- -

KEPUASAN KER JA DI KALANGAN PENSYARAH INSTITUT PERGURUAN DARULAMAN, JITRA,

KEDAH DARUL AlMAN

Oleh

Rorzali Bin Salleh

Tesis ini dikemukalran bagi memenuhi

sebahagian daripacla syarat untulr Ijazali Sarjana Sains

Fakulti Sains Kognitif Dan Pembangunan Manusia

UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

JULAI 1997

PERAKUAN

Tiada bahagian daripada tesis ini telah dikemukakan untuk menyokong

sesuatu permohonan untuk mendapatkan kelayakari ijazah di universiti ini

atau inana-mana universiti atau institusi pengajian tinggi yang lain

PENGHARGAAN

Alhamdullillah, syukur ke hadrat Allah S.W.T. kerana dengan limpah izinNYA kajian ini dapat disiapkan sepertimana yang telah dirancangkan.

Terlebih dahulu saya ingin mengucapkan jutaan terima kasih yang tidak terhingga kepada Dr. Haji Abang Ahmad Ridzuan Hj. Abang Awit, selaku penyelia yang banyak memberi bimbingan, dorongan dan bantuan bagi menyiapkan kajian ini dan seterusnya melengkapkan pengajian ini.

Saya juga ingin merakamkan jutaan terima kasih kepada Dr. Ibrahim Ahmad Bajunid (Pengarah Institut Aminuddin Baki), Prof. Dr. Razali Aroff (Dekan, Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, UNIMAS), Dr. Hj. Abang Ahmad Ridzuan Hj. Abang Awit dan Tn. Haji Noor Bakar (Penyelaras Program Kembar UNIMAS-IAB) serta tidak dilupakan semua pensyarah-pensyarah UNIMAS dan LAB yang telah bersusah payah untuk memberikan ilmu serta tunjuk ajar sepanjang saya mengkuti program pengajian paska siswazah ini. Ucapan terima kasih juga saya tujukan kepada Pengetua, Institut Perguruan Darulaman, Jitra, Kedah, para responden serta rakan-rakan kohort 1 199611997 yang santa-sama berjuang untuk melengkapkan pengajian ini.

Penghargaan ini juga saya tujukan kepada isteri tercinta, Puan Norfaizah Abd. Rahman dan anak-anak tersayang, Anna Izwana, Afiq Izzuddin, Alia Izzazi dan Atia Izzazi di atas kesabaran dan pengorbanan mereka sepanjang tempoh setahun saya mengikuti pengajian ini. Semoga kejayaan ini menjadi dorongan dan semangat untuk mencapai kejayaan kelak.

Akhir sekali, saya juga merakamkan jutaan terima kasih tidak terhingga kepada ibu dan ayah tercinta, Puan Rafiah Idris dan En. Salleh Daud di atas segala pengorbanan, sokongan dan bantuan yang diberikan sepanjang tempoh saya mendu t i program pengajian paska siswazah ini.

1 JULAI 1997

JADUAL KANDUNGAN

PERAKUAN

PENGHARGAAN

JADUAL KANDUNGAN

SENARAI JADUAL

SENARAI RAJAH

ABSTRAK

ABSTRACT

PENGENALAN

Pendahuluan

Pernyataan Masalah

Tuj uan Kajian

Objektif Icajian

Hipotesis Kajian

Kepentingan Kajian

Skop Kajian

. . 11

... U1

iv

X

xii

. . . Xlll

xiv

1.7 Definisi Operasional

1.7.1 Pensyarah

1.7.2 Kepuasan Kerja

1.7.3 Ketidak puasan Kerja

1.7.4 Gaji

1.7.5 Rakan Sekerja

1.7.6 Penyeliaan

1.7.7 Peluang Kenaikan Pangkat

1.7.8 Suasana Kerja

2.BAB I1 KAJIAN LITERATUR

2.0 Pendahuluan

2.1 Teori-Teori Kepuasan Icerja

2.1.1 Teori Hierarki Keperluan Maslow

2.1.2 Teori Dua Faktor Herzberg

2.1.3 Teori Alderfer's ERG

2.1.4 Teori Jangkaan Vroom

2.1.5 Teori Persarnaan Adams

2.2 Kajian Tentang Kepuasan Kerja

2.3 Perkaitan Kepuasan Kerja Dengan Faktor Demografi

2.3.1 Umur

2.3.2 Jantina

2.3.3 Etnik

2.3.4 Status Perkahwinan

2.3.5 Kelayakan Akademik

2.3.6 Pengalaman Kerja

2.3.7 Pendapatan

2.4 Perkaitan Kepuasan Kerja Dengan Faktor Kerja

2.4.1 Gaji

2.4.2 Penyeliaan

2.4.3 Suasana Pelterjaan

2.4.4 Rakan Sekerja

2.4.5 Peluang Kenaikan Pangkat

3.BAB I11 METODOLOGI KAJIAN

3.0 Pendahuluan

3.1 Reka bentuk Kajian

3.1.1 Kerangka Model Kepuasan Kerja

3.1.2 Responden Kajian

3.1.3 Persampelan

3.2 Pengumpulan Data

3.2.1 Instrumen Kajian

3.2.2 Pentadbiran Soal Selidib:

3.3 Prosedur Penganalisisan Data

3.3.2 Korelasi Pearson 'r'

3.3.3 Ujian ANOVA

4.BAB IV DAPATAN KAJIAN

4.0 Pendahuluan

4.1 Ciri-Ciri Demografi Responden

4.1.1 Umur

4.1.2 Jantina

4.1.3 Etnik

4.1.4 Status Perkahwinan

4.1.5 Pendapatan

4.1.6 Pengalaman Mengajar

4.1.7 Kelayakan Akademik

4.2 Tahap Kepuasan Kerja Keseluruhan Pensyarah-Pensyarah

4.3 Perkaitan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan Kerja

4.4 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi

4.4.1 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur

4.4.2 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina

4.4.3 Perbezaan Kepuasan Merj a Berdasarkan Etnik

4.4.4 Perbezaan Kepuasan Kerj a Berdasarkan Status Perkahwinan

4.4.5 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Pengalaman Mengajar

6.Bab V PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN

5.0 Pendahuluan

5.1 Dapatan Kajian

5.1.1 Tahap Iiepuasan Kerja Pensyarah-Pensyarah

5.1.2 Perkaitan Antara Faktor Demografi Terpilih Dengan Kepuasan Kerja

5.1.2.1 Iielayakan Akademik

5.1.2.2 Pendapatan

5.1.2.3 Umur dan Pengalaman Mengajar .

5.1.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi Terpilih

5.1.3.1 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur

5.1.3.2 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina

5.1.3.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Status Perkahwinan

5.1.3.4 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Pengalaman Mengajar

5.1.3.5 Perbezaan Kepuasan Kerja Etnik

5.2 Perbincangan Hasil Kajian 86

5.2.1 Tahap Kepuasan Kerja Pensyarah-Pensyarah 87

5.2.2 Perkaitan Antara Faktor Demografi Dengan Kepuasan Kerja ' 94

5.2.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Faktor Demografi

5.2.3.1 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Umur

5.2.3.2 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Kumpulan Etnik

5.2.3.3 Perbezaan Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantina, Status Perkahwinan Dan Pengalaman Mengajar

5.3 Rumusan

5.4 Cadangan

5.5 Cadangan Penyelidikan Akan Datang

BIBLIOGRAFI

MMPIRAN

Senarai Jadual

Jadual 1

Jadual2

Jadual3

Jadual4

Jadual5

Jadual 6

Jadual7

Jadual8

Jadual9

Jadual 10

Jadual 11

Jadual12

Jadual 13

Taburan Responden Berdasarkan Umur

Taburan Responden Berdasarkan Jantina

Taburan Responden Berdasarkan Etnik

Taburan Responden Berdasarkan Status Perkahwinan

Taburan Responden Berdasarkan Pendapatan

Taburan Responden Berdasarkan Pengalaman Mengajar

Taburan Responden Berdasarkan Kelayakan Akademik

Tahap Iiepuasan Kerja Pensyarah Berdasarkan Min

Tahap Kepuasan Kerja Keseluruhan Pensyarah-Pensyarah

Perkaitan Antara Faktor Umur, Pendapatan, Kelayakan Akademik, Pengalaman Mengajar Dan Kepuasan Icerja

Analisis Varian Sehala Kepuasan Terhadap Kenaikan Pangkat Berdasarkan Umur

Ujian Scheffe Bagi Kepuasan Terhadap Kenaikan Pangkat Berdasarkan Umur

Analisis Varian Sehala Kepuasan Terhadap Rakan Sekerja Berdasarkan Umur

Jadual 14 Ujian Scheffe Bagi Kepuasan Terhadap Rakan Sekerja Berdasarkan Umur 73

Jadual 15 Ujian-t Kepuasan Kerja Berdasarkan Jantiila 75

Jadual 16 Analisis Varian Sehala Kepuasan Terhadap Gaji Berdasarkan Etnik 76

Jadual 17 Ujian Scheffe Bagi Kepuasan Terhadap Gaji Berdasarkan Etnik

Jadual 18 Analisis Varian Sehala Kepuasan Kerja Berdasarkan Status Perkahwinan

J-adual 10 Analisis Varian Sehala Kepuasan Kerja Berdasarkan Pengalaman Mengajar

Senarai Rajah

Rajah 1 Pengkelasan Teori-Teori Kepuasan Kerja

Rajah 2 Teori Hierarki Keperluan Maslow

Rajah 3 Faktor-Faktor Iiepuasan Kerja Herzberg

Rajah 4 Kesan Faktor 'Motivator' dan 'Hygiene' Ke Atas Kepuasan Kerja

Rajah 5 Kerangka Model Kepuasan Kerja

Rajah 6 Darjah Persetujuan Bagi Item Positif Dan Negatif

Rajah 7 Titik Tengah Yang Ditentukan

Rajah 8 Taburan Umur Responden

Rajah 9 Taburan Jantina Responden

Rajah 10 Taburan Etnik Responden

Rajah 11 Taburan Status Perkahwinan Responden

Rajah 12 Taburan Pendapatan Responden

Rajah 13 Taburan Pengalaman Mengajar Respondell

Rajah 14 Taburan Icelayakan Akademik Responden

ICajian ini bertujuan unt.uk meneroka t,ahap ltepuasan ke j a di kalangxn 86 orang pensyarah di Institut Perguruan Darulaman, Jitra, Kedah Darulaman. Objektif spesifik kajian ini adalah 1) unt>uk mengenalpasti tahap kepuasan kerja di kalangan pensyarah-pensyarah 2) untuk mengenalpasti faktor demografi terpilih pensyarah dan hubungannya dengan kepuasan kerja 3) untuk menentukan samada terdapat perhubungan yang signifikan di antara faktor demografi terpilih dengan kepuasan keija pensyarah. Fenyelidikan ini menggunalran 86 item soal selidik yang terdiri daripada enam falttor pembolehubah bersandar iaitu suasana kerja, keadaail gaji, peluang kenaikan pangkat, corak penyeliaan, rakan sekerja dan pekerjaan keseluruhan. Manakala pembolehubah tidak bersandar pula terdiri daripada umur, jantina, status perkahwinan, kumpulan etnik, ltelayakan akademik, pengalaman kerja dan pendapatan. Data untuk penyelidikan ini diperolehi dengan menggunakan 'Job Descriptive Index (JDI). Analisis statistik seperti frekuensi, peratus, min, ujian-t,, analisis varian (ANOVA) dan korelasi I'earson digunakan bagi menjawab 7 hipotesis kajian. Dapatan kajian mcnunjukkan tahap kepuasan kerja pensyarah-pensyarah berbeza mengikut faktor-faktor kerja. Pensyarah-pensyarah didapati tidak berpuas hati dengan keactaan gaji, corak penyeliaan dan peluang kenaikan pangkat. Sebaliknya pula, pcnsyarah-pensyarah berpuas hati clengan keadaan pekerjaan, rakan seke rja dan pekeijaan keseluruhan. Dapatan juga menunjukkan terdapat perhubungan signifikan yang positif bagi peringkat pendapatan dengan keadaan gaji dan di ant,ara kelayakan akademik dengan pekerjaan keseluruhan. Ujian ANOVA pula rnenunjukkan perbezaan kepuasan kerja yang signifikan di antara umur dengan rakan sekerja dan etnik dengan keadaan gaji. Perbezaan yang signifikan juga did;lpat,i di antara umur dengan peluang kenaikan pangkat di inana responden yang be~umur 50-55 tahun tidak berpuas hati terhadap peluang kenaikan pangkat berbanding dengan merelra yang berumur 46-4!3 tahun, Di samping it,t~,t,ahap ltepuasan kerja keseluruhan menunjukkan 54.7% responden tidak berpuas hati terhadap peluang kenaikan pangkat Berdasarkan kepada dapatan ini, peluang kenaikan pangkat; di maktab-maktab pergunlan perlu diwujudkan dengan lebih banyak lagi. Konsep 'borderless promotion' perlu dikembangkan bagi membcri peluang yang saksama kepada pensyarah-pensyarah sepertimana yang dinikmati ole11 rakan-rakan mereka di sekolah. Dengan peningkatan tahap kepuasan kerja di kalangan pensyarah akan meningkatkan komitmen xnereka dalam melatih bakal-bakal guru ke arab mencapai misi clan visi Kementerian Pendidikan dan negara.

ABSTRACT

Th,e prr.rpose of this resea.rch was to explore the levels of job sa,tisfactiort among 86 lecturers i n the Darulainan Teacher Trairting Irtstitute, Kedcrh Darul Arna,it. The specific o0jectic1e.s of this resea,rch were: I ) to ideittify the level of job stztisfactioil, nlnoug the lecturers 2) lo idei~tify selected demographic factors and their relatioits to job sa,tisfactioi~ 3) to deternzirl.e whether there was sigitificant differeltee between selected demographic fa,ctors and job satisfactiort of the lecturers. The stu,dy rnade u.se of a 86 iteins questiort~taire coitsistiitg of six depe~tdertt va,ria,ble fa,clors: worhing co~~ditiorl,, salary cor~ditiolt, p ro~~~o t io i t opporturtities, observcztion rnode, workittg colleagrr,cs ari,d t,he overall occ11,patioit. Mealtu~hile, iitdeper-~dent variables that ulcre sludied include age, rita,rital startus, eth,itic groups, acadernic qualificatiolzs, working experience, irtcorr~e a,~l,d geizder. Tlte data, for tltis resea,rch was obtaii~ed froin the Job T)cscriptive Index (JDI) questioitnaire. Iitfere~tce statistics such as frequencies, percc~~tages, irrealirs, t-tests, analysis of riaria,lzce (ANOVA), and Pearsoit Correla.tioit uiere used to al1,swer the 7 research h,ypothesis. The results indicated that the levels of job satisfaction ainoi1,g lecturers varied in accordaitce to workiltg factors. 1,ectrrrers ruere not satisfied with their sularies, rnode o f observatioit a r ~ d prornotion opportrcnities br~t tltey were satisfied with working coltditio~t, colleagues a.ltd overall occr~pa,tiolt. There were positive sig~tifica~tt relatio~zships irt levels of incorne and se1a.r~ coltditioit and; between, a,cade~nic qualifica,tions with overall occu.pa,t.io~t. A NOVA iri,dicated significant difference between age o f respondents with prornotion opportu~l~ities and worki~tg colleagues altd ethnic groups with salary conditiorl.. There were sigltificicar~,t difference i n age and promotiort opportultities whereby respor~deitts aged 50-55 years were not satisfied with regards to opportunities for pro~notioiz compa.red to those aged 45-49 yea.rs. Apart from that, overall level o f job satisfactiort showed that 54.7% of the respondents were not satisfied with opport~~,rl,ities for prorn.otioic. Based on the above fiizdiitgs, Inore opportu.1tities for proiizotioii, ~ I L colleges should be created. The corrcept o f borderless pro~notiorts s11,ould be expanded i n order to give equal opportunities for the lecturers ill, colleges to be proinoted like their cor~rtterparts i n schools. Iitcreasing level o f job ~atis fa~ct ion u1noi1.g leclurcrs will el~lza~rce h e i r colninitineitts i n trainiitg teacl~.ers which i n tr1.r1~ u~ill achicuc t l ~ e rnissiort aiid vision o f th,e Mir~istry of Edu,cation as well as the cou17,lry.

BAB I

PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Kepuasan kerja inerupakan suatu aspek penting dalam kehidupan

seseorang. Setiap hari kebanyaltan individu nieluangkan sebahagian

besar dari masanya di tempat kerja. Kepuasan kerja melibatkan

interaksi antara pekerja dengan pekerjaannya (Khan, 1972). Inhvidu

yang niempunyai kepuasan kerja yang tinggi meinpunyai silrap yang

positif terhadnp pekerjaan yang hlakukannya, manakala individu yang

tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang sebaliknya

(Robbins, 1989). Oleh itu, dengan mengenal pasti faktor yang

memberikan ltepuasan lterja akan dapat rnembantu inewujudkan

kehidupan yang sempurna dan tenteram kepada individu berkenaan

(Gruneberg, 1981). Kepuasan kerja terhasil daripada beberapa faktor,

antaranya ialah:

I).Faktor kerja iaitu gaji, penyeliaan, suasana tempat kerja, rakan

sekerja, dan ltenaikan pangkat.

2).Faktor demografi iaitu tahap pendidikan, jantina, status

perkahwinan, umur, lokasi tempat kerja, pengalaman kerja, dan

bangsa.

Menurut Baron dan Greenberg (1990) terdapat tiga punca utama yang

inempengaruhi kepuasan kerja guru iaitu;

I).polisi dan prosedur pentadbiran di sekolah (pemberian pengiktirafan,

pengagihan kuasa, pengagihan tugas khas dan tanggungjawab)

2). ltepelbagaian kerja dan;

3). persckitaran sosial kerja (perhubungan persahabatan dengan rakan

sekerj a).

Persepsi seseorang terhadap nilai pekerjaan menentukan

sejauhmanakah keperluan seseorang itu terhadap pekerjaannya.

Setiap indwidu belterja kerana terdapat beberapa faktor yang

~nendatangkan ltepuasan kepadanya. Terdapat sepuluh faktor yang

~nungkin diharapkan oleh seseorang pekerja terhadap pekerjaannya

(Steer, 1991)

1). Gaji yang baik dan faedah-faedah lain

2). Peluang kenaikan pangkat dan kemajuan diri

3). Minat dan sokongan rakan sekerja

4). Pengikhtirafan terhadap kerja

5). Pri hatin terhadap masalah peribadi

6). Cabaran dalam pekerjaan

7). T<escla~natan dan jaminan kerja

8). Suasana pelrerjaan yang baik

9). 1,oyalti syarikat kepada pekerja

10). Perkhidmatan nasihat

I(ebanyak1tan orang berpendapat bahawa faktor gaji memainkan

peranan penting terhadap sumbangan seseorang pekerja dalam

sesebuah organisasi. Walau bagaimanapun, pemilihan seseorang

terhadap scsuatu pekerjaan adalah berbeza antara seseorang individu

dengan individu yang lain. Terdapat pekerja yang bekerja untuk

mendapatkan status pekerjaan dan dapat meningkatkan status hrinya

dala~n masyarakat dan seterusnya ~nendapat penghormatan, serta

sanjungan. Kemungkinan juga seseorang itu mementingkan suasana

atau perseltitaran licrja yang ltondusif dan selesa agar individu tersebut

dapat memberi sumbangan yang terbaik untuk organisasinya.

Staw (1 976) menyatakan bahawa manusia mempunyai 2 bentuk

jangkaan iaitu manusia memerlukan tanggungjawab, pencapaian dan

minat terhadap pelrerjaan; dan manusia mempunyai jangkaan tertentu

terhadap faktor pekerjaannya seperti keadaan kerja, corak penyeliaan

dan anlalan scsebuah organisasi. Memenuhi janglraan manusia adalah

penting h a g mengl~asilkan kepuasan lterja yang tinggi kepada

seseorang pekerja itu.

1.1 Pernyataan Masalah.

Tnstitusi E'crguruan dianggap sebagai salah satu sistem sosial atau

institusi sosial yang berkekalan (Wan Fauzi, 1982). Iilstitusi perguruan

mempunyai matlamat dan kaedah tertentu dalam membimbing

pcnsyarahnya melalrsanaltan tugas agar matlamat institusi tcrsebut

dapat dicapai. Dalam pelaksanaan tugas oleh pensyarah -pensyarah,

Robiall (1990) menjelaskan bahawa cara kakitangan bekerja adalah

dipengarulli oleh faktor-falrtor seperti personaliti individu, kumpulan

yang hanggotainya, norma-norma kerja yang wujud, kepuasan

pekerjaan individu, nilai-nil ai budaya dalam institusi itu dan

sebagainya.

Icepuasan ltcrja merupakan falttor penting yang mempunyai pertalian

dengan prestasi lrerja dan produktiviti dalam sesebuah organisasi

(Gruneberg, 1981). Sehubungan dengan itu, dalam menhdik bakal-

bakal guru seltiranya pensyarah-pensyarah sentiasa berada pada tahap

kepuasan ltcrja yang tinggi, memililti iltizam dan komitmen yang tinggi

\'!t,,yl;s!r] >;. i ' , ! , ' . .~ l i *~~ A

clan sentiasa aktif dalam proses pengajaran dan pembclajaran, maka

matlamat pendidikan guru untult melahirkan guru terlatih yang

berlzualiti dan cemerlang akan tercapai.

Ilalam konteks menghasilkan guru terlatih yang berkualiti dan

cemerlang; komitinen, iltizam dan inisiatif pensyarah-pensyarah amat

penting. Namun begitu, dengar1 bebanan kerja yang semakin berat,

masa kerja yang tidak menentu, lzekurangan insentif dan peluang

kenailran pangkat yang terhad, gaji yang tiada bezanya dengan gaji

guru siswazal~ sckolah berupaya memberj kesan dan sedikit sebanyak

boleh menjcjaslzan lzomitmen dan iltizam pcnsyarah-pensyarah ke arah

mcncapai matlamat pendidilzan guru.

Oleh yang demikian, adalah wajar kepuasan kerja pensyarah-

pcnsyarah diberi pcrhatian bagi membolehltan mcreka melaltsanakan

tugas-tugas seharian yang dipertanggungjawabkan kepada mereka. Di

samping itu, dapat mengelakkan daripada berlakunya pembaziran

mass dan kemahiran serta pengetahuan yang berpunca daripada

pcrmasalahan yang tilnbul akibat daripada fenomena kepuasan kerja

ini.

1.2 Tujuan Kajian.

Kajian ini bcrtujuan untuk mcnerolta tahap kepuasan bekerja dan

faktor-falctor yang menyumbangkan pengaruh kepada kepuasan kerja

cli kalangan pcnsyarah-pensyarah Institut Perguruan Darulaman,

Jitra, Kedah Darul Aman. Selain daripada itu terdapat beberapa

tujuan khusus yang ingin diperolehi daripada kajian ini seperti untuk

mengctahui tallap kepuasan kerja yang dirasai sekarang di kalangan

pensyarah-pensyarah, pcrkaitan antara faktor-faktor demografi, faktor

organisasi, dimensi kerja dengan tahap kepuasan kerjn mereka. Hasil

kajian ini lcclalc diharapkan akan dapat memberikan beberapa panduan

bagi perancangan peningltatan mutu kerja pensyarah-pensyarah pada

masa hadapan.

1.3 Objektif Kajian.

Objektif kajian ini adalah untuk:

I).Mengenal pasti tahap kepuasan lterja pensyarah-pensyarah

berdasarkarl falttor-faktor lterja

Z).Mengenal pasti faktor demografi terpilih pensyarah (uxnur,

pendapatan, pengalaman mengajar dan kelayaltan akaden~ik) dan

lcaitannya dengan lzcpuasan kerja

3).Menentukan samada terdapat perbezaan lcepuasan kerja yang

signifilian berdasarkan faktor demografi terpiljh pensyarah (umur,

jantina, etnik, status perkahwinan dan pengalaman mengajar)

dcngan kepuasan lcerja.

1.4 Nipotesis Kajian

Hipotesis liajian ini adalah :

1. I'ensyarah-pensyarah mempunyai kepuasan terhadap pekerjaan

mereka

2. Terdapat perkaitan yang signifikan di antara umur, pendapatan,

kelayakan akademik dan pengalainan mengajar dengan kepuasan

lcerja pcnsyarah

3. 'J'erdapat perbezaan liepuasan lcerja yang signifikan di kalangan

pensyarah-pensyarah ~nengikut umur

4. 'I'crdapat perbezaan kepuasan lterja yang signifikan t i i antara

pensyarah lelaki dan wanita

5. Tcrdapat perbezaan kepuasan ltcrja yang signifikan di kalangan

pensyarah lceturunan Melayu, Cina dan India

6. Terclapat perbezaan kepuasan kerja yang signifikan di antara

pensyarah yang sudah berltahwin dengan yang belunl berkahwin

7. Terdapat perbezaan kepuasan kcrja yang signifikan di kalangan

pensyaral~ yang melnpunyai pengalaman mengajar yang berbeza

1.5 Kepentingan Kajian.

Kajian ini diharapkan akan dapat melrlberi maklumat baru berkaitan

dcngan kepuasan kerja di kalangan pensyarah-pensyarah di samping

men~bolehkan pemixnpin-pemimpin pendidikan mengetahui status

perkembangan profesion pensyarah-pensyarah dan lteadaan kerja

mereka. Selain daripada itu, dapatan kajian ini juga bole11 dijadikan

asas data untuk membantu pentadbir dalam membuat keputusan

berhubung dengan suasana pekerjaan pensyarah.

I-Tasil dapatan kajian ini juga dapat membantu pihak pentadbir dalam

meinbuat penilaian dan perancangan supaya dapat mewujudkax~

suasana pelrerjaan yang memberikan kepuasan lterja lrepada seinua

warga institut. Ia juga dapat; memperbailti langkah-langkah yang lebih

praktikal mengenai suasana kerja pensyarah

Wujudnya kerjasama dalam pengurusan institut, memahami masalah

dan tanggungjawab pensyarah serta perhubungan yang baik antara

pengetua dengan pensyarah altan meningkatkan kepuasan kerja.

lcepuasan lierja yang tinggi di kalangan pensyarah-pensyarah akan

dapat menyuinbangkan kepada peninglcatan prestasi kerja.

1.6 Skop Iqajian.

Ibjian ini hanya bertujuan untuk mengenal pasti kepuasan kerja d~

kalangan pc11syaral1-pensyarah lnstitut Perguruan Darulaman sahaja.

Oleh jtu, responden kajian adalah tcrdiri daripada pensyarah-

pensyarah Institut Perguruan Darulaman, Jitra, I<edah Darul Aman.

Skop kepada pembolehubah ltepuasan kerja dalam kajian ini adalah

falitor-faktor kerja itu sendiri iaitu keadaan gaji, peluang kenaikan

pangkat, corak penyeliaan, rakan sekerja, suasana pekerjaan dan

pckerjaan keseluruhan. Pengulcuran lcepuasan kerja alcan

menggunakan Instrumen 'cJob Descriptive Index' (JDI) yang dibentuk

oleh S~nith et al. (1975) dan telah diubahsuai untuk kegunaan

tempatan oleh Mohd Majid (1990)

lieputusan Ilasjl pcnyelidikan ini bergantung kepada kefahaman dan

keikhlasan responden apabila menjawab item-item dalam soal selidilt

ynng dikernukalcan dan juga juinlah pulangan soal selidik setelah

menjawab soal selidilc tersebut.

1.7 Definisi Operasional.

1.7.1 Pensyarah

Para pensyarah yang dipertanggungjawabkan oleh pengetua untult

membimbing, membentulc dan menyuburlcan pengetahuan akademik

dan ilrhtisas guru-guru pelatih. Menurut Cornell (1976), pendidilc ialah

orang yang memainkan peranan utama dan mengetahui tentang cara

bagaimana pendidiltan dilaksanakan dengan efektif dan mempastikan

tugasnya dapat ~nencapai matlamat yang ditentukan oleh pendidikan.

1.7.2 Kepuasan kerja.

Mcnurut Locke (1.969), lrepuasan kerja ialah satu keadaan emosi yang

rnenyeronoklran hasil daripada tafsiran seseorang terhadap

pelcerjaannya sebagai ~nenyenangkan dan berjaya. Sementara itu

Smith et. a1 (1975) mentakrifkan kepuasan kerja sebagai perasaan atau

tindak balas emosi terhadap sesuatu aspek situasi kerja. Pekerja yang

mempunyai kepuasan kerja akan menghasilkan kerja yang lebih

bermutu dan produktif (Mullins, 1.989).