garis panduan tiga pihak bagi amalan pekerjaan yang adil guidelines on... · tidak dibenarkan...

Amalan Pekerjaan Yang AdilGaris Panduan Tiga Pihak Bagi

tafep.sg

Hakcipta terpelihara. Tidak dibenarkan menyalin mana-mana bahagian buku ini dalam apa jua bentuk atau dengan apa jua kaedah elektronik atau mekanikal, termasuk sistem penyimpanan dan pengeluaran semula maklumat, tanpa kebenaran bertulis daripada pihak penerbit.

Diterbitkan oleh:

Ulang Cetak Pada Februari 2017

Disokong oleh:

KANDUNGANKata Pengantar 01

Prinsip Amalan Pekerjaan yang Adil 02

Kriteria Pemilihan yang Konsisten 03dan Adil

Mengambil dan Membangun Warga 04 Teras Singapura

Pengambilan Pekerja 05 – Iklan Pekerjaan – Permohonan Pekerjaan – Temuduga Pekerjaan – Ujian

Gaji 12

Penilaian Prestasi dan Kenaikan 13Pangkat

Tindakan Tatatertib dan Pemecatan 14

Menguruskan Sungutan 15

Peranan Majikan dan Pekerja 16

Penutup 17

Tentang TAFEP 18

GARIS PANDUAN TIGA PIHAK BAGI AMALAN PEKERJAAN YANG ADIL01

Kata PengantarSingapura adalah masyarakat yang mengamalkan meritokrasi, dan memang wajar kita melaksanakan amalan pekerjaan yang adil dan berdasarkan merit atau kelayakan diri. Singapura juga mempunyai tenaga kerja yang beragam sifatnya, dari segi golongan etnik, agama, umur dan jantina. Keragaman ini akan meningkat dari segi umur dan jantina, apabila penduduk kita semakin menua dan lebih ramai wanita digalakkan supaya bekerja atau kembali bekerja. Dengan melaksanakan amalan pekerjaan yang adil dan berdasarkan merit, kita meluaskan kumpulan calon yang dapat direkrut oleh majikan. Justeru meningkatkan peluang majikan untuk mendapat calon terbaik untuk sesuatu pekerjaan. Melayani pekerja dengan adil dan hormat juga membantu majikan mengekalkan pekerja yang bermutu demi mengekalkan dan mengembangkan perniagaan. Pekerja juga akan lebih bermotivasi untuk memberi yang terbaik bagi syarikat.

Garis Panduan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil, yang dirumuskan oleh Perikatan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil dan Progresif membentangkan amalan pekerjaan yang adil untuk diterapkan oleh majikan. Usaha ini bukan sahaja akan membantu mencegah diskriminasi di tempat kerja, tetapi juga menggalakkan majikan supaya menerapkan amalan Sumber Manusia yang progresif demi faedah majikan dan juga pekerja. Garis Panduan ini dibina di atas Garis Panduan sebelumnya, termasuk “Code of Responsible Employment Practices” (Tata Laku Amalan Pekerjaan Bertanggungjawab) yang dikeluarkan pada 2002 dan “Tripartite Guidelines on Non-Discriminatory Job Advertisements” (Garis Panduan Tiga Pihak tentang Iklan Pekerjaan Tanpa Diskriminasi) yang dikeluarkan pada 1999 dan disemak semula pada 2006. Garis Panduan ini mula dilancarkan pada 2007 dan dipertingkatkan pada 2011 untuk merangkumi Pengambilan Pekerja dan Pembangunan Warga Teras Singapura.

TAFEP dan MOM akan membuat rujukan kepada set garis panduan ini dalam menggalakkan amalan pekerjaan yang adil dan bertanggungjawab. Majikan digalakkan mematuhi prinsip pekerjaan yang adil dan menerapkan amalan baik yang disarankan. Jika majikan menggunakan khidmat agensi pekerjaan atau syarikat pembekal tenaga buruh untuk mengisi jawatan kosong, agensi dan syarikat pembekal itu juga patut digalakkan supaya menerapkan Garis Panduan ini.

GARIS PANDUAN TIGA PIHAK BAGI AMALAN PEKERJAAN YANG ADIL 02

Prinsip

AmalanPekerjaan yang AdilLima prinsip Amalan Pekerjaan yang Adil ialah:

a. Merekrut dan memilih pekerja berdasarkan merit atau kelayakan (misalnya, kemahiran, pengalaman, atau kebolehan melakukan tugas), tanpa mengira umur, bangsa, jantina, agama, status perkahwinan dan tanggungjawab keluarga, atau kurang upaya.

b. Melayani pekerja dengan adil dan hormat, serta melaksanakan sistem pengurusan sumber manusia yang progresif.

c. Memberikan pekerja peluang sama rata untuk dipertimbangkan bagi mengikuti program latihan dan peningkatan kerjaya, berdasarkan kelebihan dan keperluan masing-masing, demi membantu mereka mencapai potensi sepenuhnya.

d. Memberikan pekerja ganjaran yang adil berdasarkan kebolehan, prestasi kerja, sumbangan dan pengalaman.

e. Mematuhi undang-undang buruh dan menerapkan Garis Panduan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil.


Konsisten dan AdilKriteria Pemilihan yang

Majikan harus menggunakan kriteria pemilihan pekerja yang relevan dan objektif secara konsisten bagi segala aspek pekerjaan, termasuk pengambilan pekerja, latihan, kenaikan pangkat, penugasan dan pengurangan tenaga kerja. Kriteria tersebut haruslah berhubung kait dengan keperluan pekerjaan. Langkah tersebut akan memastikan pemohon / pekerja dinilai dengan adil dan objektif berdasarkan kesesuaian masing-masing. Contoh keperluan kerja yang dapat diterima termasuk:

a. Kelulusan pendidikan, misalnya, ijazah kejuruteraan / Celik Huruf dan Celik Angka di Tempat Kerja (WPLN) Tahap 5.

b. Jenis pengalaman yang dikehendaki bagi pekerjaan itu, misalnya pengalaman pemasaran.

c. Tempoh pengalaman, misalnya tiga tahun dalam bidang yang berkaitan.

d. Kemahiran khusus, misalnya mahir dalam aplikasi IT.

e. Kesanggupan pekerja untuk menerima keperluan / ciri tertentu dalam pekerjaan, misalnya kerap dihantar berurusan ke luar negeri, atau aturan syif yang tertentu atau keadaan kerja yang mencabar secara fizikal.

Selagi mereka dapat melakukan apa yang diperlukan dalam pekerjaan itu, pemohon / pekerja yang kurang upaya harus dipertimbangkan secara konsisten dan adil.

Kriteria pemilihan haruslah:

a. Dimaklumkan kepada semua pekerja dan pemohon pekerjaan; dan

b. Disemak dari semasa ke semasa supaya kekal relevan.


Mengambil dan Membangun

Warga Teras SingapuraWarga Singapura bercita-cita untuk mendapat pekerjaan dan prospek yang baik, manakala pihak perniagaan perlu untuk bersaing dan berkembang dengan baik dalam ekonomi yang global. Pasaran pekerjaan yang terbuka dan berkepelbagaian merupakan kunci utama ke arah mencapai kedua-dua hasil yang diharapkan ini.

Warga Singapura harus kekal menjadi teras tenaga kerja. Pada masa yang sama, warga asing memainkan peranan yang bernilai dalam melengkapi tenaga kerja kita. Warga asing dengan kelayakan dan pengalaman yang relevan membantu merapatkan jurang dari segi kemahiran dan kepakaran.

Pihak majikan dinasihatkan agar melakukan usaha yang wajar untuk menarik dan mempertimbangkan warga Singapura untuk menjawat jawatan berdasarkan merit, dan untuk melatih dan mengembangkan potensi dan kerjaya mereka. Contoh-contoh usaha sebegitu termasuk:

i) Memastikan pekerjaan yang diiklankan mesti dibuka kepada warga Singapura;

ii) Bekerjasama dengan institusi pendidikan, pusat kerjaya dan agensi pengambilan kerja untuk menarik dan menggajikan warga Singapura;

iii) Memperkembang kemahiran dan kepakaran pekerja-pekerja warga Singapura untuk pekerjaan yang bertahap lebih tinggi.

TAFEP dan MOM akan merujuk kepada set garis panduan ini bagi menggalakkan amalan pekerjaan yang adil dan bertanggungjawab.


Kriteria pemilihan yang objektif dan adil harus diterapkan secara konsisten di setiap peringkat dalam proses pengambilan pekerja. Langkah ini akan membantu memastikan calon yang terbaik, yang dinilai berdasarkan kebolehan untuk melakukan pekerjaan, direkrut untuk mengisi jawatan. Kakitangan yang terlibat dalam proses pengambilan pekerja, termasuk kakitangan Sumber Manusia (HR), pengurus pengambilan pekerja, penyelia barisan dan kakitangan yang mengendalikan pertanyaan tentang kekosongan jawatan, harus dilatih untuk mengenal pasti dan mengelakkan amalan yang bersifat diskriminasi.

IKLAN PEKERJAAN1

Kriteria pemilihan harus dinyatakan dengan jelas dalam iklan pekerjaan, dan pada asasnya harus berkaitan dengan kelayakan, kemahiran, pengetahuan dan pengalaman. Majikan harus mengelak daripada menggunakan perkataan atau frasa dalam iklan pekerjaan yang boleh dianggap bersifat diskriminasi.

Jika mengiklankan jawatan yang memerlukan ciri tertentu yang mungkin kelihatan bersifat diskriminasi, majikan harus memastikan ciri itu benar-benar diperlukan dalam pekerjaan dan harus menyatakan dalam iklan mengapa ciri itu diperlukan. Langkah ini akan memastikan keperluan pekerjaan itu difahami sepenuhnya, meluaskan kumpulan calon yang layak, dan mengelakkan tanggapan negatif terhadap majikan

P engambilan ekerja

1 Disesuaikan daripada “Tripartite Guidelines on Non-Discriminatory Job Advertisements”

(Garis Panduan Tiga Pihak tentang Iklan Pekerjaan Tanpa Diskriminasi - 2006).


UmurMajikan tidak patut menyatakan umur sebagai keperluan pekerjaan kecuali terdapat keperluan undang-undang atau peraturan yang perlu dinyatakan dengan jelas.Iklan pekerjaan juga tidak patut menggunakan kata-kata atau frasa yang membayangkan majikan lebih mengutamakan pemohon dalam peringkat umur tertentu. Contohnya, “orang muda” atau “suasana kerja golongan muda”.

Jika pekerjaan itu memerlukan tenaga seperti mengendalikan kargo yang berat, kemampuan fizikal yang diperlukan atau kriteria lain yang berkaitan harus diterangkan dengan jelas dalam iklan pekerjaan, bukan dengan hanya menghadkan umur pemohon. Contoh:

• Calon dikehendaki mengangkut dan memunggah beras seberat sekurang-kurangnya 10kg setiap guni.

• Calon dikehendaki mengendalikan peralatan berat.

Demi menyokong usaha negara untuk meningkatkan peluang pekerjaan warga lanjut usia, majikan boleh menyatakan dalam iklan jika pekerjaan itu sesuai untuk pekerja yang sudah berumur. Contoh:

• Jawatan kosong – Juruwang. Pekerjaan sesuai untuk pekerja lanjut usia.

BangsaBangsa tidak patut menjadi syarat bagi pemilihan calon, kerana dasarberbilang kaum merupakan prinsip asas di Singapura. Pemilihan yangberdasarkan atau mencadangkan keutamaan untuk kaum tertentu tidak boleh diterima dan iklan pekerjaan tidak wajar menggunakan kata-kata seperti “Cina diutamakan” atau “Melayu diutamakan” atau “suasana pertuturan bahasa Cina / Melayu / Tamil”.

berkenaan. Perkataan atau frasa yang mengecualikan warga Singapura atau menyatakan keutamaan diberikan kepada golongan bukan warga Singapura tidak harus digunakan dalam iklan pekerjaan. Majikan, termasuk pengantara yang dilantik mereka (portal pekerjaan dan agensi pekerjaan), perlu menyemak semua iklan pekerjaan bagi memastikan ia tidak bersifat diskriminasi sebelum menyiarkannya.

Bagi maklumat mengenai perkataan atau frasa yang perlu dielakkan dalam iklan pekerjaan, rujuk laman web TAFEP di tafep.sg.


BahasaJika pekerjaan itu memerlukan kefasihan dalam bahasa tertentu, majikan harus menyatakan mengapa kelayakan itu diperlukan. Langkah ini mengurangkan keraguan dan salah faham antara pemohon pekerjaan dengan pihak majikan. Contoh:

• Guru Bahasa Cina untuk pusat prasekolah. Kelayakan: Kepujian dalam Bahasa Cina di Peringkat ‘O’.

• Penterjemah untuk majalah sukan terkemuka Bahasa Melayu. Kefasihan Bahasa Melayu disyaratkan.

• Pemandu Pelancong untuk membawa kumpulan pelancong Cina / Jepun / India. Kefasihan Bahasa Mandarin / Jepun / dialek India diwajibkan.

Iklan pekerjaan mestilah dalam bahasa media dimana iklan tersebut disiarkan. Jika iklan pekerjaan menentukan kefasihan dalam bahasa tertentu atau mempunyai teks bahasa lain, majikan perlu memberikan sebab-sebabnya, yang mesti berkaitan dengan pekerjaan. Jantina Majikan tidak patut menyatakan jantina sebagai keperluan untuk pekerjaan. Walau bagaimanapun, jika pekerjaan itu memerlukan pekerja daripada jantina tertentu atas dasar praktikal, keperluan itu harus dinyatakan dengan jelas. Contoh:

• Spa kesihatan memerlukan ahli terapi wanita untuk melakukan urutan badan peribadi dan rawatan spa bagi pelanggan wanita mereka.

Iklan pekerjaan juga tidak wajar menggunakan kata-kata atau frasa yang membayangkan majikan lebih mengutamakan pemohon berjantina tertentu, misalnya “suasana kerja kaum perempuan”. Bagi gelaran kerja yang sentrik jantina (contoh pelayan wanita, pramugara), majikan perlu menggunakan gelaran neutral jantina atau menyatakan “kedua-dua jantina boleh memohon”.

Status Perkahwinan dan Tanggungjawab Keluarga Status perkahwinan dan tanggungjawab keluarga bukan syarat yang relevan dalam pekerjaan, kerana pekerjaan dapat dilakukan sama baiknya oleh orang yang sudah berkahwin, orang bujang dan mereka yang mempunyai tanggungjawab menjaga keluarga.


PERMOHONAN PEKERJAAN

Borang Permohonan PekerjaanMajikan patut menyemak butir- butir yang diperlukan dalam borang permohonan, supaya hanya meminta maklumat yang relevan bagi menilai kesesuaian pemohon. Langkah ini bukan hanya menyelaraskan borang permohonan, malah juga memastikan setiap permohonan dinilai dengan adil dan berdasarkan merit atau kelayakan pemohon. Contoh:

a. Bagi jawatan pembantu kerani, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah:

• Sama ada pemohon memiliki kemahiran yang diperlukan, misalnya kemahiran celik huruf dan kebiasaan dengan penggunaan aplikasi IT; dan

• Sama ada pemohon memiliki pengalaman dalam pekerjaan serupa.

Begitu juga, apabila meminta resume, majikan perlu mengelak daripada meminta maklumat yang tidak berkaitan dalam menilai kesesuaian pemohon untuk pekerjaan.

b. Bagi jawatan akauntan yang melayani klien di Asia Pasifik, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah:

• Sama ada pemohon memiliki kelayakan profesional yang relevan, iaitu ijazah perakaunan; dan

AgamaAgama tidak dapat diterima sebagai syarat pengambilan pekerja, kecuali jika pekerja harus menjalankan tugas keagamaan atau memenuhi piawaian pensijilan agama sebagai keperluan pekerjaan. Dalam hal sedemikian, keperluan itu harus dinyatakan dengan jelas, objektif dan sensitif.


• Sama ada pemohon boleh dan bersedia jika kerap dihantar bertugas ke luar negara.

c. Bagi jawatan pekerja penghantaran barang, antara contoh maklumat yang mungkin relevan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah:

• Sama ada pemohon memiliki kemahiran yang dikehendaki, misalnya lesen memandu dalam kelas yang berkenaan; dan

• Sama ada pemohon memiliki kemampuan fizikal untuk mengendalikan kargo yang berat.

Ringkasnya, contoh maklumat yang tidak relevan untuk ditanya dalam borang permohonan ialah umur, tarikh lahir, jantina, bangsa, agama dan status perkahwinan dan tanggungjawab keluarga termasuk sama ada pemohon itu sedang hamil atau mempunyai anak dan kurang upaya.

Oleh kerana butiran kad pengenalan mempunyai maklumat umur, jika terdapat keperluan pengenalan, majikan perlu menerima sebagai alternatif dan memberikan pilihan ‘Nombor Kad Pengenalan/Pasport’ dalam borang.

Jika majikan memerlukan maklumat peribadi, mereka boleh memintanya semasa tawaran kerja. Jika terdapat keperluan tertentu bagi majikan untuk memintanya, sebelum tawaran kerja, seperti di dalam borang permohonan pekerjaan, majikan perlu menyatakan sebab-sebabnya, yang sepatutnya berkaitan dengan pekerjaan bagi pengambilan data peribadi tersebut.

Majikan tidak patut meminta maklumat peribadi lain, sebagai contoh foto dan tanggungjawab perkhidmatan negara, kerana ini secara amnya tidak perlu menjadi pertimbangan dalam menilai kesesuaian pemohon. Maklumat peribadi ini boleh diperolehi semasa tawaran kerja. Jika terdapat keperluan untuk maklumat peribadi sebelum tawaran kerja, borang permohonan kerja perlu menyatakan sebab-sebabnya, yang sepatutnya berkaitan dengan pekerjaan.


TEMUDUGA PEKERJAAN

Temuduga pemilihan adalah salah satu langkah yang paling penting dalam proses merekrut. Pekerja yang terlibat dalam merekrut harus dilatih sewajarnya dalam prinsip-prinsip amalan pekerjaan yang adil dan untuk merekrut dan memilih pekerja berdasarkan merit. Mereka perlu memastikan bahawa proses temuduga adalah adil dan tidak berat sebelah. Untuk memastikan penilaian yang objektif bagi pemohon, majikan harus mempunyai:

• Senarai syarat pemilihan berkaitan dengan kerja yang akan digunakan secara konsisten kepada semua calon;

• Senarai soalan temuduga yang berkaitan secara langsung dengan kriteria pemilihan dikenal pasti;

• Menyimpan rekod temuduga, proses penilaian dan tawaran kerja yang dibuat, dan mesti disimpan untuk sekurang-kurangnya satu tahun.

• Lebih daripada seorang pegawai temuduga, jika boleh, dan mereka perlu memahami prinsip-prinsip pekerjaan yang adil.

Sebagai wakil majikan, pegawai yang menjalankan temuduga harus sentiasa beringat untuk tidak menggolongkan calon berdasarkan kriteria yang tidak relevan bagi pekerjaan. Mereka perlu mengelak daripada bertanyakan soalan sensitif atau membuat komen yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Pegawai temuduga juga harus membataskan soalan kepada perkara yang relevan bagi keperluan pekerjaan dalam menilai kesesuaian pemohon. Jika mengajukan soalan yang mungkin dianggap sebagai diskriminasi, calon yang ditemuduga hendaklah dimaklumkan mengapa soalan itu ditanyakan. Ini akan membantu mengelakkan salah faham yang kriteria diskriminasi akan digunakan dalam keputusan pekerjaan. Contoh:

a. Bagi jawatan operator pusat panggilan, antara contoh soalan yang boleh diajukan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah:

• Terangkan pengalaman relevan yang dimiliki calon dalam menguruskan pelanggan; dan

• Terangkan bagaimana calon mengatasi pelanggan yang menimbulkan kerenah.


b. Bagi jawatan pengurus projek, antara contoh soalan yang boleh diajukan bagi menilai kesesuaian pemohon ialah:

• Terangkan jenis-jenis projek yang pernah diuruskan, dan apakah sumbangan calon kepada hasil yang dicapai; dan

• Terangkan mengapa calon berpendapat dia sesuai untuk jawatan itu.

Soalan yang berkaitan dengan umur, bangsa, agama, jantina, status perkahwinan dan tanggungjawab keluarga, atau kurang upaya tidak wajar ditanya semasa temuduga. Contohnya, “Berapa umur anda?”, “Apakah bangsa dan agama anda?”, “Adakah anda sudah berkahwin?” Atau “Adakah anda merancang untuk mempunyai anak tidak lama lagi?”

Jika jawatan itu memerlukan komitmen yang melebihi keperluan pekerjaan yang lazim, misalnya sanggup kerap dihantar berurusan ke luar negeri, pegawai temuduga harus memberikan perincian lengkap keperluan pekerjaan dan bertanya sama ada calon tersebut dapat memenuhi semua keperluan.

Majikan juga perlu menerangkan dengan jelas dan sensitif jika terdapat keperluan yang calon perlu patuhi jika diambil bekerja, contohnya kod pakaian atau dasar pakaian seragam.

Jika majikan telah mempertimbangkan tetapi tidak dapat memenuhi sebarang keperluan amalan agama yang mungkin dikemukakan oleh calon semasa temuduga, disebabkan oleh keperluan operasi, sebab-sebabnya perlu diterangkan dengan jelas dan sensitif.

Jika data peribadi tambahan diperlukan bagi tujuan pentadbiran, ini boleh diminta selepas pemilihan atau peringkat saringan. Calon-calon harus diberitahu bagaimana keputusan temuduga akan dimaklumkan. Calon yang tidak berjaya juga perlu diberitahu keputusan temuduga.

UJIAN

Jika ujian digunakan bagi tujuan pemilihan, ujian itu hendaklah:

a. Berhubung-kait dengan keperluan pekerjaan; dan

b. Ditinjau semula dari semasa ke semasa supaya tetap relevan dan tidak berat sebelah dari segi kandungan atau pemarkahan.


GajiMajikan harus membayar gaji pekerja secara adil, mengambil kira faktorfaktor seperti kebolehan, prestasi, sumbangan, kemahiran, pengetahuan dan pengalaman.


Penilaian Prestasi

dan Kenaikan Pangkat Majikan harus menerapkan sistem penilaian yang adil dan objektif, dengan taraf yang dapat diukur bagi menilai prestasi kerja. Langkah ini membantu memastikan pekerja dinilai dan dinaikkan pangkat atas dasar merit atau kelayakan diri. Majikan perlu membuat penilaian prestasi secara tetap dan membina yang membolehkan pekerja untuk mengambil langkah-langkah bagi meningkatkan prestasi mereka. Semua penilaian prestasi perlu didokumentasikan dan disimpan sekurang-kurangnya satu tahun.

Proses rayuan dalaman perlu dilaksanakan untuk menangani soalan atau kebimbangan kakitangan mengenai penilaian mereka.

Penugasan dan LatihanJika timbul peluang bagi penugasan dan latihan, majikan harus memberitahu semua pekerja yang layak tentang syarat dan prosedur permohonan. Majikan harus menilai semua calon yang berminat, berdasarkan kriteria pemilihan yang objektif, agar tiada calon yang diabaikan. Kriteria kelayakan harus ditinjau semula dari semasa ke semasa agar tidak bersifat diskriminasi.


Tindakan Tatatertibdan Pemecatan

Majikan perlu memberitahu pekerja mengenai kelakuan yang diharapkan di tempat kerja. Mereka perlu menetapkan prosedur dan dasar disiplin mereka bagi pelanggaran kelakuan dan memaklumkan kepada pekerja.

Majikan harus menyimpan rekod prestasi kerja dan kelakuan pekerja mereka. Keputusan untuk memecat seorang pekerja harus dibuat berdasarkan prestasi lemah atau salah laku yang didokumenkan. Soal siasat harus diadakan untuk memberi peluang pekerja membela diri sebelum keputusan dibuat sama ada dia patut dipecat.

Pengurangan Tenaga Kerja Jika menghadapi situasi tenaga kerja berlebihan, majikan harus merujuk kepada “Tripartite Advisory on Managing Excess Manpower and Responsible Retrenchment” (Nasihat Tiga Pihak mengenai Pengurusan Tenaga Kerja Berlebihan dan Pembuangan Kerja Dengan Bertanggungjawab) bagi mencari langkah alternatif demi mengelakkan atau menghadkan pengurangan tenaga kerja.

Jika perlu dilakukan juga, pengurangan tenaga kerja harus dijalankan secara bertanggungjawab melalui perundingan dengan kesatuan (jika ada kesatuan sekerja), atau dengan pekerja yang terjejas (jika tidak ada kesatuan sekerja).

Apabila melaksanakan pengurangan tenaga kerja, pemilihan pekerja bagi pengurangan tenaga kerja hendaklah berdasarkan kriteria yang objektif.


SungutanMenguruskan

Majikan harus mewujudkan mekanisme bagi menguruskan aduan diskriminasi. Semua aduan diskriminasi patut dikendalikan dengan bersungguh- sungguh, dengan menyiasat setiap aduan sewajarnya dan memberi jawapan kepada orang yang terjejas. Prosedur ini perlu diterangkan dengan jelas kepada pekerja. Kakitangan HR, pengurus barisan dan penyelia dengan tanggungjawab terhadap kakitangan perlu dilatih untuk menguruskan dan menyiasat aduan secara bebas dan objektif. Majikan juga perlu membuat rujukan kepada Buku Panduan Pengendalian Aduan TAFEP. Pastikan butiran setiap aduan dirahsiakan dan kedua pihak, pengadu dan yang diadukan, harus dilayan dengan adil. Pekerja yang berkesatuan juga boleh meminta nasihat kesatuan sekerja mereka jika berasa mereka telah didiskriminasikan.

Pemohon pekerjaan dan pekerja yang berasa telah didiskriminasikan harus meminta penjelasan atau penerangan daripada majikan sebelum membawa perkara itu lebih jauh. Langkah ini akan memberi majikan peluang untuk menerangkan keputusannya dan menjelaskan pendiriannya, atau jika perlu, membetulkan kesilapan. Dengan itu semua pihak dapat mengelakkan salah faham dan, jika pekerja masih bekerja, akan membantu memelihara hubungan positif antara majikan dengan pekerja.


Peranan Majikandan Pekerja

Majikan harus: a. Mematuhi Garis Panduan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil;

b. Memaklumkan Garis Panduan tersebut dan mendidik pihak pengurusan dan pekerja, supaya mereka faham peranan masing-masing dan menghargai kepekaan dan persoalan yang terlibat; dan

c. Mewujudkan persekitaran saling menghormati dan memahami dan menerapkan amalan pekerjaan yang membolehkan pekerja melaksanakan tugas mereka pada tahap yang terbaik

d. Pastikan kakitangan pengambilan pekerja dilatih untuk mengendalikan pengambilan pekerja secara adil dan pemilihan berdasarkan merit, tanpa mengira umur, bangsa, jantina, agama, status perkahwinan dan tanggungjawab keluarga, atau kurang upaya; dan boleh menangani isu-isu sensitif tanpa menimbulkan salah faham dan persepsi diskriminasi.

Para pekerja juga berperanan dalam membantu menggalak amalan pekerjaan yang adil.

Pekerja harus:a. Mempelajari Garis Panduan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil;

b. Mengamalkan sikap saling hormat dan saling memahami demi meningkatkan keharmonian di tempat kerja; dan

c. Berusaha menyelesaikan sungutan yang timbul daripada tindakan diskriminasi di tempat kerja dengan cara yang wajar, melalui dialog, perbincangan dan mekanisme yang ditetapkan.

Kementerian Tenaga Manusia dan Perikatan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil dan Progresif akan merujuk kepada Garis Panduan ini apabila menguruskan aduan amalan pekerjaan tidak adil.


PenutupKejayaan melaksanakan amalan pekerjaan yang adil memerlukan kerjasama dan komitmen pihak majikan dan pengantara mereka (portal pekerjaan dan agensi pekerjaan), kesatuan sekerja dan pekerja, dengan sokongan Pemerintah. Pelaksanaan tersebut melibatkan perubahan minda dan amalan pekerjaan yang sudah berakar umbi, yang dapat dicapai dengan lebih berkesan melalui usaha pendidikan dan penggalakan secara beransur-ansur. Memandangkan hubungan erat antara tenaga kerja dengan majikan serta kerjasama tiga pihak di Singapura, Perikatan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil dan Progresif yakin bahawa lambat laun amalan pekerjaan yang adil akan menjadi unsur utama sistem sumber manusia Singapura, sistem yang bersifat progresif dan memberi sumbangan kepada keunggulan organisasi dan kesejahteraan semua pekerja.

Tentang TAFEPPerikatan Tiga Pihak bagi Amalan Pekerjaan yang Adil dan Progresif (TAFEP) menggalakkan penerapan amalan pekerjaan yang adil, bertanggungjawab dan progresif di kalangan pihak majikan, pekerja dan pihak awam.

Berasaskan identiti unik tiga pihak, TAFEP bekerjasama dengan organisasi majikan, kesatuan sekerja dan pemerintah untuk mewujudkan kesedaran dan memudahkan penerapan amalan pekerjaan yang adil, bertanggungjawab dan progresif.

Perkhidmatan untuk Organisasi

TAFEP menyediakan alatan dan sumber, termasuk bengkel latihan, khidmat nasihat dan bahan pendidikan, untuk membantu organisasi melaksanakan amalan pekerjaan yang adil, bertanggungjawab dan progresif.

Perkhidmatan untuk Pihak Awam

Mereka yang berhadapan dengan diskriminasi di tempat kerja boleh menghubungi TAFEP bagi mendapatkan nasihat dan bantuan.

Maklumat Hubungan

Tel : 6838 0969

Laman web: tafep.sg


tafep.sg

garis panduan tiga pihak bagi amalan pekerjaan yang adil guidelines on... · tidak dibenarkan...

Documents