PERPUSTAKAAN KUiTTHO

'30000001849441*

KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI TUN IIUSSEIN ONN

BORANG PENGESAHAN STATUS KAJIAN KES 0

JUDUL: TAIIAP KEPUASAN KERJA DAN KECENDERUNGAN BERTUKAR KERJA STAF BUKAN AKADEMIK : SATU KAJIAN KES DI KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI TUN HUSSEIN ONN

SESI PENGAJIAN : 2000/2001

Saya NORRIZAH BESTI ABDUL WAHAB Mengaku membenarkan tesis (PSM/Saijana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di Perpustakaan Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Kajian kes adalah hak milik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn 2. Perpustakaan Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn dibenarkan membuat salinan untuk

tujuan pengajian sahaja. 3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan kajian kes ini sebagai bahan pertukaran antara

institusi pengajian tinggi. Sila tandakan (V)

SULIT

y

TERHAD

TIDAK TERHAD

(Mengandungi maklumat yang berdaijah keselamatan atau kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972)

(Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan)

(TANDATANGAN PENULIS) Alamat Tetap: C-228 Jengka 7 26410 Bandar Jenaka Pahans Darul Makmur

Tarikh ' f / T ' f ^ f *

5CAMAROLZ.AMAN It. ilJ. .UuiiD. JH)J Pensyarah DS 2

• ' i M l ^ t n ^ M . d a i i ' l l e m a n u s i a a .

Tarikh B e g B e r k u n c i 1 0 1 . 8 5 4 0 0 1 ' i u i t R n i « . Nn Pih-it l.nlmr

CATATAN : * Potong mana tidak berkenaan * * Jika kajian kes ini SULIT atau Terhad, sila lampirkan serta daripada

pihak berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh kajian kes ini perlu dikelaskan sebagai SULIT dan TERHAD

• Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Saijana secara penyelidikan,atau disertasi bagi pengajian secara keija kursus dan penvelidikan atau Laporan Projek Saijana Muda (PSM)

"Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan saya kaiya ini

adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan ijazah Saijana

Pendidikan (Teknikal)

Tandatangan

Nama Penyelia

Tarikh

: En.\K:imarol^a nan Haji Md. Jidi

K A M A R O L Z A A U N li. l u . , „ J U U . J l l i i Pensyarah DS 2

lnsiitut Teknologi Tun Hussein O.iu ,'abatan Pendidikan dan Kemauujiaa.-Beg Berkunci 101, 86400 Pant Rajn,

Mntu Pahat. .lohor

TAHAP KEPUASAN KERJA DAN KECENDERUNGAN BERTUKAR KERJA DI

KALANGAN STAF BUKAN AKADEMIK: SATU KAJIAN KES DI KOLEJ

UNI VERSITI TEKNOLOGI TUN HUSSEIN ONN

NORRIZAH BINT I ABDUL WAELAB

Disertasi ini dikemukakan

sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat

penganugerahan ijazah Saijana Pendidikan Teknikal

Jabatan Pendidikan Teknik dan Vokasional

Fakulti Teknologi Kejuruteraan

Kolej Universiti Teknolgi Tun Hussein Onn

SEPTEMBER, 2001

11

" Saya akui karya ini adalah hasil keija saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan yang

tiap-liap satunya telah saya jelaskan sumbernya."

Tandatangan :

Nama Penulis Norrizah Binti Abdul Wahab if •rtf7t+-/&e#. •ioe/

Tarikh : — — -

Buat ayahanda Haji Abdul Wahab dan bonda Pn. Somi yang tersayang,

keluarga.Azmir A4ohd Kassim dan sahabat handai semua.

Terima kasih di at as sokongan dan dorangan kalian.

viii

PENGHARGAAN

Alhamdulillah, segala puji bagi ALLAH S.W.T yang Maha Pengasih, Pemurah

lagi Penyayang. Selawat dan salam ke atas Junjungan Besar Rasulullah s.a.w. Dipanjatkan

rasa penuh kesyukuran kerana dengan izin dan limpah kurnia Nya maka terhasillah kertas

kajian ini.

Penulis ingin merakamkan penghargaan yang ikhlas dan ucapan terima kasih yang

tidak terhingga kepada penyelia kajian kes, En Kamarolzaman Haji Md. Jidi di atas segala

tunjuk ajar, bimbingan, nasihat, galakan , serta teguran yang membina sepanjang

menyiapkan kajian ini. Tanpa bimbingan yang konsisten daripada beliau mustahil kajian

ini dapat dihasilkan sebegini rupa.

Sekalung budi dan penghargaan juga ditujukan kepada penilai En Amir Bin

Ghazalli yang telah memberikan saranan , cadangan dan nasihat dalam membantu

meningkatkan kualiti kertas kajian ini.

Rakaman penghargaan ini juga ditujukan untuk para responden yang telah sudi

menjawab borang soal selidik dengan ikhlas dan bersungguh-sungguhjuga kepada rakan

yang terbabit semasa proses mengedarkan borang selidik terutama kepada Pn Johanisah

dan En Azlan.

Tidak dilupakan juga kepada semua rakan seperjuangan yang sentiasa memberikan

galakan ,sokongan, bantuan serta dorongan dalam menempuh segala cabaran. Akhir kata,

semoga segala usaha dan bakti yang telah dicurahkan diterima dan diberkati oleh ALLAH

S.W.T.

Terima Kasih dan Wassalam.

viii

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan untuk mengkaji tahap kepuasan keija dan kecenderungan

bertukar keija di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein

Onn. Kajian ini turut melihat perbezaan kedua-dua pembolehubah bersandar ini mengikut

faktor jantina dan kategori jawatan serta perkaitan di antara kepuasan keija dengan

kecenderungan bertukar keija. Kajian kes ini melibatkan 105 orang responden iaitu 100 %

daripada sampel yang terdiri daripada staf beijawatan juruteknik, pembantu makmal dan

pegawai pentadbiran. Instrumen yang digunakan ialah borang soal selidik dan analisis data

dilakukan dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social Science).

Analisis keseluruhan sampel menunjukkan bahawa tahap kepuasan kerja dan

kecenderungan bertukar keija berada pada tahap sederhana. Dari segi kepuasan keija

bertukar keija mengikut jantina dan jawatan, didapati bahawa tidak terdapat perbezaan

yang signifikan diantara jantina dan jawatan. Manakala bagi kecenderungan bertukar keija

mengikut jantina dan jawatan hasil kajian mendapati bahawa terdapat perbezaan yang

signifikan diantara jantina dan jawatan. Analisis korelasi Pearson menunjukkan hubungan

positif yang rendah di antara kepuasan keija dengan kecenderungan bertukar keija. Ini

menunjukkan bahawa kepuasan keija bukan menjadi faktor yang utama untuk

kecenderungan seseorang bertukar keija.

ABSTRACT

The purpose of this study is to identify the level of job satisfaction and the

inclination of job transfer among non-academic staff in Kolej Universiti Teknologi Tun

Hussein Onn. This study also makes cognizance of both these variables according to the

factors of gender and categories of job rankings and the relationship between job

satisfaction and the inclination of job transfer. 105 non-academic staff holding the

positions of technicians, laboratory assistants and management staff which is 100 % of the

sampel, were the respondents in this study. Questionnaires were distributed among the

samples and the Statistical Package for the Social Science (SPSS) was used to analyze the

data. The overall analysis showed that level of job satisfaction and the inclination of job

transfer were at a moderate level. In terms of job satisfaction according to the gender and

categories of job ranking, showed that there were no significant differences between

gender and categories of job ranking. While, in terms of the inclination of job transfer

according to the gender and categories of job ranking, showed that there were significant

differences between gender and categories of job ranking. Pearson Correlation Analysis

indicated a low positive relationship between job satisfaction and the inclination of job

transfer. This shows that the job satisfaction is not the main factors of the inclination of

job transfer.

vi i

KANDUNGAN

PERKARA MUKA SURAT

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PENGAKUAN ii

HALAMAN DEDIKASI iii

HALAMAN PENGHARGAAN iv

ABSTRAK v

ABSTRACT vi

SENARAI KANDUNGAN vii

SENARAI JADUAL xi

SENARAI RAJAH xiii

SENARAI LAMPIRAN xiv

BAB 1 PENGENALAN

1.0 Pengenalan 1

1.1 Latar Belakang Masalah 2

1.2 Pemyataan Masalah 4

1.3 Soalan Kajian 4

1.4 Objektif Kajian 5

1.5 Kepentingan Kajian 6

1.6 Skop Kajian 7

1.7 Definisi Istilah 7

vi i i

BAB 2 SOROTAN PENULISAN

2.0 Pengenalan 9

2.1 Kebaikan Fenomena Bertukar kerja kepada

Institusi 9

2.2 Keburukan Fenomena Bertukar Keija Kepada

Institusi 10

2.3 Konsep Kepuasan Kerja

2.4 Konsep Kecenderungan bertukar keija 15

2.5 Konsep nilai dan pencapaian individu 18

2.6 Perkaitan kepuasan kerja dengan kecenderungan

bertukar kerja 19

2.7 Model peralihan keija 21

BAB 3 METADOLOGI KAJIAN

3.0 Pengenalan 25

3.1 Metodologi Penyelidikan 25

3.2 Populasi dan Sampel Kajian 27

3.2.1 Populasi

3.2.2 Sampel

3.3 Instrumentasi 28

3.4 Kaedah Analisis Data 30

3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan Alat 32

3.6 Batasan Kajian 33

3.7 Andaian 33

BAB 4 ANALISIS DATA DAN IIASIL DAPATAN

viii

4 . 0 P e n g e n a l a n 34

4.1 L a t a r B c i a k a n g R e s p o n d e n 3 5

4 .1 .1 J a n t i n a R e s p o n d e n

4 . 1 . 2 J a w a t a n R e s p o n d e n

4 . 1 . 3 J a n t i n a R e s p o n d e n M e n g i k u t J a w a t a n

4 . 2 A n a l i s i s M i n d a n S i s i h a n P i a w a i T e r h a d a p

K e p u a s a n K e i j a d a n K e c e n d e r u n g a n B e r t u k a r

Keija 39

4.2.1 Tahap Kepuasan Keija 42

4.2.2 Tahap Kecenderungan Bertukar Keija 42

4.2.3 Perbezaan Kepuasan Keija Mengikut

Jantina dan Jawatan 43

4.2.4 Perbezaan Kecenderungan Bertukar Keija

Mengikut Jantina dan Jawatan 47

4.2.5 Perkaitan Antara Kepuasan Keija dengan

Kecenderungan Bertukar Keija 51

4.3 Analisis Pandangan Responden 53

BAB 5 KESLMPULAN DAN CADANGAN

5.0 Pendahuluan 55

5.1 Perbincangan dan Rumusan 55

5.1.1 Tahap Kepuasan Keija 56

5.1.2 Tahap Kecenderungan Bertukar Keija 57

5.1.3 Perbezaan Kepuasan Keija Mengikut

Jantina dan Jawatan 58

5.1.4 Perbezaan Kecenderungan Bertukar Keija

Mengikut Jantina dan Jawatan 58

5.1.5 Perkaitan Antara Kepuasan Keija dengan

Kecenderungan Bertukar Keija 60

5.2 Cadangan 61

5.3 Cadangan Kajian Lanjutan 62

5.4 Kcsimpulan 63

BIBU0GRAF1 64

LAMPIRAN

A Borang Soal Selidik 69

B Analisis Data SPSS 78

Xlll

SENARAI JADUAL

NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT

3.1 Jadual Penentuan Angkubah Bebas

dan Angkubah Bersandar 26

3.2 Jadual Jumlah Soalan Mengikut Bahagian 29

3.3 : Jadual Kategori Jawapan Mengikut

Indeks Kepuasan Keija 30

3.4 : Jadual Kategori Jawapan Mengikut

Indeks Kecenderungan Bertukar Keija 30

3.5 Jadual Penentuan Analisis Yang Digunakan 31

4.1: Taburan Responden Mengikut Jantina 36

4.2 : Taburan Responden Mengikut Jawatan. 37

4.3: Taburan Jantina Mengikut Jawatan 38

4.4: Min dan Sisihan Piawai bagi Setiap Item

Terhadap Kepuasan Keija 39

4.5: Min dan Sisihan Piawai bagi Setiap Item

Terhadap Kecenderungan Bertukar Keija 40

4.6 : Ujian t bagi Kepuasan Keija Mengikut Jantina 44

4.7 : Deskriptif Bagi Kepuasan Kerja Mengikut

Jawatan 45

4.8 : ANOVA Bagi Kepuasan Kerja Mengikut

Jawatan 46

XI1

NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT

4.9 : Ujian t bagi Kecenderungan Bertukar Keija

Mengikut Jantina 48

4.10 Deskriptif Bagi Kepuasan Kerja Mengikut

Jawatan 49

4.11 ANOVA Bagi Kepuasan Keija Mengikut

Jawatan 50

4.12 Kekuatan Hubungan Antara Pembolehubah 52

4.13 Pekali Korelasi Bagi Perkaitan Antara

Kepuasan Keija dengan Kecenderungan

Bertukar Keija 52

Xlll

SENARAI RAJAH

NO.RAJAH TAJUK MUKA SURAT

2.1 Model Peralihan Keija Mobley 23

3.1 Kerangka Konseptual Kajian 27

4.1 Graf Taburan Jantina Responden 36

4.2 Graf Taburan Jawatan Responden 37

4.3 Graf Taburan Jantina Mengikut Jawatan 38

SENARAI LAMPIRAN

LAMPIRAN TAJI K MUKA SI RAT

A Borang Soal Selidik 69

BAB 1

PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Malaysia merupakan sebuah negara yang membangun selari dengan

perkembangan arus teknologi. Dalam usaha untuk menempuh era pembangunan

teknologi yang pesat, pelbagai institusi pendidikan telah dibangunkan, daripada

peringkat rendah, peringkat menengah hinggalah ke peringkat pengajian tinggi.

Dengan itu setiap sudut kawasan di negara ini telah dibangunkan dengan institusi

pendidikan, dengan matlamat negara ini akan terus maju dan mencapai tahap

pendidikan yang lebih mantap. Pembangunan pendidikan juga merupakan salah satu

faktor yang dapat membantu peningkatan pertumbuhan ekonomi negara dalam

merealisasikan matlamat wawasan 2020.

1

Usaha pembangunan ini memerlukan tenaga keija yang mempunyai komitmen

yang tinggi terhadap keijanya. Keperluan tenaga kerja yang cemerlang amat

dititikberatkan bagi membantu institusi melahirkan graduan yang berpotensi tinggi

dalam kemajuan negara. Oleh itu, selain daripada staf akademik, staf bukan akademik

juga memainkan peranan penting dalam membantu meningkatkan taraf sesebuah

institusi. Oleh yang demikian, sesebuah institusi perlu menjaga kebajikan staf bukan

akademik dan menganggap mereka sebahagian daripada ahli keluarga dalam sebuah

institusi.

Pertumbuhan dalam sistem pendidikan pada masa kini, telah memberi banyak

peluang pekeijaan kepada rakyat di negara kita. Jika kita lihat, keperluan staf akademik

dan staf bukan akademik di sesebuah institusi pendidikan sentiasa berkurangan. Boleh

dikatakan setiap tahun banyak kekosongan jawatan yang ditawarkan. Ini kemungkinan

disebabkan oleh faktor pertambahan pelajar, pertambahan kursus-kursus baru,

pertambahan peralatan dan sebagainya. Kesemua faktor ini menyebabkan perlunya

pertambahan bilangan staf akademik dan juga staf bukan akademik untuk

memantapkan keija-keija bagi melahirkan graduan yang berpotensi serta berkualiti.

1.1 Latarbelakang Masalah

Sudah Iapan tahun Institut Teknologi Tun Hussein Onn ditubuhkan. Daripada

institut sehingga mendapat pengiktirafan sebagai kolej universiti. Ini bennakna Kolej

Universiti Teknologi Tun Hussein Onn sudah patut bersaing selari dengan universiti-

universiti kerajaan yang ada di negara kita. Secara tidak langsung dengan tertubuhnya

Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn telah memberikan sumbangan yang besar

dari segi pengambilan dan penggunaan tenaga kerja serta mengurangkan kadar

101

pengangguran. Pengurangan kadar pengangguran ini juga telah memberi peluang

kepada peningkatan dan kestabilan ekonomi negara.

Dengan pengiktirafan dan perkembangan KUiTHHO, menyebabkan kadar

keperluan tenaga kerja semakin meningkat. Dengan pertambahan tenaga kerja

menyebabkan majikan kurang memberikan perhatian kepada sesetengah pihak, yang

penting prestasi pelajar yang dikeluarkan cemerlang. Pekerja selalunya hanya bercakap

di belakang sekiranya ada perkara yang tidak puas hati atau hanya berkongsi dengan

rakan sekeija tanpa meluahkan kepada pihak atasan. Perkara ini menggiatkan lagi

fenomena "job jumping" di kalangan para pekerja. Masalah yang timbul sekarang

ialah pekerja tidak menyuarakan kepuasan hati mereka kepada pihak yang

bertanggungjawab.

Dalam kajian yang dilakukan oleh Marsh dan Mannari (1977), Mobley et al.

(1978), Newman (1974), serta Waters and Roach (1973), menyatakan bahawa

kepuasan kerja dan kecenderungan bertukar kerja biasanya mempunyai perkaitan antara

satu sama lain. Perkaitan yang wujud biasanya berbentuk negatif di mana kepuasan

kerja yang tinggi akan menyebabkan kecenderungan bertukar kerja yang rendah,

sementara kepuasan kerja yang rendah menyebabkan kecenderungan bertukar kerja

yang tinggi.

Manakala kajian yang dilakukan mengenai kepuasan keija bagi empat jenis

jawatan di Universiti Kebangsaan Malaysia iaitu pensyarah, pegawai tadbir, kerani dan

buruh mendapati bahawa terdapat perbezaan kepuasan keija mengikut jantina dan

jawatan. Lebih'ramai pensyarah dan pegawai tadbir mendapat kepuasan kerja

berbanding juruteknik, pekeija kerani dan buruh. Sementara bagi jantina pula, lebih

ramai pekerja lelaki mendapat kepuasan kerja berbanding pekeija wanita pada aras p <

0.05, Siti Zaleha (1979). Faktor-faktor penentu kepuasan kerja juga berbeza mengikut

umur, jantina, taraf pelajaran serta jenis dan taraf pekerjaan (Ariffm, 1976).

4

Oleh itu, apabila timbulnya faktor-faktor seperti ketidakpuasan kerja walaupun

dengan alasan yang remeh, pekerja dengan mudah berkecenderungan untuk bertukar

kerja tanpa berfikir panjang.

1.2 Pernyataan Masalah

Masalah yang dilihat dalam kajian ini ialah fenomena bertukar kerja yang

berlaku di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

Oleh itu, pengkaji telah mengkaji tahap kepuasan kerja staf bukan akademik

dan perkaitannya dengan kecenderungan bertukar keija. Sekiranya kepuasan keija tidak

menjadi faktor utama mesti terdapat faktor lain yang boleh dikenalpasti.

Oleh itu, pengkaji telah mengkaji tahap kepuasan kerja dan kecenderungan

bertukar kerja di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun

Hussein Onn ?.

1.3 Soalan Kajian

Kajian dan tinjauan ini adalah untuk mendapatkan jawapan beberapa soalan

seperti di bawah:

i) Mengenalpasti tahap kepuasan kerja staf bukan akademik Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn ?

5

ii) Mengenalpasti ada atau tiada kecenderungan bertukar kerja di kalangan staf

bukan akademik Kolej Universiti Teknologl Tun Hussein Onn ?

iii) Melihat adakah terdapat perbezaan kepuasan kerja mengikutjantina dan

iawatan?

iv) Melihat adakah terdapat perbezaan kecenderungan bertukar kerja mengikut

jantina dan jawatan ?

v) Melihat perkaitan antara kepuasan kerja dengan kecenderungan bertukar

kerja di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun

Hussein Onn ?

1.4 Objektif Kajian

Objcktif umum

Secara umumnya, kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan kerja

dan kecenderungan bertukar kerja di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn

Objektif khusus

Secara khususnya pula, kajian ini bertujuan untuk:

6

i) Mengenalpasti tahap kepuasan kerja staf bukan akademik Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn.

ii) Mengenalpasti ada atau tiada kecenderungan bertukar kerja di kalangan staf

bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

iii) Melihat perbezaan kepuasan keija mengikut jantina dan jawatan.

iv) Melihat perbezaan kecenderungan bertukar kerja mengikut jantina dan

jawatan.

v) Melihat perkaitan antara kepuasan kerja dengan kecenderungan bertukar

keija di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun

Hussein Onn.

1.5 Kepentingan Kajian

Kajian ini penting untuk dikaji kerana masalah bertukar keija di kalangan staf

bukan akademik akan menimbulkan masalah kepada institusi. Pihak Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn boleh memperbaiki atau mengekalkan usaha yang telah

dilakukan untuk kebajikan pekeijanya. Dengan itu kecemerlangan kualiti dan prestasi

institusi boleh dicapai secara berterusan apabila semua pihak berasa puas hati dengan

keija yang diamanahkan. Kajian ini juga penting kerana pihak institusi boleh

memperbaiki kelemahan atau kekurangan yang berlaku kepada organisasi. Pengekalan

pekeija yang berpengalaman serta bernilai penting dalam pembangunan institusi.

Walaupun banyak simpanan keluaran Politeknik yang akan keluar, namun oleh

kerana tarikan gaji yang lebih tinggi oleh pihak swasta akan menimbulkan masalah

kepada institusi untuk mendapatkan pengganti yang sesuai.

7

1.6 Skop Kajian

Skop kajian ini dijalankan dengan mengumpul data-data serta maklumat daripada

responden yang terdiri daripada stafbukan akademik yang ber:jawatan juruteknik (J6

dan J7), pembantu makmal (17) dan pegawai pentadbiran di Kolej Universiti Teknologi

Tun Hussein Onn. Institusi ini telah digunakan sebagai kajian kes kerana institusi ini

mencerminkan senario yang sarna dengan institusi pengajian tinggi yang lain.

1.7 Definisi Istilah

i) StafBukan Akademik

PekeIja yang menjawatjawatan di bawah tahap eksekutif, dan mempunyai

kelayakan diploma ke bawah. Mereka ini tergolong daripada stafbeziawatan

Juruteknik kategori (J6 dan J7) ,Pembantu Makmal kategori (17) dan

Pegawai Pentadbiran.

ii) Kepuasan KeIja

Hasil daripada pelbagai sikap yang dipunya oleh seseorang pekerja terhadap

pekeIjaannya. Pelbagai sikap adalah merujuk kepada sikap terhadap

pekerjaan dan fah."tor-fahor khusus seperti gaji, suasana dan keadaan

pekeIjaan, ganjaran, kenaikan pangkat dan lain-lain.

iii) Kecenderungan Bertukar Kerja

Minat sese orang untuk meletakkan jawatan yang sedia ada dari sesebuah

organisasi ke organisasi lain.

Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn

Sebuah institusi pendidikan a warn yang berteraskan pendidikan teknikal bagi

melahirdan melatih ahli teknologi dan profesional yang kreatif, inovatif",

kompeten dan bertanggungjawab. Di samping mampu mengaplikasi,

meneroka dan menerajui teknologi baru melalui pengajaran dan

penyelidikan bertaraf dunia yang bertunjangkan konsep tauhid.

BAB 2

SOROTAN PENULISAN

2.0 Pengenalan

Kajian yang telah dilakukan adalah untuk mengkaji tahap kepuasan keija dan

tahap kecenderungan bertukar keija di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn. Oleh itu konsep-konsep yang ingin dikaji telah

dibincangkan di dalam bab ini berdasarkan pernyataan fakta dan teori yang dirujuk

melalui pembacaan.

2.1 Kebaikan fenomena bertukar kerja kepada institusi

Fenomena bertukar kerja ini memang membimbangkan sesetengah pihak.

Namun bagaimanapun fenomena ini tidak semestinya mendatangkan kesan buruk

kepada institusi. Ada juga ciri-ciri yang baik kesannva daripada fenomena mi. Antara

kebaikannva ialah. melalui pertukaran kerja ini. institusi dapat mengatasi masalah \ any

didatangkan oleh pekerja itu sendiri sebagai contoh sikap keras kepala, selalu

menentang atau sering membuang masa atau dengan kata lain tidak memberi minat

sepenuhnya terhadap kerja. Apabila lebih ramai pekerja yang tidak berkelayakan

bertukar kerja, dan tempat mereka diganti dengan pekerja yang lebih berkelayakan. dan

jika proses ini berjalan dengan baik, sesebuah institusi boleh mengemaskinikan

pekeijanya dari segi kebolehan dan kelayakan secara berterusan.

Oleh itu, petukaran kerja boleh dianggap sebagai satu cara yang ideal dalam

menangani pekeija-pekerja yang bermasalah. Pertukaran kerja boleh membebaskan

institusi daripada pekerja yang sering mencetuskan masalah dan tidak produktif.

Selain daripada itu, melalui pertukaran keija para pekerja sesebuah organisasi,

menggalakkan pihak pengurusan memeriksa semula struktur pengurusan serta

kandungan keija. Ini kerana kadangkala, dorongan untuk mengubah sesuatu keadaan

seperti struktur organisasi datangnya daripada kehilangan pekerja yang bernilai.

Dengan pergerakan keluar masuk pekeija lama dan baru ke dalam satu-satu

organisasi memberi satu kelebihan kepada institusi tersebut. Biasanya pekeija baru

mempunyai idea baru, mempunyai perbezaan pendapat dan mempunyai pengalamannya

yang tersendiri. Sementara pekeija lama yang berpindah ke organisasi lain yang

mempunyai nilai yang tidak bersesuaian dengan institusi telah memilih jalannya sendiri.

Apabila proses ini beijalan baik, institusi tersebut akan dapat memulihkan organisasinya

secara berterusan (Roseman, 1981).

2.2 Keburukan fenomena bertukar kerja kepada organisasi

11

Selain kebaikan, fenomena ini juga menimbulkan keburukan kepada institusi.

Aspek negatif yang paling ketara dalam fenomena ini ialah institusi akan kehilangan

pekerja yang bernilai atau sudah berpengalaman. Pekeija bemilai adalah merujuk

kepada pekeija yang mempunyai kemahiran dengan tugasnya dan produktif.

Seterusnya kesan langsung yang boleh dilihat ialah berlaku gangguan dalam

kestabilan peijalanan institusi. Antaranya ialah seperti projek-projek dan urusan keija

bengkel atau makmal yang dikendalikan tidak dapat diteruskan atau memakan masa

yang lama untuk mencari pengganti yang berkelayakan serta berkemahiran dan aktiviti-

aktiviti utama institusi tergendala. Selain daripada itu berlaku kekeliruan atau kesilapan

pengendalian apabila tugas yang ditinggalkan terpaksa diambil-alih oleh pekeija lain

yang tidak mahir dengan tugas baru tersebut.

Masalah-masalah lain yang dikenalpasti ialah fenomena ini boleh menjadi satu

wabak atau dengan kata lain epidemik. Ini berlaku apabila pekeija meninggalkan

institusi secara rela, mempertahankan bahawa pemberhentiannya itu adalah disebabkan

oleh keija dan bukan sikapnya. Dia akan berkongsi ketidakpuasan hatinya itu kepada

pekeija lain dan ini akan menyebabkan pekeija tersebut mempersoalkan ketidakpuasan

hatinya bekeija di institusi tersebut Secara tidak langsung masalah ketidakpuasan hati

pekeija yang meletakkan jawatan itu, mempengaruhi pekeija-pekeija yang lain.

Kesannya daripada seseorang yang meletakkan jawatan akan disusuli dengan perletakan

jawatan pekeija-pekeija yang lain. Wabak ini akhimya memberi reputasi yang buruk

kepada institusi berkenaan (Roseman, 1981).

Kedua-dua kesan positif dan negatif ini menunjukkan bahawa bertukar keija ini

mempunyai kebaikan dan keburukannya sendiri. Bagaimanapun kesan negatif akan

lebih mempengaruhi sesebuah institusi berbanding kesan positif.

12

2.3 Konsep kepuasan kerja

Persoalan yang timbul di sini ialah tahap kepuasan kerja staf bukan akademik di

Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn. Kajian ke atas topik ini banyak

dijalankan oleh pengkaji-pengkaji tempatan dan luar negara yang menekankan kepada

faktor kepuasan keija.

Daripada kajian yang lepas, kepuasan keija ini dilihat daripada pelbagai sudut

dan dikhususkan kepada pelbagai kategori responden. Antara sudut-sudut yang dilihat

dalam kajian kepuasan kerja ialah daripada perspektif;

i) tahap kepuasan keija

ii) kesan kepuasan kerja

iii) elemen-elemen kepuasan keija iaitu faktor motivator dan hygene

iv) perbandingan kepuasan keija mengikut pekeijaan

v) perbandingan kepuasan keija antara pekeija mahir dan tidak mahir

vi) hubungan kepuasan kerja dengan kepimpinan

vii) hubungan kepuasan keija dengan tugas

viii) hubungan kepuasan keija dengan minat keijaya

ix) hubungan kepuasan keija dengan tekanan

x) hubungan kepuasan keija dengan nilai-nilai keija

xi) hubungan kepuasan kerja dengan prestasi keija

xii) hubungan kepuasan keija dengan faktor-faktor demografi

xiii) hubungan kepuasan keija dengan kawalan mutu

xiv) hubungan kepuasan keija dengan pekeijaan dan produktiviti

xv) hubungan kepuasan keija dengan ketidakhadiran keija

xvi) hubungan kepuasan keija dengan kepuasan hidup

Konsep kepuasan kerja banyak dibincangkan oleh sarjana seperti Herzberg et al.

(1957), Blum dan Nylor (1968), Fleishman dan Bass (1977), Vroom (1964) dan Locke

(1976) . K o n s e p ini te lah mu la d ika j i lebih 60 t a h u n y a n g lepas dan banyak p e n e m u a n

te lah d i r e k o d k a n y a n g m e l i p u t i pe lbaga i sudut d a n a spek .

Menurut Blum dan Nylor(1963), kepuasan kerja adalah hasil kerja danpada

pelbagai sikap yang dipegang oleh seseorang pekeija terhadap pekeijaannya. Pelbagai

sikap adalah merujuk kepada sikap pekeija terhadap faktor-faktor yang berkaitan

dengan pekeijaan seperti gaji, penyeliaan, suasana kerja, peluang kenaikan pangkat,

pengiktirafan, layanan yang adil dan lain-lain. Selain daripada itu ialah sikap pekeija

terhadap faktor-faktor seperti umur, kesihatan, kehendak, tahap aspirasi, hubungan

keluarga, status sosial, rekreasi dan aktiviti-aktiviti dalam organisasi.

Herzberg et al. (1959), juga mengakui bahawa kepuasan keija adalah merupakan

sikap pekeija ke atas pekeijaannya, sama ada pekeija berpuas hati atau tidak berpuas

hati dengan keija yang dilakukan. Sikap ini boleh diketengahkan melalui tiga aspek

iaitu bagaimana menentukan sikap individu ke atas pekeijaannya, apakah faktor yang

menjadi panduan kepada sikap, dan apakah akibat atau kesan yang wujud daripada

sikap ini.

Pengukuran terhadap sikap boleh dilakukan dengan tiga kaedah iaitu pertama

menyoal pekeija tentang kepuasan keijanya sama ada ia berpuas hati ataupun tidak.

Pendekatan kedua ialah dengan menilai perasaan pekeija terhadap aspek-aspek yang

spesifik ke atas pekeijaannya. Perasaan ini adalah merujuk kepada 'morale' atau sikap

tehadap keija. Sementara kaedah ketiga ialah memerhati tingkahlaku pekeija. Melalui

pemerhatian kesimpulan boleh dibuat ke atas sikap, perasaan dan motif para pekerja.

Kepuasan keija dilihat daripada sudut pandangan Fleishman dan Bass (1977)

pula ialah merupakan satu tindakbalas atau reaksi yang boleh mempengaruhi pekeija

terhadap pekeijaannya. Kepuasan keija dilihat sebagai kesan daripada pengalaman

keija para pekerja iaitu hubungan di antara nilai yang dipegang oleh pekeija dengan apa

yang dijangkakan daripada pekeijaan mereka.

14

Sementara Vroom (1964), mendefinisikan kepuasan keija sebagai peranan

pekerjaan yang dipegang oleh para pekeija pada satu-satu masa. Peranan pekerjaan ini

adalah merujuk kepada aspek-aspek pekeijaan yang disukai berbanding aspek-aspek

pekeijaan yang tidak disukai.

Manakala Locke (1976) pula melihat kepuasan keija sebagai satu keseronokan

atau emosi yang positif yang dihasilkan daripada penilaian pengalaman keija seseorang.

Persoalan mengenai perbezaan kepuasan keija mengikut jantina dan jawatan

juga diketengahkan. Berikutan hasil kajian yang dilakukan oleh Siti Zaleha (1979)

mengenai kepuasan keija bagi empat jenis jawatan di Universiti Kebangsaan Malaysia

iaitu pensyarah, pegawai tadbir, kerani dan buruh mendapati bahawa terdapat perbezaan

bererti kepuasan keija mengikut jantina dan jawatan. Lebih ramai pensyarah dan

pegawai tadbir mendapat kepuasan keija berbanding pekeija kerani dan buruh.

Sementara bagi jantina pula, lebih ramai pekeija lelaki mendapat kepuasan keija

berbanding pekeija wanita pada aras p < 0.05.

Terdapat kajian luar negara mengenai perbezaan kepuasan keija dan bertukar

keija mengikut jantina. Dalam konteks ini, perbezaan kepuasan keija mengikut jantina

adalah tidak konsisten antara satu kajian dengan kajian yang lain. Kajian yang

dijalankan oleh Sauser dan York (1979) misalnya menunjukkan unsur gender tidak

memperlihatkan perbezaan yang jelas dari segi kepuasan keija secara keseluruhan.

Hanya beberapa faktor sahaja yang memberi kepuasan keija kepada pekeija lelaki dan

wanita, di mana pekeija lelaki berpuas hati dengan faktor kenaikan pangkat dan keija,

manakala pekeija wanita berpuas hati dengan faktor gaji.

Starvich (1972) telah membuat kajian untuk melihat hubungan taraf pekeijaan

dengan kepuasan keija. Subjek kajian Starvich (1972) adalah terdiri daripada pengurus

rendah, pertengahan dan tinggi. Keputusan yang diperolehi ialah taraf pekeijaan tidak

mempengaruhi kepuasan keija bagi semua subjek. Ini bermakna setiap subjek

mempunyai kepuasan keija yang sama.

15

Keputusan Starvich (1972) ini telah disokong oleh Hines (1973) yang

membandingkan kepuasan kerja di antara pengurus pertengahan dengan pekerja biasa.

Dalam kajian Hins (1973) mendapati bahawa terdapat persamaan dari segi kepuasan

keija di antara pengurus pertengahan dan pekerja biasa.

Namun begitu terdapat kajian yang mendapati bahawa terdapat perbezaan

kepuasan keija mengikut jawatan. Ash (1954), Campbell (1948), Hull dan Kolstad

(1944) yang mengkaji kepuasan keija di kalangan pekerja atasan dengan pekeija

bawahan, mendapati bahawa pekerja atasan menunjukkan kepuasan keija yang lebih

tinggi berbanding pekeija bawahan.

Kajian yag dibuat oleh Morse (1953), mendapati bahawa peringkat jawatan

penyelia lebih berpuas hati dengan pekeijaan mereka jika dibandingkan dengan tingkat

jawatan yang lebih rendah daripadanya.

Oleh itu secara umumnya, boleh dirumuskan bahawa kepuasan keija sebenarnya

merupakan beberapa sikap yang dipegang oleh pekeija terhadap pekeijaannya. Sikap

ini ditentukan oleh faktor kepuasan keija seperti gaji, pengiktirafan, hubungan

interpersonal, keadaan keija dan sebagainya. Faktor-faktor penentu kepuasan keija pula

adalah bergantung kepada faktor-faktor demografi seperti umur, jantina, taraf pelajaran,

taraf pekeijaan dan lain-lain.

2.4 Konsep kecenderungan bertukar kerja

Secara umumnya kecenderungan bertukar keija merujuk kepada satu niat atau

hajat untuk meletakkan jawatan atau meninggalkan pekeijaan yang sedia ada

16

d a n perg i m e n d a p a t k a n p e k e i j a a n la in di o rgan i sa s i a t a u inst i tusi y a n g lain di m a n a

lebih sesuai d e n g a n nilai d a n m a t l a m a t y a n g ingin di capa i o l eh s e s e o r a n g ind iv idu .

Ia j u g a m e r u p a k a n sa tu b e n t u k p e r t u k a r a n k e i j a s eca ra s u k a r e l a o l eh p e k e r j a

ia i tu p e k e i j a d e n g a n in i s i a t i fnya sendi r i m e n a m a t k a n k o n t r a k p e r k h i d m a t a n d e n g a n

m a j i k a n n y a a tau t i dak m e n g h a d i r k a n diri t a n p a r e k o d s e l a m a leb ih d a r i p a d a t u j u h har i

(Da l l inge r , 1982).

D a r i p a d a hasil k a j i a n l epas , k e c e n d e r u n g a n b e r t u k a r k e i j a d i l iha t d a r i p a d a

p e r s p e k t i f seper t i ;

i) proses pertukaran keija

ii) f a k t o r - f a k t o r y a n g m e n c e t u s k a n k e c e n d e r u n g a n u n t u k p e r t u k a r a n k e r j a

iii) kesan pertukaran keija

iv) kadar pertukaran keija

v ) h u b u n g a n p e r t u k a r a n k e i j a d e n g a n s i k a p

vi) hubungan pertukaran keija dengan komitmen dan penyertaan

vii) hubungan pertukaran keija dengan kepuasan keija

viii) hubungan pertukaran keija dengan prestasi keija

Pertukaran keija sebenamya terdiri daripada dua bentuk tindakan. Tindakan

pertama ialah melibatkan pertukaran keija secara paksaan. Di mana ianya merupakan

satu bentuk penyingkiran yang dilakukan oleh majikan ke atas pekeijanya. Di mana

pekeija yang disingkir ini biasanya mempunyai sikap yang tidak selari dengan

kehendak majikan. Tindakan yang kedua pula ialah pertukaran keija secara sukarela.

Pekeija membuat kputusan untuk berhenti keija setelah terlibat dengan beberapa faktor

seperti faktor nilai, ingin meningkatkan keijaya di tempat lain, faktor kepuasan keija

dan juga mengikut keluarga berpindah (Roseman, 1918).

Menurut Geroge dan Jones (1996), kecenderungan bertukar kerja ini mempunyai

kaitan dengan kategori faktor konstruk yang dibina daripada pengalaman keija. Tiga

faktor tersebut ialah, nilai dan pencapaian individu, sikap (seperti kepuasan keija,

penglibatan keija dan komitmen dengan organisasi)dan 'mood' keija.

P^yvrtc.kaan Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Oiin

17

Nilai dan pencapaian merujuk tentang bagaimana sesuatu pekeijaan membantu

seseorang pekeija mencapai nilai-nilai kehidupan. Sikap pula merujuk tentang

bagaimana seseorang individu menilai keija mereka. Sementara 'mood' kerja merujuk

tentang bagaimana perasaan seseorang apabila melakukan sesuatu tugas.

Secara keseluruhannya, seseorang individu itu cenderung untuk bertukar keija

adalah untuk mencapai nilai-nilai yang diinginkannya yang tidak diperolehi daripada

pekeijaan yang sedia ada, juga bergantung kepada sikap dan 'mood' keijanya.

Perbezaan kecenderungan bertukar keija mengikut jawatan dan jantina menjadi

persoalan, dan daripada kajian yang dijalankan oleh Price (1977) dalam sorotan

literaturnya mendapati bahawa pekeija bawahan lebih banyak terlibat dengan

pertukaran keija berbanding pekeija atasan. Pekeija bawahan tidak mahir lebih banyak

terlibat dengan pertukaran keija berbanding pekeija bawahan yang tidak mahir. Kajian

beliau menunjukkan keputusan-keputusan yang sebaliknya iaitu tidak terdapat

perbezaan pertukaran keija mengikut tingkat dan jenis jawatan. Hasil kajian beliau

menunjukkan kaitan yang lemah dari segi perbezaan pertukaran keija di antara

pengurus dengan bukan pengurus, pekeija kerajaan dengan bukan kerajaan, serta

profesional dengan bukan profesional.

Kajian berikutnya pula, menunjukkan perbezaan pertukaran keija mengikut

jantina. Marsh dan Mannari (1977) dalam kajian mereka mendapati pekeija wanita

lebih banyak terlibat dengan pertukaran keija berbanding pekeija lelaki. Bagaimanapun

keputusan ini tidak disokong oleh Mangionne (1969) di mana beliau mendapati tiada

perkaitan antara pertukaran keija dengan jantina.

Bagaimanapun realitinya, untuk mengetahui mengapa seseorang itu cenderung

untuk bertukar keija adalah agak sukar untuk diramal sejauh mana faktor-faktor yang

diberikan di atas berkaitan atau sesuai dengan kecenderungan berhenti atau bertukar

keija.

1 8

Oleh itu secara keseluruhannya bolehlah disimpulkan bahawa seseorang pekerja

itu cenderung untuk bertukar kerja adalah disebabkan oleh beberapa faktor seperti

faktor kepuasan kerja. Tindakan pertukaran keija yang diambil biasanya di atas kerelaan

pekerja itu sendiri kerana pekerja tersebut mencari matlamat dan nilai yang diingini

yang tidak boleh dicapai melalui organisasi lama. Pencapaian ke atas nilai dan

matlamat yang berterusan akan menggalakkan pekeija untuk sering bertukar-tukar

keija. Walaupun faktor kepuasan keija agak dominan dalam mempengaruhi seseorang

untuk berhenti keija namun ianya bukanlah satu-satunya faktor yang mencetuskan

kecenderungan untuk bertukar kerja. Faktor-faktor lain seperti mengikut keluarga

berpindah misalnya, tidak membabitkan nilai dan matlamat ingin dicapai dalam

pekeijaan. Lee dan Mitchell (1996) dalam kajiannya mendapati bahawa pekeija yang

terpaksa mengikut pasangan berpindah dan terpaksa pula bertukar keija, menyatakan

bahawa mereka mendapat kepuasan daripada pekeijaan mereka dan matlamat yang

diingini daripada pekerjaan mereka juga tercapai.

2.5 Konsep nilai dan pencapaian individu

Nilai dan pencapaian merujuk tentang bagaimana sesuatu pekeijaan membantu

seseorang pekerja mencapai nilai-nilai hidup. Nilai-nilai hidup yang dimaksudkan di

sini ialah dari segi pencapaian dalam matlamat hidup seseorang individu yang

diperlukan daripada pekeijaan mereka.

Merujuk Clemes, Bean and Clark (1992), nilai adalah perasaan seseorang

individu terhadap nilai dirinya dan ianya muncul daripada tanggapan, perasaan,

kesedaran dan pengalaman yang dilalui dalam kehidupan.

i l>

Pencapaian merupakan penyelesaian sesuatu tugas atau memberi rumusan

kepada sesuatu masalah dan hasil usaha seseorang itu dapat dilihat Seseorang pekcria

perlu mempunyai hasrat untuk meietakkan pencapaian kerjanya pada kedudukan yang

tertinggi. Mengikut Harold (1991) seseorang yang mempunyai keperluan terhadap

pencapaian yang tinggi, sangat inginkan kejayaan dan pada masa yang sama teramat

khuatir akan kegagalan. Di dalam hierarki keperluan. Maslow telah meietakkan

keperluan untuk pencapaian hasrat din kepada tahap yang tinggi sekali. Ini adalah

keinginan untuk seseorang mencapai apa yang seseorang itu mempu capai. oleh yang

demikian mereka memaksa potensi yang ada untuk tujuan tersebut.

Seterusnva, Harold (1991) mengatakan bahawa pencapaian merupakan hasrat

mereka untuk meningkatkan kecekapaan diri, ingin maju dan berusaha untuk

menggunakan potensi mereka. Pekerja yang mempunyai hasrat ini akan mewujudkan

suatu pengerahan diri untuk mencapai kecemerlangan kerja yang maksimum.

Menurutnva lagi, pencapaian adalah suatu kejayaan menvempumakan tugas dan

kejayaan ini boleh diukur.

2.6 Perkaitan Kepuasan Kerja Dan Kecenderungan Bertukar Kerja

Dalam sub topik ini akan diketengahkan beberapa kajian lepas dari dalam dan

luar negeri mengenai perkaitan kepuasan kerja dan kecenderungan bertukar kerja serta

beberapa faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Kajian ke atas kepuasan kerja dan kecenderungan bertukar kerja yang dijalankan

oleh pengkaji-pengkaji tempatan antaranva ialah, kajian yang dibuat oleh Selwendran

(1989) yang melihat sejauh manakah kepuasan kerja dan tekanan kerja membawa

20

kepada situasi bertukar kerja. Responden dalam kajian ini ialah seramai 70 orang dan

dari kalangan pekeija-pekerja kilang tepung. Daripada kajian, beliau mendapati bahawa

terdapat hubungan negatif yang signifikan di antara kepuasan kerja dan kecenderungan

berhenti atau bertukar keija. Hubungan ini menunjukkan bahawa semakin rendah

kepuasan keija, semakin tinggi kecenderungan untuk bertukar kerja. Hubungan ini

menunjukkan bahawa semakin tinggi tekanan keija, semakin tinggi kecenderungan

berhenti atau bertukar kerja.

Seterusnya kajian yang dijalankan oleh Wong (1987) juga melihat aspek yang

sama dengan Selwendran (1989). Bagaimanapun responden beliau adalah dari

kalangan jururawat seramai 116 orang. Daripada kajian, beliau mendapati bahawa

terdapat hubungan negatif signifikan yang sederhana tinggi antara kepuasan keija

dengan kecenderungan untuk bertukar kerja. Manakala tekanan keija dengan

kecenderungan untuk bertukar keija pula mempunyai hubungan positif signifikan yang

rendah. Oleh itu kedua-dua pengkaji menemui penemuan yang sama iaitu kepuasan

keija dan tekanan keija masing-masing mempunyai hubungan yang negatif dan positif

yang signifikan ke atas kecenderungan untuk bertukar keija.

Kajian kepuasan keija dan kecenderungan bertukar keija yang dilakukan oleh

pengkaji-pengkaji luar negara memang banyak dijalankan. Kajian-kajian yang

diketengahkan ialah berkaitan dengan tahap kepuasan kerja, tahap kecenderungan

bertukar keija, perbezaan kepuasan keija mengikut kumpulan serta jawatan dan

perkaitannya di antara kepuasan keija dengan kecenderungan bertukar kerja.

Kepuasan keija dan kecenderungan bertukar kerja biasanya mempunyai

perkaitan antara satu sama lain. Perkaitan yang wujud biasanya berbentuk negatif di

mana kepuasan keija yang tinggi akan menyebabkan kecenderungan bertukar kerja

yang rendah, sementara kepuasan kerja yang rendah menyebabkan kecenderungan

bertukar kerja yang tinggi. Ini dibuktikan oleh kajian-kajian lepas seperti yang

dijalankan oleh Marsh dan Mannari (1977), Mobley et al. (1978), Newman (1974),

21

serta Waters and Roach (1973), di mana semuanya mendapati bahawa hubungan negatif

yang signifikan di antara kepuasan keIja dan kecenderungan bertukar kerja.

Michaels dan Spector (1982) turut mendapati bahawa pertukaran kerja yang

tinggi bukan sahaja disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah malah komitmen

terhadap organisasi juga.

Kajian yang dijalankan oleh Saks, Mudrack dan Ashforth (1996) mengenai

hubungan di antara etika keIja, sikap ke atas pekeIjaan, kecenderungan untuk bertukar

kerja mendapati bahawa kepercayaan yang kuat terhadap etika kerja mempunyai

perkaitan langsung dengan kepuasan keIja yang tinggi dan komitmen serta

menunjukkan kecenderungan untuk bertukar adalah sangat kuat apabila kerja yang

dibuat oleh pekeIja tersebut membantu mereka untuk mencapai njlai yang diingini.

Perkaitan ini sekali lagi menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang negatif di antara

kepuasan kerja dan kecenderungan bertukar keIja.

Oleh itu secara keseluruhannya boleh dikatakan bahawa kepuasan kerja yang

rendah boleh menyebabkan seseorang itu berfikir untuk bertukar keIja, dan dengan itu

memilih altematif dengan mencari pekeIjaan lain, yang seterusnya boleh mewujudkan

kecenderungan untuk bertukar dan menyebabkan peralihan keIja (Mobley et a!., 1979).

2.8 Modcl Pcralihan Kcrja

Peralihan atau pertukaran kerja adalah berkait rapat dengan kepuasan kerja.

lndividu yang mempunyai kepuasan ker:ia yang tinggi adalah kurang cenderung untuk

terlibat dengan pertukaran kerja. Manakala individu yang mempunyai kepuasan kerja

yang rendah akan lebih cenderung untuk terlibat dengan pertukaran keIja.

22

Bagaimanapun individu yang mempunyai kepuasan keija yang rendah tidak semestinya

akan terus mengambil tindakan untuk bertukar keija. Banyak faktor yang

mempengaruhi tindakan individu untuk berhenti atau bertukar keija seperti mana yang

akan dikaji oleh pengkaji.

Oleh itu, ketidakpuasan keija hanya mencetuskan kecenderungan untuk berhenti

dan tidak semestinya individu tersebut mengambil tindakan untuk berhenti atau bertukar

keija (Mobley et al., 1979). Bagi memahami situasi ini lihat rajah 2 dengan teliti.

A

B

c

D

E

F

G

H

J

Model Peralihan Kerja Mobley

r------l>!: Penilaian pekeraan sekarang

Mengalami kepuasanJ ketidakpuasan kerja

~ Berfikir untuk bertukar

~ ~_---1~ Penilaian terhadap utiliti yang dijangkakan hasil

daripada pencarian dan kos untuk berhenti kerja

~ Niat untuk mencari altematif

t Mencari altematif

~ Penilaian altematif

~ Perbandingan di antara altematif

dcngan pekeIjaan sekarang

~ ~-------e> Niat untuk bertukarl kekal

1 Bertukar I kekal

Rajah 2.1 : .Model Peralihan Kerja l\Joblcy

24

Dalam rajah 2.1, A mewakili proses penilaian kerja seseorang, sementara B

merupakan keadaan emosi yang terhasil daripada penilaian keija tersebut, yang mana

akan menunjukkan tahap kepuasan atau ketidakpuasan keija.

Akibat daripada ketidakpuasan keija, akan meransang seseorang berfikir untuk

bertukar kerja seperti mana yang dilihat di C. D menunjukkan proses penarikan diri

seterusnya Penilaian terhadap utiliti yang dijangkakan hasil daripada pencarian dan kos

untuk berhenti keija. Penilaian terhadap utiliti yang dijangkakan hasil daripada

pencarian pekerjaan lain ialah seperti peluang-peluang untuk mendapatkan alternatif

pekerjaan lain. Penilaian terhadap alternatif tersebut ialah seperti kos untuk mencari

pekeijaan dan kehilangan masa bekeija. Penilaian terhadap kos berhenti termasuklah

pertimbangan terhadap kehilangan senioriti dan kehilangan keuntungan Iain.

Jika kos untuk bertukar adalah tinggi dan atau utiliti yang dijangkakan hasil

daripada pencarian pekeijaan lain adalah rendah, maka individu tersebut mungkin

menilai semula pekerjaan sekarang, mengurangkan pemikiran untuk bertukar dan atau

mengamalkan bentuk penarikan diri yang lain. Jika seseorang ini mempunyai persepsi

mencari alternatif lain dan jika kos tidak menghalang, langkah seterusnya adalah

tingkahlaku niat untuk mencari alternatif tersebut seperti yang ditunjukkan di E.

Niat untuk mencari akan diikuti oleh tingkahlaku mencari sebenarnya di F. Jika

terdapat satu alternatif, penilaian terhadap alternatif dibuat dalam blok G. Penilaian

alternatif akan diikuti dengan dengan perbandingan di antara pekerjan sekarang dengan

alternatif di H. Jika perbandingan menyebelahi pihak alternatif, maka akan

meransangkan tingkahlaku niat untuk bertukar (I) dan diikuti dengan tingkahlaku

bertukar yang sebenar dalam J. Jika perbandingan menyebelahi pekeijaan sekarang,

individu itu akan terus mencari, menilai semula utiliti yang dijangkakan daripada

pencarian dan pekerjaan sekarang, terima sahaja pekeijaan sekarang, mengurangkan

pemikiran untuk bertukar kerja dan atau mengamalkan bentuk tingkahlaku penarikan

yang lain.

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.0 Pengenalan

Bab ini membincangkan kaedah dan prosedur-prosedur yang digunakan di

dalam kajian. Topik-topik yang dibincangkan berdasarkan kaedah dan prosedur ini

ialah metodologi penyelidikan, rekabentuk kajian, responden atau sumber data

(populasi dan sampel kajian), peralatan kajian (instrumentasi), kaedah analisis data

(kajian rintis), kesahan serta keboleh percayaan alat-alat kajian, batasan kajian dan

andaian.

3.1 Metodologi penyelidikan

26

Pengkaji menggunakan kaedah kajian secara tinjauan, di mana teknik soal

selidik telah digunakan. Teknik soal selidik bersesuaian untuk mercalisasikan objektif

kajian ini. Teknik soal selidik digunakan sekiranya untuk mendapatkan pandangan dan

pcrsepsi tentang sesuatu perkara (Mohamad Najib. 1999).

Menurut Mohamad Najib (1999), tinjauan ialah cara pengambilan data dalam

satu masa tertentu sahaja,selalunya menggunakan soal selidik. Penyclidik hanya

meninjau situasi pada satu masa dan ini seolah foto snapshot sesuatu peristiwa.

Kedua-dua bentuk penyelidikan digunakan dalam kajian ini iaitu berbentuk

kuantitatif dan juga kualitatif. Bentuk kuantitatif adalah daripada kaedah soal selidik,

manakala bentuk kualitatif pula daripada kaedah kajian perpustakaan. Kajian

perpustakaan digunakan dalam konteks kajian ini kerana terdapat unsur-unsur

perbandingan, di mana pengkaji membandingkan keputusan yang diperolehi melalui

soal selidik dengan keputusan yang diperolehi daripada kajian-kajian lepas.

Dalam konteks kajian ini, angkubah bersandar ialah konsep kepuasan kerja dan

kecenderungan bertukar kerja. Manakala angkubah bebas pula ialah faktor-faktor

demografi iaitu jantina dan kategori jawatan. Oleh itu, kerangka konseptual kajian

digambarkan seperti berikut;

Jadual 3.1 : Jadual Penentuan Angkubah Bebas dan Angkubah Bersandar

Angkubah Bebas Angkubah Bersandar

Faktor-faktor demografi

i) jantina

ii) jawatan

Konsep-konsep motivasi pekerja

i) kepuasan kerja

ii) kecenderungan bertukar kerja

Rajah 3.1: Kerangka Konseptual Kajian

3.2 Populasi dan Sampel Kajian

3.2.1 Populasi

28

Kajian ini mengambil populasi staf bukan akademik iaitu juruteknik, pembantu

makmal dan pegawai pentadbiran di Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn yang

beijumlah 149 orang mengikut perangkaan 1 Jun 2001.

3.2.2 Sampel

Daripada jumlah 149 orang staf bukan akademik di KUiTTHO, pengkaji

mengambil 105 orang sebagai sampel kajian, menurut Krejeie.R.V dan Morgan.D.W.

dalam penentuan saiz sampel untuk penyelidikan. Jenis sampel yang digunakan pula

ialah persampelan rawak jenis susun lapis (berstrata). Daripada jumlah keseluruhan

sampel iaitu 105 orang, jumlah yang diambil bagi mewakili kategori jawatan masing-

masing ialah, 55 orang berjawatan juruteknik, 8 orangbeijawatan pembantu makmal

dan 42 orang beijawatan pegawai pentadbiran.

3.3 Peralatan Kajian (instrumentasi)

Dalam kajian ini, pengkaji telah menggunakan borang soal selidik yang mana

mengandungi tiga bahagian iaitu;

i) Bahagian A - Maklumat diri

ii) Bahagi an B - Indeks kepuasan keij a

iii) Bahagian C - Indeks kecenderungan bertukar kerja

(Rujuk lampiran A)

Jadual 3.2 : Jumlah soalan mengikut bahagian

29

Bahagian Jumlah soalan A

B

C

10

16

12

Dalam bahagian A, responden dikehendaki mengisi butir-butir diri yang

diperlukan iaitu latar belakang diri dan pekeijaan. Bahagian B pula, responden

dikehendaki menunjukkan tindak balas terhadap soalan-soalan berkenaan tahap

kepuasan keija mereka. Manakala bahagian C, responden dikehendaki menunjukkan

tahap kecenderungan bertukar keija.

Alat ukur yang mengukur kepuasan keija ialah Indeks Kepuasan Keija yang

dicipta oleh Brayfield dan Rothe (1951). Skala ini sensitif kepada pelbagai jenis sikap

individu terhadap pekeijaannya dan sesuai digunakan untuk mengukur kepuasan keija

secara umum bagi pelbagai jenis pekeijaan. Alat ini menggunakan skala Likert dan

mengandungi 16 item iaitu 9 item positif dan 7 item negatif.

Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kecenderungan bertukar keija pula

ialah Indeks Kecenderungan Bertukar Keija Alat ini pada asalnya dicipta oleh Rizzo et

al.(1970), yang menamakannya sebagai " Prosperity to Leave Index ". Alat ini

kemudian diubah suai oleh Cheah (1983) dan kesemuanya mengandungi 6 item. Dalam

konteks kajian ini pengkaji akan menggugurkan 4 item asal, mengekalkan hanya 2 item

serta menambah sebanyak 10 item lagi. Oleh itu, alat ini mengandungi 12 item

kesemuanya. Empat item asal digugurkan kerana ia didapati bertindih dengan item

berkenaan dengan sikap dalam bahagian B. Sepuluh item yang ditambah berpandukan

kepada " Model Peralihan Keija Mobley ". Secara keseluruhan alat ini mengandungi 6

item positif dan 6 item negatif. Alat ini juga menggunakan skala likert.

Ko'ej Universiti Jeknolpg j Tun ••iiisswa Una

30

Jadual 3.3 : Kategori jawapan untuk indeks kepuasan kerja

Pemeringkatan Aras

1 Sangat tidak setuju 2 Tidak Setuju

D Tidak pasti

4 Setuju

5 Sangat setuju

Jadual 3.4 : Kategori jawapan untuk indeks kecenderungan bertukar kerja

Pemeringkatan Aras

1 Kemungkinan yang sangat rendah

2 Kemungkinan yang rendah

j Pertengahan

4 Kemungkinan yang tinggi

5 Kemungkinan yang sangat tinggi

3.4 Kaedah Analisis Data

Pengkaji telah menggunakan perisian Statistical Package for the Social Sciences

(SPSS) untuk menganalisis dan memproses data yang diperolehi. Kekerapan, min,

sisihan piawai, peratusan, skor maksimum, skor minimum, ANOVA sehala dan T-test

dipilih penggunaannya untuk mengukur tahap kepuasan kerja dan kecenderungan

bertukar kerja staf bukan akademik di KUiTHHO.

Jad ual 3.5 : Penentuan Jenis Analisis Vang Bakal Digunakan

SOALAN KAJIAN ANALISIS

Mengenalpasti tahap kepuasan kerja staf bukan

akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein

Onn.

Min

Mengenalpasti ada atau tiada kecenderungan bertukar

kerja di kalangan staf bukan akademik Kolej

Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

Min

Melihat perbezaan kepuasan keija mengikut jantina

dan jawatan.

Ujian Bebas t

ANOVA

Melihat perbezaan kecenderungan bertukar keija

mengikut jantina dan jawatan.

Ujian Bebas t

ANOVA

Melihat perkaitan antara kepuasan kerja dengan

kecenderungan bertukar kerja di kalangan staf bukan

akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein

Onn.

Korelasi Pearson

32

3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan Alat

Kesahan sesuatu alat pengukuran merujuk kepada sejauh mana alat itu

mengukur data yang sepatutnya ia kehendaki mengukur. Alat yang mengukur dengan

tepat sesuatu pembolehubah yang dikaji dikatakan sah sebagai pengukur bagi

pembolehubah tersebut. Sekiranya pengukuran yang digunakan tidak dapat mengukur

apa yang alat tersebut sepatutnya hendak ukur, maka dapatan penyelidikan menjadi

tidak bermakna ( Mohd Majid, 1997 ).

Kesahan alat ukur ini dilihat menerusi dua aspek iaitu kesahan dalaman dan

kesahan gagasan. Bagi melihat kesahan alat uji ke atas kedua-dua aspek ini, maka

korelasi item keseluruhan digunakan. Menurut Anastasi (1976), korelasi item

keseluruhan memberikan ukuran ketekalan dalaman dan juga aspek-aspek tertentu

dalam kesahan gagasan.

Sebelum menjalankan kajian sebenar, pra uji telah dijalankan terlebih dahulu

bagi melihat kebolehpercayaan alat ukur yang digunakan. Pra uji telah dijalankan ke

atas 10 orang staf bukan akademik (di kalangan staf yang berjawatan juruteknik,

pembantu makmal dan pegawai pentadbiran).

Kajian rintis telah dijalankan di mana kajian ini bertujuan untuk menentukan

kesahan dan kebolehpercayaan item soal selidik yang telah dibina. Pengkaji telah

menggunakan Alpha Cronbach bagi menentukan kesahan dan kebolehpercayaan kajian

ini. Data daripada hasil kajian rintis ini telah dianalisis untuk mencari kesahan dan

kebolehpercayaan item-item di dalam soal selidik yang akan digunakan. Bagi nilai

Alpha yang lebih daripada 50% menunjukkan tahap kebolehpercayaan yang tinggi

terhadap sesebuah soal selidk. Daripada hasil kajian rintis yang telah dijalankan, nilai

Alpha yang diperolehi ialah 0.7451 di mana kebolehpercayaan item adalah tinggi iaitu

lebih daripada 0.5.

33

3.6 Batasan Kajian

Kajian hanya terhad bagi staf bukan akademik di Kolej Universiti Teknologi

Tun Hussein Onn yang berjawatan sebagai juruteknik, pembantu makmal dan pegawai

pentadbiran.

Masa kajian juga adalah terbatas dimana dalam tempoh beberapa bulan pengkaji

telah mengedarkan soal selidik iaitu menjalankan tinjauan. Dalam masa yang sama

juga pengkaji telah membuat analisis terhadap data-data yang telah diperolehi.

3.7 Andaian

Pengkaji harapkan dengan terlaksananya kajian ini, pengkaji dapat menentukan

tahap kepuasan keija dan tahap kecenderungan bertukar keija di kalangan staf bukan

akademik secara keseluruhannya. Selain itu juga pengkaji mengandaikan bahawa

faktor yang dikaji memang serba sedikit mempengaruhi kecenderungan bertukar keija

tetapi faktor yang utama yang diandaikan ialah faktor kepuasan keija di mana berlaku

ketidakpuasan hati dalam menjalankan tugas.

Andaian ini juga berdasarkan kajian-kajian lepas yang telah dilaksanakan.

Pengkaji mengharapkan agar responden menjawab ke semua soalan dengan ikhlas dan

jujut. Di mana tidak berlaku diskriminasi dalam pemilihan jawapan.

BAB 4

ANALISIS DATA DAN HASIL DAPATAN

4.0 Pendahuluan

Bab ini membincangkan tentang proses penganalisaan data yang diperolehi

daripada kajian soal selidik. Sebanyak 105 borang soal selidik dari staf bukan akademik

Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn yang beijawatan juruteknik, pembantu

makmal dan pegawai pentadbiran telah dapat dikumpul.

Di dalam proses penganalisaan data, pengkaji telah menggunakan SPSS 10.0 for

Windows ( Statistical Package for the Social Sciences). Kaedah statistik ini telah

digunakan untuk mencapai objektif. Terdapat lima aspek utama yang dianalisis dan

diberi tumpuan dalam bab ini yang mana selari dengan objektif yang telah digariskan di

dalam Bab I iaitu:

3 5

1. Mengenalpasti tahap kepuasan kerja staf bukan akademik Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn.

2. Mengenalpasti ada atau tiada kecenderungan bertukar kerja staf bukan

akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

3. Melihat perbezaan kepuasan kerja mengikut jantina dan jawatan.

4. Melihat perbezaan kecenderungan bertukar keija mengikut jantina dan

jawatan.

5. Melihat perkaitan antara kepuasan keija dengan kecenderungan bertukar kerja

staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

4.1 Latar Belakang Responden

Sebagai pendahuluan kepada analisis data, adalah wajar sekiranya dinyatakan

latar belakang responden yang dikaji. Responden yang dikaji terdiri daripada 105 orang

staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn iaitu 100 % daripada

jumlah sampel. Berdasarkan objektif kajian, maka latar belakang responden yang dikaji

terdiri daripada jantina, jawatan, akademik, umur dan tempoh perkhidmatan.

36

4.1.1 Jantina Responden

Jadual 4.1: Taburan Responden Berdasarkan Jantina

Jantina Frekuensi (n) Pcratus (%) Lelaki 53 50.48

Perempuan 52 49.52

Jumlah 105 100

Jadual 4.1 menunjukkan bilangan responden yang telah dipilih secara rawak

semasa soal selidik diedar iaitu seramai 105 orang yang merupakan 100 % maklumbalas

daripada sampel. Sejumlah 50.48 % responden merupakan lelaki dan 49.52 % responden

merupakan perempuan. Berikut merupakan taburan jantina responden yang

dipersembahkan secara graf.

Graf Taburan Jantina Responden

53 52

• Lelaki i j

• Perempuan j |

Jantina

60

50 -

g 40 -

5 30 -•a: CJ £ 20 -

1 0 -

Rajah 4.1: Graf Taburan Jantina Responden

3 7

4.1.2 Jawatan Responden

Jadual 4.2: Taburan Responden Berdasarkan Jawatan

Jawatan Frekuensi (n) Peratus (%) Juruteknik 55 52.38

Pembantu Makmal 8 7.62

Pegawai Pentadbiran 42 40.00

Jumlah 105 100

Jadual 4.2 menunjukkan jawatan responden yang terdiri daripada tiga kategori

iaitu yang berjawatan juruteknik, pembantu makmal dan pegawai pentadbiran. Sejumlah

52.38 % responden yang beijawatan juruteknik, 7.62 % responden yang beijawatan

pembantu makmal dan 40 % responden yang beijawatan pegawai pentadbiran. Berikut

merupakan taburan jawatan responden yang dipersembahkan secara graf.

Graf Taburan Jawatan Responden

55

42

8

Juru tekn ik Pemban tu M a k m a l Pegawai Pentadbi ran

Jawatan

60 -,

5 0 -

S 4 0 -cr § 3 0 -s JX 2 20 i fc<

1 0 -

0 -

Rajah 4.2: Graf Taburan Jawatan Responden

4.1.3 Jantina Responden Mengikut Jawata

Jad ual 4.3: f a Ini ran Jantina Mengikut Jawata

JAWATAN JANTINA Jumlah i JAWATAN

Lelaki Perempunn

Jumlah i

Juruteknik 32 23 55

Pembantu Makmal 4 4

Pegawai Pentadbiran 17 25 -12

JUMLAH 53 52 105

Jadual 4.3 menunjukkan taburan jantina mengikut jawatan. Di mana bagi jawatan

juruteknik terdiri daripada 32 orang lelaki dan 23 orang perempuan, bagi jawatan

pembantu makmal terdiri daripada 4 orang lelaki dan 4 orang perempuan manakala bagi

jawatan pegawai pentadbiran terdiri daripada 17 orang lelaki dan 25 orang perempuan.

Graf Taburan Jantina Mengikut Jawatan

Ci £

35 -|

30 -

25 -

2 0 -

15 -

10 -

5 -j

0 -Juruteknik Pembantu Makmal

Jawatan

25

17

Pegawai Pentadbiran

• Lelaki

• Perempuan

Rajah 4.3: Graf Taburan Jantina Mengikut Jawatan

39

4.2 Analisis Min dan Sisihan Piawai Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kecenderungan Bertukar Kerja

Jadual 4.4: Min dan Sisihan Piawai bagi Setiap Item Terhadap Kepuasan Kerja

Tahap Kepuasan

Min Sisihan Piawai Item Min Sisihan Piawai

Item 1 3.29 1.06 Item 9 3.82 0.83

Item 2 3.66 0.74 Item 10 3.65 0.85

Item 3 2.16 0.80 Item 11 2.33 0.90

Item 4 3.05 0.90 Item 12 3.75 0.78

Item 5 2.38 0.85 Item 13 1.92 0.85

Item 6 2.23 1.00 Item 14 2.91 1.02

Item 7 1.88 0.85 Item 15 2.18 0.72

Item 8 3.48 0.76 Item 16 3.69 0.82

( Min keseluruhan = 2.898, sisihan piawai = 0.293 )

41

42

4.2.1 Tahap Kepuasan Kerja

Objektif 1

Mengenalpasti tahap kepuasan keija staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun

Hussein Onn.

Merujuk kepada jadual 4.4, menunjukkan min dan sisihan piawai secara

terperinci. Hasil dapatan menunjukkan bahawa tahap kepuasan secara keseluruhan, min

paling rendah ialah 1.88 dan paling tinggi ialah 3.82. Secara keseluruhannya, responden

mempunyai tahap kepuasan keija yang sederhana di mana nilai min ialah 2.898 dan nilai

sisihan piawai ialah 0.293.

4.2.2 Tahap Kecenderungan Bertukar Kerja

Objektif 2

Mengenalpasti ada atau tiada kecenderungan bertukar keija di kalangan staf bukan

akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

Merujuk kepada jadual 4.5, menunjukkan min dan sisihan piawai secara

terperinci. Hasil dapatan menunjukkan bahawa kecenderungan bertukar keija secara

keseluruhan, min paling rendah ialah 1.70 dan paling tinggi ialah 3.89. Secara

keseluruhannya, responden mempunyai tahap kecenderungan bertukar keija yang

sederhana di mana (min ialah 2.913 dan sisihan piawai ialah 0.442).

43

4.2.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Mcngikut Jantina dan .Jawatan

Antara objektif yang digariskan di dalam kajian ini adalah untuk melihat

perbezaan kepuasan keija dari dua aspek iaitu jantina dan jawatan. Untuk tujuan tersebut

analisis Ujian Bebas t digunakan untuk menentukan perbezaan kepuasan kerja mengikut

jantina, manakala analisis ANOVA dengan menggunakan kaedah satu hala digunakan

untuk menentukan perbezaan kepuasan keija mengikut jawatan. Kadar yang ditentukan

ialah pada aras signifikan 0.05.

Obiektif 3

Melihat perbezaan kepuasan keija mengikut jantina dan jawatan staf bukan akademik

Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

Hipotesis 1

Dengan mengandaikan bahawa:

H0 : Tiada wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan keija mengikut

jantina.

H 0 : (J-i * H2

Atau

Hi : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan kerja rrierigikut

jantina.

Hi : H) = P-2

Di mana:

jlii = Kepuasan Kerja

= Jantina

Kaedah yang digunakan untuk menguji hipotesis 1 ialah ujiatf t iaitu ujian sampel

bebas Independent-Sampel I Test. Tahap signifikan yang dipilih ialah M)5.

44

Jadual 4.6: Ujian t bagi Kepuasan Kerja Mengikut Jantina

Kepuasan Jantina Min Sisihan Piawai t sig kerja (2-tailed)

Lelaki 2.9481 0.2972 1.781 0.078

Perempuan 2.8474 0.2823 1.781 0.078

( t = 1.781, p > 0.05)

Jika hi = H2 kebarangkalian perbezaan pemerhatian, sekurang-kurangnya

persamaan nilai untuk kedua-dua pembolehubah bagi sampel dijangka adalah 0.078.

Memandangkan kebarangkalian berlakunya fenomena ini adalah besar (lebih dari 0.05

atau 5 %),

Dilihat dari aspek jantina, didapati tidak wujud perbezaan kepuasan keija

mengikut jantina responden. Kadar yang diperolehi adalah pada kadar 0.078,

sebagaimana yang ditunjukkan dari jadual 4.6 di atas. Maka, H0 : Tiada wujud

perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan keija mengikut jantina, manakala

Hi : f-i] = (0.2 ditolak.

Ini menunjukkan bahawa responden tidak kira sama ada lelaki atau perempuan,

tahap kepuasan keija mereka adalah sama.

45

Hipotesis 2

Dengan mengandaikan bahawa:

Ho : Tiada wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan keija mengikut

jawatan.

H„ : jlxj (i2

Atau

Hi : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan kerja mengikut

jawatan.

H i : (j., = p.2

Di mana:

Hi = Kepuasan Keija

H2 = Jawatan

Kaedah yang digunakan untuk menguji hipotesis 2 ialah ANOVA iaitu analisis

varians sehala One way AN OVA. Tahap signifikan ialah pada aras p = 0.05.

Jadual 4.7: Deskriptif Bagi Kepuasan Kerja Mengikut Jawatan

Jawatan n Min Sisihan Piawai

Juruteknik 55 2.9307 0.2933

Pembantu Makmal 8 2.7656 0.3286

Pega>vai Pentadbiran 42 2.8810 0.2842

Jjimlah 105 2.8982 0.2929

46

Jadual 4.8: ANOVA Bagi Kepuasan Kerja Mengikut Jawatan

Punca Jumlah

kuasa dua

df Min kuasa

dua

F Sig.

Kepuasan Ant. Kump. 0.211 2 0.106 1.236 0.295 Keija Dim. 8.713 102 8.542E-02 Kump. 8.924 104

Jumlah

( F = 1.236, p > 0.295)

.Tika jA] = |i2kebarangkalian perbezaan pemerhatian, sekurang-kurangnya

persamaan nilai untuk kedua-dua pembolehubah bagi sampel dijangka adalah 0.295.

Sekiranya kebarangkalian ini lebih daripada 0.05 atau 5 %, hendaklah diterima bahawa

min sub kumpulan adalah sama.

Dilihat dari aspek jawatan, didapati tidak wujud perbezaan kepuasan keija

mengikut jawatan responden. Kadar yang diperolehi adalah pada kadar 0.295,

sebagaimana yang ditunjukkan dari jadual 4.8 di atas. Maka, H 0 : Tiada wUjlid

perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan keija mengikut jawatan, manakala

Hi : Hi = (J-2 ditolak.

Ini menunjukkan bahawa responden tidak kira sama ada juruteknik, pembantu

-makmal atau pegawai pentadbiran, tahap kepuasan kerja mereka adalah sama.

47

4.2.4 Perbezaan Kecenderungan Bertukar Kerja Mengikut Jantina dan Jawatan

Antara objektif yang digariskan di dalam kajian ini adalah untuk melihat

perbezaan kecenderungan bertukar kerja dari dua aspek iaitu jantina dan jawatan. Untuk

tujuan tersebut analisis Ujian Bebas t digunakan untuk menentukan perbezaan

kecenderungan bertukar kerja mengikut jantina, manakala analisis ANOVA dengan

menggunakan kaedah satu hala digunakan untuk menentukan perbezaan kecenderungan

bertukar kerja mengikut jawatan. Kadar yang ditentukan ialah pada aras signifikan 0.05.

Objektif 4

Melihat perbezaan kecenderungan bertukar kerja mengikut jantina dan jawatan staf bukan

akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

Hipotesis 3

Dengan mengandaikan bahawa:

Ho : Tiada wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kecenderungan bertukar

keija mengikut jantina.

H 0 : Hi * Hz

Atau

H] : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kecenderungan bertukar keija

mengikut jantina.

Hi : Hi = H2

Di mana:

Hi = Kecenderungan Bertukar Keija

H2 = Jantina

Kaedah yang digunakan untuk menguji hipotesis 3 ialah ujian t iaitu ujian sampel

bebas Independent-Sampel t Test. Tahap signifikan yang dipilih ialah 0.05.

48

Jadual 4.9: Ujian t bagi Kecenderungan Bertukar Kerja Mengikut Jantina

Kecenderungan Jantina Min Sisihan Piawai t sig Bertukar Kerja (2-tailed)

Lelaki 2.7956 0.5164 -2.833 0.006

Perempuan 3.0321 0.3119 -2.846 0.006

( t = - 2.833, p < 0.05)

Jika pi = ju2 kebarangkalian perbezaan pemerhatian, sekurang-kurangnya

persamaan nilai untuk kedua-dua pembolehubah bagi sampel dijangka adalah 0.006.

sekiranya kebarangkalian berlakunya fenomena ini adalah lebih dari 0.05 atau 5 %, maka

hendaklah diterima bahawa min sub kumpulan adalah sama.

Daripada kedua-dua kumpulan jantina yang diperolehi ini, setelah dianalisis

perbezaan kecenderungan bertukar keija, kadar yang diperolehi adalah pada kadar 0.006

yang mana menunjukkan terdapat perbezaan kecenderungan bertukar keija antara kedua-

dua jantina yang dikaji. Maka, H i : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di aiitara

kecenderungan bertukar keija mengikut jantina diterima, manakala Ho : pi = H2 ditblAk.

Ini menunjukkan bahawa kecenderungan untuk bertukar keija berbeza b4gi

responden lelaki dan responden perempuan.

49

Hipotesis 4

Dengan mengandaikan bahawa:

Ho : Tiada wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kecenderungan bertukar

kerja mengikut jawatan.

H 0 : p., ^ ^

Atau

H, : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kecenderungan bertukar kerja

mengikut jawatan.

Hi : Hi= H2

Di mana:

Hi = Kecenderungan Bertukar Kerja

H2 = Jawatan

Kaedah yang digunakan untuk menguji hipotesis 4 ialah ANOVA iaitu analisis

varians sehala One way ANOVA. Tahap signifikan ialah pada aras p = 0.05.

Jadual 4.10: Deskriptif Bagi Kecenderungan Bertukar Kerja Mengikut Jawatan

Jawatan n Min Sisihan Piawai

Juruteknik 55 2.7591 0.4658

Pembantu Makmal 8 2.9688 0.3698

Pegawai Pentadbiran 42 3.1032 0.3413

Jumlah 105 2.9127 0.4418

50

Jadual 4.11: ANOVA Bagi Kecenderungan Bertukar Kerja Mengikut Jawatan

Punca Jumlah

kuasa dua

df Min kuasa

dua

F Sig.

Kepuasan Ant. Kump. 2.847 2 1.423 8.320 0.000 keija Dim. Kump. 17.45 102 0.171

Jumlah 20.297 104

( F = 8.320, p < 0.05)

Jika pi = |i2 kebarangkalian perbezaan pemerhatian, sekurang-kurangnya

persamaan nilai untuk kedua-dua pembolehubah bagi sampel dijangka adalah 0.000.

Sekiranya kebarangkalian ini lebih daripada 0.05 atau 5 %, hendaklah diterima bahawa

min sub kumpulan adalah sama.

Untuk analisis perbezaan kecenderungan bertukar keija dari aspek jawatan ini,

melalui data yang dipungut, terdapat tiga kumpulan yang mewakili responden iaitu yang

berjawatan juruteknik, pembantu makmal dan pegawai pentadbiran.

Daripada ketiga-tiga kumpulan jawatan yang diperolehi ini, setelah dianalisis

perbezaan kecenderungan bertukar keija, kadar yang diperolehi adalah pada kadar 0.000

yang mana menunjukkan terdapatnya perbezaan kecenderungan bertukar keija antara

ketiga-tiga jawatan yang dikaji. Maka, Hi : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di

antara kecenderungan bertukar keija mengikut jawatan, manakala H„: pi = p.2 ditolak.

Ini qiet\upjukkan bahawa kecenderungan untuk bertukar keija berbeza bagi

responden yang beijawatan juruteknik, pembantu makmal dan pegawai pentadbiran.

51

4.2.5 Perkaitan Antara Kepuasan Kerja dengan Kecenderungan Bertukar Kerja

Objektif 5

Melihat perkaitan antara kepuasan kerja dengan kecenderungan bertukar kerja di

kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn.

Hipotesis 5

Dengan mengandaikan bahawa:

H0 : Tiada wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan kerja dengail

kecenderungan bertukar keija.

Ho: Hi *

Atau

Hi : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan keija dengan

kecenderungan bertukar keija.

H i : Hi = H2

Di mana:

Hi = Kepuasan kerja

Hz = Kecenderungan Bertukar Kerja

Hipotesis ini diuji dengan menggunakan kaedah korelasi Pearson Product

Moment, pada aras keyakinan 0.05. Dalam membuat tafsiran kepada kekuatan hubungan

di antara pembolehubah ke atas ujian hipotesis ini, pengkaji telah menggunakan kriteria

yang'iiiberi oleh Miller (1991) dan Davis (1971). Mengikut Miller;

"... the magnitude or strength of the relationship are indicated through numerical

terms ranging from - 1.0 through + 1.0... "

52

Sementara menurut Davis (1971), klasifikasi kekuatan hubungan di antara

pembolehubah adalah seperti berikut;

Jadual 4.12: Kekuatan Hubungan Antara Pembolehubah

Nilai ( r ) Kekuatan j

1.0 Sempurna 0 .70 -0 .99 Sangat tinggi 0 .50 -0 .69 Tinggi

0 .30 -0 .49 Sederhana

0 .10 -0 .29 Rendah dan sangat kecil

0.01 - 0 . 0 9 Rendah dan sangat kecil

Jadual menerangkan dapatan analisis korelasi terhadap kepuasan kerja dengan

kecenderungan bertukar kerja.

Jadual 4.13: Pekali Korelasi Bagi Perkaitan Antara Kepuasan Kerja Dengan

Kecenderungan Bertukar Kerja

Kepuasan Kecenderungan

Kerja Bertukar Kerja

Kepuasan Korelasi Pearson 1.000 0.029

Kerja Sig.( 2- hujung) - 0.766

N 105 105

Kecenderungan Korelasi Pearson 0.029 1.000

Bertukar Sig.( 2- hujung) 0.766 -

Kerja N 105 105

5 3

Melalui analisis korelasi yang dibuat antara kepuasan kerja dengan

kecenderungan bertukar kerja, di dapati bahawa dapatan menunjukkan perkaitan positif

yang amat rendah iaitu pada kadar 0.029 seperti di dalam jadual 4.13 di atas.

Sehubungan dengan itu, hipotesis yang dherima di sini adalah hipotesis null yang

pertama iaitu Hc : Tiada wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan

keija dengan kecenderungan bertukar keija. Manakala hipotesis alternatif yang kedua

iaitu Hj : Wujud perbezaan statistik yang signifikan di antara kepuasan kerja dengan

kecenderungan bertukar keija terpaksa ditolak.

4.3 Analisis Pandangan Responden

Dua soalan terbuka telah diajukan di mana meminta responden memberikan

pandangan masing-masing iaitu:

i) Beri pandangan anda tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kei ja?

ii) Pada pendapat anda apakah sebab utama berlakunya fenomena bertukar kerja?

Daripada 105 orang responden tersebut, pelbagai pandangan yang telah diterima.

Setelah dianalisis, bagi faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan keija, pandangan-

pandangan mereka boleh dikategorikan kepada kategori seperti di bawah:

i) Persekitaran kerja

ii) Gaji dan imbuhan

iii) Hubungan sesama staf yang baik

iv) Penguasaan keija

54

v) Hubungan dengan majikan

vi) Pengiktirafan, dorongan dan kepercayaan dari majikan

vii) Dapat menyumbang kepada kemajuan organisasi

viii) Kebajikan staf dipelihara oleh majikan

Manakala bagi sebab utama berlakunya kecenderungan bertukar kerja, setelah

dianalisis, pandangan-pandangan mereka boleh dikategorikan kepada kategori seperti di

bawah:

i) Tawaran keija yang lebih baik

ii) Tidak puas hati dengan persekitaran kerja

iii) Karenah majikan dan staf lain

iv) Masalab peribadi

v) Elaun tidak menarik

vi) Gaji yang rendah

vii) Kurang komitmen kepada tugas

viii) Berkahwin - mengikut suami atau isteri

ix) Tekanan kerja atau bebanan keija yang melampau

*) Pentadbiran organisasi kurang cekap

XI) Pihak atasan tidak prihatin terhadap pekerja bawahan

xii) Ingin mencari pengalaman

xiii) Terlalu lama bekeija-membuat kerja yang sama

xrv)' Kurang peluang kenaikan pangkat

xv) Tngin mencuba peketjaan baru

XOT) Pilih kasih oleh pihak atasan

BAB 5

PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN

5.0 Pendahuluan

Bab ini membincangkan hasil dapatan kajian yang diperolehi dari bab 4 serta

membuat perbandingan dengan kajian-kajian lepas yang berkaitan dengan penemuan

kajian ini. Di sini pengkaji akan mengemukan beberapa tafsiran berhubung penerimaan

dan penolakan hipotesis kajian yang telah dibina serta objektif-objektif yang ingin

dicapai. Di samping itu, beberapa cadangan juga turut dikemukakan.

5.1 Perbincangan dan Rumusan

Dal am bahagian ini membincangkan aspek kepuasan keija, kecenderungan

bertukar keija, perbezaan kepuasan kerja mengikut jantina dan jawatan, perbezaan

kecenderungan bertukar kerja mengikut jantina dan jawatan, serta perkaitan an tara

kepuasan kerja dengan kecenderungan bertukar kerja.

5.1.1 Tahap Kepuasan Kerja

Keputusan kajian menunjukkan 100 % daripada responden mengalami tahap

kepuasan kerja yang sederhana. Ini bermakna keseluruhan daripada responden berpuas

hati dengan kerja mereka pada peringkat sederhana.

56

Hasil analisis pandangan soalan terbuka, suasana dan persekitaran kerja,

hubungan baik an tara staf dan majikan, pengiJ...1irafan, dorongan serta penghargaan pihak

majikan mempengaruhi kepuasan kerja seseorang individu. Ini selari dengan hasil kajian

Blum dan Nylor (1963) di mana kepuasan kerja adalah hasil kerja daripada pelbagai

sikap yang dipegang oleh seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Pelbagai sikap

adalah merujuk kepada sikap pekerja terhadap faJ...1or-fah.1or yang berkaitan dengan

pekerjaan seperti gaji, penyeliaan, suasana kerja, peluang kenaikan pangkat,

pengih.1irafan, layanan yang adil dan lain-lain. Selain daripada itu ialah sikap pekerja

terhadap faJ...1or-faJ...1or seperti umur, kesihatan, kehendak, tahap aspirasi, hubungan

keluarga status sosial rekreasi dan aktiviti-aktiviti dalam organisasi. - , ,

Sekiranya fah.1or-faktor ini boleh meningkatkan kepuasan kerja para pekerja,

maka di sini ada petunjuk bahawa pihak institusi masih tidak dapat mencapai atau

memenuhi kepuasan kerja para pekerja mereka. Oleh itu, pihak institusi perlu lebih

prihatin bagi memastikan tahap kepuasan kerja para pekerja adalah tinggi. Secara tidak

langsung mengelakkan berlakunya masalah pertukaran kerja.

57

5.1.2 Tahap Kecenderungan Bertukar Kerja

Kepuasan keija selalunya mewujudkan hubungan yang negatif dengan

kcenderungan bertukar keqa (Mobley et al., 1978; Newman, 1974; Waters dan Roach,

1973; Micheals dan Spector, 1982; saks et al., 1996). Jika dilihat, tahap kepuasan keria

responden berada pada tahap sederhana. Tahap kecenderungan bertukar kerja juga

berada pada tahap sederhana. Oleh itu, kemungkinan kepuasan kerja bukanlah semata-

mata menentukan kecenderungan seseorang untuk berhenti kerja, walaupun faktor ini

diandaikan sebagai faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi seseorang untuk

bertukar keija.

Melalui analisis pandangan responden secara terbuka, alasan yang diberikan oleh

pekeija terutamanya wanita untuk bertukar keija mempunyai persamaan dengan apa yang

diperolehi oleh Lee dan Mitchell (1996) dalam kajiannya mendapati bahawa pekeija yang

terpaksa mengikut pasangan berpindah dan terpaksa pula berhenti atau bertukar keija,

menyatakan bahawa mereka mendapat kepuasan daripada pekeijaan mereka dan

matlamat yang diingini daripada pekerjaan mereka juga tercapai.

Oleh itu, andaian yang boleh dibuat melalui peratusan kepuasan keqa dan

kecenderungan bertukar kerja ialah, walaupun faktor kepuasan keija merupakan faktor

yang paling dominan dalam mempengaruhi seseorang untuk bertukar kerja, terdapat juga

faktor-faktor lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang mempengaruhi seseorang

untuk bertukar kerja terutamanya staf perempuan. Oleh itu, andaian ini menunjukkan

walaupun terdapat tahap kepuasan kerja yang sederhana, namun majoriti daripada

responden memperlihatkan tahap kecenderungan yang juga sederhana.

5 8

5.1.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Mengikut Jantina dan Jawatn

Dalam konteks ini, hipotesis 1 menunjukkan tidak terdapat perbezaan kepuasan

kerja antara pekeija lelaki dan perempuan. Ini bermakna masing-masing menunjukkan

tahap kepuasan kerja yang sama. Tahap kepuasan yang sama mi disebabkan tidak wujud

diskriminasi antara kedua-dua aspek jantina. Selain itu gaji dan elaun yang diberi adalah

sama mengikut pangkat yang telah ditetapkan.

Manakala hipotesis 2 menunjukkan tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja

antara staf yang beijawatan juruteknik, pembantu makmal dan pegawai pentadbiran.

Kategori jawatan ini berbeza dari segi tangga gaji, kemahiran, peranan dan

tanggungjawab masing-masing, melainkan kuantitinya mengikut peringkat jawatan serta

senioriti masing-masing. Faktor pemberian dan peruntukan yang tidak menampakkan

cjiskriminasi ini memberi kepuasan keija yang sama di kalangan ketiga-tiga kategori

jawatan.

5.1.4 Perbezaan Kecenderungan Bertukar Kerja Mengikut Jantina dan Jawatan

Dalam kajian ini, hipotesis 3 menunjukkan bahawa wujud perbezaan yang

signifikan bagi kecenderungan bertukar keija antara lelaki dan perempuan. Ini

^menunjukkan bahawa walaupun kepuasan keija di antara kedua-dua jantina adalah sama,

-Bamun masing-masing mempunyai tanggapan yang berbeza terhadap kemungkinan untuk

bertukar kerja.

59

Ini selari dengan hasil kajian yang diperolehi oleh Marsh dan Mannari (1977), di

mana tahap kecenderungan bertukar keija di antara kedua-dua jantina adalah berbeza

walaupun secara keseluruhannya tahap kepuasan keija mereka adalah sama.

Seperti yang telah dinyatakan, kedua-dua pengkaji melihat perkaitan di antara

komitmen dengan tahap pertukaran keija. Daripada keputusan mereka, pekerja wanita

yang mempunyai status yang rendah dalam organisasi seperti peluang kenaikan pangkat

yang rendah, banyak tanggungan, lebih mengutamakan keluarga daripada keija serta

mempunyai prestasi keija yang rendah, adalah lebih cenderung untuk bertukar keija

berbanding lelaki. Mereka juga mendapati bahawa kalangan responden yang dikaji,

selepas empat tahun pemungutan data, 45.5 % daripada 523 orang pekerja wanita

meletakkan jawatan berbanding 10.9 % daripada 510 orang pekeija lelaki dari kalangan

responden yang sama. Generalisasi yang dibuat oleh kedua-dua pengkaji ialah wanita

lebih cenderung untuk bertukar kerja berbanding lelaki kerana mereka tidak mahu

mempunyai komitmen seumur hidup dengan organisasi.

Hasil daripada analisis pandangan mengenai faktor yang menyebabkan

kecenderungan bertukar kerja yang dijalankan ke atas responden, kebanyakan daripada

responden yang terdiri daripada staf perempuan menyatakan bahawa komitmen dalam

keluarga menjadi faktor yang menyumbang kepada kecenderungan mereka untuk

bertukar kerja.

Dari segi jawatan, hipotesis 4 menunjukkan bahawa wujud perbezaaan

kecenderungan bertukar keija di antara staf yang beijawatan juruteknik, pembantu

makmal dan pegawai pentadbiran. Walaupun tahap kepuasan keija mereka adalah sama,

namun terdapat fator lain yang menyebabkan wujudnya perbezaan kecenderungan

bertukar keija antara ketiga-tiga jawatan ini.

Hasil daripada analisis pandangan soalan terbuka menunjukkan bahawa terdapat

banyak faktor yang mempengaruhi kecenderungan seseorang untuk bertukar keija.

Tawaran keija dan gaji yang lebih baik merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

6 0

kecenderungan seseorang untuk bertukar keija. Pandangan mi banyak dmyatakan oleh

kumpulan juruteknik. Di mana kumpulan m, mempunyai banyak peluang pekerjaan di

sektor industn dan swasta. Di sampmg itu, kemahiran tekmkal dan pengalaman yang

mereka ada akan membantu dalam era teknologi negara yang sedang membangun.

Oleh itu, dalam kajian ini, walaupun tahap kepuasan keija antara ketiga-tiga

jawatan ini adalah sama namun kecenderungan mereka untuk bertukar kerja adalah

berbeza, maka tahap pendidikan serta kemahiran menjadi ukuran pertukaran keija di

kalartgan mereka.

5.1.5 Perkaitan Antara Kepuasan Kerja dengan Kecenderungan Bertukar Kerja

Hipotesis terakhir iatu hipotesis 5, menunjukkan hubungan positif yang amat

rendah di antara kepuasan keija dengan kecenderungan bertukar keija. Di mana tidak

wujud perkaitan antara kepuasan keija dengan kecenderungan bertukar kerja. Hasil

kajian ini menunjukkan bahawa kedua-dua pembolehubah menunjukkan tahap sederhana

yang sama. Di sini jelas dilihat, tiada jurang perhubungan yang wujud antara kedua-dua

pembolehubah kepuasan keija dengan kecenderungan bertukar keija.

Hasil kajian ini bertentangan dengan hasil kajian yang lepas. Boleh dikatakan

semua kajian lepas yang mengkaji hubungan di antara kedua-dua pembolehubah ini

menyokong hipotesis 5 ini. Horn, Griffeth dan Sellaro (1984) misalnya memperolehi

pekali korelasi yang agak tinggi iaitu - 0.6 ke atas hubungan di antara kedua-dua

pembolehubah.

Berdasarkan model peralihan kerja Mobley (1977) seseorang pekerja yang tidak

memperolehi kepuasan daripada pekeijaannya tidak semestinya terus menunjukkan

6 1

kecenderungan untuk bertukar kerja. Terdapat beberapa lagi pembolehubah yang

mempengaruhi kecenderungan mereka sebelum berbuat demikian seperti mempunyai niat

untuk bertukar kerja, mencari pekeijaan lain, berfikir untuk berhenti dan akhir sekali

bertukar keija. Walaubagaimanapun berfikir untuk bertukar keija tidak semestinya

mewujudkan kecenderungan untuk bertukar keija yang sebenar.

Dengan itu satu generalisasi boleh dibuat iaitu, seseorang yang cenderung untuk

bertukar keija tidak semestinya terus meletakkan jawatan. Terdapat banyak faktor yang

dilihat dan difikirkan sebelum seseorang bertukar keija seperti adakah dia sudah

mendapat pekeijaan barn, adakah pekerjaan baru tersebut sesuai dengan kemahiran dan

pengalaman yang dia ada, adakah tempat keija dan suasana keija di tempat baru sesuai

dengan dirinya, adakah dia terikat dengan kontrak organisasi dan sebagainya.

Kepuasan keija bukan merupakan faktor yang utama menyebabkan seseorang

cenderung untuk bertukar keija. Terdapat faktor lain yang perlu dikaji kerana hasil kajian

ini menunjukkan tidak wujud perkaitan antara kepuasan keija dengan kecenderungan

bertukar keija.

5.2 Cadangan

Berdasarkan objektif-objektif kajian yang telah dicapai dan penerimaan serta

penolakan hipotesis-hipotesis kajian yang telah dibina, secara keseluruhannya terdapat

beberapa implikasi dan cadangan yang berkaitan dengan kajian mi.

i) Tahap kepuasan keija yang sederhana memberi implikasi kepada pengwujudan

motivasi pekeija. Pekeija yang memperolehi tahap kepuasan keija yang tinggi akan

6 2

mendorong sikapyang positif terhadap pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja dapat mengurangkan masalah ketidakpuasan kerja.

ii) Walaupun tahap kepuasan keija dan kecenderungan bertukar kerja adalah

sederhana, namun pihak majikan tidak boleh alpa dengan keadan ini. Ini kerana situasi

ini berkait rapat dengan keadaan ekonomi semasa. Oleh itu pihak institusi perlu

memikirkan beberapa alternatif agar kepesatan ekonomi yang memudahkan berlakunya

pertukaran kerja tidak mempengaruhi pekeija-pekeija di dalam organisasi tersebut.

iii) Selain itu pihak institusi perlu mengambil inisiatif dengan merekodkan sebab-

sebab pemberhetian keija dan juga sebab-sebab mengapa pekeija ingin kekal bekeija

dalam organisasi. Di samping itu juga, pihak institusi perlu mempunyai ciri-ciri

kepimpinan yang berbantukan penyertaan iaitu " pemimpin yang berorientasikan

pekeija".

5.3 Cadangan Kajian Lanjutan

1. Kajian tentang kepuasan keija dan kecenderungan keija perlu menggunakan

populasi yang lebih besar. Di mana melibatkan beberapa institusi pengajian tinggi yang

telah lama ditubuhkan. Selain itu melibatkan lebih banyak jawatan staf bukan akademik

iaitu melibatkan ke semua staf bukan akademik. Ini adalah bertujuan untuk mendapatkan

maklumat yang lebih terperinci dengan kesahan yang tinggi tentang tahap kepuasan keija

dan kecenderungan bertukar kerja keseluruhan.

2. Kajian yang dijalankan tentang tekanan kerja perlu dilengkapi dengan kaedah

temu bual dan pemerhatian. Kaedah ini perlu data kepuasan keija dan kecenderungan

bertukar keija akan diperolehi secara tepat dan menyeluruh tanpa dibatasi oleh instrun

6 3

kajian. Selain itu, kaedah ini dapat mengelakkan kemungkinan berlaku orang lam yang

menjawab soalan bagi pihak responden yang sebenar.

3. Kajian yang dijalankan perlu mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan keija dan kecenderungan bertukar kerja staf bukan akademik Kolej Umversiti

Teknologi Tun Hussein Onn berdasarkan hasil analisis pandangan soalan terbuka yang

telah dibuat. Ini adalah kerana terlalu banyak pandangan yang diberi mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan keija dan kecenderungan bertukar keija.

5.4 Kesimpulan

Sebagai mengakhiri kajian ini pengkaji akan merumuskan objektif kajian serta

hasil keputusan yang diperolehi. Terdapat tujuh kesimpulan yang dibuat mengikut

bahagian objektif seperti berikut:

i) Tahap kepuasan keija staf bukan akademik keseluruhannya pada tahap sederhana.

ii) Tahap kecenderungan bertukar kerja keija staf bukan akademik keseluruhannya

pada tahap sederhana.

iii) Tidak terdapat perbezaan kepuasan keija mengikut jantina.

iv) Tidak terdapat perbezaan kepuasan kerja mengikut jawatan.

v) Terdapat perbezaan kecenderungan bertukar keija mengikut jantina.

vi) Terdapat perbezaan kecenderungan bertukar keija mengikut Jawatan.

vii) Tidak terdapat perkaitan antara kepuasan kerja dengan kecenderungan bertukar

keija.

Walaupun tahap kepuasan keija dan kecenderungan bertukar kerja berada pada

tahap sederhana, pihak institusi tidak boleh mengabaikan kebajikan pekeija. Pihak

institusi tidak sepatutnya memenuhi segala kehendak pekeija semata-mata untuk

menangani masalah pertukaran keija, namun begitu beberapa altematif perlu difikirkan

oleh pihak institusi, antara lain seperti cadangan di atas, bagi menangani fenomena ini.

BDBLIOGRAFI

Ash,P (1954). "The SRA Employee Inventory: A Statistical Analysis." Personel

Psychology. Vol.7:337-364.

Bloom,Milton and Naylor James (1963). " Industrial Psychology : I t 's Theoritical

and Social Foundation." New York : Harper and New Publisher.

Campbell, J.W (1948) "An Attitude Survey in a Typical Manufacturing Firm."

Personel Psychology. Vol.l:31-39.

Dallinger, (1982). "Self Actualization and Employee Turnover."PhD, USInstitute

University.

David G. (1997). " Education Equalizing Opportunity Education Today." Vol. 47 :

No.l.pp3-6.

Fleishman, E.A & Bass (1977), "Studies in Personnel and Industrial Psychology."

Homewood.Illinois:The Dorsey Press

Falconi, R.R (1996). "Turning Over a New Leaf." Secured Lender. Vol. 52 : 128 -

130.

6 6

George, J.M& Jones (1996). " The Experience of Work and Turnover Intentions :

Interactive Effect of Value Attainment, Job Satisfaction and Positive

Mood." Journal of Applied Psychology. Vol.44 : 251 - 255.

Harold K. & Heinz W. (1991) "Pengurusan." Mc Grawhill Book.com. Teijemahan Dewan Bahasa Dan Pustaka.

Herzberg et al. (1957), "Motivation to Work." New York:Willey

Lee, T.W. & Mitchell, T.R(1996). " An Unfolding Model of Voluntary Employee

Turnover." Academy of Management Juornal. Vol. 39 : 5-36.

Locke, E .A (1976) "The Nature And Causes Of Job Satisfaction." Handbook Of

Industrial Organizational Psychology. Chicago.Ran Mcnally.

Marsh,R & Mannari, H (1977). "Organization Commitment And Turnover:A

Predictive Study." Administrative Science Quarterly. Vvol.22 :57-75.

Mangionne, T.W (1969). "Turnover-Some Psychologycal And Demographic

Correlates." Survey Of Working Condition. Ann Arbor: University Of

Michigan, Survey Research Centre.

Newman, J.E (1974). "Predicting Absenteeism And Turnover : A Field Comparison

Of Fishbein's Model And Traditional Job Attitude Measures." Journal Of

Applied Psychology. Vol.59: 610-615

Mobley et al., (1979). " An Evaluation of Precurcors of Hospital Employee

Turnover." Journal of Applied Psychology. Vol. 63 : 408 - 414.

Mohd Affendi Mohd Ali (2000). " Nilai, Kekeluargaan dan Diri Pelajar ijazah

kejuruteraan Elektrik." Latihan Ilmiah : Institut Teknologi Tun Hussien Onn.

Mohamad Najib Abdul Ghafar (1999k " Pcnyclidikan Pendidikan." I r ,

Teknologi Malaysia, Johor Darul Takzim

Price, J.L (1977). "The Study Of Turnover."Ames. Iowa : Iowa State 1 :,mcrs.iv Press.

Razali Mat Zin (1990). " Kepimpinan Dalam Pengurusan." Kuala Lumpur : I 'tusan

Publications & Distributors Sdn. Bhd.

Roseman, E (1981). "Managing Employee Turnover : A Positive Approach." New

York : Amacon.

Saks, A.M, Mudrack, P.E & Ashforth, B.E (1996). "The Relationship Between The

W o r k Ethic, Job Attitudes, Intention To Quit, And Turnover For

Temporary Service Employees." Canadian Journal Of Administrative. Vol.13

(3) : 226-236.

Sauser, W.L & York, C.M (1979). "Sex Different In Job Satisfaction : A

Reexamination." Personnel Psychology. Vol.31 : 537-547.

Selvvendran a/1 Wendran (1989). " Hubungan di antara Kepuasan Kerja, Tekanan

K e r j a dan Kecenderungan untuk Berhenti Kerja di Kalangan Pekerja-

peker ja Syarikat Kilang Tepung di Puchong." Latihan Ilmiah : Universiti

Kebangsaan Malaysia.

Siti Zaleha Hj. Baba (1979). " Kepuasan Kerja di Kalangan Pekerja-pekerja

Universiti Kebangsaan Malaysia, Bangi." Latihan Ilmiah : Universiti

Kebangsaan Malaysia.

6 8

Starvich, M.M (1972). "Job Factor Important For Job Satisfaction And

Disatisfaction Across Different Occupational Level." Journal Of Applied

Psychology. Vol. 56

Verghese Jacob (1980). "Kepuasan Kerja Di Kalangan Pegawai-Pegawai Tinggi Di

Jabatan Perdana Menteri." Latihan Ilmiah, Universiti Kebangsaan Malaysia.

Vroom, V.H (1964). " Work and Motivation." New York: John Willy and Sons Inc.

Waters and Roach (1973). "Job Attitudes As Predictor Of Termination And

Absenteeism." Journal Of Applied Psychology. Vol.57: 373-375.

Whitehills, A.M. & Takeazawa, S (1964). "Cultural Values and Employee Attitude."

Journal of Applied Psychology. Vol. 48 : 69-72.

Wong,Shwu Jen (1987). "Hubungan Di Antara Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja

Dan Kecenderungan Untuk Berhenti Kerja Di Kalangan Jururawat

Terlatih Di Sebuah Hospital." Latihan Ilmiah, Universiti Kebangsaan

Malaysia.

Yean, Wing Cheong (1983). "Human Resource Management: Lesson from Japan."

January: 33 - 3 6

l a m p i r a n a

0RANG SOAL SELIMK

6 9

LAMPIRAN A

SOAL SELIDIK KAJIAN

Pengenalan:

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti tahap kepuasan keija dan

kecenderungan bertukar keija di kalangan staf bukan akademik Kolej Universiti

Teknologi Tun Hussein Onn.

Anda telah diplih secara rawak sebagai salah seorang responden untuk memberi

maklumat yang berkaitan. Adalah dharapkan anda dapat menjawab semua soalan

secara ikhlas. Segala maklumat yang diterima akan dirahsiakan.

Arahan:

Soal selidik ini mengandungi 3 BAHAGIAN iaitu BAHAGIAN A,

BAHAGIAN B dan BAHAGIAN C. Anda diminta menjawab semua soalan bagi setiap

bahagian.

70

BAHAGIAN A MAKLUMAT DIRI

Arahan: Responden diminta untuk menandakan [V ] atau isikan tempat kosong pada ruangan yang berkenaan pada setiap kenyataan di bawah.

1) Jantina | [ Lelaki

| [ Perempuan

2) Umur Q 15-19 tahun

| | 20-24 tahun

| | 25-29 tahun

| | 30-34 tahun

| | 35 tahun ke atas

c) Kelayakan akademik

[ [ SarjanaMuda

[ [ Diploma

| | Sijil /STPM

| | SPM

[ | Lain-lain [nyatakan: -

Untuk kegunaan penyelidik sahaja

A1

A2

•

•

A3 •

71

d) Jawatan sekarang

| | Juruteknik

| [ Pembantu Makmal

[ | Pegawai Pentadbiran

5) Tempoh berkhidmat dalam institusi/organisasi sekarang :

| | < 1 tahun

| | 1-3 tahun

| | 4-6 tahun

| | 7-10 tahun

1 1 10 tahun ke atas

Sekiranya anda pemah bekeija, sila tandakan pemyataan di bawah:

6) Tempat bekeija dahulu

1 1 Firma Swasta

1 1 Kerajaan/Badan berkanun

1 1 Lain-lain [nyatakan: ]

7) Jawatan dahulu

| | Pengurusan / Eksekutif

| | Sokongan Pentadbiran

[ | Sokongan Teknikal

[ | Lain-lain [nyatakan: ]

Untuk kegunaan penyelidik sahaja

A4 Q

A5 •

A6 •

A7 •

Untuk kcgunaan penycl idik saha ja

Tempoh perkhidmatan di tempat kerja dahulu :

| | 1-3 tahun

| | 4-6 tahun

I | 7-10 tahun

1 1 10 tahun ke atas

A 8 •

Sebab berhenti [nyatakan:_

| | Dapat peluang keija lebih baik

1 1 Tekanan keija

• Gaji yang rendah

• Tidak berminat dengan organisasi

• Lain-lain [nyatakan: _ J

A9 •

Bilangan berhenti/bertukar keija [nyatakan:_

I | 1 kali

| | 2 kali

I | 3 kali

| j Lain-lain [nyatakan:_

AlO •

7 3

BAHAGIAN B

WDEKS KEPUASAN KERJA

Arahan: Senarai soal selidik berikut adalah berhubung dengan sikap anda terhadap

pekeijaan anda. Anda dikehendaki menunjukkan sejauh manakah anda bersetuju atau

tidak bersetuju dengan setiap kenyataan dengan membulatkan jawapan yang paling

sesuai dengan anda berdasarkan pemeringkatan 1 - 5 di bawah.

1 Sangat tidak setuju

2 Tidak setuju

3 Tidak pasti

4 Setuju

5 Sangat setuju

Untuk kegunaan penyelidik

sahaja

1.Pekeijaan saya sekarang adalah seperti hobi kepada saya.

2.Pekerjaan saya menarik dan membuat saya tidak berasajemu.

3. Saya anggap pekerjaan saya tidak menyenangkan.

4. Saya menyukai pekeijaan saya lebih daripada masa rehat saya.

5.Saya tidak begitu puas dengan pekerjaan saya.

6.Dalam kebanyakan masa, saya memaksa did saya untuk pergi bekeija.

7. Saya memang tidak sukakan pekeijaan saya.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

B , •

•

B2

B3

B4

B5

• • • B6 •

B7 •

7-1

1 Sangat tidak setuju

2 Tidak Setuju

3 Tidak pasti

4 Setuju

5 Sangat setuju

:.Saya rasa lebih gembira dengan pekeijaan saya daripada orang lain.

9.Pada kebanyakan masa, saya selalu bersemangat dalam menjalankan tugas saya.

lO.Saya sukakan pekerjaan saya lebih daripada pekeijaan lain.

11.Pekeijaan saya kurang menarik.

12.Saya memperoleh kegembiraan daripada pekeijaan saya sekarang.

13.Saya kesal kerana mengambil pekeijaan ini.

14.Saya rasa saya tidak akan dapat pekeijaan lain yang lebih menarik daripada pekeijaan saya sekarang.

15.Saya selalu jemu dengan pekerjaan saya.

16. Pada masa sekarang saya berpuas hati dengan

pekeijaan saya.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Untuk kegunaan penyelidik

sahaja

B8 •

B9 •

BIO •

b u D

b12D B13 Q

B14 EH B , 5 Q 8 , 6 •

75

BAHAGIAN C

INDEKS KECENDERUNGAN BERTUKAR KERJA

Arahan: Senarai soal selidik berikut adalah berhubung dengan kecenderungan anda

untuk berhenti / bertukar kerja. Anda dikehendaki menunjukkan sejauh manakah

kemungkinan anda untuk berhenti / bertukar keija sama ada berkemungkinan tinggi

atau rendah dengan membulatkan jawapan yang paling sesuai dengan anda

berdasarkan pemeringkatan 1-5 di bawah.

1 Kemungkinan yang sangat rendah

2 Kemungkinan yang rendah

3 Pertengahan

4 Kemungkinan yang tinggi

5 Kemungkinan yang sangat tinggi

l.Sekiranya anda diberi kebebasan untuk memilih, adakah kemungkinan anda akan terus bekeija di institusi ini.

2.Adakah kemungkinan anda berfikir untuk berhenti daripada pekeijaan sekarang.

3.Sekiranya anda terpaksa berhenti disebabkan oleh faktor tertentu seperti melanjutkan pelajaran apakah kemungkinan anda akan kembali bekeija di institusi ini semula.

4.Adakah kemungkinan anda akan bekeija untuk selama beberapa tahun bagi mencari pengalaman kerja dan kemudian berhenti dan mencari kerja lain.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Untuk kegunaan penyelidik

sahaja

CI

C2

• •

C3 •

C4 •

7 6

1

2

3

4

5

Kemungkinan yang sangat rendah

Kemungkinan yang rendah

Pertengahan

Kemungkinan yang tinggi

Kemungkinan yang sangat tinggi

5. Pada masa sekarang adakah kemungkinan anda mempunyai niat untuk mencari pekerjaan lain.

6. Jika ada peluang pekeijaan lain, apakah kemungkinan anda menerima pekeijaan baru tersebut.

7. Adakah kemungkinan anda menilai dahulu pekeijaan baru tersebut seperti keadaan tempat keija dan suasana keija sebelum anda tinggalkan pekeijaan lama anda.

8. Adakah kemungkinan anda membuat bandingan antara pekeijaan baru dengan pekeijaan sekarang iaitu dari segi kebolehan anda untuk melaksana pekeijaan baru dan kemahiran anda dengan pekeijaan sekarang.

9. Adakah kemungkinan anda ingin berhenti kerja disebabkan adanya penawaran keija yang banyak di pasaran buruh.

10. Adakah kemungkinan anda ingin kekal bekeija dengan institusi ini disebabkan anda terikat dengan kontrak.

11. Adakah kemungkinan anda akan terus membuat keputusan untuk berhenti keija setelah anda mempunyai niat untuk berhenti keija tanpa memperolehi pekeijaan lain terlebih dahulu.

12. Adakah kemungkinan anda kekal bekeija dengai: institusi ini disebabkan anda berasa selamat kerana institusi ini memberikan pekeijaan yang tetap kepada anda iaitu sehingga anda bersara.

4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3

Untuk kegunaan penyelidik

sahaja

C5 •

C6 •

C7 •

C8 •

C9 •

CIO •

c i . n

C12 •

7 7

Beri pandangan anda tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan keija.

Pada pendapat anda apakah sebab utama berlakunya fenomena bertukar keija.

Sekiati,

Terima kasih yang tidak terhingga di atas kerjasama

yang telah anda berikan

Semoga anda semua beroleh kejayaan

ANALISIS DATA SP

Reliability

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis *

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S 1 S - S C A L E a Mean Std Dev Cases

1. SB1 3.3000 1.1595 10.0 2. SB2 4.1000 .5676 10.0 3. SB3 2.5000 .5270 10.0 4. SB4 3.9000 .5676 10.0 5. SB5 2.6000 .9661 10.0 6. SB6 2.4000 . 9661 10.0 7. SB7 1.8000 1.0328 10.0 8 . SB8 3.5000 .7071 10.0 9. SB9 4.5000 .5270 10.0

10. SB10 4.3000 . 6749 10.0 11. SB11 2.7000 1.4181 10.0 12. SB12 4.3000 .4830 10.0 13. SB13 1.8000 .9189 10.0 14. SB14 3.2000 . 6325 10.0 15. SB15 2.8000 .7888 10.0 16. SB16 3.4000 1.0750 10.0 17. SCI 3.9000 .5676 10.0 18. SC2 1.7000 . 6749 10 . 0 19. SC3 3.6000 . 8433 10.0 20. SC4 2.0000 . 9428 10.0 21. SC5 2.0000 1.2472 10.0 22. SC6 3.0000 1.2472 10.0 23. SC7 3.5000 1.3540 10.0 24. SC8 3.5000 1.0801 10.0 25. SC9 2.3000 1.1595 10. 0 26. SC10 2.3000 1.1595 10.0 27. SC11 1.6000 . 8433 10. 0 28. SC12 4.2000 .7888 10.0

Statistics for SCALE

Mean Variance 84.7000 86.0111

N of Std Dev Variables 9.2742 28

80

r e l i a b i l i t y A N A

Item-total Statistics

SB1 SB2 SB3 SB4 SB5 SB6 SB? SB8 SB9 SB10 SB11 SB12 SB13 SB14 SB15 SB16 SCI SC2 SC3 SC4 SC5 SC6 SC7 SC8 SC9 SC10 SC11 SC12

Scale Mean if Item Deleted

81 . 4000 80.6000 8 2 . 2 0 0 0 80.8000 82.1000 82.3000 82.9000 81.2000 80.2000 8 0.4 000 82.0000 80.4000 82.9000 81.5000 81.9000 81.3000 8 0 . 8 0 0 0 83.0000 81.1000 82.7000 82.7000 81.7000 81.2000 81.2000 82.4000 82.4000 83.1000 80.5000

Sea] e Variance if Item Deleted

76.2667 80.2667 80.4000 84 .4000 80.1000 74.4556 75.4333 82.1778 79.9556 83.1556 75.7778 82.2667 80.1000 89.3889 76.9889 84.6778 89.0667 79.7778 89.6556 83.5667 71.3444 67 .7889 75.9556 79.0667 78.9333 80.4889 85.4333 93.6111

Corrected

Total Correlation

.4148

.5331

. 5643

. 1236

.2879

. 6371

. 5302

. 2600

.6130

.1950

.3330

.4007

. 3080 -.3159

. 6 0 6 8

. 0090 -.3153 .4792

-.2727 . 0902 . 6223 .8115 .3484 .3008 .2783 .2008

- . 0 0 8 6 -.5387

-'GiCt C -

.7271

. 7294

. 7293

.7367

.7138

.7198

.7366

.7276

.7418

.7342

. 735c

.7355

.7618

. 7203

.7557

.7599

. 7292

.7663

.7486

.7087

. 6914

.7325

.7358

.7376

.7434

.7528

.7768

Reliability Coefficients

N of Cases = 10.0

Alpha = .7451

N of Items

81

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation JANTINA Valid N (listwise)

105 105

1 2 1.50 .50

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation JAWATAN 105 1 3 1.88 .96 Valid N (listwise) 105

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation UMUR 105 1 5 2.91 .98 Valid N (listwise) 105

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation AKADEMIK 105 1 5 2.69 .93 Valid N (listwise) 105

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation TEMPOH 105 1 4 2.11 .87

Valid N (listwise) 105

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean SB1 SB2

105 105

1 O

5 3.29 w»u, u cviauvJ) 1

1.06

SB3 105 Z 5 3.66 .74

SB4 105 I 4 2.16 .80 SB4 105 3.05

.80

SB5 105 I 5 3.05 .90 SB5 105

3.05 .90

SB6 105 1 4 2.38 .85 SB6 105 2.23

.85

SB7 105 1 5 2.23 1.00 SB7 105 1 5 1.88 .85 SB8 105 1 5 3.48 .76 SB9 105 1 5 3.82 .83 SB10 105 5 3.65 .85

SB11 105 1 5 2.33 .90 SB12 105 5 3.75 .78 SB13 105 1 5 1.92 .85 SB14 105 1 5 2.91 1.02 SB15 105 1 4 2.18 .72 SB16 105 1 5 3.69 .82 Valid N (listwise) 105

83

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum MS3fl QfH riov/iatinn Kemungkinan untuk terus bekerja di institusi ini 105 1 5 3.75

OIU. l_/trvldLIUI1

.98 Berfikir untuk berhenti daripada pekerjaan 105 •i 2.13 sekarang

105 1 4 2.13 .95

Kemungkinan untuk kembali semula ke

105 institusi setelah tamat 105 1 5 3.45 1.04 pengajian Bekerja selama beberapa tahun hanya untuk

105 mencari pengalaman 105 1 5 2.39 1.14

Mempunyai niat untuk 105 mencari pekerjaan lain 105 1 5 2.16 1.01

Menerima pekeijaan baru 105 sekiranya ada peluang 105 1 5 2.83 1.06

Menilai kerja baru seperti tempat dan suasana kerja sebelum tinggalkan 105 1 5 3.89 1.13 pekerjaan lama Membuat bandingan antara keija baru dengan

105 kerja sekarang dari segi 105 1 5 3.80 1.05 kemahiran sedia ada Kemungkinan bertukar kerja kerana penawaran

105 2.43 1.05 kerja yang banyak di 105 1 5 2.43 1.05

pasaran Kekal bekerja disebabkan terikat dengan kontrak 105 1 5 2.60 1.13

Niat bertukar kerja tanpa mendapatkan pekerjaan 105 1 4 1.70 .88 lain terlebih dahulu Kemungkinan kekal bekeija kerana institusi 105 1 5 3.82 1.02 beri pekerjaan tetap 105 3.82

sehingga bersara Valid N (listwise) 105

Descriptives

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation KEPUASAN KERJA 105 2.25 3.88 2.8982 .2929 KECENDERUNGAN

105 BERTUKAR KERJA 105 1.67 3.67 2.9127 .4418 Valid N (listwise) 105

w c. o o

G> t-

t UJ 2 5 GO

CM CM 9 9 LU UJ CM ID CO t-o cn

CM CO C\J oi to CM CM

Q. E TO tn

-a c

•D C

> tn "(D o

03 <-> CJ •O ' g o

© o C

511 in — CD

B fe C/3 b

(N O o ID UJ CD CD tn in CD CD m tn

CD CD o o o

ID CO CO

01 > 0) ro OT ro i ro S 5. in 3 — cr m cr o UJ ra UJ c

g LU 2 • CO

re OT Q. 3 O £>

UJ UJ "3- lO CD CM O CO

s

CD t-tO CM Ol CO f- o C\i CO

< 4 CD a: UJ tr tr uj < o 2 2 3 UJ h-O QL LU UJ M tn

(U H 01 a a. S w to

•D C

•a c

(D ^

; ro ; £ ®

£UJ to

S 5 c

i_ ID O O UJ £ • Q) 2 si CO Q

<D U C C TO Q) I I

b

CM CM O O UJ LU CD CO O Ni

O CD CM O O T

CM CM O o UJ III CD CO -9- o to CO CO CO

tn tn CD CD CO CO (M CM

CO CO CO CM

to "g to > ffl > i n i 5- ® 3 . -cr to cr o uj ro UJ c

5 < CD C£ z UJ 3 * CC IT UJ < o 2 z r> UJ I— O K UJ UJ tn

to 0> > a. •c o <n 03 Q

> C3 £ a> c O

ce LU

< CO < ZD CL LU ^

CD CD to 3 CO to CO E CO CO CO CO X CD 5

to to LO E CM CM CM E CM CM CM CM "c S

"D O CO in cn £ C O o <y> 3 CO in 75 O o o CD CD £ OQ CO CO CM CM a> ID c Q. Q. <D c ZD O CO C © CD XJ 2 •a T cn in c o CM c 3 m CD O) o o CO T t^ to O CD rsi CM cm" cm'

(D lO 5 CD o CD _i

CM CM CN CM g o CO o O L1J LU LU LU L1J to m cn -Q to CO tn O) CO CO W CO CM c CO CO CM CD p to CO •3" CM cn CM tD cn to CM CO CM CM > CD Q

CO

N- CO O CM O lO 00 d CO CD CO cn cn C5 CO CO 2 CM csi CM CM

m CO CM tn in T o z

C to ro E S X) JXL tD ra E C tD 3 O-

'c C aj 03 -Q g E o» TO

a> tu O 3 Q- Q.

Sig.

.295

Ll_ 1.23

6 M

ean

Squ

are

.106

8.

542E

-02

CM CM g

Sum

of

Squ

ares

.2

11

8.71

3 8.

924

Bet

wee

n G

roup

s W

ithin

Gro

ups

Tota

l

95%

Con

fiden

ce I

nter

val

1 U

pper

Bou

nd 1

.4

281

.192

2 9.

798E

-02

.152

8 9.

272E

-02

.383

5 •sr in T CD ID CD CO r-

5.43

0E-0

2 .1

083

6.90

6E-0

2 .3

390

95%

Con

fiden

ce I

nter

val

1 Lo

wer

Bou

nd

-9.7

976E

-02

-9.2

715E

-02

-.428

1 -.3

835

! -.1

922

-.152

8 -5

.430

1 E

-02

-6.9

063E

-02

-.384

4 -.3

390

-.168

5 -.1

083

Sig.

CD in o> CO CM <D .299

.5

64 I

.6

85

I .5

64

.139

.4

08

.139

.3

09

.408

.3

09

Std.

Erro

r .1

106

5.98

9E-0

2 .1

106

.112

7 5.

989E

-02

.112

7 .1

106

5.98

9E-0

2 .1

106

.112

7 5.

989E

-02

.112

7

CD O CD CD —J 1 1 =

Q

.165

1 4.

973E

-02

-.165

1 -.1

153

-4.9

729E

-02

.115

3 .1

651

4.97

3E-0

2 -.1

651

-.115

3 -4

.972

9E-0

2 .1

153

(1) J

AW

ATA

N

(J)

JAW

ATAN

Tu

key

HSD

ju

rute

knik

pe

mba

ntu

mak

mal

pe

gaw

ai p

enta

dbira

n pe

mba

ntu

mak

mal

ju

rute

knik

pe

gaw

ai p

enta

dbira

n pe

gaw

ai p

enta

dbira

n ju

rute

knik

pe

mba

ntu

mak

mal

LS

D

juru

tekn

ik

pem

bant

u m

akm

al

pega

wai

pen

tadb

iran

pem

bant

u m

akm

al

juru

tekn

ik

pega

wai

pen

tadb

iran

pega

wai

pen

tadb

iran

juru

tekn

ik

pem

bant

u m

akm

al

s y

£ a> m £2 3

in V) 3 o a> c ® DJ O

DC III ^

2 < in < n CL UJ

o X

Sub

set

for

alph

a =

.05

- 2.76

56

2.88

10

2.93

07

.213

2

co cm in

JAW

ATA

N

Tuke

y H

SD

5'1 pem

bant

u m

akm

al

pega

wai

pen

tadb

iran

juru

tekn

ik

Sig

.

"O o CD c O JO CO CD E

n. a. to

CO CD E CD

T3 m CD o to tn CD e CT> 'c o

to tn CD to r E >

tn E m to

ii ID

CO -C o .O N CD b 3 to CO JC 1- tD

10 CD ID 3 Q. ro a. o £ CO w 3 CD

S £ CO w

cr h-<D C "O 05 c 3 CD O CO CD to E CD CD 3 o 5 CO tn sz g o

*c to CD N

tn tD N 'to CL 3

tn o tn

tn tD N 'to CL 3

CL 3 O TO CL 3

tn tD N 'to CL 3 X O O D) in o> Ol .o CD

t o CD x: tD

10 X) t-CZ 10 CO X! CD 2

tn 01 > Q. U 01 a Q

rr UJ

3 t-cr LU CD < o

>» re $ CD c o

d: UJ Q z LU O

E CO to D CO CO tD tD E CO CO CO CO X CD

c s. IN tN t CO to i - - CM CM 'a

is

•a o CD in CM o c CO cn CO CD r o a> o CD CM CM cn

CD

£ CD L— csi CO to cvi

jD 0) C a.

CL (D C O CD C Q3 <D s •o CM CO CD CM c CO cn to c D CO m cn tN o o CD CD cn CD

O CD CM CM oi CN

o - 0) l O CD CD

_ J

CN CO tN CM o O o o O t CO LU LU LU LU LU LU tD

" O CD tD -1— CM CM CO tn to' in

c CD CO to CO o tn CD t D tD T

CD CO CO CD a

03 _ CD CM O) 00 CO tM c

CD cn r- s

o 5 2 c\i CM CO CM

m t o CM tn in T o T— 2

c tD

"tD E 3 "O tD E c a) a.

c "c ' r o ji' tD j tD -Q

E a> TO C CD a) O 3 CL CL h -

a> in

.000

u . 8.32

0 M

ean

Squa

re

1.42

3 .1

71

CM CM •>* O O

Sum

of

Squ

ares

2.

847

17.4

50

20.2

97

Betv

/een

Gro

ups

With

in G

roup

s To

tal

a E o o a a.

3 V) CD

I -O o

: r to o D-

< —>

cc LU m ai

cc LU m z < CD

cr LU Q 2 LU O UJ ^ a> S

<D Q

O

to in cm cm i d

O C C „ to a) -3

in cm cd o

£ ii - cd

Ol Tf o rt-cm co

lO co m cm

cm g> cm 3 10

o o o

in cd cd 05 in in

in cd cd cd in m

cd o -3-cm co

•f -=r M--a- co

& ro cd

- q E m a.

ro E <B

d c o

9 2

< DC UJ Q: < ic 3 H t£ Hi m

B (D </)

J2 3 w w 3 O G) C o D) O E o X

< o 2 3 a. UJ o z UJ o UJ SC

Sub

set f

or a

lpha

= .

05

|

tM

I 2.

9688

3.

1032

.5

95

Sub

set f

or a

lpha

= .

05

|

- 2.75

91

2.96

88

.286

z

m co cn

JAW

AT

AN

T

ukey

HS

D^

juru

tekn

ik

pem

bant

u m

akm

al

pega

wai

pen

tadb

iran

Sig

.

CL O CD <D

•a o -a lD CD c 3 in ID a) E

c Q. ID a) E ID tn ID a) E •o m CD o CD 3 (D cn cr cn

ra in

r ' o E o c

0J in 1! tD

ID -n tD tD -Q N a) tD tD

3 in .c tn in in 1- tD CO (D > 3 CL "tD Q) O tD e E ID CO

3 cr a) L— o

tD E ID CO c (D Ol c 3 (D O

E CD IB £ tD o n

s o 'c:

ra tn tn N CL t-

in CL 3 o 0 E 1 ro

w CL 3

"O (D tn 3 i— cn X

tn O k-03

cn tn o <D tu tD 03 -C N tn 3 1- 'tn

CD CD JD a>

tn m o o z

c ro C O o CM

a> •d-CO CN

• > O Q

C O

C M C O C M

c cn (0 CD

C O o > (0 CD

CN CN

< ? < < - o cc O CC U J Z U J 3 * z tr cc < U J <

C O o 2 < Z 3 3 U J 1 -D. O DC L U L U L U ^ m

« c

rz 0> h . fc-O O

"J t- < <r Z g 3 K UJ ^ f— LU o ? <x X LU 7? 111 rv ^ ui cq Q-

z 35 < < 2 L U

LO CD CO UJ c n cn

O e r g o W £ c -*7* Q. CD

•o c co

„ e ™ X) ro 3 ~ t o 6 M 5-

r - cd c o _ _ 5 — 9- CO ° £i ° « 1 is P m 5 nj • c n > UJ .S1 3 Si o CL CO CO O O Z

oi 3 E; O co co o o z

5 < < —3 o cc Z U J

3 * cc a: L U <

Q £ Z 3 UJ H-o cc UJ LU x. m

KE

CE

ND

E

RU

NG

AN

B

ER

TUK

A

R K

ER

JA

.056

.5

68

1 10

5 1.

000

105

KE

PU

AS

AN

K

ER

JA

1.00

0

105 CO CO to to CD O o m r-

Spe

arm

an's

rho

K

EP

UA

SA

N K

ER

JA

Cor

rela

tion

Coe

ffici

ent

Sig

. (2-

taile

d)

N

KE

CE

ND

ER

UN

GA

N

Cor

rela

tion

Coe

ffici

ent

BE

RT

UK

AR

KE

RJA

Sig

. (2

-taile

d)

N

1- j,. .... ;".:. u,,'')ll