kesediaan pembimbing dalam pelaksanaan program
TRANSCRIPT
KESEDIAAN PEMBIMBING DALAM PELAKSANAAN
PROGRAM PEMBELAJARAN BERASASKAN KERJA (PBK)
DI PROTON HOLDINGS BERHAD, SHAH ALAM, SELANGOR
NORHIDAYAH BINTI ZAIDON
Laporan projek sarjana ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada
syarat penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan Teknik dan Vokasional
Fakulti Pendidikan Teknikal dan Vokasional
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
JANUARI 2013
v
ABSTRAK
Kajian ini dijalankan adalah untuk mengenalpasti sama ada individu yang telah
dipilih oleh pihak industri sebagai pembimbing kepada pelajar program
Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) adalah bersedia atau tidak untuk memikul
tanggungjawab untuk membimbing dan memberi tunjuk ajar kepada pelajar. Aspek-
aspek seperti demografi (jantina, umur dan tahap pendidikan), pengalaman sedia ada
(pengalaman sebagai pembimbing dan pengalaman sebagai pelajar), personaliti diri
(locus of control dan upward striving), situasi (kualiti hubungan dengan penyelia dan
dorongan tekanan kerja) dan faedah dan ganjaran telah dikaji. Kajian ini
dilaksanakan secara tinjauan dengan mengedarkan borang soal selidik kepada 60
orang responden yang terdiri daripada pembimbing dalam pelaksanaan PBK di
Proton Holdings Berhad, Shah Alam, Selangor. Analisis data yang digunakan dalam
kajian ini adalah untuk menjawab persoalan kajian dengan menggunakan pendekatan
Model Rasch dan perisian Winstep 3.69.1.11. Analisis data adalah berdasarkan nilai
min logit, min skor dan nilai Differential Group Functioning Size (DGF Size) yang
melihat kepada nilai ujian t dan p. Hasil kajian mendapati responden bersetuju
bahawa mereka bersedia untuk membimbing pelajar berdasarkan kelima-lima aspek
tersebut iaitu demografi, pengalaman sedia ada, personalti diri, situasi dan faedah
dan ganjaran. Berdasarkan nilai Differential Group Functioning Size (DGF Size)
yang melihat kepada nilai ujian t dan p, terdapat perbezaan yang signifikan daripada
aspek pengalaman sedia ada dan situasi berdasarkan jantina.
vi
ABSTRACT
This research was done to identify if the individuals who had been chosen by the
industrial as mentors to the students of Work Based Learning (WBL) programme
were ready to hold the responsibility to guide them. The aspects of demography
(gender, age, academic qualification), experience (as mentor and student),
personality (locus of control and upward striving), situational (the relationship with
supervisor and job stress) and benefit and reward were studied. The research was
done through a survey where sets of questionnaire were administered among 60
respondents who were the mentors of WBL programme at Proton Holdings Berhad,
Shah Alam, Selangor. Data analysis was carried out to answer the research questions
using Rasch Model approach and Winstep 3.69.1.11 application. The data was
analysed based on logit mean value, score mean and Differential Group Functioning
Size (DGF Size) value which focus on the value of t and p. It was found that the
respondents agreed that they were ready to mentor the students based on the five
aspects, which were demography, experience, personality, situational and reward.
Based on the DGF size value; which focus on the value of t and p, there were
significant difference on the experience and situational aspects between the gender.
vii
KANDUNGAN
TAJUK i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xi
SENARAI RAJAH xiii
SENARAI SINGKATAN/ISTILAH xiv
SENARAI LAMPIRAN xv
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar belakang masalah 4
1.3 Penyataan masalah 8
1.4 Objektif kajian 9
1.5 Persoalan kajian 10
1.6 Skop kajian 10
1.7 Batasan kajian 11
1.8 Kepentingan kajian 11
1.8.1 Pembimbing Pembelajaran Berasaskan Kerja 11
1.8.2 Pelajar 12
1.8.3 Institusi 12
1.8.4 Majikan atau industri 12
1.9 Kerangka teori 13
1.9.1 Teori Behaviorisme 13
1.9.2 Teori Konstruktivisme 13
1.10 Kerangka konsep 14
viii
1.11 Definisi terminologi 15
1.11.1 Kesediaan 15
1.11.2 Demografi 16
1.11.3 Pengalaman 16
1.11.4 Personaliti 16
1.11.5 Situasi 17
1.11.6 Faedah dan ganjaran 17
1.11.7 Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) 17
1.11.8 Pembimbing 18
1.11.9 Pelajar 19
1.12 Rumusan 19
BAB 2 KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan 20
2.2 Kesediaan 21
2.3 Demografi 24
2.4 Pengalaman 26
2.5 Personaliti 27
2.6 Situasi 29
2.7 Faedah dan ganjaran 29
2.8 Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) 30
2.9 Pembimbing 36
2.10 Rumusan 40
BAB 3 METODOLOGI
3.1 Pengenalan 41
3.2 Reka bentuk kajian 42
3.3 Populasi kajian 42
3.4 Sampel kajian 43
3.5 Lokasi kajian 44
3.6 Instrumen kajian 44
3.6.1 Bahagian A 46
3.6.2 Bahagian B 46
3.7 Kesahan dan kebolehpercayaan instrumen 46
3.7.1 Kesahan instrumen 46
ix
3.7.2 Kebolehpercayaan item 47
3.8 Kajian rintis 47
3.8.1 Ringkasan statistik bagi kebolehpercayaan
dan indeks pengasingan 48
3.8.2 Polariti item 50
3.8.3 Pengukuran item 50
3.8.4 Pengukuran nilai kolerasi residual terpiawai
dalam menentukan item bersandar 53
3.8.5 Kesimpulan 54
3.9 Pengumpulan data 55
3.10 Analisis data 55
3.11 Carta alir kajian 56
3.12 Rumusan 59
BAB 4 ANALISIS DATA
4.1 Pengenalan 60
4.2 Pengedaran dan pengumpulan borang soal selidik 61
4.3 Analisis data 61
4.4 Bahagian A: Data maklumat diri responden 61
4.5 Bahagian B: Aspek kesediaan pembimbing dalam
pelaksanaan program PBK di Proton Holdings Berhad,
Shah Alam, Selangor 64
4.5.1 Aspek demografi 64
4.5.2 Aspek pengalaman sedia ada 65
4.5.3 Aspek personaliti diri 67
4.5.4 Aspek situasi 69
4.5.5 Aspek faedah dan ganjaran 70
4.5.6 Rumusan analisis konstruk yang dikaji 71
4.5.7 Perbezaan aspek kesediaan pembimbing
berdasarkan jantina 72
4.6 Rumusan 73
BAB 5 PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN
5.1 Pengenalan 74
5.2 Perbincangan dan kesimpulan 75
x
5.2.1 Aspek demografi 75
5.2.2 Aspek pengalaman sedia ada 78
5.2.3 Aspek personaliti diri 79
5.2.4 Aspek situasi 81
5.2.5 Aspek faedah dan ganjaran 82
5.2.6 Perbezaan aspek kesediaan pembimbing
berdasarkan jantina 83
5.3 Kesimpulan 84
5.4 Cadangan 85
5.5 Cadangan kajian lanjutan 86
5.6 Penutup 86
RUJUKAN 87
LAMPIRAN 96
xi
SENARAI JADUAL
2.1 Kepentingan kemahiran dalam membimbing 39
3.1 Cadangan pemilihan saiz sampel 43
3.2 Pemberatan skala likert 45
3.3 Bilangan item bagi setiap konstruk yang dikaji 46
3.4 Interprestasi skor Alpha Cronbach 47
3.5 Ringkasan statistik 30 responden yang diukur 49
3.6 Ringkasan statistik 130 item yang diukur 49
3.7 Polariti item 101
3.8 Konstruk demografi 51
3.9 Konstruk pengalaman sedia ada 51
3.10 Konstruk personaliti diri 52
3.11 Konstruk situasi 52
3.12 Konstruk faedah dan ganjaran 53
3.13 Kolerasi residual terpiawai terbesar pada item keseluruhan 54
3.14 Ringkasan dapatan analisis item bagi instrumen keseluruhan 54
3.15 Interpretasi min skor 56
3.16 Ringkasan kaedah analisis dan instrumen kajian yang digunakan
terhadap persoalan kajian yang dibina 56
4.1 Data maklumat diri responden (jantina) 62
4.2 Data maklumat diri responden (umur) 62
4.3 Data maklumat diri responden (kelulusan akademik tertinggi) 62
4.4 Data maklumat diri responden (pengalaman bekerja di industri) 63
4.5 Data maklumat diri responden (pengalaman menjadi pembimbing
(mentor) dalam program bimbingan) 63
4.6 Data maklumat diri responden (pengalaman menjadi pelajar
(mentee) dalam program bimbingan) 64
xii
4.7 Logit, skor dan tahap persetujuan responden terhadap aspek
demografi 65
4.8 Logit, skor dan tahap persetujuan responden terhadap aspek
pengalaman sedia ada 66
4.9 Logit, skor dan tahap persetujuan responden terhadap aspek
personaliti diri 67
4.10 Logit, skor dan tahap persetujuan responden terhadap aspek
situasi 69
4.11 Logit, skor dan tahap persetujuan responden terhadap aspek
faedah dan ganjaran 70
4.12 Min logit, skor min dan tahap persetujuan aspek kesediaan
pembimbing 71
4.13 Perbezaaan aspek kesediaan pembimbing berdasarkan jantina 72
xiii
SENARAI RAJAH
1.1 Kerangka teori kajian 14
1.2 Kerangka konsep kajian 15
2.1 Model proses membimbing untuk pembimbing 23
2.2 Pendekatan perkongsian tertumpu 36
3.1 Carta alir kajian 58
xiv
SENARAI SINGKATAN/ISTILAH
DGF Size - Differential Group Functioning Size
GLC - Government Linked Companies
MNSQ - Mean Square
MOU - Memorandum Of Understanding
PBK - Pembelajaran Berasaskan Kerja
PT-Mean Corr - Point Measure Correlation
TVET - Technical and Vocational Education and Training
UTHM - Universiti Tun Hussein Onn, Malaysia
WBL - Work Based Learning
xv
SENARAI LAMPIRAN
A Surat Permohohan Untuk Menjalankan Penyelidikan
B Surat Kebenaran Untuk Mendapatkan Maklumat Kajian
C Surat Pengesahan Menjalankan Sesi Temu Bual Bersama Penyelidik
D Analisis Kajian Rintis
E Analisis Kajian Sebenar
F Borang Soal Selidik
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan
Pembangunan dan kemajuan negara masa kini tidak lagi bergantung semata-mata
kepada modal insan berpengetahuan tinggi, tetapi berkemahiran tinggi. Maka
disinilah letaknya kepentingan Pendidikan dan Latihan Teknikal dan Vokasional
(Technical and Vocational Education and Training, TVET) yang dapat menambah
bekalan modal insan berkemahiran melalui penyediaan pendidikan berkualiti kepada
pelajar yang mempunyai kecenderungan dalam bidang teknikal dan vokasional
sekaligus mentransformasikan Malaysia kepada negara maju dan berpendapatan
tinggi menjelang tahun 2020 (YB Dato' Seri Mohamed Khaled Nordin, 2012).
Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) atau di lebih dikenali sebagai "Work
Based Learning" (WBL) telah banyak dilaksanakan di negara-negara maju seperti
Amerika Syarikat, United Kingdom, Kanada, Jerman dan sebagainya kerana mereka
telah lama menyedari akan kebaikan dan faedah bagi melaksanakan program PBK
ini. Program PBK yang berkesan bukan sahaja akan memberikan manfaat kepada
industri sahaja malah manfaat yang sama boleh diperolehi oleh pihak institusi dan
pelajar.
Pembelajaran Berasaskan Kerja melibatkan strategi yang membolehkan
institusi untuk keluar daripada bilik darjah dan melibatkan diri dalam masyarakat
untuk membangunkan kecekapan pelajar. Para pelajar dapat mempertimbangkan
2
pelbagai kerjaya dan industri yang berbeza, mempelajari asas tingkah laku tempat
kerja, membangunkan kemahiran khusus dalam industri, dan menyediakan pelajar
dengan peluang untuk mengaplikasikan kemahiran akademik dan pekerjaan di
tempat kerja. Melalui strategi PBK, pelajar mempelajari bagaimana untuk
mengaplikasikan apa yang mereka pelajari di dalam kelas ke dunia peluang
pekerjaan yang sebenar.
PBK boleh memberikan pelbagai takrifan dan definisi. Lester & Costley
(2010), menjelaskan istilah Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) adalah secara
logiknya merujuk kepada semua dan apa sahaja pembelajaran yang terletak di tempat
kerja atau wujud secara langsung daripada kebimbangan di tempat kerja.
Berdasarkan Darche & Bischoff (2011), definisi PBK adalah strategi pendidikan
yang menghubungkan pengajaran berasaskan kelas dengan aktiviti yang mempunyai
kesan di luar kelas atau nilai di luar kejayaan di sekolah dan diadili oleh piawaian
profesional, ia menggunakan tempat kerja atau pengalaman yang mendalam bersama
majikan atau input komuniti, untuk melibatkan belia dan sengaja menggalakkan
pembelajaran dan akses kepada peluang pendidikan dan kerjaya masa depan.
Menurut Brennan & Little (2006), Pembelajaran Berasaskan Kerja bermaksud
pembelajaran yang diperolehi secara khusus daripada melakukan sesuatu kerja dan
mengambil peranan di tempat kerja.
Dalam International Experts Meeting on Reorienting TVET Policy Towards
Education For Sustainable Development Berlin, Germany sepertimana yang
dijelaskan oleh Tajul Ariffin (2009), PBK adalah bermaksud program pengajaran
yang sengaja meggunakan tempat kerja sebagai tapak untuk pembelajaran pelajar.
Program PBK ini mempunyai rancangan pengajaran dan pembelajaran formal yang
secara langsung berkaitan dengan aktiviti-aktiviti pelajar PBK kepada hasil
pembelajaran ke arah matlamat kerjaya. Menurut meraka lagi, program PBK ini
adalah secara formal, berstruktur dan dilaksanakan secara strategik oleh majikan,
kakitangan pengajaran dan kadang kala kumpulan-kumpulan lain untuk
menghubungkan pembelajaran di tempat kerja kepada pengalaman-pengalaman
pelajar yang pembelajaran berasaskan kolej. Program PBK mempunyai rancangan
pengajaran formal yang secara langsung berkaitan dengan aktiviti-aktiviti pengajaran
tempat kerja pelajar kepada matlamat kerjaya mereka.
Menurut Kamin, Cartledge & Simkin (2009), perubahan pesat dalam
teknologi dan pasaran telah mewujudkan permintaan baru bagi organisasi pendidikan
3
vokasional dan latihan untuk menyediakan graduan yang berdaya saing di peringkat
global. Di Malaysia pelaksanaan program PBK ini telah mula dilaksanakan pada
tahun 2007 iaitu hasil kolaborasi di antara kolej-kolej komuniti dan juga pihak
industri, namun demikian pada tahun 2009 terdapat perubahan pada organisasi dan
penstrukturan semula di Kementerian Pengajian Tinggi Malaysia iaitu Jabatan
Pengajian Politeknik dan Kolej Komuniti telah dipisahkan. Seperti yang diterangkan
oleh Tajul Ariffin (2009), PBK di Malaysia bermula dengan penjenamaan semula
Kolej Komuniti pada 2hb Februari 2007. Semasa pelancaran proses penjenamaan
semula, 33 buah syarikat termasuk Government Linked Companies (GLC) telah
bersetuju untuk menandatangani memorandum persefahaman dengan Jabatan
Pengajian Politeknik dan Kolej Komuniti untuk kolaborasi dan mendapat
kepentingan bersama.
Walaubagaimanapun, pihak politeknik telah berusaha untuk melaksanakan
program PBK ini pada tahun 2009 dengan pengambilan pelajar di peringkat Diploma
Lanjutan di dua buah politeknik iaitu Politeknik Sultan Azlan Shah dan Politeknik
Sultan Salahudin Abdul Aziz Shah yang menjalankan program Kejuruteraan
Elektronik (Perubatan) dan program Kejuruteraan Rekabentuk dan Pembuatan
Automotif selama satu tahun (dua semester) di industri dan satu semester di
politeknik. Mulai tahun 2012, politeknik akan melaksanakan program baru
berasaskan Work Based Learning (WBL) dan ketiga-tiga buah Politeknik Metro pula
akan menawarkan beberapa Program Pensijilan Profesional dengan kerjasama badan-
badan profesional yang telah dikenalpasti (YB Dato' Seri Mohamed Khaled Nordin,
2012). Menurut Musri (2011), pelajar-pelajar yang mengikuti program "Work Based
Learning" mempunyai kelebihan tersendiri di mana mereka terdedah kepada alam
pekerjaan sebenar. Menurut beliau lagi, adalah mudah bagi majikan untuk terus
memilih mereka sebagai pekerja kerana majikan tidak lagi perlu untuk memberi
latihan kepada pekerja baru mereka kerana pekerja baru telah pun diberikan
pendedahan yang cukup meluas dan mengikut kehendak industri berkenaan. Oleh
yang demikian, kedua-dua belah pihak iaitu majikan dan pelajar akan memperolehi
keuntungan dan maanfaat yang sama dengan pelaksanaan program PBK ini.
Di dalam pelaksanaan program PBK ini pihak yang terlibat adalah pelajar,
institusi dan industri. Kakitangan atau pekerja organisasi yang telah dipilih dan
dipertanggungjawabkan untuk membimbing dan memberi tunjuk ajar kepada pelajar
sepanjang program PBK berlangsung adalah dikenali sebagai pembimbing ataupun
4
mentor. Berdasarkan Rowland et al., (2000), The School-to-Work Opportunities Act
of 1994 mentakrifkan seorang pembimbing tempat kerja sebagai pekerja atau
individu yang mendapat kelulusan daripada majikan di tempat kerja yang
mempunyai kemahiran dan pengetahuan yang perlu dikuasai oleh pelajar dan
mengarahkan pelajar, mengkritik prestasi pelajar, mencabar pelajar untuk
menunjukkan prestasi yang baik dan bekerja dalam perundingan dengan pendidik
dan majikan kepada pelajar.
Pembimbing memainkan peranan berpengaruh yang sangat penting dalam
menggalakkan program Pembelajaran Berasaskan Kerja dan pembangunan
kemahiran yang mana pelajar mampu untuk meningkatkan kecekapan dan
produktiviti di tempat kerja. Peranan seorang pembimbing telah menjadi tajuk utama
dalam memudahkan pembelajaran individu dan pembangunan kemahiran pelajar.
Justeru itu, untuk menjadi seorang pembimbing, individu tersebut mestilah
mempunyai kesediaan yang cukup daripada pelbagai aspek sebelum memikul
tanggungjawab dan melaksanakan peranan sebagai seorang pembimbing.
Pembimbing yang berkesan mampu untuk membantu pelajar dengan meningkatkan
keyakinan diri mereka dan memberi mereka kepuasan kerja pada tahap yang tinggi.
Kewujudan pembimbing mempunyai manfaat yang sangat baik terhadap semua
pihak yang terlibat dalam pelaksanaan PBK.
1.2 Latar belakang masalah
Mentor atau pembimbing tempat kerja telah dikenalpasti sebagai satu aspek
penting dalam Pembelajaran Berasaskan Kerja dalam projek-projek yang dijalankan
di bawah Akta School-to-Work Opportunities (Brown, 2001). Menurut beliau lagi
dengan menjalinkan hubungan orang dewasa yang prihatin dan berwibawa yang
boleh memberi sokongan emosi dan memudahkan pembangunan kemahiran, belia
dan orang dewasa yang kurang berpengalaman lebih cenderung untuk merapatkan
jurang antara institut dan tempat kerja. Beliau menjelaskan lagi, pembimbing tempat
kerja memerlukan komitmen perkongsian yang melibatkan masa, tenaga dan sumber
pembimbing yang berkelayakan, kakitangan institut dan pelajar itu sendiri. Seperti
dalam usaha lain, pembimbing tempat kerja memerlukan perancangan, latihan,
pemantauan dan penilaian untuk memastikan bahawa individu yang dibimbing akan
5
mencapai hasil yang berjaya. Oleh yang demikian, pembimbing perlu bersedia dan
memberikan komitmen yang tinggi daripada kesemua aspek yang terlibat dalam
memberi bimbingan dan tunjuk ajar kepada pelajar iaitu contohnya masa, tenaga,
kemahiran dan pengetahuan.
Diadaptasi daripada Hawkins & Shohet (1989), di dalam A Review of Work
Based Learning in Higher Education oleh Brennan & Little (1996), terdapat tiga
fungsi utama pembimbing di dalam PBK dan boleh dikenalpasti sebagai mendidik
(educative), menyokong (supportive) dan mengurus (managerial). Ketiga-tiga
elemen ini adalah sangat penting yang perlu ada pada setiap pembimbing PBK untuk
membantu pelajar supaya sentiasa mampu untuk mempelajari dan mendalami ilmu
dan kemahiran yang disampaikan. Dan juga supaya pelajar sentiasa berasa diri
mereka mendapat sokongan dan galakkan yang membina dan bersemangat untuk
meneruskan tugasan yang telah diberikan dan seterusnya pembimbing dapat
membantu pelajar untuk mengawal dan mengendalikan keadaaan ataupun situasi
yang dihadapi.
Seperti yang telah disenaraikan oleh Rowland et al. (2000), antara kriteria
yang perlu ada untuk menjadi pembimbing yang berkesan ialah pembimbing
mestilah sanggup dan mampu untuk meluangkan masa yang secukupnya untuk
seseorang pelajar, mempunyai minat dalam membantu dan mengajar pelajar, boleh
berkomunikasi dengan berkesan bersama pelajar, mengganggap bimbingan tersebut
sebagai peluang dan bukannnya tugasan, sensitif terhadap latar belakang budaya
yang berbeza, mampu untuk memberikan galakkan, menyokong, memotivasi dan
memimpin orang lain serta boleh berkongsi kritikan yang membina dan pandangan
dalam keadaan sabar dan peka.
Spencer (2004), menjelaskan di dalam penulisan beliau bahawa terdapat
beberapa faktor penting yang harus dititikberatkan dalam memilih pembimbing
antaranya ialah pembimbing adalah individu yang mempunyai pengalaman dan
pengetahuan yang meluas, pembimbing perlu mempunyai gaya pengurusan yang
fleksibel dan progresif terutamanya dalam pengurusan manusia, pembimbing adalah
seseorang yang membantu dalam membangunkan kemahiran dan pengetahuan
pelajar dan mampu untuk berkongsi pengetahuan dan pengalaman secara terbuka dan
jujur, pembimbing haruslah bertindak sebagai perunding yang boleh dipercayai dan
juga jurulatih maka perhubungan yang baik boleh berkembang, pembimbing juga
dicadangkan untuk menjadi seorang pengurus supaya dapat mengelakkan tercetusnya
6
konflik, pembimbing juga haruslah mempunyai kemahiran interpersonal yang baik
dan seterusnya pembimbing adalah seorang yang menyedari akan tanggungjawab
ekuiti pekerjaan mereka dalam menyokong kakitangan.
Sebelum seseorang individu itu berniat untuk melibatkan diri dalam aktiviti
membimbing, mereka hendaklah bersedia untuk menjadi seorang pembimbing dan
serterusnya dapat melaksanakan peranan dengan baik dan berkesan. Allen (2007),
berpendapat kesediaan untuk menjadi mentor kepada orang lain adalah salah satu isu
menarik yang telah menarik perhatian penyelidik yang berminat dalam bimbingan.
Hasil daripada penyelidikan yang dilaksanakan oleh Allen et al. (1997),
menunjukkan bahawa niat untuk membimbing orang lain sangat ketara berkaitan
dengan pengalaman sebelum ini sebagai seorang mentor, pengalaman sebelum ini
sebagai seorang pelajar, tahap pendidikan, umur, locus of control, upward striving
dan kualiti hubungan dengan penyelia. Menurut kajian mereka lagi, persepsi penyelia
terhadap halangan untuk membimbing orang lain adalah mempengaruhi pengalaman
sebelum sebagai pembimbing, pengalaman sebagai pelajar, tahap pendidikan, kualiti
perhubungan dengan penyelia dan dorongan tekanan kerja.
Oleh yang demikian, sesuatu program PBK akan mendatangkan hasil yang
memberangsangkan dan akan menjadi satu program yang berkesan sekiranya setiap
pembimbing telah bersiap sedia sebelum menjadi seorang pembimbing dan setelah
itu, melaksanakan tugas dan tanggungjawab dengan komited dan bersungguh-
sungguh dengan menerapkan dan mengamalkan ciri-ciri dan kriteria seorang
pembimbing yang efektif dengan baik dan sempurna. Walaubagaimanapun, terdapat
juga masalah dan isu yang timbul semasa program PBK ini dilaksanakan. Seperti
yang dijelaskan oleh Musri (2011), program "Work Based Learning" yang dijalankan
tidak mampu untuk digunapakai dalam keseluruhan sistem pengajaran dan
pembelajaran di politeknik. Menurut beliau lagi, oleh kerana program ini melibatkan
pengajaran dan pembelajaran pelajar di politeknik dan di industri sendiri, maka
komitmen dari industri sangat-sangat diharapkan. Stidder & Hayes (1998),
menyatakan bahawa pelajar tidak menerima latihan yang berkualiti dan berasa susah
untuk mendekati pembimbing yang sangat sibuk. Ini adalah kerana pembimbing
mempunyai dua tugasan dalam masa yang sama iaitu tugas sebagai pekerja dan juga
sebagai pembimbing jadi mereka akan mengalami konflik antara memenuhi
keperluan tugas mereka atau melaksanakan peranan sebagai pembimbing.
7
Tajul Ariffin (2009), menyatakan oleh kerana program PBK melibatkan
banyak pihak, menyelaraskan peranan pelbagai pihak menimbulkan satu lagi
cabaran. Menurut mereka lagi, bagi pelajar, cabarannya adalah sama ada mereka
bersedia daripada segi mental untuk menjalani kesibukan program, yang memerlukan
maklumat yang diberikan jauh lebih awal supaya mereka tahu apa yang harus
dilakukan. Sebaliknya, industri juga mungkin berasa beban kerana pekerja mereka
perlu menyampaikan kuliah yang pada dasarnya bukanlah teras bagi mereka. Oleh
itu, kakitangan di dalam industri mungkin perlu menjalani beberapa kursus pedagogi
sebelum mereka boleh menjadi jurulatih yang berkesan (Tajul Ariffin, 2009).
Pertumbuhan PBK yang pesat di universiti telah menarik perhatian pelbagai
kritikan dan kritik serta membangkitkan pelbagai isu (Costley & Armsby 2008).
Lester & Costley (2010), membincangkan kritikan terhadap program PBK ini
selalunya disuarakan melalui saluran yang tidak formal tetapi jarang diutarakan di
dalam kertas kerja akademik dan biasanya kritikan ini cenderung berdasarkan tiga
tema utama. Pertama, program PBK ini tidak mengikut amalan akademik yang telah
sedia ada seperti yang dibuktikan oleh perkara-perkara seperti kekurangan kurikulum
yang substantif, tiada peperiksaan bertulis atau tugasan yang ditetapkan dan masalah
dalam disiplin. Kedua, mencerminkan kebimbangan tentang perubahan dalam cara
bekerja iaitu perubahan kepada peranan untuk menjadi seorang fasilitator.
Seterusnya, yang ketiga ialah latihan dan kursus yang disediakan di dalam program
PBK adalah kurang relevan.
Di dalam kajian yang telah dilaksanakan oleh Gray & Smith (2000), mereka
mendapati para pelajar mengadu bahawa seseorang pembimbing yang kurang
kredibiliti dalam diri akan selalu menggunakan pelajar dengan membahagikan tugas
yang tidak diingini oleh mereka kepada pelajar dan seterusnya akan menimbulkan
kemarahan kepada pelajar. Selain daripada itu, di dalam kajian mereka juga
mendapati pelajar sedar bahawa pembimbing yang kurang baik seringkali tidak
menyukai hasil kerja pelajar dan juga akan dibenci oleh pekerja lain. Mereka juga
mendapati selalunya pembimbing sukar untuk didekati, kurang mesra, sering
menakut-nakutkan pelajar, kurang pengetahuan dan mempunyai jangkaan yang tidak
realistik. Berdasarkan kajian yang dijalankan oleh Pulsford, Boit & Owen (2002),
mereka telah bertanya kepada pembimbing, apakah perkara yang boleh membuatkan
peranan mereka lebih mudah atau lebih memuaskan, kemudian mereka memberi
respon iaitu mereka memerlukan pelajar yang lebih bermotivasi untuk belajar, lebih
8
banyak maklumbalas yang diperolehi dari institusi, kertas kerja yang lebih sedikit,
sokongan yang memberangsangkan dari organisasi dan gaji tambahan.
Penyelidik berpendapat terdapat banyak masalah yang timbul terhadap
pembimbing dalam program Pembelajaran Berasaskan Kerja. Untuk terlibat dalam
aktiviti membimbing, seseorang pembimbing semestinya bersedia. Berdasarkan
kajian Allen et al. (1997), mereka telah mengenalpasti beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi dengan kesediaan untuk membimbing. Antaranya ialah demografi,
pengalaman, personaliti dan situasi. Kenyataan ini disokong oleh Ghislieri, Gatti &
Quaglino (2008), yang juga mengatakan bahawa faktor-faktor seperti demografi,
pengalaman, personaliti dan situasi merupakan empat faktor utama yang memberikan
hubungan terhadap kesediaan. Manakala kajian Allen (2007) mendapati terdapat
lima aspek yang berkaitan dengan kesediaan pembimbing iaitu demografi,
pengalaman, personaliti, situasi, dan faedah dan ganjaran. Justeru itu, kajian ini
dijalankan untuk mengkaji mengenai kesediaan pembimbing dalam pelaksanaan
program Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) di Proton Holdings Berhad, Shah
Alam, Selangor. Adalah diharapkan dengan mengetahui elemen-elemen penting
dalam kesediaan untuk menjadi pembimbing supaya masalah-masalah yang mungkin
timbul dapat dielakkan dan sekiranya terjadi dapat diatasi dengan segera.
1.3 Penyataan masalah
Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK), boleh mendatangkan kebaikan dan
kelemahan terhadap individu yang terlibat iaitu pembimbing, pelajar, institusi dan
juga industri. Untuk menghasilkan PBK yang berkesan kesemua pihak hendaklah
menjalankan peranan masing-masing dengan baik. Pembimbing haruslah memainkan
peranan yang penting dalam membantu dan memberi tunjuk ajar kepada pelajar.
Justeru itu, sebelum terlibat dalam program atau aktiviti membimbing dan memberi
tunjuk ajar, seseorang pembimbing haruslah mempunyai kesediaan untuk
membimbing.
Walaubagaimanapun, terdapat beberapa masalah telah dikenalpasti dalam
kajian-kajian lepas seperti pembimbing tidak pasti akan peranan sebenar seorang
pembimbing, tidak begitu berminat dengan tugas yang telah diberikan, tidak
mempunyai kemahiran interpersonal yang sepatutnya dan lain-lain. Selain itu,
9
pembimbing juga terlalu sibuk kerana terpaksa membahagikan masa antara
menjalankan tugas mereka dan juga membimbing pelajar seterusnya menyebabkan
pelajar sukar untuk berjumpa dengan pembimbing dan tidak dapat berkomunikasi
dengan baik seterusnya pelajar tidak mendapat kualiti dalam pelaksanaan program
PBK tersebut.
Oleh yang demikian, untuk menjadi seorang pembimbing yang berkesan,
seseorang pembimbing itu haruslah mengenalpasti dan mengetahui kesediaan yang
perlu ada pada diri masing-masing. Seperti yang telah dinyatakan oleh Allen et al.
(1997) dan Ghislieri, Gatti & Quaglino (2008), dalam kajian mereka terdapat empat
faktor yang mempengaruhi kesediaan untuk membimbing iaitu demografi (jantina,
umur dan tahap pendidikan), pengalaman bimbingan sebelumnya (pengalaman
sebagai pembimbing dan pengalaman sebagai pelajar), personaliti (locus of control
dan upward striving) dan situasi (kualiti hubungan dengan penyelia dan dorongan
tekanan kerja). Manakala kajian Allen (2007) mendapati terdapat lima aspek yang
berkaitan dengan kesediaan pembimbing iaitu demografi, pengalaman, situasi,
personaliti dan faedah dan ganjaran. Oleh itu, kajian bagi mengenalpasti kesediaan
pembimbing dalam pelaksanaan program Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK)
akan dilaksanakan di Proton Holdings Berhad, Shah Alam, Selangor bagi membantu
pihak-pihak yang terlibat untuk mengurangkan masalah-masalah yang sering terjadi.
1.4 Objektif kajian
Kajian ini adalah bertujuan untuk mengenalpasti kesediaan pembimbing dalam
pelaksanaan program Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) di Proton Holdings
Berhad, Shah Alam, Selangor. Objektif kajian ini adalah untuk:
(i) Mengenal pasti sama ada pembimbing dalam program PBK di Proton
Holdings Berhad Shah Alam bersedia untuk membimbing daripada aspek:-
a) Demografi.
b) Pengalaman sedia ada.
c) Personaliti diri.
d) Situasi.
e) Faedah dan ganjaran.
10
(ii) Mengenal pasti perbezaan daripada aspek kesediaan berdasarkan jantina
pembimbing dalam pelaksanaan Program Pembelajaran Berasaskan Kerja
(PBK) di Proton Holdings Berhad Shah Alam.
1.5 Persoalan kajian
Antara persoalan kajian ialah:
(i) Adakah pembimbing dalam program PBK di Proton Shah Alam bersedia
untuk membimbing daripada aspek:-
a) Demografi.
b) Pengalaman sedia ada.
c) Personaliti diri.
d) Situasi.
e) Faedah dan ganjaran.
(ii) Adakah terdapat perbezaan daripada aspek kesediaan berdasarkan jantina
pembimbing dalam pelaksanaan Program Pembelajaran Berasaskan Kerja
(PBK) di Proton Holdings Berhad Shah Alam?
1.6 Skop kajian
Skop kajian ini akan tertumpu kepada beberapa perkara berikut iaitu:
(i) Responden adalah terdiri daripada pembimbing Pembelajaran Berasaskan
Kerja di Proton Holdings Berhad, Shah Alam. Responden adalah
pembimbing yang bertanggungjawab membimbing pelajar-pelajar yang
mengikuti Program PBK dalam jurusan Diploma Lanjutan Kejuruteraan
Rekabentuk dan Pembuatan Automotif.
(ii) Kajian ini dijalankan di Proton Holdings Berhad Shah Alam, Selangor.
(iii) Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk mengenalpasti kesediaan
pembimbing Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) di Proton Holdings
Berhad Shah Alam, Selangor daripada beberapa aspek yang telah
ditetapkan.
11
1.7 Batasan kajian
Untuk melaksanakan kajian ini, terdapat beberapa kekangan telah dikenalpasti.
Antaranya ialah:
(i) Masa
Masa yang diperuntukkan untuk melaksanakan kajian ini tidak mencukupi
kerana penyelidik perlu mengumpul maklumat dan menganalisis data untuk
mendapatkan hasil yang baik.
(ii) Responden
Kejujuran responden dalam menjawab borang kaji selidik tidak mampu
dikawal oleh penyelidik jadi ia akan memberi kesan terhadap data yang
diperolehi. Selain itu, kefahaman responden untuk menjawab borang soal
selidik juga adalah sangat penting kerana keadaan dan situasi akan
mempengaruhi jawapan yang akan diberikan oleh responden.
(iii) Kos
Setiap kajian yang dilaksanakan memerlukan kos untuk memenuhi objektif
yang telah ditetapkan. Dalam kajian ini, kos merupakan salah satu batasan
untuk melaksanakan kajian. Tetapi penyelidik akan berusaha untuk
memastikan kos yang dikeluarkan tidak terlalu membebankan.
1.8 Kepentingan kajian
Hasil daripada kajian yang dijalankan diharap dapat memberi kepentingan dan
manfaat kepada:
1.8.1 Pembimbing Pembelajaran Berasaskan Kerja
Pembimbing yang terlibat di dalam kajian ini dapat dibantu dengan mengenalpasti
adakah meraka sebenarnya sudah bersedia untuk menjadi seorang pembimbing
sebelum memikul tanggungjawab dan peranan sebagai seorang pembimbing melalui
beberapa aspek penting yang terlibat dalalm hal kesediaan. Justeru itu, sekiranya
pembimbing telah bersedia untuk menjadi seorang pembimbing, maka seterusnya
12
dapat mengelakkan konflik, masalah atau isu-isu yang tidak sepatutnya wujud ketika
program PBK ini berlangsung.
1.8.2 Pelajar
Pelajar yang mengikuti program Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) di indusrti-
industri terutamanya pelajar jurusan Diploma Lanjutan Kejuruteraan Rekabentuk dan
Pembuatan Automotif di Politeknik Sultan Azlan Shah, Behrang, Perak yang
melaksanakannya di Proton Holdings Berhad, Shah Alam, Selangor dapat dibantu
supaya lebih bersedia dan sudah mempunyai pengetahuan mengenai pembimbing
yang akan membimbing mereka. Sekiranya timbul isu-isu atau masalah antara pelajar
dan pembimbing, seterusnya pelajar lebih bersedia dan mampu untuk mengatasi dan
menangani masalah yang mungkin akan timbul.
1.8.3 Institusi
Institusi-institusi yang sudah dan bakal terlibat dengan program PBK ini terutamanya
Politeknik Sultan Azlan Shah, Behrang, Perak dapat dibantu dengan mengenalpasti
adakah sebenarnya individu pembimbing yang telah dipilih oleh industri bersedia
untuk membimbing pelajar-pelajar yang mengikuti program PBK tersebut.
Seterusnya institusi dapat mengetahui apakah aspek kesediaan pembimbing yang
perlu dititikberatkan terhadap seorang pembimbing. Dan sekiranya terdapat masalah
atau isu-isu yang wujud antara pelajar dan pembimbing pada masa akan datang maka
seterusnya pihak institusi telah bersedia lebih awal dan mengambil tindakan yang
sepatutnya.
1.8.4 Majikan atau industri
Majikan atau industri-industri terutamanya Proton Holdings Berhad, Shah Alam
dapat dibantu dengan lebih berhati-hati dan mengambil berat tentang kesediaan yang
perlu ada pada seorang pembimbing sebelum memilih seseorang itu sebagai seorang
pembimbing. Majikan atau industri juga selepas ini dapat mengenalpasti apakah
aspek yang perlu ditekankan sebelum memilih seseorang pembimbing dan pastikan
13
individu yang dipilih adalah seseorang sudah cukup bersedia supaya masalah-
masalah yang tidak perlu wujud dapat dielakkan.
1.9 Kerangka teori
Teori-teori yang telah dikenalpasti yang berkaitan dengan kesediaan pembimbing
ialah Teori Behaviorisme dan Teori Konstruktivisme.
1.9.1 Teori Behaviorisme
Teori Behaviorisme atau tingkah laku boleh dikaitkan dengan bermaksud gerak balas
yang dipelajari dengan wujudnya rangsangan. Dalam kajian ini, aspek personaliti diri
dan faedah dan ganjaran boleh dikaitkan dengan Teori Behaviorisme di mana,
tingkah laku pembimbing akan berubah kepada lebih bersedia untuk membimbing
sekiranya personaliti diri mereka pada tahap yang memuaskan bagi mereka dan
mereka akan menerima faedah dan ganjaran sekiranya mereka menjadi pembimbing.
1.9.2 Teori Konstruktivisme
Teori Konstruktivisme boleh dikaitkan dengan pengalaman pembimbing. Di mana,
mereka harus cekap melaksanakan pengajaran dan pembelajaran sebagai proses
menyusun atau membina pengalaman secara berterusan. Sekiranya seseorang
pembimbing itu mempunyai pengalaman sebelum ini dalam program bimbingan,
sama ada sebagai pembimbing atau pelajar, maka kecenderungan atau kesediaan
mereka untuk membimbing adalah lebih tinggi.
14
Rajah 1.1: Kerangka teori kajian
1.10 Kerangka konsep
Kerangka konsep kajian yang digunakan adalah hasil olahan penyelidik bagi
membolehkan objektif kajian dicapai dan mampu untuk menjawab soalan kajian
seperti yang telah ditunjukkan. Terdapat lima aspek yang telah dikenalpasti melalui
kajian-kajian lepas yang perlu dikaji untuk mengenalpasti sama ada pembimbing
dalam pelaksanaan program PBK di Proton Holdings Berhad, Shah Alam, Selangor
bersedia untuk membimbing pelajar-pelajar iaitu aspek demografi, pengalaman sedia
ada, personaliti diri, situasi dan faedah dan ganjaran. Kerangka konsep kajian adalah
seperti rajah di berikut:-
Teori Behaviorisme
(B.F. Skinner, 1971)
Teori Konstruktivisme
(John Dewey, 1938)
Teori
Kesediaan
Pembimbing
Demografi
Allen et al. (1997); Allen (2007);
Ragin & Scandura (1999);
Ragin & Cotton (1993)
Pengalaman
Allen et al. (1997); Allen (2007),
Ragin & Cotton (1993)
Personaliti
Allen et al. (1997); Allen (2007); Ragin & Cotton (1993)
Situasi
Allen et. al. (1997); Allen (2007)
Faedah Dan Ganjaran
Allen (2007); Ragin & Scandura (1999)
15
Rajah 1.2: Kerangka konsep kajian
1.11 Definisi terminologi
1.11.1 Kesediaan
Menurut Kamus Dewan (2005), kesediaan membawa maksud perihal sedia,
kesanggupan, kerelaan. Dalam konteks kajian ini, kesediaan adalah merujuk kepada
kesanggupan pembimbing dalam program PBK di Proton Holdings Berhad, Shah
Alam Selangor untuk menjadi pembimbing yang merangkumi aspek demografi,
pengalaman, personaliti diri, situasi dan faedah dan ganjaran.
Pelaksanaan Program Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK)
Di Proton Holdings Berhad, Shah Alam Selangor
Aspek Kesediaan Yang Perlu Dititikberatkan:
1) Demografi 4) Situasi
2) Pengalaman 5) Faedah dan Ganjaran
3) Personaliti
(Allen et. al. (1997); Allen, T.D. (2007);
Ragin & Scandura (1999) dan Ragin & Cotton (1993) )
Kesediaan Pembimbing Dalam Pelaksanaan Program Pembelajaran
Berasaskan Kerja (PBK) Di Proton Holdings Berhad, Shah Alam Selangor
16
1.11.2 Demografi
Berdasarkan Kamus Dewan (2005), demografi boleh ditakrifkan sebagai kajian
tentang ciri-ciri perkembangan penduduk (daripada segi saiz, kepadatan, taburan,
kelahiran, kematian dan sebagainya) dalam tempoh waktu tertentu. Melalui kajian
ini, demografi merujuk kepada aspek jantina, umur dan tahap pendidikan
pembimbing di PBK di Proton Holdings Berhad, Shah Alam, Selangor untuk melihat
adakah pembimbing tersebut bersedia untuk membimbing pelajar yang lebih muda
daripada mereka dan pada umur pembimbing sekarang, adakah mereka masih mahu
menjalankan aktiviti membimbing pelajar. Selain daripada itu, tahap pendidikan
pembimbing juga diambil perhatian, adakah individu yang mempunyai tahap
pendidikan yang tinggi akan lebih bersedia, lebih berkelayakan dan lebih selesa
untuk menjadi pembimbing berbanding individu yang mempunyai tahap pendidikan
yang lebih rendah.
1.11.3 Pengalaman
Pengalaman boleh diertikan sebagai apa-apa yang telah dialami (Kamus Dewan,
2005). Pengalaman dalam konteks penyelidikan ini ialah merujuk kepada
pengalaman pembimbing PBK di Proton Holdings Berhad, Shah Alam Selangor
sebelum ini sebagai seorang pembimbing ataupun seorang pelajar.
1.11.4 Personaliti
Definisi personaliti mengikut Kamus Dewan (2005) ialah keperibadian, perwatakan.
Melalui kajian ini, personaliti merujuk kepada dua perkara iaitu locus of control dan
upward striving yang dimiliki oleh pembimbing PBK di Proton Holdings Berhad,
Shah Alam Selangor. Neill (2006), locus of control merujuk kepada persepsi
seseorang individu tentang punca utama peristiwa-peristiwa dalam kehidupan dan
boleh dibahagikan kepada dua iaitu internal locus of control dan external locus of
control. Menurut beliau lagi, external locus of control adalah individu percaya
bahawa tingkah lakunya dibimbing oleh nasib, nasib atau lain-lain keadaan luaran
17
manakala internal locus of control pula ialah individu percaya tingkah lakunya
dibimbing oleh keputusan peribadi dan usaha sendiri. Upward striving pula diertikan
sebagai hasrat seseorang untuk meningkatkan tahap pekerjaan dan taraf hidup
(Wollack et al., 1971).
1.11.5 Situasi
Takrifan bagi situasi ialah keadaan, kedudukan atau suasana sesuatu perkara dan
letaknya sesuatu atau kedudukan (Kamus Dewan, 2005). Situasi dalam penyelidikan
ini adalah merujuk kepada kualiti hubungan pembimbing PBK di Proton Holdings
Berhad, Shah Alam Selangor dengan penyelia dan dorongan tekanan kerja mereka.
1.11.6 Faedah dan ganjaran
Faedah memberi maksud sesuatu yang mendatangkan kebaikan atau guna, manakala
ganjaran pula diertikan sebagai sesuatu yang diberikan atau yang diterima sebagai
tanda telah berjasa atau hadiah pembalas jasa (Kamus Dewan, 2005). Dalam
penyelidikan ini, faedah dan ganjaran yang dimaksudkan adalah berkaitan dengan
faedah atau ganjaran yang akan diterima oleh pembimbing PBK di Proton Holdings
Berhad, Shah Alam Selangor sekiranya mereka sanggup dan bersedia untuk
membimbing pelajar.
1.11.7 Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK)
Menurut Brennan & Little (2006), PBK bermaksud pembelajaran yang diperolehi
khususnya daripada melakukan kerja-kerja dan mengambil peranan di tempat kerja.
Manakala definisi PBK berdasarkan Bragg, Hamm dan Trinkle (1995) ialah program
pengajaran yang sengaja menggunakan tempat kerja sebagai tapak untuk
pembelajaran pelajar. Levy et al. (1989), telah menyiasat isu berkaitan PBK di dalam
bidang pendidikan vokasional dan latihan dan mereka mentakrifkan PBK sebagai
menghubungkan pembelajaran dengan peranan kerja dan mengenalpasti tiga
komponen yang saling berkaitan di mana memberikan sumbangan yang penting
terhadap pembelajaran iaitu pembelajaran yang berstuktur di tempat kerja,
18
menyediakan latihan yang bersesuaian dan latihan pembelajaran dan mengenalpasti
dan menyediakan pembelajaran luar kerja yang berkaitan. PBK adalah pendekatan
pendidikan dan latihan di mana pembangunan kecekapan diberikan kedudukan di
tengah-tengah dan di mana pembelajaran terdahulu dan pengalaman, pembelajaran
formal dan pembelajaran Oleh yang demikian, Pembelajaran Berasaskan Kerja
(PBK) adalah merupakan satu elemen di dalam pendidikan yang menyediakan
pelajar dengan peluang-peluang untuk membina kesedaran kerjaya, menerokai
pilihan kerjaya dan membangunkan lagi kemahiran berfikir secara kritis serta
menyediakan pelajar dengan pembelajaran melalui kerja dengan seliaan
pembimbing. PBK menerangkan apa-apa pembelajaran formal yang terdiri daripada
arahan yang berlaku serentak di sesebuah institusi dan tempat kerja dengan bantuan
seliaan dan tunjuk ajar daripada pembimbing yang telah dipilih oleh industri. Dalam
penyelidikan ini, PBK adalah program kolaborasi di antara institusi iaitu Politeknik
Sultan Azlan Shah, Behrang, Perak dan industri iaitu Proton Holdings Berhad, Shah
Alam Selangor, iaitu pelajar Politeknik Sultan Azlan Shah, Behrang, Perak dalam
jurusan Diploma Lanjutan Kejuruteraan Rekabentuk Dan Pembuatan Automotif yang
menjalani proses pembelajaran dalam kelas kemudiannya akan mempraktikkan teori
dan pengetahuan yang diajar oleh pensyarah ke tempat kerja yang telah dipilih iaitu
industri yang telah ditetapkan bertujuan untuk pembangunan kerjaya mereka.
1.11.8 Pembimbing
Davies et al. (1994), menyatakan seseorang pembimbing yang baik boleh
digambarkan sebagai seseorang yang mempunyai sifat-sifat profesional yang sesuai,
berpengetahuan, mempunyai kemahiran komunikasi yang baik dan bermotivasi
untuk mengajar dan menyokong pelajar. Pembimbing dalam konteks Pembelajaran
Berasaskan Kerja boleh diberikan maksud sebagai seseorang yang telah
dipertanggungjawabkan oleh industri untuk memberi bimbingan, tunjuk ajar,
membantu dan sanggup menghabiskan masa dan berkongsi kepakaran, pengalaman
serta kemahiran demi pembangunan kerjaya seseorang pelajar. Dalam penyelidikan
ini, pembimbing adalah merujuk kepada individu yang menjadi pembimbing dalam
PBK di Proton Holdings Berhad, Shah Alam Selangor.
19
1.11.9 Pelajar
Pelajar membawa maksud orang yang belajar (seperti murid, penuntut dan lain-lain),
orang yang mengaji (menyelidiki ilmu) (Kamus Dewan 2005). Di dalam
penyelidikan ini, pelajar adalah merujuk kepada pelajar-pelajar Politeknik Sultan
Azlan Shah, Behrang, Perak dalam jurusan Diploma Lanjutan Kejuruteraan
Rekabentuk Dan Pembuatan Automotif yang terlibat dalam program PBK di Proton
Holdings Berhad, Shah Alam Selangor.
1.12 Rumusan
Secara keseluruhannya dalam bab ini, penyelidik telah menyatakan latar belakang
masalah dengan menyatakan secara global dan seterusnya menjurus kepada
permasalahan yang ingin dikaji. Dalam menyatakan tujuan dan matlamat kajian,
penyelidik telah mengariskan objektif kajian kerana tanpa objektif yang jelas kajian
yang dijalankan akan tersasar jauh. Penyelidik juga telah menyatakan kepentingan
kajian yang membolehkan kajian ini digunapakai oleh pihak yang dinyatakan.
Seterusnya dalam bab dua tercatat kajian-kajian lepas yang dapat mengukuhkan lagi
kajian yang akan dijalankan.
BAB 2
KAJIAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Bab ini menjelaskan dan membincangkan mengenai kajian dan penulisan yang telah
dijalankan oleh penyelidik terdahulu. Dalam kajian ini, penyelidik membahagikan
kepada beberapa sub topik. Melalui sorotan kajian ini, maklumat dan fakta yang
diperolehi oleh pengkaji dapat membantu pengkaji bagi tujuan melaksanakan dan
membuktikan kajian yang dijalankan. Dalam bab ini, antara aspek yang
dibincangkan melalui kajian-kajian lepas adalah kesediaan, demografi, pengalaman,
personaliti, situasi, faedah dan ganjaran, Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) dan
pembimbing.
21
2.2 Kesediaan
Penyelidik-penyelidik kajian lepas banyak membuat kajian terhadap kesediaan
pembimbing dalam program yang melibatkan bimbingan. Kesediaan untuk
seseorang untuk menjadi seorang pembimbing adalah sangat perlu ditekankan. Ini
adalah bertujuan untuk mendapatkan hasil dan kesan yang baik dan
memberangsangkan dalam program tersebut yang bukan sahaja akan diperolehi oleh
pembimbing, malah pelajar, industri dan institusi juga turut memperolehi manfaat
yang sama.
Untuk hubungan bimbingan yang berjaya, pembimbing mestilah bersedia
untuk melaburkan masa dan tenaga untuk berkongsi pengalaman mereka dan
menyediakan kerjaya dan sokongan psikososial kepada pelajar (Kram, 1985).
Walaubagaimanapun, terdapat ramai individu yang berasa mereka tidak selesa
mengambil alih peranan sebagai seorang pembimbing (Allen, 2003). Memahami
faktor-faktor yang mempengaruhi kesediaan pembimbing dalam program
membimbing pada masa akan datang adalah kritikal untuk memastikan daya maju
program tersebut (Allen et al., 1997 dan Ragins, Cotton, & Miller, 2000).
Menurut kajian Allen (2007), beliau mendapati bahawa kesediaan untuk
menjadi pembimbing kepada orang lain adalah merupakan salah satu isu yang telah
menarik perhatian penyelidik-penyelidik yang berminat kepada pembimbing.
Menurut beliau lagi, kebanyakan penyelidikan telah memberi tumpuan kepada niat
untuk membimbing pada masa akan datang (contohnya "Saya akan bersedia untuk
menjadi pembimbing pada masa akan datang"), dan konstruk yang berkaitan yang
biasanya dilabelkan sebagai kesanggupan untuk membimbing orang lain.
Bagaimanapun, terdapat beberapa kajian yang memeriksa pengalaman sebenar
sebagai seorang pembimbing (Allen, 2007). Berdasarkan kajian beliau lagi, peramal
mengandaikan kesediaan sebagai pembimbing telah dikenalpasti termasuklah faktor-
faktor demografi seperti jantina, umur, pengalaman membimbing sebelumya,
pembolehubah kecenderungan dan motivasi, faktor situasi dan faedah dan ganjaran.
Allen, (2007), telah menyatakan bahawa terdapat beberapa pemerhatian
ringkasan yang boleh dibuat terhadap penyelidikan yang masih ada. Antaranya ialah:
22
(i) Dengan mengambil kira kesanggupan untuk menjadi pembimbing, ia adalah
jelas bahawa pengalaman membimbing berkaitan dengan kesanggupan untuk
membimbing pada masa akan datang;
(ii) Individu yang dilihat sebagai seseorang yang berpotensi tinggi dengan
keinginan yang kuat untuk belajar adalah lebih cenderung dipilih sebagai
pelajar;
(iii) Asas motivasi untuk tingkah laku bimbingan mungkin didorong oleh
kepentingan diri serta kebimbangan untuk kesejahteraan orang lain;
(iv) Aspek yang berstuktur terhadap hubungan contohnya permulaan hubungan
(sama ada formal atau tidak formal), kekerapan interaksi dan tempoh
perhubungan adalah lemah dan tidak selaras dengan peramal kelakuan
pembimbing;
(v) Pembolehubah kecenderungan memberi kesan terhadap pelbagai bahagian
proses membimbing, bermula daripada permulaan kesanggupan sehinggalah
menjadi pembimbing dan jenis pelajar yang dipilih sehinggalah kepada
tingkah laku membimbing;
(vi) Terdapat bukti empirikal bahawa terdapat ganjaran kerjaya yang ekstinsik
dan intrinsik dalam membimbing orang lain.
Allen, (2007) telah membuat model proses membimbing untuk pembimbing
yang merangkumi aspek; pelakuan pembimbing, motif pembimbing untuk
membimbing, pengalaman lepas dalam program bimbingan, ciri-ciri pelajar, analisis
faedah, permulaan untuk membimbing, tingkah laku membimbing, kesan
membimbing kepada pembimbing dan faktor organisasi. Rajah 2.1 menunjukkan
model proses tersebut:
23
Rajah 2.1: Model proses membimbing untuk pembimbing (Sumber: Allen, 2007)
Perlakuan
Pembimbing
Motif Pembimbing
Untuk Membimbing
Pengalaman Lepas
Dalam Program
Bimbingan
Analisis
Faedah
Ciri-ciri
Pelajar
Kesan Membimbing
Kepada
Pembimbing
Tingkah Laku
Membimbing
Permulaan Untuk
Membimbing
Faktor
Organisasi
24
2.3 Demografi
Berdasarkan kajian-kajian lepas, para penyelidik telah mengkaji aspek jantina dalam
faktor demografi terhadap kesediaan untuk membimbing. Kajian Frey & Noller,
(1986) menyatakan bahawa kebangkitan minat dalam konsep pembimbing telah
diilhamkan oleh keperluan wanita yang bercita-cita untuk kepimpinan korporat.
Kajian baru-baru ini pula telah mengkaji perbezaan jantina dalam pengalaman
membimbing dan didapati terdapat halangan yang unik dihadapi oleh kaum wanita
(Neo, 1988). Oleh kerana pengurusan merupakan satu bidang yang didominasikan
oleh kaum lelaki, kaum wanita adalah kurang berbanding lelaki untuk berada di
dalam jawatan yang formal sebagai pembimbing (Allen, 1997). Russell (1994) dan
Russell & Eby (1993), menjelaskan dalam kajian mereka, pengurus-pengurus wanita
mungkin mengalami pelbagai halangan dalaman dan luaran untuk kemajuan kerjaya
yang memerlukan pertimbangan masa dan tenaga untuk mengatasinya (sebagai
contoh masalah kerja, masalah keluarga, akses yang terhad terhadap rangkaian
formal dan saluran komunikasi). Russel (1994) pula menyatakan isu-isu ini mungkin
akan menyebabkan kesukaran pada kaum wanita berbanding lelaki untuk
menumpukan perhatian terhadap masa dan sumber-sumber yang diperlukan untuk
bertindak sebagai seorang pembimbing. Ragins & Cotton (1993), di dalam kajian
mereka telah mendapati bahawa kaum wanita dijangkakan akan berhadapan dengan
halangan yang lebih hebat berbanding pembimbing lelaki walaupun kedua-duanya
mempunyai niat yang baik untuk membimbing. Analisis interaksi jantina
pembimbing dan pelajar menunjukkan bahawa pembimbing lelaki didapati memberi
tahap psikososial yang sama terhadap pelajar lelaki dan wanita, sebaliknya
pembimbing wanita didapati memberi psikologisosial yang lebih kepada pelajar
perempuan berbanding lelaki (Allen, 2007).
Berdasarkan kajian Ragins & Scandura (1994) pula, mereka mendapati tiada
perbezaan di antara pembimbing lelaki atau perempuan daripada segi kos, kelebihan
dan niat unutk membimbing orang lain. Melalui kajian yang dilaksanakan oleh Sosik
& Godshalk (2000), keputusan kajian mereka menunjukkan bahawa pembimbing
lelaki mampu untuk membantu pelajar dengan sokongan pembangunan kerjaya pada
tahap yang lebih tinggi berbanding dengan pembimbing wanita. Ragins (1997, 1999)
yang menyatakan terdapat teori mencadangkan bahawa komposisi jantina dalam
RUJUKAN
Abdul Ghafar, M. N. (1999). Penyelidikan Pendidikan. Skudai: Universiti Teknologi
Malaysia.
Abdul Ghafar, M. N. (2003). Reka Bentuk Tinjauan Soal Selidik Pendidikan.
Skudai: Universiti Teknologi Malaysia.
Abdullah, S., (1990). Panduan Amali Untuk Penyelidikan Pendidikan. Kuala
Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Abu Bakar, M. S. (1991), Metodologi Penyelidikan. Edisi Kedua. Selangor:
Universiti Kebangsaan Malaysia.
Abowitz, K. (2000). Democratic Communities And Business / Education
"Partnerships" In Secondary Education. The Urban Review, 32(4), 313 – 339.
Allen, T. D. (2003). Mentoring Others: A Dispositional And Motivational Approach.
Journal of Vocational Behavior, 62, 134–154.
Allen, T. D., & Eby, L. T. (2004). Factors Related To Mentor Reports Of Mentoring
Functions Provided: Gender And Relational Characteristics. Sex Roles, 50,
129 – 139.
Allen, T. D. (2007). Chapter 5: Mentoring Relationships From The Perspective Of
The Mentor. dlm Ragins, B.R. & Kram, K. T. Mentoring Research The
Handbook of Mentoring at Work: Theory, Research, and Practice.
University of Wisconsin - Milwaikee & Boston University: Sage Publication,
Inc.
Allen, T. D., Mark, L. P., Joyce, E. A., Russell, & Gregory, H. D. (1997). A Field
Study Of Factors Related To Supervisors’ Willingness To Mentor Others.
Journal Of Vocational Behavior, 50, 1 - 22.
87
Amanat Tahun Baharu (2012) oleh Yb. Dato‟ Seri Mohamed Khaled Nordin Menteri
Pengajian Tinggi Malaysia. “Berfikiran Global Bertindak Lokal” Putrajaya
International Convention Centre (PICC).
Andrews, M., & Wallis, M. (1999). Mentorship In Nursing: A Literature Review.
Journal Of Advanced Nursing, 29(1), 201 - 207.
Arthur, M. B., & Kram, K. E. (1989). Reciprocity At Work: The Separate, Yet
Inseparable Possibilities for Individual And Organizational Development.
Handbook Of Career Theory Cambridge: Cambridge University Press. ms.
292 – 312.
Bond, T., & Fox, C. (2007). Applying the Rasch Model: Fundamental Measurement
in The Human Science (Edisi Kedua). Mahwah, NJ: LEA
Bowlby, J. (1982). Attachment And Loss: Vol. 1. Attachment (2nd ed.). New York:
Basic Books.
Bragg, D. D., Hamm, R. E., & Trinkle, K. A. (1995). Work-Based Learning In Two-
Year Colleges In The United States, Berkeley: National Center For Research
In Vocational Education, University Of California, 378 - 446.
Brennan, J. (2005). Interpreting Work Based Learning Into Higher Education – A
Guide to Good Practice. Bolton University Vocational Awards Council.
Brennan, J., & Little, B. (1996). A Review of Work Based Learning in Higher
Education. The Open University.
Brennan, J., & Little, B. (2006). Towards A Strategy For Workplace Learning.
Open University Centre for Higher Education Research and Information.
Brown, B. L. (2001). Mentoring And Work-Based Learning. ERIC Clearinghouse
on Adult, Career, and Vocational Education, 29.
Bryman, A. & Bell, E. (2003). Business Research Methods. New York: Oxford
University Press.
Campion, M. A., & Goldfinch, J. R. (1983). Mentoring Among Hospital
Administrators. Hospital and Health Services Administration, 28(4), 77 – 93.
Cook, W. L. (2000). Understanding Attachment Security In Family Context. Journal
of Personality and Social Psychology, 78(2), 285 – 294.
Costley, C., & Armsby, P. (2008). Critiquing WBL In Higher Education: A Review.
York; University Vocational Awards Council Annual Conference.
Chua, Y. P. (2006). Kaedah Penyelidikan. Kuala Lumpur: McGraw-Hill
(Malaysia) Sdn. Bhd.
88
Darche, S., & Bischoff, U. (2011). Quality Work Based Learning: Maximizing
Returns For Youth, Employers, And Communities. Carlifornia: National
Association of Workforce Boards.
Darche, S., Arnold, M. P., & Newhouse, C. (2004). The Benefits of Work-Based
Learning and Occupational Coursework in the California Community
Colleges: A Study Prepared for the California Community College
Chancellor’s Advisory Committee on Work-Based Learning and Employment
Services. Berkeley: Hatchuel Tabernik & Associates.
Davies, B., Neary, M., & Philips, R. (1994). The Practitioner - Teacher: A Study In
The Introduction Of Mentors In The Pre-Registration Nurse Education
Programme In Wales.
Davis, H., & Synder, L. G. (2009). Work-Based Learning: A Critical Link To
Secondary Students' Success. Business Education Digest.
Dewey, J. (1925). Experience And Nature. LaSalle, IL: Open Court. Dick,
Erikson, E. H. (1963). Childhood And Society (2nd Ed.). New York: Norton.
Fagenson-Eland, E. A., Marks, M. A., & Amendola, K. L. (1997). Perceptions Of
Mentoring Relationships. Journal of Vocational Behavior, 51, 29 – 42.
Feldman, D. C. (1988). Managing Careers In Organizations. Glenview, IL: Scott,
Foresman.
Frey, B. R., & Noller, R. B. (1986). Mentoring: A Promise For The Future. Journal
of Creative Behavior, 20, 49–51.
Ghislieri, C., Gatti, P., & Quaglino, G. P. (2008). Factors Affecting Willingness To
Mentor. International Journal Education Vocational Guidance, 9, 205 – 219.
Gray, D. (2001). A Briefing on Work-Based Learning. Bristol: HEFCE.
Gray, D. (2001). Work-Based Learning, Action Learning And The Virtual Paradigm.
Journal Of Further And Higher Education, 25(3), 315 - 324.
Gray, M. A., & Smith, L. N. (2000). The Qualities Of An Effective Mentor From
The Student Nurse's Perspective: Findings From A Longitudinal Qualitative
Study. Journal of Advanced Nursing, 32(6), 1542 - 1549.
Greenhaus, J. H., & Callanan, G. A. (1994). Career Management (2nd Ed.). Fort
Worth, TX: Dryden Press.
89
Hassan, A., & Buntat, Y. (2011). Kesahan Dan Kebolehpercayaan Item Penilaian
Pembimbing Dalam Pembelajaran Berasaskan Kerja (PBK) Menggunakan
Model Pengukuran Rasch. International Conference On Mesurement
Evaluation In Education (ICMEE), 2011.
Hawkins, P., & Shohet, R. (1989). Supervision In The Helping Professions. Milton
Keynes: OU Press.
Hunt, D. M., & Michael, C. (1983). Mentorship: A Career Training And
Development Tool. Academy of Management Review, 8, 475 – 485.
Idris, N. (2010). Penyelidikan Dalam Pendidikan Kuala Lumpur: McGraw-Hill
(Malaysia) Sdn. Bhd.
Jacobi, M. (1991). Mentoring And Undergraduate Success: A Literature Review.
Review of Educational Research, 61, 505 – 532.
Jamal, M. (1984). Job Stress And Job Performance Controversy: An Empirical
Assessment. Organizational Behavior And Human Performance, 33, 1 - 21.
Johnson, C. S. (1989). Mentoring Programs. In M. L. Upcraft & J. Gardner (Eds.).
The Freshman Year Experience: Helping Students Survive And Succeed In
College (ms 118 - 128).
Johari, K. (2003). Penyelidikan Dalam Pendidikan: Konsep dan Prosedur. Petaling
Jaya: Prentice Hall.
Joseph, A. R. (2011). Development And learning In Organizations. Work-based
Learning: How It Changes Learship, Volume 25, 17 - 20.
Jowett, V. (1995) Working For A Degree - Mentoring Project: Final Project Report,
Volumes I And II. Leeds Metropolitan University.
Kamin, Y., Cartledge, D., & Simkin, K. (2009). Work-Based Learning In
Malaysia’s Community Colleges: Perceptions From Students, Lecturers,
Training Partners And Employers. University Technology of Malaysia & La
Trobe University.
Kamus Dewan Edisi Keempat (2005). Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Dan Pustaka
Kappel, E. S., (2008). Qualities Of A Good Mentor. Journal Of The Oceanography
Society, Volume 21, Number 1.
Konting, M. M. (2009). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka
90
Korabik, K., Baril, G. L., & Watson, C. (1993). Managers Conflict Management
Style And Leadership Effectiveness: The Moderating Effects Og Gender. sex
Roles, 29, 405 - 420.
Kram, K. E. (1985). Mentoring At Work: Developmental Relationships In
Organizational Life. Glenview, IL: Scott, Foresman.
La Guardia, J. G. et al. (2000). Within-Person Variation In Security Of Attachment:
A Self- Determination Theory Perspective On Attachment, Need Fulfillment,
And Well-Being. Journal of Personality & Social Psychology, 79(3), 367 –
384.
Lapan, R. T., & Kosciulek, J. F. (2001). Toward A Community Career System
Program Evaluation Framework. Journal Of Counseling And Development,
79(1), 3 - 15.
Lapan R. T., & Kosciulek JF (2003). Towards A Community Career System
Programme Evaluation Framework. Professional School Counselling, 6(5),
316 - 331.
Lapan, R. T., Tucker, B., Kim, S. K., & Kosciulek, J. F. (2003). Preparing Rural
Adolescents For Post-High School Transitions. Journal of Counseling and
Development 81(3), 329 - 342.
Laporan Cabell Country Board of Education (2000). IHAQ-Work Based Learning
Leedy, P. D & Ormrod, J. E (2005). Practical Research: Planning And Design (8th
Ed,). Pearson Educational International And Prentice Hall: New Jersey.
Lester, S. & Costley, C. (2010). Work-Based Learning At Higher Education Level:
Value, Practice And Critique. Studies In Higher Education, 35 (5), 561 -
575.
Levinson, D. J., Darrow, C. N., Klein, E. B., & Levinson, M. (1978). The Seasons Of
A Man’s Life. New York: Knopf.
Levy, M., Oates, T., Hunt, M., & Dobson, F. (1989). A Guide To WBL Terms:
Definitions And Commentary On Terms For WBL In Vocational Education
And Training. FE Staff College WBL Project.
Linacre J. M. (1999). Investigating Rating Scale Category Utility. Journal of
Outcome Measurement, 3:2, 103 - 122.
Linacre, J. M. (1994). Sample Size And Item Calibrations Stability. Rasch
Measurement Transactions, 7, 4, 328.
91
Linacre, J.M. (2005). A user's guide and Program Manual to Winsteps: Rasch
Model Computer Program. Chicago: MESA Press.
Linnehan, F. (2001). The Relation Of A Work-Based Mentoring Program To The
Academic Performance And Behavior Of African-American Students.
Journal Of Vocational Behavior, 59, 310 – 325.
Linnehan, F. (2003). A Longitudinal Study Of Work-Based, Adult – Youth
Mentoring. Journal of Vocational Behavior. 63: 40 – 54
Missirian, A. K. (1981). The Process Of Mentoring In The Career Development Of
Female Managers. Dissertation Abstracts International, 41(8).
Mitchell, T. R., Smyser, C. M., & Weed, S. E. (1975). Locus of control: Supervision
And Work Satisfaction. Academy of Management Journal, 18, 623 – 630.
Musri., Z. (2011). Perlaksanaan Jaringan Dan Kolaborasi Antara Politeknik
Dengan Industri Serta Cadangan Penambahbaikan Bagi Menggalakkan
Industri Terlibat Secara Langsung Dalam Memastikan Graduan Yang
Dilahirkan Mampu Menghadapi Cabaran Globalisasi. Port Dickson,
Negeri Sembilan: Politeknik Port Dickson.
Neill, J. (2006). What Is Locus Of Control. Psychology Class Tutorial Related
Constructs
Niehoff, B. P. (2006). Personality Predictors Of Participant As A Mentor. Career
Development International, 11(4), 321 - 333.
Noe, R. A. (1988). Women And Mentoring: A Review And Research Agenda.
Academy of Management Review, 13, 65–78.
Noe, R. A., & Wilk, S. L. (1993). Investigation Of The Factors That Influence
Employees’ Participation In Development Activities. Journal of Applied
Psychology, 39, 291 – 302.
Noe, R. A., & Bachhuber, J. A. (1990). An Investigation Of The Correlates Of
Career Motivation. Journal Of Vocational Behavior, 37, 340 – 356.
Olian, J. D., Carroll, S. J., & Giannantonio, C. M. (1993). Mentor Reactions To
Prote´Ge´S: An Experiment With Managers. Journal of Vocational Behavior,
43, 266 – 278.
Paulhus, D. (1983). Sphere-Specific Measures Of Perceived Control. Journal of
Personality And Social Psychology, 44, 1253 – 1265.
92
Pryer, N. W., & DiStefano, M. K. (1971). Perceptions Of Leadership Behavior, Job
Satisfaction,And Internal-External Control Across Three Nursing Levels.
Nursing Review, 20, 534 – 537.
Pulsford, D., Boit, K., & Owen, S. (2002). Are Mentors Ready to Make a
Difference? A Survey of Mentors’ Attitudes Towards Nurse Education.
Nurse Education Today, 22(6), 439 - 446.
Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1993). Gender And Willingness To Mentor In
Organizations. Journal of Management, 19, 97 – 111.
Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1993). Gender And Willingness To Mentor In
Organizations. Journal of Management, 19, 97 – 111.
Ragins, B. R., & Scandura, T. A. (1994). Gender Differences In Expected Outcomes
Of Mentoring Relationships. Academy of Management Journal, 37, 957 –
971.
Ragins, B. R., Cotton, J. L., & Miller, J. S. (2000). Marginal Mentoring: The Effects
Of Type Of Mentor, Quality Of Relationship, And Program Design On Work
And Career Attitudes. Academy of Management Journal, 43, 1177–1194.
Regina, M. O. & Stacy, D. B. (2002). Gender Barriers To The Female Mentor -
Male Protege Relationship. Journal of Business Ethics, 37, 51 - 36.
Roche, G. (1979). Much Ado About Mentors. Harvard Business Review, 57(1), 14 –
28.
Romli, M. F. R. (2008). Penguasaan Elemen Kemahiran Menyelesaikan Masalah
Pelajar Kolej Komuniti Yang Telah Menjalani Work-Based Learning Di
Industri. Universiti Tun Hussein Onn Malaysia: Projek Sarjana.
Rotter, J. B. (1966). Generalized Expectancies For Internal Versus External Control
Of Reinforcement. Psychological Monographs, 80.
Rowland, J. G. et al. (2000). Workplace Mentoring Guide For Education, Business
and Industry Partners of Connecticut’s School-to-Career Initiative.
Middletown: Connecticut Learns.
Russell, J. E. A. (1994). Career Counseling For Women In Management. In W. B.
Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Career Counseling For Women (ms 263 –
326). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
Russell, J. E. A., & Eby, L. T. (1993). Career Assessment Strategies For Women In
Management. Journal of Career Assessment, 1, 267 – 293.
Salkind, N. J. (2003). Exploring Research. New Jersey: Pearson Education.
93
Sosik, J. J., & Godshalk,V. M. (2000). The Role Of Gender In Mentoring:
Implications For Diversified And Homogenous Mentoring Relationships.
Journal of Vocational Behavior, 57, 102 – 122.
Spencer, C. (2004). Mentoring Made Easy: A Practical Guide. 3rd ed. New South
Wales, Australia: NSW Government Publication.
Stidder, G. & Hayes, S. (1998). Mentoring – Rhetoric and Reality. Mentoring &
Tutoring: Partnership In Learning, Volume 5 (3).
Super, D. E. (1957). The Psychology Of Careers. New York: Harper and Row.
Tajul Ariffin., A. A. (2009). Innovative Practices In Tvet Towards Education
For Sustainable Development Work-Based Learning Diploma Programmes
At Community Colleges In Malaysia. International Experts Meeting On
Reorienting Tvet Policy Towards Education For Sustainable Development.
Berlin, Germany.
Thornton, G. C., III. (1978). Differential Effects Of Career Planning On Internals
And Externals. Personnel Psychology, 31, 471 – 476.
Turban, D. B., & Dougherty, T. W. (1994). Role Of Prote´Ge´ Personality In Receipt
Of Mentoring And Career Success. Academy of Management Journal, 37,
688 – 702.
Wanberg, C. R., Welsh, E. T., & Kammeyer-Mueller, J. (2007). Protege And Mentor
Self-Disclosure: Levels And Outcomes Within Formal Mentoring Dyads In A
Corporate Context. Journal of Vocational Behavior, 70(2), 398 – 412.
Wang, S., Noe, R. A., Wang, Z. M., & Greenberger, D. B. (2008). What Affects
Willingness To Mentor In The Future? An Investigation Of Attachment
Styles And Mentoring Experiences. Journal of Vocational Behavior 74, 245 –
256.
Wiersma, W. (2000). Research Methods In Education: An introduction, (7th ed.).
Boston: Allyn & Bacon
Wiersma, W. & Jurs, S. G, (2009) Research Methods in Education. London: SAGE
Publication, Ltd.
Wollack, S., Goodale, J. G., & Wijting, J. P. (1971). Development Of The Survey Of
Work Values. Journal of Applied Psychology, 55, 331-338.
Wright, B. D. & Stone, M. H. (1979). Best Test Design. Chicago, IL: MESA Press.
94
Yusuff, A. Z., Y. & Razali, M. (2007). Diploma In Automotive: A Collaboration
Between Community College & Proton. A 12 Month Work Based Learning
(WBL). Powerpoint Presentation Proposal On WBL Course Structure.