9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Pelaksanaan Program

Sebagai dasar pemikiran untuk mengungkap permasalahan yang

akan dibahas dalam penyusunan penelitian ini, maka terlebih dahulu

mendefinisikan pelaksanaan dan program, agar lebih jelas mengenai

pengertian pelaksanaan program itu sendiri. Dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (1997: 308), pelaksanaan berasal dari kata laksana yang artinya

menjalankan atau melakukan suatu kegiatan. Sedangkan Joan L. Herman

yang dikutip oleh Farida (2008: 9) mengemukakan definisi program

sebagai, “segala sesuatu yang dilakukan oleh seseorang dengan harapan

akan mendatangkan hasil atau pengaruh.” Lebih lengkap lagi, Hasibuan

(2006: 72) juga mengungkapkan bahwa program adalah, suatu jenis

rencana yang jelas dan konkret karena di dalamnya sudah tercantum

sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaan yang

telah ditetapkan.

Selain itu, definisi program juga termuat dalam Undang-Undang RI

Nomor 25 Tahun 2004 Tentang Sistem Perencanaan Pembangunan

Nasional, menyatakan bahwa :

Program adalah instrumen kebijakan yang berisi satu atau lebih

kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah/lembaga untuk

mencapai sasaran dan tujuan serta memperoleh alokasi anggaran

10

atau kegiatan masyarakat yang dikoordinasikan oleh instansi

masyarakat.

Dalam proses pelaksanaan suatu program sesunggunya dapat

berhasil, kurang berhasil, ataupun gagal sama sekali apabila ditinjau dari

wujud hasil yang dicapai atau outcomes. Karena dalam proses tersebut

turut bermain dan terlihat berbagai unsur yang pengaruhnya bersifat

mendukung maupun menghambat pencapaian sasaran suatu program.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa yang dimaksud dengan pelaksanaan program adalah

serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh individu maupun kelompok

berbentuk pelaksanaan kegiatan yang didukung kebijaksanaan, prosedur,

dan sumber daya dimaksudkan membawa suatu hasil untuk mencapai

tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) pada dasarnya merupakan salah satu

faktor yang sangat penting dalam organisasi baik organisasi pemerintah

maupun swasta, karena manusia yang merencanakan sampai mengawasi

pelaksanaan kegiatan dalam organisasi. SDM tersebut harus cukup

jumlahnya sesuai kebutuhan, serta memiliki keterampilan yang memadai

sesuai tuntutan tugas-tugas dalam organisasi. Adapun pengertian sumber

daya manusia yang dikemukakan oleh Hani Handoko (2000: 233), sebagai

orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usahanya

dalam penyelenggaraan kegiatan organisasi.

11

Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi, di

samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen

manusia. Manajemen SDM adalah bagian dari manajemen, karena teori-

teori manajemen umum menjadi dasar pembahasnnya. Manajemen SDM

mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen secara umum,

karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau

kegagalan manajemen SDM ini mempunyai dampak yang sangat luas.

Rachmawati (2008: 3) memberikan definisi manajemen SDM sebagai

berikut:

Manajemen SDM merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2006: 9), manajemen SDM merupakan suatu

bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi. Pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam

mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi perencanaan

(human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu

terwujudnya tujuan organisasi, kepuasan karyawan, dan masyarakat.

Begitu pula halnya dengan Sofyandi (2008: 6) yang mendefinisikan

manajemen SDM sebagai berikut :

Manajemen SDM merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-

fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading dan

12

controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai

dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan,

penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian

kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan

kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses yang berkesinambungan mulai dari perencanaan, pengorganisasian,

pengembanagan, pengintergerasian sumber daya manusia terhadap upaya

pencapaian tujuan organisasi.

3. Asas Tugas Pembantuan (Madebewind)

Penyelenggaraan otonomi daerah di Indonesia dari waktu ke waktu

ke waktu dikenal adanya tiga asas yakni desentralisasi, dekonsentrasi, dan

tugas pembantuan. Asas tugas pembantuan pada umumnya di posisikan

sebagai asas komplementer atau pelengkap dari asas desentralisasi dan

dekonsentrasi. Koesoemaatmadja (dalam Nurcholis, 2007: 15)

mengartikan tugas pembantuan sebagai pemberian kemungkinan dari

pemerintah pusat atau pemerintah daerah yang lebih atas, untuk meminta

bantuan kepada pemerintah daerah atau pemerintah daerah yang

tingkatannya lebih rendah, agar menyelenggarakan tugas atau urusan

rumah tangga dari daerah yang tingkatannya lebih atas tersebut. Senada

dengan definisi tersebut, Bagir Manan juga menyatakan bahwa, “Tugas

pembantuan sebagai tugas melaksanakan peraturan perundangan tingkat

yang lebih tinggi, daerah terikat melaksanakan peraturan perundangan

13

termasuk yang diperintahkan atau diminta dalam rangka tugas

pembantuan” (Nurcholis, 2007: 16).

Sementara itu pengertian tugas pembantuan juga tercantum dalam

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Pasal 1, serta Peraturan

Pemerintah Nomor 7 Tahun 2008 tentang asas Dekonsentrasi dan Tugas

Pembantuan, yang berisi :

Tugas Pembantuan adalah penugasan dari pemerintah kepada daerah

dan/atau desa, dari pemerintah provinsi kepada kabupaten/kota

dan/atau desa serta dari pemerintah kabupaten/kota kepada desa

untuk melaksanakan tugas tertentu dengan kewajiban melaporkan

dan mempertanggungjawabkan pelaksanaannya kepada yang

menugaskan.

Tugas pembantuan pada dasarnya adalah melaksanakan kewenangan

pemerintah pusat, maka sumber biaya berasal dari pemerintah yang

memberikan penugasan. Pembiayaan tugas pembantuan dari Pemerintah

kepada daerah sesuai dengan Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 52

tahun 2001 tentang Penyelenggaraan tugas pembantuan, dibebankan pada

Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Sedangkan biaya

penyelenggaraan tugas pembantuan dari Kabupaten kepada desa

dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).

Dari penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tugas

pembantuan adalah pemerintah pusat menugaskan kepada pemerintah

daerah otonom untuk ikut serta melakukan kewenangan urusan pemerintah

dengan batasan-batasan pertanggung jawaban, dimana pelaksanaannya

diatur dalam peraturan perundang-undangan, dengan pembiayaan berasal

dari pemberi tugas tersebut.

14

4. Pelatihan Keterampilan

Peningkatan, pengembangan, dan pembentukan tenaga kerja yang

terampil dilakukan melalui upaya pembinaan, pendidikan dan pelatihan,

ketiga hal tersebut saling terkait, namun pada hakikatnya pelatihan

mengandung unsur pembinaan dan pendidikan. Menurut Oemar Hamalik

(2005: 10), pelatihan merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian

tindakan atau upaya yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk

pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga kerja

profesional kepelatihan dalam suatu waktu, dengan tujuan meningkatkan

kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna

meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Pendapat sejenis dikemukakan oleh Bernardin & Russell (dalam

Gomes, 2003: 197) yang menyatakan bahwa, “Pelatihan adalah setiap

usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawab, atau suatu pekerjaannya.” Pelatihan lebih

berkaiatan dengan peningkatan keterampilan seseorang, baik yang sudah

menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu maupun yang baru akan

melangkah ke dunia kerja, sehingga lebih menekankan pada keterampilan

(skill).

Sehingga yang dimaksud dengan keterampilan menurut Hutapea dan

Thoha (2008: 28) merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan

suatu aktifitas atau pekerjaan. Lebih lanjut lagi Siagian (2003: 57) juga

mengemukakan pengertian keterampilan sebagai kemampuan teknis untuk

15

melaksanakan suatu kegiatan tertentu yang dapat dipelajari dan

dikembangkan. Artinya usaha pengembangan keterampilan merupakan

bagian dari kegiatan pendidikan yang berarti dilakukan secara sadar,

pragmatis, dan sistematis khususnya dalam bidang yang sifatnya teknis

dan dalam penerapannya ditunjukkan kepada kegiatan-kegiatan

operasional.

Pelatihan keterampilan identik dengan pelatihan kerja, karena di

dalamnya melatih sumber daya manusia menjadi lebih baik dari

sebelumnya. Menurut Sagir (1989: 40), latihan kerja adalah sub sistem dari

sistem pendidikan secara keseluruhan. Apabila pendidikan formal lebih

menekankan kepada pembentukan dan pengembangan kepribadian, bakat,

sikap, mental, pengetahuan, kecerdasan, daya analisis dan kreativitas,

maka latihan kerja menekankan pada keterampilan yang disebut

profesionalisme. Latihan memang harus selalu berkaitan dengan dunia

kerja dan persyaratan kerja, oleh karena itu latihan kerja akan lebih bersifat

fleksibel dibanding pendidikan formal. Latihan kerja akan terus diperlukan

karena dunia kerja dan persyaratan kerja terus berkembang dan berubah

dengan cepat.

Pengertian tentang pelatihan kerja juga tertera dalam Peraturan

Menteri Tenaga Kerja Nomor : Per-02/MEN/1987 tentang pendayagunaan

fasilitas latihan dan biaya latihan kerja kurus latihan kerja, yang berisi :

Program latihan kerja adalah satu paket latihan kerja untuk

keterampilan tertentu, dengan persyaratan dan penetapan hasil

latihan yang jelas di mana kualifikasi hasil latihan kerja

menunjukkan kualifikasi jabatan tertentu, dengan pembatasan jumlah

16

peserta latihan per kelompok, memiliki metode pokok bahasan

(kurikulum), sub pokok bahasan (silabus), instruktur, bahan dan

fasilitas serta tata kerja yang telah baku dan diselenggarakan dalam

waktu yang telah ditentukan.

Sedangkan dalam UU Nomor 13 tahun 2003 tentang

ketenagarkerjaan dijelaskan bahwa :

Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi

kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenga kerja, baik

struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam

profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan

melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik.

Kemampuan profesional mengandung aspek kemampuan keahlian

pekerjaan, kemasyarakatan, dan kepribadian agar lebih berdaya guna dan

berhasil guna (Hamalik, 2005: 16). Menurut Bernardin & Russell (dalam

Gomes 2003: 199), program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivitas

yang mencakup :

a. Penilaian kebutuhan pelatihan (need Assesment), yang tujuannya

adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan

atau tidaknya program pelatihan.

b. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk

merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan

yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan.

c. Evaluasi program pelatihan (evaluation,) yang mempunyai tujuan

untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan

yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang

ditetapkan.

Menurut Hamalik (2005: 35-36) dan Gomes (2003: 206-208),

pelaksanaan program pelatihan meliputi unsur-unsur sebagai berikut :

17

a) Tujuan pelatihan

Dalam merencanakan pendidikan dan latihan hal pertama yang harus

diperhatikan adalah penentuan tujuan. Adanya tujuan pendidikan dan

pelatihan membuat kegiatannya dapat terarah, apakah pendidikan dan

pelatihan tersebut bertujuan peningkatan pengetahuan, keterampilan

atau ada tujuan lain.

b) Manfaat pelatihan

Setiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat membawa manfaat, baik

untuk individu maupun organisasi. Adanya manfaat bagi individu

menjadikan orang termotivasi untuk selalu meningkatkan kualitas

sumber dayanya.

c) Peserta pelatihan

Menurut Hamalik (2005: 35), penetapan peserta erat kaitannya dengan

keberhasilan suatu pelatihan, oleh karena itu perlu dilakukan seleksi

untuk menentukan peserta agar memenuhi persyaratan yang telah

ditentukan seperti :

(1) Persyaratan akademik, yang berupa jenjang pendidikan dan

keahlian

(2) Jabatan, peserta telah menempati jabatan tertentu atau akan

menempati pekerjaan tertentu

(3) Pengalaman kerja

(4) Motivasi dan minat terhadap pekerjaannya

(5) Tingkat intelektualitas yang diketahui melalui tes seleksi

18

d) Pelatih (instruktur)

Pelatih atau instruktur sebagai penyampai materi memegang peranan

penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program pelatihan, maka

pelatih yang terpilih harus ahli dan berkualifikasi profesional. Syarat

pelatih yang dapat digunakan sebagai pertimbangan adalah :

(1) Telah disiapkan secara khusus sebagai pelatih yang ahli dalam

spesialisasi teretntu

(2) Memiliki kepribadian yang baik

(3) Berasal dari dalam lingkungan organisasi itu sendiri

e) Waktu pelatihan

Lamanya pelatihan berdasarkan pertimbangan berikut :

(1) Jumlah dan mutu kemampuan yang hendak dipelajari dalam

pelatihan tersebut lebih banyak dan lebih tinggi bermutu,

kemampuan yang ingin diperoleh mengakibatkan lebih lama

diperlukan latihan.

(2) Kemampuan belajar para peserta dalam mengikuti kegiatan

pelatihan. Kelompok peserta yang ternyata kurang mampu balajar

tentu memerlukan waktu latihan yang lebih lama.

(3) Media pengajaran, yang menjadi alat bantu bagi peserta dan

pelatih. Media pengajaran yang serasi dan canggih akan membantu

kegiatan pelatihan dan dapat mengurangi lamanya pelatihan

tersebut (Hamalik, 2005 : 35-36).

19

f) Materi atau bahan pelatihan

Materi yang diberikan kepada peserta pendidikan dan pelatihan harus

disesuaikan dengan tujuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan

keterampilan, materi yang diberikan akan lebih banyak bersifat praktek.

g) Fasilitas

Fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan yang mendukung kegiatan,

misalnya fasilitas sarana dan prasarana, makan, dan sebagainya.

h) Model atau Metode pelatihan

Penggunaan metode pelatihan tergantung dari tujuan dan sasaran yang

telah ditentukan. Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan

pelatihan yang di dalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara

pelaksanaannya. Berikut beberapa metode pelatihan yang disesuaikan

dengan fokus dari penelitian ini, dikemukakan oleh Andrew F. Sikula

(dalam Hasibuan 2006: 77) dan juga Hamalik (2005: 20) antara lain :

(1) Vestibule Training (off the job training)

Vestibule training adalah pelatihan yang diselenggarakan dalam

suatu ruangan khusus yang berada di luar tempat kerja biasa,

dengan meniru kondisi-kondisi kerja sesungguhnya. Tujuan dari

metode ini adalah untuk melatih tenaga kerja secara tepat. Materi

yang diberikan dititikberatkan pada metode kerja teknik produksi

dan kebiasaan kerja.

20

(2) On the job training (Latihan sambil bekerja)

Tujuan dari metode ini untuk memberikan kecakapan yang

diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan

kemampuan bagi pekerjaan tersebut. Para peserta latihan langsung

bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di

bawah bimbingan seorang pengawas.

(3) Pre employment training (pelatihan sebelum penempatan)

Bertujuan untuk mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan

atau ditugaskan dalam suatu organisasi untuk memberikan latar

belakang intelektual, mengembangkan seni berpikir, dan

menggunakan akal. Pelatihan ini diselenggarakan oleh lembaga

pendidikan di luar organisasi.

(4) Demonstration and Example

Demonstration and Example dalah metode latihan yang dilakukan

dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara

mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau

percobaan yang didemonstrasikan. Demonstrasi dilengkapi dengan

gambar, teks, diskusi, video, dan lain-lain.

(5) Simulasi

Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip

mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan

dijumpainya. Situasi atau kejadian yang ditampilkan sesuai dengan

situasi yang sebenarnya tetapi hanya merupakan tiruan saja.

21

f) Media pelatihan

Hamalik (2005: 67) menyatakan bahwa media pelatihan adalah salah

satu komponen yang berfungsi sebagai unsur penunjang proses

pelatihan, dan menggugah gairah motivasi belajar. Pemilihan dan

penggunaan media ini mempertimbangkan tujuan dan materi pelatihan.

Ketersediaan media itu sendiri serta kemampuan pelatih untuk

menggunakannnya. Jenis-jenis media komunikasi dalam program

pelatihan yang disesuaikan dengan penelitian ini adalah :

(1) Benda Asli, benda asli atau benda sebenarnya ini dapat merupakan

spesimen makhluk hidup ataupun spesimen yang terbuat dari benda

tak hidup (benda asli bukan makhluk hidup).

(2) Model, merupakan benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya.

Model kerja di mana bagian-bagiannya dapat diperagakan atau

dipertunjukkan proses kerjanya.

(3) Media gambar, merupakan media yang merupakan reproduksi

bentuk asli dalam dua dimensi. Media gambar dapat berupa poster,

karikatur, dan gambar itu sendiri.

(4) Media bentuk papan, media ini berupa papan sebagai sarana

komunikasi instruksional, seperti papan tulis atau papan

demonstrasi.

(5) Media yang diproyeksikan, berupa gambar-gambar yang

diproyeksikan dan dapat dilihat pada layar oleh peserta.

(6) Media pandang dengar, ciri-cirinya dapat dilihat dan didengar.

22

(7) Media cetak, adalah bahan hasil cetakan, bentuk buku, maupun

leaflet (Hamalik, 2005: 68-70).

Dari beberapa uraian di atas jelas bahwa pelatihan merupakan sarana

yang ditujukan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja baik karyawan,

organisasi maupun masyarakat yang dipandang kurang efektif sebelumnya.

Melalui pelatihan akan mampu mengurangi adanya dampak negatif yang

disebabkan kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan kurangnnya

kepercayaan diri atau pengalaman yang terbatas dari anggota atau

kelompok tertentu. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa

pelatihan keterampilan merupakan upaya mempersiapkan dan membina

sumber daya manusia melalui proses pendidikan, untuk meningkatkan

kemampuan atau keahlian khusus, dengan mengembangkan aspek

kemampuan intelektual dan kepribadian baik individu maupun kelompok

agar lebih produktif dan sejahtera.

5. Ketenagakerjaan

Elemen-elemen penting dalam ketenagakerjaan terdiri dari :

a. Tenaga Kerja

Sumber Daya Manusia (SDM) atau Human Resources

mengandung dua pengertian, pertama SDM mengandung pengertian

usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi.

Kedua SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk

memberikan jasa atau usaha kerja. Bekerja berarti mampu melakukan

kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan

23

tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat. Secara fisik kemampuan bekerja diukur dengan usia.

Kelompok penduduk dalam usia kerja tersebut dinamakan tenaga kerja

atau manpower. Maka secara singkat, tenaga kerja didefinisikan sebagai

penduduk dalam usia kerja (Payaman, 1985: 2-3).

Hamalik (2005: 7) menyatakan bahwa, “Tenaga kerja sebagai

sumber daya manusia yang memiliki potensi, kemampuan, yang tepat

guna, berdaya guna, bekepribadian dalam kategori tertentu untuk

bekerja dan berperan serta dalam pembangunan.” Sehingga berhasil

guna bagi dirinya dan masyarakat secara keseluruhan. Tenaga kerja

sebagai sumber daya ekonomi menunjuk kepada kepemilikan pekerjaan

tertentu, melakukan kegiatan bekerja, menempati lapangan kerja yang

tersedia dan dapat menciptakan lapangan kerja baru bagi orang lain.

Sedangkan Subri (2006: 59) memberikan pengertian tenaga kerja secara

lebih rinci dengan golongan umur. Penduduk dalam usia kerja (berusia

15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara dapat

memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga

mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam kegiatan tersebut.

Payaman (1985: 2) menyatakan tenaga kerja terdiri dari angkatan

kerja atau labor force dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja atau

labor force terdiri dari dua golongan yaitu, golongan yang bekerja, dan

golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan. Sedangkan yang

termasuk bukan angkatan kerja terdiri dari tiga golongan yaitu,

24

golongan yang bersekolah, golongan yang mengurus rumah tangga, dan

golongan lain-lain atau penerima pendapatan lainnya. Golongan lain-

lain yaitu penerima pendapatan yakni mereka yang tidak melakukan

suatu kegiatan ekonomi, tetapi memperoleh pendapatan seperti

tunjangan pensiun, bunga atas simpanan atau sewa atas pemilik, dan

mereka yang hidupnya tergantung dari orang lain, misalnya karena usia,

cacat, dalam penjara atau sakit jiwa.

Pengertian angkatan kerja dikemukakan oleh Subri (2006: 60),

yakni :

Penduduk yang berumur 10 tahun ke atas yang mampu terlibat

dalam proses produksi. Penduduk yang digolongkan bekerja yaitu

mereka yang sudah aktif dalam kegiatannya yang menghasilkan

barang/jasa atau mereka yang selama seminggu sebelum

pencacahan melakukan pekerjaan atau bekerja dengan maksud

memperoleh penghasilan selama paling sedikit satu jam dalam

seminggu yang lalu dan tidak boleh terputus. Sedangkan pencari

kerja adalah bagian dari angkatan kerja yang sekarang ini tidak

bekerja dan sedang mencari kerja.

b. Pengangguran

Pengertian penganguran adalah sebutan untuk suatu keadaan di

mana masyarakat tidak bekerja. Sadono Sukirno (2006: 328)

menyatakan bahwa, “Pengangguran adalah suatu keadaan di mana

seseorang yang tergolong dalam angkatan kerja ingin mendapatkan

pekerjaan tetapi belum dapat memperolehnya.” Berikut beberapa jenis

pengangguran menurut Mulyadi Subri (2006: 61) dan Sadono Sukirno

(2006: 328) yang akan digunakan dalam penelitian ini, antara lain :

25

1) Pengangguran normal atau friksional

Pengangguran friksional adalah pengangguran yang terjadi akibat

pindahnya seseorang dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lain,

dan akibatnya harus mempunyai tenggang waktu dan berstatus

sebagai penganggur sebelum mendapatkan pekerjaan yang lain

tersebut.

2) Pengangguran siklikal

Perekonomian tidak selalu berkembang dengan teguh, adakalanya

permintaan agregat lebih tinggi, dan ini mendorong pengusaha

menaikkan produksi. Lebih banyak pekerja baru digunakan dan

pengangguran berkurang, akan tetapi pada masa lainnya permintaan

agregat menurun dengan banyaknya. Kemerosotan permintaan

agregat ini mengakibatkan perusahaan-perusahaan mengurangi

pekerja atau menutup perusahaanya, sehingga pengangguran akan

bertambah. Pengangguran dengan wujud tersebut dinamakan

pengangguran siklikal.

3) Pengangguran struktural

Adalah pengangguran yang disebabkan karena ketidakcocokan

antara struktur pencari kerja sehubungan dengan keterampilan,

bidang keahlian, maupun daerah lokasinya dengan struktur

permintaan tenaga kerja yang belum terisi. Dinamakan demikian

karena disebabkan oleh perubahan struktur kegiatan ekonomi.

26

4) Pengangguran teknologi

Pengangguran dapat pula ditimbulkan oleh adanya penggantian

tenaga manusia oleh mesin-mesin dan bahan kimia. Pengangguran

yang ditimbulkan oleh penggunaan mesin dan kemajuan teknologi

lainnya dinamakan pengangguran teknologi.

5) Pengangguran terbuka

Pengangguran ini tercipta sebagai akibat pertambahan lowongan

pekerjaan yang lebih rendah dari pertambahan tenaga kerja. Sebagai

akibatnya dalam perekonomian semakin banyak jumlah tenaga kerja

yang tidak dapat memperoleh pekerjaan. Efek dari keadaan ini dalam

jangka panjang membuat mereka tidak melakukan suatu pekerjaan.

Jadi mereka menganggur secara nyata dan separuh waktu, oleh

karenanya dinamakan pengangguran terbuka. Pengangguran terbuka

dapat pula wujud sebagai akibat dari kegiatan ekonomi yang

menurun, dari kemajuan teknologi yang mengurangi penggunaan

tenaga kerja, atau sebagai akibat dari kemunduran perkembangan

sesuatu industri.

6) Pengangguran tersembunyi

Pada banyak negara berkembang didapati bahwa jumlah pekerja

dalam suatu kegiatan ekonomi adalah lebih banyak dari yang

sebenarnya diperlukan, supaya ia dapat menjalankan kegiatannya

dengan efisien. Kelebihan tenaga kerja yang digunakan digolongkan

dalam pengangguran tersembunyi.

27

7) Setengah menganggur

Pada negara-negara berkembang, migrasi dari desa ke kota sangat

pesat, akibatnya tidak semua orang yang pindah ke kota dapat

memperoleh pekerjaan dengan mudah. Sebagiannya terpaksa

menjadi penganggur sepenuh waktu. Di samping itu ada pula yang

tidak menganggur, tetapi tidak pula bekerja sepenuh waktu, dan jam

kerja mereka jauh lebih rendah dari yang normal. Mereka hanya

bekerja satu hingga dua hari seminggu, atau satu hingga empat jam

sehari. Pekerja-pekerja yang mempunyai masa kerja seperti itu

digolongkan sebagai setengah menganggur (underemployed).

Pengangguran akan muncul dalam suatu perekonomian

disebabkan oleh tiga hal (Kaufman dan Hotchkiss, 1999: 657-668) :

a) Proses mencari kerja

Munculnya angkatan kerja baru akan menimbulkan persaingan yang

ketat pada proses mencari kerja. Dalam proses ini terdapat hambatan

dalam mencari kerja yaitu disebabkan karena adanya para pekerja

yang ingin pindah ke pekerjaan lain. Hal tersebut karena tidak

sempurnanya informasi yang diterima pencari kerja mengenai

lapangan kerja yang tersedia.

b) Kekakuan upah

Besarnya pengangguran yang terjadi dipengaruhi juga oleh tingkat

upah yang tidak fleksibel dalam pasar tenaga kerja. Penurunan pada

28

proses produksi dalam perekonomian akan mengakibatkan

pergeseran atau penurunan pada permintaan tenaga kerja.

c) Efisiensi upah

Efisiensi yang terjadi pada fungsi tingkat upah terjadi karena

semakin tinggi karena perusahaan membayar upah, maka akan

semakin keras usaha para pekerja untuk bekerja. Hal ini justru akan

memberikan konsekuensi yang buruk jika perusahaan memilih

membayar lebih pada tenaga kerja yang memiliki efisiensi lebih

tinggi, maka akan terjadi pengangguran terpaksa akibat dari

persaingan yang ketat dalam mendapatkan pekerjaan yang

diinginkan.

B. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang dilakukan oleh Indra Budi Nurcahyo (2001) dengan

judul Studi kasus Program Latihan Kerja Institusional di Balai Latihan Kerja

Usaha kecil dan menengah Kabupaten Sleman DIY. Penelitian ini

menggunakan metode kualitatif dengan model pendekatan studi kasus.

Tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui implementasi program

dan mendeskripsikan faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi

program. Implementasi program juga mencoba untuk mengidentifikasi

hambatan-hambatan yang muncul dalam proses implementasi serta upaya

untuk mengatasi hambatan-hambatan itu. Sedangkan hasil akhir implementasi

menampilkan performansi yang menyangkut keberhasilan maupun

ketidakberhasilannya. Hasil penelitian menunjukan bahwa bila dilihat dari

29

visi program maka implementasi program masih kurang berhasil. Pada

program ini mengalami kelancaran dalam proses implementasi dan kepatuhan

yang tinggi dari para pelaksana.

Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah kedudukan

BLK Sleman yang masih sebagai BLK UKM, sehingga orientasinya untuk

melatih pengangguran yang ingin berwirausaha. Sedangkan pada penelitian

kali ini, BLK Sleman telah berkedudukan sebagai UPT BLK Dinas Tenaga

Kerja dan Sosial Kabupaten Sleman yang memiliki fungsi pelatihan bagi

seluruh tenaga kerja untuk memasuki pasar kerja baik di perusahaan,

pemerintahan, maupun usaha mandiri. Selain itu rentang waktu yang berbeda,

penelitian di atas dilaksanakan pada tahun 2001 sebelum otonomi daerah di

BLK Sleman, sementara penelitian ini dilakukan pada tahun 2013 untuk

melihat penyelenggaraan pelatihan pasca otonomi.

C. Kerangka Pikir

Pengangguran merupakan suatu permasalahan ketenagakerjaan yang

ditemui di berbagai daerah, tidak terkecuali di wilayah Kabupaten Sleman

sebagai salah satu kabupaten di DIY yang memiliki tingkat pengangguran

tertinggi. Adanya kesenjangan yang semakin besar antara jumlah angkatan

kerja dengan kesempatan kerja telah meningkatkan angka pengangguran.

Selain itu, sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang semakin pesat, mengakibatkan adanya persaingan yang ketat di bidang

ketenagakerjaan baik di bidang industri maupun non industri. Sehubungan

dengan hal tersebut, maka dibutuhkan tenaga kerja yang memiliki

30

keterampilan dan keahlian khusus sesuai dengan bidang yang dicari. Namun

pada kenyataannya sumber daya yang tersedia belum mempunyai

keterampilan atau kemampuan yang memadai.

Oleh karena itu, Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman berdasarkan tugas

pembantuan yang diberikan oleh Balai Besar Latihan Ketransmigrasian

(BBLK) melakukan kegiatan yakni pembuatan suatu program pelatihan

keterampilan sebagai upaya untuk mengurangi angka pengangguran di

Kabupaten Sleman, salah satunya dengan menerapkan program pelatihan

keterampilan institusional yang dilaksanakan pada periode Bulan Maret 2013

dengan pembiayaan APBN. Upaya program pelatihan keterampilan

institusional ini dilakukan dengan mengoptimalkan pemanfaatan tenaga

pengajar dan fasilitas pelatihan di Balai Latihan Kerja. Pelatihan menjadi

sangatlah penting dalam menjawab keterbatasan sumber daya potensial yang

dimiliki, mengingat perkembangan teknologi yang menuntut persyaratan

kerja tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya serta untuk memperoleh

efektivitas serta efisiensi kerja.

Sejak didirikannya BLK Sleman sebagai institusi bidang

ketenagakerjaan yang melakukan pelatihan, belum diketahui dengan jelas

ketercapian dan penyelenggaraan prgram pelatihan keterampilan institusional

ini. Pelatihan kerja adalah salah satu kegiatan dalam manajemen sumber daya

manusia. Mengacu pada pendapat Oemar Hamalik, untuk melihat

penyelenggaraan program pelatihan perlu dilihat beberapa unsur pelaksanaan

program, kemudian dapat dinilai keberhasilan program dari keteracapaian

31

unsur-unsur tersebut. Dalam pelaksanaan program pelatihan keterampilan tak

terlepas dari beberapa kendala maupun permasalahan dalam pelaksanaan

program. kendala tersebut harus segera dicari solusinya agar tidak

mengganggu kegiatan yang sudah direncanakan dan diharapakan program

kegiatan dapat berjalan sesuai dengan tujuan dan target yang ditetapkan.

BLK Sleman diharapakan mampu melaksanakan kegiatan pelatihan

keterampilan yang efektif dan efisien, sehingga dapat mencetak para lulusan

dengan kemampuan yang terampil, berkompeten, dan profesional dalam

persaingan pasar kerja, dengan melihat kondisi lingkungan sosial dan

ekonomi yang berkembang di Kabupaten Sleman. Sasaran program adalah

masyarakat pencari kerja dengan tujuan membantu mereka dalam

mendapatkan keahlian yang lebih, bagi perusahaan pencari tenaga kerja

dengan tujuan membantu mereka untuk mendapatkan tenaga kerja yang

sesuai dengan kebutuhan jabatan yang ada, dan pemerintah dengan tujuan

untuk mengurangi angka pengangguran melalui program pelatihan. Maka

berikut bagan kerangka berpikir dalam penelitian ini :

32

Gambar 1. Kerangka pikir penelitian

D. Pertanyaan Penelitian

Dalam penelitian kualitatif pertanyaan penelitian berfungsi untuk

membantu peneliti dalam memfokuskan tujuan penelitian ke dalam bentuk

pertanyaan yang spesifik, serta berfungsi juga sebagai dasar pemikiran, arah

pemikiran dan penentu berakhirnya penelitian yang dilakukan. Adapun

pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

Pelaksanaan

Program Pelatihan

Keterampilan

Institusional periode

Maret 2013

Hal-hal yang harus

diperhatikan dalam

penyelenggaraan program

pelatihan, yakni :

1. Tujuan Pelatihan

2. Peserta Pelatihan

3. Pelatih (instruktur)

4. Materi/ bahan pelatihan

5. Waktu Pelatihan

6. Fasilitas Pelatihan

7. Metode Pelatihan

8. Media Pelatihan

9. Manfaat Pelatihan

Tercapainya Tujuan

Program Pelatihan

Keterampilan

Institusional Periode

Maret 2013

Kendala Dalam

Pelaksanaan Program

Pelatihan Keterampilan

Institusional Periode

Maret 2013

Peningkatan Jumlah

Pengangguran di

Kabupaten Sleman

33

1. Apa latar belakang penyelenggaraan program pelatihan keterampilan di

UPT Balai Latihan Kerja Kabupaten Sleman ?

2. Bagaimana pelaksanaan program pelatihan keterampilan institusional di

UPT Balai Latihan Kerja Kabupaten Sleman ?

3. Apa kendala-kendala pelaksanaan program pelatihan keterampilan

institusional di UPT Balai Latihan Kerja Kabupaten Sleman ?

4. Apa saja upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala pelaksanaan

program pelatihan keterampilan institusional di UPT Balai Latihan Kerja

Kabupaten Sleman ?