isu dalam strategi perekrutan

8/18/2019 Isu Dalam Strategi Perekrutan

1/24

Isu dalam strategi perekrutan: perspektif ekonomi

Pandu Wahyudianarta

Pendahuluan

Dalam dua dekade terakhir literatur ekonomi telah memberikan perhatian yang

signifikan terhadap mekanisme di balik strategi perekrutan perusahaan 'sebagai

cara yang mungkin mengurangi masalah ketenagakerjaan. Pada pekerjaan bawah

banyak upaya juga telah dilakukan oleh perusahaan-perusahaan untuk

mengembangkan strategi yang baik meringankan konflik dengan karyawan dan

pada saat yang sama memimpin ke tingkat yang dapat diterima produktivitas.

Upaya ini telah menghasilkan penerimaan yang luas dari fungsi manajemen

personalia di perusahaan. eneliti seberapa sukses pendekatan ini telah dengan

fokus pada kesenjangan antara praktek dan teori dalam perekrutan! menyelidiki

sejauh mana dan cara di mana pengalaman dan temuan dari perekrutan yang

sebenarnya "manajemen personalia# telah dimasukkan dalam ekonomi.

asalah suatu perusahaan menghadap ketika dihadapkan dengan satu atau lebih

lowongan pekerjaan dapat secara umum dapat ringkas digambarkan sebagai$

'%agaimana saya menemukan kandidat yang tepat dengan kualifikasi diperlukan

secepat mungkin dan pada biaya serendah mungkin& '. elas ini adalah masalah

menangani saluran rekrutmen yang tepat dan mengikuti prosedur yang benar.

Pusat pengembangan strategi pencarian adalah aliran informasi yang relevan

antara kedua belah pihak dari pasar tenaga kerja "dalam bentuk komunikasi

eksternal#! yaitu pengusaha dengan lowongan vs pencari kerja. (da! )amun! salah

satu aliran informasi lebih lanjut yang dapat mempengaruhi prosedur rekrutmen!yaitu satu di antara departemen personalia dan sisanya dari perusahaan. enis

komunikasi internal memungkinkan manajer personalia untuk merancang strategi

tenaga kerja yang paling tepat yang akan memungkinkan perusahaan untuk

mengantisipasi perubahan kondisi pasar "juga dalam hal pelatihan#. Untuk

melakukannya manajer personalia harus melihat ke depan dan menjadi menyadari

perkembangan mendatang! misalnya teknologi baru dalam proses produksi dan

permintaan mereka dalam hal keterampilan manusia.


2/24

Pada kenyataannya! satu mengamati perbedaan yang signifikan dalam perusahaan

bingung mengenakan komunikasi internal. Perbedaan-perbedaan ini dapat

bervariasi sesuai dengan ukuran! sektor atau tradisi. %ahkan perusahaan-

perusahaan besar cenderung memiliki komunikasi internal terstruktur lebih baik!

tetapi masih pengumpulan informasi seldomly dilakukan secara teratur* sering

tindakan yang diambil hanya dalam hal kebutuhan "misalnya perekrutan karena

kekosongan#.

+ituasi cenderung lebih buruk di perusahaan kecil di mana peran perencanaan

sumber daya manusia dan komunikasi internal sering tidak dianggap sama sekali!

sehingga hanya sedikit informasi tentang spesifikasi fungsi dan persyaratan

tersedia! bahkan dari sumber internal. +elain itu! cabang di mana perusahaan

beroperasi juga memainkan peran penting* pada kenyataannya! ada sektor di mana

sumber daya manusia tradisional menerima lebih banyak perhatian! seperti hotel

dan restoran! sektor konstruksi atau sektor grafis* di sisi lain! perawatan kesehatan

dan sektor logam sering ditandai dengan profil rendah di manajemen personalia.

Dari sudut pandang ekonomi rekrutmen dapat dilihat sebagai pembelian salah satu

faktor produksi. ,eori ekonomi standar biasanya menganggap sebuah dunia di

mana semua pekerja sama-sama produktif sehingga mempermudah aktivitas

perekrutan oleh mengesampingkan heterogenitas pekerja. Dalam dunia nyata!

pekerja berbeda karena mereka berbeda diberkahi "atau memiliki kemampuan

yang berbeda# dan karena jika pekerja sama menunjukkan produktivitas yang

berbeda dalam pekerjaan yang sama di perusahaan yang berbeda "pekerjaan juga

heterogen#. Dalam pengaturan ini ketidakpastian tampaknya menjadi elemen

penting .

Perusahaan menghadapi dua jenis ketidakpastian$ ketidakpastian tentang tuntutan pekerjaan! serta ketidakpastian tentang kemampuan pemohon. Dalam rangka

mengatasi bentuk pertama dari manajemen personalia ketidakpastian telah di masa

lalu dikembangkan komunikasi internal "dan analisis pekerjaan! lihat di bawah#!

sedangkan untuk mengatasi kedua jenis perusahaan ketidakpastian telah

mengadopsi kriteria seleksi.

Pada artikel ini kita akan terutama berfokus pada peran manajemen personalia

dalam perekrutan dan dalam perjalanan isu-isu ini telah dipahami oleh para


3/24

ekonom. Perbedaan utama antara kedua pendekatan terletak pada kenyataan

bahwa teori ekonomi tradisional pendekatan pasar tenaga kerja dalam paradigma

kaku rasionalitas! sedangkan manajemen personalia menghadapi pasar tenaga

kerja dalam cara yang lebih pragmatis di mana penekanannya adalah pada

kepentingan relatif dari faktor-faktor tertentu dalam perekrutan dan pada

hubungan kualitatif antara mereka* pendekatan yang terakhir keputusan

perekrutan dasarnya lebih 'holistik'. ita akan fokus terutama pada beberapa topik

yang dipilih! yaitu peran standar perekrutan! penggunaan saluran perekrutan dan

komunikasi. Untuk pengobatan pengaruh lainnya! misalnya hubungan antara

psikologi organisasi dan lembaga dan teori ekonomi! kita lihat a/ear. Pada

bagian berikut fungsi manajemen personalia diperkenalkan dan dijelaskan* bagian

berikutnya memperhatikan interaksi antara manajemen personalia dan teori

ekonomi! dan bagian akhir menawarkan beberapa kesimpulan.

Pengertian Rekrutmen

0ekrutmen "recruitment# merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan

memikat pelamar kerja dengan motivasi! kemampuan! keahlian dan pengetahuan

yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian. +ebelum perusahaan dapat menyeleksi dan

mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik! terlebih dahulu harus

direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.

Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan

harus mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna

menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.

Rekrutmen dan karyawan0ynes mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut$ '0ekrutmen meliputi semua

praktek organisasi dan keputusan yang mempengaruhi baik jumlah! atau jenis!

individu yang bersedia untuk mengajukan! atau menerima! lowongan diberikan'

"hal 123#.. Pentingnya fungsi perekrutan ini jelas ketika orang menyadari bahwa

dengan mempekerjakan pelamar paling kompeten kinerja perusahaan dapat

ditingkatkan secara signifikan. 0ynes et al. menemukan bahwa perekrut! waktu

perekrutan dan aspek lain dari proses pencarian kerja memiliki efek besar pada


4/24

alokasi pelamar untuk lowongan. (rvey dkk. melaporkan bahwa penundaan

antara fase rekrutmen memiliki efek besar pada ukuran dan komposisi kolam

pelamar. 4ambar yang muncul adalah bahwa rekrutmen profesional dan efisien

tidak hanya akan mempersingkat durasi lowongan tetapi juga meningkatkan

kualitas para pelamar disewa.

Dengan demikian ada kebutuhan untuk penyelidikan lebih menyeluruh dari

prosedur perekrutan. enurut pandangan ,orrington and 5all! tiga komponen

dapat dibedakan dalam prosedur perekrutan. Pertama! ada yang disebut analisis

jabatan dilakukan dalam rangka untuk mengumpulkan semua informasi yang

relevan tentang tuntutan pekerjaan dan menetapkan standar perekrutan. 6nformasi

yang relevan dapat diperoleh dari berbagai sumber! seperti karyawan dengan

pekerjaan yang serupa! manajer divisi dan semua orang lain yang relevan yang

terlibat dalam posisi diposting. Dalam rangka untuk melakukan analisis pekerjaan

yang layak komunikasi internal yang direncanakan dengan hati-hati diperlukan.

edua menyangkut strategi perekrutan! strategi untuk menyebarkan semua

informasi yang relevan di antara kemungkinan para kandidat. etiga adalah

metode seleksi! yang tujuannya adalah untuk menyaring kemampuan pelamar dan

sifat-sifat untuk menilai tingkat keberhasilan dan kompatibilitas individu dalam

organisasi. 6ni adalah fase dari strategi perekrutan di mana komunikasi antara dua

bagian "pengusaha dan pencari kerja# sangat penting* komunikasi semakin penting

karena lebih perhatian dibayar untuk biaya seleksi miskin.

Penjelasan lebih rinci tentang isi dari masing-masing fase ini sekarang akan

diberikan dalam subbagian berikut. (nalisis jabatan "komunikasi internal# %agian

penting dari analisis jabatan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan harus

memberitahu pemohon tentang keberadaan dan isi pekerjaan! dan kontribusikepada organisasi pemegang pekerjaan akan bertanggung jawab atas. +elain itu!

harus memberikan majikan ukuran "atau indikasi# dari produktivitas pemohon

harus memiliki dalam rangka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan. Dalam rangka

untuk memiliki gambaran yang jelas tentang keterampilan posisi atau pekerjaan

tertentu memerlukan! informasi berikut muncul secara umum dapat bermanfaat$

7 identifikasi pekerjaan! dalam judul khususnya pekerjaan! departemen! divisi!

nama perusahaan! lokasi*


5/24

7 hubungan dengan orang lain! terutama hubungan vertikal "pengawasan dan

monitoring# atau hubungan horisontal "hubungan dengan orang lain! kerjasama#*

7 konten pekerjaan! terutama tugas-tugas yang sebenarnya dari pekerjaan! tingkat

tanggung jawab tugas! frekuensi kinerja! pentingnya tugas*

7 kondisi kerja! misalnya lingkungan fisik "kebisingan! panas#! lingkungan sosial

"bekerja dalam kelompok! shift malam#! lingkungan ekonomi "gaji! tunjangan#*

7 standar kinerja 8 tujuan! dinyatakan dalam istilah kuantitatif "misalnya! tingkat

output atau penjualan! batas waktu yang harus dipenuhi# atau dalam istilah

kualitatif "misalnya! mempertahankan standar kualitas tertentu dalam kelompok#*

7 persyaratan manusia! seperti karakteristik fisik dan psikologis dari pemohon

yang akan memenuhi tuntutan pekerjaan*

7 informasi penting lainnya! misalnya pelatihan dan kesempatan karir! kinerja

perusahaan di pasar produk "informasi-gambar yang berhubungan#.

6tem keenam "persyaratan orang# dapat menyimpulkan spesifikasi terfokus standar

perekrutan. 6ni adalah persyaratan dalam hal tingkat pendidikan dan 8 atau

pengalaman pemohon harus memiliki untuk menjamin kinerja yang memuaskan

pada pekerjaan. +tandar mempekerjakan melayani tujuan yang berbeda. %ahkan!

pendek siklus hidup fungsi dan dinamika proses panggilan produksi untuk

fleksibilitas dan kapasitas untuk belajar. Dalam kerangka ini persyaratan

pendidikan merupakan indikator dari sikap pemohon terhadap pembelajaran*

kemampuan untuk belajar menjadi keterampilan semakin penting! karena

memungkinkan untuk fleksibilitas yang tinggi dalam menghadapi situasi pasar

dan produksi. Di sisi lain! persyaratan pengalaman lebih berorientasi akuisisi

tertentu pengetahuan pada saat tidak hadir dalam perusahaan. 6nformasi yangdibutuhkan untuk melaksanakan tugas ini dapat diperoleh dari berbagai sumber

dalam perusahaan "misalnya! pekerja di posisi yang sama! manajer lini dan

manajer produk#.

Saluran - Saluran Rekrutmen

+imamora "199:# etode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-

saluran "channels#. etode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat

digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang


6/24

memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan

atau jabatan yang dibutuhkan. %erbagai saluran-saluran atau sumber yang

dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah $

ob Posting "aklumat Pekerjaan#

Dalam job posting! organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang

adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin! publikasi perusahaan

atau surat edaran. ,ujuan job posting adalah menyampaikan kepada

kalangan karyawan tentang adanya lowongan kerja. elebihan utama

metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua

karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik

Persediaan eahlian

Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang

kosong. ;alon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin

melamar posisi kerja yang ditawarkan. 5al ini juga dapat dipakai untuk

melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh

semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.

0ekomendasi aryawan

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari

pekerjaan kepada departemen personalia. %iasanya karyawan yang telah

lama bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon

tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh

perusahan! sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja

baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. etode ini

memang banyak kebaikannya! diantaranya


7/24

adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk melamar!

ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan

ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan

keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke

perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. emudian

lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan

pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

+umber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam

kondisi pengangguran yang cukup tinggi! karena sangat dimungkinkan

terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang

sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. +ehingga! mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya

secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan

pekerjaan.

Writes-in

(dalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. %agi sebagian

perusahaan! surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran

rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.

Perguruan ,inggi

0ekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja manajerial! professional dan teknis yang handal.

+elain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang

handal! maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan

semakin tinggi

embaga Pendidikan

embaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama

dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama dengan

lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan

siap pakai! biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa! jika

mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perle

ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai

sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat

menengah atas dan perguruan tinggi. 5al ini karena hanyalah lembaga


8/24

pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap

mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.

alur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan

biasanya terdapat =%iro penempatan> yang tugas pokoknya adalah untuk

membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis

pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para pengari

tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan

tenaga kerja yang diinginkannya.

6klan

Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering

digunakan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.

Pengiklanan "advertising# adalah suatu metode efektif lainnya untuk

penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media! baik

yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual

seperti surat kabar! majalah!selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat

dan lan sebagainya. +elain itu biasanya perusahaan memberitahukan

informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat

papan pengumuman! surat kabar! dan internet.

(gen Penempatan ,enaga erja

+alah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh

kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan tenaga kerja

dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja! baik pemerintah

"Depnaker# maupun swasta. %iasanya agen penempatan tenaga kerja

menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman

atau penerbitan secara periodik "job flow# yang berisi daftar lowongan

pekerjaan.

(da dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabilamenggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini$

Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari

keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang

sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak kecewa!

sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan mendapatkan

karyawan secara lebih cepat.

Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka

agen-agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai


9/24

dengan persyaratan pelanggan dengan cepat! sehingga perusahaan pemakai

tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan dengan

cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

onsultan anajemen ? e@ecutve search firmsPerusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi

atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe

sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi

+etelah pengumpulan semua informasi yang relevan! substansi informasi yang

harus dibuat tersedia untuk para pencari kerja* ini dimungkinkan dengan

menggunakan saluran perekrutan. ,ujuan mereka adalah untuk membuat

informasi yang relevan tentang lowongan bersangkutan dapat diakses oleh

kelompok sasaran calon potensial! maka membantu para pelamar dalam

pengambilan keputusan mereka dengan memberikan semacam preview kondisi

kerja yang diharapkan.

+aluran rekrutmen dapat diklasifikasikan menurut dua kriteria utama$

"A# (tas dasar pasar tenaga kerja segmentasi satu mungkin membedakan saluran

rekrutmen internal dan eksternal! yaitu saluran yang merekrut "menyebarkan

informasi tentang lowongan# di pasar tenaga kerja internal dan eksternal "internal

atau eksternal untuk perusahaan#! masing-masing. enurut kriteria ini

penggunaan saluran internal yang menimbulkan arus informasi internal!

sedangkan penggunaan saluran rekrutmen eksternal menghasilkan aliran eksternal

informasi.

"1# %erdasarkan dimensi kelembagaan! salah satu mungkin membedakan antara

saluran informal dan formal! yaitu saluran yang menggunakan jaringan sosial

pribadi atau jaringan institusional "edia# untuk menyampaikan informasi.

Untuk lebih memahami klasifikasi di atas kami akan memberikan beberapa

contoh$

7 saluran internal yang$ iklan di koran perusahaan! arahan dari karyawan! arahan

oleh manajer*

7 saluran eksternal$ iklan di koran nasional atau regional! agen tenaga kerja! dan

sebagainya*


10/24

7 saluran informal$ arahan oleh teman-teman atau kerabat di luar perusahaan!

arahan oleh karyawan! 'walk-ins' dan iklan di koran intern*

7 jalur formal$ iklan di koran nasional dan regional! pusat pekerjaan! iklan radio

dan kantor tukar tenaga kerja.

+angat mudah untuk melihat bahwa dua perbedaan utama sebagian tumpang

tindih. (kibatnya! perhatian karena harus diberikan untuk jenis perbedaan

digunakan. Perbedaan ini berguna pula! karena ini kategori menimbulkan berbagai

jenis kolam pelamar. Preferensi pengusaha melampirkan sumber internal berasal

dari luas penyaringan calon menjalani sebelum muncul. Pelamar disebut oleh

karyawan adalah pra-disaring oleh karyawan sendiri. +ementara sumber informal

memberikan persentase yang lebih tinggi dari pelamar kualitas! mungkin rentan

terhadap pertanyaan tentang diskriminasi terhadap kelompok-kelompok yang

dilindungi dan minoritas. Dalam kasus apapun! jelas bahwa dengan menggunakan

saluran internal yang sebagian besar penduduk yang bekerja produktif

menghalangi dari akses ke informasi pekerjaan terkait.

enurut irnan et al BC dua teori utama dapat menjelaskan fakta yang sering

mengamati bahwa tidak resmi 8 sumber internal menyediakan karyawan yang

lebih baik$ hipotesis penyaringan dan realistis hipotesis informasi pekerjaan. ,eori

pertama menyatakan bahwa pemohon menggunakan saluran ini telah pra-disaring

oleh rujukan "biasanya karyawan saat ini#! yang memiliki keuntungan mengetahui

kedua tuntutan pekerjaan dan sikap pemohon* sehingga ia mampu menilai apakah

pemohon cocok untuk pekerjaan itu dan ia akan merujuk hanya mereka pelamar

yang menurutnya cocok untuk pekerjaan yang bersangkutan. +elain itu! karyawanyang merasa bahwa reputasi mereka dipertaruhkan dengan rujukan! sehingga

mereka didorong untuk merujuk hanya pelamar terbaik. 0ealistis hipotesis

informasi pekerjaan menyatakan bahwa individu yang diberikan informasi

pekerjaan yang realistis lebih mungkin untuk tinggal di pekerjaan karena harapan

mereka lebih mungkin untuk dipenuhi. Dengan cara ini risiko ketidakpuasan

berkurang.


11/24

+eleksi "komunikasi dua arah# +eleksi telah menjadi lebih dan lebih penting bagi

perusahaan! karena mengurangi mobilitas pekerjaan berarti bahwa kesalahan

pilihan kemungkinan untuk tetap dalam organisasi untuk jangka panjang*

perusahaan menggunakan aliran ini kedua komunikasi eksternal dalam rangka

untuk mengurangi risiko kesalahan dalam perekrutan. ,ujuan dari produktivitas

"atau kemampuan#! tetapi juga untuk menentukan apakah pemohon yang

bersangkutan merupakan potensi 'menyerah'. ika hal ini terjadi! jumlah waktu

dan sumber daya yang diinvestasikan dalam pelatihan pemohon disewa tidak akan

menghasilkan pengembalian yang diharapkan! karena hiree tidak akan tinggal

dengan perusahaan cukup lama. Pentingnya seleksi juga telah ditekankan oleh van

Eurs dan 0idder BA9!AA* mereka menyarankan dalam pekerjaan empiris mereka

bahwa durasi kekosongan terutama karena prosedur seleksi yang panjang dan

bahwa tidak mencari kandidat yang meningkatkan durasi prosedur perekrutan.

+eleksi dapat dilihat sebagai proses dua arah$ tahapan proses seleksi akan

mempengaruhi perilaku kedua belah pihak '.

eskipun benar bahwa pelamar jawaban akan mempengaruhi keputusan

pewawancara apakah atau tidak untuk mempekerjakan mereka! itu adalah

bersamaan benar bahwa perekrut 'praktek akan mempengaruhi keputusan para

pemohon apakah atau tidak untuk mencari pekerjaan di organisasi yang sama.

+epanjang seleksi pelamar proses memilih antara perusahaan dengan

mengevaluasi hubungan yang berkelanjutan antara mereka dan majikan masa

depan mereka mungkin. +eleksi tahap terakhir dari kegiatan perekrutan dan erat

dengan analisis pekerjaan awal.

enurut ,orrington dan 5all kriteria seleksi dapat dibagi menjadi dua kategori

besar$ kriteria pekerjaan organisasi dan individu. elas pertama! kriteriaorganisasi! mengacu pada atribut-atribut yang mungkin berharga bagi

keberhasilan kandidat dalam perusahaan* dengan kata lain! mereka mengacu pada

atribut-atribut pribadi yang akan menjamin hiree yang tingkat tertentu kepuasan

dalam organisasi. +ebagai contoh! jika perusahaan berkembang! mungkin

memerlukan karyawan khususnya fleksibel dan mudah beradaptasi "faktor non-

diabaikan juga tingkat kompatibilitas antara personil yang baru direkrut dan hadir

tenaga kerja yang sebenarnya di perusahaan! misalnya! budaya atau kebangsaan


12/24

mungkin faktor penting dalam memutuskan apakah untuk menyewa calon

tertentu#. riteria ini jarang dibuat eksplisit dan sering digunakan dengan cara

yang intuitif.

elompok kedua! kriteria pekerjaan individu! mengacu pada atribut-atribut yang

dapat menjamin kinerja pemohon memuaskan dalam pekerjaan yang$ standar

perekrutan. +ejumlah faktor mempengaruhi pilihan teknik seleksi yang paling

efektif! biaya antara lain! akurasi! waktu yang terlibat dengan metode! jenis

pekerjaan! kemampuan staf atau skala ekonomi "berurut - satu per satu - atau

pendekatan nonseFuential - pilihan dari kolam pelamar#. ,eknik seleksi umum

adalah$ formulir aplikasi! tes psikologi! wawancara! referensi! pusat penilaian!

konsultan. Dalam banyak kasus dua atau lebih metode yang digunakan dalam

kombinasi.

)amun demikian! cara termurah untuk memilih personil tampaknya menjadi diri

pelamar penting untuk dicatat bahwa seleksi mandiri dapat dipicu oleh dua faktor$

baik dengan preview pekerjaan yang realistis atau dengan prosedur perekrutan

yang tampaknya non-profesional "misalnya! panjang menunggu waktu antara

langkah-langkah yang berurutan! atau keterlambatan dalam membalas calon#.

Gaktor pertama cenderung untuk menghilangkan dari kolam pelamar potensial

mereka yang tidak cocok untuk pekerjaan itu! sehingga meningkatkan kualitas

pelamar* yang kedua memiliki efek menghilangkan pelamar baik yang sementara

itu telah menemukan pekerjaan yang cocok di tempat lain atau yang merasa

profesionalisme miskin di perusahaan! sehingga menurunkan kualitas rata-rata

dari pelamar. 0ynes dkk. enemukan bukti empiris yang mendukung efek

terakhir. ,ampaknya waktu dan penundaan adalah faktor penting dalam tayangan

dan keputusan pelamar '.Dalam hal penundaan! 0ynes! et al menemukan bahwa.$

7 penundaan yang lama antara langkah-langkah dalam prosedur perekrutan yang

umum*

7 penundaan menimbulkan persepsi negatif*

7 terlepas dari wawancara sebelumnya! pelamar mengambil tawaran lain jika

penundaan terlalu lama.


13/24

5al lain yang dibuat oleh mereka adalah bahwa! karena pilihan pekerjaan dibuat

pada informasi yang tidak sempurna! prosedur perekrutan menyampaikan sinyal

tentang karakteristik teramati perusahaan "seperti profesionalisme#.

a. +umber rekrutmen internal.

+umber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari

dalam perusahaan tersebut! yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan

karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan

karyawan itu baik yang bersifat vertikal "promosi ataupun demosi# maupun

bersifat hori/ontal. ika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi

pekerjaan! sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan!

khususnya untuk jabatan manajerial. 5al ini sangat penting untuk memberikan

kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

ebaikan-kebaikan sumber internal$

A. eningkatkan moral kerja ? kedisiplinan karyawan! karena ada

kesempatan promosi.

1. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.

H. %iaya perekrutan relatif kecil! karena tidak perlu memasang iklan.

2. Waktu perekrutan relatif singkat.

I. Erientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.

:. estabilan karyawan semakin baik.

elemahan-kelemahan sumber internal$

A. ewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

1. urang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

etoda rekrutmen internal$

A. ob posting dan job bidding. Job posting adalah suatu prosedur untuk

memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang

lowong dalam organisasi8perusahaan. Job bidding adalah teknik8

mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang

percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan-untuk

melamar posisi yang lowong.

1. 0eferensi pegawai lama.H. 0encana suksesi8penggantian.

5al-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal $

A. Penempatan dan Penawaran Pekerjaan

1. Promosi dan ,ransfer.

H. enalan ,enaga erja ama.

2. erekrut antan aryawan dan antan Pelamar.

b. +umber rekrutmen Jksternal

+umber Jksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong

dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan. (lasan

atau pertimbangan Erganisasi melakukan 0ekrutmen eksternal yaitu $


14/24

A. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

1. emerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

H. emerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk

mendapat ide-ide baru.

ebaikan-kebaikan sumber eksternal$A. ewibawaan pejabat relatif baik.

1. emungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

elemahan-kelemahan sumber eksternal$

A. Prestasi karyawan lama cenderung turun! karena tidak ada kesempatan

untuk promosi.

1. %iaya perekrutan besar! karena iklan dan seleksi.

H. Waktu perekrutan relatif lama.

2. Erientasi dan induksi harus dilakukan.

I. ,urnover cenderung akan meningkat.

:. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

etode rekruitmen eksternal$A. Penyediaan ,enaga kerja "walk-in! iklan! Penyerahan tenega kerja#

1. +umber-sumber referensi " dept tenaga kerja! perusahaan pencari tenaga

kerja#

H. embaga lainnya

2. ,enaga kerja kontrak

I. agang

:. Eutsourcing

%ukti serupa juga berlaku untuk aplikasi selfinitiated. irnan et al. menemukan

bahwa merekrut diri diprakarsai yang berkualitas tinggi! mungkin karena calon

menghabiskan waktu dan sumber daya dalam menyelidiki pekerjaan sendiri.

+ehingga pelamar tersebut sangat termotivasi dan memiliki! dibandingkan dengan

pelamar lain! pengetahuan yang lebih baik tentang pekerjaan. +ejauh aplikasi diri

diprakarsai yang bersangkutan! peran penting yang dimainkan oleh citra

perusahaan. +ebuah perusahaan menyajikan gambar yang agresif akan menarik

bagi beberapa jenis kandidat lebih dinamis sementara lebih 'tenang' pelamar dapat

memilih perusahaan menyajikan gambar yang lebih solid dan konservatif. Pada

bagian berikutnya kita akan menyelidiki bagaimana isu-isu tersebut di atas telah

dipahami oleh teori ekonomi.

Rekrutmen dan teori ekonomi: permintaan tenaga kerja

Permintaan tenaga kerja mengacu pada keputusan pengusaha tentang berapa

pekerja untuk mempekerjakan dan berapa jam mereka harus bekerja. Pada tingkat

perusahaan permintaan tenaga kerja tergantung pada karakteristik pasar tenaga

kerja! pada karakteristik pasar produk di mana perusahaan menjual produk dan!


15/24

akhirnya! pada teknologi produksi "hubungan antara jumlah tenaga kerja dan

jumlah produksi yang diperoleh#. Permintaan tenaga kerja dianggap sebagai

permintaan berasal! berasal dari permintaan konsumen untuk barang dan jasa .

Permintaan perusahaan untuk hasil kerja di tingkat optimal kerja yang akan

berubah sesuai dengan perubahan dalam permintaan untuk produk perusahaan

memproduksi* tetapi bahkan jika perubahan bersih di tingkat lapangan kerja nol

akan ada beberapa gerakan dalam pekerjaan.

%ahkan! akan selalu ada seseorang yang meninggalkan karena dissatisfikasi!

seseorang yang pensiun dan bahkan seseorang yang meninggal* untuk menjaga

tingkat konstan kerja perusahaan harus menggantinya dengan hirees baru. etika

suatu perusahaan mengantisipasi kekosongan! menghadapi beberapa pilihan$

- Untuk menyewa seseorang eksternal dengan kemampuan yang sama "atau lebih

tinggi#*

- Untuk menyewa beberapa pekerja kurang eksternal produktif dan melatih

mereka sampai ke tingkat yang diinginkan produktivitas "trade-off ini tampaknya

masuk akal dalam hal persyaratan pengalaman dan hanya dalam kasus ada

program pelatihan yang tersedia di pasar! tetapi solusi tampaknya tidak masuk

akal untuk persyaratan pendidikan yang diberikan konotasi mereka terhadap

fleksibilitas#*

- Untuk memulai rantai lowongan internal yang$ untuk mempromosikan beberapa

calon internal dari posisi yang lebih rendah dan mempekerjakan eksternal untuk

posisi yang lebih rendah orang baru*

- Untuk membatalkan posisi yang kosong dan mengalokasikan tugas terkait dalam

personil.

Pilihan salah satu alternatif tersebut di atas tergantung pada struktur biaya penyesuaian. Pada intinya! mempekerjakan biaya bersama-sama dengan biaya

yang timbul daripemberhentian tenaga kerja.! biaya pelatihan dan berhenti biaya

merupakan bagian dari biaya omset kategori biaya yang lebih luas berlabel. %iaya

omset adalah biaya yang dikeluarkan oleh firma sementara menyesuaikan tenaga

kerja sendiri untuk kebutuhan pasar yang baru.

%iaya ini memiliki dampak yang berbeda terhadap lapangan kerja pada tingkat

ekonomi yang berbeda. Pada tingkat makro! biaya pergantian mempengaruhi


16/24

permintaan tenaga kerja dengan menyebabkan waktu tertinggal dalam

penyesuaian terhadap guncangan ekonomi "perubahan ekonomi struktural# "lihat

)ickell untuk pengobatan umum topik dan %ertola untuk efek biaya omset pada

tingkat rata-rata kerja# .

+elama ekonomi mengalami kemerosotan perusahaan yang seharusnya memiliki

bagian penting dari tenaga kerja mereka sendiri sekarang menimbun tenaga kerja

yang akan menjadi berguna sekali resesi berakhir. +etelah bagian bawah dari

siklus tercapai dan permintaan naik lagi maka perusahaan akan mulai mengurangi

penimbunan tenaga kerja sehingga menghindari biaya menyewa menimbulkan.

+ebaliknya! selama peningkatan kekuatan atau kuantitas dari siklus bisnis!

perusahaan bukan menyewa tenaga baru yang akan segera diberhentikan lebih

suka menggunakan strategi yang berbeda seperti lembur dan mengecilkan

berhenti! sehingga menghemat perekrutan dan biaya yang timbul dari

pemberhentian tenaga kerja berikutnya.

Pada tingkat meso! biaya omset mempengaruhi pengaturan upah peruhaan ini*

perusahaan-perusahaan menetapkan upah yang lebih tinggi untuk mengikat dan

merangsang tenaga kerja mereka! seperti didalilkan oleh defisiensi upah dan

dalam-orang luar teori ef "lihat +olow dan indbeck dan +nower untuk review dan

perbandingan antara dua teori#.

(lternatif! stimulus tidak berhenti dapat mencakup pinggiran benefit dan kondisi

pekerjaan seperti jaminan promosi! keamanan kerja dan akses ke pelatihan!

sehingga menimbulkan segmentasi di pasar tenaga kerja! suatu kondisi yang akan

mengarah pada pengembangan pasar tenaga kerja internal "lihat ;reedy dan Whit

lapangan untuk diskusi#. onsekuensi adalah bahwa alokasi pekerjaan ditentukan

oleh seperangkat aturan administratif dan bukan dengan variabel ekonomi "aspekkelembagaan kemudian menjadi lebih dan lebih penting#. Dalam kerangka ini

upah yang melekat pada pekerjaan dan tidak pekerja* ini berarti bahwa aturan

promosi akan mengalokasikan upah untuk pekerja.

)amun! 5assink et al. B19 dilakukan penyelidikan empiris pada keberadaan dan

penggunaan pasar tenaga kerja internal dengan pengusaha %elanda. Para penulis

menyimpulkan bahwa di %elanda pasar tenaga kerja internal tidak digunakan

sebagai alat dalam pengelolaan tenaga kerja. ampiran upah untuk pekerjaan


17/24

berarti bahwa hubungan antara produktivitas dan upah mungkin tidak lagi menjadi

kenyataan. Promosi berdasarkan senioritas dan pembayaran upah di atas

produktivitas marginal di usia tua menyebabkan wajib pensiun dini. erugian

intrinsik pasar tenaga kerja internal adalah bahwa tenaga kerja yang kuat dan

kompak! dan karena itu mampu menahan keputusan manajemen "sebagai serikat

buruh#.

erugian potensial lain yang mengikat tenaga kerja untuk menghindari biaya

omset adalah penuaan personil. %ahkan! tidak mempekerjakan untuk jangka

waktu yang lama akan menyebabkan sejumlah besar ,idak %uat di masa

mendatang. 5al ini dapat membahayakan mobilitas dan fleksibilitas dan mungkin

dapat menyebabkan masalah yang berkaitan dengan gangguan produksi ketika

perekrutan relatif besar-besaran harus dilakukan dalam waktu singkat.

Pada tingkat mikro tiga komponen biaya omset sebagian besar dipelajari

mempekerjakan! berhenti biaya! meskipun sering dalam pengaturan terpisah.

Dalam kerangka yang lebih umum! manajemen personalia dapat berfungsi sebagai

link "mediator berdasarkan informasi pada kualitas pertandingan# antara aktivitas

perekrutan perusahaan dan perilaku berikutnya perusahaan ini di satu sisi! dan

karyawan berhenti perilaku di sisi lain .

%ahkan! itu adalah pada tingkat ini bahwa sebagian besar masalah dan saran dari

manajemen personalia telah dipertimbangkan. Dalam apa yang berikut kita akan

terutama berkaitan dengan sejumlah isu! yaitu ketidakpastian dan pengumpulan

informasi! "atau peran komunikasi sebagai alat untuk mengurangi dampak

potensial dari ketidakpastian pada keputusan perekrutan#* pilihan saluran

rekrutmen yang tepat "untuk mencapai pra-dipilih segmen dari populasi yangseharusnya sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang lebih baik#* dan seleksi

"berdasarkan! misalnya! pada teori signaling#$

7 etidakpastian "dan informasi# telah ditangani dengan cara versi disesuaikan

dari teori pekerjaan-pencarian. Dalam rangka pengusaha mencari pentingnya

standar perekrutan telah diukur berdasarkan dampaknya terhadap durasi

lowongan. Dalam aliran yang sama pentingnya karakteristik pekerjaan non-upah

"dan secara implisit pentingnya pemilihan# telah dipahami.


18/24

Dalam sebuah makalah yang baru-baru ini! %urdett dan Wright membahas topik

ini dengan menggunakan konsep utilitas tidak dapat dipindahtangankan. Dengan

kata lain! tidak peduli seberapa kuat preferensi majikan untuk pekerja tertentu! ada

batas pada berapa banyak ia dapat membayar* tidak peduli berapa banyak majikan

siap untuk membayar! ada batasan pada apa yang dapat dilakukan untuk

meyakinkan calon tertentu untuk menerima pekerjaan dia 8 dia tidak suka.

7 6tem lain yang baru-baru ini mendapat perhatian adalah penggunaan perekrutan

saluran dan dampaknya terhadap durasi lowongan. asalah ini dapat dibagi

menjadi dua bagian* bagian pertama menyangkut pilihan saluran rekrutmen!

sedangkan bagian kedua membahas lebih spesifik ;ally efek saluran rekrutmen

pada durasi lowongan. Pilihan saluran perekrutan "yaitu! pencarian pada sisi

permintaan dari pasar tenaga kerja# telah diteliti antara lain oleh 4orter et al.

Para penulis mengatasi topik dalam kerangka asli di mana pilihan saluran

pencarian adalah hasil dari evaluasi biaya yang diharapkan dan diharapkan

manfaat terhubung dengan penggunaan saluran pencarian tertentu. Para penulis

menemukan bahwa segmentasi pasar tenaga kerja memainkan peran penting

dalam pilihan saluran rekrutmen* khususnya! iklan muncul untuk memaksimalkan

perbedaan antara biaya yang diharapkan dan diharapkan manfaat ketika lowongan

bersangkutan milik segmen utama dari pasar tenaga kerja! sementara ketika itu

milik segmen sekunder saluran rekrutmen yang lebih disukai tampaknya menjadi

pertukaran tenaga kerja kantor. ika sekarang kita beralih ke efek dari saluran

rekrutmen pada durasi kekosongan! maka perlu dicatat bahwa masalah ini telah

diteliti oleh banyak penulis B3!A9!1C!13#. +emua penulis tampaknya setuju bahwa

pilihan awal saluran rekrutmen akan memengaruhi pendekatan perusahaan

terhadap perekrutan.4orter et al. B1C! dengan menggunakan tingkat bahaya konstan sepotong-

bijaksana! berpendapat bahwa dari analisis pola waktu dari tingkat bahaya satu

dapat menyimpulkan bahwa ketika iklan digunakan pengusaha mencari non-

berurutan! sedangkan jika saluran informal majikan digunakan cenderung mencari

berurutan. Dalam 4orter dan Kan Emmeren B13 penulis mendorong analisis satu

langkah lebih jauh. Para penulis menyimpulkan bahwa dua strategi perekrutan

utama dapat diidentifikasi$ penggunaan berurutan saluran pencarian! di mana


19/24

saluran pencarian pertama yang dipilih biasanya saluran tidak resmi! dan saluran

pencari tambahan diaktifkan satu demi satu lain* dan 'menambahkan ke kolam

renang' strategi di mana pertama saluran pencarian yang dipilih adalah pada

dasarnya iklan dan kemudian satu atau lebih saluran pencarian diaktifkan untuk

memperkaya kolam pelamar yang tersedia.

Dampak berbeda pada durasi yang dapat ditampilkan ada antara saluran informal

dan iklan pada dasarnya karena karakteristik yang berbeda dari pelamar yang

dihasilkan oleh saluran dipertimbangkan. %ahkan! saluran informal yang

cenderung untuk mencapai populasi yang lebih kecil! yang produktivitasnya

kurang menentu "pre-screening hipotesis#. Di sisi lain! populasi dicapai oleh iklan

biasanya lebih luas* ini mengarah ke tingkat produktivitas yang lebih tinggi

diharapkan tetapi sementara itu dapat meningkatkan kemungkinan kesalahan

dalam perekrutan. Untuk menghindari risiko kedua pilihan yang lebih intensif

mungkin diperlukan. Untuk menyimpulkan topik ini! tampak bahwa secara umum

saluran informal yang cenderung memberikan hasil yang lebih baik dalam

perekrutan* survei hasil literatur empiris tentang topik ini dapat ditemukan.

Pada isu terkait! van Eurs dan 0idder BA9 membedakan antara strategi berurutan

"di mana pemohon diputar sebagai mereka muncul# dan strategi non-sekuensial

"di mana pertama kolam pelamar terbentuk! dan kemudian yang terbaik dari

pelamar yang dipilih#. Dalam hal ini BH9 dibedakan antara margin intensif dan

margin yang luas dari pencarian majikan %arron dkk.. Pencarian intensif

melibatkan pengumpulan informasi yang relevan pada pelamar yang

bersangkutan! sedangkan pencarian ekstensif mengacu pada jumlah pelamar yang

diwawancarai sebelum pekerjaan yang ditawarkan. Para penulis terkait kedua

jenis pencarian untuk jumlah pelatihan yang akan diberikan! dengan standarmenyewa dan sejumlah karakteristik perusahaan "ukuran dan sektor ekonomi#.

+angat menarik bahwa pada topik ini pendekatan ekonomi dan manajemen

personil tampaknya setuju$ saluran perekrutan berdampak pada hasil rekrutmen

dari segi durasi dan produktivitas.

5ubungan antara pemilihan dan arsitektur internal organisasi telah diteliti oleh

+ah dan +tiglit/ BHA. asalah asli dibesarkan mengacu pada penerimaan proyek

investasi tetapi dapat dengan mudah diterjemahkan ke dalam investasi pada


20/24

individu dalam organisasi. Dalam artikel asli dan menarik ini penulis berpendapat

bahwa struktur alternatif dapat dikembangkan untuk menyeimbangkan

konsekuensi dari berbagai jenis kesalahan manusia "kegagalan untuk menerima

calon yang baik atau kegagalan untuk menolak calon yang buruk#. euntungan

relatif dari sebuah organisasi "pyramidical# hirarkis adalah penolakan proyek yang

buruk sementara! hal lain dianggap sama! keuntungan relatif dari polyarchy

"organisasi hori/ontal# adalah penerimaan proyek yang baik.

,entu saja! pilihan satu arsitektur sehubungan dengan yang lain tergantung! antara

hal-hal lain! pada tingkat komunikasi. +truktur hirarki top-down yang

kemungkinan untuk menang ketika komunikasi mudah! sementara organisasi

bottom-up cenderung menang ketika pengumpulan data dan komunikasi yang

sulit. %erikutnya! penting untuk menekankan bahwa perusahaan internal

organisasi sampai batas tertentu akan memengaruhi ukuran dan kualitas kolam

pelamar yang dihadapinya! dan karenanya hasil dari proses perekrutan.

Pada bagian final kami akan menawarkan sintesis dan membahas bagaimana dua

pendekatan yang disebutkan di atas untuk perekrutan "manajemen personalia dan

teori ekonomi# dapat diintegrasikan. %ahkan! kedua manajemen personalia dan

teori ekonomi menekankan pentingnya saluran rekrutmen! komunikasi internal

dan eksternal mengalir! perubahan teknologi dan struktur organisasi! tetapi dari

dua sudut pandang yang berbeda. Di satu sisi! teori ekonomi sebagian besar

berkaitan dengan variabel seperti biaya! produktivitas dan upah dalam rangka

profit maksimalisasi! sementara mengenai tenaga kerja sebagai salah satu di antara

banyak faktor produksi. Di sisi lain! manajemen personalia tampaknya lebih

peduli dengan aspek manusia$ Pribadinya manajemen mencoba untuk membuat

karya organisasi secara efektif dengan mengintegrasikan angkatan kerja ditugasnya. %ahkan! hanya dengan memenuhi kebutuhan individu karyawan akan

majikan memperoleh komitmen untuk tujuan organisasi yang diperlukan bagi

keberhasilan organisasi! dan hanya dengan memberikan kontribusi bagi

keberhasilan organisasi akan karyawan dapat memenuhi kebutuhan pribadi

mereka kerja.

Perpaduan


21/24

Pada bagian penutup ini kita akan meninjau kembali beberapa isu utama yang

diangkat dalam bagian sebelumnya dari artikel ini.


22/24

dari sudut pandang yang lebih praktis! dalam hal analisis pekerjaan dan

perumusan mempekerjakan standar.

ika sekarang kita beralih ke standar perekrutan! tampak bahwa kriteria ini

melayani dua tujuan yang luas! karena mereka tampaknya digunakan sebagai

pro@y untuk kedua produktivitas "kemampuan# dan fleksibilitas. ,ujuan kedua ini

tampaknya telah terjawab oleh para ekonom yang utama bunga adalah dalam

penggunaan pendidikan sebagai alat skrining untuk kemampuan. Pengamatan ini

memiliki implikasi lebih lanjut sejauh pelatihan yang bersangkutan. ,ampaknya

masuk akal bahwa lebih mampu pemohon tertentu! semakin baik hasilnya dari

jumlah pelatihan diinvestasikan dalam kandidat.

Dalam kerangka ini! standar mempekerjakan terutama dianggap sebagai pro@y

untuk kemampuan* sebagai konsekuensinya! itu akan masuk akal untuk

perusahaan-perusahaan mengalami kesulitan- kesulitan dalam perekrutan untuk

menurunkan persyaratan pendidikan dan untuk memberikan jumlah yang lebih

tinggi dari pelatihan. (rgumen ini tampaknya berbeda dengan hasil ita! di mana

perusahaan-perusahaan ternyata tidak menurunkan standar perekrutan sebagai

memperpanjang durasi lowongan.

5asil penelitian ini akan berarti bahwa tidak ada trade-off antara standar

perekrutan dan tingkat pelatihan yang diberikan. 6ni berarti bahwa! jika

perusahaan mengalami beberapa masalah di calon dengan hak kualifikasi yang

benar! standar perekrutan tidak diturunkan dan jumlah pelatihan yang akan

diberikan tidak meningkat untuk menebus rendah kualifikasinya menyebutkan

statusnya. Perilaku ini akan masuk akal jika nilai konotasi fleksibilitas yang

melekat pada standar perekrutan dianggap lebih penting daripada sinyal

kemampuan disampaikan. ika trade-off adalah untuk ada! itu mungkin antara persyaratan pengalaman dan jumlah pelatihan yang diberikan. Dengan kata lain!

pelatihan lebih dapat membuat untuk kurangnya pengetahuan atau keterampilan!

tetapi tidak dapat membuat untuk hilang sifat behaviourial pribadi. +etiap

karyawan dapat dilatih untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan! tetapi

tampaknya hampir tidak ada orang dapat dilatih untuk menjadi lebih fleksibel.

(khirnya! dapat melihat bahwa perkembangan kedua manajemen personalia dan

pendekatan ekonomi-institusi untuk pasar tenaga kerja memiliki dasarnya sumber


23/24

yang sama! karena keduanya pendekatan mencoba untuk mengatasi kesulitan-

kesulitan dalam mengukur variabel ekonomi fundamental untuk pasar tenaga

kerja* yaitu! produktivitas.


24/24

+umber 0ujukan

http$88www.slideshare.net8septiyanayana8rekrutmen-sdm-222HL3H:

https$88juliharyono.wordpress.com819AA8A18118recruitment-and-selection8
http://www.slideshare.net/septiyanayana/rekrutmen-sdm-44437936https://juliharyono.wordpress.com/2011/12/22/recruitment-and-selection/http://www.slideshare.net/septiyanayana/rekrutmen-sdm-44437936https://juliharyono.wordpress.com/2011/12/22/recruitment-and-selection/

isu dalam strategi perekrutan

Documents