PERILAKU KEORGANISASIAN Dasar Perilaku Individu serta Persepsi dan

Pengambilan Keputusan Individual

Disusun oleh Kelompok 5 : M. Zeldy Dahsyat 1711012 M. Nurman Hakim 1710016 Agung Sukma Wijaya 1707016 Muhammad Ryan Badawi 1710021

Sekolah Tinggi Manajemen Industri Kementerian Perindustrian Republik Indonesia

i

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................................... i

Kata Pengantar .......................................................................................................................... iii

BAB I .......................................................................................................................................... iv

PENDAHULUAN ......................................................................................................................... iv

1. Latar Belakang ............................................................................................................ iv

2. Tinjauan umum ........................................................................................................... v

3. Tujuan ........................................................................................................................ vi

4. Pembahasan ............................................................................................................... vi

BAB II .......................................................................................................................................... 1

PEMBAHASAN ............................................................................................................................ 1

Dasar Dasar Perilaku Individual ................................................................................................. 1

1. Dasar-dasar Perilaku Individu Berdasarkan Karakteristik Biografis ............................ 1

1.1. Usia .......................................................................................................................... 1

1.2. Jenis Kelamin ........................................................................................................... 1

1.3. Status Perkawinan ................................................................................................... 2

1.4. Masa Kerja ............................................................................................................... 2

2. Dasar-dasar Perilaku Individu Berdasarkan Kemampuan ........................................... 2

2.1. Kemampuan Intelektual .......................................................................................... 2

2.2. Kemampuan Fisik .................................................................................................... 3

2.3. Kesesuaian Pekerjaan dengan Kemampuan ........................................................... 3

3. Dasar-dasar Perilaku Individu Berdasarkan Kepribadian ............................................ 3

3.1. Definisi Kepribadian ................................................................................................ 3

3.2. Ciri dan Atribut Kepribadian ................................................................................... 3

3.3. Ciri Kepribadian Populer ......................................................................................... 4

3.3.1. Locus of Control (LOC) ...................................................................................... 4

3.3.2. Intorvert dan Esktrovert ................................................................................... 4

3.3.3. Kepribadian Tipe A ............................................................................................ 5

3.3.4. Model Myers-Briggs Type Indicators ................................................................ 5

3.3.5. Model Kepribadian Lima Besar (Kepribadian the Big Five) ............................... 6

Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual ...................................................................... 7

1. Definisi Persepsi .......................................................................................................... 7

2. Mengapa Persepsi itu penting dalam studi OB? ......................................................... 7

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi .............................................................. 7

ii

3.1. Pelaku persepsi ....................................................................................................... 7

3.2. Target atau objek .................................................................................................... 8

3.3. Situasi ...................................................................................................................... 8

4. Persepsi Orang : Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain ...................................... 8

4.1. Teori atribusi ........................................................................................................... 8

4.2. Prasangka layanan-diri ............................................................................................ 9

4.3. Jalan pintas yang sering digunakan dalam menilai orang lain ................................ 9

4.4. Penerapan khusus dalam organisasi ..................................................................... 10

5. Tautan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual ............................. 11

6. Bagaimana Hendaknya Keputusan Diambil .............................................................. 12

6.1. Proses pengambilan keputusan rasional .............................................................. 12

6.2. Meningkatkan Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan .................................. 13

7. Bagaimana Sesungguhnya Keputusan Diambil dalam Organisasi ............................ 14

7.1. Rasionalitas terbatas (Bounded Rationality) ......................................................... 14

7.2. Intuisi ..................................................................................................................... 14

7.3. Identifikasi Masalah .............................................................................................. 14

7.4. Pengembangan Alternatif ..................................................................................... 15

7.5. Membuat pilihan ................................................................................................... 15

7.6. Perbedaan Individual: Gaya Pengambilan Keputusan .......................................... 15

7.7. Organizational Contraints ..................................................................................... 16

7.8. Perbedaan kultural ................................................................................................ 16

8. Bagaimana Etika dalam Pengambilan Keputusan ..................................................... 16

8.1. Tiga Kriteria Keputusan Etis .................................................................................. 16

8.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Etis .............................................. 17

BAB III ....................................................................................................................................... vii

PENUTUP .................................................................................................................................. vii

1. Kesimpulan ................................................................................................................ vii

2. Saran ......................................................................................................................... vii

Daftar Pustaka ......................................................................................................................... viii

iii

Kata Pengantar

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala Yang Maha Esa, karena

berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik

dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas mengenai dasar-dasar perilaku individu,

persepsi, dan dampaknya pada pengambilan keputusan.

Makalah ini dibuat dengan berbagai observasi terhadap informasi yang kami dapat dan

beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu menyelesaikan tantangan dan hambatan

selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini. Oleh

karena itu kami mengundang pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat membangun

kami. Kritik konstruktif dari pembaca sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah

selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita sekalian.

Jakarta, 12 April 2014

Penyusun

iv

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Perilaku Organisasi/Organizational Behaviour (OB) adalah suatu disiplin ilmu yang

mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta

dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku

organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah

akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi,

sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini

adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.

Individu merupakan unit terkecil pembentuk masyarakat. Dalam ilmu sosial, individu berarti

juga bagian terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak dapat dipisah lagi menjadi bagian yang lebih

kecil. Sebagai contoh, suatu keluarga terdiri dari ayah, ibu, dan anak. Ayah merupakan individu dalam

kelompok sosial tersebut, yang sudah tidak dapat dibagi lagi ke dalam satuan yang lebih kecil.

Pada dasarnya, setiap individu memiliki ciri-ciri yang berbeda. Individu yang saling bergabung

akan membentuk kelompok atau masyarakat. Individu tersebut akan memiliki karakteristik yang sama

dengan kelompok dimana dirinya bergabung.

Banyak cara atau gaya dalam pengambilan keputusan. Ada orang yang cenderung

menghindari masalah, ada juga yang berusaha memecahkan/menyelesaikan masalah, bahkan ada

yang mencari-cari masalah. Pada prinsipnya, cara pengambilan keputusan mengacu pada bagaimana

seseorang mengolah informasi, apakah lebih dominan menggunakan pikirannya, ataukah dengan

perasaannya. Setelah semua informasi diperoleh melalui fungsi persepsi, maka seseorang harus

melakukan sesuatu dengan informasi tersebut. Informasi tersebut harus diolah untuk memperoleh

suatu kesimpulan guna mengambil suatu keputusan ataupun membentuk suatu opini. Ada gambaran

preferensi mengenai dua cara yang berbeda tentang bagaimana seseorang mengambil keputusan

ataupun memberikan penilaian, yaitu dengan berfikir menggunakan akal pikiran dan menggunakan

perasaan atau dengan persepsi.

Salah satu cara untuk mengambil keputusan adalah dengan mempergunakan perasaan dan

persepsi. Perasaan disini bukan berarti emosi, melainkan dengan mempertimbangkan dampak dari

suatu putusan terhadap diri sendiri dan/atau orang lain. Apakah manfaatnya bagi diri sendiri dan/atau

orang lain (tanpa mempersyaratkan terlebih dahulu bahwa hal tersebut haruslah logis). Pengambilan

keputusan atas dasar perasaan ini berlandaskan pada nilai-nilai pribadi atau norma-norma, dan bukan

mengacu pada tindakan yang dapat disebut emosionil. Apabila kita mengambil keputusan

berdasarkan perasaan, kita akan mempertanyakan seberapa jauh kita pribadi akan melibatkan diri

secara langsung, seberapa jauh kita merasa turut bertanggung jawab terhadap dampak atas

keputusan yang diambil, baik terhadap diri sendiri maupun terhadap orang lain. Mereka yang

mempunyai preferensi menggunakan perasaan dalam mengambil keputusan, cenderung bersikap

simpatik, bijaksana dan sangat menghargai sesama. Banyak cara atau gaya dalam pengambilan

keputusan.

v

2. Tinjauan umum

Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi,

serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang

ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-

faktor ini.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol,

memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari

pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang

berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi

pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan

peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Karakter dalam permainan video adalah tokoh fiksi yang dapat dimainkan oleh sang pemain.

Karakter bisa bermacam-macam ditinjau dari segi permainannya ada laki-laki perempuan, manusia,

robot, monster, dan lain-lain. Karakter bersifat semi permanen di mana jika kita tidak

menginginkannya lagi maka dengan mudah kita bisa menghapusnya. Karakter menjadi ciri utama user

dalam setiap game online.dalam kenyataan umum, karakter bisa digambarkan sebagai sifat manusia

pada umumnya dimana manusia mempunyai banyak sifat yang tergantung dari faktor kehidupannya

sendiri.Karakter seperti:

1. Pemarah 2. Sabar 3. Ceria 4. Pemaaf 5. Tidak percaya diri 6. Bijaksana 7. Pendiam 8. Penyabar

Dan banyak lainnya karena setiap manusia pasti mempunyai karakter yang berbeda.Manusia

sebagai makhluk individu-sosialis mempunyai karakter sosial yang kuat berbeda dengan makhluk-

makhluk hidup lainnya. Karakter bisa disebut juga (Karakteristik), ataupun dalam bahasa inggris

(charateristic). Untuk menunjukan ekstitensi dirinya manusia pasti mempunyai ciri khas karakter

sendiri-sendiri.

Dalam pembahasan akan disinggung mengenai perilaku organisasi di mana terdapat dasar-

dasar perilaku dan karakter-karakter individu yang dimiliki dan ditunjukkan oleh setiap orang, dimulai

dengan karakteristik biografis, kemampuan, dan kepribadian.

Karakteristik biografis dapat berupa usia, jenis kelamin, status perkawinan, dan masa kerja.

Kemampuan dapat berupa kemampuan fisik dan kemampuan intelektual, juga dibahas mengenai

dampak kemampuan terhadap kinerja karyawan. Adapun definisi dari kepribadian itu sendiri telah

dikemukakan para ahli.

1. Menurut Alport dalam Setyobroto (2005) kepribadian merupakan organisasi dinamis

meliputi sistem psiko-fisik yang menentukan ciri-ciri tingkah laku yang tercermin dalam

cita-cita, watak, sikap dan sifat-sifat serta perbuatan manusia”.

vi

2. Dalam konteks organisasi, kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2005)

sebagai gabungan ciri fisik dan mental yang relative stabil yang memberi kesan identitas

pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan, dan

perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling

berinteraksi.

3. Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem

psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik

terhadap lingkungannya.

3. Tujuan

1. Mendefinisikan karakteristik biografis umum.

2. Mengidentifikasikan dua jenis kemampuan.

3. Menjelaskan faktor-faktor yang menentukan kepribadian individual.

4. Mendeskripsikan dampak tipologi pekerjaan pada hubungan kepribadian-kinerja.

5. Menjelaskan bagaimana dua orang dapat melihat hal yang sama dan menafsirkannya

secara berlainan.

6. Menyebutkan tiga determinan dari atribusi.

7. Menjelaskan bagaimana jalan pintas dapat membantu atau mengacaukan penilaian kita

atas orang lain.

8. Menjelaskan bagaimana persepsi mempengaruhi proses pengambilan keputusan.

9. Mengikhtisarkan enam langkah dalam model pengambilan keputusan rasional.

10. Menggambarkan tindakan-tindakan dari pengambil keputusan rasional yang memiliki

keterbatasan.

11. Mengoidentifikasi kondisi-kondisi di mana kemungkinan besar individu menggunakan

intuisi dalam pengambilan keputusan.

12. Mendskripsikan empat gaya pengambilan keputusan.

13. Mendefinisikan pengambilan keputusan heuristik dan menjelaskan bagaimana heuristik

itu membiaskan keputusan.

14. Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etik dalam pengambilan

keputusan.

4. Pembahasan

Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individual :

1. Apa saja yang termasuk dalam karakteristik Biografis?

2. Apa yang dimaksud dengan kemampuan?

3. Bagaimana pengaruh kemampuan terhadap kinerja?

4. Definisi kepribadian serta teori-teori yang menjelaskannya

5. Teori-teori klasifikasi Kepribadian seseorang

6. Apakah persepsi itu dan mengapa persepsi itu penting?

7. Faktor-0faktor yang mempengaruhi persepsi

8. Persepsi orang: melakukan penilaian atas orang lain

9. Tautan antara persepsi dan pengambilan keputusan individual

10. Bagaimana keputusan hendaknya diambil?

vii

11. Bagaimana sesungguhnya keputusan diambil dalam organisasi?

12. Bagaimana tentang etika dalam pengambilan keputusan?

1

BAB II

PEMBAHASAN Dasar Dasar Perilaku Individual

1. Dasar-dasar Perilaku Individu Berdasarkan Karakteristik

Biografis

1.1. Usia

Apa persepsi terhadap pekerja yang sudah tua? Bukti menunjukan bahwa para majikan

mempunyai perasaan yang campur aduk. Mereka melihat sejumlah kualitas positif yang dibawa orang

tua ke dalam pekerjaan mereka. Khususnya, pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan

komitmen terhadap mutu. Namun pekerja-pekerja tua juga dianggap kurang luwes dan menolak

teknologi baru.

Dampak yang ditimbulkan oleh usia pada Pengunduran Diri, Keabsenan, Produktivitas, dan

Kepuasan adalah sebagai berikut :

1. Pengunduran Diri : Kesimpulan yang ditarik berdasarkan hasil studi menagatakan bahwa

semakin tua anda maka akan semakin kecil kemungkinan anda berhenti dari pekerjaan.

2. Keabsenan : Pengujian penelitian menemukan bahwa hubungan usia-keabsenan sebagian

merupakan fungsi apakah kemangkiran itu dapat dihindari atau tidak. Umumnya

karyawan tua mempunyai tingkat keabsenan dapat dihindari lebih rendah dibandingkan

dengan karyawan yang lebih muda.

3. Produktivitas : Tuntutan dari sebagian pekerjaan, bahkan pekerjaan-pekerjaan yang

mensyaratkan kerja otot yang berat, tidak cukup besar terpengaruh oleh kemerosotan

keterampilan fisik akibat usia yang berdampak pada produktivitas ; atau jika terjadi

kemerosotan karena usia, sering diimbangi oleh keunggulan karena pengalaman.

4. Kepuasan Kerja : Studi ini mencampuradukan karyawan professional dan tak professional.

Jika kedua tipe itu dipisah, kepuasan cenderung terus-menerus meningkat pada para

profesional dengan bertambahnya usia mereka, sedangkan pada non-profesional

kepuasan itu merosot selama usia setengah baya dan kemudian naik lagi pada tahun-

tahun berikutnya.

1.2. Jenis Kelamin

Terdapat hanya sedikit, jika ada, perbedaan penting antara pria dan wanita yang akan

mempengaruhi kinerja kerja mereka. Penelitian-penelitian psikologis menunjukan bahwa wanita lebih

bersedia untuk mengakui wewenang dan pria lebih agresif dan berkemungkinan lebih besar daripada

wanita untuk memenuhi harapan atas keberhasilan, namun perbedaan-perbedaan itu tidak besar.

Mengenai tingkat pengunduran diri karyawan, bukti menunjukan tidak terdapat perbedaan

yang mencolok, tingkat pengunduran diri pria sama dengan wanita. Sedangkan penelitian tentang

2

keabsenan, secara konsisten menunjukan bahwa wanita memiliki tingkat keabsenan yang lebih tinggi

dibanding pria.

1.3. Status Perkawinan

Riset menunjukan bahwa karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya,

mempunyai tingkat pengunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka

daripada rekan sekerjanya yang tidak menikah.

1.4. Masa Kerja

Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai masa kerja seseorang pada pekerjaan tertentu, kita

dapat mengatakan bahwa bukti paling baru menunjukan suatu hubungan positif antara senioritas dan

produktivitas pekerjaan. Jika demikian, masa kerja yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja,

tampaknya tak menjadi dasar perkiraan yang baik terhadap produktivitas karyawan.

Penelitian tentang masa kerja dengan keabsenan menunjukan bahwa senioritas berkaitan

negative dengan keabsenan.

Penelitian menunjukan bahwa perilaku masa lalu merupakan indicator peramalan terbaik

untuk memperkirakan perilaku masa depan, bukti menunjukan bahwa masa kerja pekerjaan terdahulu

dari seorang karyawan merupakan indicator perkiraan yang ampuh atas pengunduran diri karyawan

itu dimasa mendatang.

Bukti tersebut menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan saling berkaitan positif.

2. Dasar-dasar Perilaku Individu Berdasarkan Kemampuan

Setiap orang mempunyai kelebihan dan kekurangan dalam hal kemampuan yang

membuatnya relative unggul atau rendah dibandingkan dengan orang-orang lain dalam melakukan

tugas atau kegiatan tertentu.

Kemampuan merujuk ke kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam

pekerjaan tertentu. Kemampuan keseluruhan pada hakekatnya tersusun dari 2 faktor : kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik.

2.1. Kemampuan Intelektual

Merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan mental.

Dapat dilihat dari tujuh dimensi yaitu : Kemampuan numeric, Pemahaman Verbal, Kecepatan

perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruangan, memori.

Dalam dasawarsa terakhir terdapat hasil penelitian mengenai intelegensia yang dapat

melebihi kemampuan mental, dimana intelegensia dapat dipahami secara lebih baik dengan

menguraikannya menjadi empat sub-bagian; kognitif, social, emosional, dan cultural.

3

2.2. Kemampuan Fisik

Kemampuan menjalankan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan

karakteristik-karakteristik serupa.

2.3. Kesesuaian Pekerjaan dengan Kemampuan

Dapat dilihat bahwa kemampuan sangat berkaitan dan berpengaruh terhadap pekerjaan yang

dilaksanakan.

a. Pekerjaan-pekerjaan tertentu menuntut kemampuan tertentu pula.

b. Ketidaksesuaian antara pekerjaan dan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang akan

membawa dampak pada kinerja dari pekerjaan itu sendiri.

c. Kemampuan yang rendah atas suatu tuntutan dari suatu pekerjaan akan berdampak pada

kegagalan dalam menghasilkan kinerja yang baik dari pekerjaan tersebut.

d. Kemampuan yang lebih tinggi dari tuntutan pekerjaan dapat membawa dampak pada

ketidakefisienan bagi organisasi, dan juga dapat berdampak pada ketidakpuasan

karyawan tersebut.

3. Dasar-dasar Perilaku Individu Berdasarkan Kepribadian

3.1. Definisi Kepribadian

Menurut Alport dalam Setyobroto (2005) kepribadian merupakan organisasi dinamis meliputi

sistem psiko-fisik yang menentukan ciri-ciri tingkah laku yang tercermin dalam cita-cita, watak, sikap

dan sifat-sifat serta perbuatan manusia”.

Dalam konteks organisasi, kepribadian didefinisikan oleh Kreitner dan Kinicki (2005) sebagai

gabungan ciri fisik dan mental yang relative stabil yang memberi kesan identitas pada individu. Ciri-

ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaan seseorang merupakan hasil

dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi.

Robbins (2007) mendefinisikan kepribadian sebagai organisasi dinamis dalam sistem

psikologis individu yang menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik terhadap

lingkungannya.

3.2. Ciri dan Atribut Kepribadian

Ciri kepribadian menurut Kreitner dan Kinicki (2005) terdiri dari konsep diri yang terdiri

dari self-esteem(penghargaan diri), self eficacy (kepercayaan atas kemajuan diri) dan self

monitoring (evaluasi diri), letak kendali, kepribadian tipe A.

Sementara karakteristik kepribadian menurut Robbins (2007:15-18) diantaranya adalah

agresif, malu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur. Semakin konsisten karakteristik tersebut muncul di

saat merespon lingkungan, hal itu menunjukkan faktor keturunan atau pembawaan (traits)

merupakan faktor yang penting dalam membentuk kepribadian seseorang.

4

Menurut Robbins dan Judge (2007), kepribadian utama terkait dengan perilaku kerja

seseorang dibagi terdiri dari 6 yaitu machiavellianisme, narsisme, pemantauan diri, berani mengambil

resiko, kepribadan pro aktif dan kepribadian Tipe A.

3.3. Ciri Kepribadian Populer

3.3.1. Locus of Control (LOC)

Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali dikemukakan oleh Rotter pada

tahun 1966, seorang ahli teori pembelajaran sosial. Locus of control merupakan salah satu variabel

kepribadian (personility), yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya

mengontrol nasib (destiny) sendiri. Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau event-event

dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu tersebut memiliki internal

locus of control. Sementara individu yang memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai

kontrol terhadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan individu tersebut

memiliki external locus of control.

Kreitner & Kinichi (2005) mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal

dianggap berasal dari aktifitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of control eksternal

menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol dari keadaan sekitarnya. lebih lanjut

dinyatakan bahwa dimensiinternal-external locus of control dari Rotter memfokuskan pada strategi

pencapaian tujuan tanpa memperhatikan asal tujuan tersebut.

Bagi seseorang yang mempunyai internal locus of control akan memandang dunia sebagai

sesuatu yang dapat diramalkan, dan perilaku individu turut berperan didalamnya. Pada individu yang

mempunyai external locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang tidak dapat

diramalkan, demikian juga dalam mencapai tujuan sehingga perilaku individu tidak akan mempunyai

peran didalamnya (Kreitner dan Kinicki, 2005)

Individu yang mempunyai external locus of control diidentifikasikan lebih banyak

menyandarkan harapannya untuk bergantung pada orang lain dan lebih banyak mencari dan memilih

situasi yang menguntungkan. Sementara itu individu yang mempunyai internal locus of

control diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya pada diri sendiri dan

diidentifikasikan juga lebih menyenangi keahlian-keahlian dibanding hanya situasi yang

menguntungkan.

3.3.2. Intorvert dan Esktrovert

Pribadi ekstrovert adalah kondisi seseorang dimana dia menyenangi bergaul dan bersama

orang lain. Dia tidak merasa terpaksa untuk berbicara di depan orang lain dalam acara sosial dan tidak

canggung untuk berbicara di depan orang banyak yang belum dikenal. Biasanya ia disenangi oleh

lingkungannya karena cenderung lebih pandai mengelola emosi dan siap berempati dengan orang lain.

Sebaliknya, pribadi introvert merupakan kepribadian seseorang dimana ia cenderung kurang

menyenangi bersama orang lain, dia lebih suka menyendiri, tidak suka dengan orang baru, tidak suka

berbicara di depan umum, kurang yakin diri, pemalu dan pendiam (Hariwijaya, 2005).

5

3.3.3. Kepribadian Tipe A

Kepribadian Tipe A merupakan kompleks tindakan emosi yang dapat diamati dalam setiap

orang yang terlibat secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus-menerus dan tak henti-henti

untuk mencapai hal yang lebih dari sekarang. (Kreitner dan Kinicki, 2005).

Meyer Friedmen dan Rosenman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005) memberikan penjelasan

mengenai pola perilaku tipe A yang merupakan suatu kompleks tindakan emosi yang dapat diamati

dalam setiap orang yang terlibat secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus dan tak

henti-hentinya untuk mencapai hal yang lebih, dan lebih dalam waktu singkat dan lebih singkat lagi,

dan jika perlu melawan usaha yang berkebalikan dari orang lain.

Individu dengan jenis kepribadian tipe A adalah manusia yang tak henti-hentinya ingin

mencapai sesuatu yang lebih tinggi (tinggi dan banyak), dengan waktu yang terasa selalu kurang. Ciri-

ciri dari jenis kepribadian tipe A termasuk pemikiran yang sarat dengan bagaimana manusia dapat

mengejar waktu, bagaimana manusia bersaing terus-menerus dengan ketat, bagaimana tingkah laku

manusia hampir selalu mengarah kepada permusuhan, keinginan yang besar untuk menggunakan

waktu yang luang dan ketidaksabaran menyelesaikan tugas.

Ada beberapa konsep kepribadian yang banyak digunakan oleh praktisi sumber daya manusia

maupun para peneliti untuk melihat kencederungan pribadi seseorang, diantaranya adalah Myers-

Briggs Type Indicators (MBTI), dan Model Lima Besar (the big five model).

3.3.4. Model Myers-Briggs Type Indicators

Myers-Briggs Type Indicators merupakan instrumen yang paling sering dipergunakan.

Instrumen ini berisi 100 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam

situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawbaan yang diberikan dalam tes tersebut, individu

diklasifikasikan ke dalam karakteristik ekstrovert-introvert (E atau I), sensitif atau intuitif (S atau N),

pemikir atau perasa (E atau F), dan memahami atau menilai (judging atau perceiving : J atau P).

Istilah-istilah ini didefinisikan sebagai berikut (Robbins, 2007):

a. Ekstraver versus Introvert. Individu dengan karakteristik ekstravert digambarkan sebagai

individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan karakteristik

introvert digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu.

b. Sensitif versus Intuitif. Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan sebagai individu

yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan. Mereka berfokus pada detail.

Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses-proses tidak sadar

dan melihat gambaran umum.

c. Pemikir versus Perasa. Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan

alasan dan logika untuk menganangi masalah, sednagkan individu dengan karakteristik

perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka

Memahami versus Menilai. Individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami

menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur, sedangkan individu

dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.

6

3.3.5. Model Kepribadian Lima Besar (Kepribadian the Big Five)

Kepribadian lima besar meliputi ekstaversi (extravertion), mudah akur atau mudah bersepakat

(agreeableness), sifat berhati-hati (conscientiousness), stabilitas emosi (emotional stability), dan

terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience).

a. Esktraversi.

Dimensi ini mengungkapkan bahwa tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan

dengan individu lain. Individu yang memiliki sifat ekstraversi cenderung suka hidup

berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. Sebaliknya individu yang memiliki sifat

introvert cenderung suka menyendiri, penakut dan pendiam.

b. Mudah akur atau bersekapakat.

Dimensi merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya.

Individu sangat mudah bersepakat adalah individu yang tidak mudah bersepakat cenderung

bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang.

c. Sifat kehati-hatian.

Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu

yang bertanggungjawab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan

dengan sifat kehati-hatian yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak

bisa diandalkan.

d. Stabilitas emosi.

Sering juga disebut berdasarkan kebalikannya yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan

seseorang untuk menahan stres. Individu dengan stabilitas emosi positif cenderung tenang,

pecaya diri dan memiliki pendirian yang teguh. Sementara individu dengan stabilitas emosi

yang negatif cenderung mudah gugup, khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang

teguh.

e. Terbuka terhadap hal-hal baru.

Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup

minat dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka, kreatif, ingin

tau dan sensitif terhadap hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka

cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada

7

Persepsi dan Pengambilan Keputusan

Individual

1. Definisi Persepsi

Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dengan mana individu-individu

mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan

mereka. Bagaimanapun, seperti yang telah kami catat, apa yang dipersepsikan seseorang dapat

berbeda dari kenyataan yang obyektif. Tidak harus demikian tetapi sering ada ketidaksepakatan.

2. Mengapa Persepsi itu penting dalam studi OB?

Semata-mata karena perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai apa

realitas itu, bukan mengenai realitas itu sendiri. Dunia yang dipersepsikan adalah dunia yang penting

dari segi perilaku.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Setiap Individu mungkin memandang satu benda yang sama namun mempersepsikannya

secara berbeda. Sejumlah faktor membentuk dan kadang memutar-balik perserpsi. Faktor-faktor itu

dapat berada pada pihak pelaku persepsi (perceiver), dalam obyeknya atau target yang dipersepsikan,

atau dalam konteks situasi di mana persepsi itu dilakukan

3.1. Pelaku persepsi

Diantara karakteristik pribadi yang leboih relevan yang mempengaruhi persepsi adalah :

1. Sikap

Sikap terhadap suatu keadaan yang dihadapi berhubungan dengan apa yang disukainya

memunculkan resepsi yang berbeda dalam setiap individu yang dapat bersikap saling

bertolak-belakang (divergen) antara individu yang satu dengan lainnya.

2. Kebutuhan atau motif

Kebutuhan atau motif yang terpuaskan maupun tidak terpuaskannya seseorang dapat

mempengaruhi persepsi dari seseorang tersebut. Kebutuhan atau motif yang tidak

dipuaskan merangsang individu dan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap persepsi

mereka sehingga perbedaan dalam terpuaskan atau tidaknya kebutuhan atau motif

seseorang dapat memunculkan persepsi yang berbeda dari setiap individu.

3. Kepentingan atau minat

Fokus perhatian dipengaruhi oleh kepentingan atau minat kita. Karena kepentingan

individual kita cukup berbeda, apa yang dicatat satu orang dalam suatu situasi dapat

berbeda dengan apa yang dipersepsikan oleh orang lain.

4. Pengalaman masa lalu

8

Pengalaman di masa lalu membuat kita mempersepsikan terhadap apa kita berhubungan.

Tetapi, dalam banyak hal, pengalaman masa lalu akan bertindak meniadakan kepentingan

suatu obyek.

Obyek atau peristiwa yang belum pernah dialami sebelumnya akan lebih mencolok

mempengaruhi persepsi terhadap peristiwa tersebut dalam hal perhatian atau fokus. Kita

akan lebih memperhatikan suatu obyek yang belum pernah kita lihat sebelumnya

dibanding dengan obyek yang sering terlihat.

5. Pengharapan

Pengharapan dapat menyimpangkan persepsi individu dalam melihat apa yang individu

tersebut harapkan lihat.

3.2. Target atau objek

Yang mempengaruhi persepsi individu terhadap objek diantaranya adalah :

a. Gerakan atau hal baru

b. Bunyi

c. Ukuran

d. Latar belakang

e. kedekatan

Dalam hal ini muncul kecenderungan individu untuk mengelompokkan benda-benda yang

berdekatan atau yang mirip. Obyek-obyek yang berdekatan satu sama lain akan cenderung

dipersepsikan bersama-sama bukannya secara terpisah. Sebagai akibat kedekatan fisik atau waktu,

seringkali seseorang menggabungkan obyek-obyek atau peristiwa-peristiwa yang tidak berkaitan

secara bersama-sama.

Makin besar kemiripan itu, makin besar kemungkinan individu akan cenderung

mempersepsikan mereka sebagai suatu kelompok bersama.

3.3. Situasi

Unsur-unsur lingkungan mempengaruhi persepsi setiap individu adalah :

a. Waktu

b. Keadaan

c. Keadaan sosial

Suatu obyek yang sama dengan atribut yang sama namun dalam situasi lingkungan yang

berbeda dapat mempengaruhi persepsi individu. Waktu adalah di mana suatu objek atau peristiwa

dilihat dapat mempengaruhi perhatian, seperti juga lokasi, cahaya, panas, atau setiap jumlah faktor

situasional.

4. Persepsi Orang : Membuat Penilaian Mengenai Orang Lain

4.1. Teori atribusi

Teori atribusi untuk mengembangkan penjelasan dari cara-cara menilai orang secara

berlainan, bergantung pada makna apa yang kita hubungkan ke suatu perilaku tertentu. Pada

9

dasarnya, teori itu menyarankan bahwa bila individu mengamati perilaku seseorang, berusahalah

menentukan apakah perilaku itu karena penyebab internal ataukah eksternal. Tetapi penentuan

tersebut sebagian besar bergantung pada tiga faktor :

1. Kekhususan (ketersendirian, distinctiveness)

Merujuk kepada apakah seorang individu memperlihatkan perilaku-perilaku yang

berlainan dalam situasi yang berlainan. Apakah perilaku berlainan yang terlihat tersebut

luar biasa atau tidak. Jika luar biasa maka kemungkinan pengamat perilaku itu

memberikan atribusi eksternal kepada perilaku itu. Jika tidak luar biasa, maka agaknya

dinilai sebagai bersifat internal.

2. Konsensus

Suatu perilaku dapat menunjukkan sebagai suatu konsensus bila semua orang yang

menghadapi situasi yang sama bereaksi dengan cara yang sama. Dapat diberikan atribusi

eksternal terhadap suatu perilaku apabila semua anggota yang menghadapi situasi yang

sama menunjukkan perilaku yang sama, namun apabila hanya ada satu anggota yang

menunjukkan perilaku berbeda dari semua anggota yang lainnya maka dapat diberikan

suatu atribusi internal.

3. Konsistensi

Seorang pengamat mencari konsistensi (ketaat-asasan) dalam tindakan seseorang,

apakah seseorang itu memberi reaksi dengan cara yang sama dari waktu ke waktu atau

tidak. Sesuatu yang tidak pernah terjadi sebelumnya dapat dipersepsikan sebagai sesuatu

yang luar biasa. Makin konsistennya dengan sesuatu penyimpangan yang sering terjadi,

pengamat akan memberikan peristiwa tersebut ke dalam sebab-sebab internal.

Ada sesuatu yang menarik ditemukan dari teori atribusi bahwa ada kekeliruan, atau prasangka

yang menyimpangkan atau memutar balik (mendistorsi) atribusi. Misal pengamat cenderung

meremehkan faktor luar dan melebih-lebihkan pengaruh faktor internal. Hal ini disebut sebagai

kekeliruan atribusi mendasar.

4.2. Prasangka layanan-diri

Individu cenderung menghubungkan kesuksesan mereka pada faktor-faktor internal seperti

kemampuan atau upaya. Sementara untuk kegagalan, yang disalahkan adalah faktor-faktor eksternal

seperti nasib kurang mujur.

4.3. Jalan pintas yang sering digunakan dalam menilai orang lain

Mempersepsikan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu beban.

Akibatnya, individu-individu mengembangkan teknik-teknik untuk membuat tugas itu lebih mudah

dikelola. Teknik ini membuat penilaian terhadap persepsi lebih tepat (akurat) dengan cepat dan

memberikan data yang shahih (valid) untuk membuat ramalan. Bagaimanapun, teknik-teknik ini

tidaklah foolproof.

1. Persepsi selektif

Setiap karakteristik yang membuat seseorang, suatu obyek, atau peristiwa menyolok akan

meningkatkan kemungkinan bahwa karakteristik itu akan dipersepsikan. Dalam hal ini adalah

memperhatikan suatu peristiwa atau obyek yang dekat atau menyolok dalam apapun kegiatan

individu yang menilai peristiwa tersebut.

10

2. Efek halo

Bila kita menarik suatu kesan umum mengenai seorang individu berdasarkan suatu

karakteristik tunggal, seperti misalnya kecerdasan, dapatnya bergaul, atau penampilan,

berlangsunglah di sini suatu efek halo.

Realitas dari efek halo dibenarkan dalam suatu studi klasik di mana subyek diberi daftar ciri-

ciri seperti cerdas, terampil, praktis, rajin, bulat-tekad, dan hangat serta diminta untuk

mengevaluasi orang terhadap siapa ciri ini diterapkan. Berdasar pada ciri ini, orang itu dinilai

sebagai bijaksana, penuh humor, populer, dan imaginatif. Ketika daftar yang sama diubah

dengan mengganti hangat dengan dingin dalam daftar ciri, diperoleh suatu perangkat persepsi

yang sangat berbeda. Jelas, subyek-subyek membiarkan suatu ciri tunggal mempengaruhi

seluruh kesan mereka dari orang yang sedang dinilai.

3. Efek kontras

Efek kontras adalah evaluasi atas karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan

dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah

pada karakteristik-karakteristik yang sama.

4. Proyeksi

Proyeksi ialah penilaian dengan menghubungkan karakteristik sendiri kepada orang lain.

Mudah untuk menilai orang lain jika kita mengasumsikan mereka serupa dengan kita. Bila

pengamat mengamati orang-orang yang benar-benar mirip dengannya, maka pengamat ini

sangat tepat bukan karena dia perseptif, melainkan karena dia selalu menilai orang serupa

dengan dirinya, jadi apabila dia akhirnya mencari seseorang yang serupa dengan dirinya, dia

tentu saja benar. Dia cenderung melihat orang lebih serba sama daripada yang sebenarnya.

5. Berstereotipe

Dalam hal ini ialah menilai seseorang atas dasar persepsi seseorang terhadap kelompok dari

orang itu.

4.4. Penerapan khusus dalam organisasi

1. Wawancara karyawan

Suatu masukan utama dalam masalah siapa dipekerjakan dan siapa ditolak dalam setiap

organisasi adalah wawancara karyawan. Adil untuk mengatakan bahwa sedikit orang

dipekerjakan tanpa wawancara. Namun seringnya wawancara membuat penilaian perseptual

yang tidak tepat. Selain itu, kecocokan antar-nilai di antara para pewawancara sering buruk;

yaitu pewawancara yang berlainan melihat hal-hal yang berlainan dalam diri seorang calon

yang sama dan karenanya sampai pada kesimpulan yang berlainan mengenai pelamar itu.

2. Pengharapan kinerja

Bukti dalam jumlah yang mengesankan memperagakan bahwa orang-orang akan

mengupayakan untuk mensahihkan (validasi) persepsi mereka terhadap realitas, bahkan bila

persepsi ini keliru. Ini terutama relevan bila kita mempertimbangkan pengharapan

(ekspektasi) akan kinerja pada suatu pekerjaan.

11

Istilah self-fullfilling prophecy atau efek pigmalion (pygmalion) telah berkembang untuk

mencirikan fakta bahwa pengharapan orang menentukan perilaku mereka, jadi ekspektasi

menjadi kenyataan.

Self-fullfilling prophecy adalah bila seseorang mempersepsi secara tak akurat terhadap orang

kedua dan ekspektasi-ekspektasi yang dihasilkan menyebabkan orang kedua ini berperilaku

dengan cara-cara yang konsisten dengan persepsi yang asli.

3. Evaluasi kinerja

Penilaian kinerja seorang karyawan sangat bergantung pada proses perseptual. Masa depan

seorang karyawan erat terikat pada penilaiannya yakni promosi, kenaikan upah, dan

dieruskannya kekaryaannya merupakan hasil yang jelas.penilaian kinerja menyatakan suatu

penilaian kerja si karyawan itu. Dapat dinilai secara obyektif dan dapat juga dinilai secara

subyektif. Ukuran obyektif berupa jumlah atau angka yang diraijh dalam suatu pekerjaan

tertentu, sedangkan ukuran obyektif bersifat pertimbangan (judgement), apa yang

dipersepsikan penilai sebagai karakteristik/perilaku karyawan yang baik atau buruk akan

mempengaruhi secara signifikan hasil penilaian tersebut.

4. Upaya karyawan

Masa depan seorang karyawan tidak hanya bergantung kepada kinerja karyawan. Dalam

banyak organisasi, tingkat upaya seorang karyawan dinilai sangat penting. Penilaian upaya

seseorang merupakan suatu pertimbangan subyektif yang rawan terhadap distorsi-distorsi

dan prasangka perseptual.

5. Kesetiaan karyawan

Kesetiaan (loyalitas) merupakan suatu pertimbangan seorangan seorang manajer kepada

karyawannya apakah setia atau tidak kepada organisasi. Penilaian kesetiaan atau komitmen

seorang karyawan sangatlah bersifat pertimbangan (judgemental). Apa yang dipersepsikan

sebagai kesetiaan oleh seorang pengambil keputusan dapat dilihat sebagai kecocokkan

(konformitas) yang berlebihan oleh orang lain. Seorang karyawan yang mempertanyakan

keputusan manajemen-puncak dapat dianggap sebagai tidak setia oleh beberapa orang, tapi

dianggap punya perhatian dan peduli oleh yang lain.

Sebagai kasus pendukung ialah peniup-peluit (whistle-blowers) yang melaporkan praktik-

praktik tak-etis majikan mereka kepada yang berwenang di dalam dan/atau di luar organisasi

lazimnya bertindak demi kesetiaan kepada organisasi mereka, tetapi dipersepsikan oleh

manajemen sebagai pengacau.

5. Tautan Antara Persepsi dan Pengambilan Keputusan

Individual

Individu-individu dalam organisasi mengambil keputusan. Yaitu, mereka membuat pilihan dari

antara dua alternatif atau lebih. Manajer puncak, misalnya menentukan tujuan-tujuan organisasi,

produk atau jasa apa yang akan ditawarkan, bagaimana yang terbaik dalam mengorganisasi kantor

pusat korporasi, atau di mana menempatkan pabrik manufaktur yang baru. Manajer tengah dan

tingkat lebih rendah menentukan jadwal produksi, memilih karyawan baru, dan memutuskan

bagaimana kenaikan upah itu akan dibagi.

12

Karyawan non-manajerial juga mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

merekadan organisasi di mana mereka bekerja. keputusan yang lebih jelas mungkin mencakup apakah

masuk kerja atau tidak pada suatu hari tertentu, berapa banyak upaya untuk mengemukakan ide-ide

di tempat kerja, dan apakah mematuhi permintaan atasan. Di samping itu, banyak organisasi yang

melibatkan karyawan non-manajerial untuk ikut serta dalam mengambil keputusan dengan

kewenangan pengambilan keputusan yang dikaitkan dengan pekerjaan yang secara historis

dicadangkan hanya untuk para manajer. Oleh karena itu, pengambilan keputusan secara individual

merupakan suatu bagian penting dari perilaku organisasi. Namun pengambilan keputusan, dan

kualitas dari pilihan terakhir dalam keputusan tersebut sebagian dipengaruhi oleh berbagai persepsi.

Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi terhadap suatu masalah (problem) dari suatu

keadaan yang diinginkan.

6. Bagaimana Hendaknya Keputusan Diambil

6.1. Proses pengambilan keputusan rasional

Pengambilan keputusan yang optimal adalah dengan rasional. Artinya, dia membuat pilihan

memaksimalkan nilai yang konsisten dalam batas-batas tertentu. Pilihan-pilihan dibuat

mengikuti model pengambilan keputusan rasional enam-langkah.

1. Tetapkan masalah

Menetapkan masalah-masalah apa saja yang akan dihadapi

2. Identifikasi kriteria keputusan

Setelah menetapkan masalah, pengambil keputusan mengidentifikasi kriteria keputusan yang

akan diambil untuk menyelesaikan masalah. Mengidentifikasi kriteria itu penting karena bisa

saja yang dianggap relevan oleh seseorang, mungkin tidak relevan bagi orang lain. Faktor yang

tidak diidentifikasi dalam langkah ini dianggap tidak relevan bagi pengambil keputusan.

3. Mempertimbangkan kriteria yang sudah diidentifikasi

Dalm langkah ini pengambil keputusan memberikan prioritas yang benar dalam mengambil

keputusan dengan mengalokasikan bobot pada kriteria.

4. Menghasilkan alternatif

Pengambil keputusan harus dapat menghasilkan alternatif yang mungkin bisa berhasil

menyelesaikan masalah. Tidak perlu dibuat percobaan untuk menilai alternatif-alternatif ini,

hanya perlu mendaftarkannya.

5. Evaluasi alternatif

Pengambil keputusan harus secara kritis menganalisis dan mengevaluasi masing-masing

alternatif. Ini dilakukan dengan cara memeringkat setiap alternatif berdasarkan masing-

masing kriteria. Kekuatan dan kelemahan dari masing-masing alternatif menjadi jelas ketika

dibandingkan dengan kriteria dan bobot yang ditetapkan dengan langkah kedua dan ketiga.

6. Memilih keputusan yang optimal

13

Dibuat dengan mengevaluasi masing-masing alternatif terhadap kriteria berbobot dan

memilih alternatif dengan skor total tertinggi.

Pengambilan keputusan rasional mengandung sejumlah asumsi:

a. Kejelasan masalah. Masalahnya harus jelas dan tidak mendua. Pengambil keputusan

diasumsikan memiliki informasi lengkap sehubungan dengan situasi keputusan.

b. Pilihan-pilihan diketahui. Diasumsikan bahwa pengambil keputusan dapat

mengidentifikasi semua kriteria yang relevan dan dapat mendaftarkan semua lternatif

yang dapat dilihat. Lagi pula, pengambil keputusan sadar akan semua konsekuensi yang

mungkin dari setiap alternatif.

c. Pilihan yang jelas. Rasionalitas mengasumsikan bahwa kriteria dan aternatif dapat

diperingkatkan dan ditimbang untuk mencerminkan arti pentingnya.

d. Pilihan yang konstan. Diasumsikan bahwa kriteria keputusan yang speifik itu konstan dan

bahwa beban yang ditugaskan kepada mereka itu stabil sepanjang waktu.

e. Tidak ada batasan waktu atau biaya. Pengambil keputusan rasional dapat mem[peroleh

informasi lengkap tentang kriteria dan alternatif karena diasumsikan bahwa tidak ada

pembatas waktu atau biaya.

f. Pelunasan maksimum. Pengambil keputusan rasional akan memilih alternatif yang

menghasilkan nilai yang dirasakan paling tinggi.

6.2. Meningkatkan Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan

Pengambil keputusan rasional membutuhkan kreativitas, yakni kemampuan untuk

menggabungkan gagasan dalam satu cara yang unik atau untuk membuat asosiasi-asosiasi yang luar

biasa di antara gagasan-gagasan. Kretivitas memungkinkan pengambil keputusan untuk lebih

sepenuhnya menghargai dan memahami masalah, termasuk melihat masalah-masalah yang tidak

dapat dilihat orang lain. Akan tetapi, nilai yang paling jelas dari kreativitas adalah dalam membantu

pengambil keputusan mengidentifikasi semua alternatif yang dapat dilihat.

a. Potensial kreatif

Kebanyakan orang mempunyai potensial kreatif yang dapat mereka gunakan bila

dikonfrontasikan dengan sebuah masalah dalam pengambilan keputusan. Namun untuk melepaskan

potensial itu, mereka harus keluar dari kebiasaan psikologis yang kebiasaan dari kita terlibat di

dalamnya dan beajar bagaimana berpikir tentang satu masalah dengan cara yang berlainan.

b. Metode Untuk Merangsang Kreativitas Individual

Tindakan yang sederhana dapat sangat berpengaruh untuk menginstruksi seseorang menjadi

kreatif dan menghindari pendekatan yang jelas terhadap satu masalah menghasilkan gagasan yang

lebih unik. Metode ini dinamakan instruksi langsung. Metode lain adalah penyusunan atribut. Dalam

metode ini, pengambilan keputusan mengisolasikan karakteristik dari alternatif tradisional. Setiap

atribut utama dari alternatif selanjutnyapada gilirannya dipertimbangkan dan diubah dalam setiap

cara yang mungkin. Tidak ada gagasan yang di tolak, betapa pun tampaknya lucu.

Kreatifitas juga dapat dirangsang oleh praktik pemikiran lateral atau zig-zag. Dengan

pemikiran lateral, para individu menekankan pemikiran yang tidak menekankan pada satu pola

melainkan pada penyetrukturan pola. Pemikiran itu tidak harus tepat setiap langkah. Pemikiran itu

secara sengaja menggunakan informasi yang acak atau tidak relevan guna membawa satu cara baru

untuk melihat suatu masalah.

14

7. Bagaimana Sesungguhnya Keputusan Diambil dalam

Organisasi

7.1. Rasionalitas terbatas (Bounded Rationality)

Kemampuan dari pikiran manusia untuk memformulasi dan menyelesaikan masalah yang

rumit itu terlalu kecil untuk memenuhi tuntutan bagi rasionalitas penuh, para individu beroperasi

dalam keterbatasan rasionalitas. Mereka merancang model-model yang disederhanakan yang

menyuling ciri-ciri hakiki dari masalah-masalah tanpa menangkap semua kerumitannya. Selanjutnya

para individu dapat berperilaku rasional dalam batas-batas model yang sederhana.

Salah satu aspek yang lebih menarik dari model rasionalitas terbatas itu adalah bahwa urutan

di mana alternatif-alternatif dipertimbangkan bersifat kritis dalam menentukan alternatif mana yang

dipilih.

7.2. Intuisi

Pengambilan keputusan intuitif, baru-baru ini mulai muncul dan mulai disegani. Para pakar

tidak lagi secara otomatis mengasumsikan penggunaan intuisi untuk pengambilan keputusan sebagai

tak rasional. Terdapat pengakun yang makin berkembang bahwa analisis rasional terlalu ditekankan

dan bahwa, pada kasus-kasus tertentu, mengandalkan pada intuisi dapat memperbaiki pengambilan

keputusan.

Pengambilan keputusan intuitif sebagi suatu proses tak sadar yang diciptakan dari dalam

pengalaman yang tersaring. Hasilnya adalah bahwa pengambil keputusan intuitif dapat memutuskan

dengan cepat dengan informasi yang terbatas. Intuisi ini tidak harus berjalan secara tak tergantung

dengan analisis rasional. Lebih lengkap keduanya saling melengkapi.

Kemungkinan terbesar untuk orang menggunakan keputusan intuitif adalah dalam delapan

kondisi.

1. Bila ada ketakpastian dalamtingkat yang tinggi.

2. Bila hanya sedikit preseden (sesuatu yang bisa dijadikan teladan) untuk diikuti.

3. Bila variable-variabel kurang dapat diramalkan secara ilmiah.

4. Bila fakta terbatas.

5. Bila fakta tidak jelas menunjukkan jalan untuk diikuti.

6. Bila data analitis kurang berguna.

7. Bila ada beberapa penyelesaian alternatifyang masuk akal untuk dipilih, dengan argument

yang baik untuk masing masing.

8. Bila waktu terbatas dan ada tekanan untuk segera diambil keputusan yang tepat.

7.3. Identifikasi Masalah

Masalah-masalah yang tamapak cenderung memiliki probabilitas terpilih yang lebih tinggi

dibanding masalah-masalah yang penting. Hal ini dikarenakan dua hal:

1. Mudah untuk mengenal masalah-masalah yang tampak.hal ini lebih mungkin menangkap

perhatian pengambil keputusan. Ini menjelaskan mengapa pemerintah lebih

memperhatikan masalah kriminal daripada buta huruf.

15

2. Perlu diingat bahwa kita prihatin dengan pengambilan keputusan dalam organisasi. Para

pengambil keputusan ingin tampil kompeten dan berada di puncak masalah. Ini

memotivasi mereka untuk memusatkan perhatian yang tampak bagi orang lain.

Adalah biasa dalam kepentingan terbaik pengambil keputusan menyerang masalah-masalah

yang lagi “high”. Bila kinerja pengambil keputusan itu kemudian ditinjau kembali, pengevaluasi lebih

mungkin memberikan penilaian yang tinggi kepada seseorang yang secara agresif menyerang

masalah-masalah yang tampak disbanding kepada seseorang yang tindakan-tindakanya kurang

tampak jelas.

7.4. Pengembangan Alternatif

Karena pengambil keputusan jarang mencari sesuatu pemecahan optimum, melainkan yang

agak memuaskan, kamiberharap untuk menemukan sutu penggunaan minimal atas kreatifitas dalam

mencari alternatif-alternatif. Pengambil keputusan menghindari tugas-tugas sulit yang

mempertimbangkan semua factor penting, menimbang relatif untung dan ruginya, serta

mengkalkulasikan nilai untuk masing-masing alternatif.

Pengambil keputusan mengambil langkah kecil ke arah sasarannya. Dengan mengetahui sifat

komprehensif dari seleksi pilihan, para pengambil keputusan membuat perbandingan suksesif karena

keputusan tak diambil selama-lamanya atau ditulis di atas batu, melainkan keputusan-keputusan

diambil dan dibuat lagi tanpa ada habisnya dalam perbandingan kecil antara pilihan-pilihan yang

sempit.

7.5. Membuat pilihan

Untuk menghindari informasi yang terlalu sarat, para pengambil keputusan mengandalkan

heuristik atau jalan pintas penilaian dalam pengambilan keputusan. Ada dua kategori umum heuristik

yang masing-masing menciptakan bias dalam penilaian.

1. Heuristik ketersediaan: Kecenderungan begi orang untuk mendasarkan informasi yang

sudah ada di tangan mereka.

2. Heuristik representatif: Menilai kemungkinan dari suatu kejadian dengan menarik analogi

dan melihat situasi yang identik di mana sebenarnya tidak identik.

3. Peningkatan komitmen: Suatu peningkatan komitmen pada keputusan sebelumnya

meskipun ada informasi negatif.

7.6. Perbedaan Individual: Gaya Pengambilan Keputusan

1. Direktif

Orang yang menggunakan gaya direktif memiliki toleransi yang rendah terhadap ambiguitas

dan mencari rasionalitas. Tipe direktif mengambil keputusan yang diambil dengan cepat dan

beroriaentasi jangka pendek.

2. Analitik

Tipe ini memiliki toleransi yang jauh lebih besar terhadap ambiguitas disbanding pengambil

keputusan direktif. Lebih banyak informasi dan pertimbangan atas alternatif yang lebih banyak

ketimbang alternatif yang digunakan tipe direktif.

16

3. Konseptual

Individu cenderung menjadi sangat luas dalam pandangan mereka dan mempertimbangkan

banyak alternatif. Orientasi mereka jangka panjang dan mereka sangat baik dalam menetukan solusi

yang kreatif.

4. Behavior

Pengambil keputusan yang baik dengan yang lain. Mereka memperhatikan kinerja dari orang

lain dan bawahannya serta reseptif terhadap usulan-usulan. Gaya manajer ini mengutamakan

komunikasi dan penerimaan.

7.7. Organizational Contraints

Organisasi itu sendiri merupakan penghambat bagi para pengambil keputusan. Sehingga

mengambil keputusan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor agar dapat diambilnya sebuah

keputusan.

1. Evaluasi kinerja : manager dipengaruhi oleh kriteria yang mereka gunakan untuk

mengevaluasi. Mereka akan bertindak sesuai apa yang dijadikan penilaian/tolok ukur.

2. Sistem imbalan : yaitu dengan mengemukakan kepada karyawan pilihan apa yang lebih

disukai mengenai upah. Sebagai contoh, jika organisasi memberi imbalan terhadap resiko

yang tidak disukai, para manajer lebih mungkin mengambil keputusan konservatif.

Umumnya organisasi membuat peraturan formal untuk membakukan perilaku

anggotanya. Dengan memprogramkan keputusan, organisasi mampu membuat individu

mencapai level kinerja tinggi, namun membatasi pilihan pengambilan keputusan.

3. Pembatasan waktu yang menentukan sistem : batas waktu yang eksplisit dalam

pengambilan keputusan menciptakan tekanan waktu pada pengambil keputusan dan

sering mempersulit untuk mengumpulkan semua informasi yang ingin merka dapatkan.

4. Reseden historis : keputusan yang diambil dimasa lalu akan terus membayangi

keputusan saat ini.

7.8. Perbedaan kultural

Kita perlu mengakui bahwa latar belakang budaya dari pengambil keputusan besar dapat

member pengaruh yang besar terhadap seleksi masalahnya, kedalaman analisis, arti penting yang

ditempatkan pada logika dan rasionalitas, atau apakah keputusan organisasional hendaknya diambil

secara otokratis oleh seorang manajer individual atau secara kolektif dalam kelompok.

8. Bagaimana Etika dalam Pengambilan Keputusan

Pertimbangan etis seharusnya merupakan suatu kriteria yang penting dalam pengambilan

keputusan organisasional. Terdapat tiga cara yang berlainan untuk membuat kerangka keputusan dan

memeriksa faktor-faktor yang yang membentuk perilaku pengambilan-keputusan etis.

8.1. Tiga Kriteria Keputusan Etis

1. Utilarian

17

Keputusan diambil atas dasar konsekuensi mereka. Tujuan kriteria ini adalah memberikan

kebaikan yang terbesar untuk jumlah yang terbesar.Pandangan ini cenderung mendominasi

pengambilan keputusan bisnis.

2. Hak

Kriteria ini menekankan pada individu untuk mengambil keputusan yang konsisten dengan

kebebasan hak yang mendasar. Hal ini berarti menghormati hak dasar para individu, seperti

hak berbicara dan hak untuk memperoleh pembelaan.

3. Keadilan

Hal ini mensyaratkan individu untuk mengenakan dan memperkuat aturan-aturan secara adil

dan tidak berat sebelah sehingga ada pembagian manfaat dan biaya yang pantas.

8.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Etis

1. Tahap-tahap perkembangan moral

Adalah suatu penilaian dari kapasitas seseorang untuk menimbang secara moral. Makin tinggi

perkembangan moral seseorang, makin kurang bergantung ia pada pengaruh-pengaruh luar

dan, dari situ , akan makin cenderung untuk berperilaku etis.

2. Tempat kedudukan kendali

Karakteristik kepribadian yang mengukur sejauh mana orang meyakini bahwa mereka

bertanggung jawab untuk peristiwa-peristiwa dalam hidup mereka.

3. Lingkungan organisasional

Merujuk pada persepsi karyawan mengenai pengharapan organisasional. Apakah organisasi

itu mendorong perilaku yang etis atau tidak.

vii

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Manusia adalah makhluk yang dapat di pandang dari berbagai sudut pandang. Manusia

memiliki salah satu objek formal yang mempersoalkan hakikat manusia maupun objek materil yang

mempersoalkan manusia sebagai apa adanya dan dengan berbagai kondisinya. Setiap individu

memiliki karakter yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya.

Dapat di lihat dari segi perbedaan fisik, social, keperibadian, intelegensi, dan kemampuan

dasar seseorang. Serta perbedaan kecakapan seseorang atau kepandaian yang semuanya itu sangat

barpengaruh terhadap prilaku individu. Dengan demikian tingkat perbedaan antara individu yang satu

dengan yang lainnya berbeda-beda, sesuai dengan kepribadian masing-masing.

Pengambilan keputusan merupakan pilihan suatu alternatif untuk menyelesaikan atau

memecahkan masalah serta memperoleh kesempatan. Pengambilan keputusan memiliiki hubungan

yang erat dengan persepsi, sebelum mengambil sebuah keputuhan, hendaknya segala macam

persepsi yang salah di luruskan, guna memperoleh keputusan yang benar dan akurat.

2. Saran

Keputusan diambil hendaknya memperhatikan bagaimana kita berinteraksi dengan

lingkungan kita, karena setiap individu memiliki karakteristik yang berbeda satu sama lain. Mengambil

keputusan harus melalui analisis terlebih dahulu agar keputusan yang diambil dapat sesuai dengan

kondisi yang ada dan tidak menyebabkan permasalahan baru yang akan muncul. Mempersepsikan

suatu kondsi individu harus secara tepat dengan berbagai cara yang sudah dipaparkan agar keputusan

yang diambil merupakan keputusan yang tepat tanpa adanya pertentangan dan dapat menjaga diri

dari penyimpangan-penyimpangan dalam mempersepsikan suatu kondisi nyata.

Harus diadakan studi tentang karakteristik individual bagi para anggota organisasi agar semua

yang menjadi keputusan bersama maupun individu tidak bertentangan dengan apa yang sedang

dihadapi sebenarnya.

viii

Daftar Pustaka Robbins, Stephen P. (1998) “Organizational Behavior: Concepts, Controversy,

Applications” Eigth Edition, by Stephen P. Robbins Jilid 1; diterjemahkan oleh DR.

Hadayana Pujaatmaka (edisi ketujuh) dan Drs. Benyamin Molan (perevisi). ISBN

979683103-X (jil. 1)

^ a b c Bagus, Lorens. 1996. Kamus Filsafat. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama. Hal 19. ISBN 9796551470, 9789796551477.

^ (Inggris) Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge (2010). Organizational Behavior. Prentice Hall. ISBN 978-0132163842.

Atmosudirdjo, Prajudi. 1978. Pengambilan Keputusan (decisions making), Cetakan

kedelapan. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2005. Perilaku Organisasi. Bandung : UNPAR Press.

Luthans F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta : Andi.

Setiadi. 2008. Business Economics and Managerial Decision Making. Jakarta :

Kencana.

Thoha,Miftah. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta :

Raja Grafindo Persada.

Hunsley, J.; Lee, C.M.; and Wood, J.M. (2004). Controversial and questionable

assessment techniques. Science and Pseudoscience in Clinical Psychology, Lilienfeld

SO, Lohr JM, Lynn SJ (eds.). Guilford, ISBN 1-59385-070-0

Falt, Jack. Bibliography of MBTI/Temperament Books by Author. Retrieved December

20, 2004

Krauskopf, Charles J. and Saunders, David R. (1994) Personality and Ability:

The Personality Assessment System. Maryland: University Press of America.

ISBN 0-8191-9282-1

Matthews, Paul (2004). The MBTI is a flawed measure of personality'.'.

bmj.com Rapid Responses. Retrieved February 9, 2005

Myers, Isabel Briggs (1980). Gifts Differing: Understanding Personality Type.

Davies-Black Publishing; Reprint edition (May 1, 1995). ISBN 0-89106-074-

X

Myers, Isabel Briggs, Mary H. McCaulley, Naomi Quenk, and Allan Hammer.

(1998) MBTI Handbook: A Guide to the development and use of the Myers-

Briggs Type Indicator Consulting Psychologists Press, 3rd edition. ISBN 0-

89106-130-4

Thomas G. Long (October 1992). "Myers-Briggs and other Modern Astrologies".

Theology Today 49 (3): 291–95. doi:10.1177/004057369204900301.