lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/4761/2/bab ii.pdfdengan...

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

16

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Human Resource Management

Menurut Garry Dessler dalam bukunya yang berjudul Human Resources

Management (2015:36) sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,

menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan relasi antar

karyawan, kesehatan dan keamanan kerja antar karyawan.

Sedangkan menurut Raymond A. Noe dalam bukunya yang berjudul

Human Resource Management Gaining a Competitive Advantage 6e, Human

Resource Management (Noe, 2008) adalah kebijakan, praktek dan system yang

melibatkan tingkah laku, perilaku dan kinerja dari karyawan.

Dari dua pengertian di atas peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa

Human Resource Management adalah serangkaian kegiatan yang bertujuan

mengembangkan dan melatih karyawan yang meliputi kebijakan, sistem dan

praktek dalam perusahaan dengan memperhatikan relasi antar karyawan, kesehatan

dan keamanan kerja dan keadilan antar karyawan.

2.1.2 Recruitment and Selection Process

Bateman dan Snell (2007) mengartikan recruitment sebagai pengembangan

daftar pelamar kerja dalam suatu organisasi sedangkan selection sebagai merekrut

dan membuat keputusan mengenai siapa yang akan diperkerjakan.

Analisis Pengaruh Employer..., Leonardus Albert Rostandy, FIB UMN, 2017

17

Menurut Gary Dessler (2015), proses recruitment dan selection meliputi 5 tahap,

yaitu :

Sumber : Dessler (2015, p. 154)

Gambar 2.1 Langkah-langkah dalam Proses Recruitment dan Selection

a) Employment Planning and Forecasting

Pada tahap ini merupakan sutau proses yang dilakukan untuk

memutuskan posisi apa yang akan diisi di dalam perusahaan dan bagaimana

cara untuk mengisi posisi tersebut.

b) Recruiting: Build a Pool of Canditates

Pada kandidat internal perusahaan dapat melakukan job posting

yang artinya mempublikasikan pekerjaan yang ada kepada karyawan di sana

dengan menyertakan atribut yang diperlukan seperti kualifikasi, supervisi,

kandidat internal yang pertama adalah perusahaan sudah dapat melihat

kelemahan dan kelebihan dari kandidat yang telah bekerja beberapa waktu

di perusahaan. Kedua, kandidat internal mempunyai komitmen terhadap

perusahaan dan akan semakin bangga ketika mengetahui bahwa promosi itu

merupakan sebuah hadiah dari loyalitas dan kompetensi. Ketiga, kandidat

tersebut juga tidak memerlukan pengenalan tentang jabatan atau mungkin


18

pelatihan dibandingkan dengan kandidat dari luar perusahaan. Namun

kekurangannya adalah ketika karyawan yang gagal dalam mendapatkan

posisi tersebut dan merasa tidak puas maka dari itu perusahaan harus dapat

memberikan alasan mengapa mereka belum bisa menempati posisi tersebut

agar di kemudian hari karyawan tersebut menjadi lebih baik.

Sedangkan pada kandidat eksternal perusahaan dapat merekrut

kandidat melalui internet. Dengan begitu dapat memudahkan dalam

merekrut karyawan dan lebih menghemat biaya. Namun kekurangannya

adalah ketika kandidat yang tidak familiar dengan internet dan juga internet

yang kelebihan data karena banyaknya lamaran pekerjaan yang masuk.

c) Applicants Complete Application Forms

Application form merupakan formulir yang diisi oleh kandidat

karyawan yang berisikan informasi mengenai pendidikan, catatan pekerjaan

sebelumnya dan keahlian yang dimiliki. Application form yang telah diisi

memberika empat tipe informasi antara lain :

1. Kita dapat mengetahui apakah kandidat memiliki keahlian yang

diperlukan di pekerjaan tersebut berdasarkan latar belakang

pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya.

2. Kita dapat menarik kesimpulan mengenai perkembangan dan

pertumbuhan sebelumnya dari kandidat yang bersangkutan.

3. Kita dapat membuat kesimpulan yang tentatif mengenai stabilitas

kandidat dari catatan pekerjaan sebelumnya.


19

4. Kita dapat menggunakan data yang ada di application form untuk

menggunakan sebagai acuan kandidat mana yang akan berhasil di

pekerjaan.

d) Use Selection Tools Like Test to Screen Out Most Applicants

Proses berikut dalam rekrutmen ini adalah mengenali kandidat lebih

mendalam. Untuk dapat mengetahui kandidat tersebut, apakah merupakan

kandidat yang tepat untuk mengisi jabatan yang lowong, perusahaan bisa

memberikan psychology test untuk mengetahui tingkat kecerdasan

intelektual dan emosional. Selain itu tes ini juga dapat mengukur

kemampuan kognitif, motorik dan fisik, kepribadian dan ketertarikannya

serta pencapaiannya.

e) Supervisor and Others Interview Final Candidates to Make Final Choice

Interview merupakan sebuah prosedur yang telah dibentuk untuk

mendapatkan informasi dari seseorang melalui respon secara oral . Melalui

proses interview, perusahaan akan dapat banyak menggali latar belakang

kandidat yang tidak tercakup dalam psychotest maupun resume. Tahap ini

sangatlah penting bagi perusahaan dan bagi kandidat. Bagi perusahaan,

tahap ini akan menjadi waku yang tepat untuk memutuskan apakah kandidat

tersebut sesuai dengan kriteria yang perusahaan butuhkan. Sedangkan bagi

kandidat, tahap ini merupakan langkah final untuk menunjukkan diri bahwa

kandidat tersebut pantas untuk mengisi lowongan yang tersedia.

2.1.3 Online Recruitment

Penggunaan teknologi dalam dunia kerja memiliki dampak bagi segala area

pekerjaan, dengan menyediakan cara yang significant dan menguntungkan dalam


20

mengembangkan praktek rekrutmen pada organisasi (Gregory et al., 2013 dalam

Ladkin & Buhalis, 2016). Pemilihan metode rekrutmen oleh organisasi

memerlukan berbagai pertimbangan seperti biaya dalam mencari target group,

skala waktu yang dibutuhkan dan yang cocok dengan budaya organisasi. Online

recruitment merupakan tools recruitment paling baru yang digunakan oleh

perusahaan (Galanaki, 2002). Online recruitment merupakan proses rekrutmen

melalui situs pekerjaan komersil atau websites perusahaan yang mempromosikan

kesempatan pekerjaan dan memberikan informasi kepada karyawan yang potensial

(Lin & Stasinskaya, 2002 dalam Borstroff et al., 2007).

2.1.4 Mahasiswa

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) online, mahasiswa

merupakan orang yang belajar di perguruan tinggi. Sedangkan dalam Undang-

Undang Nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, pada bab 1 pasal 1

mahasiswa adalah mahasiswa didik pada jenjang Pendidikan Tinggi.

2.1.5 Employer Branding

Brand merupakan aset paling bernilai bagi suatu perusahaan dan hasilnya

brand management menjadi aktifitas kunci dalam kebanyakan perusahaan

(Backhaus & Tikoo, 2004). Banyak organisasi yang memanfaatkan dan

menginvestasikan brand mereka, dengan mencoba untuk menciptakan image yang

positif tidak hanya dalam benak external customers namun juga karyawan karena

karyawan dapat diartikan juga sebagai internal customers (Özçelik, 2015). Selain

perusahaan fokus dalam mengembangkan brand mereka melalui product

development dan corporate brand, branding juga dapat digunakan dalam human

resource management atau yang dikenal dengan istilah ”employer branding”


21

(Backhaus & Tikoo, 2004). Employer branding adalah sebuah proses dalam

membangun identitas perusahaan melalui karyawan dan calon karyawan, dengan

tujuan membedakan perusahaan dengan kompetitornya (Sivertzen et al., 2013).

Berdasarkan Conference Board report, (Conference Board, 2001 dalam Backhaus

& Tikoo, 2004), perusahaan yang membuat employer branding yang efektif akan

membuat perusahaan memiliki competitive advantage, membantu karyawan

menginternalisasi nilai perusahaan dan membantu dalam menekan jumlah turnover.

2.1.6 Employer Attractiveness

Untuk berkontribusi dalam meningkatkan reputasi perusahaan dan

meningkatkan daya tarik perusahaan, perusahaan mencari cari untuk memperkuat

nama perusahaan sebagai sebuah brand dan hal itu dinamakan employer branding.

Employer branding digunakan untuk meningkatkan employer attractiveness

(Sivertzen et al., 2013). Salah satu konsep yang terkait dengan employer branding

adalah employer attractiveness. Employer attractiveness merupakan benefits yang

dilihat oleh karyawan potensial dalam organisasi tertentu dengan kata lain semakin

menarik sebuah perusahaan yang dirasakan oleh karyawan yang potensial, maka

semakin kuat pula brand equitynya (Berthon et al., 2005).

Terdapat 5 dimensi untuk mengukur employer attractiveness antara lain

interest value menilai sejauh mana seseorang tertarik pada perusahaan yang

menyediakan lingkungan kerja yang menarik, praktik kerja baru dan yang

memanfaatkan kreatifitas karyawannya untuk menghasilkan produk dan layanan

inovatif berkualitas tinggi, social value menilai sejauh mana seseorang tertarik pada

perusahaan yang menyediakan lingkungan kerja yang menyenangkan, bahagia,

memberikan hubungan kolega dan suasana tim yang baik, economic value menilai


22

sejauh mana individu tertarik ke perusahaan yang memberikan gaji di atas rata-rata,

paket kompensasi, keamanan kerja dan kesempatan promosi, development value

menilai sejauh mana individu tertarik pada perusahaan yang memberikan

pengakuan, harga diri dan kepercayaan diri, ditambah dengan pengalaman

meningkatkan karir dan batu loncatan untuk pekerjaan di masa depan dan yang

terakhir application value menilai sejauh mana seseorang tertarik pada perusahaan

yang memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menerapkan apa yang telah

mereka pelajari dan untuk mengajar orang lain, di lingkungan yang berorientasi

pelanggan dan kemanusiaan (Berthon et al., 2005).

Berdasarkan uraian di atas employer attractiveness merupakan benefits

yang dilihat oleh karyawan potensial dalam organisasi tertentu dengan kata lain

semakin menarik sebuah perusahaan yang dirasakan oleh karyawan yang potensial,

maka semakin kuat pula brand equitynya (Berthon et al., 2005).

2.1.7 Corporate Reputation

Corporate reputation memiliki peran penting dan menghasilkan nilai bagi

suatu organisasi dengan adanya hubungan antara bermacam-macam stakeholders

seperti karyawan, konsumen, anggota masyarakat dan perusahaan itu sendiri

(Bromley, 2001; Rindova & Fombrun, 1999 dalam Famiyeh et al., 2016).

Reputation dapat diartikan sebagai rangkaian karakteristik yang dibangun oleh

masyarakat berdasarkan apa yang telah dilakukan organisasi tersebut di waktu

lampau dan prospek kedepannya (Sivertzen et al., 2013). Selain itu reputasi juga

dapat didefinisikan sebagai persepsi dari luar tentang seberapa baik perusahaan itu

dianggap (Bergami & Bagozzi, 2000 dalam Xie et al., 2015). Reputasi dapat

menjadi senjata yang efektif dalam menjadikan sebuah perusahaan menjadi sangat


23

kompetitif (Roberts & Dowling, 2002; Eberl & Schwaiger, 2005 dalam Famiyeh et

al., 2016).

Berdasarkan uraian di atas Corporate reputation memiliki peran penting dan

menghasilkan nilai bagi suatu organisasi dengan adanya hubungan antara

bermacam-macam stakeholders seperti karyawan, konsumen, anggota masyarakat

dan perusahaan itu sendiri (Bromley, 2001; Rindova & Fombrun, 1999 dalam

Famiyeh et al., 2016).

2.1.8 Use of Social Media

Social media didefinisikan sebagai layanan berbasis jaringan yang

memungkinkan seorang individu untuk (1) membangun profil publik atau semi

publik yang dibatasi oleh sistem (2) mengartikulasikan daftar pengguna lain

mengenai dengan siapa mereka berbagi koneksi (3) melihat dan melintasi daftar

koneksi mereka dan mereka yang dibuat oleh orang lain dengan sistem (Boyd and

Ellison, 2008 p.211 dalam Sivertzen et al., 2013).

Penggunaan sosial media semakin banyak digunaan dalam campaign

employer branding dan juga proses rekrutmen (Sivertzen et al., 2013). Penggunaan

sosial media oleh organisasi memiliki beberapa keuntungan seperti gratis,

penggunaan yang tidak terbatas dan memerlukan waktu yang singkat untuk

merespon (Furu, 2011 dalam Sivertzen et al., 2013).

Berdasarkan uraian di atas social media merupakan layanan berbasis

jaringan yang memungkinkan seorang individu untuk (1) membangun profil publik

atau semi publik yang dibatasi oleh sistem (2) mengartikulasikan daftar pengguna

lain mengenai dengan siapa mereka berbagi koneksi (3) melihat dan melintasi daftar


24

koneksi mereka dan mereka yang dibuat oleh orang lain dengan sistem (Boyd and

Ellison, 2008 p.211 dalam Sivertzen et al., 2013).

2.1.9 Intention to Apply for a Job

Intention to apply for a job merupakan prediktor yang kuat dalam attraction

stage dalam rekrutmen dan untuk memahami pilihan pelamar kerja mengenai

pekerjaan mereka (Barber & Roehling, 1993, dalam Gomes & Neves, 2011). Salah

satu hasil dalam attraction stage dalam proses rekrutmen adalah membangkitkan

keinginan calon pelamar kerja yang ditentukan untuk melamar pekerjaan. (Gomes

& Neves, 2011).

2.2 Hubungan Antar Variabel

2.2.1 Dimensi Employer Attractiveness terhadap Corporate Reputation

5 dimensi employer attractiveness (interest value, social value, economic

value, development value, dan application value) memiliki hubungan yang positif

dengan daya Tarik secara keseluruhan. Temuan ini didapatkan dari penelitian yang

dilakukan oleh Anne-Mette Sivertzen, Etty Ragnhild Nilsen, dan Anja H. Olafsen

yang berjudul Employer branding : employer attractiveness and the use of social

media.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 : Employer attractiveness berpengaruh positif terhadap corporate reputation

2.2.2 Social Media terhadap Corporate Reputation

Collins & Stevens (2002 dalam Sivertzen et al., 2013) menemukan bahwa

dalam studinya yang melibatkan mahasiswa teknik, kesan dari sebuah organisasi

akan meningkat dengan bantuan yang besar dan informasi yang tersedia melalui


25

iklan lowongan pekerjaan dari situs internet. Penggunaan sosial media dapat

menghancurkan reputasi organisasi namun sosial media juga dapat berlaku

sebaliknya dengan membangun reputasi yang baik (Sivertzen et al., 2013).


H2 : Employer attractiveness berpengaruh positif terhadap use of social media

2.2.3 Corporate Reputation terhadap Intention to Apply for a Job

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sivertzen et a. (2013), mereka

menemukan bahwa corporate reputation memiliki hubungan yang positif terhadap

intention to apply for a job. Hal ini juga didukung oleh beberapa penelitian yang

menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara corporate reputation dan

juga intention to apply for a job (Edwards, 2010; Belt & Paolillo, 1982; Gatewood

et al., 1993, dalam Cable & Turban, 2003; dalam Sivertzen et al., 2013). Dalam

studi yang dilakukan oleh Collins dan Stevens (2002 dalam Sivertzen et al., 2013)

terhadap mahasiswa teknik mengenai keinginin mereka untuk melamar suatu

pekerjaan, mereka menemukan bahwa persepsi yang positif terhadap suatu

organisasi mempengaruhi keinginin mahasiswa tersebut untuk melamar pekerjaan

di sana.


H3 : Corporate Reputation berpengaruh positif terhadap intention to apply for a job


26

2.3 Model Penelitian

Sumber : Sivertzen, Nilsen & Olafsen, (2013), (diolah oleh penulis)

H1 : Employer attractiveness berpengaruh positif terhadap corporate reputation

H2 : Employer attractiveness berpengaruh positif terhadap use of social media

H3 : Corporate Reputation berpengaruh positif terhadap intention to apply for a job

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Publikasi Judul Penelitian Temuan Penelitian

1. Anne-Mette

Sivertzen,

Etty

Ragbhild &

Anja H.

Olafsen

Journal of

Product &

Brand

Management,

2013.

Emerald

Insight.

Employer

branding :

employer

attractiveness

and the use of

social media

Beberapa atribut

dari perusahaan

berpengaruh

positif terhadap

reputasi

perusahaan.

Penggunaan

sosial media juga

berpengaruh

positif terhadap

reputasi

perusahaan dan

pada akhirnya

secara positif

berpengaruh

Application

Value

Development

Value

Economic

Value

Social Value

Interest

Value Use of Social

Media

𝑋2

Employer

Attractiveness

𝑋1

Corporate

Reputation

𝑋3

Intention to

Apply for a Job

Y

𝐻2(+)

𝐻1(+) 𝐻3(+)

Gambar 2.2 Model Penelitian


27

terhadap

intention to

apply.

2. Kristin

Backhaus &

Surinder

Tikoo

Career

Development

International,

2004.

Emerald

Insight.

Conceptualizing

and researching

employer

branding

Employer

branding dapat

digunakan sebgai

strategic human

resource

management

dimana dapat

mengintegrasika

n recruiting,

selection dan

retention secara

bersamaan.

3. Pierre

Berthon,

Michael

Ewing & Li

Lian Hah

International

Journal of

Avdvertising,

2005. World

Advertising

Research

Center.

Captivating

company :

dimensions of

attractiveness in

employer

branding

Dimensi dari

employer

attractiveness

berkontribusi

terhadap nilai

brand dari suatu

perusahaan

4. Daniel

Gomes &

Jose´ Neves

Personal

Review, 2011.

Emerald

Insight.

Organizational

attractiveness

and prospective

appliants’

intention to

apply

Organizational

attractiveness

secara

sepenuhnya

memediasi

hubungan antara

job

characteristics

dan

organizational

attributes dengan

intention to apply

for a job.

5. Chunyan

Xie, Ricahrd

P. Bagozzi &

Kjersti V.

Meland

Marketing

intelligence

and planning,

2015.

Emerald

Insight.

The impact of

reputation and

identity

congruence on

employer brand

attractiveness

Reputasi

perusahaan dan

kesesuaian

indentitas antara

pelamar kerja

dan indentitas

organisasi yang

mereka

persepsikan

mempengaruhi


28

keinginan

mencari kerja

melalui mediasi

indentitas sosial

kognitif.

6. Patricia C.

Borstorff,

Michael B.

Marker &

Doris S.

Bennet

Journal of

strategic e-

commerce,

2007.

ProQuest

Online

recruitment :

attitudes and

behaviors of job

seekers

Temuan dalam

penlitian ini

berupa pencari

kerja merasa

nyaman jika

melamar melalui

online

recruitment serta

tidak ada

perbedaan

gender dalam

online

recruitment.

7. Adele Ladkin

& Dimitrios

Buhalis

International

journal of

contemporary

hospitality

management,

2016.

Emerald

Insight.

Online and

social media

recruitment

Hospitality

employer and

prospective

employee

considerations,

2016

Temuan dari

peneltian ini

berupa

pertimbangan

perusahaan

dalam

melibatkan

atribut website,

isu keadilan

dalam proses

rekrutmen dan

reputasi sebuah

brand. Untuk

calon karyawan,

pertiimbangan

mereka berpusat

pada profil

publik dan

privasi.

Pertimbangan

merupakan hal

yang biasa pada

kedua pihak

termasuk nilai

dari kehadiran

online, tidak

jelasnya batas-

batas dalam

informasi online


29

dan implikasi

hukum.

8. Eleanna

Galanaki

Career

development

international,

2002.

Emerald

Insight.

The decision to

recruit online : a

descriptive study

Penelitian ini

bertujuan untuk

mengidentifikasi

efek dari atribut

yang

diharapakan

melalui praktek

keputusan

perusahaan

dalam merekrut

karyawan

melalui internet.

Atribut yang

diukur adalah

cost

effectiveness,

recruitment cycle

time, response

rate, quality of

response, impact

on the image of

the company,

targeting of

specific niches,

targeting of the

passive job

seeker, world

wide coverage,

necessary

resources, time

and effort to

implement,

attractiveness of

the mean to the

job seekers

(terutama

professional IT

dan mahasiswa

yang baru lulus),

risk of overload

of answers, and

impact of the size

and reputation of

the company.


30

9 Daniel B.

Turban,

Monica L.

Forret &

Cheryl L.

Hendrickson

Journal of

vocational

behavior,

1998.

Acedemic

Press.

Applicant

Attraction to

Firms:

Influences of

Organization

Reputation, Job

and

Organizational

Attributes,

and Recruiter

Behaviors

Seperti yang

dihipotesiskan,

atribut pekerjaan

dan organisasi

secara positif

mempengaruhi

attraction, dan

reputasi

organisasi secara

positif

mempengaruhi

persepsi calon

karyawan dari

atribut pekerjaan

dan organisasi

dan kebiasaan

recruiter.

10. Neeti Leekha

Cahhabra,

Sanjeev

Sharma

International

journal of

organizationl

analysis,

2014.

Emerald

Insight.

Employer

branding:

strategy

for improving

employer

attractiveness

Dalam penelitian

ini menemukan

bahwa atribut

organisasi yang

paling diinginkan

adalah budaya

organisasi, nama

brand dan

kompensasi.

Mahasiswa

menilai job

portal sebagai

channel untuk

employer

attractiveness.

11 Russel Abratt

& Nicola

Kleyn

European

journal of

marketing,

2012.

Emerald

Insight.

Corporate

identity,

corporate

branding and

corporate

reputations

Reconciliation

and integration

Tujuan dari

penelitian ini

adalah untuk

mengeksplorasi,

menyesuaikan

dan

menggambarkan

corporate

identity (CI),

corporate brand

(CB), dan

corporate

reputation (CR)

dalam sebuah

kerangka yang

merefleksikan


31

dimensi tersebut,

membedakan

mereka dan

merepresentasika

n hubungan

mereka.

12 Yu-Chen

Wei, Chao-

Ching

Chang,

Liang-Yang

Lin & Shih-

Chen Liang

Journal of

business

research,

2015. Science

Direct.

A fit perspective

approach in

linking corporate

image and

intention-to-

apply

Penelitian ini

menunjukkan

bahwa (1)

corporate image

berhubungan

positif dengan

intention-to-

apply dan

person-

organization fit.

(2) person

orginazation fit

memediasi

secara

keseluruhan

hubungan antara

corporate image

dan person-

organization fit.

(3) pesan

rekrutmen yang

menyeluruh

memperkuat

hubungan yang

positif antara

corporate image

dan person-

organization fit.


lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah ...kc.umn.ac.id/4761/2/bab ii.pdfdengan...

Documents