personaliti lima faktir-pengaruhnya terhadap nilai peribadi asas dalam kalangan pegawai tadbir...

7/23/2019 Personaliti Lima Faktir-Pengaruhnya Terhadap Nilai Peribadi Asas Dalam Kalangan Pegawai Tadbir Diplomatik (1)

1/13

1

Personaliti Lima Faktor: Pengaruhnya terhadap Nilai Peribadi Asas dalam Kalangan

Pegawai Tadbir Diplomatik

Siti Rohana Ayop

Fatimah wati Halim

Mohamad Irwan Ahmad

Zulanefa Zulkepli

Pusat Pengajian Psikologi dan Pembangunan Manusia

Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, Universiti Kebangsaan Malaysia

ABSTRAK

Personaliti merupakan satu indikator penting dalam dunia pekerjaan pada hari

ini.Personaliti yang positif mampu melahirkan pekerja yang mempunyai nilai-nilai positif

yang melibatkan emosi, kognitif serta tingkah laku dan ini seterusnya menyumbang kepada

pelbagai aspek keberkesanan prestasi.Maka kajian ini bertujuan mengkaji pengaruh faktor

personaliti terhadap nilai peribadi asas dalam kalangan pekerja. Kajian ini melibatkan

seramai 113 orang responden yang dipilih menggunakan teknik persampelan mudah dan

bertujuan dalam kalangan Pegawai Tadbir Diplomatik (PTD) yang mengikuti Seminar

Psikologi dalam Perundingandan seminar Human Governance/ Good Governance.Dalam

usaha pengumpalan maklumat dan data, sebanyak tiga alat pengukuran digunakan iaitu

maklumat demografik bertujuan menilai ciri-ciri homogen responden, Soal Selidik

International Personality Item Pool (IPIP) bertujuan mengukur personaliti lima faktor iaitu

keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan dan neurotisme dan Soal Selidik Nilai

Peribadi Asas digunakan untuk mengukur nilai-nilai kerja murni yang dimiliki oleh pekerja.

Data yang peroleh dianalisis menggunakan perisian statistik iaitu SPSS21 untuk menguji

hubungan dan pengaruh di antara pemboleh ubah.Keputusan mendapati faktor

keterbukaan, kehematan dan kepersetujuan secara dominan mempengaruhi nilai peribadi

asas secara positif dan signifikan.Hal ini menjelaskan bahawa pekerja yang memiliki ketiga-

tiga faktor personaliti tersebut mampu membentuk serta memiliki nilai peribasi asas yang

positif dalam mempengaruhi keberkesanan prestasi pekerjaan mereka. Sebaliknya, dua

faktor lain iaitu ektraversi dan neurotisme tidak mempengaruhi nilai peribadi asas pekerja.

Dapatan ini menjelaskan bahawa faktor personaliti amat signifikan dalam aspek pemilihan

pekerja serta penyediaan latihan-latihan yang sewajarnya dalam membentuk pekerja agar

mempunyai nilai peribadi asas yang positif dan berkesan seterusnya mempengaruhi

pelbagai aspek keberkesanan prestasi.

Kata kunci: personaliti, keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan, neurotisme

dan nilai peribadi asas


2/13

2

PENGENALAN

Dalam era pembangunan dan globalisasi ini, sumber manusia merupakan faktor yang

paling penting dalam menjayakan sesebuah organisasi sama ada di sektor awam mahupun

sektor swasta. Kejayaan sesebuah organisasi antara lain bergantung kepada mereka yang

berperanan sebagai pekerja yang dapat berfungsi secara optimum bagi mencapai matlamat

organisasi. Ramai pakar dalam bidang pengurusan menitikberatkan kajian mengenai

perlakuan individu sebagai satu isu yang penting dalam memahami semua bentuk

perlakuan dalam pengurusan dan organisasi. Oleh itu, elemen-elemen yang ada dalam diri

seseorang pegawai tidak seharusnya dipandang mudah oleh pihak pengurusan kerana

mereka inilah yang akanmembawa organisasi jauh ke puncak ataupun

sebaliknya.Tambahan lagi, dalam era teknologi maklumat masa kini, setiap organisasi perlu

mengekalkan dan menambah nilai mutu perkhidmatan mereka untuk memudahkan

persaingan dalam globalisasi ini.

Nilai peribadi asas boleh ditakrifkan sebagai nilai kerja murni.Nilai kerja merupakan

persepsi, sikap dan pendapat terhadap faktor-faktor yang berkaitan dengan kerja, pekerjaan

dan persekitaran kerja (Pennings, 1970).Ia boleh dianggap sebagai pedoman kepada pekerja

dalam dunia pekerjaan yang boleh dilihat melalui tingkah laku kerja, kehendak dan

motivasi serta prestasi dan pencapaian kecemerlangan. Di samping itu, beberapa aspek

yang berkaitan dengan nilai kerja ialah cara berhubungan dengan pekerja dengan individu

lain dalam persekitaran kerja, rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap kerja serta daya

inovatif bagi merekacipta sesuatu yang baru (Wollack et. al., 1971). Oleh itu, nilai kerja

mempunyai peranan yang besar dan merupakan unsur penting dalam meningkatkan

prestasi dan kecemerlangan kerja, seterusnya merealisasikan matlamat organisasi.

Dalam konteks pekerjaan, nilai adalah sesuatu yang menjadi dasar yang menjadi panduan

kepada kehendak seseorang. Hal ini kerana seseorang individu itu akan membentuk satu

sikap terhadap kerjanya berdasarkan bagaimana dia menilai kerjanya. Nilai bukanlah

sesuatu yang diwarisi sebaliknya ia terhasil daripada pelbagai faktor dan situasi yang

dilalui oleh individu di sepanjang kehidupan melalui interaksi dan identifikasi individu


3/13

3

dengan pelbagai agen atau model sosialisasi yang terdapat dalam persekitaran kerja,

masyarakat dan keluarga (Super, 1962).

Nilai-nilai dan etika perkhidmatan awam sangat penting kerana elemen tersebut akan

menentukan arah dan memberikan makna kepada pemikiran, tindakan dan tingkahlaku

anggota Perkhidmatan Awam bagi memenuhi tanggungjawab dan amanah mereka sebagai

pekerja negara, memberikan penyatuan dan penyelarasan di antara anggota-anggota

Perkhidmatan Awam sebagai institusi utama yang membuat sumbangan kepada

pembangunan tamadun masyarakat, dan standard mutlak bagi mendorong anggota

Perkhidmatan Awam berkhidmatan dengan ikhlas dan berkesan (Nilai dan Etika Dalam

Perkhidmatan Awam, 1990).

Nilai-nilai ini merupakan serampang utama yang akan melahirkan kecemerlangan amanah

dan tanggungjawab yang dijalankan oleh setiap anggota Perkhidmatan Awam. Di samping

itu, nilai dan etika kerja juga menyumbangkepada kesinambungan idealisme dan motivasi

sesebuah institusi sepanjang masa kepada ahli-ahli yang saling berganti mengikut edaran

masa (Nilai dan Etika Dalam Perkhidmatan Awam, 1990). Justeru itu, sesebuah masyarakat

mestilah menggariskan panduan kepada rakyatnya untuk dihayati nilai-nilai dan etika-etika

yang murni yang akan menjadi obor hidup bermaruah dan berakhlak.

Jika dilihat kini, terdapat segelintir penjawat awam tidak mengikut etika dan nilai yang

telah digariskan dalam perkhidmatan mereka.Walaupun telah banyak dasar, program dan

arahan-arahan yang telah diperkenalkan oleh kerajaan, namun masih tidak wujud

sepenuhnya penghayatan dan pengamalan nilai-nilai murni dalam kalangan penjawat

awam (Yusof Pon dan Zaheruddin Othman, 2010).Hal ini dapat dilihat dengan jelas melalui

kes rasuah yang melibatkan penguasan kastam baru-baru ini.Dimanakah nilai kerja murni

yang digariskan dalam perkhidmatan awam terus diamalkan oleh para pegawai

perkhidmatan awam? Krisis nilai akan terus berlaku selagi kekuatan materialisme

mengatasi kekuatan moral dan longgarnya prinsip-prinsip kerohanian anggota

Perkhidmatan Awam (Malek Shah 2002).Perkara seperti ini seharusnya dipandang serius

berikutan daripada banyak rungutan dan komen dari aspek nilai dan etika kerja

perkhidmatan awam. Untuk itu, pihak pengurusan dan pegawai-pegawai khususnyaPegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD) perlu memahami konsep nilai kerja dalam usaha


4/13

4

mengubah pegawai bagi memperoleh pencapaian yang cemerlang dalam pengurusan

mereka. Hal ini demikian kerana PTD merupakan salah satu daripada skim perkhidmatan

awam yang melaksanakan pentadbiran bagi Perkhidmatan awam Malaysia iaitu menjadi

pemimpin di dalam kebanyakan organisasi perkhidmatan awam sama ada di peringkat

Kerajaan Pusat, Negeri mahupun Tempatan (Nazlina, 2012).

Selain itu, memiliki Pegawai Tadbir Diplomatik (PTD) yang mempunyai personaliti yang

berkualiti amat penting kerana mereka menjadi nadi serta tulang belakang kepada

perkhidmatan awam.PTD juga menjadi jentera pentadbiran atau kuasa eksekutif dalam

melaksanakan dasar-dasar dan keputusan kerajaan bagi mencapai segala objektif dan

matlamat negara (Suruhanjaya Perkhidmatan Awam).Sekiranya pegawai PTD tidakdiuruskan dengan sebaik mungkin, ini akan memberikan kesan buruk kepada

perkhidmatan awam. Oleh itu, kewujudan PTD yang mempunyai personaliti yang baik

amat diperlukan bagi mengelakkan pandangan negatif masyarakat dan meningkatkan nilai

kerja mereka.Suruhanjaya Perkhidmatan Awam (SPA) memainkan peranan yang penting

dalam memilih pegawai PTD yang terbaik.

Personaliti adalah penyusunan sistem pemikiran dan fizikal yang berkembang dan berubah-

ubah dari semasa ke semasa mengikut keadaan di dalam diri seseorang (Gordon Allport,

1961).Personaliti juga merupakan susunan pola-pola tingkahlaku manusia yang bersesuaian

mengikut kehidupan mereka (Mischel, 1981).Personaliti membolehkan seseorang individu

itu efektif untuk berinteraksi dan bersosial kerana mereka dilihat sebagai seseorang yang

mempunyai personaliti yang menarik, teruk atau langsung tiada personaliti (Hergenhahn

dan Olson, 1999).

Ketidakserasian antara personaliti dan persekitaran dengan bidang tugas kerja akan

menyebabkan individu tersebut kurang bermotivasi dan tidak bersungguh-sungguh dalam

menjalankan tugas yang telah ditetapkan kepadanya (Holland, 1973). Persekitaran yang

tidak serasi akan menggalakkan individu meninggalkan persekitaran kerja yang sedia ada

atau mengubahsuai sikap mereka terhadap kerjaya tersebut, ini akan menyebabkan

kegagalan mencapai misi dan visi yang telah ditetapkan oleh pihak organisasi terhadap

individu tersebut (Spokane, 1985).


5/13


6/13

6

Pendekatan integratif yang menggabungkan teori-teori tret, tingkah laku dan kontingensi

mampu untuk merungkai kekurangan dan kelompongan tersebut

Bagi menjawab persoalan-persoalan yang wujud dalam kajian ini, beberapa objektif khusus

dalam kajian ini ialah mengenal pasti hubungan di antara personaliti lima faktor dengan

nilai peribadi asas dalam kalangan pegawai tadbir diplomatik, mengenal pasti pengaruh

personaliti terhadap nilai peribadi asas pegawai tadbir diplomatik dan melihat perbezaan

antara tret personaliti dan nilai peribadi asas dalam kalangan pegawai tadbir diplomatik.

METOD KAJIAN

Kajian ini merupakan kajian survei menggunakan kaedah kuantitatif di mana data kajian

dikumpulkan dengan menggunakan borang soal selidik. Kajian ini melibatkan seramai 150

orang responden yang dipilih dalam kalangan Pegawai Tadbir Diplomatik (PTD) dari Gred

M41 hingga M54 yang berkhidmat di pelbagai daerah menggunakan teknik persampelan

rawak bertujuan. Data dikutip semasa responden sedang menyertai seminar Teknik

Membuat Keputusan Berkesan dan seminar Human Governance/Good Governance di

Putrajaya.Dalam usaha memungut data, sebanyak tiga alat pengukuran berkaitan

digunakan iaitu maklumat demografik untuk menilai ciri-ciri homogen responden,

International Personality Item Pool (IPIP) dan soal selidik Nilai Peribadi Asas.

Soal selidik International Personality Item Pool (IPIP).Soal selidik ini dibina oleh Goldberg

(1998). Alat pengukuran ini digunakan bertujuan mengukur jenis personaliti yang dimiliki

oleh responden melalui 50-item dengan 5 dimensi atau faktor personaliti iaitu keterbukaan,

kehematan, ekstraversi, kepersetujuan dan neurotisme. Setiap dimensi menngandungi

sebanyak 10 item. Skala ini dimarkat menggunakan skala Likert 5-poin iaitu 1= Sangat

tidak setuju,2= Tidaksetuju,3= Neutral,4= Setujudan 5= Sangatsetuju.Skala ini

memiliki kebolehpercayaan ketekalan dalaman yang baik iaitu dari 0.67 hingga 0.83 bagi

kesemua dimensi (Lim & Ployhart, 2004).

Skala Nilai Peribadi Asas. Skala ini dibina Fatimah wati Halim (2013) berdasarkan kepada

nilai-nilai peribadi asas penjawat awam, INTAN (1991) dan digunakan bertujuan mengukur


7/13

7

nilai peribadi asas yang dimiliki oleh responden. Ia diukur melalui 74-item dengan 12

dimensi iaitu amanah, bertanggungjawab, ikhlas, dedikasi, berdisiplin, berkerjasama, bersih,

tekun, bersederhana, interpersonal, komitmen dan berfikiran kritis. Setiap dimensi memiliki

sebanyak 6-item di bawahnya kecuali bagi dimensi ikhlas dan komitmen di mana masing-

masing memiliki 7-item.

Data dianalisis menggunakan SPSS 21 untuk menguji hubungan dan pengaruh di antara

pemboleh ubah.Ujian tersebut melibatkan penggunaan analisis korelasi Pearson dan regresi

pelbagai untuk menghasilkan analisis inferensi.Manakala analisis kekerapan dan peratus

dilakukan untuk mendiskripsikan maklumat demografik responden kajian.

KEPUTUSAN

Jadual 1 menunjukkan latar belakang maklumat demografi bagi 113 orang

responden.Berdasarkan kepada jadual dibawah, seramai 41 (36.3%) orang responden terdiri

daripada lelaki dan selebihnya sebanyak 71 (63.7%) orang responden adalah perempuan.

Kebanyakan responden adalah dalam lingkungan umur 30-34 tahun iaitu sebanyak 54

(47.8%) orang, di ikuti oleh responden yang berumur antara 25-29 tahun iaitu seramai 26

(23.0%) orang, 35-39 tahun seramai 19 (16.8%) orang, dan 40-44 tahun seramai 11 (9.7%)

orang. Selebihnya, seramai 2 (1.8%) orang responden berumur 50-54 tahun dan 1 (0.9%)

orang berumur antara 45-49 tahun. Bagi bangsa responden pula, majoriti responden terdiri

daripada bangsa melayu iaitu seramai 96 (85.5%) orang, diikuti oleh bangsa cina seramai 9

(8.0%) orang dan bangsa India seramai 7 (6.2%) orang. Selebihnya, seramai 1 (0.9%) orang

responden terdiri daripada lain-lain bangsa. Bagi agama pula, majoriti responden beragama

Islam iaitu seramai 97 (85.5%) orang, diikuti oleh agama Buddha iaitu seramai 9 (8.0%)

orang dan agama Hindu seramai 7 (6.2%) orang.


8/13

8

Jadual 1Maklumat Demografik Responden

Demografi Frekuensi Peratus (%)

Jantina LelakiPerempuan 4172 36.363.7

Umur 25 - 29 tahun

30 - 34 tahun

35 - 39 tahun

40 - 44 tahun

45 - 49 tahun

50 - 54 tahun

26

54

19

11

1

2

23.0

47.8

16.8

9.7

0.9

1.8

Bangsa Melayu

CinaIndia

Lain-lain Bangsa

96

97

1

85.5

8.06.2

0.9

Agama Islam

Buddha

Hindu

97

9

7

85.8

8.0

6.2

Objektif pertama kajian ini adalah untuk melihat hubungan di antara lima faktor personaliti

dengan nilai peribadi asas. Berdasarkan kepada Jadual 2 yang menunjukkan keputusan

korelasi antara pembolehubah personaliti keterbukaan, kehematan, ekstraversi,

kepersetujuan dan neurotisme dan nilai peribadi asas, keputusan mendapati faktor

personaliti keterbukaan (r=0.441, k< 0.05), kehematan(r=0.496, k< 0.05), ekstraversi (r=.233, k

0.05). Oleh yang demikian, hanya personaliti keterbukaan, kehematan, kepersetujuan dan

ekstrovert sahaja yang berhubungan dengan nilai peribadi asas pegawai PTD.


9/13

9

Jadual 2 Matrik Korelasi di antara Personaliti dengan Nilai Peribadi Asas

Nilai Peribadi Asas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Keterbukaan (1)

Kehematan (2) .419**

Ekstraversi (3) .396** .318**

Kepersetujuan (4) .474** .380** .390**

Neurotisme (5) -.380** -.170 -216* -.196*

Nilai Peribadi Asas total (6) .441** .496** .233* .409** -0.40

Amanah (7) .306** .302** .117 .271** -.041 .673**

Bertanggungjawab (8) .375** .445** .267** .313** -.047 .743** .528**

Ikhlas (9) .265** .322** .051 .219* -.038 .685** .352** .382**

Dedikasi (10) .275** .365** .174 .256** -.156 .655** .198* .474** .313**

Berdisiplin (11) .370** .430** .171 .453** .004 .849** .547** .608** .493** .461**

Bekerjasama (12) .327** .276** .231* .250** .047 .792** .546** .468** .452** .504** .731**

Bersih (13) .358** .428** .226* .350** -.010 .781** .385** .553** .526** .583** .604** .496**

Tekun (14) .272** .418** .168 .272** .024 .761** .410** .465** .443** .608** .595** .550** .565**

Bersederhana (15) .409** .314** .162 .329** -.087 .710** .492** .470** .556** .298** .544** .495** .519** .412**


10/13

10

Objektif kedua kajian ini adalah menganalisis regrasi pelbagai dengan personaliti

keterbukaan, kehematan, ekstraversi, kepersetujuan dan neurotisme sebagai peramal manakala

nilai peribadi asas pula sebagai pembolehubah tetap. Keputusan dalam jadual 3 menunjukkan

model signifikan dengan R= 0.357, F=11.896, k < 0.001. Hal ini bermakna kesemua peramal

meramal secara signifikan terhadap nilai peribadi asas dimana =0.278, t= 2.819, k < 0.05 bagi

keterbukaan, =0.343, t= 3.880, k < 0.001 bagi kehematan dan =0.187, t= 2.014, k < 0.05 bagi

kepersetujuan.

Jadual 3: Keputusan Regrasi Pelbagai Bagi Personaliti Keterbukaan, Kehematan, Ekstraversi,

Kepersetujuan Dan Neurotisme Terhadap Nilai Peribadi Asas

Model

Standardized

CoefficientsStandard

Errort k

Beta

Constant 1.624 0.107

Keterbukaan 0.278 2.819 0.006

Kehematan 0.343 3.880 0.000

Ektrovert -0.025 -0.287 0.774

Kepersetujuan 0.187 2.014 0.047

Neurotisme 0.155 1.848 0.067

PERBINCANGAN

Keputusan menunjukkan terdapat hubungan antara personaliti dengan nilai peribadi asas dalam

kalangan PTD.Hal ini menunjukkan gabungan tret-tret personaliti ini menjadikan pekerja ini lebih

menyerlah dalam penampilan dan keperibadian.Hal ini mampu menjadi kayu ukur kepada nilai

kerja yang mereka tunjukkan.Secara keseluruhannya, tret keterbukaan fikiran berhubungan

dengan nilai kerja menunjukkan bahawa PTD ini bersifat sederhana, komited, dedikasi dan

praktikal.Selain itu, tret kehematan juga berhubungan dengan nilai peribadi asas.Keputusan ini

selari dengan kajian yang dilakukan oleh Tan Sew Lee & Azlina Mohd. Kosnin (2006), Mohd. Aziz

Mohd Din (2003) dan Ali Suradin etc. (2007) bahawa wujud hubungan yang positif dan signifikan

antara faktor personaliti kehematan dengan nilai kerja.Kehematan didapati mempunyai hubungan

dengan semua jenis pekerja (Barrick & Mount 1991; Salgado 1997), maka tidak hairanlah bahawa

kehematan juga menjadi faktor utama yang mempengaruhi nilai kerja PTD dalam kajian ini.


11/13

11

Kajian-kajian sebelum ini juga membuktikan bahawa faktor kehematan dilihat mampu meramal

ciri amanah, bertanggungjawab, ikhlas, berdedikasi, berdisiplin, berkerjasama, tekun, bersih,

bersederhana, interpersonal dan komitmen yang menjadi komponen kepada nilai kerja berasaskan

tugas yang baik dalam semua bidang pekerjaan. Ali Suradin et al. (2007) pula menyatakan bahawa

personaliti kehematan juga menjadi faktor yang kuat mempengaruhi nilai kerja individu

walaupun berada dalam persekitaran yang mencabar.Individu yang memiliki ciri ini juga

dikatakan komited terhadap tugas, tidak mudah berputus asa, bermotivasi, bermoral dan mampu

berdaya saing (Costa, McCrea & Dye 1991).Hal ini menjadikan faktor Kehematan penyumbang

utama kepada kualiti dan kecemerlangan PTD dalam kajian ini.

Dapatan kajian menunjukkan personaliti ekstrovert mempunyai hubungan yang signifikan

dengan nilai peribadi asas.Kajian tempatan mendapati bahawa faktor ekstrovert mempunyai

hubungan dengan nilai kerja khususnya dalam bidang latihan (Ali Suradin, etc, 2009).Sebaliknya,

faktor personaliti neurotisme tidak mempunyai hubungan dengan nilai peribadi asas

PTD.Umumnya, faktor neurotisme tidak mampu mempengaruhi nilai kerja subjek kajian ini

mungkin disebabkan oleh aspek nilai, kepercayaan dan budaya yang dipegang. Kajian di Barat

tentang neurotisme dalam budaya Jepun juga didapati kurang kongruen dalam meramal prestasi

kerja walaupun menggunakan prosedur dan alat ukuran yang sama (Norman dlm Fatimah Wati,

2010).

Keputusan kajian ini juga mendapati bahawa PTD yang mempunyai ciri kepersetujuan

mempengaruhi nilai kerja mereka. Dimensi kepersetujuan merujuk kepada individu yang

amanah, murah hati, lembut hati, sopan dan tingkah laku prososial lain. Ciri ini merupakan satu

kualiti yang perlu ada pada seorang PTD yang baik.Mereka adalah orang yang bertanggungjawab

berkhidmat untuk orang awam.Ciri-ciri tersebut boleh menjadi agen yang melahirkan individu

yang mengamalkan nilai kerja yang tinggi.

Keputusan analisis regrasi mendapati personaliti mempengaruhi nilai peribadi asas secara positif

dan signinifikan iaitu sebanyak 35.7 peratus dengan varians.Hanya personaliti kehematan,

keterbukaan fikiran dan kepersetujuan sahaja yang mempengaruhi nilai peribadi asassecara

signifikan.Kehematan merupakan ciri personaliti yang paling dominan dalam semua bidang

pekerjaan (Barrick & Mount 1991; Salgado 1997) maka tidak hairanlah jika faktor ini juga menjadi

peramal yang baik kepada nilai kerja dalam kajian ini.


12/13

12

KESIMPULAN

Tret-tret personaliti yang ada ini jelas membuktikan bahawa personaliti kehematan, keterbukaan

fikiran dan kepersetujuan mampu menjadi peramal yang baik kepada nilai peribadi asas dalam

kalangan subjek kajian ini dan mempengaruhi nilai kerja mereka.Faktor-faktor psikologi yang

telah wujud dalam diri setiap individu mampu memberikan kesan terhadap tingkah laku individu

tersebut tanpa disedari.Faktor-faktor psikologi ini perlu terus dikaji bagi memberikan manfaat

yang berguna kepada setiap individu. Mengenalpasti personaliti individu mampu membantu

individu tersebut untuk memilih pekerjaan yang lebih sesuai dengan diri mereka dan mereka akan

merasa lebih gembira serta berpuas hati dengan pekerjaan mereka. Tret personaliti sering

dikaitkan kepada nilai kerja pekerja perlu diutamakan dalam mempertimbangkan permohonan

calon pekerja baru.

RUJUKAN

Ali Suradin, Abdul Rashid, Azmanirah Ab Rahman, Maziana Muhammad, Nurfirdawati Hanafi &

Nor Sofurah Faiz. (2007). Sikap, Personaliti dan Nilai Kerja Pelatih Semasa Latihan

Mengajar dari Aspek Pembimbing dan Penyelia Ke Arah Pendidikan Berkualiti. BatuPahat: Penerbit Universiti Tun Hussein Onn Malaysia.

Allport, G. W. (1961). Pattern And Growth In personality. New York: Gulf Publishing.

Barrick M. R., Mount, M. K. & Judge T. A. (2001). The FFM Personality Dimensions And Job

Performance: Meta- Analysis. International Journal Of Selection and Assessment. 9: 9 30.

Costa, P. T., Jr., McCrae, R. R., & Dye, D. A. (1991). Facet scales for Agreeableness and

Conscientiousness: A revision of the NEO Personality Inventory. Personality and Individual

Differences.12: 887 898.

Fatimah wati Halim, Iran Herman & Arifin Zainal.(2011). Ujian Personaliti Sebagai Peramal

Pemilihan Pekerja Dalam Sektor Awam.Jurnal Psikologi & Kaunseling Perkhidmatan Awam

Malaysia. 6: 79 104.Fatimah wati Halim & Iran Herman.(1997). Hubungan Nilai Kerja, Prestasi Kerja dan Kualiti

Kehidupan Bekerja di Kalangan Pekerja Sektor Awam dan Swasta.Jurnal Psikologi

Malaysia. (11): 97 117.

Hergenhanhn, B.R. and Olesen, M.H. (1999). An Inroduction to Theories of Personality. Ed. Ke-5.

New Jersey: Prentice Hall Publishing.

Goldberg, L. R. (1990). An Alternative Description of Personality: The Big Five Factor Of

Structure.Journal of Personality and Social Psychology. (59): 1216 1229.

Goldberg, L. R. 1992. The Development of Makers for The Big Five Factor Structure.Psychology

Assessment. 4 (1): 26 42.

Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN). (1991). Nilai dan Etika dalam Perkhidmatan Awam. Ed.ke-2. Kuala Lumpur: Penerbit Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN).


13/13

13

Lim, B., & Ployhart, R. E. (2004). Transformational leadership: Relations to the five-factor model

and team performance in typical and maximum contexts. Journal of Applied Psychology.

89(4): 610 621.

Mohd Aziz Mohd Din. (2003). Hubungan Nilai Kerja Dengan Trait Personaliti Guru Sekolah

Rendah Di Negeri Kelantan.Jurnal Pengurusan dan Ekonomi.

Malek Shah Mohd. Yusoff.(2002). Globalization and Human Resource Development in the

Malaysian Public Service.Unpublished article, Public Service Department, Malaysia.

Mischel, W. (1981). Introduction to Personality.International Thomson Publishing.

Nilai dan Etika dalam Perkhidmatan Awam.(1991). Institut Tadbiran Awam Negara (INTAN)

Malaysia. Kuala Lumpur.

Nazlina Ahmad. (2012). Gaya Kepimpinan dan Hubungannya dengan Motivasi Pencapaian dan

Komitmen Organisasi dalam Kalangan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD) di Wilayah

Persekutuan Putrajaya.

Pennings, J. (1970). Work-Value Systems of White-Collar Workers.Administrative Science

Quarterly. 15(4): 397 405.

Portal Rasmi Suruhanjaya Perkhidmatan Awam.www.spa.gov.my/ [14 Mac 2013]

Robbins, S.P. dan Judge, T.A. (2013). Organizational Behavior. Essex: Pearson Education Limited.

Super, D. E. (1962). The Structure of Work Values in Relation to Status, Achievement, Interest and

adjustment. Journal of Applied Psychology.60 : 57 64.

Salgado, J. F. (1997). The Five Factor Model of Personality and Job Performance in The European

Community.Journal of Applied Psychology. 82 (1): 30 32.

Spokane, A. R. (1985). A Review of Research on Person-Environment Congruence in Hollands

Theory of Careers (Monograph).Journal of Vocational Behaviour. 26: 306 343.

Tan Sew Lee & Azlina Mohd. Kosnin. (2006). Pengaruh Personaliti Ke Atas Kepuasan Kerja Dan

Stres Kerja Guru. Skudai: Penerbit Universiti Teknologi Malaysia.

Yusof Pond & Zaheruddin Othman.(2010). Seminar Antarabangsa Pembangunan Wilayah

Ekonomi, Perundingan dan Pentadbiran Malaysia dan Indonesia, 79 Jun 2010, Tiau,

Indonesia.Pembangunan Integriti Di Malaysia.Kolej Undang-undang Kerajaan & Pengajian

Antarabangsa, Universiti Utara Malaysia.

Wollack, S., Goodale, J. G., Whitjing, J. P. & Smith, P. C. (1971).Development Of The Survey Of

Work Values.Journal of Applied Psychology.55 (4): 331 338.

Artikel ini telah dibentangkan di Seminar Psikologi Malaysia Menjana Kesejahteraan Psikologi

Insan anjuran Persatuan Psikologi Malaysia (PSIMA) di Universiti Pendidikan Sultan Idris pada

29 Disember 2014.
http://www.spa.gov.my/http://www.spa.gov.my/

personaliti lima faktir-pengaruhnya terhadap nilai peribadi asas dalam kalangan pegawai tadbir...

Documents