang peduliterhadap individu yang lain serta berusahamenampilkan yang terbaik bagi rekan kerja dan

instansi tempat individu tersebut bekerja. Dengankata lain individu tersebut menampilkan perilakuextra-role, yaitu perilaku dalam bekerja yangtidak terdapat pada deskripsi kerja formal pegawai

tetapi sangat dihargai jika ditampilkan pegawaikarena meningkatkan efektivitas dankelangsungan hidup organisasi. Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenal dengan istilahorganizational citizenship behavior (OCB), danorang yang menampilkan perilaku OCB disebutsebagai pegawai yang baik (good citizen).Sehingga perilaku OCB dalam diri pegawai tidakhanya meningkatkan kelancaran kegiatanoperasional instansi tempat pegawai tersebutbekerja, akan tetapi lebih penting lagi sangatmenentukan keberhasilan instansi dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Mengingat begitu pentingnya

organizational citizenship behavior (OCB)

Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Perilaku

Kewargaan Organisasi (Organizational Ci tizenship Behavior)

Ratnawati, SE1, Khairul Amri, SE. M.Si

2

1)Fakultas Ekonomi Universitas Serambi Mekah

2) Akademi Sekretari Manajemen (ASM) Nusantara Banda Aceh

bstrak:Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasional dan kepercayaan padaatasan terhadap perilaku kewargaan organisasi (organizational citizenship behavior) dikalangan pegawai

negeri sipil pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh. Responden penelitian sebanyak 75 orang pegawaiinstansi tersebut yang diambil secara proporsional sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner

dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitianmenemukan bahwa keadilan organisasional dan kepercayaan pada atasan berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.Hubungan antara OCB pada PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh dengan keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan termasuk katagori erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi

(R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi oleh keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain

diluar variabel tersebut. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan statistik uji F dan uji tmengindikasikan bahwa secara simultan dan secara parsial keadilan organisasional dan kepercayaan padaatasan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior(OCB) pada PNS dilingkungan

Kodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak.Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini organizational citizenship behavior(perilaku kewargaan

organisasi) dikalangan PNS pada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh terkait erat dengan keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan. Karena itu, sebaiknya pimpinan instansi tersebut dipandangperlu untuk meningkatkan keadilan organisasional dan kepercayaan pegawai pada atasan mereka.

Kata Kunci: Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citizenship Behavior), Keadilan

Organisasional dan Kepercayaan pada Atasan.

56


2/18

Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan Pada Atasan Terhadap

Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational Citi zenship Behavior)

Ratnawati, SE dan Khairul Amri, SE, M.Si

57

dikalangan pegawai, maka setiap pimpinaninstansi dipandang perlu untuk mengembangkanperilaku tersebut. Adanya upaya pimpinan untukmeningkatkan kesadaran dan rasa kebersamaan diantara sesama pegawai dalam menyelesaikanpekerjaan yang dibebankan merupakan salah satuupaya untuk mengembangkan perilaku OCBdikalangan pegawainya. Kemauan untukmembantu rekan kerja, sukarela melakukankegiatan ekstra di tempat kerja, menghindarikonflik dengan rekan kerja, melindungi propertiorganisasi, menghargai peraturan yang berlaku diorganisasi, toleransi pada situasi yang kurangideal/menyenangkan di tempat kerja, memberisaran-saran yang membangun di tempat kerja,serta tidak membuang-buang waktu di tempatkerja merupakan contoh perilaku OCB dikalangan

pegawai.Kodam Iskandar Muda Aceh sebagaisalah satu intitusi memegang peranan yang sangatpenting dalam mendukung program pertahanandan keamanan. Keberadaan institusi tersebut tidak

hanya dilihat sebagai bagian dari intitusipemerintah, akan tetapi bagian dari kebutuhan

masyarakat di Provinsi Aceh. Untuk mendukungkegiatan operasionalnya instansi tersebutmemiliki 463 orang pegawai yang teralokasi pada22 satuan kerja, meliputi Staf Kodam IM,Denmadam IM, Setumdam IM, Pendam IM,

Bintaldam IM, Infolahtadam IM, jasdam IM,Sandidam IM, Puskodaldam IM, Zidam IM,Hubdam IM, Paldam IM, Bekangdam IM,Pomdam IM, Ajendam IM, KesdamIM, KudamIM, Kumdam IM, Topdam IM,

Babinminvetcaddam IM, Rindam IM, danDeninteldam IM.

Dalam mendukung kelancaranoperasional pegawai yang bekerja dilingkunganKodam Iskandar Muda Aceh dituntut untukmampu bekerja sama secara baik. Pimpinantertinggi yang dalam hal ini Pangdam Iskandar

Muda juga sudah berupaya untukmengembangkan perilaku OCB bagi seluruhpegawai yaitu sikap membantu yang ditunjukkanoleh seluruh pegawai yang sifatnya konstruktif.Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwatidak semua pegawai instansi tersebut memilikisikap saling membantu. Indikasi lain darirendahnya perilaku OCB di kalangan sebagiankecil pegawai wujud melalui sikap rendahnyatoleransi pada situasi yang kurangideal/menyenangkan di tempat kerja sertakurangnya keinginan untuk memberikan saran-saran yang sifatnya konstruktif di tempat kerja

dan lain sebagainya.

Secara teoritis, perilaku OCB dikalanganpegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktordi antaranya faktor yang berhubungan dengankeadilan organisasional dan kepercayaan padaatasan. Keadilan organisasional adalah suatuperasaan yang ada dalam diri manusia, yangmenghendaki agar diperlakukan dengan adil didalam lingkungan organisasi tempat ia bekerja.Pegawai yang merasakan adanya keadilanorganisasional pada instansi tempat ia bekerja,biasanya akan senang berada dalam lingkunganorganisasi tersebut. Mereka memiliki anggapanbahwa keberadaan mereka diperlakukan samadengan pegawai lainnya baik dalam hal keadilandistributif (seperti penggajian, bonus, insentif danlain sebagainya) maupun dalam hal keadilanprosedural seperti adanya peraturan yang sama

bagi seluruh pegawai. Pada akhirnya penilaianyang baik terhadap keadilan organisasional akanmendukung munculnya perilaku kepedulianterhadap organisasi. Pegawai merasa menjadibagian dari organisasi dan mau bekorban untuk

pencapaian tujuan organisai serta berperilaku baikdengan sesama rekan kerja.

Sedangkan kepercayaan pada atasanberkaitan dengan sikap tidak ragu-ragu dariseseorang pegawai (bawahan) kepada atasannyaatas kebijakan yang dilakukan atasan tersebut.Pegawai yang memiliki kepercayaan yang tinggi

terhadap atasannya akan cenderung menunjukkanperilaku konstruktif dalam bekerja. Mereka maumendengarkan semua arahan atasan, salingmembantu dalam melaksanakan pekerjaan, danmenganggap atasan sebagai panutan bagi mereka

dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnyakepercayaan terhadap atasan mendorong

timbulnya perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior) dikalanganpegawai.

Dalam kaitannya dengan penelitian ini,yaitu organizational citizenship behavior (OCB)

dikalangan pegawai Kodam Iskandar Muda Aceh,diketahui bahwa organizational citizenshipbehavior (OCB) dalam diri pegawai instansitersebut berbeda satu sama lain. Ada di antarapegawai yang memperlihatkan perilaku OCByang tinggi ditandai dengan keinginan untukselalu membantu rekan kerja, ingin memberikanyang terbaik bagi perusahaan, dan toleransiterhadap situasi yang kurang menyenangkanditempat kerja serta selalu sungguh-sungguhdalam melaksanakan setiap pekerjaan yangdibebankan. Sebaliknya juga ada di antarapegawai instansi tersebut yang memiliki OCB

yang rendah ditandai dengan rendahnyakemampuan dalam bekerja sama dengan sesama


3/18


58

rekan kerja, kurang toleransi terhadap situasi yangkurang menyenangkan ditempat kerja, dan kurangmenghargai peraturan yang berlaku dalamperusahaan tersebut. Secara konkrit indikasitersebut dapat terlihat dari adanya pegawai yangtidak mampu bekerja dalam tim kerja. Pegawai inilebih senang melaksanakan pekerjaan secaraindividual, sehingga ketika dihadapkan padabidang pekerjaan yang membutuhkan kerja samatim, pegawai tersebut kelihatan tidak produktif.Bahkan pegawai tersebut juga kurang menghargaipendapat pegawai lain dalam tim kerjanya.

Indikasi lainnya dari rendahnya OCBdikalangan pegawai juga terlihat dari adanya diantara pegawai yang kurang patuh denganperintah atasan. Pegawai ini cenderung lebihmementingkan penyelesaian pekerjaannya sendiri,

kendatipun menurut arahan atasan penyelesaianpekerjaan tersebut harus dilakukan secarabersamaan karena terkait dengan bidang pekerjaanlain. Sebagaimana yang telah dijelaskansebelumnya bahwa organizational citizenship

behavior (OCB) dapat dipengaruhi oleh keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruhkeadilan organisasional dan kepercayaan padaatasan terhadap perilaku kewaraan organisasi(organizational citizenship behavior) dikalanganpegawai negeri sipil pada Kodam Iskandar Muda

Banda Aceh.

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

Organizational Citizenship Behavior(OCB)

Perilaku kewargaan organisasional

(organizational citizenship behavior) merupakanperilaku yang tidak secara langsung atau tidak

secara eksplisit berada dalam sistem formal dandalam pemberian penghargaan organisasi.Perilaku tersebut terkait dengan dua variabel yaitudirinya sendiri (person) dan situasi (situation),atau sering disebut dengan faktor diposisional dan

situasional (Barnard dan Russel, dalam Mahdi2008:151). Sedangkan Huang dan Yang(2004:127) menyatakan bahwa OrganizationalCitizenship Behavior (OCB) merupakan istilahyang digunakan untuk mengidentifikasi perilakukaryawan. OCB didefinisikan sebagai perilakuyang menguntungkan organisasi atau berniatmenguntungkan organisasi yang secara langsungmengarah pada peran pengharapan.

Selanjutnya Porter yang dikutip olehPurba dan Nina (2004:108) menyatakan bahwaOrganizational Citizenship Behavior (OCB) jugadapat didefinisikan sebagai sikap membantu yang

ditunjukkan oleh anggota organisasi, yangsifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi

tidak secara langsung berhubungan denganproduktivitas individu. OrganizationalCitizenship Behavior (OCB) merupakan bentukperilaku yang merupakan pilihan dan inisiatifindividual, tidak berkaitan dengan sistem rewardformal organisasi tetapi secara agregatmeningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,perilaku tersebut tidak termasuk ke dalampersyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawansehingga jika tidak ditampilkan pun tidakdiberikan hukuman. Berkaitan dengan teori di atasOrganizational Citizenship Behavior (OCB) jugamerupakan kontribusi individu dalam melebihituntutan peran di tempat kerja dan kemudiandiberi imbalan berdasarkan perolehan kinerjatugas. OCB ini melibatkan beberapa perilakumeliputi perilaku menolong orang lain, menjadi

sukarelawan untuk tugas-tugas ekstra, dan patuhterhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedurditempat kerja. Perilaku-perilaku inimenggambarkan nilai tambah karyawan yangmerupakan salah satu bentuk perilaku prososial,

yaitu perilaku sosial yang aktif, konstruktif danbermakna membantu.

Robbins (2001:123) menyatakan contohperilaku yang termasuk kelompok OCB adalahmembantu rekan kerja, sukarela melakukankegiatan ekstra di tempat kerja, menghindarikonflik dengan rekan kerja, melindungi properti

organisasi, menghargai peraturan yang berlaku diorganisasi, toleransi pada situasi yang kurangideal/menyenangkan di tempat kerja, memberisaran-saran yang membangun di tempat kerja,serta tidak membuang-buang waktu di tempat

kerja.Semua contoh perilaku yang disebutkan

di atas, hanya dapat ditampilkan oleh individuyang peduli terhadap individu yang lain danberusaha menampilkan yang terbaik jauh melebihiyang diprasyaratkan dalam pekerjaannya. Dengankata lain individu tersebut menampilkan perilaku

extra-role. Perilaku extra-role adalah perilakudalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsikerja formal karyawan tetapi sangat dihargai jikaditampilkan karyawan karena meningkatkanefektivitas dan kelangsungan hidup organisasi.Perilaku extra-role dalam organisasi juga dikenaldengan istilah organizational citizenship behavior(OCB), dan orang yang menampilkan perilakuOCB disebut sebagai karyawan yang baik (goodcitizen) (Purba dan Nina, 2004:109).

Mengacu pada penjelasan di atas dapatdisimpulkan bahwa organizational citizenshipbehavior (OCB) adalah perilaku extra-role yang

dapat menguntungkan organisasi. Organizationalcitizenship behavior (OCB) merupakan perilaku


4/18




59

yang sifatnya sukarela (bukan merupakantindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yangmengedepankan kepentingan organisasi), wujuddari kepuasan berdasarkan kinerja (tidakdiperintahkan secara formal), dan tidak berkaitansecara langsung dengan sistem imbalan yangformal.

Gonzalez dan Garazo yang dikutip olehGunara dkk (2009:27) menyatakan, dimensi OCBterdiri dari:1) Altruisme yaitu perilaku membantu rekan

kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya,misalnya bersedia secara sukarela membanturekan kerja yang kurang paham dan kerjakerja baru, membantu rekan kerja yangmendapatkan pekerjaan overload,mengerjakan pekerjaan rekan kerja yang

tidak masuk kerja.2) Courtesy, yaitu perilaku untuk mencegahterjadinya masalah yang berkaitan denganhubungan pekerjaan, misalnya mendorongrekan kerja yang bekerja malas-malasan agar

bekerja lebih rajin.3) Sportmanship, yaitu perilaku menerima

kondisi atau keadaan yang tidakmenyenangkan dan kurang ideal, misalnyatidak suka mengeluh secara picik, tidak sukamelalaikan realitas.

4) Civic virtue yaitu perilaku tanggung jawab

untuk berpartisipasi dalam aktivitaskehidupan perusahaan, misalnya menghadiripertemuan yang tidak diperlukan bagi dirinyatetapi bermanfaat bagi perusahaan, bersediamengikuti atau mentaati perubahan-

perubahan yang terjadi dalam perusahaan,memiliki inisiatif untuk meningkatkan

produktivitas perusahaan.5) Conscientiousness atau generalized

compliance yaitu dedikasi untuk bekerja danmencapai hasil di atas standar yangditetapkan, misalnya bekerja sepanjang hari,

tidak membuang-buang waktu, mentaatisemua peraturan perusahaan, secara sukarelabersedia melakukan pekerjaan yang tidakmenjadi tanggung jawabnya.

Kelima dimensi OCB tersebut juga dapatdikatakan sebagai bentuk dari OCB. Hal inisebagaimana dikatakan oleh Luthans (2005:212)bahwa OCB dapat memiliki banyak bentuk, tetapiutamanya dapat disimpulkan sebagai berikut: (1)Altruisme, misalnya: membantu saat rekan kerjatidak sehat, (2) kesungguhan, misalnya: lemburuntuk menyelesaikan kejeraan, (3) kepentinganumum, misalnya: rela mewakili perusahaan untuk

program bersama, (4) sikap sportif, misalnya: ikutmenanggung kegagalan pekerjaan kelompok/tim

yang mungkin akan berhasil dengan mengikutinasehat sesama rekan kerja, (5) sopan, misalnyamemahami dan berempati waktupun saat dikritik.

Hampir sama dengan pendapat di atas,Organ yang dikutip oleh Purba dan Nina(2004:110), Organizational Citizenship Behavior(OCB) terdiri dari lima dimensi:1) Altruism, yaitu perilaku membantu

meringankan pekerjaan yang ditujukankepada individu dalam suatu organisasi.

2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja,mencegah timbulnya masalah sehubungandengan pekerjannya dengan cara memberikonsultasi dan informasi serta menghargaikebutuhan mereka,

3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasiyang kurang ideal di tempat kerja tanpa

mengeluh,4) Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli padakelangsungan hidup organisasi,

5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal

yang menguntungkan organisasi sepertimematuhi peraturan-peraturan di organisasi.

Dimensi altruism merupakan perilakumembantu karyawan lain tanpa ada paksaan padatugas-tugas yang berkaitan erat dengan operasiorganisasional. Hal ini meliputi: perilakumembantu orang tertentu menggantikan rekan

kerja yang tidak masuk atau istirahat, membantuorang lain yang pekerjannya overload, membantuproses orientasi karyawan baru meskipun tidakdiminta, membantu mengerjakan tugas orang lainpada saat mereka tidak masuk, meluangkan waktu

untuk membantu orang lain berkaitan denganpermasalahan-permasalahan pekerjaan, menjadi

sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpadiminta, membantu orang lain di luar departemenketika mereka memiliki permasalahan, sehinggamembantu pelanggan dan para tamu jika merekamembutuhkan bantuan.

Dimensi courtesy merupakan perilakumeringankan masalah-masalah yang berkaitandengan pekerjaan yang dihadapi orang lain.Termasuk di dalamnya adalah perilaku membanturekan kerja untuk mencegah terjadinya masalahyang berkaitan dalam konteks pekerjaan, atau punmencegah berkembangnya masalah yangdiakibatkan oleh konteks pekerjaan tersebut.

Dimensi sportsmanship berkaitan denganpantangan-pantangan membuat isu-isu yangmerusak meskipun merasa jengkel, yang meliputi: kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh

dan pengumpat, tidak mencari-cari kesalahandalam organisasi, tidak mengeluh tentang segala


5/18


60

sesuatu, serta tidak membesar-besarkanpemasalahan di luar proporsinya. Dimensi civicvirtue menunjukkan partisipasi rukarela dandukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baiksecara profesional maupun sosial alamiah. Secaraumum hal ini berarti keterlibatan seseorang dalamfungsi-fungsi organisasi, memberikan perhatianterhadap fungsi-fungsi yang membantumeningkatkan citra organisasi, memberikanperhatian terhadap pertemuan-pertemuan yangdianggap penting, serta membantu mengaturkebersamaan secara departemental.

Selanjutnya dimensi conscientiousnessberisi tentang kinerja dari prasyarat peran yangmelebihi standar minimum, yang dalam hal inimeliputi perilaku yang melebihi prasyaratminimum seperti: kehadiran, kepatuhan terhadap

aturan, tiba lebih awal sehingga siap bekerja padasaat jadwal kerja dimulai, tepat waktu setiap haritidak peduli pada musim atau pun lalu lintas,berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon,tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di

luar pekerjaan, datang segera jika dibutuhkan,serta tidak mengambil kelebihan waktu meskipun

memiliki waktu ekstra.Mahdi (2008:152) mengemukakan, secara

terperinci pengukuran OCB dapat dilakukandengan menggunakan 7 (tujuh) itemindikator/pernyataan sebagai berikut:

1)

Suka membantu rekan kerja yang memintapertolongan dengan senang hati.

2) Selalu berhati-hati dalam melaksanakan tugas,dan mau berjuang untuk melindungi reputasiinstansi.

3) Siap melakukan tugas yang belumterselesaikan dengan lembur.

4) Suka bertindak spotif5) Biaya menahan diri terhadap perilaku yang

tidak disukai orang lain.6) Menghormati rekan kerja atau siapa saja yang

ada dalam lingkungan kerja.

7)

Sering berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatanyang diadakan oleh instansi dan menyukaikegiatan tersebut.

Keadilan Organisasional

Pareke (2004:52) menyatakan, persepsitentang aspek-aspek keadilan dalam kehidupanorganisasi merupakan bentuk reaksi pegawai yangberhubungan dengan penilaian tentang kewajarandan kelayakan yang terdapat dalam kehidupanberorganisasi. Persepsi pegawai tentangkewajaran dan kelayakan dalam kehidupanberorganisasi dikonseptualisasikan ke dalam

berbagai dimensi yang paling terkenal adalahkeadilan prosedural dan keadilan distributif.

Keadilan organisasional juga dapatdiartikan sebagai suatu perasaan yang ada dalamdiri manusia, yang menghendaki agardiperlakukan dengan adil di dalam lingkunganorganisasi tempat ia bekerja. Konsep ini perluselalu dikaitkan dengan organisasi, karenaorganisasi merupakan rumah kedua setelahorang berada dalam rumahnya sendiri. Artinya,sebagian waktu kehidupannya dihabiskan untukkepentingan rumah kedua tersebut yang dalam halini adalah bekerja. Menurut Greenberg yangdikutip oleh Mahdi (2008:155), keadilanorganisasional adalah pandangan anggotaorganisasi terhadap keadilan dalampendistribusian sumber daya yang ada.Selanjutnya dia menyatakan keadilanorganisasional tidak hanya diwujudkan dengan

distribusi outcomeyang adil (keadilan distributif),tetapi juga keadilan dalam proses yang digunakanuntuk mencapai outcome (keadilan prosedural).Sedangkan menurut Folger & Konovsky yangdikutip oleh Mahdi (2008:156), keadilan

organisasional merupakan persepsi individuterhadap adil atau tidaknya perlakuan yang

diterima dalam organisasi.Beugre yang dikutip oleh Mahdi

(2008:159) mengidentifikasi keadilanorganisasional dalam 3 (tiga) dimensi keadilanyaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan

keadilan interaksional.1. Keadilan Distributif

Persepsi keadilan distributif menunjukpada penilaian tentang keadilan hasil yangditerima oleh individu. Penemuan-penemuan

penelitian menjelaskan bahwa keadilan distributifberhubungan dengan persepsi individu atas

hubungannya dengan individu lain yang memilikisumber daya (Marshall et al., 2001:115).Keadilan distributif dapat juga diartikan sebagaipersepsi para pekerja di suatu organisasi yangmenganggap bahwa semua yang didapatkannya

selama bekerja di organisasi tersebut adalah wajarsesuai imbalan atau kompensasi yang harusdiperolehnya. Schuler dan Jackson (2002: 81)menyatakan tidak aneh bila setiap orangmengharapkan hasil yang sesuai dengankeinginannya dan menguntungkan dirinya. Makadalam keadilan distributif sudut pandangperbandingan antara hasil yang diperoleh olehseseorang pegawai dengan hasil yang diperolehpegawai lain, dan situasi yang dihadapi olehseseorang pegawai juga dibandingkan dengansituasi yang dihadapi oleh pegawai lain. Situasiyang dihadapi oleh seseorang pegawai dapat

digunakan untuk menilai perlakuan atasanterhadap dirinya, apakah dia diperlakukan adil


6/18




61

atau tidak. Secara umum pegawai menilaih bahwasistem penggajian itu adil bila mereka menerimagaji yang besarnya sama dengan pekerjaan yangtelah mereka lakukan. Jadi keadilan distributiftersebut dilihat dari konteks equality(persamaan),atau pengambilan keputusan berdasarkanmanfaat/jasa (Schuler dan Jackson, 2002: 82).

Keadilan sosial meneliti persepsimengenai keputusan organisasional. Metode yangdigunakan untuk menelitinya dan meneliti sikapdari mereka yang dipengaruhi melalui tiga teoriyang diungkapkan oleh Folger dan Cropanzano(Thornhill dan Saunders, 2004:75). Teori pertamaberhubungan dengan persepsi pekerja mengenaihasil disebut keadilan distributif. Teori keduayaitu keadilan prosedural yang berfokus persepsipekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan

untuk membuat keputusan. Dan teori ketigaadalah keadilan interaksional yang menekankanpada persepsi tentang keadilan perlakuaninterpersonal yang diterima pekerja.

Keadilan organisasional digunakan untuk

mengkategorikan dan menjelaskan pandangan danperasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan

orang lain dalam organisasi, dan hal itudihubungkan dengan pemahaman mereka dalammenyatukan persepsi secara subyektif yangdihasilkan dari hasil keputusan yang diambilorganisasi, prosedur dan proses yang digunakan

untuk menuju pada keputusan-keputusan ini sertaimplementasinya. Keadilan distribusi telahberkembang untuk mengembangkan teori dalamhubungan tiap tiap aspek dan persepsi pekerjamengenai hasil keputusan yang diambil oleh

organisasi dan tanggapan mereka pada bentukdasar keadilan distribusi ini (Thornhill dan

Saunders, 2004:76).Persepsi keadilan distributif merupakan

perbandingan dengan yang lain. Akibatnya,persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akanberhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga

akan berdasar pada satu ukuran atau lebih, yaituperbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaandengan perbandingan atau standar dan pengaruhkekuatan perasaan maupun penilaian adil atautidaknya hasil yang didapat (Sabbagh, 2003:265).

Untuk meneliti persepsi keadilan dalamproses pemberdayaan manusia membutuhkanpemahaman mengenai teori keadilanorganisasional. Perlakukan yang adil telahdiidentifikasilkan sebagai suatu komponenpenting dalam meningkatkan komitmen pekerja(Harris, 2002:57). Folger dan Cropanzano dalamHarris (2002:58) mengamati bahwa sikap adil

berkembang untuk membantu meningkatkanperilaku anggota organisasi untuk bekerja

melebihi kewajiban kerja formalnya. Keadilandistributif merupakan suatu anggapan mengenaikeadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannyadengan individu atau input kelompok, dankeadilan ini didominasi oleh teori kesamaan(Adams dalam Thornhill dan Saunders, 2003:78),khususnya dalam hal bagaimana individumengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuanyang berbeda.

Untuk mengukur keadilan distributifdigunakan distributive justice index yang terdiridari 5 (lima) butir pernyataan yang dikembangkanoleh Mueler seperti dikutip oleh Mahdi(2008:153) dengan skala Likert lima tingkatan,dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangatsetuju) seperti berikut.1) Instansi tempat bekerja memberikan

penghargaan yang adil berdasarkanpertimbangan besarnya tanggung jawab yangdilaksanakan oleh pegawai.

2) Instansi tempat bekerja memberikanpenghargaan yang adil berdasarkan

pertimbangan pengalaman yang dimilikipegawai.

3) Instansi tempat bekerja memberikanpenghargaan yang adil atas besarnya usahayang dilakukan pegawai untuk instansi.

4) Instansi tempat bekreja memberikanpenghargaan yang adil atas pekerjaan yang

dilakukan pegawai dengan baik.5) Instansi tempat bekerja memberikan

penghargaan yang adil terhadap tingkattekanan dan ketegangan mental yangdihadapi pegawai dalam menjalankan tugas.

Dalam penelitian ini, pengukurankeadilan distributif mengacu pada lima item

pernyataan tersebut. Sehingga indikator variabelyang dijadikan dasar pengembangan kuesionerpenelitian berkaitan dengan penilaian pegawaiterhadap kesesuaian antara penghargaan/imbalanyang mereka peroleh di satu sisi dengan besarnya

tanggung jawab yang diberikan instansi,pengalaman kerja mereka, usaha yang merekalakukan, keberhasilan dalam menjalankanpekerjaan secara baik dan ketegangan mental yangmereka hadapi dalam bekerja di sisi lain.

2. Keadilan Prosedural

Teori tentang keadilan proseduralberkaitan dengan prosedur-prosedur yangdigunakan organisasi untuk mendistribusikanhasil-hasil dan sumberdaya-sumberdayaorganisasi kepada para anggotanya. Para penelitiumumnya mengajukan dua penjelasan teoritismengenai proses psikologis yang mendasari

pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrolproses atau instrumental dan perhatian-perhatian


7/18


62

relasional atau komponen struktural. Perspektifkontrol instrumental atau proses berpendapatbahwa prosedur-prosedur yang digunakan olehorganisasi akan dipersepsikan lebih adil manakalaindividu yang terpengaruh oleh suatu keputusanmemiliki kesempatan-kesempatan untukmempengaruhi proses-proses penetapankeputusan atau menawarkan masukan (Taylordalam Pareke, 2003:56).

Mahdi (2008:161) menyatakan, keadilanprosedural adalah persepsi dari para pekerja disuatu organisasi yang menganggap bahwapenghargaan atau fasilitas yang diterimanya padaorganisasi tersebut melalui aturan-aturan yangbenar, misalnya untuk memperoleh hak cuti perlumengajukan izin lebih dahulu seminggusebelumnya agar dapat diatur penggantinya

selama cuti dan sebagainya. Schuler dan Jackson(2002: 82) menguatkan bahwa pandanganmengenai keadilan tidak terletak pada hasil akhirsaja. Keyakinan mengenai keseluruhan prosesyang digunakan untuk menentukan hasil akhir

juga mempengaruhi pandangan itu. Istilahkeadilan prosedural mengacu pada keadilan dan

keterbukaan dalam proses menentukan hasil akhir.Tyler yang dikutip oleh Mahdi (2008:159)

menyatakan, orang mempunyai persepsi keadilanprosedural yang tinggi ketika mereka percayabahwa mereka mempunyai kesempatan untuk

berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan,dan dapat memastikan bahwa para atasan berlakunetral dan tidak bias. Sedangkan menurut Folgerdan Konovsky (2002:130) keadilan proseduralmerupakan keadilan yang dirasakan individu pada

proses penentuan outcome yang diterimanya.Gilliland dalam Pareke (2003:37)

menyatakan bahwa perspektif komponenkomponen struktural mengatakan bahwa keadilanprosedural merupakan suatu fungsi dari sejauhmana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhiatau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki

implikasi yang sangat penting karena dipandangsebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalamorganisasi. Jadi individu dalam organisasi akanmempersepsikan adanya keadilan proseduralmanakala aturan prosedural yang ada dalamorganisasi dipenuhi oleh para pengambilkebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalamorganisasi itu dilanggar maka individu akanmempersepsikan adanya ketidak-adilan.Karenanya keputusan harus dibuat secarakonsisten tanpa adanya bias-bias pribadi denganmelibatkan sebanyak mungkin informasi yangakurat, dengan kepentingan-kepentingan individu

yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang

sesuai dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengansuatu hasil yang dapat dimodifikasi.

Keadilan prosedural juga dapat diartikansebagai persepsi mengenai kebijakan sertaprosedur yang dipakai organisasi untuk membuatkeputusan telah sesuai dengan yang semestinya.Pegawai memiliki kesempatan berpartisipasidalam pembuatan keputusan berkaitan denganpekerjaan mereka. Variabel keadilan proseduraldapat diukur dengan 7 (tujuh) item pernyataanyang dikembangkan oleh Leventhal yang dikutipoleh Mahdi (2008:157) dengan indikatornyasebagai berikut.1) Instansi tempat bekerja telah membuat

prosedur formal yang memungkinkan untukmengumpulkan informasi yang dibutuhkandalam pengambilan keputusan secara akurat.

2)

Instansi tempat bekerja telah membuatprosedur formal yang membuat pegawaimerasa tertarik dan tertantang dalam partisipasipembuatan keputusan.

3) Instansi tempat bekerja telah membuat

prosedur formal sehingga segala sisi yangterkait dalam pengambilan keputusan

terwakili.4) Instansi tempat bekerja telah membuat

prosedur standar umum yang formal, sehinggahasil keputusan konsisten dengan pedomantersebut.

5)

Instansi tempat bekerja telah mengembangkanprosedur yang diciptakan untuk mendengarkepentingan seluruh pihak yang terpengaruholeh pengambilan suatu keputusan.

6) Instansi tempat bekerja telah mendesain

prosedur untuk menyediakan umpan balikyang berguna berkaitan dengan pengambilan

keputusan dan implementasinya.7) Instansi tempat bekerja telah menciptakan

prosedur yang memungkinkan klarifikasi atauinformasi tambahan mengenai suatupengambilan keputusan.

Dalam penelitian ini, pengukuran variabelkeadilan prosedural mengacu pada indikator-indikator yang dijelaskan di atas, dan selanjutnyadijabarkan dalam bentuk item pernyataan positifpada kuesioner yang digunakan dalampengumpulan data.

3. Keadilan InteraksionalKeadilan interaksional ialah persepsi dari

para pekerja di suatu organisasi yang menganggapbahwa saling hubungan antara karyawan denganrekan sekerjanya dalam suasana/iklim yang baikatau kondusif, yang memudahkan masing-masingkaryawan berinteraksi satu sama lain, termasuk

harmonisnya hubungan antara atasan denganbawahan langsung dalam batas-batas yang wajar.


8/18




63

Bies et all yang dikutip oleh Mahdi (2008:161)menyatakan, orang menaruh perhatian padaperlakukan interpersonal yang mereka terima daripembuat keputusan dan perlakuan dari atauinteraksi dengan rekan sekerjanya. MenurutGreenberg (2006:403) keadilan prosedural terdiridari dua dimensi yaitu dimensi prosedural formaldan dimensi keadilan interaksional. Prosedurformal mengarah pada sistem birokratik yangdipakai dalam membuat keputusan, sedangkankeadilan interaksional merupakan keadilan yangdirasakan dalam konteks kualitas dan sisi dariinteraksi seseorang terhadap orang lain. Persepsikeadilan interaksional menekankan karyawandijamin/dihargai martabatnya, perasaannya dandihormati serta apakah keputusan pimpinandikomunikasikan dan dijelaskan dengan tepat

(Greenberg, 2006:404).Keadilan interaksional dapat didefinisikansebagai persepsi tentang kualitas perlakuan antarpribadi di antara para individu yang dirasakanpegawai sewaktu bekerja dengan atasan. Beugre

(2008:109) menyatakan, keadilan organisasionaljuga dapat berarti kualitas perlakukan

interpersonal yang diterima pekerja selamapengimlementasian prosedur tertentu oleh pihakyang berwenang. Pengukuran variabel keadilaninteraksional memakai lima butir item pernyataanyang dikembangkan oleh Moorman yang dikutip

oleh Mahdi (2008:162) seperti berikut.1) Atasan mempertimbangkan pemikiran yang

diajukan oleh pegawai.2) Atasan mampu mengatasi bias personalia

ketika menjalankan tugasnya.

3) Atasan memperlakukan pegawai denganramah tamah dan penuh perhatian.

4) Atasan menunjukkan perhatiannya terhadaphak-hak pegawai

5) Atasan menempuh cara-cara yang jujurketika berdiskusi dengan pegawai.

Dalam penelitian ini, pengukuran variabel

keadilan interaksional mengacu pada indikator-indikator di atas yang seterusnya dijabarkandalam kuesioner yang digunakan dalampengumpulan data.

Kepercayaan

Costabile yang dikutip oleh Ferrinadewidan Djati (2004:21) mendefinisikan kepercayaan(trust) sebagai persepsi terhadap kehandalan darisudut pandang pelanggan didasarkan padapengalaman, atau mengarah pada tahapantransaksi atau interaksi yang dicirikan olehterpenuhinya harapan kinerja produk dan

tercapainya kepuasan. Sedangkan Yousafzai etal., (2003:849) menyatakan, trust merupakan

pondasi dari bisnis. Suatu transaksi bisnis antaradua pihak atau lebih akan terjadi apabila masing-masing saling mempercayai. Kepercayaan (trust)ini tidak begitu saja dapat diakui oleh pihaklain/mitra bisnis, melainkan harus dibangun mulaidari awal dan dapat dibuktikan. Trust telahdipertimbangkan sebagai katalis dalam berbagaitransaksi antara penjual dan pembeli agarkepuasan konsumen dapat terwujud sesuai denganyang diharapkan.

Selanjutnya Yousafzai et al. (2003:851)menyatakan, setidaknya terdapat enam definisimengenai kepercayaan (trust) sebagai berikut:1) Trust adalah keyakinan bahwa kata atau janji

seseorang dapat dipercaya dan seseorangakan memenuhi kewajibannya dalam sebuahhubungan pertukaran.

2)

Trust akan terjadi apabila seseorang memilikikepercayaan diri dalam sebuah pertukarandengan mitra yang memiliki integritas dandapat dipercaya.

3) Trust adalah kemauan seseorang untuk peka

terhadap tindakan orang lain berdasarkanpada harapan bahwa orang lain akan

melakukan tindakan tertentu pada orang yangmempercayainya, tanpa tergantung padakemampuannya untuk mengawasi danmengendalikannya.

4) Trust adalah wilayah psikologis yang

merupakan perhatian untuk menerima apaadanya berdasarkan harapan terhadapperhatian atau perilaku yang baik dari oranglain.

5) Trust adalah kemauan untuk membuat

dirinya peka pada tindakan yang diambil olehorang yang dipercayainya berdasarkan pada

rasa kepercayaan dan tanggung jawab.6) Trust adalah penilaian hubungan seseorang

dengan orang lain yang akan melakukantransaksi tertentu menurut harapan orangkepercayaannya dalam suatu lingkungan

yang penuh ketidakpastian.Baloglu yang dikutip oleh Susan

(2005:112) menyatakan, kepercayaan sebagaikeyakinan seseorang terhadap reliabilitas danintegritas. Kepercayaan didefinisikan sebagaidimensi hubungan bisnis yang menentukantingkat dimana orang merasa dapat bergantungpada integritas janji yang ditawarkan oleh oranglain. Hal ini secara mendasar merupakankeyakinan bahwa seseorang akan memberikan apayang dijanjikan.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atasdapat dipahami bahwa kepercayaan pada dasarnya

berhubungan dengan perasaan seseorang terhadapsuatu objek yang didasarkan pada berbagai


9/18


64

pertimbangan. Kepercayaan terkait dengan rasapercaya atau tidak percaya dalam diri seseorangterhadap apa yang ditawarkan oleh orang lain,karena itu kepercayaan juga berhubungan denganperasaan yakin atau tidak yakin yang dimiliki olehseseorang terhadap apa yang dijanjikan oleh oranglain.

Kepercayaan dalam organisasiberhubungan dengan apa yang menurut organisasidianggap benar dan dianggap tidak benar.Kepercayaan melukiskan karakteristik normalorganisasi atau kode etik organisasi (Wirawan,2007:52-53). Asal usul kepercayaan dapat dicaridari pola pikir atau kepercayaan pendiri dan parapemimpin organisasi. Dapat juga merupakankesepakatan anggota organisasi yangdiformulasikan melalui pertemuan formal

(misalnya rapat atau kongres). Kepercayaan dapatformal (tertulis) dan dapat tidak formal (tidaktertulis). Pernyataan kepercayaan organisasimemberikan dasar nilai proses perencanaan danevaluasi pelaksanaan rencana organisasi.

Kepercayaan dan nilai-nilai organisasi dapatdigunakan sebagai landasan untuk strategi

organisasi.Lebih lanjut Wirawan (2007:115)

menyatakan, walaupun sering tidak dinyatakankepercayaan merefleksikan pemahaman anggotaorganisasi mengenai cara organisasi bekerja dan

kemungkinan konsekuensi tindakan yang merekalakukan. Misalnya, di suatu organisasi anggotamenghargai ide produk baru berdasarkankepercayaan bahwa inovasi merupakan cara untukmencapai kemajuan. Di sejumlah organisasi

lainnya, anggota menganggap bahwa analisiskuantitatif berdasarkan kepercayaan mampu

mengontrol risiko dan merupakan cara untukmencapai kemajuan. Kepercayaan-kepercayaanini jarang berdasarkan suatu pernyataan nilai-nilai; lebih sering kepercayaan tersebutberdasarkan pengakuan terhadap pola jalur karier

yang diambil oleh para eksekutif yang sukses atauyang gagal dalam waktu yang lama.

Kepercayaan Terhadap Atasan

Mahdi (2008:160) menyatakan,kepercayaan terhadap atasan adalah sikap tidakragu-ragu dari seseorang karyawan kepadaatasannya atas kebijakan yang dilakukan atasantersebut. atasan membangun kontak-kontakhubungan dengan karyawan dan memenuhipersepsi mereka tentang kewajiban organisasi.Kontak tersebut sedemikian seringnya sehinggaterjalin kepercayaan yang kuat dari bawahan

mereka.

Pengukuran kepercayaan terhadap atasandalam hal ini memakai7item pertanyaan dalam 5opsi skala Likert yang dikembangkan olehRobinson (2006 :154) yang diidentifikasi dariGabrro dan Athos dengan indikatornya sebagaiberikut:1)

Rasa percaya bahwa atasan mempunyaiintegritas yang tinggi.

2) Atasan memberlakukan pegawai secarakonsisten dan tidak akan membohongipegawai.

3) Atasan selalu jujur dan benar.4) Secara umum pegawai percaya atasan

memotivasi mereka dan memberikanperhatian yang baik.

5) Pegawai tak terpikir atasan merekamemperlakukan mereka secara tidak wajar.

6)

Atasan selalu bersifat terbuka dan akrabsekali dengan pegawai.7) Pegawai yakin, bahwa mereka sepenuhnya

dapat percaya pada atasan.Dalam penelitian ini, pengukuran variabel

kepercayaan pada atasan mengacu pada 7 (tujuh)indikator tersebut yang kemudian dijabarkan

dalam item pernyataan kuesioner yang digunakandalam pengumpulan data.

Keterkaitan Keadilan Organisasional dan

Kepercayaan pada Atasan Dengan

Organi zational Citi zenship Behavior(OCB)Banyak penelitian dilakukan untuk

menjelaskan pentingnya pengaruh alokasi ataupendistribusian sumber daya dalam organisasiperusahaan. Lawler yang dikutip oleh Handi dan

Fendy (2007:102) menyatakan, menyatakanbahwa pendistribusian imbalan perusahaan seperti

gaji, promosi, jabatan, evaluasi kinerja dan masajabatan kerja memiliki pengaruh yang kuatterhadap perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior) dikalanganpegawai. Folger dan Konovsky (2002:130)

menyatakan bahwa bahwa persepsi terhadapkeadilan distributif sebagai salah satu jeniskeadilan organisasional berhubungan secarasignifikan dengan perilaku kewargaan organisasi.

Mobley yang dikutip oleh Handi danFendy (2007:103) mengawali sebuah penjelasanyang komprehensif tentang proses psikologis yangmendasari seseorang mengundurkan diri darikerja. Menurut rumusan proses pengunduran diriyang dikemukakannya, ketidakpuasanmengarahkan seseorang untuk tidak memilikiperilaku kewargaan organisasi (organizationalcitizenship behavior) bahkan ketidakpuasan dapat

membuat orang berfikir untuk keluar dariorganisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan


10/18




65

pendapat di atas jelaslah bahwa keadilanorganisasional dapat berpengaruh pada perilakukewargaan organisasi (organizational citizenshipbehavior) dikalangan pegawai.

Keterkaitan antara kepercayaan padaatasan dengan perilaku kewargaan organisasional(organizational citizenship behavior) dijelaskanoleh Mahdi (2008:162) bahwa kepercayaanterhadap organisasi adalah suatu perasaan yangada pada diri manusia, berkaitan dengantanggapannya atau keyakinannya tentang segalahal menyangkut berbagai fasilitas yangdiperolehnya dari organisasi di mana seseorangitu bekerja mencari nafkah. Kepercayaan padaatasan dapat mendorong munculnya perilakukewargaan organisasi (organizational citizenshipbehavior) dikalangan pegawai.

Hasil Penelitian Sebelumnya

Mahdi (2008) mengadakan penelitiandengan judul Keterkaitan antara KeadilanOrganisasional, Kepercayaan Terhadap Atasan

dan Perilaku Kewargaan Organisasi: Studi Kasuspada Pengelola Program Studi Perguruan Tinggi

Negeri (PTN) dan Perguruan Tinggi Swasta (PTS)di Daerah Surakarta. Penelitian tersebutmenyimpulkan bahwa persepsi terhadap keadilandistributif mempunyai pengaruh lebih kuat padakepercayaan terhadap organisasi dibandingkan

dengan di Perguruan Tinggi Negeri (PTN).Namun tidak ada ketergantungan antara keduavariabel yaitu keadilan distributif dengankepercayaan terhadap organisasi tersebut. Persepsikeadilan prosedural mempunyai pengaruh lebih

kuat pada kepercayaan terhadap organisasidibandingkan dengan PTN. Namun di antara

kedua variabel tersebut yaitu keadilan proseduraldengan kepercayaan terhadap organisasi tidak adaketergantungan. Persepsi keadilan interaksionalberpengaruh positif terhadap kepercayaanterhadap atasan pada PTN dan PTS. Artinya

terdapat hubungan linier antara kedua variabeltersebut.

Wijayanto dan Gugup (2004)mengadakan penelitian yang berjudul The Effectof Job Embeddedness on OrganizationalCitizenship Behavior: The Mediating Role ofSense of Responsibility. Penelitian tersebutmenyimpulkan bahwa masing-masing dimensi

Job Embeddedness memiliki hubungan yang eratdengan rasa tanggung jawab, dan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan berhubungan eratdengan perilaku Organizational CitizenshipBehaviordi kalangan karyawan.

Dana dan Hasanbasri (2007) mengadakanpenelitian dengan judul Hubungan Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi DenganOrganizational Citizenship Behavior (OCB) diPoliteknik Kesehatan Banjarmasin. Penelitiantersebut menyimpulkan sebagai berikut : (1)Terdapat hubungan positif dan signifikan antarakepuasan kerja dengan organizational citizenshipbehavior dengan sumbangan efektif sebesar16,5%, (2) Terdapat hubungan positif dansignifikan antara komitmen organisasi denganorganizational citizenship behavior dengansumbangan efektif sebesar 8,3%, (3) Terdapathubungan positif dan signifikan antara kepuasankerja dan komitmen organisasi denganOrganizational Citizenship Behavior dengansumbangan efektif sebesar 19,4%.

Kerangka Penelitian dan Pengembangan

HipotesisSesuai dengan tujuan penelitian, dapatdipahami bahwa perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior) merupakanfungsi dari keadilan organisasional dan

kepercayaan pada atasan, sehingga kerangkapenelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.

Gambar 1Kerangka Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian,

tinjauan kepustakaan dan hasil penelitiansebelumnya, maka hipotesis penelitian ini dapatdinyatakan sebagai berikut:H1: Keadilan organisasional berpengaruh positif

terhadap perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior)dikalangan pegawai negeri sipil padaKodam Iskandar Muda Banda Aceh.

H2: Kepercayaan pada atasan berpengaruhpositif terhadap perilaku kewargaanorganisasi (organizational citizenshipbehavior) dikalangan pegawai negeri sipilpada Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.

KeadilanOrganisasional

Kepercayaan

pada

Atasan

PerilakuKewargaan

Organisasi

(OCB)


11/18


66

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan pada KodamIskandar Muda Aceh. Pegawai yang dimaksudkandalam penelitian ini dibatasi hanya pada pegawainegeri sipil (PNS) yang bekerja dilingkunganKodam Iskandar Muda Banda Aceh. Sedangkanpegawai dengan status non PNS tidak dimasukkansebagai sampel penelitian.

Populasi dalam penelitian ini adalahseluruh pegawai yang berkerja pada KodamIskandar Muda Aceh yang berjumlah 463 orangteralokasi pada 22 satuan kerja. Keseluruhanpegawai tersebut terdiri dari golongan golonganII, golongan III dan golongan IV. Penentuanjumlah sampel menggunakan rumus Slovin(Suliyanto, 2006: 100) sebagai berikut.

2

1 Ne

Nn

Keterangan:

e = Prosentase kelonggaran ketelitian karena

kesalahan pengambilan sampel.N = Ukuran populasin = Ukuran sampel

Dengan menggunakan tingkatkelonggaran pengambilan sampel sebesar 5%,maka jumlah pegawai dengan status PNS yangmenjadi sampel penelitian sebanyak 82 orangatau sebesar 17,76 persen dari jumlah keseluruhan

populasi. Pengambilan sampel dilakukan secaraproporsional sampling pada masing-masinggolongan. Namun pada saat pengumpulan data,terdapat kuesioner yang hilang (tidak kembali)dan rusak (tidak lengkap diisi). Akhirnya

kuesioner yang diolah dan dianalisis dalampenelitian ini hanya 75 eksamplar, sehingga

jumlah responden yang sebenarnya sebanyak 75orang PNS dilingkungan Kodam Iskandar MudaBanda Aceh.

Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data dalam penelitianini teknik pengumpulan data yang digunakanadalah penelitian lapangan yaitu melaluipenyebaran kuesioner. Kuesioner tersebut berisi

pernyataan/pertanyaan yang berhubungan denganperilaku kewargaan organisasi (organizationalcitizenship behavior), keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan. Responden dimintauntuk menentukan tingkat kesetujuan merekapada masing-masing pernyataan terkait.

Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran data yang digunakanadalah Likert (Likert Scale). Skala Likertdigunakan untuk memberikan skor atau bobot

untuk masing-masing alternatif jawabansehubungan dengan pernyataan yang berkaitandengan perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior), keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan.Setiap pernyataan berbentuk pernyataan positif,sehingga pemberian skor berlaku ketentuan skortinggi poin tinggi dan skor rendah poin rendah.Alterlatif pilihan jawaban berdasarkan pemberianskor terdiri dari tidak setuju = 1, kurang setuju =2, cukup setuju = 3, setuju = 4 dan sangat setuju =5.

Peralatan Analisis Data

Peralatan statistik yang digunakan untukdapat menjelaskan hubungan fungsional antaraperilaku kewargaan organisasi (organizational

citizenship behavior) sebagai dependen variabeldengan keadilan organisasional dan kepercayaanpada atasan sebagai independen variabel adalahregresi linier berganda diformulasikan sebagaiberikut (Gujarati, 2006:130).

Y = + 1X1+ 2X2+ eDimana:

= KonstantaY = Perilaku kewargaan organisasi

(Organizational Citizenship Behavior)X1 = Keadilan organisasionalX2 = Kepercayaan pada atasan

1dan 2= Koefisien regresi variabel X1, dan X2e = Error term

Untuk mengetahui besarnya keeratanhubungan antara variabel independen (keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan)

dengan perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior) digunakan

koefisien korelasi (R). Interpretasi terhadap nilaikoefisien korelasi (R) mengacu pada pendapatSugiyono (2008:125) sebagai berikut :- Nilai R berkisar antara 0,00-0,20 hubungan

tergolong sangat lemah.

-

Nilai R berkisar antara 0,20-0,40 hubungantergolong lemah.

- Nilai R berkisar antara 0,40-0,60 hubungantergolong sedang

- Nilai R berkisar antara 0,60-0,80 hubungantergolong erat/kuat

- Nilai R berkisar antara 0,80-1,00 hubungantergolong sangat erat/kuat.

Selanjutnya untuk mengetahui besarnyavariasi perilaku kewargaan organisasi(organizational citizenship behavior) yang dapatdijelaskan oleh keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan digunakan koefisien

determinasi (R2).


12/18




67

Operasional Variabel

Variabel penelitian terdiri dari perilakukewargaan organisasi (organizational citizenshipbehavior) sebagai variabel terikat (dependentvariable), dengan keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan sebagai variabel bebas(independent variable). Perilaku kewargaanorganisasi (organizational citizenship behavior)didefinisikan sebagai sikap saling membantu yangditunjukkan oleh anggota organisasi, yangsifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapitidak secara langsung berhubungan denganproduktivitas individu (Purba dan Nina, 2004).Variabel tersebut terdiri dari 8 indikator meliputisuka membantu rekan kerja, selalu berhati-hatidalam melaksanakan tugas, mau berjuang untukmelindungi reputasi instansi, siap melakukan

tugas yang belum terselesaikan dengan lembur,suka bertindak spotif dengan tidak merugikanrekan kerja, menahan diri terhadap perilaku yangtidak disukai orang lain, menghormati rekan kerjadan berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang

diadakan oleh instansi.Keadilan organiasional adalah suatu

perasaan yang ada dalam diri manusia, yangmenghendaki agar diperlakukan dengan adil didalam lingkungan organisasi tempat ia bekerja(Pareke, 2004). Keadilan organisasional yangdimaksudkan terdiri dari keadilan distributif,

keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.Ketiga jenis keadilan organisasional tersebutdiwakili oleh 13 indikator meliputi penghargaanyang adil berdasarkan pertimbangan besarnyatanggung jawab, penghargaan yang adil

berdasarkan pertimbangan pengalaman kerja,penghargaan yang adil atas besarnya usaha yang

dilakukan untuk organisasi, penghargaan yangadil atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik,penghargaan yang adil terhadap tingkat tekanandan ketegangan mental yang dihadapi dalammenjalankan tugas, adanya prosedur formal yang

memungkinkan untuk mengumpulkan informasiyang dibutuhkan dalam pengambilan keputusansecara akurat, adanya prosedur formal yangmembuat pegawai merasa tertarik dan tertantangdalam partisipasi pembuatan keputusan, adanyaprosedur formal sehingga segala sisi yang terkaitdalam pengambilan keputusan terwakili, adanyaprosedur standar umum yang formal, sehinggahasil keputusan konsisten dengan pedomantersebut, instansi mengembangkan prosedur yangdiciptakan untuk mendengar kepentingan seluruhpihak yang terpengaruh oleh pengambilan suatukeputusan, instansi mendesain prosedur untuk

menyediakan umpan balik yang berguna berkaitandengan pengambilan keputusan dan

implementasinya, instansi menciptakan proseduryang memungkinkan klarifikasi atau informasitambahan mengenai suatu pengambilankeputusan, atasan mempertimbangkan pemikiranyang diajukan pegawai, atasan saya mampumengatasi bias personalia ketika menjalankantugasnya, atasan memperlakukan pegawai denganramah tamah dan penuh perhatian, atasanmenunjukkan perhatiannya terhadap hak-hakpegawai dan atasan menempuh cara yang jujurketika berdiskusi dengan pegawai.

Kepercayaan pada atasan adalah sikaptidak ragu-ragu dari seseorang karyawan kepadaatasannya atas kebijakan yang dilakukan atasantersebut (Mahdi, 2008), terdiri dari 7 indikatormeliputi rasa percaya bahwa atasan mempunyaiintegritas yang tinggi, rasa percaya bahwa atasan

saya memberlakukan pegawai secara konsistendan tidak akan membohongi mereka, rasa percayabahwa atasan selalu jujur dan benar, rasa percayabahwa atasan dapat memberikan motivasi danperhatian secara baik, tidak adanya pemikiran

bahwa atasan telah memperlakukan pegawaisecara tidak wajar, atasan saya selalu bersifat

terbuka dan akrab sekali dengan pegawai dankeyakinan bahwa sepenuhnya dapat dipercaya.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengujiapakah skala pengukuran yang dibuat dapatmengukur apa yang seharusnya diukur. Ujivaliditas yang digunakan dalam penelitian iniadalah validitas item, yaitu untuk mengetahui

apakah item-item pernyataan yang dimuat dalamkuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian

validitas kuesioner didasarkan pada perbandingannilai r hitung dan nilai r tabel. Nilai r hitung dicaridengan mencari nilai korelasi antara skoralternatif pilihan jawaban responden pada itempernyataan tertentu dengan total skor item dalam

variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung(r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilaikritis r product moment (r tabel), denganketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), makaitem pernyataan dalam variabel tertentudinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung< r tabel, maka item pernyataan dalam variabeltertentu dinyatakan tidak valid.

variabel organizational citizenshipbehavior (OCB) terdiri dari 8 (delapan) itempernyataan, dilambangkan dengan A1, A2, A3hingga A8. Item pernyataan pertama yangberhubungan dengan variabel OCB (dengan kode

item A1) menunjukkan nilai r hitung sebesarsebesar 0,670. Nilai ini lebih besar bila


13/18


68

dibandingkan dengan nilai r tabel (pada n = 75)yang menunjukkan angka sebesar 0,227 (lampiran9). Dengan demikian dapat diartikan bahwa itempernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu jugahalnya untuk item pernyataan A2, A3 sampai A8juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar biladibandingkan dengan nilai r tabel yang berartisemua item pernyataan pada variabelorganizational citizenship behavior (OCB)dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya mengenaihasil uji validitas dapat dilihat Tabel 1.

Tabel 1Hasil Uji Validitas

No Variabel Item

Nilai

R

Hitung

Nilai R

Tabel

(n = 75)

Ket

1 Organizational

Citizenship

Behavior(OCB)

A1

A2

A3A4

A5

A6

A7

A8

0,670

0,627

0,7480,665

0,751

0,663

0,715

0,722

0,227

0,227

0,2270,227

0,227

0,227

0,227

0,227

Valid

Valid

ValidValid

Valid

Valid

Valid

Valid

2 Keadilan

Organisasional

B1

B2B3

B4

B5

B6

B7

B8

B9

B10

B11

B12

B13B14

B15

B16

B17

0,657

0,2610,573

0,628

0,417

0,463

0,740

0,715

0,397

0,542

0,573

0,628

0,7400,715

0,720

0,713

0,417

0,227

0,2270,227

0,227

0,227

0,227

0,227

0,227

0,227

0,227

0,227

0,227

0,2270,227

0,227

0,227

0,227

Valid

ValidValid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

ValidValid

Valid

Valid

Valid

3 Kepercayaan

pada

Atasan

C1

C2

C3C4

C5

C6

C7

0,745

0,826

0,8020,515

0,586

0,826

0,802

0,227

0,227

0,2270,227

0,227

0,227

0,227

Valid

Valid

ValidValid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.Variabel keadilan organisasional terdiri

dari 17 (tujuh belas) item pernyataan yangdilambangkan dengan B1 sampai B17. Nilai rhitung untuk pernyataan pertama (B1)

menunjukkan angka sebesar 0,657 lebih besar biladibandingkan dengan r tabel sebesar 0,227.

Dengan demikian dapat diartikan bahwa itempernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu jugahalnya dengan item pernyataan kedua (B2) hinggaitem pernyataan ke tujuh belas (B17), juga

menunjukkan nilai r hitung lebih besar biladibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapatdiartikan seluruh item pernyataan yangberhubungan dengan keadilan organisasionaldinyatakan valid

Berdasarkan Tabel 1 di atas juga dapatdiketahui bahwa nilai korelasi hitung (r hitung)untuk masing-masing item pernyataan yangterdapat dalam variabel kepercayaan pada atasan(dengan kode C1-C7), lebih besar biladibandingkan dengan nilai r tabel. Dengandemikian dapat diartikan bahwa seluruh itempernyataan yang berhubungan dengan variabelkepercayaan pada atasan juga dinyatakan valid.

Untuk menguji kehandalan kuesioner yangdigunakan, maka dalam penelitian inimenggunakan uji reliabilitas. Tolok ukur

reliabilitas adalah nilai cronbach alpha yangdiperoleh melalui perhitungan statistik. MenurutMalhotra (2005:268), nilai cronbach alphaminimum yang diperoleh sebagai syaratkehandalan kuesioner adalah sebesar 0,60. Hal ini

berarti bahwa apabila nilai cronbach alphadibawah 0,60 maka kuesioner belum memenuhi

syarat kehandalan.Hasil pengujian reliabilitas kuesioner untuk

keempat variabel penelitian memperlihatkanmenunjukkan nilai cronbach alpha masing-masing sebesar 0,843 untuk variabel

organizational citizenship behavior (OCB),sebesar 0,855 untuk variabel keadilanorganisasional dan sebesar 0,860 untuk variabelkepercayaan pada atasan seperti terlihat dalamTabel 2.

Tabel 2Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner

VariabelJumlah

Item

Nilai

Alpha

Organizational Citizenship

Behavior

Keadilan organisasional

Kepercayaan pada Atasan

8

17

7

0,843

0,885

0,860

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.

Nilai cronbach alpha masing-masingvariabel penelitian lebih besar dari 0,60. Dengan

demikian dapat diartikan bahwa kuesioner yangdigunakan untuk pengumpulan data penelitiantelah memenuhi syarat kehandalan. Dengan katalain, kuesioner yang digunakan untukmengumpulkan data yang berhubungan dengan

variabel-variabel yang diteliti dinilai sudahmenunjukkan ketepatan, keakuratan, atau

konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan

gejala yang berhubungan dengan variabel terkait.


14/18




69

Analisis Pengaruh Keadilan Organisasional,

Kepercayaan Pada Atasan Terhadap Perilaku

Kewargaan (Organizational Citizenship

Behavior)

Hasil pengolahan data menunjukkanbahwa keadilan organisasional dan kepercayaanpada atasan berpengaruh positif terhadaporganizational citizenship behavior (OCB) padaPNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisienregresi masing-masing variabel seperti terlihatpada Tabel 2.

Tabel 2

Koefisien Regresi Masing-masing Variabel Independen

Coefficientsa

1.643 .380 4.328 .000.290 .106 .279 2.738 .008 .906 1.104

.376 .092 .418 4.108 .000 .906 1.104

(Constant)Keadilan Organisasional

Kepercayaan pada

Atasan

Model

1

B S td. Err or

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB)a.

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.

Berdasarkan bagian output SPSS di atas

maka persamaan regresi yang memperlihatkanorganizational citizenship behavior (OCB) pada

PNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh sebagai fungsi dari keadilan organisasionaldan kepercayaan pada atasan dapatdiformulasikan dalam persamaan berikut.

Y = 1,643 + 0,290X1+ 0,376X2Persamaan di atas memperlihatkan nilai

konstanta sebesar 1,643. Secara statistik dapatdiartikan bahwa apabila variabel X1 (keadilanorganisasional) dan variabel X2 (kepercayaanpada atasan) bernilai 0 (nol), maka variabel Y

(perilaku OCB) akan bernilai 1,643. Angka iniberada pada interval 1,00-2,00 (skor pilihanjawaban tidak setuju dan kurang setuju) padasatuan skala Likert yang bermakna bahwaorganizational citizenship behavior (OCB) padaPNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh termasuk katagori sangat rendah. Dengandemikian nilai konstanta tersebut dapatdiinterpretasikan bahwa apabila nilai variabelkeadilan organisasional dan kepercayaan padaatasan mendekati 0,00 yang bermakna pegawaimemiliki penilaian yang tidak baik terhadapkeadilan organisasional dan tidak percaya pada

atasan, maka organizational citizenship behavior(OCB) pada PNS dilingkungan Kodam IskandarMuda Banda Aceh termasuk katagori sangatrendah.

Persamaan di atas memperlihatkan nilaikoefisien regresi untuk variabel keadilanorganisasional (X1) sebesar 0,290. Hal ini dapat

diartikan setiap kenaikan skor variabel keadilan

organisasional sebesar 1,00 pada satuan skalalikert akan dapat meningkatkan skor OCB sebesar0,290. Dengan kata lain setiap peningkatan skorvariabel keadilan organisasional sebesar 1% akandapat meningkatkan skor OCB sebesar 0,290%.Hal ini mengisyaratkan bahwa keadilanorganisasional berpengaruh positif terhadaporganizational citizenship behavior (OCB) padaPNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh. Sehingga jelaslah bahwa semakin baikpenilaian pegawai terhadap keadilanorganisasional akan semakin baik pula OCBdikalangan pegawai tersebut. Sebaliknya apabilapegawai memiliki penilaian yang kurang baikterhadap keadilan organisasional maka OCBpegawai tersebut juga akan kurang baik.

Nilai koefisien regresi variabel

kepercayaan pada atasan (X2) menunjukkan angkasebesar 0,376. Secara statistik angka tersebutdapat diartikan bahwa setiap peningkatan skorvariabel kepercayaan pada atasan sebesar 1,00pada satuan skala likert, akan dapat meningkatkan

skor OCB sebesar 0,376. Dengan kata lain, setiappeningkatan skor kepercayaan pada atasan sebesar

1% dapat meningkatkan skor OCB sebesar0,376%. sehingga jelaslah bahwa kepercayaanpada tasan juga berpengaruh positif terhadap OCBdikalangan PNS dilingkungan Kodam IskandarMuda Banda Aceh. Artinya semakin tinggi

kepercayaan pegawai pada atasan mereka, akansemakin baik pula perilaku OCB dikalanganpegawai tersebut.

Di antara dua variabel independent sepertidijelaskan di atas, variabel yang paling dominan

pengaruhnya terhadap OCB adalah kepercayaanpada atasan (X2) dengan nilai koefisien regresi

sebesar 0,376, lebih besar nilai koefisien regresikeadilan organisasional sebesar 0,290. Dengandemikian dapat dipahami bahwa peningkatanOCB dikalangan pegawai sebagai akibat adanyapeningkatan kepercayaan terhadap atasan, lebih

besar bila dibandingkan dengan peningkatan OCBsebagai akibat peningkatan penilaian terhadapkeadilan organisasional. Dengan kata lain, kendatipun kedua variabel tersebut (keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasan)berpengaruh positif terhadap OCB dikalanganpegawai, namun pengaruh keadilan organisasionalrelatif lebih kecil bila dibandingkan denganpengaruh kepercayaan terhadap atasan. Sehinggapeningkatan perilaku OCB dalam diri seseorangpegawai lebih didominasi oleh kepercayaanpegawai tersebut terhadap atasannya.

Hubungan antara OCB dengan keadilan

organisasional dan kepercayaan pada atasantergolong sedang (tidak erat dan tidak lemah). Hal


15/18


70

ini ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R)bernilai positif sebesar 0,569 (berada pada interval0,40-60,00; tolok ukur keeratan hubunganmenurut Sugiyono, 2008). Selanjutnya besarnyapengaruh kedua variabel independen tersebutterhadap OCB dapat dilihat dari nilai koefisiendeterminasi (R2). Bagian output SPSS yangmemperlihatkan nilai koefisien korelasi (R) dannilai koefisien determinasi (R

2) seperti terlihat

pada Tabel 4.Tabel 4

Nilai Koefisien Korelasi (R) dan Nilai Koefisien

Determinasi (R2)

Model Summaryb

.569a .324 .305 .51987 1.489

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), Kepercayaan pada Atasan, Keadilan

Organisasional

a.

Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB)b.

Sumber: Data Primer (Diolah), 2012.Berdasarkan bagian output SPSS di atas

dapat dilihat nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,324, dapat diartikan sebesar 32,4 persenvariasi yang terjadi pada variabel OCB dikalanganPNS dilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh dapat dijelaskan oleh dua variabelindependen (keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan). Sisanya sebesar 67,6persen lagi (1-0,324) dijelaskan oleh variabel lain

selain dua variabel tersebut. Dengan kata lain,sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawaidipengaruhi oleh keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan. Sisanya sebesar 67,6persen lagi dipengaruhi oleh variabel lain diluar

variabel tersebut, seperti keterikatan padapekerjaan (job embeddedness), faktor individupegawai sendiri seperti latar belakang pendidikan,gaya kepemimpinan yang diperankan oleh atasan,dan faktor lainnya yang dapat mempengaruhisikap dan perilaku pegawai ditempat kerjatermasuk hubungan interpersonal di antara sesamapegawai.

Mengacu pada nilai koefisien determinasiyang telah dijelaskan di atas dapat dipahamibahwa perilaku OCB dikalangan pegawaisebagian besar dipengaruhi oleh faktor lain selainkeadilan organisasional dan kepercayaan pada

atasan. Hal ini disebabkan perilaku OCBsebenarnya juga terkait erat dengan berbagaifaktor seperti gaya kepemimpinan yangdiperankan oleh atasan, kekompakan tim kerjadan komunikasi yang terjadi di antara sesama

pegawai. Perilaku OCB akan timbul dikalanganpegawai apabila gaya kepemimpinan yang

diperankan oleh atasan memungkinkan pegawaiuntuk bersikap saling membantu dalam bekerja.Demikian pula halnya dengan kekompakan tim

kerja dan komunikasi di antara sesama anggotaorganisasi. Semakin tinggi kekompakan tim kerjadan semakin baik komunikasi di antara sesamaanggota organisasi akan semakin baik pulaperilaku OCB dikalangan pegawai yang wujudmelalui adanya sikap saling membantu rekankerja menghindari konflik dengan rekan kerja dankemauan untuk memberikan saran-saran yangsifatnya konstruktif di tempat kerja.

Pembuktian Hipotesis

Pembuktian hipotesis menggunakanperalatan statistik yaitu statistik uji F untukmenguji signifikansi pengaruh variabelindependen secara simultan, dan statistik uji tuntuk menguji signifikansi pengaruh variabelindependen secara parsial terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) pada PNSdilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.Masing-masing pengujian tersebut dijelaskandalam sub bab berikut.1. Pengujian statistik uji F (Uji Secara Simultan)

Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai Fhitung sebesar 17,246 dengan nilai sig sebesar

0,000. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95persen menunjukkan angka sebesar 3,126.Karena nilai F hitung > F tabel (17,246 >3,126) dapat diartikan secara simultan keduavariabel independen (keadilan organisasional

dan kepercayaan pada atasan) berpengaruhsignifikan terhadap organizational citizenshipbehavior (OCB) pada PNS dilingkunganKodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehinggahipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis

Ho ditolak.2. Pengujian statistik uji t (Uji Secara Parsial)

Hasil pengujian secara parsialmenunjukkan nilai t hitung sebesar 2,738untuk variabel keadilan organisasional (X1)dan sebesar 4,108 untuk variabel kepercayaanpada atasan (X2). Ketiga nilai t hitung tersebut

lebih besar bila dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,993, sehingga dapat diartikanbahwa secara parsial kedua variabelindependen (keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan) berpengaruhsignifikan terhadap organizational citizenshipbehavior (OCB) pada PNS dilingkunganKodam Iskandar Muda Banda Aceh.

Berdasarkan uraian di atas, baik secarasimultan maupun secara parsial keadilanorganisasional dan kepercayaan pada atasanberpengaruh signifikan terhadap organizationalcitizenship behavior (OCB) pada PNS

dilingkungan Kodam Iskandar Muda Banda Aceh.


16/18




71

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1. Keadilan organisasional dan kepercayaanpada atasan berpengaruh positif terhadaporganizational citizenship behavior (OCB)pada PNS dilingkungan Kodam IskandarMuda Banda Aceh. Hal ini berarti bahwasemakin baik penilaian seseorang pegawaiterhadap keadilan organisasional dan semakintinggi kepercayaan pada atasan, akan semakinbaik pula perilaku OCB dikalangan pegawai.Di antara dua variabel independen tersebut,variabel yang memiliki pengaruh palingdominan terhadap OCB pada PNSdilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh adalah kepercayaan pegawai padaatasan.

2.

Hubungan antara OCB pada PNSdilingkungan Kodam Iskandar Muda BandaAceh dengan keadilan organisasional dankepercayaan pada atasan termasuk katagorierat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi

(R) sebesar 0,569. Selanjutnya sebesar 32,4persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi

oleh keadilan organisasional dan kepercayaanpada atasan. Sisanya sebesar 67,6 persen lagidipengaruhi oleh variabel lain diluar variabeltersebut.

3. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F

hitung > F tabel dan nilai t hitung masing-masing variabel lebih besar bila dibandingkandengan nilai t tabel. Dengan demikian dapatdisimpulkan baik secara simultan maupunsecara parsial keadilan organisasional dan

kepercayaan pada atasan berpengaruhsignifikan terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) pada PNS dilingkunganKodam Iskandar Muda Banda Aceh, sehinggahipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesisHo ditolak.

Saran-saranBerdasarkan kesimpulan yang telah

diuraikan di atas, maka yang menjadi saran bagipimpinan Kodam Iskandar Muda Banda Acehsebagai berikut.1. Tingkatkan penilaian pegawai terhadap

keadilan organisasional dilingkungan KodamIskandar Muda Banda Aceh. Upaya untukmeningkatkan kedua jenis keadilanorganisasional dapat dilakukan dengan carasebagai berikut:a. Berikan penilaian yang objektif terhadap

prestasi kerja pegawai sesuai dengan

kondisi yang sebenarnya dan berikankompensasi terutama insentif yang

didasarkan pada hasil penilaian prestasikerja tersebut.

b. Berikan kesamaan hak dan tanggungjawab bagi setiap pegawai. Setiappegawai harus memiliki hak yang samabaik dalam hal kompensasi maupunmaupun pekerjaan sesuai denganperaturan kerja dan tugas pokok danfungsi mereka masing-masing.

c. Terapkan peraturan dan prosedur kerjayang jelas bagi setiap pegawai. Penetapanperaturan dan prosedur kerja harusdilakukan dengan mengesampingkanunsur subjektifitas terhadap seseorangpegawai.

2. Tingkatkan kepercayaan pegawai pada atasansehingga pegawai memandang atasan mereka

sebaga sosok yang dapat dijadikan teladandalam bekerja. Secara operasional upayauntuk meningkatkan kepercayaan pegawaipada atasan dapat dilakukan dengan carasebagai berikut.

a. Atasan harus memberikan perhatian yangsama bagi setiap pegawai, sehingga

pegawai merasa tidak ada diskriminasi diantara mereka.

b. Atasan harus berbicara jujur dalam setiapperkataannya baik dalam kompunikasiformal maupun komunikasi informal.

c.

Atasan sebaiknya tidak hanya memilikiintegritas yang tinggi terhadap instansimelalui pelaksanaan tugas pokok danfungsi yang dibebankan kepadanya. Akantetapi juga memiliki integritas yang tinggi

terhadap bagian/pekerjaan yangdibidanginya sehingga ia juga merasa

menjadi bagian dari bawahannya. Dengandemikian pegawai/bawahan akan merasabahwa atasan juga merupakan bagian darimereka, sehingga kepercayaan terhadapatasan meningkat.

d.

Atasan sebaiknya selalu bersifat terbukadan akrab dengan seluruh pegawai/bawahannya. Sehingga para pegawaimenganggap adanya transparansi dalamsegala hal yang berkaitan dengan bidangkerja yang mereka lakukan. Kondisiseperti ini akan dapat meningkatkankepercayaan pegawai terhadap atasan.

DAFTAR PUSTAKA

Beugre, C. D (2002) Understanding OriginalJustice and Its Impact on ManagingEmployees: An African Perceptive,International Journal of Human ResourceManagement, 13: 109-124.


17/18


72

Dana dan Hasanbasri (2007) Hubungan KepuasanKerja dan Komitmen Organisasi DenganOrganizational Citizenship Behavior (OCB)di Politeknik Kesehatan Banjarmasin,KMPK Universitas Gajah Mada, WorkingPaper Series,No. 2 Januari 2007.

Ferrinadewi, Erna dan Pantja Djati., (2004),Upaya Mencapai Loyalitas KonsumenDalam Perspektif Sumber Daya Manusia,Jurnal Manajemen & KewirausahaanVol.6, No. 1, Maret 2004: 1526.

Folger, R., & Konovsky (2002), Effect ofProcedural Justice and Distributive Justiceon Reactions to Pay Raise Decicions,Academy of Management Journal, 32 (1):130.

Greenberg, J (2006) Organizational Justice:

Yesterday, Today and Tomorrow, Journalof Management, 16: 399-432.Gujarati, Damodar (2006) Ekonometrika Dasar,

Terjemahan Sumarno Zain, Erlangga,Jakarta.

Gunara, A, Muhammad Ali dan Siti Haerini(2009) Analisis Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional, Kepuasan Kerja danKomitmen Organisasional TerhadapPerilaku Kewargaan Organisasi di PT.INCO Tbk, Jurnal Manajemen dan Bisnis,Vol 2, No.2.

Handi, M dan Fendy R (2007) PengaruhKompensasi dan Masa Jabatan TerhadapPerilaku Kewargaan Organisasi(Organizational Citizenship Behavior)Dikalangan Pegawai (Studi Kasus: pada

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di JawaTengah, Jurnal Manajemen dan Bisnis,

Volume 3, Nomor 4, Mei 2007: 96-112.Harris, Lynette., (2002). Achieving a Balance in

Human Resourcing between EmployeeRights and Care for the Individual.Businessand Professional Ethic Journal, 21(2), 45-

60.Huang, Jin dan Yang (2004) Satisfaction with

Business-to-Employee Benefit System andOrganizational Citizenship Behavior,International Journal of Manpower, Vol. 25: 125-137.

Luthans, Fred. (2005) Organizational Behavior,Seventh Edition. McGraw-Hill, Inc.

Mahdi, Imam (2008) Keterkaitan antara KeadilanOrganisasional, Kepercayaan TerhadapAtasan dan Perilaku Kewargaan Organisasi:Studi Kasus pada Pengelola Program StudiPerguruan Tinggi Negeri (PTN) dan

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di DaerahSurakarta. Jurnal Perspektif Ekonomi,

Volume 1, Nomor 2, Oktober 2008: 149-166.

Malhotra, Naresh K (2005) Riset Pemasaran:Pendekatan Terapan, Alih Bahasa, RusyadiMaryam, Edisi Keempat, Indeks, Jakarta.

Marshall, Sheila., Adams, Gerald., & Ryan, BruceA., (2001) Distributive Justice Reasoning inFamilies with Adolescent. Journal ofFamily Issues, 22(1), 107- 123.

Pareke (2003) Persepsi Keadilan OrganisasionalDalam Penilaian Kinerja Sebuah PenelitianEmpiris,Jurnal Siasat Bisnis, No. 6 Vol. 1,April 2003.

Pareke, F. J (2004) Hubungan Keadilan danKepuasan dengan Keinginan Berpindah:Peran Komitmen Organisasi SebagaiVariabel Pemoderasi, Jurnal Siasat Bisnis,

No. 9 Vol. 2, Desember 2004.Purba, Eflina dan Ali Nina (2004) PengaruhKepribadian dan Komitmen OrganisasiTerhadap Organizational CitizenshipBehavior, Makara, Sosial Humaniora, Vol

8, No. 3, Desember 2004, hal:105-111.Robbins, S.P. (2001) Organizational Behavior,

(9thed).New Jersey: Prentice-Hall.

Robinson, Sandra L. (2006) Trust and Breach ofthe Psychological Contract AdministrativeScience Quartely, Dec. Pp. 41-45.

Sabbagh, Clara, (2003) The Dimension of Social

Solidarity in Distributive Justice. SocialScience Information, 42(2), 255-276.

Schuler dan Jackson (2002) Manajemen SumberDaya Manusia Menghadapi Abad Ke-21,Terjemahan Nurdin Sabari, Erlangga,

Jakarta.Sugiyono (2008) Metode Penelitian Bisnis,

Alvabeta, Bandung.Suliyanto (2006)Metode Riset Bisnis, Penerbit

Andi, Yogyakarta.Susan, Marcellia., (2005), Pengaruh Kualitas Jasa

Terhadap Nilai Jasa Pendidikan Tinggi

Dengan Kepercayaan Mahasiswa SebagaiVariabel Perantara, Proceeding SeminarPESAT, Auditorium UniversitasGunadarma, Jakarta, 23-24 Agustus 2005.

Thornhill, Adrian., & Saunders, Mark N. K.,(2004) Exploring Employees Reactions ToStrategic Change Over Time: TheUtilization of an Organizational JusticePerspective.Journal of Management, 11(1),66-84

Wijayanto B dan Gugup Kismono (2004) TheEffect of Job Embeddedness onOrganizational Citizenship Behavior: The

Mediating Role of Sense of Responsibility,Gadjah Mada International Journal of


18/18




Business, September 2004, Vol 6, pp. 335-354.

Wirawan (2007) Budaya dan Iklim Organisasi:Teori, Aplikasi dan Penelitian, SalembaEmpat, Jakarta.

Yousafzai, S. Y., Pallister, J. G., dan Foxall, G.R., (2003). A Proposed Model of ETrust forElectronic Banking, Technovation, 23: 847-860.

ratnawati dan khairul keadilan organisasional kepercayaan pada atasan dan perilaku ocb

Documents