1 iklim organisasi dan hubungannya dengan gelagat
TRANSCRIPT
1
IKLIM ORGANISASI DAN HUBUNGANNYA DENGAN GELAGAT
KEWARGANEGARAAN ORGANISASI DI KALANGAN GURU-GURU
SEKOLAH MENENGAH DAREAH PONTIAN, JOHOR
MAISURA M. YUSOP
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat
penganugerahan Ijazah Sarjana Pendidikan (Pendidikan dan Pembangunan)
Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia
OKTOBER, 2007
4
DEDIKASI
Untuk Bonda yang dikasihi dan disayangi kerana tidak jemu mendidik, melayan serta
mendoakan kejayaan anak-anaknya di dunia dan akhirat. Moga ibu akan terus tabah dan berbahagia di dunia dan akhirat
Teristimewa juga buat Suamiku tercinta yang telah banyak berkorban serta bersabar Menghadapi kesulitan serta sentiasa memberi dorongan dan
Sokongan yang tidak berbelah bagi………….
Khas untuk zuriat-zuriatku, Yang bakal lahir dan menjadi dewasa
Yang bakal menjadi menjadi pemimpin dan pejuang-pejuang agama Jadikanlah segala dugaan dan cubaan dunia ini
Untuk terus berjuang menjadi khalifah di muka bumi
Buat adik-beradikku jua…. Semoga kalian sekeluarga berbahagia dan berjaya mencapai cita-cita serta
matlamat kehidupan masing-masing
Semoga Allah sentiasa melindungi dan merahmati kita sekeluarga serta umat Islam sekelian.
Amin.
5
PENGHARGAAN
Saya bersyukur ke hadrat Allah s.w.t kerana dengan izin-Nya, saya telah
menyiapkan kajian ini dalam jangka masa yang diperlukan. Dikesempatan ini, saya
ingin merakamkan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada beberapa pihak seperti
yang dinyatakan di bawah ini kerana telah memberi sumbangan untuk
menyempurnakan kajian ini.
Ucapan jutaan terima kasih diucapkan kepada Prof. Madya Dr. Mohd Najib Bin
Abdul Ghafar, penyelia projek yang telah banyak memberi tunjuk ajar, bimbingan,
nasihat, pandangan dan teguran yang membina dalam usaha saya menyiapkan kertas
projek penyeldidikan ini.
Terima kasih juga diucapkan kepada Pengarah, Bahagian Perancangan dan
Penyelidikan, Kementerian Pendidikan Malaysia dan Jabatan Pendidikan Negeri Johor
yang memberi kebenaran menjalankan kajian ini. Begitu juga kepada pengetua-
pengetua sekolah menengah Daerah Pontian kerana memberi kebenaran kepada saya
dalam proses pengumpulan data kajian ini.
Tidak ketinggalan juga kepada mereka yang terlibat secara langsung dan tidak
langsung dalam membantu saya menyiapkan projek penyelidikan ini terutamanya;
i) keluarga tercinta
ii) rakan-rakan seperjuangan
iii) guru-guru sekolah menengah daerah Pontian.
Semoga tuhan membalas jasa baik kalian.
Sekian, terima kasih.
6
ABSTRAK
Kajian ini adalah bertujuan untuk mengkaji tentang iklim organisasi dan
hubungannya dengan gelagat kewarganegaraan organisasi dikalangan guru-guru
sekolah menengah daerah Pontian, Johor. Instrumen yang digunakan ialah soal selidik.
Sampel dipilih menggunakan kaedah rawak berlapis. Seramai 238 daripada 628 orang
guru di dua belas buah sekolah menengah daerah Pontian, Johor telah menjadi
responden. Kajian rintis melibatkan tiga puluh orang guru di salah sebuah sekolah
menengah daerah Pontian telah dilaksanakan bagi menentukan konsistensi dalaman
instrumen. Nilai alpha yang diperoleh ialah 0.97. Hasil kajian mendapati bahawa
terdapat perkaitan yang signifikan antara tahap iklim organisasi dengan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi (r = 0.323, p = 0.000). Manakala setiap dimensi iklim
organisasi juga didapati mempunyai perkaitan yang signifikan dengan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi. Hasil kajian juga mendapati bahawa terdapat hubungan
yang signifikan antara pengalaman kerja dengan tahap gelagat kewarganegaraan
organisasi. Namun begitu, tiada perkaitan signifikan antara pengalaman kerja dengan
tahap iklim organisasi. Keputusan ujian-T pula mendapati bahawa tidak terdapat
perbezaan yang signifikan antara tahap iklim organisasai dan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi berdasarkan jantina. Kajian ini mencadangkan agar pihak
yang terlibat dalam organisasi sekolah seperti Kementerian Pelajaran, Jabatan Pelajaran
Negeri, Pejabat Pelajaran Daerah serta pentadbir-pentadbir sekolah supaya lebih peka
kepada keperluan iklim organisasi yang kondusif dan selesa untuk guru-guru
menjalankankan tugas mereka, khususnya yang melibatkan dimensi ganjaran, dimensi
piawai prestasi dan juga dimensi sokongan. Pengiktirafan perlu diberi kepada guru
berpengalaman serta mengamalkan gelagat kewarganegaraan yang tinggi, agar ianya
boleh dijadikan model serta ikutan kepada semua guru yang lain.
7
ABSTRACT
The purpose of this research is to study organization climate and its relationship
with organizational citizenship behaviour among teachers in secondary schools in the
district of Pontian in Johor. The instrument used was survey questionnaire. The sample
was chosen using random filter method. 238 from 628 teachers in 12 schools in Pontian
became the respondents. A pilot study involving 30 teachers from a school in Pontian
was conducted to determine the consistency of the instrumentation. The alpha valued
obtained was 0.97. Results from the research reveals that there is significant
relationship between organizational climate levels and organizational citizenship
behaviour levels (r = 0.323, p = 0.0000). In addition, each organizational climate also
has significant relationship with organizational citizenship behaviour levels. The
research also finds that there is significant relationship between work experience and
organizational citizenship behaviour levels. However, there is no significant
relationship between work experience with organizational climate levels. T-test results
shows that there is no significant difference in the levels among organizational climate
and organizational behaviour between genders. The research suggests that in school
organization like the Ministry of Education, State Education Department, District
Education Office and school administrators to be more sensitive towards preparing a
more conducive and comfortable organizational climate needs for teachers to carry out
their jobs especially the ones that involve rewards, standard performance and support.
Acknowledgement should be awarded to experienced teachers who practice high level
of organizational citizenship behaviour so that the teacher can be a model to other
teachers.
8
KANDUNGAN
BAB KANDUNGAN MUKA SURAT
JUDUL i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iv
PENGHARGAAN v
ABSTRAK vi
ABSTRACT vii
KANDUNGAN viii
SENARAI JADUAL xii
SENARAI RAJAH xv
SENARAI LAMPIRAN xvi
BAB 1 PENGENALAN 1
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 3
1.3 Penyataan Masalah 5
1.4 Objektif Kajian 7
1.5 Hipotesis Kajian 8
1.6 Kepentingan Kajian 9
1.7 Kerangka Model Kajian 10
1.8 Limitasi Kajian 12
1.9 Definisi Operational Kajian 13
1.9.1 Iklim Organisasi 13
1.9.2 Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 17
1.10 Kesimpulan 22
9
BAB 11 TINJAUAN LITERATUR 23
2.1 Pengenalan 23
2.2 Iklim organisasi 24
2.2.1 Teori Iklim Organisasi 26
2.2.2 Kajian Luar Negara 28
2.2.3 Kajian Dalam Negara 29
2.3 Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 30
2.3.1 Kajian Luar Negara 33
2.3.2 Kajian Dalam Negara 34
2.4 Kesimpulan 35
BAB 111 METODOLOGI 36
3.1 Pengenalan 36
3.2 Reka bentuk Kajian 36
3.3 Prosedur Kajian 37
3.4 Populasi dan Persampelan 39
3.5 Instrumen Kajian 40
3.6 Pengukuran Variable 41
3.7 Kajian Rintis 44
3.8 Penganalisian Data 46
3.9 Kesimpulan 47
BAB 1V ANALISA DATA 48
4.1 Pengenalan 48
4.2 Analisis Mengenai Latar Belakang Responden 49
4.2.1 Jantina Responden 49
4.2.2 Umur Responden 50
4.2.3 Kelulusan Akademik Tertinggi Responden 51
4.2.4 Pengalaman Mengajar Responden 52
10
4.3 Keputusan Deskriptif 53
4.3.1 Tahap Iklim Organisasi di Kalangan Guru-Guru
Sekolah Menengah Daerah Pontian 53
4.3.2 Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
di Kalangan Guru-Guru Sekolah Menengah
Daerah Pontian 57
4.4 Keputusan Inferensi 58
4.4.1 Perbezaan di antara tahap Iklim Organisasi dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di
Kalangan Responden 59
4.4.2 Perbezaan antara Jantina dengan Tahap Iklim
Organisasi dan Tahap Gelagat Kewarganegaraan
Organisasi 64
4.4.3 Perbezaan Antara Pengalaman Kerja dengan
Tahap Iklim Organisasi dan Tahap Gelagat
Kewarganegaraan Organisasi 65
BAB V PERBINCANGAN, RUMUSAN DAN CADANGAN 67
5.1 Pendahuluan 67
5.2 Perbincangan 68
5.2.1 Tahap Dimensi Iklim Organisasi di Kalangan
Responden 68
5.2.2 Tahap Kekerapan Gelagat Kewarganegaraan
Organisasi di Kalangan Responden 69
5.2.3 Perkaitan Antara Iklim Organisasi
Dan Gelagat Kewarganegaran
Organisasi di Kalangan Responden 71
5.2.4 Perkaitan antara setiap dimensi iklim organisasi
dengan tahap Gelagat Kewarganegaraan
Organisasi 72
11
5.2.5 Perkaitan antara faktor demografi iaitu jantina
dan pengalaman kerja terhadap iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan
organisasi 73
5.3 Rumusan kajian 74
5.4 Implikasi Kajian 76
5.5 Cadangan 76
5.6 Cadangan untuk kajian selanjutnya 77
5.7 Penutup 79
BIBLIOGRAFI 80
LAMPIRAN 89
12
SENARAI JADUAL
NO. TAJUK MUKA
JADUAL SURAT
1.1 Dimensi-dimensi Iklim Organisasi 15 3.1 Taburan Responden di 12 buah Sekolah Menengah Daerah Pontian 39 3.2 Dimensi Iklim Organisasi dan Item Kenyataan Berkaitan 41 3.3 Skor Darjah Persetujuan Jawapan Iklim Organisasi 42 3.4 Taburan Skor Min Dimensi Iklim Organisasi 42 3.5 Skor Darjah Persetujuan Jawapan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 43 3.6 Taburan Skor Min Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 44 3.7 Bilangan Responden Kajian Rintis Berdasarkan
Jantina 45
3.8 Kebolehpercayaan Instrumen Iklim Organisasi 46 3.9 Kebolehpercayaan Instrumen Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 46 4.1 Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Jantina 49 4.2 Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Umur 50
13
4.3 Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Kelulusan Akademik Tertinggi 51 4.4 Taburan Bilangan dan Peratusan Responden Mengikut Pengalaman Mengajar 52 4.5 Bilangan dan Peratusan Tahap bagi Setiap Dimensi
Iklim Organisasi di Kalangan Responden 54
4.6 Bilangan dan Peratusan Keseluruhan tahap Iklim Organisasi di Kalangan Responden 55 4.7 Skor Min Bagi Setiap Dimensi Iklim Organisasi di Kalangan Responden 56 4.8 Skor Tahap Kekerapan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di Kalangan Responden 57 4.9 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Iklim Organisasi dengan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 59 4.10 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Struktur dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 60 4.11 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Tanggungjawab dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 60 4.12 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Ganjaran dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 61 4.13 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Piawai Prestasi dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 61 4.14 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Sokongan dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 62 4.15 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Komunikasi dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 62
14
4.16 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Identiti dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 63 4.17 Keputusan Ujian-T Jantina dengan Iklim Organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 64 4.18 Keputusan Ujian Korelasi Pearson Pengalaman Kerja dengan Iklim organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 65
15
SENARAI RAJAH
NO. TAJUK MUKA
RAJAH SURAT
1.1 Kerangka Konsep Kajian Tentang
Perkaitan Antara Iklim Organisasi
dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 11
3.1 Carta Aliran Proses Penyelidikan 38
4.1 Carta Bar Dimensi Iklim Organisasi 56
16
SENARAI LAMPIRAN
NO. TAJUK MUKA
LAMPIRAN SURAT
A Borang Soal Selidik 89
B Surat Kebenaran Untuk Menjalankan Kajian
Daripada Bahagian Perancangan dan Penyelidikan
Dasar Pendidikan (EPRD) 98
C Taburan Skor Min 24 Item
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi 99
17
BAB 1
PENGENALAN
1.1 Pengenalan
Organisasi adalah suatu badan yang dianggotai oleh pelbagai individu dengan
kelebihan yang pelbagai yang menjalankan tugas dan peranan yang berbeza bagi
mencapai matlamat yang sama (Robbins, 2003). Pencapaian matlamat organisasi pula
adalah bergantung kepada dua elemen iaitu elemen kemanusiaan dan elemen bukan
kemanusiaan. Elemen kemanusiaan adalah seperti akauntabiliti dan komitmen terhadap
organisasi. Manakala elemen bukan kemanusiaan seperti proses, polisi, struktur dan
teknologi. Kedua-dua elemen ini akan mempengaruhi tingkah laku dalam organisasi
sama ada secara individu atau kumpulan terhadap pencapaian organisasi
(Abd. Aziz, 2003).
Menurut Robbins (2005) tingkah laku organisasi didefinisikan sebagai satu
bidang kajian yang menyelidik impak gelagat yang dihasilkan oleh individu, kumpulan
dan struktur di dalam organisasi bertujuan untuk mengaplikasikan pengetahuan tertentu
bagi menjamin kemajuan dan kecekapan sebuah organisasi. Manakala menurut
Martin (2005) tingkah laku organisasi dirujuk kepada sikap dan peribadi individu dan
kumpulan dalam sesebuah organisasi. Sementara George & Jones (1996)
mendefinisikan tingkah laku organisasi sebagai satu bidang yang memberikan
18
penumpuan kepada peningkatan pengetahuan dengan menggunakan kaedah saintifik ke
atas semua manusia yang menganggotai organisasi.
Oleh itu, itu tingkah laku organisasi sebagai satu bidang pengkhususan yang
tersendiri, boleh ditakrifkan sebagai satu bidang kajian pelbagai displin yang
menggunakan kaedah-kaedah saintifik untuk mengkaji bagi memahami tingkah laku
individu dan kumpulan serta proses organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhinya,
implikasi tingkah laku dan proses tersebut terhadap organisasi dan kaedah serta teknik
memperbaikinya untuk tujuan pengurusan pembangunan staf serta meningkatkan
produktiviti organisasi keseluruhannya secara berterusan (Ahmad Sukri, 2002).
Bagi memastikan kemajuan dan kejayaan sesebuah organisasi, antara aspek
penting tingkah laku organisasi yang biasa dikaji ialah gelagat organisasi pekerja.
Gelagat organisasi ini adalah berkait dengan persekitaran organisasi yang dikenali
sebagai iklim organisasi. Ini kerana menurut Ostroff (1993) iklim organisasi
mempengaruhi tingkah laku individu terhadap organisasinya. Gelagat organisasi ini
juga mempunyai kaitan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi, yang biasanya
dikenali sebagai gelagat sukarela.
Di Malayisa, perkembangan dan kemajuan dalam sistem pendidikan menjadi
tunjang utama untuk membangunkan negara. Menurut Najib (2004) sistem pendidikan
di Malaysia adalah pada tahap pembangunan yang berubah mengikut keperluan semasa.
Oleh itu bagi memastikan kemajuan negara, keberkesanan sistem pendidikan perlu
dititikberatkan dan kejayaan dalam sistem pendidikan negara pula adalah amat
bergantung kepada organisasi sistem pendidikan itu sendiri. Antara organisasi penting
yang bertujuan untuk memastikan kemajuan dalam bidang pendidikan ialah organisasi
sekolah.
Peranan sekolah sebagai sebuah organisasi pendidikan adalah berbeza daripada
kebanyakan organisasi-organisasi yang biasa. Perkhidmatan pendidikan lebih kepada
menyebarkan ilmu pengetahuan dan cenderung menolong insan untuk mendapatkan
19
ilmu pengetahuan manakala perniagaan biasa lebih kepada membuat keuntungan
kepada organisasi masing-masing (Hazman Fitri, 2000).
Antara faktor yang mempengaruhi keberkesanan organisasi pendidikan ialah
suasana atau iklim organisasi sekolah. Menurut Lussier (1993) iklim organisasi adalah
merupakan kualti persekitaran sesebuah organisasi yang mana kualiti ini secara
relatifnya kekal. Iklim organisasi ini dibentuk melalui persepsi pekerja di dalam
organisasi dan menjadi asas kepada pembentukan sikap seseorang pekerja terhadap
organisasinya. Oleh itu iklim organisasi dilihat mempengaruhi tingkah laku pekerja
terhadap organisasi itu sendiri. Selain itu kualiti yang ada pada pekerja dalam
organisasi sekolah juga mempengaruhi pencapaian dan kemajuan sekolah. Kualiti ini
termasuklah dari segi sikap dan sifat guru-guru yang bekerja melebihi tanggungjawab
formal mereka dan sanggup meluangkan masa serta tenaga untuk kejayaan organisasi
yang dikenali sebagai gelagat kewarganegaraan organisasi.
Menurut Dipaola dan Hoy (2000) kerelaan ahli-ahli organisasi untuk
menyumbangkan usaha melangkaui tanggungjawab kerja formal adalah komponen yang
diperlukan untuk menjadikan sesebuah organisasi itu efektif dari segi pencapaian.
Menurut Markoczy dan Xin (2004) pula sesebuah organisasi tidak boleh berjaya jika
ahli-ahlinya tidak mengamalkan semangat kewarganegaraan yang baik dan
melaksanakan segala gelagat organisasi yang positif.
1.2 Latar belakang Masalah
Malaysia sedang menuju ke alaf baru yang melibatkan perubahan dalam
pelbagai aspek termasuklah pendidikan. Dalam usaha mencapai matlamat Wawasan
2020, kemajuan bidang pendidikan haruslah bergerak sejajar dengan era globalisasi.
Oleh itu bagi menjamin kualiti sistem pendidikan negara, organisasi sekolah mesti
memainkan fungsinya secara berkesan.
20
Menurut Ahmad Zabidi (2005) konsep sekolah berkesan adalah menyentuh
mengenai aspek kepimpinan pengetua, iklim sekolah yang kondusif, peranan guru yang
berkesan di dalam melaksanakan pengajaran dan pembelajaran, sikap pelajar yang
positif dan permuafakatan di antara sekolah dan rumah. Manakala menurut Mukhtar
(2000) sekolah sebagai organisasi pendidikan berperanan sebagai agen yang menjana
manusia, mestilah mempunyai persekitaran yang positif dan kondusif. Namun begitu,
dewasa ini pelbagai masalah wujud dan mempengaruhi keberkesanan sekolah.
Antara masalah yang wujud dalam organisasi pendidikan ialah masalah kualiti
guru. Ini kerana guru adalah merupakan individu yang terpenting dalam menghasilkan
mutu pendidikan yang yang berkualiti, namun begitu tekanan sering dialami oleh guru
yang mempengaruhi produktiviti, prestasi dan kecekapan guru. Menurut
Kamaruzaman (2005) antara faktor-faktor persekitaran organisasi yang mempengaruhi
tekanan kerja guru ialah norma, budaya pentadbiran dan komunikasi di kalangan guru-
guru serta staf sokongan. Selain itu menurut Handy (1986) situsai kerja guru, persepsi
yang berbeza di antara peranan yang tersurat dan tersirat dalam pekerjaan juga
menyumbang kepada tekanan kerja kepada guru-guru. Blase (1982) pula menyatakan
bahawa beban kerja yang bertimbun dan juga masalah gaji yang rendah menjadi punca
utama kepada tekanan.
Menurut Brock dan Grady (2000), guru juga boleh mengalami burnout. Kajian-
kajian terdahulu mendapati pelbagai punca yang boleh menyumbang kepada masalah
burnout. Maslach (1982) berpendapat bahawa kejadian burnout banyak disumbangkan
oleh suasana pekerjaan itu sendiri. Menurut mereka, burnout bukanlah disebabkan oleh
individu, sebaliknya disebabkan oleh persekitaran sosial tempat bekerja. Antara punca-
punca utama berkaitan persekitaran kerja yang menyebabkan burnout ialah beban kerja
yang berlebihan, kekurangan kawalan, ganjaran yang tidak setimpal, ketidakadilan,
keruntuhan komuniti dan konflik nilai.
21
Menurut Chernis (1980) guru yang mengalami burnout mengharapkan tahap
usaha yang rendah daripada pelajar, menunjukkan sikap tidak dapat menahan
kekecewaan dalam kelas, merasa letih dari segi emosi dan fizikal, mempamerkan
komitmen yang rendah terhadap pengajaran dan perkara-perkara yang berkaitan dengan
pelajar. Sikap dan pelakuan ini juga dipengaruhi oleh kejadian burnout yang mana
terdapat peningkatan ketidakhadiran, meningkatnya peletakan jawatan, terlalu
bergantung kepada peraturan dan pengurangan prestasi kerja (Hushim, 2005)
Berdasarkan masalah diatas adalah penting untuk sesebuah organisasi khususnya
sekolah untuk menyediakan iklim organisasi yang positif dan kondusif untuk guru
menjalankan tugas dengan berkualiti dan bekesan. Iklim organisasi ini akan
mempengaruhi gelagat organisasi sama ada gelagat yang menyumbang kepada
keberkesanan sesebuah organisasi atau gelagat yang menjejaskan keberkesanan
organisasi.
Oleh itu daripada penerangan di atas, satu kajian perlu dibuat untuk mengkaji
persepsi guru-guru tehadap iklim organisasi sekolah mereka dan bagaimanakah iklim
organisasi ini mempengarui gelagat yang menyumbang kepada keberkesanan organsasi
iaitu gelagat kewarganegaraan organisasi.
1.3 Pernyataan Masalah
Manusia sebagai kumpulan penting kepada sesebuah organisasi berperanan
untuk menentukan kualiti, reputasi dan prestasi organisasi. Semakin berkualiti ahli
sesebuah organisasi maka semakin cemerlang organisasi tersebut. Oleh itu bagi
melahirkan ahli-ahli organisasi yang berkualiti pula, kita perlulah memenuhi beberapa
aspek tingkah laku manusia. Ini juga disebabkan sebahagian besar daripada masalah
yang wujud dalam mana-mana organisasi ialah “masalah manusia”. Justeru itu,
22
memahami tingkah laku manusia dalam organisasi merupakan satu keperluan yang
penting, jika kita ingin mewujudkan sebuah organisasi yang lebih efektif dan efisien.
Kejayaan sesebuah organisasi atau institusi terletak ditangan pekerja yang
menganggotai organisasi tersebut. Dengan kata lain, merekalah yang
bertanggungjawab untuk mencapai matlamat dan wawasan organisasi berkenaan.
Hazman Fitri (2001) menyatakan bahawa iklim sesebuah organisasi mempengaruhi
tingkahlaku pekerja-pekerjanya. Ini termasuklah tingkah laku yang melebihi tugas
rasmi. Menurut Dipola dan Hoy (2000), kerelaan ahli-ahli organisasi untuk
menyumbangkan usaha melangkaui tanggungjawab kerja formal adalah komponen yang
diperlukan untuk menjadikan sesebuah organisasi itu lebih efektif. Oleh itu kajian ini
meninjau kepada aspek-aspek berikut :
a) Apakah tahap iklim organisasi ?
b) Apakah tahap gelagat kewarganegaraan organisasi ?
Mengikut Hackman dan Oldman (1976) terdapat tiga pemboleh ubah yang boleh
menimbulkan kesan motivasi terhadap pembentukan tingkah laku positif dalam
organisasi iaitu ciri-ciri individu, ciri-ciri kerja dan ciri-ciri keadaan kerja itu sendiri.
Ciri-ciri keadaan kerja merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja individu
berkenaan seperti hubungan pekerja dengan majikan, ganjaran yang diberikan oleh
organisasi dan termasuklah iklim organisasi itu sendiri.
Daripada kajian-kajian lepas berkaitan ciri-ciri keadaan kerja terutamanya faktor
iklim organisasi menunjukkan bahawa setiap organisasi mempunyai dimensi-dimensi
iklim organisasi yang berlainan (Adibah Omar, 2000). Dimensi-dimensi ini boleh
mempengaruhi tingkah laku pekerja dalam organisasi. Oleh itu kajian ini cuba
meninjau dan menentukan sejauhmana tujuh dimensi iklim organisasi mempengaruhi
gelagat kewarganegaraan organisasi individu terhadap organisasinya. Sehubungan itu
permasalah-permasalahan berikut dikemukakan.
23
a) Adakah wujud perkaitan antara iklim organisasi dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi?
b) Adakah wujud perkaitan antara setiap dimensi organisasi dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi?
c) Adakah terdapat perkaitan antara jantina dengan iklim organisasi dan
gelagat kewarganegaraan organisasi?
d) Adakah terdapat perkaitan antara pengalaman bekerja dengan iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan.
1.4 Objektif Kajian
Kajian ini mempunyai empat objektif iaitu;
1. Mengenalpasti tahap iklim organisasi di kalangan guru-guru sekolah
menengah daerah Pontian, Johor.
2. Mengenalpasti tahap gelagat kewarganegaraan organisasi di kalangan di
kalangan guru-guru sekolah menengah daerah Pontian, Johor
3. Mengenalpasti perkaitan antara iklim organisasi dengan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi di kalangan guru-guru Sekolah Menengah
Daerah Pontian, Johor.
4. Mengenalpasti perkaitan antara faktor demografi iaitu jantina dan pengalaman
bekerja terhadap iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
24
1.5 Hipotesis
Ho 1.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara tahap iklim organisasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.1 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi struktur
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.2 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi tanggungjawab
individu dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.3 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi ganjaran
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.4 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi piawai prestasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.5 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi sokongan
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.6 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi komunikasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 1.7 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi identiti
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 2.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara jantina dengan iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
Ho 3.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara pengalaman kerja dengan
iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
25
1.6 Kepentingan Kajian
Kebanyakan penyelidikan tentang pembolehubah iklim organisasi dan
pembolehubah gelagat kewarganegaraan organisasi dijalankan berkaitan dengan
organisasi perniagaan. Menurut Hazman Fitri (2000) tidak banyak penyelidikan tentang
gelagat kewarganegaraan organisasi dijalankan untuk institusi pendidikan termasuklah
organisasi sekolah. Begitu juga dengan kajian berkaitan dengan iklim organisasi di
sekolah. Oleh itu perlulah kajian berkaitan dengan iklim organisasi dan gelagat
organisasi dilaksanakan di sekolah-sekolah.
Berdasarkan kepentingan dan perhubungan yang wujud antara iklim organisasi
dan gelagat kewarganegaraan, ianya juga memberi gambaran tentang kepentingan
kajian ini secara langsung iaitu;
a) Memahami persekitaran organisasi iaitu iklim organisasi dan dapat
membantu membaiki hubungan persekitaran tersebut dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi;
b) Melalui maklumat ini pihak yang bertanggungjawab dapat memahami
persepsi para pekerja terhadap iklim organisasi dan juga tahap
kekerapan gelagat kewarganegaran organisasi di kalangan para pekerja;
c) Daripada maklumat yang diperolehi juga pihak pengurusan pasti
mengetahui kedudukan iklim organisasi sama ada baik atau sebaliknya
serta mengambil tindakan yang sesuai bagi membaikpulih atau
meningkatkan keadaan pengurusan organisasi. Jika petunjuk
menunjukkan iklim organisasi buruk atau tidak berkesan, pihak
pengurusan dapat mengubahnya dan jika suasana menunjukkan
fenomena yang positif, maka pihak pengurusan dapat mempertahankan
disamping meningkatkan kualiti;
26
d) Akhirnya, maklumat mengenai tahap iklim organisasi dan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi tersebut akan dapat membantu pentadbir
untuk meningkatkan kejayaan sesebuah organisasi
Oleh itu kajian ini dapat dimanfaatkan oleh pihak yang terlibat dalam sektor
pendidikan sama ada secara langsung atau tidak langsung. Contohnya Kementerian
Pelajaran, Jabatan Pendidikan, Pejabat Pelajaran dan sebagainya untuk memahami
situasi kerja atau iklim organisasi di sekolah serta memahami keperluannya terhadap
peningkatan gelagat sukarela atau gelagat kewarganegaraan organsiasi. Gelagat
kewarganegaraan ini dilihat sebagai salah satu faktor yang mampu meningkatkan
keberkesanan sesebuah organisasi, khususnya organisasi sekolah. Ini kerana profesion
keguruan memerlukan individu yang sanggup menyumbang tenaga dan masa untuk
bekerja melebihi tugas rasmi mereka seperti membantu pelajar bermasalah
pembelajaran dan tingkah laku di luar waktu bekerja, menggunakan waktu malam atau
hujung minggu merancang pembelajaran dan sebagainya.
1.7 Kerangka Model Kajian
Model kajian yang penulis cadangkan untuk kajian ini adalah seperti gambarajah
di bawah;
27
Rajah 1.1 : Kerangka Konsep Kajian Tentang Perkaitan Antara Iklim Organisasi
dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
DIMENSI IKLIM ORGANISASI
IKLIM
ORGANISASI
DIMENSI GELAGAT KEWARGANEGARAAN
ORGANISASI
GELAGAT
KEWARGANEGARAAN
ORGANISASI
Struktur
Tanggungjawab Individu
Ganjaran
Prestasi
Sokongan
Komunikasi/ perhubungan
Identiti
Faktor
Demografi
* Jantina * Pengalaman
Bekerja
28
Berdasarkan kerangka model kajian tersebut, penyelidik menggunakan dua
jenis pembolehubah iaitu iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi.
Pembolehubah iklim organisasi mengandungi tujuh dimensi iaitu struktur,
tanggungjawab individu, ganjaran, prestasi, sokongan, komunikasi atau perhubungan
dan identiti. Ketujuh-tujuh dimensi ini dilihat mempengaruhi tahap gelagat
kewarganegaraan organsisasi. Sekiranya persepsi iklim organisasi tinggi, ianya
dijangka akan meningkatkan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi dan seterusnya
membantu keberkesanan dan kejayaan sesebuah organisasi.
Selain itu kajian ini juga melihat perkaitan antara faktor demografi iaitu jantina
dan pengalaman bekerja dengan tahap iklim organisasi. Perkaitan juga dilihat antara
jantina dan pengalaman bekerja dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi.
1.8 Limitasi Kajian
Kajian ini dijalankan di kalangan guru-guru di sekolah menengah daerah
Pontian sahaja. Majoriti populasi tersebut juga adalah terdiri daripada guru wanita.
Oleh itu kebanyakkan sampel yang terpilih adalah guru-guru wanita. Responden yang
terpilih pula adalah terdiri daripada pelbagai kategori dan jawatan, tiada had umur dan
bangsa ditetapkan.
Kajian ini juga adalah merupakan kajian jangka masa pendek iaitu kurang
daripada setahun. Ianya disebabkan oleh sumber, tenaga dan masa yang terhad.
Ketepatan maklumat adalah bergantung kepada kefahaman, kerjasama, serta kejujuran
responden menjawab soalan-soalan yang terkandung dalam borang soal selidik.
29
1.9 Definisi Operational Kajian
Definisi dalam kajian ini adalah meliputi definisi terhadap pembolehubah yang
digunakan dan ianya adalah berkaitan dengan iklim organisasi dan juga gelagat
kewarganegaraan organisasi. Huraian definisi serta konsep yang digunakan terutama
bagi kedua-dua pembolehubah iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
dinyatakan di bahagian ini.
1.9.1 Iklim organisasi
Tagiuri (1968) dalam Fink dan Chen (1995) mendefiniskan iklim organisasi
sebagai kualiti yang kekal dalam persekitaran sesebuah organisasi. Kualiti persekitaran
dalaman ini kekal dialami oleh pekerja di dalam sesebuah organisasi. Ianya boleh
dinyatakan dalam bentuk nilai, ciri atau sifat sesebuah organisasi. Fink dan Chen
(1995) menjelaskan bahawa iklim orgnisasi sebagai satu set sikap dan kepercayaan
berkaitan organisasi yang dikongsi bersama dan dipraktikkan oleh ahli-ahli organisasi
sebagai satu pasukan.
Schneider (1987) dalam Stetzer dan Morgeson (1997) menegaskan bahawa
iklim memberi fokus kepada bagaimana organisasi berfungsi. Manakala budaya pula
mempersoalkan tentang mengapa organisasi berfungsi sedemikian. Namun begitu,
Schneider (1972) pernah mentakrifkan iklim organisasi sebagai konsep-konsep yang
berkaitan dengan penghargaan ahli-ahli terhadap diri mereka dan mempunyai persepsi
terhadap iklim organisasi seperti peristiwa, suasana tingkah laku dan amalan-amalan
yang berlaku di dalam organisasi tersebut.
Forehand dan Gilmer (1964) pula menyatakan bahawa iklim organisasi adalah
satu set ciri yang memerihalkan sesebuah organisasi dan menunjukkan perbezaan yang
30
wujud di antara sesebuah organisasi dengan sesebuah organisasi yang lain. Ciri-ciri ini
kekal sepanjang masa dan mempengaruhi tingkah laku individu.
Davies dan Schackleton (1982) pula menjelaskan bahawa iklim organisasi ialah
persekitaran kerja, iaitu tempat yang mana para pekerja melaksanakan tugas mereka. Ia
merujuk kepada persekitaran di dalam sesebuah unit, jabatan dan keseluruhan
organisasi. Iklim organisasi boleh mempengaruhi dorongan, prestasi dan kepuasan
kerja seseorang melalui pembentukan beberapa jenis jangkaan tentang hasil yang
diperoleh akibat daripada melaksanakan tindakan yang berbeza.
Lussier (1993) mendefinisikan iklim organisasi sebagai kualiti persekitaran
sesebuah organisasi yang mana kualiti ini secara relatifnya kekal. Iklim organisasi
dibentuk melalui persepsi pekerja di dalam sesebuah organisasi dan menjadi asas
kepada pembentukan sikap seseorang pekerja terhadap sesebuah organisasi dan
mempengaruhi tingkah laku pekerja tersebut.
Tyagi (1982) menganggap iklim organsasi sebagai personaliti bagi sesebuah
organisasi dan setiap organisasi pula mempunyai personaliti masing-masing. Iklim
organisasi adalah berlainan di antara satu sama lain. Personaliti organisasi ini pula
merupakan satu faktor yang akan mempengaruhi tingkahlaku pekerja dalam organisasi.
Litwin dan Stringer’s (1968) ketika memperkatakan tentang Soalselidik Iklim
Organisasi (LSOCQ) menjelaskan bahawa LSOCQ ini paling banyak digunakan dalam
organisasi perniagaan. Mereka mendefinisikan iklim organisasi sebagai satu set ciri
yang boleh diukur tentang persekitaran kerja, mengikut persepsi manusia yang bekerja
di dalam persekitaran tersebut sama ada secara langsung atau tidak langsung dan
dianggap mempengaruhi motivasi dan kelakuan mereka.
Dalam konteks kajian ini, iklim organisasi merujuk kepada skor yang diperoleh
dalam tujuh dimensi iaitu struktur, tanggungjawab individu, ganjaran, piawai prestasi,
sokongan, komunikasi atau perhubungan dan identiti sepertimana yang diukur oleh alat
31
ukuran iklim organisasi yang digunakan oleh penyelidik iaitu alat ukuran iklim Litwin
and Stringer Organizational Climate, LSOC (Litwin dan Stringer, 1968). Tujuh
dimensi iklim organisasi yang akan digunakan dalam kajian ini adalah sebagaimana
rajah dalam jadual 1.1 di bawah :
Jadual 1.1 : Dimensi-Dimensi Iklim Organisasi
Struktur Huraian Secara Ringkas
1 Struktur Persepsi terhadap dasar dan tanggungjawab yang
dinyatakan.
2 Tanggungjawab Individu Bagaimana pekerja diberi peluang dan
menggunakan kebebasan yang diberi.
3 Ganjaran Galakan dan pengiktirafan yang diterima.
4 Piawai Prestasi Berkaitan dengan piawai prestasi kerja sama ada
ianya sesuai dan dapat dicapai oleh para pekerja
5 Sokongan Sokongan dari pihak pengurusan dan juga rakan
sekerja iaitu berkaitan dengan urusan pekerjaan
6 Identiti Perasaan bangga dan setia kepada organisasi di
tempat kerja
7 Komunikasi Perhubungan yang wujud diantara pihak
pengurusan dengan para pekerja dan juga di antara
pekerja dengan pekerja.
Sumber : Litwin dan Stringer (1968)
Litwin dan Stringer (1968) menyatakan bahwa struktur merupakan satu daripada
iklim organisasi yang penting. Persepsi pekerja menunjukkan struktur sebagai polisi,
peraturan, amalan organisasi dan tugas yang telah diberitahu dengan jelas.
Tanggungjawab individu pula merujuk kepada obligasi dalam melakukan tugas.
Tanggungjawab individu dalam kajian ini merujuk kepada peluang yang diberikan
kepada individu sebagai pekerja dalam membuat keputusan dan bagaimana
32
menggunakan budibicara di dalam menjalankan tugas. Ianya juga merujuk kepada
kebebsan pekerja bertindak sebagai ketua dan sebaliknya iaitu tidak sentiasa merujuk
kepada pihak atasan dalam melaksanakan kerja.
Manakala ganjaran disini dilihat sebagai sesuatu yang mempengaruhi sistem
organisasi iaitu dilihat sebagai suatu dorongan dan prestasi kerja. Menurut pakar
gelagat organisasi, dasar ganjaran organisasi wajar mengabungkan kedua-dua sistem
ganjaran iaitu gajaran dalaman iaitu intrinsik atau ganjaran luaran atau ekstrinsik (Mohd
Taslim, 2000). Piawai prestai pula adalah berhubung dengan pembentukan dan
kerumitan matlamat kerja serta tekanan yang timbul dalam mencapainya. Rausch
(1985) menegaskan piawai prestasi yang baik wajar ditentukan secara bersama oleh
penyelia dan pekerja yang terlibat. Ianya melibatkan dua bahagian iaitu hasil yang
terdiri daripada kualiti, kuantiti, masa, sumber, usaha dan kemampuan berkaitan proses
mematuhi prosedur, belanjawan dan peraturan.
Diantara faktor yang penting untuk mewujudkan sebuah organisasi yang unggul
adalah situasi pekerjaan yang menyokong (Likert, 1967). Ianya juga diikuti dengan
perasaan saling mempercayai dan bekerjasama di kalangan para pekerja dan di antara
pekerja dengan pengurusan dan sebaliknya. Selain itu menurut beliau juga ketaatan
kepada sesebuah organisasi akan mewujudkan satu identiti kepada organisasi tersebut
dan sekaligus dianggap sebagai penentu yang penting kepada gelagat organisasi.
Komunikasi atau perhubungan di sini merujuk kepada situasi komunikasi yang
diasaskan kepada persahabatan yang mesra dan bermakna di antara pekerja dan pihak
pengurusan serta di kalangan pekerja itu sendiri. Lussier (1993) menyatakan bahawa
perhubungan dalam konteks sesebuah organisasi berlaku dimana ahli-ahlinya berminat
mewujudkan persahatan yang berkesan. Tahap perpaduan organisasi yang mantap dan
serasi ini pasti akan meningkatkan prestai kerja.
33
1.9.2 Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Menurut Robbins (2005) gelagat kewarganegaraan organisasi ialah gelagat
sukarela yang tidak termasuk dalam tanggungjawab formal seorang pekerja tetapi boleh
menjadikan fungsi di dalam organisasi lebih efektif. Gelagat kewarganegaraan
organisasi juga ialah dimana para pekerja mempraktikkan peranan tambahan dan
menunjukkan sumbangannya kepada organisasi lebih daripada peranan spesifiknya
dalam kerja (Dipola dan Hoy, 2000).
Menurut mereka juga, kesediaan dan penglibatan untuk melakukan usaha yang
lebih daripada tanggungjawab formal dalam organisasi adalah merupakan sesuatu yang
efektif bagi meningkatkan keberkesanan fungsi sebuah organisasi. Organ (1988)
menyatakan bahawa gelagat kewarganegaran organisasi adalah disebabkan oleh
motivasi diri sendiri, disertai oleh kehendak untuk berjaya, berkebolehan dan rasa
dipunyai.
Hannam dan Jimmieson (2000) menyatakan lima faktor yang menyumbang
kepada gelagat kewarganegaraan organisasi iaitu;
a) Kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi.
Ini kerana komitmen yang berkesan adalah merupakan suatu konsep kepercayaan
dan penerimaan yang kuat terhadap matlamat organisasi dan merupakan faktor
yang kuat untuk mengekalkan keanggotaan para pekerja. Selain itu komitmen
juga mengarah kepada tingkah laku yang tidak mengharapkan ganjaran secara
formal.
b) Tingkah laku kepimpinan.
Faktor ini mempengarui kualiti perhubungan antara pihak atasan dan pekerja
bawahan. Contoh tingkah laku kepimpinan yang berkait secara positif dengan
gelagat kewarganegaraan organisasi adalah seperti memberi pengiktirafan dan
penghargaan terhadap kualiti tugas yang ditunjukkan oleh para pekerja. Selain
34
itu menurut beliau, tingkah laku kepimpinan yang mempengaruhi gelagat
kewarganegaraan organisasi secara tidak langsung ialah persepsi tentang
keadilan dan kesama rataan di tempat kerja.
c) Persepsi Keadilan.
Ianya adalah merujuk kepada keadilan dari segi prosedur iaitu dimana pekerja
merasa organisasi membuat keputusan secara saksama atau pekerja merasa ia
diberi peluang secara adil sama ada dari segi tahap latihan, tanggungjawab dan
bebanan tugas (dikenali sebagai keadilan dari segi pengagihan). Persepsi
terhadap keadilan ini mempunyai hubungan yang positif dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi.
d) Persepsi Peranan.
Perspsi tentang peranan ini didapati mempunyai perkaitan yang negatif dan
positif terhadap gelagat kewarganegaraan. Antara persepsi peranan yang
mempunyai hubungan yang negatif ialah konflik peranan dan kekaburan
peranan. Manakala kejelasan peranan dan pemudahan peranan mempunyai
hubungan yang positif dengan gelagat kewarganegaraan organisasi.
e) Perangai Individu.
Gelagat kewarganegaraan dilihat tidak bergantung kepada trait personaliti
inividu seperti introvert atau ekstrovert. Ini kerana konsep tentang gelagat
kewarganegaraan dilihat sebagai satu set tingkah laku asas yang dipengaruhi oleh
persepsi terhadap tempat kerja. Persoanaliti individu mungkin dilihat sebagai
alat untuk mengawal pengaruh tingkah laku atau mengkaji pengaruh kesan
personaliti terhadap tingkah laku tersebut.
Gelagat kewarganegaraan organisasi dikategorikan dengan pelbagai cara dan
kaedah, termasuklah dalam usaha untuk mengkonseptualkan perbezaan jenis gelagat
kewarganegaraan organisasi. Menurut Organ dan rakan-rakannya (Smith, Organ dan
Near, 1983) gelagat kewarganegaraan terbahagi kepada dua dimensi iaitu sifat tidak
35
mementingkan diri sendiri dan kepatuhan secara menyeluruh. Sifat tidak
mementingkan diri sendiri adalah tingkah laku membantu yang mengarah kepada
individu tertentu manakala kepatuhan secara menyeluruh, biasanya merujuk kepada
perlakuan yang dilakukan kerana ianya betul dan sesuai dan bukan disebabkan oleh
perlakuan orang lain.
Seterusnya Organ (1988) pula telah memperkembangkan konsep gelagat
kewarganegaraan organisasi ini. Beliau telah mengenalpasti lima kategori perlakuan
yang biasa ditunjukkan dan menerangkan bagaimana perlakukan-perlakuan tersebut
membantu keberkesanan sesebuah organisasi.
a) Pertama ialah sifat tidak mementingkan diri sendiri seperti membantu rakan
sekerja dan meluangkan masa untuk mereka, ianya dapat membantu
keberkesanan organisasi melalui peningkatan penglibatan individu.
b) Kedua ialah ketelitian seperti menggunakan masa dengan berkesan dan
bekerja melebihi daripada jangkaan, dimana ianya dapat meningkatkan
keberkesanan individu dan juga organisasi .
c) Ketiga ialah semangat berpasukan seperti mengelak daripada merungut dan
membebal. Ianya membantu meningkatkan jumlah masa yang diperlukan
untuk meningkatkan keberkesanan organisasi.
d) Keempat ialah kesopanan iaitu memberi notis awal dan peringatan serta
menyampaikan maklumat yang sesuai. Ianya dapat membantu mencegah
masalah dan membantu menggunakan masa secara berkesan
e) Kelima ialah nilai-nilai sivik seperti bekhidmat untuk pertubuhan tertentu
serta menghadiri majlis secara sukarela. Ianya dapat membantu
memperkenalkan atau mempromosi kepentingan organisasi berkenaan.
36
Menurut Williams dan Anderson (1991), sesetengah penulisan membahagikan
gelagat kewarganegaraan kepada dua jenis iaitu
a) Pertama ialah tingkahlaku yang menjurus kepada individu dalam suatu
organisasi, dikenali sebagai OCBI . Contohnya ialah kesopanan dan
membantu secara interpersonal.
b) Kedua tingkahlaku membantu organisasi sebagai suatu keseluruhan,
dikenali sebagai OCBO. Contohnya ialah sukarela membantu atau
berkhidmat untuk komuniti.
Menurut Podsakoff et al. (2000) gelagat kewarganegaraan organisasi boleh
dibahagikan kepada beberapa kategori atau dimensi iaitu sifat tidak mementingkan diri
sendiri atau tingkah laku membantu, ketelitian, kepatuhan kepada organisasi, daya
usaha individu dan nilai sivik. DiPaola dan Tschannen-Moran (2001) pula mendapati
bukan hanya lima kategori yang membezakan gelagat kewarganegaraan, dan juga bukan
dua atau lebih, tetapi ianya adalah merupakan gabungan kesemua aspek yang
membentuk gelagat kewarganegaraan organisasi. Dengan kata lain, gelagat yang
memberi faedah kepada organisasi dan faedah kepada individu digabungkan menjadi
satu pola tetapi mempunyai dua arah.
Hannam dan Jimmieson (2000) pula telah mengenalpasti tiga kategori gelagat
kewarganegaraan organisasi dikalangan guru-guru iaitu :
a) Pertama ialah gelagat kewarganegaraan organisasi yang berkait dengan
pelajar seperti berjumpa dan membantu pelajar bermasalah diluar waktu
formal, menggunakan waktu rehat untuk mendengar dan membantu pelajar,
datang awal ke sekolah untuk membuat persiapan pengajaran dan
sebagainya.
37
b) Kedua ialah gelagat kewarganegaraan organisasi yang berkait dengan
pekerja seperti memberi masa mendengar dan membantu masalah rakan
sekerja, memberi pinjam sumber atau peralatan pengajaran kepada rakan
sekerja dan sebagainya.
c) Ketiga ialah gelagat kewarganegaraan organisasi yang berkait dengan
sekolah sebagai sebuah organisasi seperti bergiat aktif dalam aktiviti yang
melibatkan ibu bapa dan komuniti, menghadiri majils yang diadakan oleh
pihak sekolah walaupun tidak diwajibkan hadir, membaca dan merujuk
dokumen sekolah mahupun jabatan, dan sebagainya.
Hannam dan Jimmeison (2000) juga telah membuat analisis faktor serta
hipotesis terhadap tiga kateori gelagat kewarganegaraan. Hipotesis kajian telah ditolak
kerana item-item gelagat kewarganegaraan adalah merupakan gabungan kesemua
kategori-kategori tersebut.
Penyelidik menggunakan pembolehubah gelagat kewarganegaraan organisasi
berdasarkan kepada konsep-konsep yang telah digunakan oleh pengkaji-pengkaji
terdahulu yang membahagikan gelagat kewarganegaraan kepada pelbagai cara, jenis
atau kategori. Item gelagat kewarganegaraan organisasi dalam kajian ini adalah
menggunakan item-item yang telah dibina oleh Hannam dan Jimmieson (2000).
Penyelidik mengabungkan item-item gelagat kewarganegaaraan organisasi ini kepada
satu sahaja bagi menunjukkan bahawa kesemua tingkah laku-tingkah laku tersebut
adalah merupakan gelagat kewarganegaraan organisasi di sekolah.
38
1.10 Kesimpulan
Kejayaan sesebuah organisasi banyak dipengaruhi oleh suasana organisasi
berkenaan, yang dikenali sebagai iklim organisasi. Iklim organisasi yang baik dan
positif membentuk gelagat pekerja yang positif dan seterusnya mempengaruhi
keberkesanan sesebuah organisasi.
Sekolah adalah merupakan sebuah organisasi dalam sistem pendidikan.
Keberkesanan fungsi sekolah banyak bergantung kepada kualiti guru. Oleh itu
penyelidik telah menimbulkan beberapa objektif dan persoalan yang perlu dikaji iaitu
berkaitan dengan iklim organisasi sekolah serta kaitannya dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi.
Kepentingan kajian ini menyentuh tentang bagaimana kajian ini dapat
dimanfaatkan terutama oleh pihak pentadbir atau pengurusan sekolah serta
Kementerian Pelajaran, Jabatan Pendidikan dan Pejabat Pelajaran secara tidak langsung.
Beberapa perkara lain juga turut dibincangkan seperti skop dan ruang lingkup kajian.
Definisi kajian yang berkaitan juga turut dibincangkan.
39
BAB 11
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Pengenalan
Iklim organisasi mempunyai kaitan yang rapat dengan gelagat organisasi dan
psikologi organisasi (Mohd Taslim, 2000). Hasil kajian juga mendapati bahawa gelagat
kewarganegaraan organisasi pula mempengaruhi kejayaan sesebuah organisasi (DiPaola
dan Hoy, 2000). Justeru itu kajian mengenai iklim organisasi dan hubungannya dengan
gelagat kewarganegaraan organisasi adalah menjadi penting. Banyak kajian telah
dijalankan oleh pengkaji gelagat organisasi dan ahli psikologi organisasi sendiri
khususnya yang berkaitan dengan pembolehubah iklim organisasi dan juga
pembolehubah gelagat kewarganegaraan organisasi.
Oleh itu bab ini memberi tumpuan kepada penulisan ilimiah serta kajian-kajian
yang berkaitan dengan kedua-dua pembolehubah tersebut, termasuk kajian-kajian yang
telah dijalankan sama ada di dalam negara mahupun di luar negara.
40
2.2 Iklim Organisasi
Sejarah menunjukkan bahawa kajian mengenai iklim organisasi telah mula
diasaskan oleh Lewin dan rakan-rakan sekitar tahun 1939 (Mukhtar, 2000). Antara
definisi awal mengenai iklim organisasi ialah satu set ciri yang memerihalkan sesuatu
organisasi dan yang membezakan satu organisasi dengan organisasi yang lain, yang
kekal dalam suatu jangka masa dan mempengaruhi tingkah laku organisasi dalam
jangka masa itu (Forehand dan Gilmer, 1964). Iklim organisasi juga dianggap dapat
mempengaruhi tingkah laku melalui norma-norma dalam sistem sosial yang
menekankan individu sebagai pembentuk norma kumpulan. Lawler et al.(1981)
menyifatkannya sebagai tingkah laku yang diterima dan disahkan oleh ahli kumpulan.
Guinon (1973), menyatakan bahawa pada tahap permulaan iklim organisasi
berkait rapat dengan bidang sosiologi dan berkembang atas displin itu. Ekoran daripada
itu, pengkaji Barat mula berminat untuk mengkaji iklim organisasi yang dikatakan amat
mempengaruhi kualiti dan produktiviti sesebuah organisasi. Ada pengkaji yang
menggunakan istilah budaya dan ethos untuk merujuk kepada ciri-ciri organisasi
(Lawler et al., 1981) dan ada yang merujuk kepada persekitaran (Taguiri, 1968) bagi
menerangkan tentang iklim organisasi.
Terdapat pelbagai konsep dan definisi berkaitan dengan iklim organisasi. Ini
kerana definisi yang diberi oleh para pengkaji adalah berasaskan kaedah yang mereka
gunakan untuk mengukur dan menentukan faktor atau dimensi dalam iklim organisasi
(Adibah Omar, 2000). Schneider (1990) menegaskan tentang wujudnya banyak
perubahan di dalam penafsiran konsep dan pendekatan yang diaplikasikan dalam kajian
iklim organisasi.
Payne dan Pugh (1990) pula menegaskan bahawa status tentang iklim organisasi
tidak boleh ditentukan kecuali ramai individu bersetuju terhadap dimensi organisasi
yang mewujudkan iklim organisasi tersebut. Jika semua individu bersetuju bahawa
terdapat beberapa ciri persekitaran yang sesuai dengan kerangka pemikiran mereka,
41
barulah wujud darjah persetujuan yang tinggi tentang iklim organisasi. Perspektif yang
berbeza ini menyebabkan lebih daripada satu interprestasi dan perbahasan dalam kajian
iklim organisasi (James, Joyce dan Slocum, 1988). Oleh itu iklim organisasi sentiasa
dimanipulasi untuk mempertingkatkan mutu kualiti dan produktiviti sesebuah organisasi
Antara dimensi-dimensi berkaitan dengan iklim organisasi ialah struktur
organisasi, tanggungjawab yang diserahkan kepada pekerja, jumlah dan jenis ganjaran,
risiko, konflik, kemesraan, sokongan, piawaian dan identiti (Litwin dan Stinger, 1968)
Manakala Campbell et al. (1970) membahagikan iklim organisasi kepada empat
dimensi iaitu autonomi individu atau ruang lingkup kebebasannya, darjah struktur
organisasi yang mempengaruhi kerja-kerja yang diberi, kaedah bagaimana sistem
ganjaran diberi, dan pertimbangan, kemesraan dan sokongan penyelia. Payne dan Pugh
(1990) pula mengemukakan beberapa dimensi tentang iklim organisasi, iaitu autonomi
individu, darjah struktur yang dikenakan ke atas kedudukan, orientasi ganjaran,
pertimbangan, kemesraan, sokongan serta orientasi pertumbuhan dan perkembangan ke
arah yang positif.
Pengkaji gelagat organisasi juga menjalankan kajian tentang iklim organisasi
yang dihubungkan dengan pelbagai pembolehubah-pembolehubah lain. Oleh itu ada di
antara pengkaji yang menjadikan iklim organisasi sebagai pembolehubah bebas dan ada
juga yang menjadikannya sebagai pembolehubah bersandar. Antara pengkaji yang
menggunakan iklim organisasi sebagai pembolehubah bebas yang mempengaruhi
tingkahlaku atau sikap seseorang perkerja dalam sesebuah organisasi ialah Pritchard dan
Karasick (1973) dan Schneider (1975).
Manakala pengkaji Litwin dan Stringer (1968) serta Dietery dan Schneider
(1974), dalam kajiannya pula menggunakan iklim organisasi sebagai pembolehubah
bersandar dengan tumpuan terhadap faktor yang mempengaruhi persepsi pekerja ke atas
iklim organisasi. Kajian oleh Likert (1967), Schneider dan Hall (1972), pula
menegaskan bahawa iklim organisasi adalah merupakan faktor pembolehubah perantara
42
di mana ianya berperanan selaku perantara di antara gelagat organisasi dengan
tingkahlaku individu.
Secara ringkasnya, ada diantara mereka juga yang menghubungkan kajian
tentang iklim organisasi dengan kepuasan kerja, prestasi kerja, motivasi kerja,
keberkesanan organisasi, komitmen organisasi dan produktiviti , tingkahlaku dan sikap,
dan perubahan ( Mukhtar, 2000). Oleh itu tidak dapat dinafikan disini bahawa iklim
organisasi dilihat sebagai satu daripada elemen penting dalam bidang gelagat
organisasi yang menarik minat ramai pengkaji. Kajian terbaru pula menunjukkan
bahawa terdapat berbagai bentuk iklim organisasi yang boleh mempengaruhi prestasi
tinggi seperti kepercayaan, kualiti, kerjasama dan orientasi pelanggan, berbanding
dengan ketidakberkesanan organisasi dan pengurangan produktiviti seperti ponteng dan
kemalangan (Stetzer dan Morgeson, 1997).
2.2.1 Teori Iklim Organisasi
Teori-teori yang berkait dengan iklim organisasi ialah teori teori gestalt, teori
fungsional dan teori naive psychology. Para sarjana yang paling awal mengemukakan
teori yang berkaitan dengan iklim organisasi ialah Schneider (1975). Dua andaian asas
yang digunakan dalam teori ini ialah
a) Pertama, manusia mempunyai kecenderungan mengenalpasti dan menguasai
persekitarannya secara tersusun menerusi pemerhatiannya
b) Kedua, manusia akan menyesuaikan perilaku mereka bagi memahami
persekitaran kerja mereka secara efektif dan efisyen
43
Teori pertama di atas menekankan kombinasi keseluruhan unsur atau dimensi.
Sebagaimana mengikut teori Gestalt yang bersandarkan proses pemikiran atau mental di
dalam mempersepsikan persekitarannya. Dimana pada prinsipnya iaitu pertama
seseorang akan mempersepsikan setiap unsur di dalam persekitarannya dan seterusnya
pemikirannya mewujudkan satu aturan secara kolektif atau bersama. Justeru itu
interprestasi yang positif terhadap organisasi dan persekitarannya menjadikan pekerja
menunjukkan tingkah laku yang diharapkan terhadap prestasi (Taslim, 2000).
Bagi teori fungsional, perkara utama yang menjadi asas teori iaitu tentang
bagaimana individu bertindak untuk menyesuaikan dirinya dengan persekitaran kerja.
Dalam konteks ini ianya berkait rapat dengan proses mental yang membantu tingkah
laku individu dalam menentukan kesesuaian yang dikehendaki terhadap persekitarannya
(Angell dan Perry, 1981).
Teori naive psychology pula dikemukakan oleh Helder. Beliau menyatakan
bahawa setiap individu mempunyai kaedah tersendiri tentang bagaimana untuk
memenuhi kehendak tingkahlaku. Seterusnya disesuaikannya untuk menepati norma-
norma persekitaran dan organisasi. Begitu juga dijelaskan di sini bagaimana individu
mempersepsikan iklim organisasi yang melibatkan unsur-unsur seperti dasar organisasi,
keadaan dan kemudahan organisasi, rakan sekerja, ganjaran dan sokongan yang wujud
di dalam organisasi (Schneider, 1975).
Berdasarkan teori tersebut dapat dijelaskan tentang bagaimana individu pekerja
mempersepsikan persekitaran kerjanya. Seterusnya dengan tingkah laku yang pelbagai
akan bertindak membuat adaptasi dan sekaligus menyesuaikan personaliti dengan
persekitaran organisasi. Oleh itu dapat disimpulkan bahawa teori-teori tersebut
memberi kesan kepada konsep iklim organisasi dimana individu sebagai pekerja
mempersepsikan persekitarannya dan membuat penyesuaian tingkah laku.
44
2.2.2 Kajian Luar Negara
Kajian yang dijalankan oleh Tyagi (1982) melihat hubungan antara iklim
organisasi dan kesannya ke atas perubahan tingkah laku pekerja. Kajian dibuat ke atas
70 wanita di Universiti Ohio dan hasilnya telah menunjukkan bahawa dimensi-dimensi
iklim organisasi seperti kepimpinan dan sifat setiakawan mempunyai kesan yang negatif
ke atas tingkahlaku pekerja wanita yang dikaji dan sebaliknya dimensi-dimensi iklim
organisasi seperti pengesahan, tanggungjawab, ganjaran, dan kejelasan matlamat
mempunyai hubungan yang positif ke atas tingkah laku pekerja
Ostroff (1993) telah membuat kajian ke atas kesan iklim organisasi dengan
orientasi peribadi iaitu prestasi kerja 532 orang guru di Amerika Syarikat. Kajian ini
dibuat di Iilinois, Massachussets, Virginia dan Washington. Hasil kajiannya
menunjukkan bahawa ada hubungan signifikan antara iklim organisasi dengan prestasi
kerja walaupun pada tahap rendah.
Toulson dan Smith (1994) dalam “ The Realtionship Between Organizational
Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices” telah
mengkaji perhubungan antara ukuran tiga amalan pengurusan personel (sebagai
pembolehubah bebas) dengan ukuran iklim organisasi sebagai pembolehubah
bersandar). Mereka menggunakan The Litwin and Stringer Organizational Climate
Questionnaire (LSOCQ) Seramai 2111 responden dalam 40 buah organisasi telah
dipilih. Kajian mendapati bahawa tiada perhubungan signifikan antara amalan personel
dengan iklim organisasi.
45
2.2.3 Kajian dalam negara
Wan Rafei dan Gan (1987) mengkaji iklim organisasi yang dipersepsi oleh
pekerja dengan kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kajian ini dijalankan di dua buah
organisasi iaitu bank dan juga pejabat pendaftaran, instituit pengajian tinggi. Kajian
melibatkan 66 responden. Hasil kajian menunjukkan bahawa terdapat pebezaan
mengenai persepsi pekerja terhadap iklim organisasi dalam kedua-dua organisasi.
Persepsi terhadap faktor-faktor iklim organisasi pula tidak mempunyai hubungan
signifikan dengan kepuasan prestasi pekerja di antara kedua-dua buah organisasi yang
berbeza dari segi polisi, struktur dan tugas. Tingkat kepuasan kerja dan prestasi kerja
didapati juga berbeza secara signifikan antara pekerja bank dan pekerja di pejabat
pendaftaran.
Kajian oleh Yusof (1996) pula mengkaji perhubungan diantara iklim organisasi
dengan kecenderungan untuk berhenti kerja di kalangan pekerja kilang Percetakan
Nasional Malaysia Berhad, cawangan Johor. Kajian beliau melibatkan 45 responden.
Hasil kajian ini menunjukkan wujud hubungan signifikan yang songsang antara iklim
organisasi dengan kecenderungan untuk berhenti kerja.
Mat Zain (1998) pula mengkaji perhubungan hubungan diantara iklim organisasi
dengan motivasi kerja. 72 responden posmen di Pos Malaysia Berhad di Kota Bahru
telah dijadikan sampel kajian. Hasil daripada kajian beliau menunjukkan bahawa lapan
dimensi iklim organisasi yang terdiri daripada sifat kerja, pencapaian, struktur, keadaan
tempat kerja, kebajikan, pengiktirafan, penyeliaan dan hubungan interpersonal
mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan motivasi kerja.
Manakala kajian oleh Misti (1998) terhadap iklim organisasi dengan
kecenderungan pusing ganti kerja dikalangan 164 operator pengeluaran mendapati
bahawa terdapat hubungan signifikan yang bersifat positif antara iklim organisasi
dengan kecenderungan tingkah laku pusing ganti kerja. Kajian oleh Mohamad
Zakaria (1998) pula terhadap 204 responden operator pengeluaran di kilang Carsen (M)
46
Sdn. Bhd. di Ipoh menunjukkan bahawa terdapat hubungan signifikan antara faktor
iklim organisasi dengan tahap prestasi kerja.
2.3 Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Organ ialah orang yang pertama menggunakan perkataan “gelagat
kewarganegaran organisasi” iaitu tingkah laku organisasi yang berfaedah, dilaksanakan
secara sukarela dan tingkah laku tersebut tidak dinyatakan dalam organisasi (Bateman
dan Organ,1983). Kesedaran tentang usaha untuk bekerja melebihi tugas rasmi telah
dianggap sebagai kompenen tambahan untuk meningkatkan keberkesanan sesebuah
organisasi.
Kajian tentang pembolehubah gelagat kewarganegaraan ini telah disebar dan
digunakan dalam pelbagai jenis organisasi (Organ, 1988; Organ dan Ryan, 1995), tetapi
diabaikan dalam organisasi sekolah. Konsep Organ tentang gelagat kewarganegaraan
organisasi ini telah dibangunkan serta digunakan untuk organisasi sekolah dan didapati
dalam penulisan awal oleh Dipola & Tschannen-Moran (2001)
Menurut Robbins (2005) pula, gelagat kewarganegaraan organisasi ialah gelagat
sukarela yang bukan termasuk dalam tanggungjawab formal seseorang pekerja tetapi ia
boleh menjadikan fungsi-fungsi di dalam organisasi lebih efektif. Menurut beliau juga,
pekerja yang mempunyai ‘kewarganegaraan’ yang baik akan menghargai rakan
sekerjanya dan organisasi, menghindarkan konflik, tolong-menolong antara satu sama
lain, sukarela untuk sebarang aktiviti tambahan, menghormati semangat dan peraturan
organisasi dan juga toleransi.
Bagi mengelakkan kekeliruan antara prestasi peranan sebenar dan peranan
tambahan. Graham (1991), menyarankan agar gelagat kewarganegaraan organisasi
mestilah dipisahkan dari penilaian prestasi kerja. Oleh kerana gelagat kewarganegaraan
47
organisasi ini adalah gelagat diluar daripada tugas formal, ianya kurang diktiraf, diberi
ganjaran dan insentif terutamanya secara formal. Walaupun begitu menurut George dan
Jones (1996) majikan harus peka kepada gelagat kewarganegraan organisasi para
pekerjanya dan mewujudkan satu kaedah atau inovasi untuk menghargai gelegat
kewarganegaraan yang ditunjukkan oleh para pekerja mereka
Menurut Podsakoff et al.(2000) perbezaan antara majikan, tugas, organisasi dan
ciri-ciri kepimpinan juga dilihat sebagai faktor yang membezakan jenis gelagat
kewarganegaraan organisasi yang terdapat dalam pelbagai jenis pekerjaan.
Oleh itu kepelbagaian individu dan organisasi juga dilihat sebagai suatu pembolehubah
yang memberi kesan terhadap kesedaran para pekerja untuk mengamalkan gelagat
kewarganegaraan organisasi. Antara faktor yang mengarah dan mempengaruhi gelagat
kewarganegaraan organisasi adalah kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi,
tingkah laku kepimpinan, persepsi mengenai keadilan dan pendapat individu (Hannam
dan Jimmieson, 2000).
Dewasa ini terdapat beberapa kajian dilakukan terhadap perkaitan antara gelagat
kewarganegaraan organisasi dengan pembolehubah-pembolehubah yang lain. Antara
pemboleh ubah yang biasa dikaitkan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi adalah
komitmen (Allen, J. dan Meyer, N., 1996; Van Dyne et al., 1995). Menurut Van Dyne
et al. (1995) komitmen organisasi yang berkesan adalah merupakan suatu dimensi yang
mengarah kepada gelagat kewarganegaraan organisasi. Komitmen yang berkesan
dilihat sebagai suatu konsep kepercayaan dan penerimaan yang mendalam terhadap
matlamat organisasi dan mengekalkan keahlian pekerja dalam organisasinya. Selain itu
komitmen dilihat sebagai suatu faktor yang mengarah dan mengekalkan tingkah laku
individu serta kurang mengharapkan kepada anugerah atau ganjaran secara formal
daripada majikan (Allen dan Meyer, 1996).
Kajian oleh Piercy et al. (2002) pula menggunakan pembolehubah demografi
yang mendapati bahawa terdapat perbezaan gelagat kewarganegaraan antara lelaki dan
wanita iaitu dari segi aspek kesopanan dan kepercayaan. Menurut hasil kajian oleh
48
Hazman Fitri (2001) di kalangan pensyarah-pensyarah di Kolej Matrikulasi Perlis juga,
terdapat perbezaan ketara antara jantina iaitu responden wanita lebih mempraktikkan
gelagat kewarganegaraan berbanding dengan responden lelaki. Menurut hasil kajian
beliau juga, tidak terdapat perbezaan antara faktor pengalaman kerja dengan amalan
gelagat kewarganegaraan organisasi. Walaupun secara umumnya di dapati bahawa
pekerja yang berpengalaman adalah lebih efekif dan kurang melakukan kesalahan.
Namun begitu menurut Markoczy dan Xin (2004), perlakuan yang kurang melakukan
kesalahan boleh dikaitkan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi kerana ia
menunjukkan keupayaan untuk menjauhi perlakuan yang negatif.
Selain itu menurut Robbins (2005), terdapat kajian-kajian awal yang
menggunakan pembolehubah kepuasan kerja dengan pembolehubah gelagat
kewarganegaraan organisasi. Pada kebiasaannya dilihat bahawa pekerja yang
berpuashati suka bercakap perkara yang positif mengenai organisasi mereka, membantu
orang lain dan menunjukkan prestasi yang melebihi jangkaan. Oleh itu pekerja
berkemungkinan akan berkerja melebihi tugas formal mereka.
Menurut LePine et al. (2002) analisis yang dilakukan terhadap kajian-kajian
terdahulu merangkumi 7100 responden dan 22 kajian yang berbeza mendapati terdapat
perhubungan yang signifikan dan sederhana antara gelagat kewarganegaraan organisasi
dan kepuasan kerja. Namun begitu, kajian terbaru mendapati bahawa kepuasan kerja
mempengaruhi gelagat kewarganegaraan organisasi tetapi melalui persepsi keadilan
seperti keadilan dari segi layanan, pendapatan dan prosedur kerja (Organ, 1997).
Kajian-kajian terkini juga menunjukkan bahawa gelagat kewarganegaraan organisasi
ditentukan oleh kepimpinan dan persekitaran kerja berbanding dengan personaliti
pekerja (Podsakoff et al., 2000)
Oleh itu menurut Zachary dan Kuzuhara (2005) kajian mengenai gelagat
kewarganegaraan juga lebih banyak dikaitkan dengan prestasi kerja, Ini bermaksud
organisasi kerja seperti hubungan, visi, misi organisasi yang jelas, membawa kepada
kepercayaan yang tinggi kepada organisasi dan seterusnya menggalakkan pekerja untuk
49
bekerja melebihi tugas rasmi dan formal mereka, yang dikenali sebagai gelagat
kewarganegaraan organisasi.
2.3.1 Kajian Luar Negara
Kajian oleh Hannam dan Jimmieson (2000) dijalankan untuk mengkaji
perhubungan antara tingkah laku melebihi tugas sebenar dan kehilangan motivasi kerja
di kalangan guru-guru sekolah rendah. Hasil kajian menunjukkan bahawa guru yang
mengamalkan gelagat kewarganegaraan organisasi adalah lebih kepenatan, mereka cuba
meningkatkan perasaan berjaya dan berusaha untuk mencapai matlamat tersebut.
Namun begitu ia sebenarnya dapat membantu individu tersebut daripada kehilangan
motivasi terhadap kerjaya. Dalam kajian ini juga, mereka telah membangunkan satu
model asas berkaitan dengan gelagat kewarganegaraan organisasi dan hubungannya
dengan kehilangan motivasi kerja, dan juga membina serta mengkategorikan gelagat
kewarganegaraan organisasi di kalangan guru kepada tiga jenis kategori iaitu tingkah
laku yang menjurus kepada pelajar, tingkah laku kepada rakan sekerja dan tingkah laku
kepada organisasi. Hipotesis kajian iaitu berkaitan dengan faktor analisis dan
pembahagian tiga item gelagat kewarganegaraan organisasi ini telah ditolak.
Dipaola dan Hoy (2000) pula mengkaji perkaitan antara gelagat
kewarganegaraan dengan pencapaian pelajar di sekolah tinggi. 97 sampel kajian yang
terdiri daripada pelajar sekolah tinggi di Ohio telah dipilih. Dalam kajian ini tiga
pembolehubah telah digunakan iaitu gelagat kewarganegaraan organisasi, pencapaian
pelajar dan status ekonomi pelajar. Dapatan daripada kajian mendapati bahawa terdapat
perhubungan signifikan antara gelagat kewarganegaraan organisasi dengan pencapaian
pelajar.
50
Kebanyakan kajian lebih berfokus kepada memahami gelagat kewarganegaraan
organisasi dengan pembolehubah yang lain, daripada memahami dan mendefinasikan
apakah gelagat kewarganegaraan organisasi itu sendiri. Oleh itu kajian daripada
Markozy dan Xin (2004) telah memisahkan gelagat kewarganegaraan organisasi
kepada dua jenis iaitu tingkah laku yang mengelak daripada keadaan berbahaya dan
tingkah laku yang menyumbang secara aktif dan positif kepada sesebuah organisasi.
Kajian ini melibatkan 524 pengurus di dua buah negara iaitu Amerika dan China.
Dapatan kajian mendapati bahawa dua jenis tingkahlaku tersebut yang dianggap sebagai
gelagat kewarganegaraan organisasi dipengaruhi oleh perbezaan kewarganegaran
responden.
2.3.2 Kajian Dalam Negara
Antara kajian yang berkaitan dengan pembolehubah gelagat kewarganegaraan
organisasi ialah kajian oleh Hazman Fitri (2001). Beliau membuat kajian berkaitan
dengan kepercayaan dalam organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi di
kalangan pensyarah Kolej Matrikulasi Perlis. Sampel kajian terdiri daripada 80 orang
pensyarah. Secara keseluruhan, didapati tiada kaitan antara kepercayaan dalam
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi dikalangan responden. Untuk faktor
demografik, beliau mendapati bahawa tingkat gelagat kewarganegaraan organisasi
adalah lebih tinggi dikalangan pensyarah lelaki tetapi tidak ada tingkat perbezaan bagi
kepercayaan antara pensyarah lelaki dan perempuan. Untuk pengalaman kerja, didapati
tiada perbezaan yang ketara untuk tingkat gelagat kewarganegaraan organisasi dan juga
tiada perbezaan antara pengalaman pekerja dalam organisasi
Kajian oleh Noormala (2005) pula melibatkan sampel yang terdiri daripada 385
responden yang bekerja di bank-bank perdagangan di Malaysia dan bertugas di
bahagian bukan pentadbiran. Sampel ini dipilih kerana mereka menjalankan tugas dan
tanggungjawab yang hampir sama. Pembolehubah yang digunakan dalam kajian ini
51
ialah gelagat kewarganegaraan organisasi, inovasi individu dan perhubungan penyelia
dan orang bawahan. Hasil daripada kajian mendapati bahawa terdapat perhubungan
yang signifikan antara penyelia dan orang bawahan. Perhubungan ini juga adalah
penting dan memudahkan penilaian prestasi dibuat bagi kerja-kerja yang melampaui
skop kerja. Ini bermaksud bahawa perhubungan antara penyelia dan orang bawahan
mempengaruhi perhubungan antara inovasi individu dan gelagat kewarganegaraan
organisasi.
2.4 Kesimpulan
Terdapat perkaitan antara iklim organisasi dan gelagat kewarganegaraan
organisasi. Menurut Taslim (2000) iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku
dalam organisasi. Tingkah laku yang dimaksudnya juga merangkumi gelagat pekerja
dalam organisasi, termasuklah gelagat sukarela yang dikenali sebagai gelagat
kewarganegaraan organisasi.
Kajian berkaitan dengan pembolehubah iklim organisasi, biasanya dikaitkan
dengan pembolehubah-pembolehubah seperti kepuasan kerja, prestasi kerja, motivasi
kerja, tingkah laku, sikap dan sebagainya. Manakala kajian berkaitan dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi, biasanya dikaitkan dengan prestasi organisasi,
kepercayaan, kepuasan kerja dan sebagainya.
Banyak kajian- kajian berkaitan dengan pembolehubah-pembolehubah tersebut
dijalankan dalam organisasi perniagaan berbanding dengan organisasi pendidikan.
Selain itu, didapati bahawa kajian berkaitan dengan pembolehubah tersebut banyak
dijalankan di luar negara berbanding dengan di dalam negara. Oleh itu perlulah kajian
yang secara langsung dibuat untuk mengaitkan antara pembolehubah iklim organisasi
dan pembolehubah gelagat kewarganegaraan organisasi, yang dilakukan terhadap
sistem pendidikan termasuklah organisasi sekolah.
52
BAB 111
METODOLOGI
3.1 Pengenalan
Bab ini menghuraikan perkara-perkara yang berkaitan dengan metodologi
kajian seperti reka bentuk kajian, prosedur kajian, populasi dan persampelan, instrumen
kajian, pengukuran variabel, kajian rintis dan penganalisian data.
3.2 Reka bentuk Kajian
Kajian ini menggunakan statistik deskriptif bagi menghuraikan latar belakang
responden dan juga statistik inferensi yang melibatkan dua pembolehubah iaitu
pembolehubah bersandar dan juga pembolehubah bebas. Pembolehubah bebas adalah
terdiri daripada iklim organisasi yang dipersepsikan oleh responden. Terdapat tujuh
dimensi yang berkaitan dengan iklim organisasi iaitu struktur, tanggungjawab individu,
ganjaran, prestasi, sokongan, komunikasi dan perhubungan dan identiti. Manakala
pembolehubah bersandar pula adalah berkaitan dengan gelagat kewarganegaraan
organisasi. Kajian ini juga adalah berbentuk kajian korelasi.
53
3.3 Prosedur Kajian
Penyelidik membuat perancangan dan pelan tindakan kajian agar kajian ini
dapat dijalankan dengan baik dan lancar. Sebelum kajian ini diteruskan, penyelidik
terlebih dahulu mendapatkan kebenaran daripada Bahagaian Perancangan dan
Penyelidikan Dasar Pendidikan (BPPP) (rujuk lampiran B) dan Jabatan Pendidikan
Negeri Johor, dan pengetua sekolah-sekolah menengah Daerah Pontian.
Bagi memastikan kajian ini berjalan mengikut perancangan, pelan tindakan
kajian diatur mengikut jadual seperti berikut:
54
Januari –
Mac 2007 Fokus Penyelidikan
April 2007 Membuat Tinjauan Umum
Mei- Merancang Kaedah
Jun 2007 Pengumpulan data
Julai 2007 Melaksanankan Strategi
Awal Pengumpulan Data
Pengumpulan dan Rekod
Ogos 2007 Data Soal Selidik
September 2007 Analisa data
September – Menulis Laporan
Oktober 2007
Rajah 3.1 : Carta Aliran Proses Penyelidikan
• Memilih dan menetapkan topic umum
• Membuat kajian perpustakaan • Mengecilkan skop dan ruang
lingkup kajian • Perbincangan dengan
penyelia • Meninjau kadah dan aspek isi
bersesuaian
• Penetapan samapel dan lokasi kajian
• Membina soal selidik • Memohon kebenaran EPRD
dan JPN • Mendapat kebenaran daripada
EPRD • Mentadbir kajian rintis
• Mentadbir soal selidik kajian yang sebenar
• Mengumpul semua data dan direkod menggunakan program SPSS
• Data dianalisa berdasarkan
statistic deskriptif dan inferensi dengan bantuan SPSS
• Laporan bertulis dapatan
kajian dan lain-lain • Laporan terakhir dengan
pindaan, jika ada
55
3.4 Populasi dan Persampelan
Kajian ini dijalankan dikalangan guru-guru sekolah menengah di daerah
Pontian. Terdapat 13 buah sekolah menengah harian di daerah Pontian. Penyelidik
memilih 12 buah daripada 13 buah sekolah menengah tersebut. Ini adalah kerana salah
satu daripada sekolah menengah telah dijadikan sampel untuk kajian rintis.
Bilangan semua guru sekolah menengah dalam daerah Pontian adalah 628
orang. Bilangan sampel yang terpilih daripada populasi adalah berdasarkan jadual
penentuan saiz sampel oleh Krejcie dan Morgan (1970), dimana bagi saiz populasi 600
maka bilangan sampel yang dicadangkan ialah 234. Oleh itu anggaran sampel kajian
yang dipilih untuk kajian ini adalah seramai 238 dan taburan sampel yang terpilih
adalah sebagaimana jadual di bawah :
Jadual 3.1 : Taburan Responden di 12 Buah Sekolah Menengah Daerah Pontian
Sekolah Populasi Guru (Julai 2007) Bilangan Sampel
01 82 31
02 77 29
03 55 21
04 45 17
05 46 17
06 43 16
07 89 34
08 48 18
09 47 18
10 31 12
11 26 10
12 39 15
Jumlah : 628 238
56
Pemilihan sampel kajian adalah berdasarkan kepada persampelan rawak berlapis
dimana bilangan sampel yang dipilih adalah berkadaran dengan jumlah guru dalam
setiap buah sekolah.
3.5 Instrumen kajian
Kajian ini menggunakan borang soal selidik kerana ia adalah merupakan salah
satu alat untuk mengumpul data. Terdapat tiga bahagian dalam soal selidik ini (rujuk
lampiran A) .
Bahagian A : Maklumat demografi responden iaitu umur, jantina, kelulusan
akademik dan pengalaman mengajar sebagai seorang guru.
Bahagian B : Maklumat mengenai iklim organisasi. Ianya mengandungi 37 item
tentang persepsi responden mengenai iklim organisasi. Soalan-soalan yang
dikemukakan adalah merangkumi persepsi responden terhadap tujuh dimensi iklim
organisasi iaitu dimensi strukutur, tanggungjawab individu, ganjaran, piawai prestasi,
sokongan, komunikasi dan identiti.
Bahagian C : Maklumat gelagat kewarganegaraan organisasi. Ianya
mengandungi 24 item tentang gelagat kewarganegaraan organisasi responden. Soalan-
soalan yang dikemukakan adalah merupakan kekerapan tingkah laku gelagat organisasi
yang dilakukan oleh responden terhadap pelajar, rakan sekerja dan organisasi sekolah
secara keseluruhan.
57
3.6 Pengukuran Variable
Pengukuran variable disini adalah terkandung dalam borang soal selidik iaitu
set soal selidik Bahagian A, Bahagian B dan Bahagian C. Variable yang terdapat pada
bahagian A adalah merangkumi maklumat peribadi responden iaitu umur, jantina,
kelulusan akademik tertinggi dan pengalaman mengajar. Set soalan bahagian B adalah
merangkumi pengukuran mengenai persepsi responden berkaitan dengan iklim
organisasi. Manakala set soalan Bahagian C merangkumi pengukuran mengenai tahap
gelagat kewarganegaraan organisasi.
Set soalan Bahagian B mengandungi 37 item yang merangkumi 7 dimensi iklim
organisasi iaitu dimensi struktur, tanggungjawab, individu, ganjaran, piawai prestasi,
sokongan, identiti dan komunikasi, sebagaimana ditunjukkan pada jadual dibawah;
Jadual 3.2 : Dimensi Iklim Organisasi dan Item Kenyataan Berkaitan
DIMENSI ITEM JUMLAH
ITEM
1 Struktur 1, 2, 3, 4, 5, 6 6
2 Tanggungjawab
individu
7, 8, 9, 10, 11, 12 6
3 Ganjaran 13, 14, 15, 16, 17, 18 6
4 Piawai Prestasi 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26 8
5 Sokongan 27, 28, 29, 30 4
6 Komunikasi 31, 32, 33, 34 4
7 Identiti 35, 36, 37 3
Jumlah Keseluruhan Item 37
Soal selidik ini adalah ubahsuai daripada terjemahan Poon dan Raja Azimah
(1989), yang telah diasaskan oleh Litwin dan Stringer (1968). Soalan yang dibentuk
adalah bagi tujuan mengenalpasti persepi responden terhadap dimensi iklim organisasi.
58
Di bahagian ini semua item soalan memerlukan responden membulatkan satu angka
pilihan pada ruang yang disediakan, berdasarkan skala Likert 5 mata.. Dengan
menggunakan skor 1 hingga 5, maksud angka adalah sepertimana jadual di bawah;
Jadual 3.3 : Skor Darjah Persetujuan Jawapan
DARJAH KESETUJUAN
JAWAPAN
RINGKASAN DARJAH
KESETUJUAN JAWAPAN
SKOR ITEM
Sangat setuju SS 5
Setuju S 4
Kurang Setuju KS 3
Tidak Setuju TS 2
Sangat Tidak Setuju STS 1
Untuk tujuan penganalisian data, skor min iklim organisasi dibahagikan kepada
lima peringkat. Ia mengikut tahap iaitu sangat rendah, rendah, sederhana, tinggi dan
sangat tinggi.
Jadual 3.4 : Taburan Skor Min Dimensi Iklim Organisasi
Tahap Iklim Organisasi Skor Min
Sangat rendah 1 - 1.5
Rendah 1.51 - 2.5
Sederhana 2.51 - 3.49
Tinggi 3.5 - 4.49
Sangat Tinggi 4.5 - 5.0
Set soalan Bahagian C pula mengandungi 24 item yang mengukur tahap gelagat
kewarganegaraan responden. Item gelagat kewarganegaraan ini menggunakan item
yang telah dibina oleh Hannam dan Jimmieson (2000). Penyelidik menggabungkan
item-item gelagat kewarganegaaraan organisasi ini kepada satu sahaja bagi
59
menunjukkan bahawa kesemua tingkah laku-tingkah laku tersebut adalah merupakan
gelagat kewarganegaraan organisasi di sekolah.
Bahagian ini membolehkan penyelidik memperolehi maklumat tentang
kekerapan gelagat kewarganegaraan organisasi responden. Semua item soalan
memerlukan responden menanda (√ ) pada ruang jadual yang disediakan. Skala Likert
4 mata telah digunakan dengan skor 1 hingga 4, maksud angka adalah sepertimana
jadual di bawah;
Jadual 3.5 : Skor Darjah Persetujuan Jawapan Gelagat Kewarganegaraan
Organisasi
DARJAH KESETUJUAN JAWAPAN SKOR ITEM
Setiap Kali (SK) 4
Selalu (S) 3
Kadang-Kadang (KK) 2
Tidak Pernah (TP) 1
Berdasarkan pengkodan semula, maka jumlah markah untuk skor minimum
ialah 24 dan markah maksimum adalah 96. Contoh item yang digunakan dalam kajian
adalah seperti di berikut;
Contoh :
TP KK S SK
1. Menggunakan waktu makan tengahari untuk mendengar dan membantu pelajar √
60
Untuk tujuan penganalisian data, skor min gelagat kewarganegaraan organisasi
dibahagikan kepada empat tahap kekerapan iaitu tidak pernah, kadang-kadang, selalu
dan setiap kali. Rujuk jadual di bawah;
Jadual 3.6 : Taburan Skor Min Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Tahap Gelagat
Kewarganegaraan Organisasi
Skor Min
Tidak Pernah 1 - 1.5
Kadang-Kadang 1.6 - 2.49
Selalu 2.50 - 3.49
Setiap Kali 3.5 - 4.49
3.7 Kajian Rintis
Borang soalselidik disemak dahulu oleh penyelia sebelum disebarkan kepada 30
orang guru di salah sebuah sekolah menengah di daerah Pontian. Tujuan kajian ini
adalah untuk memastikan bahawa soalan yang dibina dapat difahami dan dijawab
berdasarkan kehendak kajian. Jadual 3.6 berikut menunjukkan bilangan responden
berdasarkan jantina.
Jadual 3.7 Bilangan Responden Kajian Rintis Berdasarkan Jantina
Jantina Kekerapan Peratus (%)
Lelaki 6 20
Perempuan 24 80
Jumlah 30 100
61
Analisis terhadap bilangan responden mendapati bahawa daripada 30 orang,
enam daripada mereka adalah lelaki (20%), manakala perempuan seramai 24 orang
(80%). Tiada had umur, kelulusan akademik serta pengalaman mengajar ditetapkan.
Pemilihan responden bagi kajian rintis ini adalah secara rawak mudah.
Data yang diperolehi dalam kajian ini pula telah dianalisis dengan menggunakan
ujian “Cronbach’s Alpha” yang diproses menggunakan perisian komputer “Statistical
Package for Social Science”(SPSS, versi 12.0). Jadual 3.8 menunjukkan
kebolehpercayaan instrumen kajian bagi setiap dimensi iklim organisasi. Manakala
jadual 3.9 menunjukkan kebolehpercayaan instrumen bagi item gelagat
kewarganegaraan organisasi.
Jadual 3.8 : Kebolehpercayaan Instrumen Iklim Organisasi
Dimensi Iklim Organisasi Item Nilai Alpha Cronbach
Struktur 1-6 0.69
Tanggungjawab Individu 7-12 0.61
Ganjaran 13-18 0.61
Piawai Prestasi 19-26 0.85
Sokongan 27-30 0.74
Komunikasi 31-34 0.93
Identiti 37 0.84
Nilai Min Keseluruhan 37 item 0.94
Berdasarkan analisis data tersebut, didapati kesemua nilai pekali kepercayaan
iaitu reability coefficients bagi setiap dimensi iklim organisasi adalah melebihi 0.6.
Nilai kebolehpercayaan adalah agak tinggi iaitu antara 0.61 hingga 0.93. Manakala
nilai kebolehpercayaan bagi keseluruhan dimensi iklim organisasi ialah 0.94.
62
Jadual 3.9: Kebolehpercayaan Instrumen Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Item Nilai Alpha Cronbach
Gelagat Kewarganegaraan
Organisasi
1-24
0.96
Berdasarkan jadual 3.8, nilai pekali kebolehpercayaan bagi kesemua item bagi
gelagat kewarganegaraan organisasi adalah 0.96. Bagi keseluruhan item-item yang
digunakan untuk kajian ini iaitu merangkumi 37 item iklim organisasi dan 24 item
gelagat kewarganegaraan organisasi, nilai pekali kebolehpercayaan adalah 0.97. Nilai
ini adalah pada aras kebolehpercayaan yang tinggi. Menurut Mohd Najib (1999), jika
nilai pekali kebolehpercayaan berada pada tahap 0.8 ke atas, maka tahap
kebolehpercayaan instrumen yang digunakan adalah tinggi. Dengan itu, penyelidik
boleh meneruskan kajian penyelidikan ke atas sampel sebenar.
3.8 Penganalisian Data
Dalam kajian ini penyelidik menggunakan penganalisian “Statistical Package for
Social Science” (SPSS, versi 12.0). Penyelidik menggunakan metod statistik deskriptif
iaitu taburan kekerapan, min dan peratusan untuk mengukur serta menganalisis latar
belakang responden. Statistik deskriptif juga digunakan untuk mengukur tahap iklim
organisasi dan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi responden.
Ujian statistik yang digunakan pula ialah Ujian Pekali Korelasi Pearson iaitu
untuk membuktikan terdapatnya perkaitan antara pembolehubah bersandar dan
pembolehubah bebas iaitu gelagat kewarganegaraan organisasi dan iklim organisasi.
Ujian ini juga digunakan untuk menguji perkaitan antara pengalaman kerja dengan
tahap iklim organisasi dan juga perkaitan antara pengalaman kerja dengan tahap gelagat
63
kewarganegaraan organisasi. Ujian-T pula digunakan untuk menguji perkaitan antara
jantina dengan iklim organisasi dan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi.
3.9 Kesimpulan
Bab ini telah membincangkan tentang rangka kajian serta kaedah dan langkah-
langkah yang telah dibuat di dalam menjalankan penyelidikan. Antaranya adalah
instrumen, pengukuran variable serta penganalisaan data yang digunakan. Analisis
daripada kajian rintis juga dinyatakan secara ringkas dan padat.
Metodologi kajian ini digunakan untuk populasi kajian yang terdiri daripada
628 orang guru di dua belas buah sekolah menengah sekitar daerah Pontian. Manakala
sebuah sekolah lain pula di daerah tersebut dipilih untuk kajian rintis.
64
BAB IV
ANALISIS DATA
4.1 Pengenalan
Bab ini akan menganalisis dan mengemukakan data yang diperolehi melalui soal
selidik yang ditadbirkan di dua belas sekolah menengah di daerah Pontian, Johor. Data
daripada 238 respsonden yang terdiri daripada guru-guru sekolah menengah Daerah
Pontian telah dkumpulkan untuk dianalisis dan digunakan bagi tujuan kajian.
Dalam bab ini juga, data akan dikumpulkan dan seterusnya dianalisis dengan
menggunakan perisian “Statistical Package For Social Science” (SPSS, versi 12.0).
Penganalisian dilakukan berasaskan kepada susunan objektif dan hipotesis kajian.
Huraian akan dilakukan satu persatu mengikut kaedah analisis statistik yang digunakan
iaitu berdasarkan keputusan deskriptif dan juga keputusan inferensi. Maklumat
daripada keputusan tersebut dikumpulkan dalam bentuk jadual dan penerangan
mengenai butiran diberikan berdasarkan jadual tersebut.
Penganalisian serta perbincangan terhadap latar belakang responden juga
dilakukan. Ianya merangkumi variabel jantina, umur, kelulusan akademik tertinggi dan
pengalaman mengajar sepertimana di bawah.
65
4.2 Analisis Mengenai Latar Belakang Responden
Sampel kajian terdiri daripada dua ratus tiga puluh lapan orang guru yang
mengajar di sekolah-sekolah menengah Daerah Pontian. Analisis yang digunakan
dalam bahagian ini adalah dalam bentuk kekerapan dan peratusan. Berikut adalah
analisis mengenai latar belakang responden :
4.2.1 Jantina Responden
Jadual 4.1 : Taburan Bilangan dan Peratusan Responden
Mengikut Jantina
Jantina Kekerapan Peratus (%)
Lelaki 58 24.4
Perempuan 180 75.6
Jumlah 238 100
Jadual 4.1 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut
jantina. Daripada dua ratus tiga puluh lapan responden yang dipilih untuk kajian ini,
seramai lima puluh lapan (24.4%) adalah lelaki. Manakala reponden perempuan pula
adalah terdiri daripada seratus lapan puluh iaitu sebanyak 75.6%.
66
4.2.2 Umur Responden
Jadual 4.2. : Taburan Bilangan dan Peratusan Responden
Mengikut Umur
Kategori Umur (tahun) Kekerapan Peratus (%)
21-25 42 17.7
26-30 74 31.1
31-35 46 19.3
36-40 33 13.8
41-45 27 11.3
47-50 10 4.2
51-55 6 2.4
Jumlah 238 100
Berdasarkan penganalisian, didapati bahawa jumlah responden yang paling
ramai adalah terdiri daripada mereka yang berumur antara 26 hingga 30 tahun iaitu
sebanyak 31.1%. Ianya diikuti oleh kategori umur 31 hingga 35 tahun (19.3%), 21
hingga 25 (17.7%), 36 hingga 40 tahun (13.8%), 41 hingga 45 tahun (11.3%), 47 hingga
50 tahun (4.2%) dan 51 hingga 55 tahun (2.4%). Ini dapat dilihat dalam jadual di atas.
67
4.2.3 Kelulusan Akademik Tertinggi Responden
Jadual 4.3 : Taburan Bilangan dan Peratusan Responden
Mengikut Kelulusan Akademik Tertinggi
Kelulusan Kekerapan Peratus (%)
Sijil 4 1.7
Diploma 7 2.9
Ijazah Sarjana Muda 219 92.0
Ijazah Sarjana 8 3.4
Jumlah 238 100
Jadual 4.3 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut
kelulusan akademik tertinggi. Penyelidik mendapati seramai 4 orang (1.7%) responden
memiliki keputusan akademik peringkat sijil, 7 orang (2.9%) peringkat diploma, 219
orang (92%) peringkat ijazah sarjana muda dan 8 orang (34.4%) adalah peringkat ijazah
Sarjana Muda. Oleh itu daripada analisis di atas didapati bahawa kebanyakan
responden memilik ijazah sarjana muda sebagai kelulusan akademik tertinggi.
68
4.2.4 Pengalaman Mengajar Responden
Jadual 4.4. : Taburan Bilangan dan Peratusan Responden
Mengikut Pengalaman Mengajar
Pengalaman Mengajar
(tahun)
Kekerapan Peratus(%)
< 5 121 50.8
6-11 52 21.8
12-17 32 13.4
18-23 19 8
24-29 11 4.6
30-35 3 1.3
Jumlah 238 100
Jadual 4.4 menunjukkan taburan bilangan dan peratusan responden mengikut
pengalaman mengajar. Daripada dua ratus tiga puluh lapan responden yang dipilih
untuk kajian ini, seramai 121 orang (50.8%) mempunyai pengalaman mengajar yang
kurang daripada lima tahun, diikuti oleh 52 orang (21.8%) mempunyai pengalaman
mengajar antara 6 hingga 11 tahun, 32 orang (13.4%) mempunyai pengalaman
mengajar antara 12 hingga 17 tahun, 19 orang (8%) mempunyai pengalaman mengajar
antara 18 hingga 23 tahun, 11 orang (4.6%) mempunyai pengalaman mengajar antara 24
hingga 29 tahuan dan 3 orang (1.3%) pula mempunyai pengalaman mengajar antara 30
hingga 35 tahun.
69
4.3 Keputusan Deskriptif
Statistik deskriptif melibatkan min dan peratusan telah digunakan dalam
analisis data bagi aspek yang dikaji iaitu tahap iklim organisasi di kalangan guru-guru
sekolah menengah daerah Pontian dan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi di
kalangan guru-guru sekolah menengah daerah Pontian. Setiap konstruk yang dibina
untuk mengukur tahap iklim organisasi mempunyai tujuh dimensi dan 37 item. Semua
item soalan dibuat dengan menggunakan skala Likert lima mata. Manakala konstruk
yang dibina untuk mengukur tahap kekerapan gelagat kewarganegaraan organisasi
mempunyai 24 item soalan. Semua item soalan ini pula menggunakan skala Likert
empat mata.
4.3.1 Tahap iklim organisasi di kalangan guru-guru Sekolah Menengah Daerah
Pontian
Bagi memudahkan penghuraian dapatan setiap item, penyelidik membahagikan
tahap iklim organisasi di kalangan responden kepada lima tahap iaitu tahap sangat
rendah (min = 1 - 1.5), rendah (min = 1.51 - 2.5), sederhana (min = 2.51 - 3.49), tinggi
(min = 3.5 - 4.49) dan tahap sangat tinggi (min = 4.5 - 5.0).
70
Jadual 4.5 : Bilangan dan Peratusan Tahap Bagi Setiap Dimensi Iklim Organisasi
di Kalangan Responden
Tahap
Dimensi
Sangat
Rendah
(1-1.5)
Rendah
(1.5-2.5)
Sederhana
(2.51-3.49)
Tinggi
(3.5-4.49)
Sangat
Tinggi
(4.5-5.0)
Struktur - 2(0.8%) 40(16.8) 184(77.3%) 12(5.0%)
Tanggungjawab
Individu
2(0.8%) - 7(2.9%) 178(74.8%) 51(21.4%)
Ganjaran - 16(6.7%) 67(28.2%) 150(63%) 5(2.1%)
Piawai
Prestasi
- - 29(12.2%) 197(82.8%) 12(5%)
Sokongan 2(0.8%) 4(1.7%) 40(16.8%) 170(71.4%) 22(9.2%)
Komunikasi/
Perhubungan
- - 11(4.6%) 160(67.2%) 67(28.2%)
Identiti - 2(0.8%) 21(8.8%) 175(73.5%) 40(16.8%)
Analisis di atas mengukur tahap iklim organisasi berdasarkan setiap dimensi
iklim organisasi. Berdasarkan analisis data tersebut, didapati bahawa skor min tahap
sangat rendah adalah meliputi dimensi tanggungjawab individu dan dimensi sokongan
iaitu sebanyak 2%. Skor min paling tinggi bagi tahap rendah pula ialah dimensi
ganjaran (6.7%). Manakala skor min paling tinggi bagi tahap sederhana iaitu dimensi
sokongan (28.2%). Dikuti oleh skor min paling tinggi bagi tahap tinggi iaitu dimensi
piawai presatasi (82.8%). Akhirnya skor min paling tinggi bagi tahap sangat tinggi
iaitu dimensi komunikasi atau perhubungan (28.2%).
71
Jadual 4.6 Bilangan dan Peratusan Keseluruhan Tahap Iklim Organisasi di
Kalangan Responden
Tahap Iklim Organisasi Kekerapan Peratus (%)
Sangat Rendah
(1 - 1.5)
- -
Rendah
(1.51 - 2.5)
- -
Sederhana
(2.51 - 3.49)
25 10.5
Tinggi
(3.5 - 4.49)
209 87.8
Sangat Tinggi
(4.5 - 5.0)
4 1.7
Jumlah 238 100
Berdasarkan jadual di atas secara keseluruhan tahap iklim organisasi berada
pada tahap tinggi iaitu seramai 209 orang (87.8%), diikuti oleh tahap sederhana iaitu
seramai 25 orang (10.5%) dan tahap sangat tinggi iaitu seramai 4 orang (1.7%).
72
Jadual 4.7 Skor Min Bagi Iklim Organisasi Di Kalangan Responden
Dimensi Iklim Organisasi Min Pangkatan Struktur 3.8270 5
Tanggungjawab Individu
4.0854 2
Ganjaran 3.5028 7 Piawai Prestasi
3.8298 4
Sokongan 3.8152 6 Komunikasi/ Perhubungan
4.1628 1
Identiti 4.0602 3 Min Keseluruhan = 3.8979
Min Dimensi Iklim Organisasi
Identiti
Komunikasi/Perhubung
Sokongan
Piaw ai Prestasi
Ganjaran
Tanggungjaw ab Indivi
Struktur
Mean
4.4
4.2
4.0
3.8
3.6
3.4
Rajah 4.1 : Carta Bar Dimensi Iklim Organisasi
3. 8270
4.0854
3.5028
3.8298
3.8152
4.1628
4.0602
73
Berdasarkan analisis data ke atas tahap iklim organisasi berasaskan setiap
dimensi, didapati bahawa tahap iklim organisasi yang paling tinggi adalah dimensi
komunikasi atau perhubungan dengan skor min iaitu 4.1628, diikuti oleh dimensi
tanggungjawab individu (4.0854), dimensi identity (4.0602), dimensi piawai prestasi
(3.8298), dimensi struktur (3.8270), dimensi sokongan (3.8152) dan dimensi ganjaran
(3.5028). Min keseluruhan bagi kesemua tahap dimensi iklim organisasi adalah 3.8979.
4.3.2 Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di Kalangan Responden
Bagi memudahkan penghuraian dapatan setiap item, penyelidik membahagikan
kekerapan gelagat kewarganegaraan organisasi di kalangan responden kepada empat
tahap kekerapan iaitu tidak pernah (min = 1 - 1.5), kadang-kadang (min = 1.6 - 2.49),
selalu (min = 2.50 - 3.49) dan setiap kali (min = 3.5 - 4.0).
Jadual 4.8 : Skor Tahap Kekerapan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi di
Kalangan Responden
Tahap Kekerapan Gelagat
Kewarganegaraan
Organisasi
Bilangan Responden Peratus(100%)
Tidak Pernah
(1-1.5)
- -
Kadang-Kadang
(1.6-2.49)
14 5.9
Selalu
(2.5-3.49)
206 86.6
Setiap Kali
(3.5-4.0)
18 7.6
Jumlah 238 100
74
Berdasarkan jadual 4.8, skor tahap kekerapan paling tinggi adalah pada tahap
selalu iaitu seramai 206 orang (86.6%), diikuti oleh tahap setiap kali 18 orang (7.6%)
dan tahap kadang-kadang 14 orang (5.9%).
Berdasarkan analisis terhadap 24 item kekerapan gelagat kewarganegaraan
organisasi yang diamalkan oleh responden, didapati bahawa antara tiga item gelagat
kewarganegaraan yang mempunyai skor min yang tinggi ialah berterusan dalam
mematuhi peraturan dan undang-undang jabatan dan Kementerian Pelajaran (3.3),
diikuti oleh membantu memelihara dan menjaga peralatan sekolah (3.16) dan
meneruskan pembangunan dan agenda pendidikan negara (3.16). Manakala tiga item
yang menunjukkan skor terendah ialah mengatur aktiviti yang mana ianya melibatkan
ibu bapa dan komuniti setempat (2.16), menggunakan waktu makan tengahari untuk
mendengar pandangan dan membantu pelajar (2.21) dan membantu pelajar di luar
daripada jam persekolahan (2.52). Rujuk lampiran C.
4.4 Keputusan Inferensi
Bahagian ini akan membincangkan keputusan analisis data menggunakan
statistik inferensi bagi menguji sepuluh hipotesis dalam kajian ini. Ujian Korelasi
Pearson digunakan untuk mengkaji perkaitan antara dua pembolehubah iaitu iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Ujian-T juga digunakan untuk
mengukur perkaitan antara jantina dengan iklim organisasi dan tahap gelagat
kewarganegaraan organisasi. Ujian korelasi pula digunakan untuk mengukur perkaitan
antara pengalaman kerja dengan iklim organisasi dan tahap gelagat kewarganegaraan
organisasi.
75
4.4.1 Perbezaan Di Antara Tahap Dimensi Iklim Organisasi dengan Tahap
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi Dikalangan Responden
Penyelidik menganalisis perkaitan antara tahap iklim organisasi dengan tahap
gelagat kewarganegaraan secara keseluruhan dan juga perkaitan antara setiap dimensi
iklim organisasi dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi. Ujian yang
digunakan ialah Ujian Korelasi Pearson. Tahap signifikan dalam pengujian hipotesis
yang digunakan ialah p = 0.01 dan juga p = 0.05.
H0 1.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara tahap iklim organisasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.9 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Tahap Iklim Organisasi dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Iklim Organisasi r = 0.323, p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Ujian Korelasi Pearson menunjukkan terdapat hubungan yang positif iaitu
semakin tinggi tahap iklim organisasi responden, maka semakin tinggi gelagat
kewarganegaraan yang ditunjukkan oleh responden, namun kekuatan hubungan ini
adalah lemah atau rendah (r = 0.323). Manakala dari segi pengujian hipotesis pada aras
keyakinan 0.01 menunjukkan nilai p yang diperolehi ialah 0.000. Nilai ini adalah lebih
kecil daripada 0.01. Dengan itu hipotesis ini ditolak iaitu terdapat perkaitan yang
signifikan antara tahap iklim organisasi dan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi.
76
H0 1.1 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi struktur dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.10 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Struktur dengan Tahap
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Struktur r = 0.199, p = 0.002
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara dimensi
struktur dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi (p = 0.002). Dengan itu
hipotesis ini ditolak. Oleh itu didapati bahawa terdapat perkaitan yang signifikan
antara dimensi struktur dengan tahap gelagat kewarganegaraan tetapi indeks korelasi
menunjukkan kekuatan perkaitan yang lemah (r = 0.199).
H0 1.2 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi tanggungjawab
individu dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.11 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Tanggungjawab
Individu Organisasi dengan Tahap Gelagat Kewarganegaraan
Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Tanggungjawab Individu r = 0.220, p = 0.001
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara dimensi
tanggungjawab dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi ( r = 0.220,
p = 0.001). Dengan itu hipotesis ini ditolak iaitu terdapat perkaitan antara dua
pembolehubah dan kekuatan pekali korelasi adalah lemah.
77
H0 1.3 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi ganjaran dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.12 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Ganjaran dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Ganjaran r = 0.137 , p = 0.035
Signifikan pada aras p ≤ 0.05
Pengujian hipotesis pada aras keyakinan 0.05 menunjukkan nilai p yang
diperolehi ialah 0.035. Nilai ini adalah lebih kecil daripada 0.05, maka hipotesis ini
adalah ditolak. Ini menunjukkan terdapat perkaitan yang signifikan antara iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi. Namun dari segi kekuatan
perkaitan adalah sangat lemah (r = 0.137).
H0 1.4 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi piawai prestasi
dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.13 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Piawai Prestasi dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Piawai Prestasi r = 0.245, p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara dimensi
tanggungjawab dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi ( r = 0.245,
p = 0.000). Dengan itu hipotesis ini ditolak.
78
H0 1.5 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi sokongan dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.14 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Sokongan dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Sokongan r = 0.227 , p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara dimensi
tanggungjawab dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi ( r = 0.227,
p = 0.000). Dengan itu hipotesis ini ditolak.
H0 1.6 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi komunikasi dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.15 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Komunikasi dengan
Tahap Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Komunikasi r = 0.268 , p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara dimensi
tanggungjawab dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi ( r = 0.268,
p = 0.000). Dengan itu hipotesis ini ditolak.
79
H0 1.7 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara dimensi identiti dengan
tahap gelagat kewarganegaraan organisasi.
Jadual 4.16 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Dimensi Identiti dengan Tahap
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Dimensi Identiti r = 0.325, p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Analisis menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan di antara dimensi
identiti dengan tahap gelagat kewarganegaraan organisasi dan kekuatan pekali korelasi
adalah lemah atau rendah ( r = 0.325, p = 0.000). Dengan itu hipotesis ini ditolak.
80
4.4.2 Perbezaan Antara Jantina dengan Iklim Organisasi dan Gelagat
Kewarganegaraan Organisasi
H0 2.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara Jantina dengan iklim
organisasi dan gelagat kewarganegaraan organisasi
Jadual 4.17 : Keputusan Ujian-T antara Jantina dengan Iklim Organisasi dan
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Jantina Min SP t p
Lelaki
142.67
14.08
Iklim
Organisasi
Perempuan
143.40
10.83
3.089
Sig
(0.080)
Lelaki
71.07
7.66
Gelagat
Kewarganegaraan
Organisasi
Perempuan
70.87
8.30
0.199
Sig
(0.656)
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Ujian-T menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan (p = 0.080)
antara responden lelaki dan perempuan terhadap persepsi mereka mengenai iklim
organisasi, walaupun min iklim organisasi responden perempuan adalah melebihi min
responden lelaki.
Min responden bagi gelagat kewarganegaraan organisasi menunjukkan bahawa
responden lelaki lebih tinggi daripada perempuan. Manakala perkaitan antara min
81
jantina terhadap gelagat kewarganegaraan ini menunjukkan tidak terdapat perbezaan
yang signifikan ( p = 0.656).
Dengan ini, hipotesis nol 2.0 diterima iaitu tidak terdapat perbezaan yang
signifikan antara jantina dengan iklim organisasi dan juga antara jantina dengan gelagat
kewarganegaraan organisasi.
4.4.3 Perbezaan Antara Pengalaman Kerja dengan Iklim Organisasi dan Gelagat
Kewarganegaraan Organisasi
H0 3.0 : Tidak terdapat kaitan yang signifikan antara Pengalaman Kerja dengan
klim Organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan
Jadual 4.18 : Keputusan Ujian Korelasi Pearson Pengalaman Kerja dengan Iklim
Organisasi dan Gelagat Kewarganegaraan Organisasi
Pengalaman Kerja
Iklim Organisasi r = 0.087, p = 0.179
Gelagat Kewarganegaraan Organisasi r = 0.271, p = 0.000
Signifikan pada aras p ≤ 0.01
Pengujian hipotesis pada aras keyakinan 0.01 menunjukkan nilai p yang
diperolehi ialah 0.179 dan 0.000. Nilai bagi 0.179 adalah lebih besar daripada 0.05. Ini
menunjukkan tidak terdapat perkaitan yang signifikan antara pengalaman kerja dengan
iklim organisasi. Bagi nilai p = 0.000 pula menunjukkan bahawa terdapat perkaitan
yang signifikan antara pengalaman kerja dengan gelagat kewarganegaraan organisasi.
Namun dari segi kekuatan perkaitan adalah sangat lemah iaitu r = 0.271.
82
Oleh itu hipotesis bagi perkaitan antara pengalaman kerja dengan iklim
organisasi adalah diterima iaitu tidak terdapat perbezaan yang signifikan dan hipotesis
bagi perkaitan antara pengalaman kerja dengan gelagat kewarganegaraan organisasi
adalah tidak diterima iaitu terdapat perkaitan yang signifikan antara dua pembolehubah
tersebut.
83