9 januari 2017, dewan persidangan kampus...

9 JANUARI 2017, DEWAN PERSIDANGAN KAMPUS KESIHATAN

KANDUNGANDemo Sistem (MyHR dan HCMS versi 3)

4 Tracks - Flexible Scheme For Retired Scholars (FSRS)

Pelaksanaan Sistem Laporan Penilaian Prestasi

Pelaksanaan Dasar Pemisah bagi Staf Berprestasi Rendah dalamPerkhidmatan Universiti (Exit Policy)

Cuti Belajar, Cuti Sebatikal dan Tidak Hadir Bertugas

Lawatan Rasmi Ke Luar Negeri Bagi Ketua Eksekutif (Naib Canselor) Dan Juga Pegawai USM Yang Lain

Permohonan Menjalankan Kerja Luar

Arahan Perbendaharaan (AP59)

TeRamPiL

Pelan Penggantian

Manual Perniagaan USM

Data Pembangunan Tahap Kesihatan Staf USM

3

6

7

8

9

10

2

1

4

5

11

12

MyHRRujuk system online

HCMS versi 3

4 TRACKS +

Mengekalkan Bakat Staf AkademikSelepas Bersara Secara Lantikan Melalui

FLEXIBLE SCHEME FOR RETIRED SCHOLARS (FSRS)

Prinsip Lantikan

HonorariumF L E X I B L ESCHEME FORR E T I R E D

SCHOLARS (FSRS)


Profesor dan StafAkademik yang

kompeten dan telahbersara

Lantikan selama satu(1) tahun Pilihan TREK

Honorarium dibayarsecara pukal

Status Profesor dan ahliakademik yang lantikadalah sama sepertistaf akademik USM

yang lain

FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)


1 1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Memulakan inisiatif mendapatkan geran

penyelidikan dan menjadi mentor4. Menerbitkan dua (2) hasil penulisan (ISI & Scopus)

sebagai penulis utama/corresponding author (khususnya reviewed paper)

1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah atau2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Menjadi mentor kepada staf akademik4. Mengetuai satu (1) agenda kritikal yang mempunyai

kaitan dengan agenda nasional dan global5. Menyampaikan ucaptama (keynote) dalam dua (2) acara

penting di peringkat nasional dan global6. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus)

sebagai penulis utama/corresponding author (sama adaberkaitan bidang kepimpinan atau bidang utama staf)

2.3.4.

5.

6.

2FLEXIBLE SCHEMEF O R R E T I R E DSCHOLARS (FSRS)

KPI Trek : Penyelidikan

KPI Trek : Kepimpinan Institusi

3


1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Menjadi mentor kepada staf akademik4. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus) sebagai

penulis utama/corresponding author (sama ada berkaitanbidang pengajaran atau bidang utama staf)

5. Memulakan sekurang-kurangnya satu (1) inisiatif untukmembangunkan open educational resources bagi sekurang-kurangnya satu (1) kursus.

1. Mengajar peringkat sarjana muda/pasca siswazah atau2. Menyelia pelajar sarjana muda/pasca siswazah3. Menjadi mentor kepada staf akademik4. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus)

sebagai penulis utama/corresponding author (sama adaberkaitan bidang profesional atau bidang utama staf)

5. Mengendalikan kerja perundingan dengan jumlah insentifminimum sebanyak RM 500K setahun.

KPI Trek : Pengajaran

KPI Trek : Amalan Profesional



1. Menjadi mentor kepada staf akademik2. Menerbitkan satu (1) hasil penulisan (ISI & Scopus) sebagai

penulis utama/corresponding author (sama ada berkaitanbidang profesional atau bidang utama staf)

3. Menjana kewangan minimum RM 500K setahun. 4. Memberi perkhidmatan kepakaran di HUSM / IPPT5. Menjalankan ward round, clinical teaching dan bedside

teaching.

KPI Trek : Amalan Profesional (Clinician)


6


KPI akan ditentukan oleh pihak USAINS.

KPI akan ditentukan oleh pihak USAINS.

KPI Trek : Pengajaran (USAINS)

KPI Trek : Amalan Profesional (USAINS)


PANDUAN PELAKSANAAN SISTEM

LAPORAN PENILAIAN PRESTASI

TUJUAN

Memberi penjelasan kepadaPegawai Yang Dinilai danPegawai Penilai berhubungdengan prinsip, penyediaandan pengendalian LaporanPenilaian Prestasi, sesuaidengan kehendak SistemSaraan Malaysia (SSM)

Diikuti dengan sepenuhnya olehPegawai Yang Dinilai, Pegawai

Penilai, dan Ketua Jabatansupaya dapat menghasilkan

penilaian yang adil dan objektif

Membolehkan pihakpengurusan mengambiltindakan dan keputusan

berkaitan dengan pengurusandan kemajuan kerjayaPegawai Yang Dinilai

Sistem penilaian prestasi inidigubal dengan mangandungi ciri-

ciri untuk mempelbagaikankegunaan penilaian prestasi

untuk fungsi-fungsi pengurusansumber manusia seperti

pergerakan gaji, kenaikanpangkat, penempatan dan latihan

1

43

2

Pegawai Penilai adalahpegawai atasan atau

penyelia yang terdekatkepada Pegawai Yang

Dinilai dan mempunyaihubungan kerja secara

langsung danmengawasi kerjanya

Pegawai Penilai Semulaadalah pegawai atasanyang terdekat kepadaPegawai Penilai dan

mempunyai hubungankerja dengan Pegawai

Yang Dinilai. Dalamkeadaan di mana terdapatsatu peringkat penyeliaan

sahaja, maka PegawaiPenilai adalah juga

Pegawai Penilai Semula

Kadar upahan danpemberian insentif

hendaklahberasaskan prestasi

pegawai

Penggalakanpersaingan positif

sesama pegawai untukmeningkatkan kualiti

dan produktiviti

Prestasi hendaklahdiasaskan kepada

penghasilan kerja yang disumbangkan ke arah

pencapaian objektiforganisasi yang

ditetapkan

Penilaian hendaklahdilaksanakan secara

objektif dan adil

PERANAN DAN TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SECARA AM

Melaksanakandasar-dasar yang telah ditetapkanoleh UniversitiSains Malaysia

melalui SasaranKerja Tahunan dan

penetapan KPI

Menggemblengkansegala sumber

yang ada dalamPusat

Pengajian/Jabatannya secara

optimum dari segikos, kuantiti, kualiti

dan masa

1 2

PANDUAN PROSES PENILAIAN PRESTASI

Penetapansasaran kerja

tahunan, kajiansemula di

pertengahantahun dan

proses penilaianyang terbuka

Pengiktirafan bagi kegiatan

dan sumbangan di luar tugas

rasmi

Klasifikasi dantambahan

kriteriapenilaian sertawajaran yang

lebih terperincidan

komprehensif

Borang-borangpenilaian yang

mengintegrasikanpelbagai fungsi

personel

Peringkat pegawaiyang menilai telah

dikurangkan daripadatiga kepada duaperingkat sahajasesuai dengan

pengurangan lapisangred di bawah

struktur jawatan SSM

PenubuhanPanel Khas

Prestasi bagimenentukan

penilaian yang adil dan saksama

Ciri-ciri Penting Sistem Laporan Penilaian Prestasi

1 32

4 65

PENILAIAN SECARA OBJEKTIF

Berdasarkankepada

pencapaian kerjasebenar sepanjang

tahun

Bebas tanpaberpandukan ataumerujuk kepada

laporan penilaianprestasi tahun-

tahun sebelumnya

Pegawai Yang Dinilai merupakan

aset terpentingyang perlu dan

boleh dimajukandari semasa ke

semasa

Tidak dibuatsecara tergesa-

gesa ataudilakukan di saat-

saat akhir

Tidak dipengaruhioleh faktor-faktor

yang bolehdianggap sebagai

pilih kasih

Tidak bersifatterlalu murah hati

(lenient) atausebaliknya

Jangan mengambiljalan mudahdengan tidak

memberi penilaianyang tepat tetapimemberi markahdalam lingkungan

pertengahansahaja

Tidak memberiperhatian yang

lebih kepadaperkara-perkara

yang baru berlakuyang boleh

mempengaruhipenilaian

keseluruhanseorang pegawai

1 32 4

5 76 8

Merangka rancangan kerjatahunan Jabatan bersama dengan

Ketua-ketua Bahagian dan Unit

Menetapkan sasaran kerja tahunansecara bersama dengan Ketua-ketua

Bahagian untuk dilaksanakan oleh tiap-tiap bahagian selaras dengan strategi

yang telah dipersetujui

Menetapkan ukuran piawaian (standard) bagi setiap aktiviti utama Jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja

bagi semua bahagian dan unit. Piawaianyang ditetapkan hendaklah munasabah,

boleh diukur dan dicapai

Mempastikan kerja-kerja yang dijalankan oleh staf mengikut jadual

kerja yang ditetapkan bagi keseluruhanJabatan dengan mengadakan sistem

penyelarasan, pengawalan danpengkajian semula

Mengenalpasti dan menentukan supayapegawai-pegawai yang

bertanggungjawab sebagai PegawaiPenilai Jabatannya menyediakan

Laporan Penilaian Prestasi staf di bawahpenyeliaan mereka mengikut peraturandan jadual penyediaan yang ditetapkan

Mengarahkan Pegawai Penilai yang akanbertukar ke Jabatan lain, bersara atau

meletak jawatan, menyediakan laporanpenilaian prestasi bagi anggota di bawah

penyeliaan mereka jika tempoh penyeliaanmereka itu melebihi daripada 6 bulan

PERANAN KETUA JABATAN DALAM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI PERSONEL

1 2

3 4

5 6

PENENTUAN PEGAWAI PENILAI PENENTUAN PEGAWAI PENILAI

Hendaklah wujud hubungankerja dan penyeliaan di

mana Pegawai Yang Dinilaibertanggungjawab secaralangsung kepada Pegawai

Penilai

Gred hakiki Pegawai Penilaihendaklah lebih tinggi daripada

gred hakiki Pegawai Yang Dinilai. Syarat ini hanya dikecualikan dalam

keadaan gred hakiki PegawaiPenilai dan Pegawai Yang Dinilai

adalah sama tetapi wujudhubungan kerja dan penyeliaan di

mana Pegawai Yang Dinilaibertanggungjawab secara langsung

kepada Pegawai Penilai

Tempoh penyeliaan hendaklahtidak kurang daripada 6 bulan

dalam tahun yang dinilai. Sekiranya dalam tahun yang

dinilai, seseorang pegawai ituberkhidmat di dalam dua jabatan

berlainan selama tempoh yang sama iaitu selama 6 bulan di tiap-

tiap Jabatan, maka PegawaiPenilai dari kedua-dua Jabatan

adalah dikehendaki menyediakanlaporan bagi pegawai yang

berkenaan

Sekiranya tiada Pegawai Penilaiyang layak menilai kerana

tempoh penyeliaannya kurangdari 6 bulan dalam tahun yang

dinillai maka penilaianhendaklah dibuat oleh pegawaiyang lebih tinggi yang terdekat

dan mempunyai hubungankerja dengan Pegawai Yang

Dinilai

Sekiranya Pegawai Penilaitelah bersara, meletak

jawatan atau tidak dapatdikesan, maka laporan keatas Pegawai Yang Dinilai

hendaklah disediakan terusoleh Pegawai Penilai

Tiada hubungan kekeluargaanterdekat sama ada melalui

pertalian darah atauperkahwinan

1 32

4 65

PERANAN SERTA TUGAS PEGAWAI

Pegawai Penilai, jika perlubersama-sama Pegawai Penilai

Semula hendaklah menetap danmenentukan program, tindakandan Sasaran Kerja Tahunan bagi

bahagian, unit dan aktiviti di bawah mereka

Memastikan Pegawai Penilaiberbincang dengan Pegawai

Yang Dinilai dalam menetapkan sasaran

kerja tahunan

Pegawai Penilai hendaklahmenetapkan ukuran piawaian bagisetiap aktiviti yang akan dijadikan

asas pencapaian kerja setiappegawai di bawah penyeliaan

mereka

Pegawai Penilai hendaklahmenyelia kerja-kerja yang

dijalankan oleh Pegawai Yang Dinilai melalui pengawasan danbimbingan yang berterusan dan

sistematik.

Pegawai Penilai hendaklahberbincang dengan Pegawai

Yang Dinilai mengenai kemajuankerja di pertengahan tahun danpada akhir tahun, khasnya untukmengenalpasti masalah-masalah

pelaksanaan dan mengambiltindakan untuk mengatasinya

serta membuat pengubahsuaianstrategi pelaksanaan sasaran

kerja tahunan jika perlu

Pegawai Penilai dikehendakimembuat penilaian dan ulasan

mengenai prestasi PegawaiYang Dinilai setelah

membincangkannya denganPegawai Yang Dinilai serta

membuat perakuan yang sesuaidengan menggunakan Borang

Laporan Penilaian Prestasi yang berkenaan.

1 32

4 65

PENETAPAN SASARAN KERJA TAHUNAN, KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUN DAN PENCAPAIAN SEBENAR

Sasaran kerja tahunan inihendaklah ditetapkanmelalui perbincangan

bersama di antaraPegawai Yang Dinilai

dengan Pegawai Penilaisetelah mengambilkira

rancangan jawatan

Sasaran kerja tahunanboleh ditetapkan dalambentuk rancangan kerja

Pegawai Yang Dinilaiseperti projek, aktiviti,

perkhidmatan danbarangan yang bolehdiukur dari segi tugas

utama, kuantiti, kualiti, kos dan masa.

Sasaran kerja tahunanyang ditetapkan

hendaklah realistik danboleh dicapai dengan

menggunakan sumber-sumber yang ada

1 32

SASARAN KERJA TAHUNAN YANG DITETAPKAN

Jenis dan skop kerja yang akan dilaksanakan dalam

tahun penilaianKumpulan sasaran

atau pelanggan

Piawaian pengukuran kerjasama ada dalam hitungan

berdasarkan kuantiti, kualitikos dan masa ; dan

Sumber yang akandigunakan seperti

kewangan, peralatan, maklumat serta bilangan

dan kualiti personel

Sasaran kerja tahunan yang ditetapkan hendaklah mempunyai ciri-ciri berikut:-

KAJIAN SEMULA PERTENGAHAN TAHUNKAJIAN SEMULA PERTENGAHAN T

Sasaran kerja yang telahditetapkan di awal tahun

hendaklah dikaji padapertengahan tahun untuk

mengetahui kemajuanpelaksanaan kerja Pegawai

Yang Dinilai.

Pegawai Yang Dinilaihendaklah mencatatkansemua tindakan utamayang diambil di dalam

Borang SKT

Sekiranya kemajuan pelaksanaan projek danaktiviti tidak mencapai tahap yang ditetapkanuntuk tempoh itu, maka Pegawai Yang Dinilai

bersama Pegawai Penilai hendaklahmengenalpasti punca-punca yang menyebabkan

sasaran kerja tidak tercapai serta menyatakanlangkah-langkah untuk memperbaiki pencapaian

sasaran kerja yang telah ditetapkan bagi bakitahun yang dinilai.

KEGIATAN DAN SUMBANGANKEGIATAN DAN SUMBANGAN

Penglibatan PegawaiYang Dinilai di dalam

aktiviti-aktiviti sukareladi luar tugas rasmi

Aspek penilaian ini diberipenekanan untuk

menggalakkan anggotaAgensi Awam bergiat cergas

di dalam aktiviti-aktivitiberkenaan supaya merekaberinteraksi dan menjalin

hubungan erat sesamaanggota organisasi Agensi

Awam serta denganmasyarakat umum dan

sektor swasta

Bagi memupuk danmenggalakkan daya kreatif

dan inovatif di kalangananggota Agensi Awam,

pegawai yang mempunyaikualiti ini akan diberi

pengiktirafan sewajarnya.

Di antara bentuk usaha kreatifialah penemuan-penemuan

baru dalam bidang pertanian, peralatan, kimia dan teknologi.

Kreativiti dan inovasi dalambidang perkhidmatan dansistem termasuklah teknik

pembelajaran, sebaran am danpengangkutan.

Pegawai Penilai dan PegawaiPenilai Semula hendaklah

memberi markah berasaskanperingkat penglibatan seperti di

peringkatUnit/Bahagian/Kampung/Taman

Perumahan atauJabatan/Daerah/Negeri/Perkhid

matan atauNegara/Antarabangsa

Penentuan markah bagi tiap-tiappenglibatan itu bergantung

kepada peranan yang dimainkandan jawatan yang disandang di

dalam aktiviti-aktiviti berkenaan

KEGIATAN DAN SUMBANGAN DALAM BIDANG SUKAN DI PERINGKAT NEGARA/ANTARABANGSA(7 – 10 MARKAH)

Contoh:• Seorang pegawai yang mewakili negara di peringkat antarabangsa seperti di

pertandingan Piala Thomas atau Olimpik dan Berjaya mendapat salah satu daripada 3jenis pingat (emas, perak atau gangsa) diberi markah 10.

• Seorang pegawai yang mewakili negara di peringkat wilayah seperti Sukan Asia Tenggaradan Berjaya mendapat salah satu daripada 3 jenis pingat (emas, perak atau gangsa)diberi markah 9.

• Seorang pegawai yang mewakili negara dalam pertandingan di antara 2 buah negaraseperti pertandingan di antara Malaysia dengan Thailand dan mendapat salah satudaripada 3 jenis pingat (emas, perak atau gangsa) diberi markah 9.

• Seorang pegawai yang mewakili negara dalam mana-mana pertandingan antarabangsadi atas dan tidak mendapat sebarang pingat diberi markah 7.

Jumlah hasil pengeluaranatau agregat ‘output’

oleh seseorang anggotamerangkumi hasil kerja

yang boleh diukur dalambentuk kuantitatif dankualitatif dalam tahun

penilaian.

Bahagian terpenting di dalam penilaian prestasi

anggota kerana ianyamempunyai kaitan secara

langsung dalampencapaian objektif

organisasi.

Aspek ini juga mencerminkan kecekapan

dan keberkesananpenggunaan sumber yang

ada dalam kawalannya.

PENGHASILAN KERJA

Kuantiti Hasil Kerja

Mutu Kerja

Keberkesanan Kos

Ketepatan Masa

Pelaksanaan Peraturandan Arahan Pentadbiran

ASPEK “PENGHASILAN KERJA”

ULASAN PENCAPAIAN KERJA TAHUNAN

Pegawai Penilai hendaklahsama ada mengesah atau

menafi ketepatankenyataan oleh Pegawai

Yang Dinilai dalam BorangSKTnya serta memberi

apa-apa penjelasan yang perlu bagi tiap-tiapkriteria yang dinilai.

Jika Pegawai Penilaibersetuju dengan catatanyang dibuat oleh PegawaiYang Dinilai dalam BorangSKT, maka Pegawai Penilai

hendaklah menyatakanpersetujuannya dengan

memberikan asassokongannya itu

Disebaliknya jika PegawaiPenilai tidak atau kurangbersetuju dengan catatan

Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai hendaklahmemberi sebab-sebabnya

Pengetahuan

KemahiranKebolehan, kepandaian, pengalaman dan

kecekapan yang diperlukan untukmelaksanakan sesuatu tugas tertentu.

Ilmu yang diperlukan oleh seseorangbagi memahami sesuatu tugas, keadaan dan persekitarannya

PengetahuanDalam Bidang

Kerja

KebolehanMengelola

KebolehanMembuatKeputusan

KeberkesananKomunikasi

KebolehanMenyelesaikan

Masalah

“PENGETAHUAN DAN KEMAHIRAN” MENGANDUNGI 5 KRITERIA PENILAIAN

“Kualiti Peribadi” bermaksud sifat-sifat dan

nilai-nilai diri seorangpegawai yang menyumbang

kepada pencapaianprestasinya

“Kualiti Peribadi” merupakan asas atau

pendorong kepadapelakuan-pelakuan positif di

dalam pelaksanaan dandaripada melakukan sesuatu

yang bercanggah denganperaturan-peraturan dannilai-nilai yang ditetapkan

dalam Perkhidmatan Awam

KUALITI PERIBADI

Integriti Komitmen

Adil danSaksama Berdisiplin

Sifat-sifat dan nilai-nilai yang tergolong di bawah aspek ini

“Jalinan Hubungan dan Kerjasama” bermaksud kebolehan, kebijaksanaan dankeberkesanan pegawai yang mesra dengan lain-lain pegawai di dalam dan luar organisasi.Sifat-sifat ini dapat membantu dan memudahkan pegawai mencapai objektif organisasidan matlamat negara.

Penilaian ke atas kriteria ini boleh dibuat berasaskan:

Kewujudan semangatkekitaan dan

kerjasama yang harmoni di dalamorganisasi dengan

pegawai atasan, rakansejawat dan pegawai

bawahan

Kewujudan jalinanhubungan yang rapat

di antara pegawaidengan lain-lain pihaktermasuk kumpulan

pelanggan, organisasidan pegawai agensi-

agensi lain

Kebolehan ataukeupayaan pegawaidalam menjalankan

tugas-tugasperundingan

JALINAN HUBUNGAN DAN KERJASAMA

JUMLAH MARKAH KESELURUHAN

Dalam mencatatkan markahkeseluruhan ini, Pegawai

Penilai dan Pegawai PenilaiSemula hendaklah

menjumlahkan kesemuamarkah

Jumlah markah keseluruhanini akan membantu Pegawai

Penilai membuat syorkenaikan pangkat, kursus

dan penganugerahankhidmat cemerlang, bintangdan pingat serta pemberian

penghargaan.

Berkebolehan danberkeupayaan

sangat tinggi sertasesuai dinaikkanpangkat secara

keutamaan

Berkebolehan danberkeupayaan serta

sesuai dinaikkanpangkat dalamkeadaan biasa

Kurangberkebolehan dan

berkeupayaan sertabelum sesuai

dinaikkan pangkat

Pegawai Penilai Dinilai berasaskan 3 peringkat perakuan iaitu:

KESESUAIAN KENAIKAN PANGKAT

Membuat ulasanpencapaian prestasi kerja

keseluruhan PegawaiYang Dinilai berdasarkan

kepada sasaran kerjatahunan yang ditetapkan

Mencatatkan apa-apaulasan yang tidak diliputi

di dalam LaporanPenilaian Prestasi

pegawai

Memberitahu PegawaiYang Dinilai mengenai

prestasi keseluruhannyaserta kekuatan dan

kekurangannya melaluiperbincangan

Mencatatkan perkara-perkara utama yang telah

dibincangkan denganPegawai Yang Dinilai

Mencatatkan reaksiPegawai Yang Dinilai sama

ada positif atau negatifsetelah diberitahu

mengenai pencapaianprestasi keseluruhannya,

kekuatan dankekurangannya serta

tindakan-tindakan susulanuntuk meningkatkan

prestasi pegawai

ULASAN KESELURUHAN DAN TANGGUNGJAWABMEMBERITAHU PRESTASI PEGAWAI

Pegawai Penilai hendaklah:

Panel yang ditubuhkan di peringkat Universiti akanmengenalpasti laporan-

laporan yang diragui dari segiobjektif dan keadilan

penyediaannya.

Pengerusi, jika mendapatiada laporan yang perlu dikajisemula akan mendapatkanpenjelasan dan keterangan

daripada Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai dan

Pegawai Penilai Semula

Berdasarkan keterangan yang diperolehi, Pengerusi, jika perlu

membuat penilaian semula kepadamana-mana kriteria penilaian

dengan mencatatkan markah di sebelah tepi bertentangan dengan

markah Pegawai Penilai Semulaserta menurunkan tandatanganringkas bagi setiap markah yang

diberi

Pengerusi hendaklahmengira semula jumlah

markah selepasperubahan dibuat

CATATAN/ULASAN OLEH PENGERUSI PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

SKALA PENILAIAN

KATEGORI PENCAPAIAN KESELURUHAN PRESTASI PEGAWAI TERMASUK CPD

Tanggungjawab dan komitmen daripada Pegawai Yang Dinilai, Pegawai Penilai, Pegawai Penilai Semula dan Ketua Jabatan adalah sangat

penting.

Laporan Penilaian Prestasiyang disediakan secara

teratur, teliti dan objektifakan menjadi satu daripadamaklumbalas utama kepada

pihak pengurusan dalammelaksanakan fungsi pegawaiyang cekap dan berkesan di organisasi masing-masing

PENUTUP

PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 7 TAHUN 2015PELAKSANAAN DASAR PEMISAH (EXIT POLICY) BAGI STAF BERPRESTASI RENDAH DALAM PERKHIDMATAN UNIVERSITI

PUNCA KUASA & PEMAKAIAN

DEFINISI

Dasar untuk menamatkanp e r k h i d m a t a n d a nMEMBERSARAKAN STAFBERPRESTASI RENDAHdaripada perkhidmatanU n i v e r s i t i .

DASAR PEMISAH:

PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 7 TAHUN 2015Universiti telah menerima pakai Pekeliling Perkhidmatan ini pada 23 Disember 2016. Diluluskan pemakaian oleh Lembaga Gabenor Universiti berkuatkuasa pemakaianpada 1 Januari 2017.

P

PRESTASI RENDAH:Nilaian prestasi tahunanLPP kurang daripada 60%ATAU KPI di bawah sasaran(below target).

Mengekalkan staf yang komited dan berprestasi tinggi sahaja di dalam perkhidmatan Universiti.Meningkatkan daya saing dalam menghadapi cabaranpersekitaran masa kini dan akan datang.Mewujudkan perkhidmatan Universiti yang berprestasi tinggi danberintegriti.Mengguna pakai Dasar Kerajaan berkenaan Polisi Dasar PemisahStaf Berprestasi Rendah

RASIONAL

ASAS PENETAPAN MARKAH LPP <60%

Pencapaian prestasi dalamkategori ‘Kurang Memuaskan’ dan ‘Lemah’

Penghasilan kerja yang tidakmencapai standard yang ditetapkan

Mempunyai kurangpengetahuan/ kemahiran untukmelaksanakan tugas

KRITERIA STAF

SITUASISekiranya staf yang sedang berkhidmat pada jawatan berstatus tetap dilantik pada jawatan yang baru dan gred yang lebih tinggi:

Contoh:

Encik Ali Bin Ahmad, Pembantu Tadbir (P/O) N19 (tetap) telah dilantik ke Pegawai Tadbir N41.Lantikan ke Pegawai Tadbir N41 menyebabkan Encik Ali Bin Ahmad berada dalam status tempohpercubaan dan belum disahkan jawatan.

Sekiranya LPP tahun 2017 Encik Ali Bin Ahmad dalam jawatan Pegawai Tadbir N41 adalah dibawah60%, Encik Ali Bin Ahmad boleh diturunkan semula ke jawatan asal iaitu Pembantu Tadbir (P/O)N19 dengan syarat seperti berikut:

• Telah lebih setahun pada gred N41(Mempunyai LPP)• Masih mempunyai waran Pembantu Tadbir (P/O) N19 (gred asal)• Dipersetujui oleh Ketua Perkhidmatan (Naib Canselor)

PENUBUHAN PANEL BARUPEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 7 TAHUN 2015telah menubuhkan Panel berikut:

Panel Pembangunan Sumber Manusia• Panel yang mengesahkan atau menyelaraskan markah penilaian prestasi

Panel Penilaian Prestasi Khas• Panel yang membuat penilaian khas terhadap Staf Gred Hakiki 1-56 yang

berprestasi rendah

Panel Penilai Dasar Pemisah• Panel di bawah Pekeliling 7/2015 bagi mempertimbangkan dan memperakukan

cadangan penamatan perkhidmatan Staf Gred Hakiki 1-56 yang berprestasi rendah

Panel Pemantauan dan Penilaian Prestasi• Panel di bawah Pekeliling 7/2015 bagi mempertimbang dan memperakukan

cadangan penamatan perkhidmatan Staf Kumpulan Pengurusan Tertinggi

PROSEDUR BAGI STAF PELAKSANA/P&P

FASA 1: PENGENALPASTIAN

FASA 2: TEMPOH PEMERHATIAN

FASA 2: PERAKUAN PENAMATAN

PROSEDUR BAGI STAF GRED HAKIKI 1-56

SITUASI 2 (CONTOH)

SITUASI 3 (CONTOH)

PROSEDUR BAGI KUMPULAN PENGURUSAN TERTINGGI

KUMPULAN PENGURUSAN TERTINGGIPENGERUSI : Pengerusi LGUAHLI : 3 Ahli LGU berdasarkan komposisi berikut:

1. Hendaklah sekurang-kurangnya seorang ahli LGU darikalangan wakil Senat;

2. Hendaklah sekurang-kurangnya seorang ahli LGU darikalangan wakil Kerajaan

Naib CanselorSETIAUSAHA: Pendaftar

* Korum – Pengerusi + 3 ahli lain

RASIONAL PROSES BAGI PENGURUSAN TERTINGGI

TAPISAN BAGI KUMPULAN PENGURUSAN TERTINGGI

PERATURAN DASAR PEMISAH

FAEDAH PERSARAAN

PERATURAN DASAR PEMISAH

Staf USM boleh ditamatkan di bawah peraturanBahagian III Akta 605 (Bersamaan 49 P.U.(A) 395/1993) atas sebab-sebab lain

Tidak menghalang Pihak Berkuasa Tatatertib Universitidari mengambil tindakan tatatertib / surcaj atas sebablain

1

2

PEMAKAIAN

CUTI BELAJARCUTI SABATIKALTIDAK HADIR TUGAS

CUTI BELAJAR

Di Bawah Cuti Belajar Staf Kumpulan Pengurusan & Profesional (Pentadbiran) dan Staf Kumpulan Sokongan

Pembayaran Elaun Sara Hidup Kadar Harian- pembayaran elaun sara hidup kadar harian tidak dibiayai

3

36

1KAMPUS INDUK KAMPUS KESIHATAN KAMPUS KEJURUTERAAN

3636CUTI BELAJAR PENTADBIRAN 2016

Kampus BilanganKampus Induk 3Kampus Kesihatan 36Kampus Kejuruteraan 1JUMLAH 40

DATA CUTI SABATIKAL 2016

CUTI SABATIKAL • Tiada apa-apa pembiayaan• Tidak dibenarkan dilakukan di dalam USM

Kampus Bilangan Kampus Induk 31Kampus Kesihatan 11Kampus Kejuruteraan 3JUMLAH 45

31

11

3

KAMPUS INDUK KAMPUS KESIHATAN KAMPUS KEJURUTERAAN

CUTI SABATIKAL 2016

TIDAK HADIR BERTUGAS

MAKSUD TIDAK HADIR BERTUGASDI BAWAH PERATURAN 23, AKTA BADAN-BADAN BERKANUN (TATATERTIB DAN SURCAJ) 2000 – AKTA 605, PEKERJA YANG TIDAK HADIR BERTUGAS BOLEH DIKENAKAN TINDAKAN TATATERTIB DAN MEREKA YANG BERSALAH BOLEH DIKENAKAN HUKUMAN SEHINGGA DIBUANG KERJA.

• Tidak hadir bertugas bermaksud tidak hadir bagi apa-apa jua tempoh masa, pada masadan di tempat dikehendaki hadir bagi pelaksanaan tugas

• Tidak hadir tanpa mengambil cuti; tanpa kebenaran; tanpa sebab munasabah

PERANAN KETUA JABATAN

Peraturan 21 Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib dan Surcaj) 2000 – Akta 605

• Adalah menjadi tanggungjawab tiap-tiap Ketua Jabatan untuk menjalankan kawalan dan pengawasan tatatertib ke atas pegawai-pegawai bawahannya untuk mengambil tindakan yang bersesuaian bagi apa-apa pelanggaran peruntukan Peraturan-Peraturan ini.

• Seseorang Ketua Jabatan yang tidak menjalankan kawalan dan pengawasan tatatertib ke atas pegawai-pegawai bawahannya, atau tidak mengambil tindakan terhadap pegawai bawahannya yang melanggar mana-mana peruntukan Peraturan-Peraturan ini hendaklah disifatkan telah cuai dalam melaksanakan tugasnya dan tidak bertanggungjawab, dan boleh dikenakan tindakan tatatertib.

TINDAKAN YANG PERLU DILAKSANAKAN OLEH PTJ/JABATAN

1 2Sekiranya berlaku kestidak hadir bertugas

(absen) – pihak PTJ perlumengeluarkan surat

tunjuk sebab kepada stafberhubung alasan

ketidakhadiran tersebut.

Sekiranya tiada bukti sahih, tiadamaklum balas atau alasan

munasabah maka, PTJ/jabatanperlu mengemukakan arahanPotong Gaji atau Tahan Gaji

(mengikut mana yang berkenaan) staf tersebut kepada Unit

Perkhidmatan & Saraan, BahagianSumber Manusia untuk

mengeluarkan arahan KenyataanGaji kepada Jabatan Bendahari.

3 Arahan Potong Gaji atau TahanGaji hendaklah mengguna pakai

Borang Arahan TindakanPotongan Gaji / Tahan Gaji yang

boleh dimuat turun dari lama sesawang Bahagian SumberManusia. Arahan juga perlu

dilampirkan bersama dengandokumen sokongan/bukti arahan.

.

5Jika staf masih absen dalamtempoh 7 hari setelah surat

amaran pertama, PTJ boleh terusmembuat laporan tatatertibkepada Pejabat Perundangan

(surat tersebut perlu juga disalinkan kepada Bahagian

Sumber Manusia)

4PTJ juga dikehendaki untukmengeluarkan surat amaran

pertama dan diserahkan kepadastaf terlibat berhubung

kegagalannya menjawab surattunjuk sebab.

JUMLAH STAF & HARI TERLIBAT BAGI TEMPOH JANUARI – DISEMBER 2016

KampusJumlah Staf

TerlibatJumlah Hari

TerlibatKeterangan

Induk 27 696 Melibatkan staf yang sama dengan kes berulang dari semasa ke

semasaMelibatkan tarikh potongan gaji

berterusan bagi tempoh yang panjang atau tarikh putus-putus

Kejuruteraan 4 196

Kesihatan 1 67

MENGHADIRI PERSIDANGAN, SEMINAR DAN LAWATAN RASMI KE LUAR NEGERI BAGI KETUA EKSEKUTIF (NAIB CANSELOR) DAN JUGA PEGAWAI USM YANG LAIN

Surat Edaran Kementerian Kewangan Malaysia KK/BSBB 10/72 Jld 8 (SK.1)(2) Bertarikh 11 Mei 2016 – Pematuhan Peraturan Perjalanan Atas Tugas Rasmi Ke Luar Negara Oleh Badan Badan Berkanun Persekutuan

DOKUMENa) Perjalanan tugas rasmi ke luar negara Ketua

Eksekutif Badan Berkanun hendaklahmendapat kelulusan Lembaga Pengarah Badan Berkanun, Ketua Setiausaha (selakuPegawai Pengawal) dan Ketua SetiausahaNegara

b) Perjalanan tugas rasmi ke luar negarapegawai-pegawai Badan Berkanun hendaklahmendapat kelulusan Lembaga Pengarah Badan Berkanun dan Ketua Setiausaha(selaku Pegawai Pengawal)

ARAHAN

Minitt Mesyuaratt Pengurusann Tertinggigigg (MPT) 2016

KSU telah menghadkan Lawatan ke luar negara bagi Anggota Pentadbiran dan KSU bagitahun 2016 dihadkan kepada tujuan Strategik sahaja dan tidak melebihi empat (4) kali .

Minit Mesyuarat Ke 112 Lembaga Gabenor Universiti

Meluluskan maksud “mendapat kelulusan Lembaga Pengarah Badan Berkanun” sepertidisebut dalam para 4.1 dan 4.2 Surat Edaran Kementerian Kewangan tersebut di turunkankuasa kepada Pengerusi Lembaga Gabenor untuk meluluskan. Ini selari denganperaturan baru perjalanan atas tugas rasmi ke luar negara yang laksanakan olehKementerian Pendidikan Tinggi.

KEWANGAN

KETUA JABATAN

PEJABAT PENDAFTAR

KSU

PEMOHONPemohon Melengkapkan Borang Permohonan Menghadiri Persidangan, Seminar Dan Lawatan Rasmi Ke Luar Negeri Bagi Ketua Eksekutif (Naib Canselor) Dan Juga Pegawai Usm Yang Lain yang boleh di muat turun melalui Laman Sesawang Jabatan Pendaftar – Tindakan Pemohon (3 minggu sebelum tarikh lawatan)

Kemukakan kepada Bahagian Kewangan mempertimbangkan Implikasi Kewangan – Tindakan Pegawai Kewangan Jabatan

Kemukakan kepada Ketua Jabatan – Tindakan Pemohon

Kemukakan kepada Pejabat Pendaftar (Urusetia LGU) bagi mendapatkan kelulusan Pengerusi LGU – Tindakan Pemohon

Kemukakan kepada Pejabat Ketua Setiausaha Kementerian Pendidikan Tinggi Untuk Kelulusan KSU – Tindakan Pejabat Pendaftar

Kemukakan kepada Pejabat Ketua Setiausaha Negara bagi permohonan Ketua Eksekutif untuk kelulusan. – Tindakan Pejabat KSUKSN

KEPUTUSAN

PROSEDUR

1

Tatacara pembayaran bagiperolehan sesuatu bekalan

perkhidmatan atau kerja yang dipesan, dibekalkan atau

dilaksanakan dengan suci hatitetapi telah menyalahi peraturan

kewangan yang berkuat kuasa.

2

Menentukan punca berlakunyaperolehan yang telah menyalahi

peraturan kewangan yang berkuatkuasa serta mengesyorkan

tindakan surcaj atau/dan tatatertibke atas pegawai

bertanggungjawab.

ARAHAN PERBENDAHARAAN 59(AP 59)

Walau apa pun subperaturan (1), seseorang pegawai boleh, dengan terlebih

dahulu mendapat kebenaran bertulisdaripada Ketua Jabatannya, menjalankanmana-mana aktiviti atau melaksanakan

mana-mana perkhidmatannya yang dinyatakan dalam subperaturan itu, sama

ada bagi faedahnya atau bagi faedahsaudara-maranya yang terdekat atau

mana-mana badan tidak mencarikeuntungan yang baginya dia menjadi

seorang pemegang jawatan.

2

PERUNTUKAN AKTA 605Peraturan 4, Bahagian II, Jadual Kedua

(Seksyen 5), Akta Badan-Badan Berkanun (Tatatertib dan Surcaj) 2000 (Akta 605)

Melainkan jika dan setakat yang dia dikehendaki atau dibenarkan untuk berbuat demikian dalam perjalanan tugasnya sebagai seorang pegawai

berkanun, seseorang pegawai tidak boleh;

[a] mengambil bahagian. Sama ada secara langsung atau tidak langsung, dalam

pengurusan atau urusan apa-apa pengusahaan komersial, pertanian atau

perindustrian;

[b] mengusahakan bagi mendapat upah apa-apa kerja dengan mana-mana

institusi syarikat, firma atau individu persendirian;

[c] sebagai seorang pakar, memberikan apa-apa laporan atau memberikan apa-

apa keterangan, sama ada secara percuma atau dengan dibayar upah.

1

PERMOHONAN MENJALANKAN

KERJA LUAR

Dalam menimbangkan sama ada atau tidak kebenaran patut diberikan sama ada atau tidak kebenaran patut diberikan kepada

mana-mana pegawai di bawah subperaturan (2), Ketua Jabatan hendaklah memberikan

perhatian kepada tata kelakuan yang ditetapkan dalam peraturan 3 dan hendaklah

memastikan bahawa aktiviti atau perkhidmatan itu;

(a) tidak dilakukan dalam waktu pejabat dan semasa pegawai itu dikehendaki melaksanakan tugas rasminya;

(b) tidak akan dengan apa-apa cenderung menjejaskan kebergunaan pegawai itu

sebagai seorang pegawai badan berkanun;

(c) tidak akan dengan apa-apa cenderung bercanggah dengan kepentingan badan

berkanun, atau menjadi tidak selaras dengan kedudukan pegawai itu sebagai seorang

pegawai badan berkanun.

3

Kecuali sebagaimana yang ditetapkanselainnya oleh badan berkanun, segala jumlah

wang diterima oleh seseorang pegawaisebagai saran kerana menjalankan mana-

mana aktiviti atau melaksanakan mana-mana perkhidmatan yang disebut dalam

subperaturan (1) hendaklah didepositkandengan badan berkanun sementara

menunggu keputusan Ketua Pengarah tentangamaun, jika ada, yang boleh disimpan olehpegawai itu sendiri dan oleh mana-mana pegawai lain yang membantu pegawai itu

dalam menjalankan aktiviti ataumelaksanakan perkhidmatan itu.

4

PERMOHONAN MENJALANKAN

KERJA LUAR

SASARAN

Definasi

Model TeRamPiL (Teaching-Teacher & Educator, Researcher, Practitioner & Leader) adalah selari dengan hasrat PelanPembangunan Pendidikan Malaysia (PPPM) dan juga Halatuju Masadepan USM untuk menghasilkan ahli-ahli akademik & pengurusan dalam ke empat-empat bidang tersebut. Ia juga bersesuaian dengan erti “KKeterampilan" di mana semua ahli

akademik & pengurusan USM perlu memiliki sifat keterampilan dalam kerjaya mereka sepanjang berkhidmat di USM.

* Terampil menurut Dewan Bahasa & Pustaka didefinasikan sebagai “cekap dalam melaksanakan sesuatu dalammenyelesaikan masalah ; mampu dan cekap”

R

Kepimpinan

Attribute/Penilaian

Generik

Fungsian

Qalbu

1

2

3

4

5

Modul Terampil pentadbiranmerangkumi 5 elemen

kompetensi utama iaitu :

Modul TeRamPiL® Pentadbiran 2017

Conceptual skills

Interpersonal skills

Technical skills

Leve

l of j

ob s

kills

Supervisory roles

Managerial roles

Employee roles

TAHAP KEMAHIRAN TUGAS / PERANAN

KEPIMPINAN

MENGURUS SUMBERPERKHIDMATAN

PELANGGANPEMBANGUNAN DIRI

MEMBANGUNKAN PERHUBUNGAN

MENGURUS RISIKO

Attributes Kompetensi TeRamPiL® Pentadbiran 2017:

TALENT

RESOURCES GOVERNANCE

“OUTCOME”TeRamPiL® : PEMBANGUNAN BAKAT USM

Pengukuhan Tadbir Urus Insaniah dan

amalan 9 teras APEX dalam Universiti

Pengukuhankompetensi staf

Pengukuhanprofessionalisme

Platform penilaiandan proses kenaikan

pangkat

1 2

3 4

Pelan Penggantian

mengenalpastiti sertaa melatihmengenalpapegawai

asttialpaaiai yang

rtaai esegg sesuai

elatihmemaiai bagipegawaai angy

mengambil seangg

ilil alihuaai bagibesue

hh jawatanmengapenting

ambiil lihangagg Universiti

ihhtitii (

wataawah jii ((Gred

natadd 52

n22 kepenti

atasnggnti

ss baginiversitg UnU

gigi jawatan( redGrG d 252 keittii (

nn pentadbiraneke

ananan) atas agb gidan juga

watanngi awjaaa jawatan

entadbiraan) n pnn pentadbirandan jug

yang gaa watanjan jug

g g melibatkanentpann

nn staftadbiranent

afaf akademikbatkann tastafdi USM

MATLAMATPelan Penggantian

Mengenalpastiti pegawaiai yang g sesuaiai dan n layakk untukk mengikutingenalatihan

alpasttienan tertentu

egawapepuu bagi

aai angya g seawagigi persediaan

aai and nesuennn mengisi

yaay k ntuku kn lasisi kekosongan

engikutik mmnn jawatanhanhannn

pentingertertnn eetete

ngng.

Memfokuskann kepadaa pengkayakann ilmuu kemahirann dan mfokuskankompentasi

nkannsi staf

padaepkeafaf USM

engkapdaa pM MM untuk

ayakanngkakk memikul

muu emahiranke nmilulul tanggungjawab

an adbb yang

lebihntantasmpempe

hh besarttststtasassisi ss

ararr.

Meningkatkann komitmenn profesionalismee dan n pengekalanprofil

gkatkanningilil jawatan

omitmekonn knnn penting

nn profepmegg dalam

esionalismeofemm pentadbiran

damee ddanann.

Membantuu USM M membangunun, n memupukk dan n memacuu modal insan

antuumbann kearah

MM embangumUSUhh kecemerlangan

emmmuunn,nnn USM

MenMenlatihlatihlatihpentpent1

MemMeminsaninsan

mnn4

komkomkomlebihlebih

mmhh

MemMem2nn

profiprofinii

MenMen3

PRINSIP DAN PROSESPELAN PENGGANTIAN

Manual Perniagaan USM

Pengenalan1. Kelestarian Kewangan Universiti (Tonggak Ke-5) Pelan Pembangunan Pendidikan

Malaysia (Pendidikan Tinggi) 2015 – 2025 menetapkan formula pembiayaan Kerajaanberasaskan prestasi Universiti.

2. Dasar pengurangan kebergantungan kepada peruntukan Kerajaan menyebabkanUniversiti perlu berusaha menjana sumber-sumber kewangan sendiri untukmenampung operasinya.

3. USM komited dalam mentransformasikan kelestarian kewangan secara terancangmelalui mekanisme Optimization-Saving-Income (OSI) yang memfokuskan kepada:i. pengoptimaan dan kecekapan sumber-sumber;ii. melaksanakan inisiatif-inisiatif penjimatan dalam operasi; daniii. mencari ruang dan peluang aktiviti yang mampu memberi pulangan yang tinggi.

Tujuan1. Manual Perniagaan (MP@USM) disediakan sebagai panduan kepada Universiti

dan Pusat Tanggungjawab untuk mengurus aktiviti perniagaan dengan lebihterancang, berstruktur, sistematik dan berintegriti.

2. Ia meliputi dasar, peraturan dan prosedur dalam pengurusan aktivitiperniagaan

3. Pelengkap kepada usaha Universiti dalam membentuk budaya keusahawananUniversiti dan PTJ yang merangkumi keseluruhan warga USM (staf dan pelajar)ke arah kelestarian kewangan.

Dasar

Perakaunan

Perolehan

PenetapanKadar

JualanLuaran

Bajet

Terimaandan

KutipanTunai

Bayaran

JualanDalaman

Rujuk Peraturan Perolehan Janaan SendiriMulai 1 Jun 2017

Asas1. Full Cost Recovery (FCR)2. Return on capital Employed/Return

on Investment (Min 8%)3. Kajian Pasaran

1. Harga2. Kaedah Jualan

i. Jualan Tunaiii. Jualan Kredit

3. Terma Kredit4. Akaun Belum Terima5. Hutang Lapuk

Rujuk Peraturan Kewangan: Pengurusan HutangMulai 1 Jun 2017

Prinsip PerniagaanAktiviti perniagaan adalah berasaskan prinsipberikut:

1. Memaksimakan potensi staf dan PTJ;2. Mengoptimumkan sumber Universiti:3. Mewujudkan aktiviti perniagaan yang lebih

fleksibel;i. diantara PTJ;ii.melalui Pusat Pembangunan Perniagaan

Universiti (PPP@USM); atauiii.melalui anak syarikat; Usains Holdings Sdn

Bhd.4. Meneroka peluang perniagaan baru.

Jenis Perniagaan1. Latihan Pendidikan

i. Akademik(Seminar/Bengkel/Kursus/Persidangan/Pesisir)

ii. Profesional (Lathan untuk Industri; HRDF, SijilProfesional)

2. Pengurusan Projek dan Konsultansi3. Perkhidmatan Kesihatan dan Pendidikan

Kesejahteraan4. Jualan Bahan (Penerbitan/Media/Karya seni/ lain-

lain)5. Sewaan(Ruang/Kemudahan/lain-lain)6. Perkhidmatan Analisis dan Pengujian7. Projek Khas

Perniagaan berasaskan ilmu (knowledge-based)

Merancang aktiviti perniagaan PTJ dan memastikan aktiviti perniagaan yang dilaksanakan berdasarkan prinsip perniagaan Universiti;

Menyediakan anggaran pendapatan dan perbelanjaan aktivitiperniagaan tahunan untuk kelulusan pihak berkuasa yang diluluskanoleh Universiti pada bulan Disember tahun sebelumnya;

Mengawal perbelanjaan aktiviti perniagaan berdasarkan belanjawanyang telah diluluskan;

Memastikan hasil aktiviti perniagaan melebihi margin keuntunganminimum yang ditetapkan;

Memantau aktiviti perniagaan yang dirancang supaya mencapai sasaran;

Memantau prestasi kewangan Tabung untuk memastikan kelestarian kewangan PTJ;

Mempertimbangkan pemberian insentif kepada staf bergantung kepada prestasi kewangan TEP; dan

Memastikan pegawai terlibat dalam aktiviti perniagaan tidak melebihi bilangan hari yang ditetapkan untuk menjalankan kerja luar.

Rujuk Peraturan Kerja Luar Universiti.

TANGGUNGJAWABKETUA PTJ

Data Pembangunan Tahap Kesihatan Staf USM – Pusat Sejahtera

TERIMA KASIHProfesoror Datoto’ Dr. r. Abdd Aziz Bin n Tajuddino Dr Dr. bdAbd AzizA

PendaftarPendUniversiti

daftarPendtiti Sains

rftarss Malaysia

[email protected]

9 januari 2017, dewan persidangan kampus...

Documents