MENEROKA COACHING SEBAGAI DAYA PERUBAHAN

ORGANISASI DI MALAYSIA

Junaidah Mujarhi (36430)

Sarjana Muda Sains Dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia)

2015

MENEROKA COACHING SEBAGAI DAYA PERUBAHAN ORGANISASI DI MALAYSIA

JUNAIDAH BINT! MUJARHI

Projek ini merupakan salah satu keperluan untuk Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian

(Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia UNIVERSITI MALAYSIA SARAWAK

2015

11l

I

UNIVERSITI MALAYSIA SAWARAK

Grade:

Please tick (...J)

Final Year Project Report [Z] Masters D PhD

D

DECLARATION OF ORIGINAL WORK

This declaration is made on the .... . ... ... ...... day of.. .... ........... 2015.

Student's Declara.tion:

I Junaidah Mujarhi, 36430, Faculty Cognitive Sciences and Human Development (PLEASE INDICATE STUDENT'S NAME, MATRIC NO. AND FACULTY) hereby declare that the work entitled, Meneroka Coaching Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia is my original work. I have not copied from any other students' work or from any other sources except where due reference or acknowledgement is made explicitly in the text, nor has any part been written for me by another person.

26th June 2015 Junaidah Mujarhi (36430) Date submitted Name of the student (Matric No.)

Supervisor's Declaration: Prof Madye Or H..tIM Hi u.op

Penayaran , . 1;:-...r!im-il(ogniflfatti~npnIIft"""----- (SUPERVISOR S NAME) hereby certifies that the ""'Ne....WIfP,LSMtWllk------ --- -- -- ---- ---- ---- --- -- --- ----- --- -- ------- ---- --- -- -- --- (TITLE) was prepared by the above named student, and was submitted to the "FACULTY" as a *partiallfull fulfillment for the conferment of ---------------------------------------------------------------­(PLEASE INDICATE THE DEGREE), and the aforementioned work, to the best of my knowledge, is the said student's work.

~....,.Dr""""u.p~."I'I

Received for examinatRlllUljrSeIM Kfinltlf den!Wtt:!:r' Menwlf)ate:_--,-______ htfr~~~~~perVlsor)

i

I

I declare this ProjectlThesis is classified as (Please tick (..J):

o CONFIDENTIAL (Contains confidential information under the Official Secret Act 1972)* DRESTRICTED (Contains restricted information as specified by the organisation where research was done)* 00PEN ACCESS

Validation of ProjectIThesis

I therefore duly affirmed with free consent and willingness declared that this said ProjectlThesis shall be placed officially in the Centre for Academic Information Services with the abide interest and rights as follows:

• This Projectfrhesis is the sole legal property of Universiti Malaysia Sarawak (UNIMAS).

• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies for the purpose of academic and research only and not for other purpose.

• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to digitise the content to for the Local Content Database.

• The Centre for Academic Information Services has the lawful right to make copies of the Projectrrhesis for academic exchange between Higher Learning Institute.

• No dispute or any claim shall arise from the student itself neither third party on this Projectfrhesis once it becomes sole property ofUNIMAS.

• This Projectrrhesis or any material, data and information related to it shall not be distributed, published or disclosed to any party by the stUdenz:tex pt with UNIMAS permission. ,

Student's signature: ~1itet~ Supervisor's signature: - ­

(Date: 26th June 2015) (Date: '--"

Current Address: LOT 1922, LORONG BAHAGIA TENGAH 6, KG BAHAGIA JAYA TEKU, 96000 SIBU, SARAWAK.

Notes: * If the Projectfrhesis is CONFIDENTIAL or RESTRICTED, please attach together as annexure a letter from the organisation with the period and reasons of confidentiality and restriction.

[The instrument was duly prepared by The Centre for Academic Information Services]

ii

III

I

Projek bertajuk Meneroka Coaching Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia ini telah disediakan oleh lunaidah Mujarhi dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia sebagai memenuhi syarat untuk Ijazah SaIjana Muda Sains dengan Kepujian Pembangunan Sumber Manusia.

Diterima untuk diperiksa oleh:

(Nama Penyelia)

Tarikh:2-6/6/"">-0 ,r'

Gred

.4­

IV

PENGHARGAAN

Pertama sekali, saya ingin mengucapkan syukur kepada Ilahi di atas kekuatan

dan motivasi yang telah dianugerahkan-Nya kepada saya dalam menghadapi segala

cabaran dan kesulitan sepanjang tempoh pengajian khususnya dalam usaha menyiapkan

projek ini. Dengan izin-Nya Projek Tahun Akhir ini dapat disempumakan seperti yang

dikehendaki.

Dengan penuh keikhlasan saya tujukan penghargaan ini kepada penyelia yang

am at saya kagumi dan honnati Prof. Madya Dr. Hasbee Hj Usop di atas segala

bimbingan, tunjuk ajar, sokongan dan perhatian yang telah diberikan. Dengan

bimbingan dan tunjuk ajar daripada beliau, saya dapat mempelajari ketelitian dalam

melakukan kajian yang baik dan penuh ilmiah ini. Pengorbanan dari segi masa yang

telah beliau berikan untuk berdiskusi dan menyemak hasil tugasan amat saya hargai.

Tidak dilupakan juga kepada seluruh pensyarah di Fakulti Sains Kognitif dan

Pembangunan Manusia yang telah banyak mencurahkan bakti dalam membantu,

mengajar dan memberi bimbingan kepada para pelajar.

Terima kasih juga ditujukan kepada salah sebuah labatan Latihan Khidmat

Negara (JLKN) di negeri Sarawak yang telah banyak membantu saya dalam menjayakan

projek ini. Khususnya kepada kesemua infonnan yang terlibat. Kerjasama dan

keikhlasan daripada anda semua dalam memberi maklum balas terhadap projek ini amat

saya hargai.

Seterusnya, penghargaan ini saya tujukan kepada ibu, keluarga dan rakan-rakan

sepejuangan. Sokongan dan doa daripada ibu dan kesemua ahli keluarga amat

memotivasikan saya untuk melakukan yang terbaik sepanjang perjalanan dan

perjuangan saya di universiti. Terima kasih juga buat rakan-rakan sepejuangan di atas

tunjuk ajar dan bantu an yang telah diberikan.

Akhir sekali tidak lupa juga kepada pihak yang terlibat secara langsung dan tidak

langsung sepanjang pelaksanaan projek ini. lutaan terima kasih saya ucapkan kepada

semua yang terlibat.

v

JADUAL KANDUNGAN

Penghargaan ladual Kandungan Senarai ladual Senarai Raj ah Abstrak Abstract

BABI-PENDAHULUAN

1.0 1.1 1.2 1.3

1.4 1.5

1.6 1.7

1.8

Pengenalan Latar Belakang Kajian Pemyataan Masalah Objektif Kajian 1.3.1 ObjektifUmum 1.3.2 Objektif Khusus Soalan Kajian Kepentingan Kajian 1.5.1 Kepentingan kepada Pengetahuan 1.5.2 Kepentingan kepada Amalan Sumber Manusia 1.5.3 Kepentingan kepada Dasar Organisasi Batasan Kajian Definisi Istilah 1.7.1 Coaching 1.7.2 Prestasi Pekerja 1.7.3 Keberkesanan Organisasi Rumusan

BAB 2 - TINJAUAN LITERA TUR

2.0 Pengenalan 2.1 Isu-Isu

2.1.1 Konsep Coaching dan Mentoring 2.1.2 Cabaran Coaching 2.1.3 Cadangan Mengatasi Isu Keberkesanan Coaching

2.2 Model kajian 2.2.1 Model GROW 2.2.2 Model Rangka Kerja Penilaian Kirkpatrik

2.3 Dapatan Kajian Lepas 2.4 Rumusan

vi

Muka surat

V

VI

IX

X

Xlll

XIV

1 1 3 5 5 5 6 6 6 6 7 7 8 8 9 9 10

11 11 11 12 14 16 17 18 20 24

,..... I

BAB 3 - METODOLOGI KAJIAN

3.0 Pengenalan 25 3.1 Reka Bentuk Kajian 25 3.2 Populasi, Saiz Sampel dan Kaedah Persampelan Kajian 26

3.2.1 Populasi Kajian 26 3.2.2 Saiz Sampel Kajian 27 3.2.3 Kaedah Persampelan Kajian 27

3.3 Instrumen Kajian 27 3.4 Kajian Rintis 28 3.5 Kesahan dan Kebolehpercayaan 29 3.6 Etika Penyelidikan 30 3.7 Prosidur Pengumpulan Data 31 3.8 Prosidur Analisis Data 32 3.9 Rumusan 33

BAB 4 -DAPATAN KAJIAN

4.0 Pengenalan 34 4.1 Ciri-ciri Demografi Infonnan 34 4.2 Dapatan Utama 37

Di Malaysia.

Di Malaysia.

Organisasi di Malaysia.

Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia.

Objektif 1 Kesan Coaching Terhadap Individu Pekerja 37

Objektif2 Kesan Coaching Terhadap Sesebuah Organisasi 46

Objektif 3 Cabaran Coaching Sebagai Daya Perubahan 54

Objektif 4 Cadangan Bagi Mengatasi Cabaran Coaching 62

4.3Rumusan 70

BAB 5 - PERBINCANGAN, RUMUSAN KAJIAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN

5.0 Pengenalan 71 5.1 Perbincangan 72

Di Malaysia.

Di Malaysia.

Objektif 1 Kesan Coaching Terhadap Individu Pekerja 72

Objektif2 Kesan Coaching Terhadap Sesebuah Organisasi 81

Vll

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

RUJUKAN

LAMPlRAN

Objektif 3 Cabaran Coaching Sebagai Daya Perubahan

Organisasi di Malaysia.

Objektif 4 Cadangan Bagi Mengatasi Cabaran Coaching

Sebagai Daya Perubahan Organisasi Di Malaysia. Rumusan Kajian

Kepentingan Kajian

Limitasi Kajian

Cadangan Kajian

Kesimpulan

Lampiran A: Surat Pennohonan Menjalankan Kajian/ Soal Selidik Bagi projek Tahun Akhir

Lampiran B: Instrumen Kajian: Borang Soal Selidik Terbuka Lampiran C: Transkrip Individu Lampiran D: Analisis Matriks

90

98

105

106

107 107 108

109

112

113 120 145

viii

35

SENARAI JADUAL

Jadual4.1

ladual Ciri-Ciri Demografi Inform an

IX

SENARAI RAJAH

Rajah 4.2.1

Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi individu pekelja. 37

Rajah 4.2.2

Kesan coaching terhadap individu pekelja. 39

Rajah 4.2.3 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap prestasi kerja individu pekelja.

42

Rajah 4.2.4 Bagaimanakah orang atasan atau rakan setugas memberi coaching semasa bekelja.

44

Rajah 4.2.5 Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi sesebuah organisasi. 46

Rajah 4.2.6 Kesan aktiviti coaching terhadap sesebuah organisasi. 48

Rajah 4.2.7 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap keberkesanan organisasi. 50

Rajah 4.2.8 Cara organisasi melaksanakan aktiviti coaching di tempat kelja. 52

Rajah 4.2.9 Halangan semasa menjalani aktiviti coaching di tempat kerja. 54

Rajah 4.2.10 Bagaimana budaya di dalam sesebuah organisasi mampu mempengaruhi aktiviti coaching di tempat kerja.

56

Rajah 4.2.11 Bagaimana kesediaan pekelja terhadap aktiviti coaching mampu mempengaruhi keberkesananan aktiviti coaching di tempat kelja.

58

Rajah 4.2.12 Bagaimana ciri-ciri yang ada pada seorang penyelia / jurulatih mampu mempengaruhi keberkesanan aktiviti coaching di tempat kelja.

60

x

Rajah 4.2.13 Cara-cara mengatasi halangan-halangan semasa aktiviti coaching di tempat kerja.

62

Rajah 4.2.14 Cara menggalakkan pekerja mengamalkan aktiviti coaching di tempat kerja. 64

Rajah 4.2.15 Polisi di dalam organisasi yang menggalakkan aktiviti coaching. 66

Rajah 4.2.16 Mengapa intervensi coaching masih boleh untuk diamalkan di dalam organisasi pada era sekarang.

68

Rajah 5.1.1

Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi individu pekerja. 72

Rajah 5.1.2

Kesan coaching terhadap individu pekerja. 74

Rajah 5.1.3 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap prestasi kerja individu pekerja.

76

Rajah 5.1.4 Bagaimanakah orang atasan atau rakan setugas memberi coaching semasa Bekerja.

78

Rajah 5.1.5 Mengapa aktiviti coaching merupakan satu keperluan bagi sesebuah organisasi. 81

Rajah 5.1.6 Kesan aktiviti coaching terhadap sesebuah organisasi. 83

Rajah 5.1.7 Bagaimana aktiviti coaching memberi kesan terhadap keberkesanan organisasi. 86

Rajah 5.1.8 Cara organisasi melaksanakan aktiviti coaching di tempat kerja. 88

Rajah 5.1.9 Halangan semasa menjalani aktiviti coaching di tempat kerja. 90

Xl

Rajah 5.1.10 Bagaimana budaya di dalam sesebuah organisasi mampu mempengaruhi aktiviti coaching di tempat keIja.

92

Rajah 5.1.11 Bagaimana kesediaan pekerja terhadap aktiviti coaching mampu mempengaruhi keberkesananan aktiviti coaching di tempat keIja.

94

Rajah 5.1.12 Bagaimana ciri-ciri yang ada pada seorang penyelia I jurulatih mampu mempengaruhi keberkesanan aktiviti coaching di tempat keIja

98

Rajah 5.1.13 Cara-cara mengatasi halangan-halangan semasa aktiviti coaching di tempat kerja.

98

Rajah 5.1.14 Cara menggalakkan pekeIja mengamalkan aktiviti coaching di tempat kerja. 100

Rajah 5.1.15 Polisi di dalam organisasi yang menggalakkan aktiviti coaching. 102

Rajah 5.1.16 Mengapa intervensi coaching masih boleh untuk diamalkan di dalam organisasi pada era kini.

103

XIl

ABSTRAK

MENEROKA COACHING SEBAGAI DAYA PERUBAHAN ORGANISASI DI

MALAYSIA

JUNAIDAH MUJARHI

Kajian ini bertujuan untuk mengkaji coaching sebagai intervensi kepada pembangunan

pekerja di dalam organisasi. Secara khususnya kajian ini adalah untuk mengkaji antara

kesan coaching terhadap individu pekeIja dan juga sesebuah organisasi yang menjalani

intervensi coaching di tempat keIja. Selain itu, kajian ini juga untuk mengkaji antara

cabaran yang dihadapi semasa menjalani coaching dan mengenalpasti antara cadangan

bagi mengatasi cabaran tersebut. Reka bentuk yang digunakan di dalam kajian ini adalah

kajian survei. Populasi kajian adalah jurulatih di salah sebuah labatan Latihan Khidmat

Negara (JLKN) di negeri Sarawak. Seramai lapan (8) orang informan yang terlibat di

dalam kajian dan informan telah dipilih dengan menggunakan kaedah persampelan

bertujuan. Instrumen kajian yang digunakan adalah borang soal selidik terbuka dan data

telah dianalisis dengan menggunakan analisis kandungan. Dapatan kajian menunjukkan

coaching dapat memberi kesan terhadap peningkatan kemahiran dan prestasi kerja

individu pekeIja di temp at keIja serta terhadap keberkesanan sesebuah organisasi.

Kesimpulannya, coaching merupakan salah satu keperJuan sebagai intervensi kepada

perkembangan individu pekerja dan juga pembangunan organisasi.

Xlll

ABSTRACT

EXPLORING COACHING AS A CHANGE FORCE IN AN ORGANIZATION IN

MALAYSIA

JUNAIDAH MUJARHI

This study aimed to investigate coaching as an intervention to the development of

employees in an organization. Specifically, this study aimed to investigate the effects of

coaching to individual employees and also to the organization that implement coaching

in the workplace. Besides that, this study also investigated the challenges faced by the

employees during the implementation of coaching at the workplace and identified the

recommendation for the challenges. This study used a survey design. The population in

this study are the coaches from one of the National Service Training Department in

Sarawak. Eight (8) informants were involved and they were selected by using purposive

sampling. Instrument in this research was open-ended-questionnaire and the data had

been analyzed by using content analysis. Research finding showed that coaching can

affect on improving individual employee skills and performance in the workplace and

also to the effectiveness of the organization. In the conclusion, coaching is one of the

needs as an intervention to the individual employee and also to the organization.

XIV

BAB 1

PENGENALAN

1.0 Pengenalan

Kajian ini bertujuan untuk meneroka coaching sebagai daya perubahan

organisasi di Malaysia. Bab ini membincangkan latar belakang kajian, pemyataan

masalah, objektif kajian, soalan kajian, kepentingan kajian, batasan kajian dan definisi

istilah kajian. Bab ini diakhiri dengan satu rumusan ringkas.

1.1 Latar Belakang Kajian

Pada abad yang ke-21 kini, dunia pengurusan menjadi semakin kompetitif dan

mencabar serta berdepan dengan realiti-realiti baru yang perlu diuruskan dengan

berkesan dan bijaksana. Perkara ini telah memberi penekanan kepada organisasi

untuk terus bersaing di peringkat global. Menurut Hameed dan Waheed (2011),

kejayaan dan kegagalan sesebuah organisasi adalah bergantung kepada persembahan

prestasi pekerja. Prestasi pekerja dianggap satu elemen yang penting dalam

pengurusan sumber manusia di organisasi awam mahupun swasta. Hal ini kerana

kejayaan sesebuah organisasi adalah refleksi daripada prestasi kerja pekerja di dalam

1

tugasan. Tidak dinafikan bahawa ban yak usaha yang telah dijalankan oleh pihak

pengurusan organisasi untuk meningkatkan prestasi pekeIja antaranya adalah

coaching.

Menurut Cumming dan Worley (2009), coaching merupakan salah satu

intervensi yang terdapat di dalam pengurusan sumber manusia di mana intervensi

tersebut memberi perhatian terhadap pengurusan bakat individu pekeIja di dalam

organisasi. Coaching merupakan aktiviti penting yang harus dilaksanakan oleh pihak

pengurusan di mana ia memberi sumbangan terhadap pembangunan pekerja di dalam

organisasi (Hameed & Waheed, 2011). Namun begitu didapati bahawa coaching

masih kurang memberi kesan terhadap prestasi sebilangan pekerja di dalam

organisasi. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor cabaran dan halangan yang wujud

semasa menjalankan aktiviti coaching tersebut. Menurut McCarthy dan Milner

(2013), antara faktor yang boleh menghalang keberkesanan coaching adalah faktor

persekitaran organisasi yang tidak menggalakkan, pekerja kurang bersedia untuk

menerima pembelajaran dan penyeJia tidak memiliki kemahiran dalam coaching

(Agarwal a, Angst & Magni, 2009; Hameed & Waheed, 2011; Passmore & Fillery­

Travis, 2011; McCarthy & Milner, 2013). Oleh demikian penyelidik merasakan ada

keperluan untuk mengkaji kesan coaching terhadap prestasi pekerja dan organisasi

dengan melihat segal a cabaran yang wujud semasa melaksanakan aktiviti coaching di

dalam organisasi.

Kajian yang berkaitan dengan coaching ini telahpun diperkenalkan sejak lapan

dekad yang lalu iaitu pada tahun 1937. Untuk pertama kali kajian tentang coaching

telah dikenalpasti dengan terbitan kajian kesan coaching ke atas perindustrian (Gorby,

1937), seperti yang dipetik dalam Passmore dan Fillery-Travis (2011). Gorby (1937)

merupakan printis terawal yang telah mengkaji tentang disiplin coaching. Menurut

Brock (2008), coaching merupakan satu bidang yang baru muncul dan sentiasa

berkembang, bersifat kompleks dan dinamik, intipati yang berintegrasikan

penerokaan pemikiran yang inovatif. Sejak kali pertama kajian tentang coaching telah

diperkenalkan, kajian ini terus menjadi perhatian oleh kebanyakan penyelidik,

2

,... I

khususnya di negara barat. Di antara tahun 1937 sehingga 1999, sejumlah 93 buah

artikel telah diterbitkan (Passmore & Fillery-Travis, 2011). Menurut Passmore dan

Fillery-Travis (2011), peningkatan kajian tentang coaching berlaku dalam kalangan

penyelidik disebabkan perubahan tren di dalam organisasi yang berlaku di seluruh

dunia pada ketika itu seperti pengecilan atau downsizing, pergabungan atau merges,

pengambilalihan atau acquisitions dan penempatan atau outplacement. Perkara ini

telah menyebabkan ramai dalam penyelidik benninat untuk menjalankan kajian ke

atas coaching.

Menurut Passmore dan Fillery-Travis (2011), perkembangan terbitan kajian

coaching yang berlaku ini memberi bayangan kepada potensi coaching pada masa

hadapan sebagai salah satu intervensi yang digunakan di dalam organisasi untuk

membantu da1am pemindahan kemahiran setelah latihan. Menurut American

Management Association (2008), coaching pada masa kini telah mendapat tempat dari

pelbagai jenis latar belakang profesion seperti pemiagaan, undang-undang, pengajaran

dan pembelajaran, sumber manusia dan sukan (Harris, 1999; Kilburg, 2000). Menurut

McCarthy dan Milner (2013), program coaching telahpun diketahui oleh seluruh dunia,

sarna ada di dalam industri mahupun da1am bidang pendidikan (Bresser, 2010; Lebihan,

2011). Di UK, seramai 90 orang infonnan yang telah menjawab soal selidik tahunan

Taking the Temperature Coaching; CIPD menyatakan bahawa program coaching sedang

dijalankan di organisasi mereka (McCarthy & Milner, 2013). Secara kesimpulannya,

pelaksanaan coaching di tempat kerja telah mula diambil perhatian oleh kebanyakan

organisasi kerana ingin membantu para peketja meningkatkan prestasi ketja dan juga

prestasi organisasi pada masa yang sarna.

1.2 Pernyataan Masalah

Penyelidik benninat untuk menjalankan kajian mengenai coaching kerana

coaching merupakan salah satu intervensi penting dalam pembangunan prestasi peketja

di tempat kerja dan juga kepada pembangunan sesebuah organisasi. Kesan coaching

terhadap peningkatan prestasi individu peketja tidak dapat dinafikan oleh penyelidik.

3

Kebanyakan kajian terdahulu, penyelidik telah memperakui terdapat hubungan di an tara

coaching dan peningkatan prestasi pekeIja di dalam organisasi (American Management

Association, 2008; Agarwal, et aI., 2009; Hameed & Waheed, 2011; Bozer, Sarros &

Santora, 2014). Menurut Hameed dan Waheed (2011), penglibatan individu pekerja di

dalam coaching dapat mempengaruhi perkembangan individu pekeIja dan juga

peningkatan pre stasi pekeIja. Berdasarkan American Management Association (2008),

aktiviti coaching yang dilaksanakan di dalam organisasi mampu memberi kesan

terhadap peningkatan hasil tugasan seseorang pekeIja. Manakala, Agarwal, et at. (2009)

menyatakan bahawa aktiviti coaching yang dijalankan oleh pengurus dapat memberi

kesan terhadap prestasi kerja pekeIja bawahan mereka.

Namun, berdasarkan penelitian kajian terdahulu, didapati kebanyakan penyelidik

kurang menjelaskan kesan coaching terhadap prestasi sesebuah organisasi pad a masa

yang sarna. Penumpuan kajian hanya tertumpu kepada kesan coaching terhadap pekeIja

di organisasi . Pemyataan ini turut disokong oleh O'Connor dan Cavanagh (2013) yang

menyatakan kajian tentang kesan coaching pada tahap pasukan atau kumpulan dan

organisasi kurang mendapat perhatian di dalam penyelidikan. Berdasarkan Hameed dan

Waheed (2011), coaching dapat memberi kesan terhadap keberkesanan sesebuah

organisasi melalui pencapaian matlamat organisasi telah tetapkan. Maka, kajian ini akan

memenuhi jurang yang terdapat pada kajian terdahulu dengan turut meneroka kesan

coaching sebagai daya perubahan sesebuah organisasi khususnya di Malaysia.

Di sampmg itu, berdasarkan penelitian ke atas kajian coaching, kebanyakan

kajian lebih dimonopoli oleh kajian dari barat berbanding di Asia, khususnya di

Malaysia. Pemyataan ini turut disokong oleh Passmore dan Fillery-Travis (20 II) yang

menyatakan sejak tahun 1937 di mana pertama kali kajian tentang coaching telah

diperkenalkan sehingga 1999, sejumlah 93 buah artikel mengenai coaching telah

diterbitkan di dalam British Psychological Society publication seperti jumal The

International Coaching Psychology Review dan Coaching: An International Journal of

Theory, Research and Practice. Penerbitan kajian ke atas coaching semakin meningkat

setiap tahun dalam kalangan penyelidik barat.

4

'P ' t Khidmat Maklumat Akademik ~~~VKRSITI MALAYSIA SARAWAK

Namun di Malaysia, corak kajian mengenai coaching masih kurang mendapat

tempat dalam kalangan penyelidik. Kebanyakkan penyelidik di Malaysia lebih

menekankan kajian mengenai mentoring berbanding dengan coaching. Hal ini mungkin

disebabkan program mentoring lebih menonjoI dilaksanakan oleh kebanyakkan

organisasi di Malaysia jika dibandingkan dengan coaching. Di Malaysia, coaching

hanya dilaksanakan di sebilangan organisasi seperti Jabatan Latihan Khidmat Negara

(JLKN) dan juga sebilangan pekeIjaan seperti doktor pakar bedah. Selain itu, persepsi

oleh kebanyakan pihak yang menganggap mentoring dan coaching mempunyai konsep

yang sarna, menyebabkan program coaching kurang diberi perhatian di dalam

pelaksanaan aktiviti-aktiviti pembangunan pekerja di dalam organisasi. Di Malaysia,

satu kajian telah dijalankan oleh Abiddin (2006) tentang peranan dan amalan Mentoring

dan Coaching. Kajian dijalankan untuk melihat persamaan dan perbezaan antara

Mentoring dan Coaching dari pelbagai perspektif; sports and athletics perspective dan

business perspective. Kajian juga membezakan peranan dan amalan yang dijalankan

oleh "Mentor dan Mentee" dan "Coach dan Cochee".

1.3 Objektif Kajian

Objektifkajian ini dihuraikan kepada dua, objektifumum dan disusuli oleh

objektif khusus.

1.3.1 Objektif Vmum

Objektif umum bagi kajian ini adalah untuk meneroka coaching sebagai daya

perubahan organisasi di Malaysia.

1.3.2 Objektif Khusus

Secara khususnya, objektif kajian ini ialah;

1) Untuk mengkaji kesan coaching terhadap individu pekeIja di Malaysia.

2) Untuk mengkaji kesan coaching terhadap sesebuah organisasi di Malaysia

3) Untuk mengenalpasti cabaran coaching sebagai daya perubahan organisasi di

Malaysia.

5

4) Untuk mengenalpasti cadangan bagi mengatasi cabaran coaching sebagai daya

perubahan organisasi di Malaysia.

1.4 Soalan Kajian

I) Apakah kesan coaching terhadap individu pekerja di Malaysia?

2) Apakah kesan coaching terhadap sesebuah organisasi di Malaysia?

3) Apakah cabaran coaching sebagai daya perubahan organisasi di Malaysia?

4) Apakah cadangan bagi mengatasi cabaran coaching sebagai daya perubahan

organisasi di Malaysia?

1.5 Kepentingan Kajian

1.5.1 Kepentingan kepada Pengetahuan

Kajian ini berkepentingan kepada penyelidikan pada mas a hadapan, terutamanya

penyelidikan dalam bidang coaching dan juga pembangunan pekerja di dalam sesebuah

organisasi, di mana kajian ini dapat memberi sumbangan dari segi pengetahuan kepada

penyelidik kajian. Selain itu, kajian ini dapat memberi sumbangan terhadap peningkatan

pengetahuan para pekerja di dalam sesebuah organisasi. Para pekerja dapat memahami

konsep coaching dalam pengurusan dengan lebih jelas dan mengetahui kepentingannya

kepada pembangunan pekerja dan juga organisasi pada masa yang sarna.

1.5.2 Kepentingan kepada Pengamal Sumber Manusia

Kajian ini juga berkepentingan kepada Pengamal Sumber Manusia di dalam

organisasi. Kajian ini dapat membantu mereka dalam mengetahui tahap keperluan

aktiviti pembangunan pekerja dan juga menentukan tahap kesedian pekerja untuk

menerima aktiviti coaching di dalam organisasi berdasarkan pengenalpastian bentuk

cabaran dan halangan yang bakal ditempuhi oleh para pekerja di dalam sesebuah

organisasi. Dengan itu, mereka boleh merangka dan membentuk satu program coaching

yang berkesan untuk pembangunan pekerja di dalam sesebuah organisasi. Secara tidak

6

langsung, ia juga dapat memberi kesan terhadap pembangunan dan keberkesanan

organisasi.

1.5.3 Kepentingan kepada Dasar Organisasi

Kajian ini juga berkepentingan kepada pembuat dasar di dalam organisasi. Hal

ini kerana mereka perlu mereka bentuk dasar organisasi yang berkaitan dengan program

coaching dengan dasar yang boleh diterima oleh kesemua pekeIja. Dasar di dalam

organisasi memainkan peranan penting dalam pembentukan budaya di dalam organisasi .

Budaya organisasi yang menggalakkan para pekerja untuk melaksanakan program

coaching di tempat kerja akan memberi kesan terhadap individu pekeIja dan juga

sesebuah organisasi. Selain itu, budaya organisasi yang aman juga dapat membantu

pekeIja untuk bekeIja dalam suasana yang selesa. Justeru itu, pekeIja dapat

meningkatkan produktiviti dan prestasi keIja yang cemerlang di dalam organisasi.

Organisasi juga turut dapat mencapai matlamat organisasi dengan jayanya.

1.6 Batasan Kajian

Batasan utama di dalam kajian ini adalah skop kajian hanya tertumpu kepada

populasi kakitangan di sektor awam sahaja dan hanya melibatkan jumlah yang spesifik

dari kalangan informan. Selain itu, kajian ini mempunyai batasan dalam sokongan

kajian dari dalam Negara. Hal ini kerana kaj ian tentang coaching di Malaysia masih

kurang dijalankan. Bahan kajian dan rujukan juga lebih kepada perspektif Negara barat.

Perkara ini membuatkan sedikit perbezaan terhadap situasi kerana keadaan persekitaran

di Negara barat dan timur, khususnya di Malaysia adalah berbeza. Di samping itu, masa

kajian yang agak singkat telah menyebabkan penyelidik mengalami sedikit kesukaran

dalam menjalankan kajian ini. Pengkaji merasakan diri kekurangan masa untuk berfikir

secara kritis.

7

1.7 Definisi Istilah

Istilah-istilah yang berkaitan kajian ini diberi definisi konseptual dan operational.

Penggunaan kedua-dua definisi sebenarnya dapat memberi pemahaman yang jelas

mengenai aspek yang dikaji.

1.7.1 Coaching

Bond dan Seneque (2012) telah menyatakan bahawa definisi awal coaching di

dalam literatur pengurusan menekankan sumbangan coaching terhadap peningkatan

prestasi individu pekerja dan juga sesebuah organisasi (Fournies, 1987; Evered dan

Selman, 1989; Orth et ai, 1987.; Popper dan Lipshitz, 1992). Berdasarkan Cumming dan

Worley (2009), coaching merupakan salah satu intervensi yang terdapat di dalam

pengurusan sumber manusia di mana intervensi tersebut memberi perhatian terhadap

pengurusan bakat individu pekerja di dalam organisasi. Menurut Wilson (2011),

coaching adalah aktiviti untuk membantu pekerja untuk belajar dan mengembangkan

kapasiti kemahiran mereka di tempat kerja dan secara tidak langsung, perkara ini dapat

memberi kesan yang positif kepada perkembangan diri pekerja dan juga perkembangan

organisasi di mana mereka bekerja (Cox et aI., 2010). Kamus Oxford (2010)

mendefinsikan coaching sebagai proses latihan untuk dapat melakukan kerja dengan

lebih baik dan untuk meningkatkan kemahiran (Turnbull, Lea, Parkinson, Phillips,

Francis, Webb, Bull, & Ashby, 2010).

Di dalam kajian ini, coaching merupakan sebuah aktiviti yang dilaksanakan oleh

penyelia atau pengurus atau jurulatih untuk meningkatkan kapasiti kemahiran,

pengetahuan dan keupayaan pekerja di tempat kerja. Fokus utama pelaksanaan coaching

ini adalah untuk memastikan pekerja dapat meningkatkan kapasiti kemahiran,

pengetahuan dan keupayaan mereka terhadap sesuatu tugasan tersebut. Dari tiada

kemahiran dalam sesuatu tugasan tersebut ke perolehan kemahiran baru, dari tidak

mengetahui cara pelaksanaannya ke perolehan pengetahuan baru tentang cara

pelaksanaanya, dan dari tidak boleh melaksanakannya ke perolehan keupayaan untuk

8

melaksanakannya. Penyelia berperanan dalam memberi tunjuk ajar dan galakan kepada

pekerja untuk memastikan matIamat mereka dalam pelaksanaan sesuatu tugasan tersebut

dapat dicapai. Pencapaian pekerja dalam sesuatu tugasan tersebut akan memberi kesan

terbadap perkembangan dan peningkatan prestasi mereka di dalam organisasi dan secara

langsung dapat memberi kesan terhadap keberkesanan sesebuah organisasi.

1.7.2 Prestasi Pekerja

Berdasarkan Hameed dan Waheed (2011), prestasi pekeIja merupakan

produktiviti pekerja atau hasil daripada keputusan pembangunan pekerja. Menurut

Ahmad (2011), prestasi merujuk kepada mutu dan kualiti keIja yang ditunjukkan oleh

seseorang individu at au pekeIja di dalam organisasi. Kamus Oxford (2010)

mendefinisikan prestasi sebagai kelakuan tingkah laku atau proses dalam melakukan

sesuatu tugasan (Turnbull, Lea, Parkinson, Phillips, Francis, Webb, Bull, & Ashby,

2010). Menurut Hameed dan Waheed (2011), prestasi pekerja di tempat kerja akan

memberi kesan terhadap produktiviti organisasi dan juga keberkesanan organisasi.

Di dalam kajian ini, prestasi pekeIja adalah peningkatan hasil tugasan pekeIja di

tempat keIja. Ia melibatkan perubahan tingkah laku pekeIja terhadap pelaksanaan

sesuatu tugasan selepas menjalani aktiviti coaching bersama penyelia. Kesan daripada

aktiviti coaching, pekeIja dapat meningkatkan mutu dan kualiti keIja yang cemerlang

hasil daripada bimbingan penyelia. Prestasi pekerja dapat dinilai berdasarkan hasil

pencapaian mereka dalam sesuatu tugasan tersebut. Perbandingan antara sebelum dan

selepas aktiviti coaching akan menunjukkan corak prestasi keIja mereka di tempat keIja.

Peningkatan dan penambahbaikan prestasi pekerja dapat memberi kesan kepada

pembangunan pekeIja dalam tugasan.

1.7.3 Keberkesanan Organisasi

Menurut Hameed dan Waheed (2011) , keberkesanan organisasi merujuk kepada

pencapaian keseluruhan matIamat organisasi (Milkovich et aI, 2004). Kamus Oxford

(2010) mendefinisikan keberkesanan sebagai hasil keputusan yang diinginkan atau

9