bab ii landasan teori a. kajian pustaka 1
TRANSCRIPT
16
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
1. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motif “motive” yang berarti
dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan, yang berlangsung sadar. Banyak pengertian
yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl, memberikan batasan
sebagai “the process by which behavior is energized and
directed”. Mathis & Jackson mengatakan, motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan
suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal
dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan
penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul
dengan sia-sia.1
Menurut Muchdarsyah Sinungan, motivasi tidak terlepas
dari faktor pendorong (motif) mengapa manusia mau bersikap,
berbuat, dan bertindak. Faktor pendorong ini sering kali
1Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: CAPS, 2012), hlm
191.
17
dikaitkan dengan kebutuhan atau keinginan. Kebutuhan atau
keinginan yang dirasakan oleh setiap pegawai pada dasarnya
berbeda-beda. Selain itu, kebutuhan atau keinginan yang
dirasakan pegawai sangat kompleks sifatnya. Oleh karena itu,
untuk mengetahui kebutuhan apa apa yang diinginkan pegawai,
maka pimpinan perlu melakukan survei terhadap setiap
bawahannya.2
Motivasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong
dari luar terhadap seseorang yang telah ditetapkan. Motivasi atau
dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk
memuaskan dan mempertaruhkan kehidupan. Pemberian dorongan
ini bertujuan untuk mengerahkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki.
Jadi, motivasi kerja dapat dikatakan sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja.3
Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh
keinginannya untuk mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu
istilah lainnya ialah motivasi. Dengan demikian motivasi
2
M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Rajawali Pers, 2014), hlm 274.
3Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah, (Jakarta: Rajawali Pers, 2015), hlm 264.
18
merupakan pendorong agar seseorang itu melakukan suatu
kegiatan untuk mencapai tujuan.
b. Indikator Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut maslow yang dikenal dengan teori
hierarki kebutuhan setiap manusia mempunyai kebutuhan (need)
yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara
individu. Adapun indikator motivasi kerja sebagai berikut:4
1) Kebutuhan fisiologis, ysitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup,
tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologi dan intelektual.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dengan
baik dalam kelompok tertentu. Kebutuhan social mencakupi
rasa kasih sayang, rasa saling memiliki, berinteraksi satu
sama lain, dan saling mencintai satu sama lain.
4Suwatno, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung:
Alfabeta, 2011), hlm 177.
19
4) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan skull, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat, dengan menggunakan ide-ide, memberikan
penilaian dari kritik terhadap sesuatu.
2. Disiplin Kerja
a. Pengertian Displin Kerja
Dispilin Kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Sehingga seseorang karyawan yang dikatakan
memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan
konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas
yang diamanahkan kepadanya.5
Menurut Heidjrachman dan husnan, Disiplin Kerja adalah
setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan
suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah
didalam perusahaan tersebut.6
5 Viethzal Rivai Zainal dan Mansyur Ramly dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. RAJAGRAFINDO PERSADA, 2014), hlm.599
6 Lijan Poltak Sinabela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. BUMI
AKSARA, 2016), hlm.334
20
Menurut Taliziduhu Ndraha, Disiplin Kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara
terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku
dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.7
b. Indikator Disiplin Kerja
Disiplin Kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:8
1) Ketetapan waktu, para pegawai datang ke kantor tepat
waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan
disiplin kerja baik.
2) Menggunakan peralatan kantor dengan baik, sikap hati-hati
dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan
bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga
peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
3) Tanggung jawab yang tinggi, pegawai yang senantiasa
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai
dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja,
dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4) Ketaatan terhadap aturan kantor, pegawai memakai seragam
kantor menggunakan kartu tanda pengenal/identitas,
7 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT
Grasindo,2009), hlm.97
8 Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010), hlm.178
21
membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan
cerminan dari disiplin yang tinggi.
3. Lingkungan Kerja
a. Teori Lingkungan Kerja
Lingkungan adalah keseluruhan atau setiap aspek dan
gejala fisik dan sosial kultural yang mempengaruhi individu.
Kerja adalah aktifitas manusia baik fisik maupun mental yang
didasarkan adalah bawaan dan mempunyai tujuan yaitu
mendapatkan kepuasan.9
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerjaan
dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
tugas yang dibebankan.10
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagi
perseorangan maupun sebagi kelompok.11
9 As’ad S.U, Zainul hidayat dan Muchammad Taufiq, “The Effect of Environment and
diciplin and motivation to performance at perusahaan daerah air minum kabupaten
lumajang” Journal WIGA vol. 2 No.1, Maret 201, ISSN:2088-0944 10
Alex S.Niti Semito, Zainul hidayat dan Muchammad Taufiq, “The Effect of
Environment and diciplin and motivation to performance at perusahaan daerah air minum
kabupaten lumajang” Journal WIGA vol. 2 No.1, Maret 201, ISSN:2088-0944
11Sedarmayanti, Membangun dan mengembangkan kepemimpinan serta meningkatkan
kinerja untuk meraih keberhasilan, (Bandung: PT. Refika Aditama, 2011), hlm 2.
22
Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di
lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan,
ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan
memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan
kerja juga diartikan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan
diperoleh hasil kerja yang maksimal, di mana dalam lingkungan
kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan
dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna
meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.12
b. Indikator Ligkungan Kerja
Dimensi pencahayaan dengan indikator:13
1) Lampu penerangan tempat kerja
2) Jendela tempat kerja
Dimensi warna, dengan indikator:
1) Tata warna
2) Dekorasi
12Pandi Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for
ManagementResearch, (Yogyakarta: Deepublish, 2016), hlm 51.
13Pandi Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management
Research, (Yogyakarta: Deepublish, 2016), hlm 51.
23
Dimensi suara, dengan indikator:
1) Bunyi musik
2) Bunyi mesin pabrik, bengkel
Dimensi udara, dengan indikator:
1) Suhu udara
2) Kelembaban udara
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya yaitu:14
1) Penerangan/cahaya di tempat kerja
2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3) Kelembaban di tempat kerja
4) Sirkulasi udara di tempat kerja
5) Kebisingan di tempat kerja
6) Getaran mekanis di tempat kerja
7) Bau tidak sedap di tempat kerja
8) Tata warna ditempat kerja
9) Dekorasi ditempat kerja
10) Musik ditempat kerja
14Sedarmayanti, Membangun dan mengembangkan kepemimpinan serta meningkatkan
kinerja untuk meraih keberhasilan, (Bandung: PT. Refika itama, 2011), hlm 13.
24
11) Keamanan ditempat kerja
4. Keselamatan Kerja
a. Teori Keselamatan Kerja
Keselamatan berasal dari kata dasar selamat bersumber dari
Bahasa Inggris, yaitu safety yang dihubungkan dengan keadaan
bebasnya seseorang dari kondisi celaka. Menurut Slamet,
keselamatan kerja sebagai suatu keadaan terhindar dari bahaya
selama melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja merupakan salah
satu faktor yang harus dilakukan selama bekerja, sebab pada
hakikatnya tidak ada yang menginginkan terjadinya kecelakaan
dalam melaksanakan tugas. Keselamatan kerja sangat tergantung
pada jenis, bentuk dan lingkungan dimana pekerjaan itu
dilaksanakan.15
Menurut Leon C.Megginson, Keselamatan kerja
menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan,
kerusakan, atau kerugian ditempat kerja. Risiko keselamatan
merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat
menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka
memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, dan
pendengaran. Semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan
15 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. BUMI
AKSARA, 2016), hlm.362
25
perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas kerja
yang membutuhkan peliharaan dan latihan.16
Keselamatan Kerja merujuk pada perlindungan atas
keamanan kerja yang dialami setiap pekerja. Perlindungan
mengarah pada kondisi fisik dan mental para pekerja yang
diakibatkan lingkungan kerja yang ada pada perusahaan.
Perusahaan yang melaksanakan program keselamatan kerja akan
terdapat sedikit karyawan yang mengalami cidera jangka pendek
atau jangka panjang akibat pekerjaan mereka.17
Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman
dengan dilengkapi alat-alat pengaman, penerangan yang baik,
menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk dan
memelihara fasilitas air yang baik. Keselamatan kerja menunjuk
pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan tujuan mencegah
terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan
pekerjaan.18
Menurut Swasto, keselamatan kerja menyangkut segenap
proses perlindungan tenaga kerja terhadap kemungkinan adanya
16
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), hlm.161
17 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), hlm.
377
18 Andi Wijayanto, Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Prestasi
Karyawan pada PT.PLN (PERSERO) APJ Semarang, Journal Administrasi Bisnis Vol.1 No.1
September 2012, hlm.41
26
bahaya yang timbul dalam lingkungan pekerjaan”. Swasto juga
mengemukakan ada faktor yang mempengaruhi keselamatan kerja,
sehingga berakibat terhadap kecelakaan kerja.19
b. Indikator Keselamatan Kerja
Indikator penyebab keselamatan kerja:20
1) Keadaan Tempat Lingkungan Kerja
a) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang
berbahaya, yang kurang diperhitungkan keamanannya
b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya
2) Pemakaian peralatan kerja
a) Pengaman peralatan kerja yang sudah using atau rusak
b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang
baik pengaturan penerangan
5. Kinerja
a. Teori kinerja
Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahas inggris adalah performance. Istilah
performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja
19 Indria Al Kautsar, Pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja
karyawan tetap bagian produksi PR. Sejahtera Abadi Malang, Journal Administrasi Bisni
Vol.6 No.2 Desember 2013, hlm.2
20 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan,
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), hlm.163
27
merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu
tertentu.21
Kinerja didefinisikan sebagai hasil pekerjaan yang dicapai
seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job
requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu
untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga
sebagai standar pekerjaa (job standart).22
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang tanggung jawab masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Ini
menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang
atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Rivai dan Basri, Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
21 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat,2013),
hlm.5
22 Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012),
hlm.230
28
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.23
Menurut Bernandin dan Russel, bahwa kinerja merupakan
catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.24
b. Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan:25
1) Kualitas, Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan
2) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus, aktivitas yang diselesaikan
3) Ketepata waktu, tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Efektivitas Kemandirian, tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
23Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2017), hlm 481-482.
24Zainul hidayat dan Muchammad Taufiq, “The Effect of Environment and diciplin and
motivation to performance at perusahaan daerah air minum kabupaten lumajang” Journal
WIGA vol. 2 No.1, Maret 201, ISSN:2088-0944
25 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Salemba Empat,2013),
hlm.70-71
29
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap
unit dalam penggunaan sumber daya yang mempunyai
komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan
terhadap kantor.
B. Penelitian Terdahulu
Berdasarkan telaah yang sudah dilakukan terhadap beberapa
sumber kepustakaan, penulis melihat bahwa apa yang menjadi
masalah pokok penulisan ini tampaknya sangat penting dan prospektif
untuk diteliti. Berikut penelitian terdahulu yang dijadikan tinjauan
pustaka:
Zainul hidayat dan Muchamad Taufiq (2012), dengan judul
“Pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin kerja serta Motivasi
kerja terhadap Kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Lumajang”. Hasil penelitian ini menyatakan
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh bermakna terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten
Lumajang, maka dapat dijelaskan bahwa dari hasil uji F pada tabel
4.18 diperoleh Fhitung sebesar 143.958 dengan probabilitas 0,000 dan
Ftabel pada taraf nyata ( =0,05; df 1=3; df2=50) sebesar 2.769.26
26Zainul Hidayat dan Muchamad Taufiq, Pengaruh Lingkungan kerja dan Disiplin
kerjaserta Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) Kabupaten Lumajang, Jurnal WIGA Vol. 2 No. 1, Maret 2012 ISSN NO 2088-0944.
30
Munparidi (2012), dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi kota
Palembang”. Berdasarkan hasil analisis data, maka disimpulkan
sebagai berikut: hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan
dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta
Musi Palembang. Variabel kepemimpinan dan motivasi menurut
analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak
berpengaruh pada kinerja karyawan Perusahaan daerah Air Minum
Tirta Musi Palembang. Nilai F-hitung sebesar 29,809. Artinya bahwa
secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perushaan
Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.27
I Vonne A. S. Sajangbati (2013), dengan judul “Motivasi, Disiplin,
dan Kepuasan pengaruhnya terhadap Kinerja pegawai PT. Pos
Indonesia (Persero) cabang Bitung”. Hasil penelitian yang dilakukan
secara bersama Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan berpengaruh signifikan
terhadapkinerja PT. Pos Indonesia maupun secara parsial Motivasi,
Disiplin, dan Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
27Munparidi, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan kerja
terhadapKinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi kota Palembang,
Jurnal OrasiBisnis Edisi ke-VII, Mei 2012 ISSN: 2085-1375, (Palembang: Politeknik Negeri
Sriwijaya, 2012).
31
Hubungan antara motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap kinerja
karyawan sangat kuat. Pemberian motivasi merupakan dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapain tujuan,
motivasi yang tepat akan mendorong terciptanya disiplin, dan kepuasan
yang baik bagi kinerja karyawan.28
Dwi Agung Nugroho Arianto (2013), dengan judul “Pengaruh
Kedisiplinan, Lingkungan kerja dan Budaya kerja terhadap
Kinerja tenaga pengajar”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, budaya kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja tenaga pengajar, dan secara bersama-sama
kedisiplinan kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja tenaga pengajar.29
Aurelia Potu (2013), dengan judul “Kepemimpinan, Motivasi,
dan Lingkungan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
pada Kanwil Ditjen kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku
Utara di Manado”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
28
Ivonne A. S. Sajangbati, Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan pengaruhnya terhadap KinerjaPegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung, ISSN 2303-1174 Jurnal EMBA Vol.1 No.4Desember 2013, hal 667-678, (Manado: Universitas Sam Ratulangi, 2013).
29Dwi Agung Nugroho Arianto, Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan kerja dan
Budaya kerjaterhadap kinerja tenaga pengajar, Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013, (Jepara:Universitas Islam Nahdlatul Ulama, 2013).
32
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.30
Nanda Simanjuntak (2016), dengan judul “Pengaruh
Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PT. Haleroya Powerindo Pekanbaru”. Hasil penelitian secara
simultan diperoleh dari hasil F hitung adalah 28,141 sedangkan nilai F
table 2,742. Hal ini berarti F hitung> F table dan nilai signifikan
0,0000 < alpha 0,05. Jadi dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.31
Dudung Juhana, Haryati (2013), “Pengaruh Motivasi, Disiplin
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas
Kesehatan Kota Cimahi”. Hasil penelitian ini terbukti variable
motivasi, disiplin, dan lingkungan kerja secara simultan memberikan
pengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kota Cimahi
sebesar 64,90%.32
30
Aurelia Potu, Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan kerja pengaruhnya terhadapKinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado, Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2013, hal. 1208-1218, (Manado: Universitas Sam Ratulangi Manado, 2013).
31 Nanda Simanjuntak, Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Haleroya Powerindo Pekanbaru,JOM FISIP Vol.3 No.2 Oktober 2016
(Pekanbaru: Universitas Riau, 2016).
32 Dudung Juhana, Haryati, Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada Dinas Kesehatan Kota Cimahi, Jurnal Ekonomi, Bisnis &
Enterpreneurship Vol.7, No.2, Oktober 2013, 84-94 ISSN 2443-0633 (Bandung: STIE
Bandung, 2013).
33
TABEL 2.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Zainul
hidayat dan
Muchamad
Taufiq (2012)
Pengaruh
Lingkungan
kerja dan
Disiplin kerja
serta Motivasi
kerja terhadap
Kinerja
karyawan
Perusahaan
Daerah Air
Minum (PDAM)
Kabupaten
Lumajang
Hasil penelitian
ini menyatakan
lingkungan kerja,
disiplin kerja, dan
motivasi kerja
mempunyai
pengaruh
bermakna
terhadap kinerja
karyawan PDAM
Kabupaten
Lumajang, maka
dapat dijelaskan
bahwa dari hasil
uji F pada tabel
4.18 diperoleh
Fhitung sebesar
143.958 dengan
probabilitas 0,000
dan Ftabel pada
taraf nyata (
=0,05; df 1=3;
df2=50) sebesar
2.769
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel
motivasi,
disiplin, dan
lingkungan
kerja yang
sama-sam
mencari
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada objek
penelitian
2 Munparidi
(2012)
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi,
Pelatihan, dan
Lingkungan
kerja terhadap
kinerja
karyawan pada
Perusahaan
Daerah Air
Minum Tirta
hasil analisis
menunjukkan
bahwa variabel
pelatihan dan
lingkungan kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
Perusahaan
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel
motivasi
dan
lingkungan
kerja yang
sama-sama
mencari
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel dan
objek
penelitian
34
Musi kota
Palembang
Daerah Air
Minum Tirta
Musi Palembang.
Variabel
kepemimpinan
dan motivasi
menurut analisa
data di muka
ternyata tidak
signifikan
sehingga tidak
berpengaruh pada
kinerja karyawan
Perusahaan
daerah Air
Minum Tirta
Musi Palembang.
Nilai F-hitung
sebesar 29,809.
Artinya bahwa
secara bersama-
sama faktor
kepemimpinan,
motivasi,
pelatihan, dan
lingkungan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
Perushaan
Daerah Air
Minum Tirta
Musi Palembang
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
3 I Vonne A. S.
Sajangbati
(2013)
Motivasi,
Disiplin, dan
Kepuasan
pengaruhnya
terhadap Kinerja
pegawai PT. Pos
Hasil penelitian
yang dilakukan
secara bersama
Motivasi,
Disiplin, dan
Kepuasan
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel
motivasi
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel dan
objek
35
Indonesia
(Persero) cabang
Bitung
berpengaruh
signifikan
terhadapkinerja
PT. Pos
Indonesia
maupun secara
parsial Motivasi,
Disiplin, dan
Kepuasan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
Hubungan antara
motivasi, disiplin
dan kepuasan
terhadap kinerja
karyawan sangat
kuat. Pemberian
motivasi
merupakan
dorongan
terhadap
serangkaian
proses perilaku
manusia pada
pencapain tujuan,
motivasi yang
tepat akan
mendorong
terciptanya
disiplin, dan
kepuasan yang
baik bagi kinerja
karyawan
dan disiplin
kerja yang
sama-sama
mencari
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
penelitian
4 Dwi Agung
Nugroho
Arianto
(2013)
Pengaruh
Kedisiplinan,
Lingkungan
kerja dan
Budaya kerja
Hasil penelitian
ini menunjukkan
bahwa
kedisiplinan kerja
tidak
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel dan
36
terhadap Kinerja
tenaga pengajar
berpengaruh
terhadap kinerja,
lingkungan kerja
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja,
budaya kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja tenaga
pengajar, dan
secara bersama-
sama kedisiplinan
kerja, lingkungan
kerja dan budaya
kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja tenaga
pengajar
disiplin dan
lingkungan
kerja yang
sama-sama
mencari
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
objek
penelitian
5 Aurelia Potu
(2013)
Kepemimpinan,
Motivasi, dan
Lingkungan
kerja
pengaruhnya
terhadap kinerja
karyawan pada
Kanwil Ditjen
kekayaan
Negara
Suluttenggo dan
Maluku Utara di
Manado
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
kepemimpinan,
motivasi dan
lingkungan kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel
Motivasi
dan
lingkungan
kerja yang
sama-sama
mencari
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel dan
objek
penelitian
6 Nanda
Simanjuntak
(2016)
Pengaruh
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
terhadap Kinerja
Hasil penelitian
secara simultan
diperoleh dari
hasil F hitung
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada
37
Karyawan PT.
Haleroya
Powerindo
Pekanbaru
adalah 28,141
sedangkan nilai F
table 2,742. Hal
ini berarti F
hitung> F table
dan nilai
signifikan 0,0000
< alpha 0,05. Jadi
dengan demikian
maka H0 ditolak
dan Ha diterima.
Artinya
keselamatan dan
kesehatan kerja
secara simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
variabel
Keselamata
n kerja yang
sama-sama
mencari
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
variabel dan
objek
penelitian
7 Dudung
Juhana,
Haryati
(2013)
Pengaruh
Motivasi,
Disiplin dan
Lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan pada
Dinas Kesehatan
Kota Cimahi
Hasil penelitian
ini terbukti
variable motivasi,
disiplin, dan
lingkungan kerja
secara simultan
memberikan
pengaruh
terhadap kinerja
pegawai di Dinas
Kesehatan Kota
Cimahi sebesar
64,90%
Persamaan
penelitian
ini terletak
pada
variabel
Motivasi,
Disiplin,
dan
Lingkunga
kerja yang
sama-sama
mencari
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan
Perbedaan
penelitian
ini terletak
pada objek
penelitian
38
C. Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di definisikan
sebagai hal penting. Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan
arah bagi suatu penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup
yang telah ditetapkan.
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan
untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi
pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-
biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Motivasi ini juga penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta
dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan keputusannya.
Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal) dan dari luar (eksternal-
lingkungannnya). Rangsangan ini akan menciptakan “motif dan
motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk
memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Kedisplinan didalam suatu perusahaan akan memiliki nilai
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
39
kepadanya. Hal ini akan mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan organisasi.
Kondisi lingkungan kerja yang baik harus dicapai agar karyawan
merasa betah dan nyaman di dalam ruangan untuk menyelesaikan
pekerjaan sehingga dapat efisien yang tinggi. Lingkungan kerja yang
baik akan membawa dampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan,
mengurangi ketenangan pada mata dan keinginan rohaniah, serta yang
terpenting semangat kerja lebih baik dan prestise yang lebih baik untuk
instansi yang bersangkutan.
Keselamatan Kerja menyangkut suatu keadaan lingkungan yang
aman dan menjamin keselamatan pekerja serta orang-orang di dalam
lingkungan kerja dari perbuatan tidak aman dan menunjukkan kondisi
yang aman dan selamat dari risiko kecelakaan agar terhindar dari
kecelakaan kerja atau cidera yang berkaitan dengan pekerjaan.
Maka kerangka teoritis yang di sajikan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
40
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
Motivasi Kerja
(X1)
Disiplin Kerja
(X2)
Lingkungan
Kerja (X3)
Keselamatan
Kerja (X4)
Sumber: Dikembangkan dalam penelitian ini 2019.
D. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta
empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga
dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah
penelitian, belum jawaban yang empirik. Berdasarkan teori dan
konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Ivonne A. S. Sajangbati
(2013). Menunjukkan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan
(Y)
41
kinerja karyawan. Besarnya pemberian motivasi yang diterima oleh
karyawan akan berdampak positif bagi kinerja yang ada.
Dengan demikian dikatakan bahwa motivasi mempengaruhi
kinerja seseorang. Makin termotivasi seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan maka kinerjanya akan meningkat, demikian pula
sebaliknya makin tidak termotivasi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya, maka kinerjanya akan turun.
Dari dasar penelitian terdahulu di atas, dapat ditarik hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H1: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
CNG Hilir Raya Palembang.
2. Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Dwi Agung Nugroho
Arianto (2011) dan Zainul Hidayat, Muhamad Taufiq (2012) serta
Dudung Juhana, Haryati (2013). Menunjukkan Disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Besarnya pemberian
Disiplin yang diterima oleh karyawan akan berdampak positif bagi
kinerja yang ada.
Kedisipilinan karyawan khususnya disiplin waktu didalam suatu
perusahaan sangat berpengaruh karena semakin disiplinnya karyawan
terhadap peraturan didalam perusahaan tersebut maka semakin
meningkatnya pula hasil produksi tersebut.
42
Dari dasar penelitian terdahulu di atas, dapat ditarik hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H2: Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.CNG
Hilir Raya Palembang.
3. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Zainul Hidayat,
Muhamad Taufiq (2012) dan Aurelia Potu (2013). Menunjukkan
Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Apabila variabel lingkungan kerja X naik maka kinerja karyawan Y
akan naik, demikian juga sebaliknya.
Lingkungan Kerja yang nyaman dan menyenangkan akan
membentuk budaya kerja yang cukup produktif sehingga setiap anggota
karyawan selalu termotivasi untuk memberikan performa terbaiknya
untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya sesuai peran mereka.
Dengan adanya lingkungan kerja di perusahaan yang nyaman dan aman,
budaya kerja yang harmonis, dan juga fasilitas dan alat bantu kerja yang
baik didalam perusahaan, akan meningkatkan kinerja karyawan.
Dari dasar penelitian terdahulu di atas, dapat ditarik hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H3: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.
CNG Hilir Raya Palembang.
43
4. Pengaruh Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Nanda Simanjuntak
(2016). Menunjukkan keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Dimana hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa
ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan antara Keselamatan kerja
terhadap kinerja, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat
dipengaruhi oleh keselamatan kerja.
Dari dasar penelitian terdahulu di atas, dapat ditarik hipotesis
penelitian sebagai berikut:
H4: Keselamatan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.
CNG Hilir Raya Palembang.