BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Stigma ini senada dengan apa yang diungkapkan Colquit ; “job satisfactions is a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience”..

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja.

Dengan demikian ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah akumulasi dari proses transformasi emosi dan pikiran diri seorang yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya dalam lingkungan kerja.

Kepuasan kerja menjadi urgent untuk diketahui oleh setiap pimpinan baik pimpinan pada posisi ‘atas’ manajemen maupun mid manajemen. Pentingnya bagi para manajer dan peneliti adalah sehubungan dengan fakta bahwa : kepuasan kerja memiliki potensi untuk mempengaruhi secara luas perilaku didalam organisasi dan berperan untuk kesejahteraan karyawan (George & Jones, 2008)

Dalam hal mengamati perilaku organisasi, kepuasan kerja memiliki faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja, maka tentunya pengamatan utama adalah pekerja atau karyawan yang yang bekerja pada sebuah organisasi yang berarti erat kaitannya dengan human resources. Akan banyak ditemukan kemudian beragam ekspresi karyawan, ada yang murah senyum dan tertawa, ada yang suka mengeluh, ada yang akrab dengan sesama mitra kerja, ada yang senang mengisolasi diri, dan bahkan ada yang terbiasa berekspresi emosional marah-marah atau kurang bersahabat dengan lingkungan kerja.

Pentingnya memahami kepuasan kerja, sebagai evaluasi keseluruhan dalam kerja dan kinerja organisasi dan juga banyak faktor yang ditemukan dalam hal kepuasan dan ketidakpuasan kerja, dari latar inilah kemudian mendorong kami untuk mengangkat tema Kepuasan kerja dalam makalah ini.

1

2

1.2 Pembatasan Masalah

Untuk memperjelas ruang lingkup pembahasan, maka masalah/kajian

yang dibahas dibatasi pada masalah/kajian;

a. Pengertian Kepuasan kerja dalam Perilaku Organisasi

b. Faktor – faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah tersebut,

masalah-masalah yang dibahas dapat dirumuskan sebagai berikut :

a. Apa pengertian kepuasan kerja ?

b. Apa saja faktor-faktor penyebab kepuasan dan ketidakpuasan

kerja ?

3

BAB II

PEMBAHASAN

2.1Definisi Kepuasan Kerja

Pembahasan mengenai kepuasan kerja fokus utamanya pada

sikap karyawan terhadap organisasi secara menyeluruh. Menurut

Werther dan Davis “Job satisfactions is the favorableness or

unfavorableness with which employes view their work”1 kepuasan kerja

adalah keadaan yang meyenangkan atau tidak meyenangkan, di mana

para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut colquit “ job satisfactions is a pleasurable emotional state

resuning from the appraisal of one’s job or job experience”2. Menurut

Schermerhorn memberikan pengertian “Job satisfactions is the degree

to which an individual feels positively or negatively about his job”3

kepuasan kerja adalah tingkat di mana individu merasakan positif atau

negatif tentang suatu pekerjaan.

Sesuai dengan pendapat Stepen P. Robbin dan Mary Coulter “Job

satisfactions is a person with a high level of job satisfaction has a

positive attitude toward his her job, while a person who is dissatisfaction

has negative attitude”4 kepuasan kerja adalah seseorang yang

mempunyai kepuasan yang tinggi akan melakukan tindakan positif

terhadap pekerjaaanya, sebaliknya orang yang tidak puas akan

menunjukkan tindakan negatif. Menyatakan bahwa kepuasan kerja

dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Ini beraarti

1 John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70

2 Colquit, organizational Behavior, international edition ( Mcgraw;hill, 2009),p.104.3. John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70

3

4 Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management,Pearson International Edition,(New Jesery: Pearson Prentice Hall,2007),p,421

4

sikap karyawaan yang menyukai pekerjaanya berarti puas terhadap

pekerjaaanya, begitu pula sebaliknya orang yang tidak puas tidak akan

menyukai pekerjaaanya. Konsekuensinya adalah orang yang puas

akan bersikap posutif, misalnya rajin bekerja, sungguh-sungguh, dan

mempunyai semagat kerja, sementara orang yang tidak puas akan

berprilaku negatif, misalnya jarang masuk kerja, melalaikan tugas, dan

malas.

Gibson, Ivancevich dan Donnely mengatakan “ Job satisfaction

an individual’s expression of personal well-being associated with doing

the job assigned"5 kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan

seseorang tentang kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan, bahwa

kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaanya mereka.

Sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi

adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan oleh seseorang

untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam

melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda-beda. Menurut

Luthan,’s “Job satisfactions is a pleasurable or positive emotional state

resulting from the apraisal of one”6 Kepuasan kerja adalah kepuasan

kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai sebarapa baik

pekerjaan mereka memberikan hal yang diniai penting.

Berdasarkan pendapat dari para ahli mengenai definisi konsep

dari kepuasan kerja menurut hemat penulis, kepuasan kerja adalah

sikap positif dan perasaan yang menyenangkan terhadap pekerjaan ,

gaji, peluang, supervisi dan rekan kerja.

2.1.1 Dimensi Kepuasan Kerja

5 James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior Stucture Process, (Chicago: Irwin Book Team, 1997),p,3566 Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008),p,141

5

Berdasarkan konsep dari para ahli terdapat tiga dimensi dalam

kepuasan kerja; (1) kepuasan kerja merupakan respons emosional

terhadap situasi kerja. Dengan demikia kepuasan kerja dapat dilihat

dan diduga. (2) kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa

baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan. Misalnya,

jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja teralu keras

daripada yang lain dalam departemen, tetapi menerima penghargaan

lebih sedikit, maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif

terhadap pekerjaan, pimpinan dan atau rekan kerja mereka tidak kuas.

Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa mereka diperlakukan dengan

baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki

sikap positif terhadap pekerjaan mereka. (3) kepuasan kerja mewakili

beberapa sikap yang berhubungan selama bertahun-tahun, lima

dimensi pekerjaan telah diidentifikasi untuk merepresentasikan karakter

pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respons

afektif. “Kelima dimensi tersebut adalah: (1) pekerjaan itu sendiri,(2)

gaji,(3) kesempatan promosi, (4) pengawasan, (5) rekan kerja”7

1. Pekerjaan itu sendiri.

Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima

tanggung jawab. Berdasarkan penelitian bahwa umpan balik dari

pekerjaan itu sendiri dan otonomi merupakan dua faktor motivasi

utama yang berhubungan dengan perkerjaan. Setiap pekerjaan

memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya

masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan

seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan

pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan

kerja.

7 Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008),p,243

6

2. Gaji

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa

dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan

dengan orang lain dalam organisasi. Karyawan melihat gaji sebagai

refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka

terhadap perusahaan. Penelitian mengindikasikan bahwa jika

karyawaman fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka

sukai dalam sebuah paket total.

3. Promosi(Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda

pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki

sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki sejumlah bentuk yang

berbeda dan memiliki berbagai penghargaan.

4. Supervisi

Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan

dukungan perilaku kepada bawahan yang mengalami

permasalahan dalam pekerjaannya. Ada dua dimensi gaya

supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja;pertama, berpusat

pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana atasan

mengggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan.

Kedua, partisipasi atau pengaruh seperti diilluastrasikan oleh

manajer yang memungkinkan orang untuk berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan yang memperngaruhi pekerjaan mereka.

7

5. Rekan kerja

Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung

secara sosial. Merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai

lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

2.1.2 Faktor -faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan

selama kerja.

2. Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai penunjang

kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan

yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama

kerja.

3. Gaji, Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang

orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah

uang yang diperolehnya.

4. Perusahaan dan manajemen, Perusahaan dan manajemen yang

baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja

yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja

karyawan.

5. Supervisi, bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah

dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat

absensi dan turn over.

6.  Faktor intrinsik dari pekerjaan, Atribut yang ada pada pekerjaan

mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta

kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

7. Kondisi kerja, Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi,

penyinaran, kantin dan tempat parkir.

8

8. Aspek sosial dalam pekerjaan, Merupakan salah satu sikap yang

sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang

menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

9. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan

pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai

jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk

mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun

prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa

puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan

merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi

akan menimbulkan rasa puas.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut

di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang

dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan

yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang

karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang

dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini

belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa

tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari

padanya.

2.1.3 Teori Kepuasan Kerja

9

Menurut Moh. As’Ad mengutip pendapat Wexley dan Yulk, ada 3

(tiga) macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:

1. Discrepancy Theory

Teori ini dipelopori oleh porter (1961). Porter mengukur kepuasan

kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang

seharusnya dengan kenyataannya yang dirasakan.

Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja

seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be

(expectation, needs or values) dengan apa yang menurut

perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui

pekerjaan

2. Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adams (1963), prinsip teori ini adalah

bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung

apakah ia merasakan adanya keadilan (equty) atau tidak atas

suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi,

diperoleh dengan orang yaitu dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain yang sekelas atau sekantor maupun ditempat

lain.

3. Two Factor Theory

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Hezberg (1959), yaitu

membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap

pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu Motivator and Hygiene

factor. Motivator yaitu hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya

instrinsik dalam arti bersumber dalam diri seseorang, yang terdiri

dari pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.

Sedangkan Hygiene factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti

10

bersumber dari luar diri seseorang dalam organisasi, hubungan

karyawan dengan atasan, kondisi kerjam sistem imbalan yang

berlaku dan kebijakan organisasi.8

2.1.4 Peningkatan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bukan hanya mengurangi stress, tetapi juga

dapat membantu meningkatkan kinerja, mengurangai perhatian

karyawan dan ketidakhadiran. Berdasarkan pengetahuan terbaru,

berikut peningkataan kepuasan kerja:

2.1 Membuat Pekerjaan Menjadi Menyenangkan, dimana perusahaan

dan organisasi membentuk budaya organisasi yang fun atau

menyenangkan bagi para karyawan sehingga membuat pekerjaan

lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan

mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan.

2.2 Memiliki gaji,benefit dan kesempatan promosi yang adil, terdapat

berbagai cara dimana organisasi secara khusus mencoba

memmbuat karyawan mereka puas

2.3 Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan

minat dan kahlian mereka, memberikan pekerjaan yang sesuai

merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan,

tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini diasumsikan bahwa

organisasi mengetahui minay dan keahlian seseorang. Perusahan

dengan manajemen SDM yang baik memberikan perhatian dalam

menemukan minat dan eahlian dari orang yang akan dipekerjakan

dan karyawan yang sudah ada, agar sesuai dengan pekerjaan

mereka.

2.4 Mendesain Pekerjaan agar menarik dan menyenangkan, selain

menemukan orang yang tepat dalam suatu pekerjaan dan juga

8 Moh.As’Ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Liberty, 2002), p.105-109

11

menyarankan desain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya.

Desain kerja untu membantu memotivasi dan menyenangkan

karyawan, contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab

lebih dan embentuk lebh banyak variasi, arti, identitas, otonomi,

dan uman balik.

2.1.5 Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja

Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur

kepuasaan kerja:

a. Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan

meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat

dan ketrampilan.

b. Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar

sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan

yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota

keluarga.

c. Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja

dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan

waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan,

suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan dan umur.

d. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta

kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji,

jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.

2.1.6 Beberapa Konsekuensi Kepuasan Kerja

Konsekuensi kerja dipengaruhi oleh hasil dari sebuah proses kinerja

yang melibatkan seluruh stakeholder dalam sebuah organisasi.

Kepuasan atau ketidakpuasan kerja melahirkan beberapa

konsekuensi, diantaranya :

a. Komitmen organisasi

12

Dalam teori umum, kepuasan kerja akan mengalami

peningkatan dalam kesanggupan untuk satu organisasi.

Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan mendorong ke arah

permasalahan termasuk ketidakhadiran, tardiness,

perputaran dan demonstrasi. Dalam berbagai penelitian

dimana kerja dan komitmen organisasi dengan bebas

mendukung keinginan karyawan meninggalkan organisasi

serta kognisi turnover adalah benar-benar berhubungan

dengan kepuasan kerja 9

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah ketika

individu membantu individu lain secara hati-hati tanpa

mengharapkan penghargaan

Penelitian yang dilakukan oleh Pascal Pailledan Isabelle

Galois (2010) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat

meningkatkan OCB dan dapat menurunkan niat untuk

meninggalkan organisasi (intention to leave an organization).

Dan diantara unsur-unsur penting mengenai OCB 10, meliputi

:

a. Azas mengutamakan orang lain : tindakan sukarela

dimana membantu orang lain dengan permasalahan

pekerjaan

b. Kehormatan : meliputi isyarat dimana membantu

orang lain mencegah satu masalah, misalnya

merundingkan dengan orang lain sebelum melakukan

tindakan dimana akan mempengaruhi mereka

9 Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A.. ”Commitment Organizations andOcccupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”.(Journal of Applied Psychology 1993)Vol. 78. p. 538-55110 George, J.M., & Jones, G.R.Understanding and managing Organizational Behavior (fifth edition). (Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall 2008).

13

c. Ketelitian : melebihi dan di luar batas pekerjaan. Hal

ini merupakan perilaku yang tidak diperlukan dari

anggota dalam organisasi tetapi perlu untuk efektifitas

organisasi dan kemampuan bertahan.

d. Civic virtue : Keterlibatan konstruktif dan positif di

proses politis organisasi.

e. Peacemaking : tindakan untuk mencegah,

memecahkan, atau mengurangi hubungan antar

pribadi dan konflik antar-organisasi .

c. Employee Well-being

Penelitian meyakinkan dimana kepuasan pekerjaan

mempengaruhi keseluruhan kesejahteraan karyawan11.

Perasaan bahagia, sehat dan sukses seorang karyawan

adalah konsekuensi dari kepuasan kerja12.

Tidak puas dengan satu pekerjaan untuk satu bagian utama

dari satu masa kerja hampir bisa dipastikan dengan kurang

baik mempengaruhi kesejahteraan dan kebahagiaan secara

umum 13

d. Stres Kerja

Selain konsekuensi dari job satisfaction yang diuraikan

diatas, terdapat juga faktor lain yang penting untuk diketahui,

yaitu dampak stres terhadap job satisfaction. Dengan kata

lain orang yang tidak puas akan mengalami stres kerja tinggi

yang diistilahkan dengan ”distress” dan sebaliknya dengan

istilah “eustress” 14.

11 ibid12 ibid13 ibid

14 Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill,Inc.,New York.

14

2.1.7 Relevansi Kepuasan Kerja dalam Organisasi Pendidikan.

Organisasi pendidikan sebagai institusi penyelenggara pendidikan

mengharapkan suatu outcome pendidikan yang memuaskan yang

meliputi antara lain :

1. Pemerataan Pendidikan

2. Kualitas Pendidikan

3. Relevansi Pendidikan

4. Efisiensi Pendidikan

5. Efektivitas Pendidikan

Organisasi penyelenggara pendidikan sudah barang tentu

melibatkan masyarakat, pemerintah dan orang tua di dalam

memperoleh outcome atau produktivitas pendidikan sbagaimana

tersebut diatas. Hal ini apabila outcome tersebut diperoleh dengan

memuaskan maka yang terlibat dalam penyelenggaraan pendidikan

akan timbul kepuasan. Khusus bagi ketenagaan pendidikan dan non

ketenagaan kependidikan (birokrasi pendidikan) merupakan suatu

kepuasan kerja yang positif dan sebaliknya apabila outcome tersebut

diperoleh kurang memuaskan maka akan timbul ketidakpuasan.

Kepuasan kerja dan ketidakpuasan dalam penyelenggaraan

pendidikan akan menimbulkan perilaku individu dalam organisasi. Yang

merupakan interaksi dari karakteristik individu dan karakteristik

organisasi pendidikan. Dengan perkataan lain kepuasan harus menjadi

tujuan utama organisasi setelahnya produktivitas atau outcome

pendidikan.

Selaras dengan era Otonomi Daerah (Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999)

maka bergulir pula era Otonomi Pendidikan (desentralisasi) yang sudah barang tentu

merubah paradigma pendidikan lama ke paradigma pendidikan baru yang meliputi

berbagai aspek sebagai berikut:

15

Paradigma Lama Paradigma Baru

Sentralistik

Kebijakan yang top down

Orientasi pengembangan

parsial pendidikan untuk

pertumbuhan ekonomi,

stabilitas politik dan

teknologi perakitan

Peran serta pemerintah

sangat dominan

Lemahnya peran instusi

non sekolah

Desentralistik

Kebijakan yang bottom up

Orientasi pengembangan holistik

pendidikan untuk

mengembangkan kesadaran

untuk bersatu dalam

kemajemukan budaya

menjunjung tinggi moral,

kemanusiaan dan agama,

kesadaran kreatif, produktif,

kesadaran hukum.

Meningkatkan peran serta

masyarakat secara kualitatif dan

kuantitatif.

Pemberdayaan institusi

masyarakat, keluarga, LSM,

pesantren dan dunia usaha

Demikian pula peneraan konsep manajemen berbasis sekolah

(school based management) yang selaras dengan otonomi pendidikan

merupakan kegiatan (action) dalam rangka memperoleh outcome

seperti halnya kualitas pendidikan. Dengan diperolehnya kualitas

pendidikan maka kepuasan yang terlibat dalam penyelenggaraan

pendidikan persekolahan akan merasakan pula. Apabila dengan

penerapan program life skill dengan pendekatan Brood Based

education (BBE). Selain masih menuntaskan program wajib belajar

pendidikan dasar sembilan tahun.

16

BAB III

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

3.1 Kesimpulan

Dari uraian dan isi pengertian dan faktor kepuasaan kerja atau

ketidak puasan kerja, makalah ini menyimpulkan bahwa faktor-

faktor kepuasan kerja meliputi : Kesempatan untuk maju,

17

Keamanan kerja, Gaji, Perusahaan dan manajemen, Supervisi,

Faktor intrinsik dari pekerjaan, Kondisi kerja, Aspek sosial dalam

pekerjaan, Komunikasi dan Fasilitas

Disisi lainnya konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat

diringkas sebagai berikut : ketidakhadiran, turn-over intentions,

perputaran tenaga kerja (turnover) dan distress.

Dalam organisasi pendidikan tingkat kepuasan kerja mengalami

ukuran yang sama dari beberapa teori kepuasan kerja diatas,

melibatkan organisasi lembaga dan kelembagaan pendidikan,

tenaga dan ketenagaan pendidikan. Peran, wawasan dan daya

serap tinggi dari seorang manajer dalam lingkungan pedidikan

adalah sebagian dari hal utama yang harus dimiliki dalam

mengamati dan mengontrol sebuah regulasi kerja dan kinerja.

3.2 Rekomendasi

Secara konsep dan teoritis kepuasan kerja dan faktor – faktor

penyebab serta konsekuensi dari ketidakpuasan kerja dapat

difahami yang tertuang dalam dominan banyak penelitian, maka

penting kiranya ada upaya penelitian dan uji konsep terhadap

materi dan penggunaan serta aplikasinya pada landai realitas

lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

John R. Schermerhorn, James G. Hut And Richard N. Osborn, Organizational Behavior, Tenth Edition (New York: John Wiley & Son, Inc, 2007),p.70

Colquit, organizational Behavior, international edition ( Mcgraw;hill, 2009)

18

Stephen P. Robbins and Mary Coulter, Management,Pearson International

Edition,(New Jesery: Pearson Prentice Hall,2007)

James L, Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior Stucture Process, (Chicago: Irwin Book Team, 1997)

Fred Luthan, Organizational Behavior, (New York: Mc Graw-Hill,2008)

Moh.As’Ad, (2002). Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty

George, J.M., & Jones, G.R.Understanding and managing Organizational

Behavior (fifth edition). (Upper Saddle River: New Jersey, Pearson Prentice Hall

2008).

Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A.. ”Commitment Organizations andOcccupations: Extension and Test of Three-Component Conceptualization”. (Journal of Applied Psychology 1993)