Download - Pre Stasi
![Page 1: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/1.jpg)
![Page 2: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/2.jpg)
1. DEFINISI
2. OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
3. ALIRAN PROSES DAN DASAR
4. PRINSIP ASAS DAN TUJUAN PENILAIAN
5. CIRI-CIRI PENILAIAN PRESTASI
6. PENENTUAN PEG. PENILAI DAN SKALA
7. PPSM DAN PERANAN KETUA JABATAN
8. MASALAH DALAM MEMBUAT PENILAIAN
9. RUMUSAN
![Page 3: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/3.jpg)
Sistem Penilaian Prestasi Bermaksud Suatu Sistem Untuk
Merancang, Melaksana, Mengurus Dan Menilai Pencapaian Prestasi
Anggota Dan Matlamat Organisasi Dalam Tempoh Satu Tahun.
![Page 4: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/4.jpg)
Terdapat 2 objektif utama penilaian prestasi: a) Judgemental : Fokus adalah untuk menilai setiap
pekerja bagi membantu pihak pengurusan membuat keputusan yang berkaitan dengan ‘reward and sanction
b) Developmental : Fokus adalah untuk menyediakan maklumbalas tentang ‘kekuatan’ dan ‘kelemahan’ pekerja bagi membolehkan mereka meningkatkan pencapaian (prestasi).
![Page 5: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/5.jpg)
![Page 6: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/6.jpg)
PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (PELANTIKAN, KENAIKAN PANGKAT DAN
PENAMATAN PERKHIDMATAN) 2012 – P.U.(A)1/2012
(1)
PEKELILING PERKHIDMATAN
BIL. 5 TAHUN 2007(3)
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL.
4 TAHUN 2002
(2)
PERATURAN DAN ARAHAN BERKAITAN
PENGURUSAN PRESTASI:
SURAT PEKELILINGPERKHIDMATAN
BIL. 2 TAHUN 2009(4)
Sistem Penilaian Prestasi bermaksud suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun
![Page 7: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/7.jpg)
BERDASARKANPEKELILING
PERKHIDMATANBILANGAN 4TAHUN 2002
Lampiran A2 : Panduan Pelaksanaan Sistem Penilaian Prestasi
Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia
Lampiran A3 : Panduan Penyediaan Sasaran Kerja Tahunan (SKT).
SAMBUNGAN.....
![Page 8: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/8.jpg)
Peraturan-peraturan Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan Pangkat Dan Penamatan Perkhidmatan) 2012 – P.U.(A)1/2012
P.U.(A) 1/2012, Peraturan 27 (4)
Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa.
SAMBUNGAN.....
![Page 9: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/9.jpg)
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 4 TAHUN 2002 ;PELAKSANAAN SISTEM SARAAN MALAYSIA BAGI ANGGOTA PERKHIDMATAN AWAM PERSEKUTUAN
SAMBUNGAN.....
Perenggan 50: Perenggan 51: Perenggan 52:
Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji
daripada matagaji semasa ke matagaji
berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk
kepada syarat mencapai prestasi yang
memuaskan dan diperakukan oleh Ketua
Jabatan.
Anjakan Gaji ialah pergerakan gaji daripada
matagaji semasa ke matagaji di tangga
berikutnya pada satu peringkat yang lebih
tinggi.
Kaedah pemberian Anjakan Gaji
Berdasarkan Jadual Gaji Minimum-Maksimum
adalah seperti di dalam Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2012.
Syarat Anjakan Gaji
• Disahkan Dalam Perkhidmatan
• Lulus PTK yang ditentukan
• Mencapai tahap prestasi baik( 80 % dan ke atas )
• Berkhidmat tidak kurang 3 tahun
• Diperaku Ketua Jabatan
![Page 10: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/10.jpg)
PEKELILING PERKHIDMATAN BIL. 5 TAHUN 2007 ;Panduan Pengurusan Pejabat
SAMBUNGAN.....
Perenggan 2.7 Perenggan 2.8
Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing.
Sebaliknya jika penilaian prestasi seseorang pegawai tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif kepada prestasi pegawai yang berkenaan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan perlu memastikan penilaian prestasi pegawai di bawah tanggung jawab mereka disediakan mengikut prosedur yang ditetapkan.
Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut:
(a)Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian;
(b)Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim;
(c) Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan
(d) Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya.
![Page 11: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/11.jpg)
i. Menentukan penempatan dan bidang kerjaya sesuai dengan potensiii. Menentukan kesesuaian dan kelayakan untuk kenaikan
pangkat, pemangkuan, pinjaman dan pertukaran sementara
iii. Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pergerakan gaji
iv. Menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk anjakan gaji
v. Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (APC), darjah kebesaran, bintang dan pingat serta surat penghargaan
vi. Mengenalpasti dan merancang keperluan latihanvii.Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan
mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai
![Page 12: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/12.jpg)
i. Penetapan Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan kajian semula pertengahan tahunii. Penilaian prestasi yang objektif, adil dan telusiii. Pengiktirafan kegiatan dan sumbangan di luar tugas
rasmi iv. Mengenalpasti dan merancang keperluan latihanv. Pemakaian 5 jenis borang LNPT mengikut kumpulan
pegawaivi. Penetapan wajaran markah mengikut aspek penilaian
yang bersesuaian dengan peranan setiap kumpulan pegawai
vii.Peranan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) dalam memastikan penilaian dibuat dengan objektif, adil dan telus
![Page 13: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/13.jpg)
![Page 14: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/14.jpg)
Berterusan sepanjang tahun
Berdasarkan pencapaian kerja sebenar
Tidak pilih kasih
PYD adalah aset yang boleh dimajukan
Tidak dibuat secara tergesa-gesa
Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum
Tidak terlalu lenient
Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja
Tidak memberi perhatian terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian
![Page 15: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/15.jpg)
DEFINISI PPP & PPK
i. Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah pegawai atasan atau penyelia yang terdekat kepada PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya
ii. Pegawai Penilai Kedua (PPK) ialah pegawai atasan yang terdekat kepada PPP dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)
![Page 16: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/16.jpg)
i. Mempunyai hubungan kerja dan penyeliaan secara langsung di antara PYD dan PPP
ii. Gred PPP lebih tinggi daripada gred PYD (tidak semestinya)
iii. Tiada hubungan kekeluargaan terdekat di antara PYD dan PPP/PPK
iv. Tempoh penyeliaan tidak kurang daripada 6 bulan dalam tahun penilaian
v. PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, maka PPP yang paling lama tempoh penyeliaannya bolehlah membuat penilaian ke atas PYD
SAMBUNGAN.....
![Page 17: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/17.jpg)
vi. Jika tiada PPP yang layak menilai kerana tempoh penyeliaannya kurang 6 bulan dalam tahun yang dinilai, penilaian dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD
vii. Jika LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK
![Page 18: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/18.jpg)
SKT
![Page 19: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/19.jpg)
ALIRAN PUSINGAN PROSES PENGURUSAN PRESTASI
(2) PENETAPAN RANCANGAN KERJA BAHAGIAN (DIS/JAN)
(3) PENETAPAN SKT PYD(JAN)
(4) PELAKSANAAN KERJA & PENGESANAN
(JAN-JUN)
(5) KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN(JUN-JULAI)
(6) PELAKSANAAN KERJA& PENGESANAN
(JULAI-DIS)
(7) PENYEDIAAN LNPT(JAN-FEB)
(8) PANEL PEMBANGUNANSUMBER MANUSIA
(FEB-APRIL)
(9) PENYAMPAIAN KEPUTUSANPRESTASI & PENYIMPANAN
BORANG LNPT(APRIL)
(1) PERANCANGAN KERJA TAHUNAN (DIS/JAN)
![Page 20: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/20.jpg)
Petunjuk Prestasi•Merujuk kepada kuantiti, kualiti, masa dan kos;•Petujuk prestasi mempunyai ciri-ciri seperti:
S - Specific (spesifik)
M - Measurable (boleh ukur)
A - Achievable (boleh capai)
R - Realistic (realistik)
T - Time bound (mempunyai tempoh masa)
![Page 21: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/21.jpg)
Bagaimana Menetapkan Petunjuk Prestasi?•Merujuk kepada Piagam Pelanggan;•Senarai Tugas;•Manual Prosedur Kerja;•Fail Meja – Carta Aliran Proses Kerja dsb;•Arahan Pentadbiran;•SOP;•Dokumen Kualiti ISO;•Arahan Kewangan, Tatacara Prosedur Kewangan dll;•Berdasarkan pencapaian SKT tahun sebelumnya.
![Page 22: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/22.jpg)
LNPT
![Page 23: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/23.jpg)
i. Merah Jambu - JUSAii. Biru - Khasiii. Hijau – Pengurusan & Professionaliv. Kuning – AKP 1v. Jingga – AKP 2
![Page 24: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/24.jpg)
1 -2 3 -4 5-6 7 -8 9 -10
SKALA:
SANGAT RENDAH
SANGAT LEMAH
TIDAK AKTIF
RENDAH
LEMAH
KURANG AKTIF
SEDERHANA
SEDERHANA AKTIF
TINGGI
BAIK
AKTIF
SANGAT TINGGI
CEMERLANG
SANGAT AKTIF
•Penghasilan Kerja
•Ilmu Pengetahuan & Kepakaran
•Kualiti Peribadi
•Kegiatan & Sumbangan
![Page 25: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/25.jpg)
KATEGORI MARKAH PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN
Cemerlang 90-100% Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai. Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk. Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan.
Baik 80-89.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan Memiliki kualiti peribadi yang baik.
Sederhana 60-79.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu. Memiliki kualiti peribadi yang sederhana.
Kurang Memuaskan
50-59.99% Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugasMemilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan
Lemah 49.99 ke bawah
Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan. Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas. Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan.
![Page 26: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/26.jpg)
i. Ditubuhkan di peringkat kementerian/ jabatanii. Dianggotai sekurang-kurangnya 2 orang iaitu Ketua
Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai Ahli
iii. PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan hendaklah terdiri daripada pegawai JUSA atau Gred Khas
iv. PPSM boleh menambah ahlinya yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat
v. Pengerusi lebih tinggi grednya (termasuk gred memangku) dari PYD
* (jika tiada JUSA / Gred Khas, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan)
![Page 27: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/27.jpg)
FUNGSI DAN KUASA
Mengesahkan markah prestasi PYD
Mengesorkan bimbingan dan
kaunseling
Mengenalpasti dan merancang keperluan
latihan
Mengesyor / menentukan penempatan dan
pembangunan kerjaya sesuai dengan potensi dan kebolehan pegawai
Menentukan kelayakan atau kesesuaian
pergerakan gaji, pingat, bintang kebesaran dan
surat penghargaan
Memberi perhatian kepada PYD yg. mendapat markah rendah bagi menggelakkan
unsur penganiayaan
Keputusan Panel PPSM adalah muktamad kecuali dapat dibuktikan keputusan telah dibuat atas
maklumat yang salah (Peraturan 16, Lamp.A2:PP 4/2002)
![Page 28: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/28.jpg)
KETUA JABATAN BERTANGGUNGJAWAB
i. Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT)
ii. Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan
iii. Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management)
iv. Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai
SAMBUNGAN.....
![Page 29: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/29.jpg)
KETUA JABATAN HENDAKLAHi. Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/
bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit
ii. Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur
SAMBUNGAN.....
![Page 30: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/30.jpg)
KETUA JABATAN BERTANGGUNGJAWAB
iii. Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual
iv. Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan
v. Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);
SAMBUNGAN.....
![Page 31: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/31.jpg)
KETUA JABATAN BERTANGGUNGJAWAB
vii.Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan
xi. Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan
SAMBUNGAN.....
![Page 32: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/32.jpg)
SAMBUNGAN.....
![Page 33: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/33.jpg)
SAMBUNGAN.....
![Page 34: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/34.jpg)
![Page 35: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/35.jpg)
Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan tidak konsisten umumnya disebabkan oleh pegawai penilai (Coen & Jenkins,2000)
Mereka biasanya tidak memperlihatkan pengetahuan, kemahiran dan keupayaan unuk menjadi pegawai penilai yang berkesan serta tidak memberi perhatian yang sepenuhnya dalam proses penilaian (Roberts,1998)
SAMBUNGAN.....
![Page 36: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/36.jpg)
Leniency: Kecenderungan untuk memberi markah yang tinggi;
Halo effect: memberi markah berasaskan kepada prestasi tahun – tahun lepas;
Contrast error: prestasi seseorang dibuat dengan membandingkan prestasi orang lain;
Membuat penilaian secara tergesa-gesa pada hujung tahun;
Penilaian dibuat tanpa merujuk kepada SKT;
![Page 37: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/37.jpg)
Pegawai penilai kurang pengetahuan;
Tidak membuat penilaian SKT pada setengah tahun;
PPP tidak berbincang dengan PYD;
Prestasi PYD tidak dimaklumkan
Penilaian tidak teratur• Memberi markah pada kegiatan luar yang tidak disenaraikan• Memberi markah titik perpuluhan• Bias
![Page 38: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/38.jpg)
Membantu membangunkan polisi-polisi berkaitan dengan pembangunan sumber manusia
Pegawai dapat mengetahui prestasi mereka berbanding dengan standard yang ditetapkan oleh organisasi
KEPENTINGAN PENILAIAN PRESTASI
Kepada PihakPengurusan
Kepada pegawai
![Page 39: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/39.jpg)
Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi bergantung kepada:
i.Pemahaman Prinsipii.Pematuhan Peraturaniii.Komitmen Ketua Jabatan, PPSM, Urus Setia PPSM, PYD dan Pegawai Penilai
![Page 40: Pre Stasi](https://reader035.vdokumen.net/reader035/viewer/2022062217/5695d4291a28ab9b02a07f9b/html5/thumbnails/40.jpg)