skripsi - repository.uinjkt.ac.id · dikembalikan kepada (allah) yang mengetahui akan yang ghaib...

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DIREKTORAT

JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

Skripsi

Diajukan untuk memenuhi persyaratan memperoleh

Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)

Disusun oleh :

Muhammad Kharisma 1112053100007

MANAJEMEN HAJI DAN UMRAH

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2017

i

ABSTRAK

MUHAMMAD KHARISMA

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DIREKTORAT

JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tentang

dampak/pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia. Data diperoleh dengan menyebarkan

kuesioner kepada 52 orang pergawai Ditjen PHU Kemenag RI. Dalam penelitian

ini penulis menggunakan metode regresi berganda. Dengan demikian, dalam

penelitian ini penulis pergi ke lapangan, bertindak sebagai pengamat dan

mengamati gejala dan mencatatnya dalam catatan pengamatan dengan tidak ada

upaya untuk memanipulasi variabel. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

motivasi intrinsik berdampak/berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas

kerja, serta motivasi ekstrinsik tidak berdampak/berpengaruh secara signifikan

terhadap produktivitas kerja, sedangkan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik

tidak berdampak/berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja

pegawai Ditjen PHU Kemenag RI

Kata Kunci: Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Produktivitas Kerja

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadiratan Allah SWT, karena atas

rahmat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini. Shalawat serta

salam penulis memohon kepada Allah SWT agar dilimpahkan kepada Baginda

Muhammad SAW, yang telah membimbing umatnya ke jalan yang penuh dengan

cahaya peradaban.

Skripsi ini berjudul “PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN

MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA.” Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa begitu banyak pihak yang telah banyak turut membantu dalam

penyelesaian tugas akhir ini. Melalu kesempatan ini, dengan segala kerendahan

hati, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, Dr. H. Arief Subhan, MA, beserta jajarannya.

2. Drs. Cecep Castrawijaya, MM., Selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah.

3. Drs. Sugiharto, MM. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah.

4. Muammar Aditya, SE, M.Ak selaku dosen pembimbing yang telah banyak

membantu dalam menyelesaikan tugas akhir.

5. Drs. H. Hasanudin. MA, selaku dosen pembimbing akademik.

6. Bapak Sudjarwo, SH dan Ibu Riswanti M,AP selaku orang tua tercinta yang

telah membantu dalam segala bentuk bantuan.

iii

7. Henggar Asmara Anjarwati SIP, Osasani Adrin SH dan Adilla Surihayati

SE, selaku kakak kandung penulis yang telah memotivasi untuk

penyelesaian tugas akhir.

8. Nadya Anindhita Radityani SE, selaku penyemangat hidup penulis yang

telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas akhir dari pembentukan

niat untuk membuat tugas akhir hingga penyelesaian tugas akhir.

9. Seluruh karyawan Ditjen PHU Kemenag RI yang telah meluangkan

waktunya untuk pengisian kuesioner, terutama Bapak Deny, Ibu Nurjanah

dan Ibu Icha, penulis sangat berterimakasih atas segala bentuk bantuannya.

10. Muhammad Taqwa Sasra Wahyu Saputra, Akza Arif, Tezza Sukma

Ramdhani, Caesariza Kusuma Chandra, Dikta Pradika, Muhammad Hatta

dan Muhammad Furqon selaku sahabat sepermainan penulis.

11. M. Alif Prabowo, Khairul Umamul Arifin, Abdul Fattah M, Ridha Firsa

Fauziah Lubis, Indah Wulandari, Roudhotunuffus selaku sahabat Jurusan

penulis.

12. Teman-teman MHU (Manajemen Haji dan Umrah) angkatan 2012.

13. Serta kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu.

iv

Semoga tugas akhir ini memberikan informasi yang berguna bagi pembaca

dan sebagai pengembangan wawasan. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini

masih jauh dari sempurna, baik dari segi persiapan, diskusi, atau penulisan. Oleh

karena itu, Penulis dengan senang hati mengharapkan kritik dan saran yang

membangun untuk menjadi acuan dalam penyediaan pengalaman bagi Penulis

untuk menjadi lebih baik di masa depan.

Jakarta, 28 Maret 2017

Muhammad Kharisma

v

DAFTAR ISI

ABSTRAK................................................................................................................i

KATA PENGANTAR ............................................................................................ ii

DAFTAR ISI ...........................................................................................................v

DAFTAR TABEL...................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR ..............................................................................................x

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ................................................ 5

1.2.1 Pembatasan Masalah ............................................................................ 5

1.2.2 Perumusan Masalah.............................................................................. 5

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ......................................... 6

1.4 Penelitian Terdahulu............................................................................. 7

1.5 Sistematika Penulisan ......................................................................... 12

BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 14

2.1 Motivasi ................................................................................................ 14

2.1.1 Pengertian Motivasi ............................................................................ 14

2.1.2 Tipe-Tipe Motivasi .............................................................................. 16

2.1.3 Motivasi Intrinsik ................................................................................ 19

2.1.4 Motivasi Ekstrinsik ............................................................................. 20

vi

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi................................. 22

2.1.6 Cara Untuk Meningkatkan Motivasi ................................................ 24

2.1.7 Dimensi Motivasi ................................................................................. 26

2.2 Produktivitas Kerja............................................................................. 29

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ......................................................... 29

2.2.2 Dimensi Produktivitas Kerja .............................................................. 33

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .......................... 37

2.2.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja .................................... 47

2.3 Kerangka Pemikiran........................................................................... 47

2.4 Hipotesis ............................................................................................... 48

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 52

3.1 Desain Penelitian ................................................................................. 52

3.2 Operasional Variabel .......................................................................... 54

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ..................................................... 57

3.4 Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 58

3.5 Populasi dan Tekhnik Sampling ........................................................ 58

3.5.1 Mengukur Ukuran Sampel................................................................. 59

3.6 Metode Analisis ................................................................................... 59

3.6.1 Skala Likert ......................................................................................... 60

3.6.2 Uji Validitas ......................................................................................... 61

3.6.3 Uji Reliabilitas ..................................................................................... 62

vii

3.6.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 62

3.6.5 Analisis Regresi ................................................................................... 65

3.6.6 Rancangan Uji Hipotesis .................................................................... 68

3.7 Rancangan Implikasi Hasil Penelitian .............................................. 70

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................... 71

4.1 Profil Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah ...... 71

4.1.1 Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah ... 71

4.1.2 Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan

Umrah................................................................................................................... 74

4.1.3 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraaan Haji

dan Umrah .......................................................................................................... 77

4.2 Profil Responden ................................................................................ 83

4.2.1 Jenis Kelamin Responden.................................................................. 84

4.2.2 Usia Responden .................................................................................. 84

4.2.3 Lama Bekerja Responden ................................................................. 85

4.2.4 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 85

4.3 Uji Validitas ........................................................................................ 86

4.3.1 Uji Validitas Motivasi Intrinsik ........................................................ 86

4.3.2 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik ..................................................... 87

4.3.3 Uji Validitas Produktivitas Kerja ..................................................... 89

4.4 Uji Reliabilitas .................................................................................... 92

viii

4.4.1 Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik .................................................... 92

4.4.2 Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik ................................................. 93

4.4.3 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja ................................................. 94

4.5 Data Transformasi ............................................................................. 94

4.6 Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 95

4.6.1 Uji Normalitas .................................................................................... 95

4.6.2 Uji Multikolinieritas........................................................................... 96

4.6.3 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 97

4.7 Analisis Regresi Sederhana ............................................................... 98

4.7.1 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ........ 98

4.7.2 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja ... 101

4.8 Analisis Regresi Berganda ............................................................... 103

4.9 Ringkasan Analisis Regresi ............................................................. 106

4.10 Implikasi Penelitian.......................................................................... 108

4.10.1 Motivasi Intrinsik ............................................................................. 108

4.10.2 Motivasi Ekstrinsik .......................................................................... 109

4.10.3 Produktivitas Kerja .......................................................................... 110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 112

5.1 Kesimpulan ....................................................................................... 112

5.2 Saran.................................................................................................. 112

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 114

ix

LAMPIRAN ....................................................................................................... 117

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 7

Tabel 3. 1 Desain Penelitian…................................................................................53

Tabel 3. 2 Operasional Variabel............................................................................ 55

Tabel 3. 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian ........................................................ 58

Tabel 3. 4 Metode Analisis Data ........................................................................... 60

Tabel 3. 5 Penilaian Skala Likert .......................................................................... 61

Tabel 4. 1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin…...................................84

Tabel 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Usia..................................................... 84

Tabel 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ..................................... 85

Tabel 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........................... 85

Tabel 4. 5 Uji Validitas Motivasi Intrinsik ........................................................... 87

Tabel 4. 6 Output Uji Validitas Motivasi Intrinsik ............................................... 87

Tabel 4. 7 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik......................................................... 88

Tabel 4. 8 Output Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik............................................. 88

Tabel 4. 9 Uji Validitas Produktivitas Kerja ......................................................... 89

Tabel 4. 10 Output Uji Validitas Produktivitas Kerja ........................................... 91

Tabel 4. 11 Output Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik .......................................... 92

Tabel 4. 12 Output Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik ....................................... 93

Tabel 4. 13 Output Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja ....................................... 94

Tabel 4. 14 Output Uji Normalitas........................................................................ 95

Tabel 4. 15 Uji Normalitas .................................................................................... 96

Tabel 4. 16 Output Uji Multikolinieritas............................................................... 96

xi

Tabel 4. 17 Uji Multikoliniaritas........................................................................... 97

Tabel 4. 18 Output Uji Heteroskedastisitas........................................................... 97

Tabel 4. 19 Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 98

Tabel 4. 20 ANOVA Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ......................... 99

Tabel 4. 21 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ............. 99

Tabel 4. 22 Koefisien Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja ..................... 100

Tabel 4. 23 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja . 100

Tabel 4. 24 ANOVA Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja .................... 101

Tabel 4. 25 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja ........ 102

Tabel 4. 26 Koefisien Motivasi Ektrinsik dan Produktivitas Kerja .................... 102

Tabel 4. 27 Koefisien Determinasi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja

............................................................................................................................. 103

Tabel 4. 28 ANOVA Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas

Kerja .................................................................................................................... 104

Tabel 4. 29 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Produktivitas Kerja.............................................................................................. 104

Tabel 4. 30 Koefisien Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas

Kerja .................................................................................................................... 104

Tabel 4. 31 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Produktivitas Kerja.............................................................................................. 105

Tabel 4. 32 Ringkasan Hasil Analisis Regresi .................................................... 106

Tabel 4. 33 Statistik Deskriptif dari Motivasi Intrinsik ...................................... 108

Tabel 4. 34 Statistik Deskriptif dari Motivasi Ekstrinsik .................................... 109

Tabel 4. 35 Deskriptif Statistikdari Produktivitas Kerja ..................................... 110

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 48

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan

Umrah.....................................................................................................................78

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi

masyarakat sekarang, sering kali ditemukan beberapa masalah yang

menyebabkan banyaknya perusahaan mengalami kegagalan, baik yang

disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi

maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya

manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal harus diakui manusia

adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan perusahaan.

Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat

ditentukan oleh pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang orang

yang menyediakan tenaga, bakat kreatifitas dan semangat bagi perusahaan

serta memegang peranan penting dalam fungsi peranan operasional

perusahaan.

Suatu organisasi pemerintahan memerlukan sumber daya manusia

yang kompeten untuk menunjang keberhasilan visi dan misi organisasinya

terutama dalam hal yang berkaitan dengan pelaksanaan program kerjanya.

Sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi publik erat kaitannya

dengan pelaksanaan program kerjanya karena sumber daya manusia ini

akan menggerakkan dan memadukan sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia segala sumber daya yang

dimiliki suatu organisasi tidak akan berguna.

2

Dalam sebuah pekerjaan, seorang pegawai sangat membutuhkan

sebuah motivasi untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan

perusahaan, dan bagi pegawai yang memiliki loyalitas dan motivasi tinggi

cenderung akan memberikan tenaga atau kemampuan lebih yang

dimilikinya untuk perusahaan. Motivasi adalah kesediaan melakukan

usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan

oleh individu. Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti

“dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut, maka yang dimaksud

dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong

gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan

semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan

organisasi.1

Surat At-Taubah Ayat 105 :

عملكم و رسولهۥ وٱلمؤمنون وقل ٱعملوا فسيرى ٱلله

دة فينب ئكم بما كنتم تعملون ه لم ٱلغيب وٱلشه وستردون إلى ع

Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang

nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.

Pada dasarnya motivasi itu sendiri muncul ketika adanya dorongan

yang kuat muncul dari dalam diri manusia itu sendiri maupun dari faktor

luar untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Motivasi dalam diri seorang

1 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. (Jakarta: Bumi Aksara,

2003).

3

pegawai bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kenyamanan dalam

bekerja, gaji yang didapat, rasa aman dalam melakukan sebuah pekerjaan,

hubungan antar personal dan kesempatan bekerja. Motivasi intrinsik

adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu

diransang dari luar, karena dalam diri setiap individu suadah ada dorongan

untuk melakukan sesuatu, sedangkan, motivasi ekstrinsik adalah motif-

motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya rangsangan dari luar.

Menurut2 Elpis Anto Manalu, Prihatin Lumbanraja dan Sitti Raha Agoes

Salim dalam jurnalnya menyimpulkan bahwa motivasi, kepemimpinan

dan disiplin secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

produktivitas kerja, sedangkan menurut3 Aditya Kamajaya Putra dan Agus

Frianto menyimpulkan bahwa Motivasi intrinsik dan ekstrinsik

berpengaruh secara simultan kuat terhadap kepuasan kerja pegawai

departemen sumber daya manusia di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk.

Dengan termotivasinya pegawai akan memunculkan

keproduktiftasan suatu pekerjaan yang dihasilkan oleh seorang pegawai,

dan dengan terbentuknya keproduktifitasan pekerjaan yang tinggi maka,

pekerjaan yang dihasilkan akan tercapai pula tujuan suatu perusahaan

tersebut. produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam

berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang

2 Elpis Anto Manalu, Prihatin Lumbanraja, Sitti Raha Agoes Salim, 2004, “Penga ruh Motivasi,

Kepemimpinan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kehutanan Dan

Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah”, Jurnal Bisnis Dan Manajemen Eksekutif, Vol. 1 No. 1, 1

desember 2016. 3 Aditya Kamajaya Putra, Agus Frianto, januari 2013, “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi

Ekatrinsik Terhadap Kepuasan Kerja”, Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 1 Nomor 1, 24 januari

2017.

4

karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang

atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.

Menurut Riyanto secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan

antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang

diperlukan (input).4 Produktivitas mengandung pengertian perbandingan

antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu. Dan

untuk memunculkan rasa keproduktifitasan seorang pegawai maka harus

dimulai dari pimpinan perusahaan terlebih dahulu, pimpinan perusahaan

harus memilliki semangat kerja dan disiplin kerja, disamping itu juga

pimpinan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja setiap

pegawai. Semangat kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi

dan efektivitas kerja pegawai, dan jika hilangnya disiplin kerja maka

keefisiensi dan efektivitas suatu pekerjaan akan hilang juga.

Dan pada kesempatan penelitian kali ini peneliti akan mengkaji

masalah motivasi terhadap produktifitas pegawai Direktorat Jenderal

Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik

Indonesia. Peneliti memiliki ketertarikan untuk meneliti kepegawaian

Direktorat Jenderal Penyelenggara Haji Umrah Kementerian Agama

Republik Indonesia sebagai objek penelitian, maka dari itu peneliti akan

membuat penelitian ini dengan judul:

4 J. Riyanto, Produktivitas dan Tenaga Kerja, (Jakarta, SIUP, 1989), h. 22.

5

“PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI

EKSTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DIREKTORAT JENDERAL PENYELENGGARAAN HAJI DAN

UMRAH KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Variabel dalam penelitian ini terkait motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal

Penyelenggara Haji Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.

1.2.2 Perumusan Masalah

1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan

terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan

Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia?

2. Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan

terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan

Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia?

3. Apakah motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau

berdampak secara signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama

Republik Indonesia?

6

1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Apakah motivasi intrinsik dan motivasi

ekstrinsik berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementrian

Agama Republik Indonesia.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi intrinsik dan

motivasi ekstrinsik terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat

Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama

Republik Indonesia.

b. Manfaat Penelitian

1. Akademis

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pentingnya

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik untuk meningkakan

produktifitas kerja pegawai, serta dapat menjadi pedoman untuk

penelitian yang akan datang.

2. Praktis

Membantu meningkatkan produktifitas kerja pegawai Direktorat


Republik Indonesia.

7

1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 1. 1 Penelitian Terdahulu

Deskripsi Jurnal Pengarang Hasil

Pengaruh Motivasi,

Kepemimpinan Dan

Disiplin Terhadap

Produktivitas Kerja

Pegawai Dinas

Kehutanan Dan

Perkebunan Kabupaten

Tapanuli Tengah.

Elpis Anto Manalu

Prihatin Lumbanraja dan

Sitti Raha Agoes Salim

Penelitian ini untuk

menunjukan ada atau

tidaknya pengaruh

motivasi, kepemimpinan

dan disiplin terhadap

produtivitas kerja. Jadi

hasil dari penelitian ini

menunjukan bahwa

motivasi, kepemimpinan.

Jurnal Bisnis Dan

Manajemen Eksekutif

Vol. 1 No. 1, 2004

artikel 4

dan disiplin secara

bersama-sama

berpengaruh secara

signifikan terhadap

produktivitas kerja. Serta

terdapat hubungan yang

positif diantara ke empat

variabel tersebut.

8


Pengaruh Motivasi

Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT

Permodalan Nasional

Madani Banjarmasin

April 2010, Volume 11,

Nomor 1

Rini Rahmawati Hasil penelitian ini

menyimpulkan bahwa

adanya pengaruh yang

signifikan dari faktor

motivasi yang terdiri dari

kebutuhan individu dan

perlakuan yang adil

terhadap produktivitas

kerja karyawan PT

Permodalan Nasional

Mandiri Banjarmasin

baik secara simultan dan

parsial.

Pengaruh Motivasi


Risdiandri Iskandar,

Melaniawati, Aji

Sukarno

Dilihat dari hasil yang

telah diperoleh pada

Kerja Karyawan PT.

Telkom Bogor

UG Jurnal Vol. 3 No.

06 Tahun 2009

pembahasan sebelumnya

dapat ditarik kesimpulan

bahwa antara tingkat

motivasi kerja pada PT.

Telkom Bogor dapat

mempengaruhi tingkat

produktivitas kerjanya,

9


hal ini dibuktikan setelah

dilakukan penghitungan

koefesien korelasi

dengan nilai r sebesar

0.6922. nilai tersebut

mempunyai korelasi

yang cukup tinggi dan

arah korelasi positif yang

berarti semakin tinggi

nilai motivasi maka

semakin tinggi pula nilai

produktivitasnya.

Pengaruh Motivasi


Kerja Karyawan pada

PT. Dwimitra Palma

Agustina Hasil uji korelasi yang

ditemukan antara

variabel motivasi dan

produktivitas kerja

dijelaskan bahwa

terdapat hubungan yang

lemah antara motivasi

dan produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil

koefesien determinasi

(R2), pengaruh motivasi

10


Lestari Samarinda

Ejournal Administrasi

Bisnis, 2014, 2(3): 401-

415

sebesar 9,2% terhadap

produktivitas dan

sisanya 90,8% dijelaskan

oleh variabel lain.

Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja

pada Bagian Produksi

CV. Epsilon Bandung

Jurnal Strategic,

Volume 7, Nomor 14,

September 2008

Ridwan Purnama Berdasarkan penelitin

pada bagian produksi

CV.Espilon Bandung

diketahui bahwa

indikator- indikator yang

terdapat pada motivasi

kerja termasuk dalam 2

kategori yaitu sedang

dan tinggi. Dengan

demikina tngkat

motivasi dan

produktivitas kerja pada

bagian produksi

CV.Espilon bandung

dikategorikan tinggi, ini

membuktikan setiap

karyawan memiliki

motivasi dan

11


produktivitas yang

tinggi.

Motivasi Intrinsik,

Motivasi Ekstrinsik,

Kompetensi dan

Kinerja Guru

Humanitas, Vol.X No.1

Januari 2013

Yusra Abbas Peningkatan kompentsi

seorang guru,

mendukung motivasi

intrinsik dan ekstrinsik

kerja guru dalam

meningkatkan kinerja

guru, semakin baik

kinerja guru maka secara

tidak langsung akan

menambah pengaruh

positif terhadap motivasi

kerja yang berujung pada

peningkatan kinerja guru

yang lebih baik.

Pengaruh Motivasi

Intrinsik dan Motivasi

Ekatrinsik Terhadap

Kepuasan Kerja

Aditya Kamajaya Putra

Agus Frianto

Kondisi motivasi

intrinsik, ekstrinsik dan

kepuasan kerja oleh

pegawai departemen

sumber daya manusia di

PT. Semen Gresik

12


Jurnal Ilmu

Manajemen, Volume 1

Nomor 1 Januari 2013

(Persero) Tbk. Motivasi

intrinsik dan ekstrinsik

berpengaruh secara

simultan kuat terhadap

kepuasan kerja pegawai

departemen sumber daya

manusia di PT. Semen

Gresik (Persero) Tbk.

Pengaruh motivasi


kerja : studi kasus pada

PT. X Bandung

Jurnal The WINNERS,

Vol. 14 No. 2,

September 2013: 77-86

Arif Yusuf Hamali motivasi berdampak

secara signifikan


kerja namun dimensi

motivasi ekstrinsik

memiliki nilai bobot di

bawah rata-rata pada

variabel motivasi.

Sumber: Penulis

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan, peneliti membagi menjadi lima BAB

yang terdiri dari beberapa sub-BAB yang ditulis secara sistematis sebagai

berikut:

13

BAB I yaitu Pendahuluan yang berisikan Latar Belakang Masalah,

Pembatasan dan Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian dan

Sistematika Penulisan.

BAB II yaitu Landasan Teori, yang mana mencakup teori tentang

variabel penelitian (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta

produktivitas), penelitian terdahulu, mekanisme hubungan antar variabel,

krangka pemikiran dan hipotesis penelitian.

BAB III yaitu Metedeologi Penelitian pada bab ini akan

memaparkan tentang pendekatan dan desain penelitian, ruang lingkup

penelitian, metode penentuan sampel, hipotesis penelitian, definisi

operasiaonal dan indikator penelitian, teknik pengumpulan data, uji

instrumen, metode analisis data.

BAB IV yaitu Hasil Penelitian dan Pembahasan, pada bagian ini

berisikan tentang gambaran umum Kemenag RI, pengelolaan uji

instrumen, hasil dan pembahasan, analisis data penelitian.

BAB V yaitu Penutup. Pada bagian ini akan di paparkan kesimpulan

dari hasil dan saran penelitian dan jawaban atas rumusan masalah.

14

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi

Bagian ini akan membahas tentang pengertian motivasi, tipe-tipe

motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, cara untuk

meningkatkan motivasi dan dimensi motivasi.

2.1.1 Pengertian Motivasi

Dalam kehidupan organisasi, pemberian dorongan sebagai bentuk

motivasi kerja terhadap bawahan atau karyawan penting dilakukan untuk

meningkatkan kinerja. Menurut Robbins dan Coulter5, motivasi adalah

kerelaan untuk melakukan usaha-usaha tingkat tinggi guna mencapai

tujuan-tujuan organisasi, dipersaratkan oleh kemampuan usaha tadi untuk

memuaskan kebutuhan individu tertentu.

Sedangkan menurut pendapat Mangkunegara motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Beliau juga

mengatakan motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam

menghadapi situasi kerja di perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro

5 Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:

Pearson Education Limited, 2012), h. 458.

15

dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.6

Menurut Munandar motivasi kerja adalah suatu proses yang

dibutuhkan untuk mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian

peristiwa yang mengarah pada pencapaian tujuan tertentu. Jika bisa

mencapai tujuan itu akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan tersebut.7

Berdasarkan George dan Jones, motivasi adalah kebutuhan

psikologis dalam diri manusia yang menentukan arah perilaku seseorang

dalam organisasi yang menyebabkan gerakan, arah, usaha, dan ketekunan

dalam menghadapi hambatan untuk mencapai suatu tujuan.8

Definisi lain dari motivasi dipertanyakan tentang bagaimana

mengarahkan kekuatan dan potensi bawahan, untuk bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan

Hasibuan.9

Menurut Kadarisman motivasi kerja mengatur dalam diri seseorang

untuk mau bersikap dan bekerja keras dan baik sesuai dengan tugas dan

kewajiban yang telah diberikan kepadanya.10

6 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2014), h. 61.

7 Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi. (Jakarta: Universitas Indonesia (UI-

Press), 2006), h. 323.

8 George, & Jones, Understanding and Managing Organizational behaviour 4th edition. (Pearson,

Prentice Hall, 2005), h, 175.

9 H. Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 141 10 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, 2012), h. 278.

16

Jadi secara keseluruhan dapat dijelaskan bahwa motivasi adalah

suatu kegiatan atau cara untuk mendorong seseorang untuk berperilaku,

dan mengerjakan pekerjaan itu sendiri tanpa dipaksa untuk memenuhi

kebutuhan atau tujuan yang telah ditentukan untuk menjadi optimal.

2.1.2 Tipe-Tipe Motivasi

Menurut Hasibuan11, menyatakan bahwa tipe-tipe motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif ialah atasan yang memberikan imbalan kepada

bawahannya yang dapat melaksanakan pekerjaan melebihi dari standart

yang ada. Dengan adanya motivasi positif, moral bawahan akan meningkat

karena manusia pada umumnya senang menerima imbalan.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif ialah atasan yang memotivai bawahannya untuk

mencapai standart yang diberikan perusahaan dengan cara memberikan

hukuman. Dengan motivasi negatif ini dalam jangka pendek bawahan akan

mencoba untuk mencapai standart yang ada lebih meningkat dikarenakan

meraka takut terhadap hukuman, akan tetapi dalam jangka panjang tidak

akan mendapatkan hasil yang baik.

11 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012).

17

Menurut Winardi12, ia menyatakan bahwa tipe motivasi adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dimana kebutuhan serta

pencapaian pekerja dapat tercapai. Motivasi ini sering juga disebut pure

motivation, yaitu motivasi yang berasal dari dirikita sendiri. Motivasi ini

timbul tanpa adanya pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik diartikan juga

sebagai motivasi yang hidup didalam individual itu sendiri dan digunakan

didalam situasi kerja yang sangat berguna.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor

dari luar (external). Motivasi ekstrinsik tetap dibutuhkan karena tidak

semua pekerjaan dapat menarik minat dari karyawan.

Dalam bentuk umum dari motivasi sering diadopsi oleh perusahaan

termasuk empat unsur utama adalah13:

a. Bentuk Kompensasi Uang

Salah satu bentuk yang paling umum diberikan kepada pekerja

dalam bentuk kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan dalam

bentuk uang. kompensasi tunai sebagai motivasi kerja karyawan memiliki

perilaku dua pengaruh. Keanggotaan adalah pengaruh paling luas, yang

keduanya negatif dari sudut pandang perusahaan adalah dan cenderung

12 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers, 2008). 13 Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. (Jakarta: PT. Bumu Aksara,

2003).

18

terbatas dan hanya untuk pekerja yang berpenghasilan tidak lebih dari

tingkat "standar hidup yang layak" dan cenderung menganggap saldo kas

kompensasi.

b. Arah dan Kontrol

Mengarahkan berarti menentukan apa yang harus mereka lakukan

atau tidak mereka lakukan, control berarti menentukan bahwa tenaga kerja

harus melakukan hal-hal yang telah diperintahkan.

c. Penentuan Pola Kerja Yang Efektif

Dalam reaksi kebosanan di tempat kerja akan menghambat

produktivitas kerja dan untuk menanggapinya dapat menggunakan beberapa

teknik:

1) Memperkaya pekerjaan bahwa tuntutan penyesuaian

pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.

2) Manajemen partisipatif adalah penggunaan berbagai cara

untuk melibatkan karyawan dalam keputusan yang

mempengaruhi pekerjaan mereka.

3) Mengalihkan pekerja dari pekerjaan yang membosankan

untuk instrumen (alat), waktu luang untuk beristirahat atau

dengan cara lain yang lebih menarik perhatian pekerja.

d. Kebaikan

Kebaikan dapat didefinisikan sebagai tindakan yang diambil sengaja

oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.

19

2.1.3 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas

dalam melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Ia merupakan bagian langsung

dari dari kandungan kerja. Oleh sebab itu, menurut siagian14 motivasi

intrinsik berasal dari dalam sumber individu. Motivasi intrinsik jika

dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka menyangkut pada

kebutuhan yang lebih tinggi (higher level needs) yaitu esteem needs dan self

actualization needs. Nilai kerja intrinsik adalah nilai kerja yang

berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Nilai kerja intrinsik meliputi

ketertarikan terhadap pekerjaan, tertantang pada pekerjaan, belajar hal baru,

membuat kontribusi penting, memanfaatkan potensi kerja sepenuhnya,

tanggung jawab, otonomi dan kreatif. Motivasi intrinsik ada untuk posisi

ketertarikan dan ketertantangan dalam pekerjaan. Menurut Syaiful

Bahri15 motivasi intrinsik yaitu motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak memerlukan rangsangan dari luar, karena dalam diri

setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

Menurut Taufik16, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

intrinsik yaitu :

1. Kebutuhan (need)

14 Sondang p Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya (jakarta: PT Rineka cipta, 2004), h.139 15 Aswan Zain dan Syaiful Bahri Djamarah, Strategi Belajar Mengajar. (Jakarta: Rineka Cipta,

2002), h. 115 16 M, Taufik, Prinsip-Prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang Keperawatan (Jakarta: Infomedika,

2007).

20

Seseorang melakukan aktivitas (kegiatan) karena adanya

faktor-faktor kebutuhan baik biologis maupun psikologis, misalnya

ibu melakukan mobilisasi dini karena ibu ingin cepat sehat pasca

operasi.

2. Harapan (expentancy)

Seseorang dimotivasi oleh karena keberhasilan dan adanya

harapan keberhasilan bersifat pemuasan diri seseorang, keberhasilan

dan harga diri meningkat dan menggerakkan seseorang ke arah

pencapaian tujuan.

3. Minat

Minat adalah suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada

suatu hal tanpa ada yang menyuruh (tanpa adanya pengaruh dari

orang lain).

2.1.4 Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang ada kaitannya dengan

imbalan yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan

ini bisa berupa promosi, hubungan pribadi, gaji, upah, serta tunjangan,

sehingga motivasi ekstrinsik ini berasal dari luar pribadi atau individu.

Manullang17 menyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisi-

kondisi kerja, upah, tunjangan, atau keselamatan kerja yang tidak

tercukupi, maka ia akan mendapatkan kesulitan dalam menarik karyawan-

17 M. Manullaog, Manullang Marihot, Manajemen Personalia (Yogyakarta Gajah Mada University

Press, 2001), h. 119

21

karyawan yang baik, dan perputaran, kemangkiran serta keluhan-keluhan

akan meningkat.

Menurut Taufik18, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

ekstrinsik adalah :

1. Dorongan keluarga

Seseorang yang terdorong untuk melakukan suatu kegiatan

bukan atas kehendak sendiri tetapi karena dorongan dari keluarga

seperti suami, orang tua, teman, dan lain sebagainya.

2. Lingkungan

Lingkungan adalah tempat di mana seseorang tinggal.

Lingkungan dapat mempengaruhi seseorang sehingga dapat

termotivasi untuk melakukan sesuatu. Selain keluarga, lingkungan

juga mempunyai peran yang besar dalam memotivasi seseorang

dalam mengubah tingkah lakunya. Dalam sebuah lingkungan yang

hangat dan terbuka, akan menimbulkan rasa kesetiakawanan yang

tinggi.

3. Media

Media adalah faktor yang sangat berpengaruh bagi

responden, dikarenakan pada era globalisasi ini hampir dari waktu

yang dihabiskan adalah berhadapan dengan media informasi, baik

itu media cetak maupun elektronika (TV, radio, komputer/internet)

18 M, Taufik, Prinsip-Prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang Keperawatan (Jakarta: Infomedika,

2007).

22

sehingga sasaran dapat meningkatkan pengetahuannya yang

akhirnya diharapkan dapat berubah perilakunya ke arah yang positif.

2.1.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Teori yang sudah sangat terkenal dan sudah lazim digunakan untuk

menjelaskan motivasi adalah Teori Motivasi Hezberg. Teori yang

dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini menjelaskan bahwa ada dua jenis

faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan

menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya hygiene

factors dan motivator factors.19

1. Hygiene Factors

Biasa disebut juga faktor ketidakpuasan (dissatisfaction) karena

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor hygiene memotivasi

seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan. Faktor hygiene merupakan

faktor ekstrinsik, dan perlu mendapatkan perhatian dari pemimpin, agar

kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

Yang termasuk dalam faktor hygiene antara lain20:

a. Pengawasan (supervision)

b. Kebijakan perusahaan (company policy)

c. Hubungan dengan atasan (relationship with supervisor)

d. Kondisi lingkungan kerja (working condition)

19 Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:

Pearson Education Limited, 2012), h. 458

20Stephen P. Robbins, & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:

Pearson Education Limited, 2012).

23

e. Imbalan/gaji (salary)

f. Hubungan dengan rekan kerja (relationship with peers)

g. Kehidupan pribadi (personal life)

h. Hubungan dengan bawahan (relationship with subordinates)

i. Status pekerjaan (status)

j. Keamanan (security)

k. Motivator Factors

Faktor kepuasan atau motivator factors dikatakan sebagai pemuas

karena dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat

meningkatkan prestasi kerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan

ketidakpuasan bila hal itu tidak dipenuhi.

Yang termasuk dalam faktor motivator antara lain21:

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

3. Pekerjaan itu sendiri (work itself)

4. Tanggungjawab (responsibility)

5. Kemajuan (advancement)

6. Pertumbuhan (growth)

Untuk mendapatkan motivasi kerja yang dibutuhkan suatu landasan

yaitu tepatnya suatu motivator. Adapun yang dibutuhkan oleh motivator

adalah sebagai berikut22:

21 Stephen P. Robbins, & Mary Coulter, Management, Eleventh Edition, Global Edition. (England:

Pearson Education Limited, 2012). 22 Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), h. 139-140.

24

1. Pencapaian penyelesaian tugas yang berhasil berdasarkan tujuan dan

sasaran.

2. Penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah

ditetapkan.

3. Sifat dan ruang lingkup pekerjaan itu sendiri (pekerjaan yang

menarik dan memberi harapan).

4. Adanya peningkatan (kemajuan).

5. Adanya tanggung jawab.

6. Adanya administrasi dan manajemen serta kebijaksanaan

pemerintah.

7. Supervisi.

8. Hubungan antar perseorangan.

9. Kondisi kerja.

10. Gaji.

11. Status.

12. Kemanan kerja.

2.1.6 Cara Untuk Meningkatkan Motivasi

Menurut Drs. Muchdarsyah Sinungan untuk meningkatkan motivasi

kerja karyawan/organisasi karyawan ialah dengan cara sebagai berikut23:

1. Internal Perusahaan

a. Penjabaran dan penanaman pengertian serta tumbuhnya sikap pelaku

dan pengalaman Konsep Tri Dharma.

23 Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), h. 140-141.

25

1) Rumongso Handarbeni (saling merasa ikut memiliki).

2) Melu Hangrungkebi (ikut serta memelihara, mempertahankan,

dan melestarikan).

3) Mulat Seriro Hangroso Wani (terus menerus mawasdiri).

b. Secara fisik, maka sarana-sarana motivatif yang langsung berkaitan

dengan kerja dan tenaga kerja diusahakan peningkatan menurut

kemampuan dan situasi-situasi perusahaan seperti:

1) Adanya man-power planning untuk lebih memantapkan job

security melalui employment policy yang jelas dan mantap antara

lain latihan dan pendidikan untuk carier dan succession planning.

2) Kondisi dan syarat-syarat kerja seperti upah, employee benefits,

lingkungan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan hari

tua dan sebagainya.

2. External Perusahaan

Penanaman kesadaran bermasyarakat dan kesadaran bernegara

antara lain melalui penataran P4.

3. Pancasila sebagai motivator.

a. Menanamkan kesadaran dan melaksanakan P4 dalam melakukan

pekerjaan.

b. Mengoperasionalkan Hubungan Industrial Pancasila.

c. Mengemban tugas dan berperan serta menciptakan masyarakat adil dan

makmur berdasrakan jiwa dan semangat pancasila.

26

2.1.7 Dimensi Motivasi

Menurut Abraham Maslow, dalam Munandar24 mengemukakan

bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang

berkesinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan

tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Tingkat kebutuhan tersebut

ditunjukkan dalam 5 tingkatan, dimulai dari kebutuhan biologis dasar

sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting

setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling

tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat

berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting. Berikut dimensi

motivasi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini:

1. Physiological (kebutuhan psikologis), yaitu kebutuhan yang timbul

berdasarkan kondisi psikologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk

makanan dan minuman, kebutuhan udara segar, pakaian dan tempat

tinggal.

2. Safety (kebutuhan rasa aman), yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga,

dan harta benda yang dimiliki. Jika dikaitkan dengan kerja maka

kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang

menyangkut masa depan karyawan.

24 Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi. (Jakarta: Universitas Indonesia (UI-

Press), 2006), h. 326.

27

3. Social needs (kebutuhan sosial), yaitu kebutuhan untuk memiliki

keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan

kebutuhan pendidikan agama.

4. Self esteem (kebutuhan harga diri), yaitu keinginan untuk dipuji dan

keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan

dihargai pandangannya.

5. Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri), yaitu kebutuhan untuk

melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.

Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan

untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh.

Frederick Herzberg (1950) dalam Hasibuan25, seorang profesor

ilmu jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori

Motivasi Dua Faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory.

Menurut Frederick Herzberg (1996) dalam Robbins ada dua jenis faktor

yang mempengarhi motivasi kerja, yaitu faktor instrinsik dan faktor

ekstrinsik26.

1) Faktor-Faktor Intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain:

a. Tanggung Jawab (Responsibility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.

b. Kemajuan (Advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan

dapat maju dalam pekerjaannya.

25 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 157. 26 Stephen P Robbins,Tim Judge, A Timothy, Organizational Behavior. (New York, Pearson,

Prentice Hall, 2008), h. 218.

28

c. Pekerjaan Itu Sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang

dirasakan oleh karuawan dari pekerjaannya.

d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan

mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.

e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.

2) Faktor-Faktor Ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan serta

berkaitan dengan konteks pekerjaan, antara lain:

a. Kebijakan dan Administrasi perusahaan (company policy and

administration), derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari

semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.

b. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja

dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.

c. Gaji dan Upah (wagesand salaries), derajat kewajaran dari gaji yang

diterima sebagai imbalan kinerjanya.

d. Hubungan Antar Pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian

yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan lain.

e. Kualitas supervisi (Quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan

yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.

Dari faktor motivasi tersebut umumnya motivasi yang tinggi

dihubungkan produktivitas kerja dengan produktivitas kerja yang tinggi.

Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan produktivitas kerja

yang buruk. Produktivitas kerja kadang-kadang tidak berhubungan dengan

29

motivasi yang diberikan, karena terdapat faktor dari mempengaruhi

produktivitas kerja.

2.2 Produktivitas Kerja

Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan

pekerja telah disadari secara universal. Tidak ada jenis kegiatan manusia

yang tidak mendapatkan keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan

sebagai kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang atau jasa.

Peningkatan produktivitas juga menghasilkan peningkatan langsung

pada standar hidup yang berada dibawah kondisi distribusi yang sama dari

perolehan produktivitas yang sesuai dengan masukan tenaga kerja.

2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Konsep produktivitas dijelaskan oleh sebagai berikut27:

1. Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk

menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang

dengan menggunakan sedikit sumber daya.

2. Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplin yang secara

efektif merum

uskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif

dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap

menjaga kualitas.

27 Ravianto, Produktivitas dan Seni Usaha. (PT. Binaman Teknika Aksara, 1989), h. 18.

30

3. Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi

manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu

kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara

menyeluruh.

4. Produktivitas berbeda di masing-masing negara dengan kondisi,

potensi, dan kekurangan serta harapan yang dimiliki oleh negara yang

bersangkutan dalam jangka panjang dan pendek, namun masing-masing

negara mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan pendidikan dan

komunikasi.

5. Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik

manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada

motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan

yang baik.

Sinungan28 menjelaskan produktivitas dalam beberapa kelompok

sebagai berikut :

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produksi tidak lain adalah

ratio apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi

yang digunakan.

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada

kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

28 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana. (Jakarta: Bumi Aksara, 2009), h. 18.

31

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu serasi dari tiga faktor

esensial, yakni : Investasi termasuk pengetahuan dan tekhnologi serta riset,

manajemen dan tenaga kerja.

Malayu S.P. Hasibuan29 mengemukakan bahwa: “Produktivitas

adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika

produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan

efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan system kerja, teknis produksi dan

adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.

Produktivitas menurut National Productivity Board Singapore

adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan

peningkatan perbaikan.30

Sejalan dengan pendapat diatas Muchdarsyah Sinungan

mendefinisikan produktivitas sebagai: “Perbandingan antara totalitas

pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode

tertentu”31.

Laeham dan Wexley, seperti yang dikutip oleh sedarmayanti

menyatakan bahwa produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk

mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk

kerja juga penting diperhatikan.32

29 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 41. 30 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Mandar Maju, 2001),

h. 56.


2009), h. 12. 32 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Mandar Maju, 2001),

h. 65.

32

L. Greenberg mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan

antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan

selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai:

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang

dinyatakan dalam satu-satuan (unit) umum.

Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber

daya yang digunakan (input). Konsep produktivitas dikembangkan untuk

mengukur besarnya kemampuan menghasilkan nilai tambah atas komponen

masukan yang digunakan. Secara sederhana produktivitas yang dimaksud

disini adalah perbandingan ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan

jumlah setiap sumber yang digunakan selama kegiatan berlangsung.

Adapun pengertian produktivitas kerja menurut Nawawi sebagai

berikut:33

Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil

yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber kerja yang

digunakan (input). Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil

yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja yang digunakan.

Sebaliknya produktivitas kerja dikatakan rendah, jika hasil yang

diperoleh lebih kecil dari sumber kerja yang digunakan.

33 Hadari Nawawi, Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif edisi pertama,

(Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 97.

33

Jadi produktivitas bisa diartikan sebagai hubungan hasil

nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang

sebenarnya. Serta sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi

barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas mengutarakan cara

pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam

memproduksi barang-barang.

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh

mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas

adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan

jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung.

Sumber tersebut dapat berupa:34

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4) Tenaga kerja

2.2.2 Dimensi Produktivitas Kerja

Umar Husein, mengemukakan dua dimensi produktivitas sebagai

berikut:35 “Produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas

dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “doing the right

thing”. Melaksanakan sesuatu yang benar dalam memenuhi kebutuhan

34 Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, (Jakarta: Bumi Aksara,

2005), h. 127.

35 Umar Husein, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis Edisi 6, (Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada, 2004), h. 9.

34

organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam

arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.

Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah: “doing things right”.

Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya

membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana

pekerjaan tersebut dilaksanakan. Untuk itu, produktivitas biasanya dicapai

melalui efektivitas pencapaian tujuan dan efisiensi penggunaan sumber

daya”.

Efisiensi adalah ukuran yang menunjukan bagaimana baiknya

sumber-sumber daya yang digunakan dalam proses produksi untuk

menghasilkan output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang

mengukur performansi aktual dari sumber daya relatif terhadap standar yang

ditetapkan.

Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah

bahwa produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari

setiap sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dengan

membandingkan antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan

dari setiap sumber yang dipergunakan atau seluruh sumber (input).

Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,

sedangkan tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian

target. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang

direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila input yang

sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat

efisiensi semakin tinggi. Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat

35

akan semakin rendah tingkat efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran

yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai.

Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan

system yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas,

efektivitas pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber

daya dari perusahaan.

Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan

sisi output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi,

performasi kualitas, hasil-hasil. Merupakan komponen dari usaha

produktivitas. Dengan demikian, produktivitas merupakan suatu kombinasi

dari efektivitas dan efisiensi.

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan,

produktivitas mengandung pengertian berkenaan denagan konsep

ekonomis, filosofis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan

manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk

pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya.

Dari sejumlah teori yang dideskripsikan untuk memperoleh

dukungan teoritik penyusunan konsep operasional variabel penelitian,

menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah menjelaskan ada enam

faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu Sikap Kerja,

Tingkat keterampilan, Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan,

Manajemen produktivitas, Efisiensi tenaga kerja dan Kewiraswastaan.

36

Dengan pandangan ini terdapat enam dimensi yaitu36 : dimensi

Sikap Kerja, dimensi Tingkat keterampilan, dimensi Hubungan antara

lingkungan kerja, dimensi Manajemen produktivitas, dimensi Efisiensi

tenaga kerja dan dimensi Kewiraswastaan maka disusun konsep operasional

variabel produktivitas kerja sebagai berikut :

1. Dimensi Sikap Kerja dioperasionalkan menjadi 3 indikator penelitian

yang terdiri dari indikator-indikator sikap dalam melayani, sikap dalam

melaksanakan pekerjaan, dan sikap melakukan inisiatif kerja.

2. Dimensi Tingkat Ketrampilan dioperasionalkan menjadi 3 indikator

penelitian yang terdiri dari indikator-indikator ketrampilan pencapaian

tugas, ketrampilan melaksanakan program, dan ketrampilan

mengevaluasi pencapaian program.

3. Dimensi Hubungan antara lingkungan kerja dioperasionalkan menjadi 3

indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator hubungan kerja

dengan pimpinan, hubungan kerja dengan antar bagian, dan hubungan

kerja dengan rekan sekerja.

4. Dimensi Manajemen Produktivitas dioperasionalkan menjadi 3

indikator penelitian yang terdiri dari indikator-indikator koordinasi

pekerjaan, komunikasi antar bagian, dan tanggungjawab pekerjaan.

5. Dimensi Efisiensi tenaga kerja dioperasionalkan menjadi 3 indikator

penelitian yang terdiri dari indikator-indikator jumlah tenaga kerja,

pemanfaatan tenaga kerja, dan pemanfaatan waktu tenaga kerja.

36Umar Husein, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis edisi 11 (Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada, 2011).

37

6. Dimensi Kewiraswastaan dioperasionalkan menjadi 3 indikator

penelitian yang terdiri dari indikator-indikator kemampuan melihat

potensi daerah, kemampuan melihat potensi diri, dan kemampuan

melihat potensi organisasi.

2.2.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas sangat dipengaruhi oleh berbagai

faktor penting. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam sendiri

maupun dari luar. Dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan

produktivitasmemperhatikan faktor-faktor yang memilki potensi untuk

meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut sedarmayanti37 yang dirangkum penulis, terdapat dua belas

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja:

1. Sikap mental meliputi:

a. Motivasi Kerja

Pada umumnya orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi

akan bekerja dengan rajin, giat, sehingga dengan begitu akan dapat

mencapai satu prestasi kerja yang tinggi.

b. Disiplin kerja

Orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bertanggung

jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan akan mendukung

37 Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. (Jakarta: Mandar Maju, 2001),

h. 72.

38

terwujudnya tujuan perusahaan. Sebab kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya dan

produktivitas kerja pun akan meningkat.

c. Etika kerja

Pada umumnya orang mempunyai etika yang baik akan nampak

dalam penampilan kerja sehari-hari berupa kerja sama, kehadiran,

antusias, inisiatif, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan

kreativitas. Wujud tersebut akan memberikan pengaruh yang sangat

besar terhadap pencapaian produktivitas kerja karyawan yang

optimal dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian

tujuan perusahaan.

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

memiliki wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan pentingnya

produktivitas.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

4. Manajemen

Berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk

mengelola atau pun memimpin serta mengendalikan bawahannya. Apabila

manajemennya tepat, maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi

sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila

39

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila maka akan:

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi

kerja.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis

sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha

meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga

mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam

upaya meningkatkan produktivitas.

6. Tingkat Penghasilan

Apabila tingkat penghasilan pegawai tinggi, maka akan

menimbulkan konsentrasi dan semangat kerja sehingga pada akhirnya akan

meningkatkan produktivitas kerja.

7. Gizi dan Kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang

tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan Sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat

kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi, maka akan dapat

menimbulkan produktivitas kerja.

40

9. Lingkungan dan Iklim Kerja

Lingkungan dan iklim kerja merupakan hal baik dalam mendorong

pegawai agar senang dalam bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab

untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik sehingga terarah dalam

peningkatan produktivitas kerja.

10. Sarana Produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas kerja karena dengan mutu sarana produksi yang lebih baik,

seseorang dapat bekerja dengan semangat.

11. Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai lebih tepat, maka akan

memungkinkan jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

serta memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

12. Kesempatan Berprestasi

Apabila terbuka kesempatan dalam berprstasi, akan menimbulakan

dorongan psikologis untuk meningkatkan potensi yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas.

Sedangkan menurut pendapat Sri Haryani38, yang dirangkum

penulis bahwa variabel yang mempengaruhi produktivitas dapat

dikelompokan menjadi tiga, yaitu:

1. Variabel yang berasal dari karyawan

a. Bersifat Fisikal, meliputi:

38 Sri Haryani, Komunikasi Bisnis. (Yogyakarta: Unit dan Percetakan AMP, 2002), h.104.

41

1) Gizi, berguna untuk mendukung aktivitas fisik mapupun

mental, sehingga orang tidak akan cepat lelah dalam bekerja

dan mampu berpikir secara optimal.

2) Kesehatan, merupakan faktor penting dalam meningkatkan

produktivitas karyawan, yang mencakup kesehatan fisik dan

mental, karena secara umum orang yang sehat akan mampu

bekerja dengan lebih baik dibanding orang yang tidak sehat.

b. Bersifat Psikologikal, meliputi:

1) Motivasi. Masing-masing individu mendorong dirinya

sendiri untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, orang

yang bekerja dengan motovasi yang lebih tinggi, akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi pula.

2) Sikap. Sikap seseorang akan tercermin dari prestasi

kerjanya, sikap yang positif terhadap pekerjaan ditunjukan

dengan kesediaan yang lebih besar untuk berusaha agar apa

yang dikerjakan berhasil dan untuk bertanggung jawab

terhadap apa yang ditugaskan kepadanya. Sementara sikap

yang negatif ditunjukkan dengan adanya sikap yang pasif,

dimana hanya mengerjakan seperti apa yang diperintahkan,

menyukai pengarahan, dan apabila memungkinkan akan

menghindar dari tanggung jawab.

c. Keterampilan. Meliputi

42

1) Bakat. Orang yang bekerja sesuai dengan bakatnya akan

mempunyai produktivitas yang relatif lebih tinggi dibanding

mereka yang kurang berbakat.

2) Pendidikan. Seseorang dengan tingkat pendidikan yang lebih

tinggi memungkinkan dirinya untuk bekerja lebih produktif

dibanding yang pendidikannya lebih rendah. Karyawan yang

memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan

yang lebih luas, kematangan dalam berfikir, dan bekerja

dengan lebih baik.

3) Latihan. Latihan dimaksudkan untuk membentuk dan

meningkatkan keterampilan dalam bekerja.

2. Variabel yang berasal dari perusahaan.

a. Lingkungan Kerja. Dibedakan menjadi dua, yaitu

lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik terdiri dari

pencahayaan, sirkulasi udara, tersediannya fasilitas kamar

dan WC, tersedianya fasilitas olah raga, serta fasilitas

ibadah. Sedangkan lingkungan non fisik misalnya rasa

perkawanan diantara karyawan, hubungan antara karyawan

dengan manajer, dan persaingan yang sehat. Lingkungan

fisik yang baik akan mendukung peningkatan produktivitas.

b. Kemampuan Manajemen. Kemampuan manajerial seorang

pemimpin sangat berpengaruh terhadap produktivitas.

Dalam hal ini pemimpin akan bertugas untuk mengarahkan

kegiatan karyawan, sehingga mengarah ke pencapaian

43

tujuan perusahaan. Dengan pemimpin yang efektif tujuan

perusahaan lebih mudah tercapai.

c. Kebijakan Perusahaan dalam Produktivitas. Adanya

kebijakan perusahaan dalam bidang produktivitas akan

menggerakan seluruh anggota perusahaan baik karyawan

maupun manajer untuk berusaha mencapai produktivitas

yang lebih tinggi.

3. Variabel yang Berasal dari Lingkungan Eksternal, yang meliputi:

a. Teknologi

Secara umum teknologi akan membantu meyelesaikan tugas-

tugas dengan lebih cepat dan lebih banyak, selain itu dapat

membantu meyelesaikan pekerjaan manusia dengan lebih

baik.

b. Kebijakan pemerintah

Kebijakan pemerintah dapat berpengaruh langsung maupun

tidak langsung terhadap produktivitas. Kebijakan secara

langsung meliputi kebijakan dalam bidang pendidikan dan

latihan. Sedangkan kebijakan tidak langsung adalah

kebijakan dalam bidang investasi, perizinan, dan fiskal.

c. Kondisi ekonomi

Kondisi secara umum dapat mempengaruhi produktivitas.

Kondisi krisis seperti yang terjadi pada tahun 1997-1999

berdampak pada penurunan produktivitas sehingga secara

nasional produktivitas juga menurun.

44

Menurut Muchdarsyah Sinungan39 terdapat 8 faktor-faktor umum

yang mempengaruhi produktivitas, yakni:

1. Manusia

a. Kuantitas

1) Tingkat keahlian

2) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan

3) Kemampuan, sikap

4) Minat

5) Struktur pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis

kelamin) dari angkatan kerja

2. Modal

a. Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan struktur)

b. Teknologi R dan D (research and development = Litbang)

c. Bahan baku (volume dan standar)

3. Metode/proses

a. Tata ruang tugas

b. Penangan bahan baku penolong dan mesin

c. Perencanaan dan pengawasan produksi

d. Pemeliharaan melalui pencegahan

e. Teknologi yang memakai cara alternatif

4. Lingkungan organisasi (internal)

a. Organisasi dan perencanaan

b. Sistem manajemen

39Muchdarsyah Sinungan, PRODUKTIVITAS APA DAN BAGAIMANA. (Jakarta: Bumi Aksara,

2009), h. 55–58.

45

c. Kondisi kerja (fisik)

d. Iklim kerja (sosial)

e. Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan

f. Sistem insentif

g. Kebijaksanaan personalia

h. Gaya kepemimpinan

i. Ukuran perusahaan

5. Produksi

a. Kuantitas

b. Kualitas

c. Ruangan produksi

d. Struktur campuran

e. Spesialisasi produksi

6. Lingkungan negara (eksternal)

a. Kondisi ekonomi dan perdagangan

b. Struktur sosial dan politik

c. Struktur industri

d. Tujuan pengembangan jangka panjang

e. Pengakuan/pengesahan

f. Kebijakan ekonomi pemerintah (perpajakan dan lain-lain)

g. Kebijakan tenaga kerja

h. Kebijakan R dan D (penelitian dan pengembangan)

i. Kebijakan energi

j. Kebijakan pendidikan dan latiahan

46

k. Kondisi iklim dan geografis

l. Kebijakan perlindungan lingkungan

7. Lingkungan internasional maupun regional

a. Kondisi perdagangan dunia

b. Masalah-masalah perdagangan internasioanal

c. Investasi, usaha bersama

d. Spesialisasi internasional

e. Kebijakan migrasi tenaga kerja

f. Fasilitas latian internasioanl/regional

g. Bantuan internasional/regional

h. Standar kerja dan teknik internasional

8. Umpan balik

Merupakan informasi yang ada pada hubungan timbal balik

masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antar perusahaan

dengan ruang lingkup negara (internasional). Dengan kata lain umpan balik

menunjukan bagaimana masyaraat menilai kuantitas dan kualitas produksi

(hasil) berapa banyaknya uang yang harus dibayarkan dari sudut lain berapa

banyak yang mau dibayarkan untuk masukan-masukan utamanya (tenaga

kerja dan modal) dimana masyarakat menawarkan pada perusahaan.

Dari sudut pandang umpan balik ini dapat dipertimbangkan sebagai

pengukuran produktivitas. Pada tingkatan perusahaan kita perlu mengukur

hubungan satu sama lain antar biaya suatu hasil atau output dan input atau

masuk. Hasil dari pengukuran ini menunjuan efektivitas dari metode atau

proses dan lingkungan internal perusahaan.

47

2.2.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja

Menurut Muchdarsyah Sinungan40 manfaat dari pengukuran

produktivitas kerja adalah sebagai beikut:

a. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki

produktivitas kerja karyawan.

b. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian

misalnya: pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi,

transfer dan demosi.

d. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.

e. Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

f. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses

staffing.

g. Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.

h. Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

2.3 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini berjudul “PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK

DAN MOTIVASI ENTRINSIK TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI DIREKTORAT JENDERAL

PENYELENGGARAAN HAJI DAN UMRAH KEMENTERIAN

AGAMA REPUBLIK INDONESIA” dengan maksud observasi

Motivasi Intrinsik (X1) dan Motivasi Ekstrinsik (X2) sebagai variabel


2009), h. 125.

48

independen terhadap Produktivitas Kerja (Y) sebagai variabel dependen.

Kerangka pemikiran dari penelitian ini adalah sebagai berikut

Sumber: Penulis

2.4 Hipotesis

Berikut hipotesis dari penelitian ini:

T-1

Apakah motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara

signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal


Indonesia?

Motivasi

Intrinsik (X1)

Motivasi

Ekstrinsik

(X2)

Produktivitas

Kerja (Y)

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran

49

Ho: Motivasi intrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal


Indonesia.

Ha: Motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan



Indonesia.

Hipotesis tersebut sesuai dengan penelitian dari penelitian terdahulu

yang di teliti oleh Resky Astrini pada penelitiannya di kantor

pelayanan kekayaan negara dan lelang makasar bahwa motivasi

intrinsik berpengaruh lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik

terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor pelayanan kekayaan

negara dan lelang makasar.41

T-2

Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara

signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai Direktorat Jenderal


Indonesia?

41 Resky Astrini, “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar,” (fakultas

ekonomi, universitas hasanuddin Makassar, 2012), h. 83.

50

Ho: Motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal


Indonesia.

Ha: Motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan



Indonesia.


yang terlebih dahulu diteliti oleh Arif Yusuf Hamali pada studi kasus

PT. X Bandung yang menyimpulkan bahwa motivasi berdampak

secara signifikan terhadap produktivitas kerja namun dimensi

motivasi ekstrinsik memiliki nilai bobot di bawah rata-rata pada

variabel motivasi.42

T-3

Apakah motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau

berdampak secara signifikan terhadap produktifitas kerja pegawai

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian

Agama Republik Indonesia?

42 Arif Yusuf Hamali, “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus Pada PT. X

Bandung,” Journal THE WINNERS, Vol. 14 No. 2, September 2013, h. 77-86.

51

Ho: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau

berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai



Ha: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak

secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat


Republik Indonesia.


yang diteliti oleh I Wayan Sutama pada penelitiannya di Dinas

Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Tabanan bahwa motivasi

intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara simultan berdampak terhadap

produktivitas kerja sebesar 32,6%, selebihnya 67,4% dipengaruhi

oleh faktor lain yang tidak diteliti.43

43 I Wayan Sutama, “Hubungan Motivasi Kerja Intrinsik Pegawai dan Motivasi Kerja Ekstrinsik

Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinasi Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten

Tabanan,” (STIA-Denpasar, Bali), h. 354.

52

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif yang dimaksudkan

untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, dan dalam hal

ini hubungan tersebut bersifat kausal dimana variabel bebas mempengaruhi

variabel terikat44. Populasi, Tekhnik Sampling dan Sampel. Unit analisis

yang digunakan untuk masing-masing identifikasi masalah adalah unit

analisis yaitu pada karyawan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan

Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. Sedangkan Time horizon

yang digunakan adalah cross sectional. Menurut Sekaran45 Cross sectional

adalah data yang dikumpulkan untuk penelitian ini pada waktu (satu kurun

waktu) dan tempat tertentu saja. Untuk lebih ringkasnya, desain dari

penelitian ini dijabarkan pada Tabel 3.1

44 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Bandung: CV. Alfabeta. 2012). 45 Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 177.

53

Tabel 3. 1 Desain Penelitian

Tujuan

Penelitian

Disain Penelitian

Jenis dan

Metode

Penelitian

Unit Analisis

Time

Horizon

T-1 Asosiatif

Karyawan Direktorat Jenderal

Penyelenggaraan Haji dan

Umrah Kementerian Agama

Republik Indonesia

Cross

Sectional

T-2 Asosiatif




Republik Indonesia

Cross

Sectional

T-3 Asosiatif




Republik Indonesia

Cross

Sectional

Sumber : Penulis

Keterangan :

T-1 : Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik terhadap produktivitas

kerja karyawan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan

Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.

54

T-2 : Untuk mengetahui pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap

produktivitas kerja karyawan Direktorat Jenderal Penyelenggaraan

Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.

T-3 : Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik

terhadap produktivitas kerja karyawan Direktorat Jenderal


Indonesia.

3.2 Operasional Variabel

Definisi operasionalisasi variabel adalah penjelasan teoritis dari

variabel sehingga dapat diamati dan kemudian diukur untuk menentukan

hal-hal apa yang diperlukan harus dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu

atau proses dekomposisi variabel penelitian ke dalam sub-variabel, dimensi

dan indikator pengukuran. Menurut sekaran dan bougie, konsep

operasionalisasi adalah pengurangan konsep abstrak untuk membuat

mereka terukur dengan cara yang nyata. Operasionalisasi dilakukan dengan

melihat perilaku dimensi, aspek, atau properti dilambangkan dengan

konsep.46 Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan adalah motivasi

dan produktivitas kerja.

Berikut adalah tabel terkait variabel-variabel yang digunakan dan

alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini.

46 Uma Sekaran, & Roger Bougie, Research Methods for Business: A Skill-Building Approach 6th

Edition. (Chichester: Jhon Wiley & Sons Ltd, 2013), h. 200.

55

Tabel 3. 2 Operasional Variabel

Variabel Konsep

Variabel Dimensi Indikator

Skala

Pengukur

an

Model

Skala

Penguk

uran

Produktivi

tas Kerja (Y)

Produktivit

as dipandang

dari dua sisi sekaligus,

yaitu sisi input dan

sisi output. Dengan demikian,

produktivitas

merupakan suatu kombinasi

dari efektivitas

dan efisiensi. (Husein,

Metode Penelitian

Untuk Skripsi Dan Tesis

Bisnis, 2004, hal.

9)

Sikap Kerja

Sikap dalam

melayani

Ordinal-Interval

Likert

Sikap dalam melaksanaka

n pekerjaan

Sikap dalam melaksanaka

n pekerjaan

Sikap melakukan inisiatif kerja

Tingkat Keterampilan

Keterampilan pencapaian tugas

Keterampilan

melaksakan program

Keterampilan

mengavaluasi pencapaian program

Hubungan Antara Lingkungan

Kerja

Hubungan

kerja dengan pimpinan

Hubungan

kerja dengan antar bagian

Hubungan kerja dengan rekan kerja

Manajemen Produktivitas

Kordinasi pekerjaan

Komunikasi

antar bagian

Tanggung jawab

pekerjaan

Efisiensi Tenaga Kerja

Jumlah tenaga kerja

56

Variabel Konsep


Skala

Pengukur

an

Model

Skala

Penguk

uran

Pemanfaatan

tenaga kerja

Pemanfaatan waktu tenaga

kerja

Kewiraswast

aan

Kemampuan melihat potensi

daerah

Kemampuan melihat

potensi diri

Kemampuan melihat

potensi organisasi

Motivasi Intrinsik (X1)

Motivasi

intrinsik diartikan juga

sebagai motivasi

yang hidup didalam individual

itu sendiri dan

digunakan didalam situasi

kerja yang sangat

berguna. (Robbins, Judge, &

Judge, Organizatio

nal Behavior, 2008, hal.

216)

Faktor Intrinsik

1. Kemajuan

Ordinal-Interval

Likert

2. Pengakuan

3. Tanggung

Jawab

4. Pencapaian

5. Pekerjaan itu sendiri

57

Variabel Konsep


Skala

Pengukur

an

Model

Skala

Penguk

uran

Motivasi

Ekstrinsik (X2)

Motivasi

ekstrinsik adalah

motivasi yang disebabkan

oleh faktor dari luar

(external). (Robbins, Judge, &

Judge, Organizatio

nal Behavior, 2008, hal.

216)

Faktor

Ekstrinsik

1. Kebijakan

dan Administrasi

Perusahaan

Ordinal-

Interval Likert

2. Kondisi Kerja

3. Gaji dan Upah

4. Hubungan antar Pribadi

5. Kualitas Supervisi

Sumber : Penulis

3.3 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Jenis data dalam penelitian ini yaitu kuantitatif. Kuantitatif adalah

meneliti status kelompok manusia, suatu kondisi, suatu pemikiran ataupun

kelas peristiwa pada waktu tertentu47. Dimana penelitian kuantitatif

dilakukan untuk mendapatkan kosistensi data penelitian dan membuktikan

penelitian yang telah ada.Sumber data dalam penelitian ini yaitu primer

dengan melakukan survey melalui kuesioner.

47Jonathan Sarwono, Panduan Cepat dan Mudah SPSS 14 (Yogyakarta: CV Andi Offset, 2006) .

58

Tabel 3. 3 Jenis dan Sumber Data Penelitian

Data Jenis Data Sumber Data

Motivasi Intrinsik Kuantitatif Primer - Sekunder

Motivasi

Ekstrinsik Kuantitatif Primer - Sekunder

Produktivitas kerja Kuantitatif Primer - Sekunder

Sumber : Penulis

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan cara

membagikan kuisioner, dimana peneliti memberikan seperangkat

pertanyaan tertulis, peneliti juga melakukan pengumpulan data dengan studi

pustaka yang dijadikan sebagai landasan teori, serta sumber-sumber lainnya

didapatkan dari media internet dan jurnal-jurnal.

3.5 Populasi dan Tekhnik Sampling

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai direktorat

jenderal penyelenggara Ibadah Haji dan Umrah di Kementerian Agama.

Tekhnik sampling yang ditempuh adalah convenience. Tekhnik

convenience merupakan tekhnik dari non probability sampling dimana

peneliti menggunakan individu yang tersedia sebagai peserta penelitian

dengan alasan kemudahan dan kesiapan menjadi responden.

59

3.5.1 Mengukur Ukuran Sampel

Untuk menentukan ukuran contoh dari suatu populasi akan

menggunakan rumus Slovin adalah sebagai berikut :48

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁𝑒2

Keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Nilai Error Sebesar 5%

Dengan menggunakan rumus Slovin diatas maka dalam penelitian

ini dari jumlah total populasi sebesar 52 orang dapat disimpulkan bahwa

minimal sample yang harus didapat penulis ialah 46 orang. Sedangkan

setelah melakukan penelitian penulis berhasil mendapatkan sample

sebanyak 49 orang, terdapat 3 orang/responden yang tidak valid

dikarenakan responden tersebut tidak mengisi kuesioner dengan lengkap.

3.6 Metode Analisis

Dalam penelitian ini analisis diawali dengan pengumpulan dan

pengolahan data yang diperoleh dari kuesioner dengan menggunakan skala

likert, yang kemudian dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta

normalitasnya. Kemudian hasil pengolahan data tersebut dianalisis lebih

lanjut untuk menjawab tujuan-tujuan penelitian, dengan menggunakan

48 Rachmat Kriyantono, Teknik Praktis Riset Komunikasi, (Jakarta: Kencana, 2006), h. 156

60

analisis regresi berganda dan regresi sederhana. Pengolahan data

menggunakan program SPSS.

Tabel 3. 4 Metode Analisis Data

Tujuan

Penelitian

Metode Analisis

Jenis Penelitian Teknik Analisis

T-1 Asosiatif Regresi Sederhana

T-2 Asosiatif Regresi Sederhana

T-3 Asosiatif Regresi Berganda

Sumber : Penulis

3.6.1 Skala Likert

Menurut Sarjono dan Julianita49 skala likert adalah skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang terhadap suatu kejadian atau keadaan sosial, dimana

variablel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item

pernyataan.

49 Haryadi Sarjono & Winda Julianita, SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset.

(Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 6.

61

Tabel 3. 5 Penilaian Skala Likert

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Sumber : Sarjono Haryadi dan Julianita Winda (2011, hal 6)

3.6.2 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketepatan alat ukur

terhadap konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang

seharusnya diukur. Berkaitan dengan pengujian validitas instrument

menurut Riduwan dan Kuncoro50 menjelaskan bahwa validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan suatu alat ukur.Instrumen

yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu

valid terlebih dahulu dicari jumlah korelasi antar bagian-bagian dari alat

ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.

Dasar pengambilan keputusan uji validitas adalah :

Jika r hitung positif, serta r hitung ≥ r tabel, maka butir atau variabel tersebut

valid

Jika r hitung positif, serta r hitung < r tabel, maka butir atau variabel tersebut

tidak valid

50 Mudrajat Kuncoro, Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Ekonomi.

(Yogyakarta: UPP STIM YKPN, 2007), h. 109.

62

Jika r hitung ≥ r tabel, tapi bertanda negatif, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid

3.6.3 Uji Reliabilitas

Pengertian reliabilitas, menurut Sekaran51 adalah suatu pengukuran

yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas

kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas

waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain,

keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan

konsistensi dimana instrument mengukur konsep dan membantu menilai

ketepatan sebuah pengukuran.

Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas

yaitu dengan menggunakan cronbach’s alpha. Rumus cronbach’s alpha

dapat digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya

merupakan rentangan antara beberapa nilai atau berbentuk skala.

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

1. Bila r hitung> 0,6 maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.

2. Bila r hitung< 0,6 maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.

3.6.4 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas.

3.6.4.1 Data Transformasi

Transformasi data digunakan untuk mengubah data ordinal dari

kuesioner ke data interval. Transformasi ini dilakukan dengan “Method of

51 Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 43.

63

Successive Interval”52. Untuk menguji normalitas data harus berubah dari

ordinal ke interval karena analisis regresi memerlukan data interval.

Transformasi dapat dilakukan dengan menggunakan software stat97.xla.

3.6.4.2 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi

secara normal dari populasi. Uji normalitas untuk masing-masing variabel

dilakukan dengan melihat distribusi titik data pada plot grafik QQ. Data -

data dari variabel dapat dikatakan normal, jika distribusi data tersebar pada

titik alur cerita lurus.

Dalam uji normalitas, SPSS menyajikan output yang ditampilkan

dalam dua tabel sekaligus yaitu Kolmogorov-Smirnov dan Shapiro-Wilk.

Menurut Sarjono & Julianita53 menyatakan dalam uji normalitas bahwa jika

peneliti memiliki responden diatas >50, maka Sig. Kolmogorov-Smirnov

yang dibandingkan dengan Aplha, sedangkan jika peneliti memiliki

responden dibawah <50, maka Sig. Shapiro-Wilk yang dibandingkan

dengan Aplha untuk menguji normiltas dari data yang diperoleh peneliti.

1. Jika angka signifikansi Uji Kolmogorov-Smirnov atau Shapiro-Wilk

Sig ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal

2. Jika angka signifikansi Uji Kolmogorov-Smirnov atau Shapiro-Wilk

Sig < 0,05 maka data berdistribusi tidak normal

52 S.A Muhidin, Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. (Bandung: Pustaka Setia,2011), h.

45.

53 Haryadi Sarjono & Winda Julianita, SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset.


64

3.6.4.3 Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi atau sangat

rendah yang terjadi pada hubungan diantara variabel bebas.Uji

multikorelasi perlu dilakukan jika jumlah variabel independen (variabel

bebas) lebih dari satu. Multikolinieritas adalah keadaan di mana antara dua

variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier

yang sempurna atau mendekati sempurna. Uji multikolinieritas bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Pada model regresi yang baik, variabel –

variabel independen seharusnya tidak berkorelasi satu dengan yang lain.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah dengan melihat

nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Semakin kecil nilai

Tolerance dan semakin besar VIF, maka semakin mendekati terjadinya

masalah multikolinieritas.54

Dasar pengambilan keputusan:

1. Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinearitas di antara

variabel bebas.

2. Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinearitas di antara

variabel bebas.

54 V, Wiratna Sujarweni, SPSS Uuntuk Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Baru Press, 2015), h. 185.

65

3.6.4.4 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wijaya55, heterokedatisitas menunjukkan bahwa varians

variabel tidak sama untuk semua observasi. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain maka disebut homokedatisitas. Model

regresi yang baik adalah terjadi homokedatisitas dalam model, atau dengan

kata lain tidak terjadi heterokedatisitas. Ada beberapa cara untuk

mendeteksi ada tidaknya heterokedatisitas yaitu dengan melihat scatterplot.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas maka dapat

dilakukan dengan melihat diagram scaterrplot dari perangkat lunak SPSS

dasar analisis :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik atau poin-poin yang ada

membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar

kemudian menyempit), maka telah terjadi Heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.6.5 Analisis Regresi

Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan

kausal (sebab akibat) atau pengaruh antar variabel. Analisis regresi dibagi

menjadi 2 jenis yaitu56 :

55 Tony Wijaya, Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS, (Yogyakarta: Universitas Atma Jaya

Yogyakarta, 2009). 56Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Bandung: CV. Alfabeta. 2012) h. 260.

66

1. Regresi Sederhana

Regresi sederhana, bertujuan untuk mempelajari hubungan

fungsional antara dua variable (variabel bebas dan variabel terikat)

meramalkan nilai variabel terikat Y (Produktivitas) dan variabel bebas X

(X1 = Motivasi Intrinsik dan X2 = Motivasi Ekstrinsik). Rumus umum

regresi sederhana adalah:

Y = a + bX

Keterangan :

a = nilai konstanta

b = koefisien regresi

Y = variabel terikat

X = variabel bebas

Regresi sederhana

a. Jika sig ≥ α, Ho akan diterima yang berarti tidak ada dampak / efek

/ pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.

b. Jika sig < α, Ho akan ditolak yang berarti ada dampak / efek /

pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen.

2. Regresi Berganda

Analisis regresi berganda merupakan pengembangan dari analisis

regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel

terikat Y apabila variabel bebasnya X dua atau lebih.

Regresi berganda menurut Sugiyono digunakan oleh peneliti, bila

peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)

67

variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen

sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi

analisis regresi ganda akan dilakukan jika jumlah variabel independennya

minimal dua.57

Menurut Sarjono & Julianita58, analisis regresi merupakan suatu

analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat. Jika pengukuran pengaruh melibatkan dua atau lebih

variabel bebas (X1, X2, dan seterusnya) dan satu variabel terikat (Y) maka

dinamakan analisis regresi berganda atau majemuk (multiple regression).

Persamaan regresi linier X1 dan X2 terhadap Y dirumuskan sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2

Dimana:

Y : Variabel terikat

a : konstanta

b1 dan b2 : koefisien regresi

X1 : variabel bebas ke-1

X2 : variabel bebas ke-2

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi sederhana dan

regresi berganda karena menggunakan 2 variabel independen (variabel

bebas) dan 1 variabel terikat.

57 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Bandung: CV. Alfabeta. 2012) h. 250 58 Haryadi Sarjono & Winda Julianita, SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset.


68

3.6.6 Rancangan Uji Hipotesis

Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan di

atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

Dasar pengambilan keputusan :

Sig > 0,05 : Ho ditolak, Ha diterima

Sig < 0,05 : Ho diterima, Ha ditolak

Sig = 0,05 : Ho ditolak, Ha ditolak

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah digariskan sebelumnya,

hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:

T - 1

Ho: Motivasi intrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara signifikan



Indonesia.

Ha: Motivasi intrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan



Indonesia.

Pengujian kriteria:

- Jika Sig ≥ (tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka

Ho diterima dan Ha ditolak.

- Jika Sig <(tingkat kesalahan 5%, 95% tingkat kepercayaan) 0,05 maka Ho

ditolak dan Ha diterima.

69

T - 2

Ho: Motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau berdampak secara

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat Jenderal


Indonesia.

Ha: Motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak secara signifikan



Indonesia.

Pengujian kriteria:





T - 3

Ho: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau

berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai



Ha: Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak

secara signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Direktorat


Republik Indonesia.

70

Pengujian kriteria:





3.7 Rancangan Implikasi Hasil Penelitian

Rancangan implikasi dalam penelitian ini yaitu setelah semua data

dan hasil analisis selesai dilakukan maka selanjutnya dari hasil kuesioner

yang dibagikan individu yaitu akan didapatkan gambaran tentang pegawai

pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian

Agama Republik Indonesia. Setelah itu data-data yang didapatkan dianalisis

dengan menggunakan metode regresi sederhana dan regresi berganda

dengan software SPSS. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh variabel

motivasi intrinsik, dan motivasi ekstrinsik terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia. Pengaruh antar variabel-variabel

tersebut akan dianalisis secara simultan dan partial. Dengan diketahui tujuan

penelitian ini, maka diharapkan dapat memberikan informasi kepada

Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama

Republik Indonesia tentang pentingnya tingkat produktivitas kerja pegawai

yang diteliti sehingga dapat berpengaruh antara variabel-variabel yang

diteliti dan nantinya dapat berguna sebagai bahan masukkan dalam

pembuatan keputusan.

71

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

4.1.1 Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Sejarah Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dimulai

dengan sejarah perhajian di Indonesia itu sendiri. Penyelenggaran haji di

Indonesia dimulai sudah sejak lama bahkan sebelum Indonesia merdeka. Umat

muslim Nusantara melaksanakan ibadah haji mulai dari abad kesepuluh.

Penyelenggaraan Ibadah haji yang sudah ada semenjak abad kesepuluh

sampai sekarang memiliki berbagai dinamika di dalamnya. Dinamika yang

mengiringi penyelenggaraan haji dari masa ke masa bermuara pada persoalan

pokok aspek penyelenggaraan haji yaitu peraturan yang menyangkut hubungan

bilateral antara Indonesia dan Arab Saudi yang memiliki perbedaan kultur,

pandangan, dan cara hidup masyarakatnya. Persoalan penyelenggaraan ibadah

haji pada masa penjajahan terletak pada perizinan, keamanan dan keterbatasan

fasilitas. Memasuki era kemerdakaan Indoenesia sampai maa kontemporer saat

ini, seiring dengan peningkatan perekonomian Indonesia, persoalan yang

dihadapi bergeser pada persoalan jumlah jamaah haji Indonesia.59

Penyelenggaraan haji yang berlangsung sejak abad kesepuluh hingga

Republik Indonesia merdeka, dirasa masih belum memiliki payung hukum

yang mengatur hal tersebut secara komprehensif. Karena itu pada tahun 1999

ditetapkan undang-undang No 17 tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Ibadah

59 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat

Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 9

72

Haji. Materi yang tertuang dalam naskan UU tersebut menekankan pada aspek

pelayanan, pembinaan dan perlindungan kepada jamaah haji serta mengarah

pada sistem yang lebih profesional. Selain itu menurut tata hukum kenegaraan

UU tersebut memberikan legitimasi yang kuat bagi Departemen Agama dalam

menjalankan kewewenangannya guna menyatukan langkah dalam

penyelenggaraan ibdah haji.60 UU tersebut kelak akan disempurnakan oleh UU

No 13 Tahun 2008 tentang penyelenggaraan ibadah haji.61

Terbentuknya Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

sebagai unsur Kementerian Agama penyelenggara ibadah haji berawal dari

pemecahan Dirjen Bimas Islam dan Penyelenggaraan Haji (Ditjen BIPH)

menjadi dua yaitu Ditjen Bimas Islam dijabat oleh Prof. Dr. H. Nazaruddin

Umar dan Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah yang dijabat oleh Drs. H.

Slamet Riyanto, M.Si. Pemecahan Ditjen BIPH menjadi Ditjen Bimas Islam

dan Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah terjadi pada tahun 2006

berdasarkan Peraturan Menteri Agama No.3 Tahun 2006 tentang Organisasi

dan Tata Kerja Departemen Agama.62

Sejak saat itulah tugas penyelenggaraan haji dan umrah dilaksanakan

oleh Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah. Struktur baru ini

bertujuan agar tugas-tugas yang diemban dapat dilaksanakan secara lebih


Penyelenggara haji dan Umrah, 2012), h. 86 61 UU No. 13 Tahun 2008 tentang Penyelenggaraan Ibadah Haji 62 Direktorat Penyelenggara haji dan Umrah, Haji dari Masa ke Masa, (Jakarta: Direktorat


73

fokus. Tugas-tugas yang dimaksud adalah Pembinaan Haji dan Umrah,

Pelayanan Haji, dan Pengelolaan BPIH serta Sistem Informasi Haji.63

Pengelolaan ibadah haji oleh Kementerian Agama sudah dilaksanakan

sejak tahun 1964 dan mengalami 11 kali pergantian pimpinan. Adapun

pimpinan atau dirjen yang pernah menjabat adalah sebagai berikut:

1. Prof. KH. Farid Ma’ruf sebagai Menteri Urusan Haji (1964-1965) dan

Dirjen Urusan Haji (1965-1973)

2. H. Burhani Tjokrohandoko sebagai Dirjen Urusan Haji (1973-1979) dan

Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1979-1984)

3. H. A. Qadir Basalamah sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1984-

1989)

4. H. Andi lolo Tonang, SH sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji

(1989-1991)

5. Drs. H. Amidhan sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1991-1995)

6. Drs. H. A. Ghazali sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1995-

1996)

7. Drs. H. Mubarok, M. Si sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (1996-

2000)

8. Drs. H. Taufiq Kamil sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji (2000-

2005)

9. Drs. H. Slamet Riyanto, M. Si sebagai Dirjen Bimas Islam dan Urusan Haji

(2005-2006) dan Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umrah (2006-2012)



74

10. Dr. H. Anggito Abimanyu, M.Sc sebagai Dirjen Penyelenggaraan Haji dan

Umrah (2012-2014)

11. Prof. Dr. H. Abdul Djamil, MA sebagai Dirjen Penyelenggaraan Haji dan

Umrah (2014-sekarang)

4.1.2 Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kedudukan Direktorat Jenderal Penyelanggaraan Haji dan Umrah

sebagai unsur pelaksana Kementerian Agama dalam mewujudkan cita-citanya

agar masyarakat Indonesia taat beragama, maju, sejahtera, cerdas dan saling

menghormati antar sesama pemeluk agama dalam kehidupan bermasyarakat,

berbangsa dan bernegara dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia,

maka peningkatan kualitas penyelenggaraan haji perlu dilakukan.melalui

penetapan visi dan misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah.

Visi dan Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

sesuai dengan yang dituliskan dalam Keputusan Dirjen Penyelenggaraan Haji

dan Umrah Nomor D/54 Tahun 2010 tentang Visi dan Misi Direktorat Jenderal

Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah sebagai berikut:

1. Visi

Visi dari Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah

“Terwujudnya pembinaan, pelayanan, dan perlindungan kepada jamaah haji

dan umrah berdasarkan asas keadilan, transparansi, akuntabel dengan

prinsip nirlaba.”64 Adapun penjelasan dan pemaparan visi tersebut dalam

64 SK Dirjen Penyelenggaraan Haji dan Umroh No. D/54 Tahun 2010

75

buku Rencana Startegis Penyelenggaraan Haji dan Umrah adalah sebagai

berikut:

a. Pembinaan

Pembinaan diwujudkan dalam bentuk pembimbingan, penyuluhan, dan

penerangan kepada masyarakat dan jamaah haji. Sedangkan pembinaan

petugas diarahkan pada profesionalisme dan dedikasinya.

b. Pelayanan

Pelayanan diwujudkan dalam bentuk pemberian layanan administrasi

dan dokumen, transportasi, kesehatan, serta akomodasi dan konsumsi.

c. Perlindungan

Perlindungan diwujudkan dalam bentuk jaminan keselamatan dan

keamanan jamaah haji selama menunaikan ibadah haji.

d. Asas Keadilan

Asas keadilan tercermin dari penyelenggaraan ibadah haji harus

berpegang teguh pada kebenaran, tidak berat sebelah, tidak memihak,

dan tidak sewenang-wenang dalam penyelenggaraannya.

e. Transparan

Transparan memiliki maksud segala sesuatu yang dilakukan dalam

proses penyelenggaraan haji dapat diketahui oleh masyarakat dan

jamaah haji.

f. Akuntabel dengan prinsip nirlaba

Akuntabel dengan prinsip nirlaba yang dimaksud bahwa

penyelenggaraan ibadah haji dilakukan secara terbuka dan dapat

76

dipertanggungjawabkan secara etik dan hukum dengan prinsip tidak

mencari keuntungan.

2. Misi

Misi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah yang tercantum

dalam Keputusan Dirjen adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan kualitas penyuluhan, bimbingan, dan pemahaman

manasik haji.

b. Meningkatkan profesionalisme dan dedikasi petugas haji.

c. Memberdayakan masyarakat dalam penyelenggaraan ibadah haji

melalui pembinaan haji khusus, umrah, dan kelompok bimbingan

ibadah haji.

d. Meningkatkan pelayanan pendaftaran, dokumen, akomodasi,

transportasi, dan katering sesuai standar pelayanan minimal

penyelenggaraan haji.

e. Memberikan perlindungan kepada jamaah sehingga diperoleh rasa

aman, keadilan, dan kepastian melaksanakan ibadah haji.

f. Meningkatkan transportasi dan akuntabilitas dana haji serta

pengembangan sistem informasi haji.

g. Meningkatkan kualitas dukungan manajemen dan dukungan teknis

lainnya dalam penyelenggaraan ibadah haji dan umrah.65

Visi dan misi yang ada, menjadi acuan untuk melaksanakan tugas pokok dan

fungsi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam

65 Kementerian Agama Republik Indonesia Ditjen Penyelenggaraan Haji dan Umroh, Rencana

Strategis Penyelenggaraan Haji dan Umroh Tahun 2010-2014, (Jakarta: Ditjen PHU, 2010) h. 41-

42

77

penyelenggaraan ibadah haji di Indonesia. Penyelenggaran haji yang baik erat

kaitannya dengan pengembangan sistem dan manajemen yang memiliki

orientasi terhadap kinerja aparatur Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji

dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.

Peran Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah dalam

merancang sistem yang efektif dan efisien berimplikasi pada peningkataan

kualitas penyelenggaraan haji bagi jamaah Indonesia, sehingga umat muslim

Indonesia yang melaksanakan ibadah haji bisa semakin tenang dan khusyuk

dalam beribadah karena sudah terjamin pelayanan, pembimbingan, dan

perlindungannya oleh pemerintah Indonesia.

4.1.3 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraaan Haji dan

Umrah

Struktur organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan

Umrah tertulis dalam PMA No. 10 Tahun 2010 yang direvisi dengan PMA No.

80 Tahun 2013 pada pemecahan Direktorat Pelayanan Haji menjadi Direktorat

Pelayanan Dalam Negeri dan Direktorat Pelayanan Luar Negeri. Adapun

semenjak diterbitkannya PMA No 80 Tahun 2013 susunan organisasi Ditjen

PHU adalah sebagai berikut:

1. Sekretariat Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

2. Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah (Ditbina Haji dan Umrah)

3. Direktorat Pelayanan Dalam Negeri

4. Direktorat Pelayanan Luar Negeri

78

5. Direktorat Pengelolaan Dana Haji (Ditlola Dana Haji)66

Rincian dari struktur di atas adalah:

Sumber : Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

1. Sekertariat Jenderal Penyelenggara Haji

Sekertariat Ditjen PHU mempunyai tugas untuk melaksanakan

koordinasi pelaksanaan tugas, pelayanan dan pemberian dukungan

administrasi kepada seluruh unit kerja dilingkungan Ditjen PHU. Susunan

organisasi sekertariat direktorat Jenderal terdiri dari:

a. Bagian Perencanaan Dan Keuangan

1. Subbagian Perencanaan dan Evaluasi Program

2. Subbagian Pelaksanaan Anggaran dan Perbendaharaan

3. Subbagian Verifikasi, Akuntansi, dan Pelaporan Keuangan

b. Bagian Organisasi, Tata Laksana Dan Kepegawaian

1. Subbagian Organisasi dan Tata Laksana

66 Peraturan Menteri Agama No. 10 Tahun 2010 dengan perubahan sesuai Peraturan Men teri

Agama No. 80 Tahun 2013

Direktorat Jenderal

Penyelenggaraan Haji dan Umroh

Direktorat

Pelayanan Haji

Luar Negeri

Direktorat

Pembinaan Haji

dan Umroh

Sekretariat Direktorat

Jenderal Penyelenggaraan

Haji dan Umroh

Direktorat

Pelayanan Haji

dalam Negeri

Direktorat

Pengelolaan

Dana Haji

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji

dan Umroh

79

2. Subbagian Kepegawaian

3. Subbagian Hukum dan Perundang-undangan

c. Bagian Sistem Informasi Haji Terpadu

1. Subbagian Pengelolaan Sistem Jaringan

2. Subbagian Pengembangan Database Haji

3. Subbagian Informasi Haji

d. Bagian Umum

1. Subbagian Tata Usaha

2. Subbagian Rumah Tangga

3. Subbagian Perlengkapan dan Barang Milik Negara67

2. Direktorat Pembinaan Haji Dan Umrah

Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah mempunyai tugas

melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan, standarisasi, dan

bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pembinaan haji dan umrah.

Susunan organisasi Direktorat Pembinaan Haji dan Umrah terdiri atas:

a. Subdirektorat Bimbingan Jamaah Haji

1. Seksi Pengembangan Materi Bimbingan

2. Seksi Operasional Bimbingan

3. Seksi Pembinaan Kelompok Bimbingan

b. Subdirektorat Pembnaan Petugas Haji

1. Seksi Rekrutmen Petugas

2. Seksi Pelatihan Petugas

67 Peraturan Menteri Agama No.10 Tahun 2010 pasal 251-263

80

3. Seksi Penilaian Kinerja Petugas

c. Subdirektorat Pembinaan Haji Khusus.

1. Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus

2. Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus

3. Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Haji Khusus

d. Subdirektorat Pembinaan Umrah

1. Seksi Perizinan Penyelenggaraan Ibadah Umrah

2. Seksi Akreditasi Penyelenggaraan Ibadah Umrah

3. Seksi Pengawasan Penyelenggaraan Ibadah Umrah68

3. Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri

Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri mempunyai tugas

melaksanakan perumusan dan pelaksanaan dan kebijakan, standarisasi dan

bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pelayanan haji dalam negeri.

Susunan Direktorat Pelayanan Haji Dalam Negeri terdiri atas:

a. Subdirektorat Pendaftaran Haji

1. Seksi Pendaftaran Haji Reguler

2. Seksi Pendaftaran Haji Khusus

3. Seksi Pembatalan Pendaftaran Haji

b. Subdirektorat Dokumen Dan Perlengkapan Haji

1. Seksi Dokumen Haji

2. Seksi Pemvisaan Haji

3. Seksi Perlengkapan Haji


81

c. Subdirektorat Asrama Haji

1. Seksi Penyiapan Asrama Haji

2. Seksi Pelayanan Asrama Haji

3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Asrama Haji

d. Subdirektorat Transportasi Udara dan Perlindungan Haji

1. Seksi Penyiapan Transportasi Udara

2. Seksi Pelayanan Transportasi Udara

3. Seksi Kerjasama Kesehatan dan Perlindungan Jamaah Haji

e. Subbagian Tata Usaha Direktorat69

4. Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri

Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri mempunyai tugas

melaksanakan perumusan dan pelaksanaan dan kebijakan, standarisasi dan

bimbingan teknis serta evaluasi di bidang pelayanan haji dalam negeri.

Susunan Direktorat Pelayanan Haji Luar Negeri terdiri atas:

a. Subdirektorat Akomodasi Haji

1. Seksi Penyiapan Akomodasi

2. Seksi Pelayanan Akomodasi

3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Akomodasi

b. Subdirektorat Katering Haji


82

1. Seksi Penyiapan Katering

2. Seksi Pelayanan Katering

3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Katering

c. Subdirektorat Transportasi Haji

1. Seksi Penyiapan Transportasi

2. Seksi Pelayanan Transportasi

3. Seksi Monitoring dan Evaluasi Transportasi

d. Subdirektorat Fasilitas Komisi Pengawas Haji Indonesia

1. Seksi Fasilitas Administratif

2. Seksi Pengaduan Masyarakat Informasi dan Komunikasi

3. Seksi Analisis dan Pelaporan

e. Subbagian Tata Usaha70

5. Direktorat Pengelolaan Dana Haji

Direktorat dana haji mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan

pelaksanaan kebijakan, standarisasi, dan bimbingan teknis serta evaluasi di

bidang pengelolaan dana haji. Susunan organisasi direktorat pengelolaan

dana haji sebagai berikut:

a. Subdirektorat Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji

70 Peraturan Menteri Agama No.80 Tahun 2013 pasal 23

83

1. Seksi Setoran Biaya Penyelenggaraan Ibadah Haji

2. Seksi Penyusunan Program dan Portofolio

3. Seksi Akuntansi dan Pelaporan Setoran Awal

b. Subdirektorat Pelaksanaan Anggaran Operasional Haji

1. Seksi Perbendaharaan Operasional Haji

2. Seksi Verifikasi

3. Seksi Akuntansi dan Pelaporan Pelaksanaan

c. Subdirektorat Pengembangan Dan Pengelolaan Dana Haji

1. Seksi Pengembangan Dana Haji

2. Seksi Administrasi Aset Haji

3. Seksi Pengembangan Sistem Akuntansi

d. Subdirektorat Fasilitas Badan Pengelola Dana Abadi Umat

1. Seksi Program dan Portofolio

2. Seksi Perbendaharaan, Akuntasi, dan Pelaporan

3. Seksi Administrasi Umum

e. Subbagian Tata Usaha Direktorat.71

4.2 Profil Responden

Profil responden ini dikumpulkan untuk mengetahui latar belakang

dari responden yang telah memberikan kontribusi dalam pengumpulan data

untuk skipsi ini. Data yang telah dikumpulkan tersebut akan disajikan pada

latar belakang responden menurut jenis kelamin, usia, lama bekerja dan juga

pendidikan terakhir.


84

4.2.1 Jenis Kelamin Responden

Tabel 4. 1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Laki-laki Wanita Jumlah

Responden 29 20 49

Persentase 59% 41% 100%

Sumber : Temuan Penelitian (Data yang telah diolah)

Tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa sebagian besar responden

adalah laki-laki, sebanyak 59% dari responden (29 responden). Sementara

41% (20 reponden) terdiri dari responden wanita.

4.2.2 Usia Responden

Tabel 4. 2 Profil Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden Persentase

25 – 34 tahun 12 25%

35 – 44 tahun 26 53%

45 – 54 tahun 11 22%

Jumlah 49 100%


Pada tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa 12 responden (25%) adalah

dalam kurun usia 25 – 34 tahun, dan 26 responden (53%) adalah dalam

kurun usia 35 – 44 tahun, sementara 11 responden (22%) adalah dalam

kurun usia 45 – 54 tahun.

85

4.2.3 Lama Bekerja Responden

Tabel 4. 3 Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja Responden Persentase

0 – 10 tahun 20 41%

11 – 20 tahun 22 45%

> 20 tahun 7 14%

Jumlah 49 100%


Dari tabel 4.3 diatas disimpulkan bahwa terdapat 20 responden

(41%) telah bekerja selama 0 – 10 tahun. Sedangkan dalam kurun waktu 11

– 20 tahun masa bekerja terdapat 22 responden (45%). Sementara terdapat

7 responden (14%) dalam kurun waktu bekerja lebih dari 20 tahun.

4.2.4 Pendidikan Terakhir Responden

Tabel 4. 4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Responden Persentase

SMK/SLTA 2 4%

S1 44 90%

S2 3 6%

Jumlah 49 100%


Pada tabel 4.4 diatas disimpulkan bahwa terdapan 2 responden (4%)

dengan berpendidikan terakhir yaitu SMK/SLTA, sedangkan terdapat 44

86

responden (90%) dengan pendikan terakhir S1, sementara terdapat 3

responden (6%) dengan pendidikan terakhir S2.

4.3 Uji Validitas

4.3.1 Uji Validitas Motivasi Intrinsik

Hipotesis :

H0 : Data motivasi intrinsik valid

Ha : Data motivasi intrinsik tidak valid

Dasar Pengambilan Keputusan (DPK) :

Rhitung ≥ Rtabel maka H0 diterima

Rhitung < Rtabel maka H0 ditolak

87

Keputusan :

Tabel 4. 5 Uji Validitas Motivasi Intrinsik

Motivasi Intrinsik – X1

Butir Rhitung Tanda Rtabel Keputusan

1 0,649 > 0,24 Valid

2 0,832 > 0,24 Valid

3 0,507 > 0,24 Valid

4 0,830 > 0,24 Valid

5 0,761 > 0,24 Valid

Sumber : Penulis

Tabel 4. 6 Output Uji Validitas Motivasi Intrinsik

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item

Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

butir1 10,16 10,639 ,649 ,869

butir2 10,59 9,497 ,832 ,825

butir3 10,88 11,610 ,507 ,898

butir4 10,45 9,628 ,830 ,826

butir5 10,57 9,625 ,761 ,843

Sumber : SPSS

Kesimpulan :

H0 diterima. Data motivasi intrinsik valid.

4.3.2 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik

Hipotesis :

H0 : Data motivasi ekstrinsik valid.

88

Ha : Data motivasi ekstrinsik tidak valid.




Keputusan :

Tabel 4. 7 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik

Motivasi Ekstrinsik – X2


1 0,533 > 0,24 Valid

2 0,681 > 0,24 Valid

3 0,701 > 0,24 Valid

4 0,536 > 0,24 Valid

5 0,429 > 0,24 Valid

Sumber : Penulis

Tabel 4. 8 Output Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

butir1 13,80 8,791 ,533 ,764

butir2 13,65 7,356 ,681 ,713

butir3 13,71 6,875 ,701 ,704

butir4 13,59 7,622 ,536 ,767

butir5 13,08 9,618 ,429 ,792

Sumber : SPSS

89

Kesimpulan :

H0 diterima. Data motivasi ekstrinsik valid.

4.3.3 Uji Validitas Produktivitas Kerja

Hipotesis :

H0 : Data produktivitas kerja valid.

Ha : Data produktivitas kerja tidak valid.




Keputusan :

Tabel 4. 9 Uji Validitas Produktivitas Kerja

Produktivitas Kerja – Y


1 0,469 > 0,24 Valid

2 0,617 > 0,24 Valid

3 0,784 > 0,24 Valid

4 0,663 > 0,24 Valid

5 0,723 > 0,24 Valid

6 0,659 > 0,24 Valid

7 0,665 > 0,24 Valid

8 0,706 > 0,24 Valid

90


9 0,635 > 0,24 Valid

10 0,594 > 0,24 Valid

11 0,491 > 0,24 Valid

12 0,476 > 0,24 Valid

13 0,675 > 0,24 Valid

14 0,629 > 0,24 Valid

15 0,828 > 0,24 Valid

16 0,777 > 0,24 Valid

17 0,623 > 0,24 Valid

18 0,583 > 0,24 Valid

19 0,603 > 0,24 Valid

20 0,516 > 0,24 Valid

21 0,642 > 0,24 Valid

22 0,731 > 0,24 Valid

23 0,614 > 0,24 Valid

24 0,655 > 0,24 Valid

25 0,527 > 0,24 Valid

26 0,652 > 0,24 Valid

27 0,566 > 0,24 Valid

Sumber : Penulis

91

Tabel 4. 10 Output Uji Validitas Produktivitas Kerja


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

butir1 112,10 194,635 ,469 ,950

butri2 112,49 185,047 ,617 ,949

butir3 112,35 182,023 ,784 ,947

butir4 112,39 187,451 ,663 ,948

butir5 112,18 188,528 ,723 ,948

butir6 112,24 189,355 ,659 ,948

butir7 112,33 190,808 ,665 ,948

butir8 112,37 184,946 ,706 ,948

butir9 112,31 189,550 ,635 ,948

butir10 112,33 187,808 ,594 ,949

butir11 112,16 193,806 ,491 ,950

butir12 112,55 189,169 ,476 ,951

butir13 112,35 187,940 ,675 ,948

butir14 112,43 188,458 ,629 ,948

butir15 112,41 181,872 ,828 ,946

butir16 112,37 185,987 ,777 ,947

butir17 112,10 189,844 ,623 ,948

butir18 112,33 189,308 ,583 ,949

butir19 112,20 188,916 ,603 ,949

butir20 112,27 189,449 ,516 ,950

butir21 112,10 190,552 ,642 ,948

butir22 112,12 190,985 ,731 ,948

butir23 112,12 192,193 ,614 ,949

butir24 112,33 185,516 ,655 ,948

butir25 112,24 191,064 ,527 ,949

butir26 112,39 187,701 ,652 ,948

butir27 112,37 191,237 ,566 ,949

Sumber : SPSS

Kesimpulan :

H0 diterima. Data Produktivitas kerja valid.

92

4.4 Uji Reliabilitas

4.4.1 Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik

Tabel 4. 11 Output Uji Reliabilitas Motivasi Intrinsik

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

,880 5

Sumber : SPSS

Hipotesis :

H0 : Data motivasi intrinsik reliabel.

Ha : Data motivasi intrinsik tidak reliabel.


Rα (R cornbach alpha) ≥ 0,6 maka H0 diterima

Rα (R cornbach alpha) < 0,6 maka H0 ditolak

Keputusan :

Rα (R cornbach alpha) = 0,880

0,880 > 0,6 maka H0 diterima

Kesimpulan :

H0 diterima. Data motivasi intrinsik reliabel.

93

4.4.2 Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik

Tabel 4. 12 Output Uji Reliabilitas Motivasi Ekstrinsik


Cronbach's

Alpha

N of Items

,791 5

Sumber : SPSS

Hipotesis :

H0 : Data motivasi ektrinsik reliabel.

Ha : Data motivasi ekstrinsik tidak reliabel.




Keputusan :



Kesimpulan :

H0 diterima. Data motivasi ekstrinsik reliabel.

94

4.4.3 Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja

Tabel 4. 13 Output Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

,950 27

Sumber : SPSS

Hipotesis :

H0 : Data produktivitas kerja reliabel.

Ha : Data produktivitas kerja tidak reliabel.




Keputusan :



Kesimpulan :

H0 diterima. Data produktivitas reliabel.

4.5 Data Transformasi

Data yang telah dikumpulkan dari penyebaran kuesioner dan telah

dirubah menggunakan “Method of Successive Interval” dapat dilihat pada

bagian lampiran.

95

4.6 Uji Asumsi Klasik

4.6.1 Uji Normalitas

Hipotesis :

H0 : Data motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan produktivitas kerja

berdistribusi normal.

Ha : Data motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan produktivitas kerja

berdistribusi tidak normal.


Sig ≥ α maka H0 diterima

Sig < α maka H0 ditolak

Keputusan :

Tabel 4. 14 Output Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

Motivasiintrinsik ,112 49 ,166 ,963 49 ,128

Motivasiekstrinsik ,102 49 ,200* ,969 49 ,227

Produktivitas ,090 49 ,200* ,971 49 ,254

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

Sumber : SPSS

96

Tabel 4. 15 Uji Normalitas

Variabel Sig Tanda Alpha Keterangan

Motivasi intrinsik – X1 0,128 > 0,05 H0 diterima

Motivasi ekstrinsik - X2 0,227 > 0,05 H0 diterima

Produktivitas Kerja - Y 0,254 > 0,05 H0 diterima

Sumber : Penulis

Kesimpulan :

Data motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan produktivitas kerja

berdistribusi normal.

4.6.2 Uji Multikolinieritas

Tabel 4. 16 Output Uji Multikolinieritas

Sumber : SPSS

Hipotesis :

H0 : Tidak terdapat gejala multikoliniaritas diantara independen variabel.

Ha : Terdapat gejala multikoliniaritas diantara independen variabel.

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1

(Constant) 112,225 12,851 8,733 ,000

motivasiintrinsik -1,264 ,644 -,285 -1,962 ,056 ,914 1,094

Motivasiekstrins

ik -,557 ,743 -,109 -,749 ,458 ,914 1,094

a. Dependent Variable: produktivitas

97


VIF < 10 maka H0 diterima

VIF > 10 maka H0 ditolak

Keputusan :

Tabel 4. 17 Uji Multikoliniaritas

Variabel VIF Tanda Standard Keterangan

Motivasi Intrinsik (X1) 1,094

< 10 H0 diterima

Motivasi Ekstrinsik (X2) 1,094

< 10 H0 diterima

Sumber : Penulis

Kesimpulan :

Tidak terdapat gejala multikoleniaritas diantara independen variabel.

4.6.3 Uji Heterokedastisitas

Tabel 4. 18 Output Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Toleranc

e

VIF

1

(Constant) 25,264 6,377 3,961 ,000

motivasiintrinsik -,127 ,320 -,059 -,398 ,692 ,914 1,094

Motivasiekstrinsi

k -,594 ,369 -,240 -1,611 ,114 ,914 1,094

a. Dependent Variable: AbsUt

Sumber : SPSS

98

Hipotesis :

H0 : Tidak terdapat Heteroskedastisitas.

Ha : Terdapat Heteroskedastisitas.


Sig > α maka H0 diterima


Keputusan :

Tabel 4. 19 Uji Heterokedastisitas

Variabel Sig Tanda Alpha Keterangan

Motivasi Intrinsik – X1 0,692 > 0,05 H0 diterima

Motivasi Ekstrinsik – X2 0,114 > 0,05 H0 diterima

Sumber : Penulis

Kesimpulan :

Tidak terdapat Heteroskedastisitas.

4.7 Analisis Regresi Sederhana

4.7.1 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja

Hipotesis :

H0 : Motivasi intrinsik tidak mempengaruhi/berdampak secara signifikan

pada produktivitas kerja.

99

Ha : Motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada





Keputusan :

Tabel 4. 20 ANOVA Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1460,534 1 1460,534 5,256 ,026b

Residual 13061,462 47 277,903

Total 14521,996 48


b. Predictors: (Constant), motivasiintrinsik

Sumber : SPSS

Tabel 4. 21 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja

Sig Simbol Alpha Keterangan

0,026 < 0,05 H0 ditolak

Sumber : Penulis

Kesimpulan :

Motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada


100

Rumus Regresi Sederhana :

Tabel 4. 22 Koefisien Motivasi Intrinsik dan Produktivitas Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 105,131 8,646 12,159 ,000

Motivasiintrinsik 1,405 ,613 ,317 2,292 ,026


Sumber : SPSS

Y = a + bX

Y = 105,131 + 1,405 X

Y = Produktivitas kerja

X = Motivasi Intrinsik

Jika X bertambah 1 poin maka produktivitas kerja akan bertambah

sebanyak 1,405. Itu berarti jika karyawan memiliki motivasi intrinsik,

mereka memiliki produktivitas kerja.

Koefisien Determinasi (R square) :

Tabel 4. 23 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik dan Produktivitas

Kerja

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,317a ,101 ,081 16,670

a. Predictors: (Constant), motivasiintrinsik

b. Dependent Variable: produktivitas

Sumber : SPSS

101

R square = 0,101 = 10,1%

Itu berarti motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak pada

produktivitas kerja sebanyak 10,1% dan sisanya 89,9% dipengaruhi oleh

faktor lain.

4.7.2 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja

Hipotesis :

H0 : Motivasi ekstrinsik tidak mempengaruhi/berdampak secara signifikan

pada produktivitas kerja.

Ha : Motivasi ekstrinsik mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada





Keputusan :

Tabel 4. 24 ANOVA Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 539,398 1 539,398 1,813 ,185b

Residual 13982,598 47 297,502

Total 14521,996 48


b. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik

Sumber : SPSS

102

Tabel 4. 25 Analisis Regresi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas Kerja


0,185 > 0,05 H0 diterima

Sumber : Penulis

Kesimpulan :

Motivasi ekstrinsik tidak mempengaruhi/berdampak secara signifikan pada



Tabel 4. 26 Koefisien Motivasi Ektrinsik dan Produktivitas Kerja

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 102,027 12,100 8,432 ,000

Motivasiekstrinsik ,985 ,731 ,193 1,347 ,185


Sumber : SPSS

Y = a + bX

Y = 102,027 + 0,985 X

Y = Produktivitas Kerja

X = Motivasi Ekstrinsik

Jika X bertambah 1 poin maka produktivitas kerja akan meningkat

sebanyak 0,985. Itu berarti jika karyawan memiliki motivasi intrinsik,

mereka memiliki produktivitas kerja yang baik.

103


Tabel 4. 27 Koefisien Determinasi Motivasi Ekstrinsik dan Produktivitas

Kerja

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,193a ,037 ,017 17,248

a. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik


Sumber : SPSS

R square = 0,037 = 3,7%

Itu berarti motivasi ektrinsik mempengaruhi produktivitas kerja

sebanyak 3,7% dan sisanya 96,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

4.8 Analisis Regresi Berganda

Hipotesis :

H0 : Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau

berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja.

Ha : Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh atau berdampak

secara signifikan terhadap produktivitas kerja.




104

Keputusan :

Tabel 4. 28 ANOVA Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Produktivitas Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 1618,501 2 809,250 2,885 ,066b

Residual 12903,495 46 280,511

Total 14521,996 48


b. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik, motivasiintrinsik

Sumber : SPSS

Tabel 4. 29 Analisis Regresi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Produktivitas Kerja


0,066 > 0,05 H0 diterima

Sumber : Penulis

Kesimpulan :

Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh atau

berdampak secara signifikan terhadap produktivitas kerja.


Tabel 4. 30 Koefisien Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Produktivitas Kerja

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 112,237 12,851 8,734 ,000

Motivasiintrinsik 1,263 ,644 ,285 1,961 ,056

Motivasiekstrinsik ,558 ,743 ,109 ,750 ,457


Sumber : SPSS

105

Rumus Regresi Berganda :

Y = a + b1.X1 + b2.X2 + .... + bn.Xn

Y = 112,237 + 1,263 X1 + 0,558 X2

Y = Produktivitas Kerja

X1 = Motivasi Intrinsik

X2 = Motivasi Ekstrinsik

Jika X1 bertambah 1 poin maka produktivitas kerja akan meningkat

sebanyak 1,263. Sementara jika X2 bertambah 1 poin maka produktivitas

kerja akan meningkat sebanyak 0,558. Itu berarti jika karyawan memiliki

motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik, mereka akan memiliki

produktivitas kerja yang baik.


Tabel 4. 31 Koefisien Determinasi Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik

dan Produktivitas Kerja

Model Summaryb


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,334a ,111 ,073 16,748

a. Predictors: (Constant), motivasiekstrinsik, motivasiintrinsik


Sumber : SPSS

R square = 0,111 = 11,1%

106

Itu berarti motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi

produktivitas kerja sebanyak 11,1% dan sisanya 88,9% dipengaruhi oleh

faktor lain.

4.9 Ringkasan Analisis Regresi

Tabel 4. 32 Ringkasan Hasil Analisis Regresi

Regresi Sig Pengaruh Koefisien

Determinasi

Beta

X1 dengan Y 0,026 < 0,05 Signifikan 10,1% Y = 105,131 +

1,405 X

X2 dengan Y 0,185 > 0,05 Tidak

Signifikan

3,7% Y = 102,027 +

0,985 X

X1 dan X2

dengan Y

0,066 > 0,05 Tidak

Signifikan

11,1% Y = 112,237

+ 1,263 X1 +

0,558 X2

Sumber : Penulis

a. Motivasi intrinsik mempengaruhi/berdampak pada produktivitas kerja

sebanyak 10,1% dan sisanya 89,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

b. Motivasi ektrinsik mempengaruhi produktivitas kerja sebanyak 3,7% dan

sisanya 96,3% dipengaruhi oleh faktor lain.

c. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi produktivitas

kerja sebanyak 11,1% dan sisanya 88,9% dipengaruhi oleh faktor lain.

Berdasarkan analisis regresi yang telah dilakukan untuk hasil

kuesioner motivasi intrinsik secara signifikan dan positif mempengaruhi

107

produktivitas kerja. Sementara motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kerja. Produktivitas kerja di Direktorat

Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik

Indonesia disebabkan oleh faktor lain karena motivasi ekstrinsik tidak

memiliki korelasi yang signifikan dan tidak ada pengaruh yang signifikan

terhadap produktivitas kerja. Sementara secara bersamaan, motivasi

intrinsik dan motivasi ekstrinsik juga tidak mempengaruhi produktivitas

kerja secara signifikan dan positif. Adapun faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja antara lain keadaan di dalam organisasi

itu sendiri seperti halnya terjadinya favoritism atau manajemen yang kurang

baik untuk mengelola dan mengendalikan sumber manusia yang ada

ataupun pembagian pekerjaan, disamping dari itu gaya kepemimpinan

seorang atasan juga dapat berdampak terhadap produktifitas kerja,

kurangnya fasilitas yang disediakan oleh perusahaan yang mempunyai efek

yang sangat penting dalam meningkatkan produktivitas kerja, minimnya

benefit yang di dapat mempengaruhi produktivitas kerja, serta masih banyak

faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja,

Ini berarti jika motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dari

karyawan yang tinggi tidak akan terlalu mempengaruhi produktivitas kerja

dikarenakan masih banyak pengaruh faktor lain yang lebih dominan. Akan

tetapi, Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian

Agama Republik Indonesia harus tetap memperhatikan motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik karena akan tetap memberikan pengaruh terlabih

108

lagi dengan motivasi intrinsik yang secara signifikan mempengaruhi


4.10 Implikasi Penelitian

4.10.1 Motivasi Intrinsik

Tabel 4. 33 Statistik Deskriptif dari Motivasi Intrinsik

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

butir1 3,00 ,935 49

butir2 2,57 ,979 49

butir3 2,29 ,890 49

butir4 2,71 ,957 49

butir5 2,59 1,019 49

Sumber : SPSS

Terdapat kedekatan yang lemah, positif (searah) dan terdapat

korelasi yang signifikan diantara motivasi intrinsik dan produktivitas

kerja. Itu berarti apabla nilai dari motivasi intrinsik meningkat maka nilai

dari produktivitas kerja juga akan meningkat, dan sebaliknya jika nilai

motivasi intrinsik menurun maka nilai produktivitas kerja juga akan

menurun. Itu berarti produktivitas kerja pegawai cukup bergantung pada

motivasi intrinsik. Nilai mean terrendah dari kuesioner motivasi intrinsik

adalah pada butir 3 dengan pertanyaan “Pekerjaan yang diberikan

membuat saya menjadi lebih berkembang.” Dari pernyataan tersebut dapat

disimpulkan bahwa karywan merasa tidak adanya peluang untuk

mengembangkan keterampilan dan juga kemampuan mereka dalam

bekerja. Perusahaan yang kurang memberikan kesempatan untuk

mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan dikarenakan

109

kurangnya pembagian pekerjaan yang dapat membuat karyawan menjadi

lebih berkembang, dengan adanya masalah tersebut membuat karyawan

menjadi kurang dapat untuk berkembang. Dalam menghadapi

permasalahan tersebut perusahaan dapat memberikan fasilitas pendukung

untuk karyawan serta dapat lebih memberikan keanekaragaman dalam

memberikan pekerjaan (job enrichment) sehingga dapat membantu untuk

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4.10.2 Motivasi Ekstrinsik

Tabel 4. 34 Statistik Deskriptif dari Motivasi Ekstrinsik

Item Statistics


butir1 3,16 ,800 49

butir2 3,31 ,983 49

butir3 3,24 1,071 49

butir4 3,37 1,074 49

butir5 3,88 ,696 49

Sumber : SPSS

Terdapat kedekatan yang sangat lemah, positif (searah) dan tidak

terdapat korelasi yang signifikan diantara motivasi ekstrinsik dan

produktivitas kerja. Itu berarti apabla nilai dari motivasi ekstrinsik

meningkat maka nilai dari produktivitas kerja akan ikut meningkat, dan

sebaliknya apabila nilai motivasi ekstrinsik menurun maka nilai dari

produktivitas kerja juga akan menurun. Berdasarkan data diatas dapat

diketahui bahwa terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi

produktifitas selain motivasi ekstrinsik, akan tetapi dari hasil kuesioner

yang telah di sebar terlihat bahwa nilai mean terendah ada pada butir 1

110

dengan pernyataan “Insentif yang Bapak/Ibu terima saat ini sudah sangat

memuaskan membuat saya termotivasi.” itu berarti perusahaan masih

belum memberikan insentif yang cukup untuk memotivasi karyawannya

agar dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan adanya maslah ini dapat

membuat kurang baiknya produktivitas kerja. Dalam menghadapi maslah

ini perusahaan dapat mempertimbangkan untuk memberikan insentif yang

pantas bagi karyawan sesuai dengan kinerjanya atau hasil evaluasinya

sehingga hal tersebut dapat memacu karyawan untuk bekerja lebih baik

dan dapat memnguntungkan pkedua belah pihak.

4.10.3 Produktivitas Kerja

Tabel 4. 35 Deskriptif Statistikdari Produktivitas Kerja

Item Statistics


butir1 4,51 ,617 49

butri2 4,12 1,013 49

butir3 4,27 ,953 49

butir4 4,22 ,823 49

butir5 4,43 ,707 49

butir6 4,37 ,727 49

butir7 4,29 ,645 49

butir8 4,24 ,902 49

butir9 4,31 ,742 49

butir10 4,29 ,890 49

butir11 4,45 ,647 49

butir12 4,06 ,988 49

butir13 4,27 ,785 49

butir14 4,18 ,808 49

butir15 4,20 ,912 49

butir16 4,24 ,778 49

butir17 4,51 ,739 49

butir18 4,29 ,816 49

butir19 4,41 ,814 49

111


butir20 4,35 ,903 49

butir21 4,51 ,681 49

butir22 4,49 ,582 49

butir23 4,49 ,617 49

butir24 4,29 ,935 49

butir25 4,37 ,782 49

butir26 4,22 ,823 49

butir27 4,24 ,723 49

Sumber : SPSS

Seperti yang dapat dilihat dari tabel 4.39 diatas, dapat disimpukan

bahwa nilai mean terendah ialah pada butir 12 sebanyak 4,06 dengan

pernyataan “saya merasa terbantu dalam melakukan pekerjaan saya dengan

jumlah tenaga kerja yang ada.” itu berarti karyawan merasa masih

kurangnya tenaga kerja yang ada di perusahaan dan tidak sebanding dengan

pekerjaan yang diberikan. Oleh karena itu perusahaan dapat menambahkan

jumlah tenaga kerja agar dapat mengatasi masalah yang ada. Apabila

masalah tersebut tidak dapat diatasi oleh perusahaan maka dapat membuat

kurang maksimalnya pekerjaan yang diselesaikan oleh karyawan

dikarenakan karyawan merasa tertekan dengan jumalah pekerjaan yang

diberikan tidak sebanding dengan jumlah pekerja yang ada.

112

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini berdasarkan pada

tujuan penelitian adalah:

1. Motivasi intrinsik berdampak/mempengaruhi secara signifikan terhadap

produktivitas kerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia. Motivasi intrinsik

mempengaruhi/berdampak pada produktivitas kerja sebanyak 10,1%.

2. Motivasi ekstrinsik tidak berdampak/mempengaruhi secara signifikan

terhadap produktivitas kerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji

dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia. Motivasi ektrinsik

mempengaruhi produktivitas kerja sebanyak 3,7%.

3. Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik tidak berdampak/mempengaruhi

secara signifikan terhadap produktivitas kerja di Direktorat Jenderal

Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia.

Motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik mempengaruhi produktivitas

kerja sebanyak 11,1%.

5.2 Saran

Berdasarkan dari hasil analisis di bab 4, berikut adalah beberapa

saran yang dapat diberikan kepada Direktorat Jenderal Penyelenggaraan

Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia:

113

1. Berdasarkan dari hasil kuesioner dapat diketahui bahwa Direktorat Jenderal

Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia

perlu untuk memberikan pekerjaan yang lebih beragam agar pegawai dapat

lebih berkembang serta memberikan fasilitas-fasilitas pendukung lainnya

yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat bekerja lebih

baik lagi.

2. Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah Kementerian Agama

Republik Indonesia diharapkan dapat memperbaiki sistem insentif agar

dapat lebih memotivasi pegawainya, seperti dengan memberikan insentif

yang lebih bagi pegawai yang dapat mencapai target ataupun pegawai yang

memiliki hasil evaluasi yang baik.

3. Saran lain yang dapat dilaksanakan yaitu diharapkan perusahaan dapat

menambah SDM agar dapat membantu menyelesaikan pekerjaan yang ada,

selain itu perusahaan dapat memperbaiki sistem evaluasi agar pegawai dapat

mengurangi tingkat kesalahan dalam bekerja.

114

DAFTAR PUSTAKA

Abbas, Y. (Januari 2013). Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik Kompetensi dan

Kinerja Guru. Humanitas, 10 No 1.

Agus Frianto, A. (Januari 2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi

Ekstrinsik Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen, 1 No. 1.

Agustina. (2014). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

PT. Dwimitra Palma Lestari Samarinda. Ejournal Administrasi Bisnis, 2 no.

3, 401 - 415.

Aji Sukarno, R. M. (2009). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Telkom Bogor. UG Jurnal, vol. 3 no.6.

Astrini, R. (2012). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara

dan Lelang Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi, Universitas

Hasanuddin.

George, & Jones. (2005). Understanding and Managing Organizational behaviour

4th edition. Pearson. Prentice Hall.

Hamali, A. Y. (September 2013). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

: Studi Kasus Pada PT. X Bandung. Jurnal THE WINNERS, 14 No. 2, 77 -

86.

Haryani, S. (2002). Komunikasi Bisnis. Yogyakarta: Unit dan Percetakan AMP.

Hasibuan, H. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. S. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi ed.). Jakarta:

Bumi Aksara.

Husein, U. (2004). Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis (6 ed.).

Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Husein, U. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (11 ed.).

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kuncoro, M. (2007). Metode Kuantitatif, Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan

Ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

115

Mangkunegara, A. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Muhidin, S. A. (2011). Dasar-dasar Metode Statistika untuk Penelitian. Bandung:

Pustaka Setia.

Munandar, A. S. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas

Indonesia (UI-Press).

Nawawi, H. (2003). Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit Yang Kompetitif

(Pertama ed.). Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Purnama, R. (September 2008). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Pada Bagian Produksi CV Epsilon Bandung. Jurnal Strategic, 7 No.

14.

Rachmat, K. (2006). Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana.

Rahmawati, R. (April 2010). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT. Permodalan Nasional Madani Banjarmasin. 11 No. 1.

Ravianto. (1989). Produktivitas dan Seni Usaha. PT. Binaman Teknika Aksara.

Riduwan, & Kuncoro, E. A. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis

Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management, Eleventh Edition, Global

Edition. England: Pearson Education Limited.

Robbins, S. P., Judge, T., & Judge, T. A. (2008). Organizational Behavior. New

York: Pearson Prentice Hall.

Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi

Untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, J. (2006). Panduan Cepat dan Mudah SPSS 14. Yogyakarta: CV Andi

Offset.

Sastrohadiwiryo, B. S. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT.

Bumu Aksara.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Mandar Maju.

Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sekaran, U., & Bougie, R. (2013). Research Methods for Business: A Skill-Building

Approach 6th Edition. Chichester: Jhon Wiley & Sons Ltd.

116

Sinungan, M. (2009). Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Sitti Raha Agoes Salim, E. P. (2004). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan

Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Tapanuli Tengah. Jurnal Bisnis dan Manajemen

Eksekutif, 1 No.1, artikel 4.

Sugiyono. (2012). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.

Sujarweni, V. W. (2015). SPSS Uuntuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.

Sutama, I. W. (n.d.). Hubungan Motivasi Kerja Intrinsik Pegawai dan Motivasi

Ekstrinsik Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Di Dinas Kependudukan

dan Catatan Sipil Kabupaten Tabanan . Bali: STIA - Denpasar.

Taufik, M. ( 2007). Prinsip-Prinsip Promosi Kesehatan Dalam Bidang

Keperawatan. Jakarta: Infomedika.

Winardi, J. (2008). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta:

Rajawali Pers.

117

LAMPIRAN

Data Responden

Jenis Kelamin : L/P

Usia : tahun

Lama Bekerja : tahun

Pendidikan Terakhir :

Penyebaran kuesioner ini dilakukan dengan tujuan untuk mengumpulkan

data guna mengetahui “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Direktorat Jenderal Penyelenggaraan

Haji dan Umrah Kementerian Agama Republik Indonesia”. Kuesioner ini

semata-mata digunakan hanya untuk data dalam studi dan penelitian Penulis, tanpa

ada maksud lain diluar hal-hal tersebut. Penulis juga menjamin kerahasiaan

mengenai semua data-data yang tertulis dikuesioner ini.

Maka dari itu besar harapan Penulis kiranya Bapak/Ibu berkenan menjawab

pernyataan-pernyataan pada kuesioner ini. Jawaban Bapak/Ibu secara jujur akan

sangat membantu dalam tercapainya usaha tersebut. Sebelum dan sesudahnya,

Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan

sedikit waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Motivasi Intrinsik

SS: Sangat Setuju S: Setuju N: Netral TS: Tidak Setuju

STS: Sangat Tidak Setuju

Menjawab pernyataan-pernyataan dibawah ini mengenai Motivasi Intrinsik

Bapak/Ibu dalam bekerja di Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah

Kementerian Agama Republik Indonesia dengan memberikan tanda (X) pada salah

satu kolom dibawah berdasarkan dengan apa yang Bapak/Ibu rasakan.

No. Pertanyaan SS S N TS STS

1. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan

sesuai dengan job description dan

kemampuan saya.

118

2. Terdapat peluang dan kesempatan untuk

mengembangkan ketrampilan dan

kemampuan saya

3. Pekerjaan yang diberikan membuat saya

menjadi lebih berkembang

4. Saya merasa termotivasi untuk mencapai apa

yang diharapkan oleh perusahaan.

5. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi akan memberikan motivasi kerja

karyawan

Motivasi Ekstrinsik



Menjawab pernyataan-pernyataan dibawah ini mengenai motivasi ekstrinsik




No Pernyataan SS S N TS STS

1. Insentif yang Bapak/Ibu terima saat ini sudah

sangat memuaskan membuat saya termotivasi.

2. Situasi lingkungan kerja baik dan

menyenangkan membuat saya termotivasi.

3. Gaji dapat memberikan dorongan untuk

bekerja lebih baik

4. Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja

berjalan dengan baik membuat saya

termotivasi.

5. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan

baik membuat saya termotivasi.

119

Produktivitas Kerja



Menjawab pernyataan-pernyataan dibawah ini mengenai produktivitas kerja




No Pernyataan SS S N TS STS

1. Saya selalu bersikap baik dalam melayani customer.

2. Dalam bekerja saya jarang melakukan

kesalahan.

3. Saya selalu menyelesaikan tugas saya dengan tepat waktu.

4. Ide yang saya kemukakan selalu menjadi

pertimbangan untuk diterapkan dalam menyelesaikan tugas.

5. Setelah menyelesaikan tugas, saya selalu

memeriksa kembali sebelum saya serahkan kepada atasan.

6. Jika terdapat kesalahan prosedur dalam pekerjaan, saya selalu membicarakan kepada

atasan.

7. Saya dapat bekerjasama dengan baik dengan divisi lain.

8. Saya dapat bekerja sama dengan baik dengan

rekan kerja saya.

9. Saya selalu berkordinasi dengan baik dalam melakukan pekerjaan baik dengan atasan saya

maupun dengan rekan kerja saya.

10. Komunikasi yang terjalin antara divisi saya dengan divisi lainnya terjalin dengan baik.

11. Saya selalu bertanggung jawab atas semua

pekerjan yang saya kerjakan.

12. Saya merasa terbantu dalam melakukan pekerjaan saya dengan jumlah tenaga kerja yang ada.

13. Keterampilan dan pengetahuan yang saya

miliki berguna dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

120

14. Jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.

15. Lokasi tempat saya bekerja memudahkan dalam melaksanakan pekerjaan saya.

16. Bila terdapat perubahan pada lingkungan pekerjaan, saya selalu dapat menyesuaikan

diri.

17. Saya akan pulang kerja setelah pekerjaan terselesaikan dengan tepat dan rapi.

18. Adanya bonus untuk karyawan yang mencapai

target dalam pekerjaannya.

19. Pegawai yang sudah memenuhi target dapat dipromosikan untuk kenaikan jabatan.

20. Penghargaan diberikan kepada pegawai yang

dapat mencapai target pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

21. Diadakan kegiatan outdoor untuk

menghilangkan kejenuhan.

22. Diadakan evaluasi pekerjaan secara berkala.

23. Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya.

24. Perusahaan selalu membuka peluang untuk menemukan gagasan baru demi perkembangan

karyawan dan perusahaan.

25. Untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan efisien, saya berusaha mencari

perbaikan dan penyempurnaan dari cara yang biasa saya lakukan.

26. Perusahaan menyediakan program-program

atau pelatihan yang dapat membantu karyawan meningkatkan semangat serta kualitas dalam bekerja.

27. Saya bekerja dengan menggunakan skala

prioritas untuk menyelesaikan pekerjaan saya.

121

Data Kuesioner Motivasi Intrinsik

R B1 B2 B3 B4 B5 1 3 1 1 2 2

2 3 3 2 3 3

3 2 2 2 2 2 4 3 3 2 3 3

5 2 2 2 2 2 6 3 2 2 3 3

7 3 2 2 3 2 8 1 1 1 1 1

9 2 2 2 2 2

10 5 4 1 5 5 11 3 2 2 3 4

12 4 1 1 4 4 13 3 3 2 3 3

14 2 2 3 2 3 15 3 3 2 3 3

16 3 3 2 3 2

17 3 2 2 2 2 18 3 2 2 3 2

19 3 3 4 4 3 20 4 2 2 1 1

21 4 2 2 2 2 22 3 3 2 3 3

23 5 5 2 4 5

24 3 2 2 3 2 25 4 3 4 2 2

26 4 3 2 3 4 27 3 3 1 3 1

28 2 2 2 2 2 29 2 1 1 1 1

30 4 2 2 3 2

31 3 2 2 2 2 32 3 3 3 2 2

33 4 3 3 3 2 34 3 3 3 3 3

35 3 2 2 2 2 36 2 2 2 2 2

37 1 1 1 1 1 38 4 3 3 3 4

39 1 1 1 1 1

122

40 3 3 3 3 3

41 2 3 3 3 3 42 2 3 3 3 3

43 2 2 2 2 2 44 3 3 3 3 3

45 4 4 3 3 3 46 4 4 4 4 4

47 4 4 4 4 4

48 4 5 4 5 4 49 3 4 4 4 3

Data Kuesionet Motivasi Ekstrinsik

R B1 B2 B3 B4 B5 1 2 2 2 2 2

2 3 4 3 2 4

3 3 4 3 2 4 4 4 4 5 3 4

5 2 3 4 5 4 6 3 3 4 4 4

7 2 3 4 4 4 8 4 3 2 3 4

9 3 4 3 3 3

10 4 4 3 4 4 11 4 3 2 2 3

12 3 3 3 2 4 13 2 3 3 4 4

14 3 2 1 2 4 15 3 4 3 2 4

16 3 2 1 2 4

17 1 2 2 3 4 18 3 3 3 3 4

19 2 2 2 2 5 20 2 1 2 3 3

21 3 2 2 2 4 22 2 2 1 3 1

23 3 3 4 5 4

24 3 4 5 4 4 25 4 4 5 4 4

26 3 4 3 2 3 27 4 3 4 4 4

28 2 1 2 1 3 29 2 3 3 4 4

30 4 5 4 3 4

31 4 3 3 4 4 32 3 3 4 3 4

33 3 3 3 2 4

123

34 4 4 4 4 4

35 3 4 3 4 4 36 4 3 3 5 4

37 4 3 4 4 4 38 3 4 4 3 4

39 4 4 3 5 4 40 3 2 3 4 4

41 4 5 3 4 4

42 4 4 4 5 4 43 3 4 4 4 5

44 4 4 5 4 5 45 4 5 3 5 5

46 4 4 4 4 4 47 3 4 5 5 5

48 4 5 5 4 3

49 4 4 4 3 4

Data kuesioner Produktivitas Kerja

R B1

B2

B3

B4

B5

B6

B7

B8

B9

B10

B11

B12

B13

B14

B15

B16

B17

B18

B19

B20

B21

B22

B23

B24

B25

B26

B27

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

6 5 2 1 3 2 4 4 1 3 2 3 3 3 4 2 2 3 4 2 5 3 4 4 4 3 5 4

7 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 8 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 3 4 4

9 5 2 3 4 4 3 4 3 3 4 5 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

10

3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 1 3 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 4

11

4 2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

12

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

13

5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

14

5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4

15

5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 5 4 5 5 5 4 5 4 5

16

4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 2 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 3 4

17

4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 4 5 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3

18

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

19

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

20

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

21

4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

22

4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4

124

23

4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 2 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 2 4

24

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4

2

5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

26

5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5

27

5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

28

4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

29

5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4

30

5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5

31

5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

32

4 4 4 3 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4

33

3 3 5 3 3 3 3 5 3 2 5 5 3 3 4 4 5 4 5 5 2 4 5 5 5 4 3

34

4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3

35

3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 3 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4

36

5 5 5 5 4 4 4 3 5 3 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3

37

4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 4 3 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 4

38

4 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5

39

4 5 4 5 5 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3

40

4 4 3 4 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4

41

5 5 5 4 4 5 4 3 5 3 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 4

42

5 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 4 3

43

4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 3 3 5 5 5 4 3 3 3 3

44

5 5 5 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4

45

5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

46

5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 1 4 3 3 2 2 3 4

47

4 3 2 1 3 2 3 3 4 4 4 3 2 4 3 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

125

Data Transform Motivasi Intrinsik

1 3,00 1,00 1,00 2,00 2,00 9,00

2 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52 3 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57

4 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52

5 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57 6 2,94 2,16 2,31 3,02 3,06 13,49

7 2,94 2,16 2,31 3,02 2,13 12,56 8 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00

9 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57 10 5,11 4,08 1,00 4,87 4,78 19,84

11 2,94 2,16 2,31 3,02 3,88 14,31

12 3,98 1,00 1,00 4,02 3,88 13,89 13 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52

14 1,97 2,16 3,33 2,00 3,06 12,52 15 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52

16 2,94 3,19 2,31 3,02 2,13 13,59 17 2,94 2,16 2,31 2,00 2,13 11,54

18 2,94 2,16 2,31 3,02 2,13 12,56

19 2,94 3,19 4,22 4,02 3,06 17,43 20 3,98 2,16 2,31 1,00 1,00 10,45

21 3,98 2,16 2,31 2,00 2,13 12,58 22 2,94 3,19 2,31 3,02 3,06 14,52

23 5,11 4,87 2,31 4,02 4,78 21,10 24 2,94 2,16 2,31 3,02 2,13 12,56

25 3,98 3,19 4,22 2,00 2,13 15,52

26 3,98 3,19 2,31 3,02 3,88 16,38 27 2,94 3,19 1,00 3,02 1,00 11,15

28 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57 29 1,97 1,00 1,00 1,00 1,00 5,97

30 3,98 2,16 2,31 3,02 2,13 13,60 31 2,94 2,16 2,31 2,00 2,13 11,54

32 2,94 3,19 3,33 2,00 2,13 13,59

33 3,98 3,19 3,33 3,02 2,13 15,65 34 2,94 3,19 3,33 3,02 3,06 15,53

35 2,94 2,16 2,31 2,00 2,13 11,54 36 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57

37 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00 38 3,98 3,19 3,33 3,02 3,88 17,40

39 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 5,00

40 2,94 3,19 3,33 3,02 3,06 15,53

126

41 1,97 3,19 3,33 3,02 3,06 14,56

42 1,97 3,19 3,33 3,02 3,06 14,56 43 1,97 2,16 2,31 2,00 2,13 10,57

44 2,94 3,19 3,33 3,02 3,06 15,53 45 3,98 4,08 3,33 3,02 3,06 17,47

46 3,98 4,08 4,22 4,02 3,88 20,18 47 3,98 4,08 4,22 4,02 3,88 20,18

48 3,98 4,87 4,22 4,87 3,88 21,83

49 2,94 4,08 4,22 4,02 3,06 18,32

Data Transform Motivasi Ekstrinsik

1 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 10,00 2 3,13 3,76 2,69 2,24 3,47 15,28

3 3,13 3,76 2,69 2,24 3,47 15,28

4 4,38 3,76 4,61 3,05 3,47 19,27 5 2,09 2,75 3,60 4,97 3,47 16,89

6 3,13 2,75 3,60 3,86 3,47 16,81 7 2,09 2,75 3,60 3,86 3,47 15,77

8 4,38 2,75 1,84 3,05 3,47 15,50 9 3,13 3,76 2,69 3,05 1,98 14,61

10 4,38 3,76 2,69 3,86 3,47 18,16

11 4,38 2,75 1,84 2,24 1,98 13,19 12 3,13 2,75 2,69 2,24 3,47 14,28

13 2,09 2,75 2,69 3,86 3,47 14,86 14 3,13 1,90 1,00 2,24 3,47 11,74

15 3,13 3,76 2,69 2,24 3,47 15,28 16 3,13 1,90 1,00 2,24 3,47 11,74

17 1,00 1,90 1,84 3,05 3,47 11,27

18 3,13 2,75 2,69 3,05 3,47 15,09 19 2,09 1,90 1,84 2,24 5,14 13,22

20 2,09 1,00 1,84 3,05 1,98 9,97 21 3,13 1,90 1,84 2,24 3,47 12,58

22 2,09 1,90 1,00 3,05 1,00 9,05 23 3,13 2,75 3,60 4,97 3,47 17,92

24 3,13 3,76 4,61 3,86 3,47 18,83

25 4,38 3,76 4,61 3,86 3,47 20,08 26 3,13 3,76 2,69 2,24 1,98 13,79

27 4,38 2,75 3,60 3,86 3,47 18,06 28 2,09 1,00 1,84 1,00 1,98 7,91

29 2,09 2,75 2,69 3,86 3,47 14,86 30 4,38 4,98 3,60 3,05 3,47 19,48

31 4,38 2,75 2,69 3,86 3,47 17,15

32 3,13 2,75 3,60 3,05 3,47 16,00 33 3,13 2,75 2,69 2,24 3,47 14,28

34 4,38 3,76 3,60 3,86 3,47 19,06

127

35 3,13 3,76 2,69 3,86 3,47 16,90

36 4,38 2,75 2,69 4,97 3,47 18,27 37 4,38 2,75 3,60 3,86 3,47 18,06

38 3,13 3,76 3,60 3,05 3,47 17,01 39 4,38 3,76 2,69 4,97 3,47 19,27

40 3,13 1,90 2,69 3,86 3,47 15,05 41 4,38 4,98 2,69 3,86 3,47 19,38

42 4,38 3,76 3,60 4,97 3,47 20,18

43 3,13 3,76 3,60 3,86 5,14 19,48 44 4,38 3,76 4,61 3,86 5,14 21,75

45 4,38 4,98 2,69 4,97 5,14 22,17 46 4,38 3,76 3,60 3,86 3,47 19,06

47 3,13 3,76 4,61 4,97 5,14 21,62 48 4,38 4,98 4,61 3,86 1,98 19,81

49 4,38 3,76 3,60 3,05 3,47 18,26

Data Transform Produktivitas Kerja

R B

1

B

2

B

3

B

4

B

5

B

6

B

7

B

8

B

9

B

10

B

11

B

12

B

13

B

14

B

15

B

16

B

17

B

18

B

19

B

20

B

21

B

22

B

23

B

24

B

25

B

26

B

27

J

1

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

5,00

135,00

2

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

107,33

3

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

107,33

4

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

107,33

5

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

107,33

6

3,67

1,00

1,00

1,98

1,00

2,88

2,35

1,00

1,00

1,00

1,00

2,08

2,04

2,86

1,54

1,00

1,84

3,02

1,00

4,11

1,66

2,43

2,28

2,53

1,98

4,07

2,19

54,49

7 3,

2,

4,

3,

4,

4,

2,

4,

3,

3,

2,

2,

4,

2,

3,

2,

2,

3,

2,

4,

4,

2,

3,

3,

2,

2,

3,

89

,

128

67

34

20

06

17

24

35

24

36

90

22

83

31

86

07

76

67

02

84

11

07

43

70

70

90

80

47

32

8

2,24

1,67

2,96

3,06

2,79

2,88

2,35

3,05

2,11

2,73

2,22

2,08

3,04

1,85

2,17

2,76

2,67

4,24

4,07

2,91

4,07

2,43

2,28

1,84

1,98

2,80

2,19

71,46

9

3,67

1,00

2,19

3,06

2,79

1,84

2,35

2,14

1,00

2,73

3,60

2,83

2,04

2,86

2,17

1,74

1,00

3,02

2,84

2,91

2,65

2,43

1,00

2,53

2,90

2,80

2,19

64,28

10

1,00

1,00

1,66

1,98

2,79

2,88

2,35

2,14

1,00

2,73

2,22

2,08

2,04

1,85

1,00

1,74

2,67

3,02

2,84

2,09

2,65

1,00

2,28

1,00

2,90

1,00

2,19

54,09

11

2,24

1,00

2,96

3,06

2,79

2,88

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

1,00

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

95,19

12

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

1,00

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

104,46

13

3,67

3,55

4,20

3,06

2,79

4,24

2,35

3,05

2,11

3,90

2,22

3,87

3,04

2,86

3,07

2,76

2,67

3,02

2,84

2,91

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

89,28

14

3,67

3,55

4,20

3,06

4,17

2,88

3,75

4,24

2,11

3,90

3,60

3,87

3,04

2,86

3,07

2,76

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

2,90

2,80

2,19

94,4

4

15

3,67

3,55

4,20

4,38

2,79

2,88

3,75

3,05

2,11

2,73

3,60

2,83

4,31

4,15

3,07

2,76

4,01

2,09

4,07

2,91

4,07

3,90

3,70

2,53

4,17

2,80

3,47

91,56

1

6

2,

24

2,

34

2,

19

3,

06

2,

79

2,

88

2,

35

2,

14

2,

11

1,

95

2,

22

2,

08

4,

31

1,

00

2,

17

2,

76

1,

84

1,

00

2,

84

2,

09

2,

65

2,

43

2,

28

1,

84

2,

90

1,

85

2,

19

62,52

17

2,24

1,67

2,96

3,06

2,79

2,88

1,00

3,05

2,11

2,73

2,22

2,08

3,04

4,15

4,31

2,76

4,01

2,09

4,07

4,11

4,07

2,43

3,70

2,53

4,17

2,80

1,00

78,05

18

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

107,33

19

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

107,33

20

3,

3,

4,

4,

4,

4,

3,

4,

3,

3,

3,

3,

4,

4,

4,

4,

4,

4,

4,

4,

4,

3,

3,

3,

4,

4,

3,

107

129

67

55

20

38

17

24

75

24

36

90

60

87

31

15

31

11

01

24

07

11

07

90

70

70

17

07

47

,33

21

2,24

1,00

2,96

3,06

2,79

2,88

2,35

3,05

2,11

2,73

2,22

2,83

3,04

2,86

3,07

2,76

2,67

3,02

2,84

2,91

2,65

2,43

2,28

2,53

2,90

2,80

2,19

71,18

22

2,24

2,34

2,96

3,06

2,79

2,88

2,35

3,05

2,11

1,95

2,22

2,08

4,31

2,86

3,07

2,76

1,84

2,09

2,04

2,09

2,65

2,43

2,28

1,84

2,90

2,80

2,19

68,19

23

2,24

2,34

2,19

3,06

2,79

2,88

1,00

2,14

1,00

1,95

2,22

1,00

3,04

1,00

2,17

1,74

2,67

2,09

2,84

2,91

2,65

2,43

2,28

1,00

2,90

1,00

2,19

57,74

24

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

2,65

2,43

2,28

2,53

2,90

2,80

2,19

98,01

25

2,24

2,34

4,20

4,38

4,17

4,24

2,35

4,24

3,36

3,90

2,22

3,87

4,31

4,15

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

101,93

26

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

4,24

2,35

3,05

2,11

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

3,07

2,76

2,67

3,02

2,84

2,91

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

95,92

2

7

3,

67

3,

55

4,

20

4,

38

4,

17

4,

24

2,

35

3,

05

2,

11

2,

73

2,

22

3,

87

4,

31

4,

15

4,

31

4,

11

4,

01

4,

24

4,

07

4,

11

4,

07

3,

90

3,

70

3,

70

4,

17

4,

07

3,

47

100

,93

28

2,24

1,00

2,96

3,06

2,79

2,88

2,35

3,05

2,11

2,73

2,22

2,83

3,04

2,86

3,07

2,76

2,67

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

84,15

29

3,67

3,55

4,20

4,38

4,17

2,88

2,35

4,24

3,36

3,90

3,60

2,83

3,04

2,86

4,31

4,11

4,01

3,02

2,84

2,09

4,07

3,90

3,70

3,70

2,90

2,80

2,19

92,70

30

3,67

3,55

4,20

3,06

2,79

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

2,22

2,83

4,31

1,85

4,31

4,11

4,01

3,02

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

98,70

31

3,67

2,34

2,96

3,06

4,17

4,24

3,75

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

3,04

2,86

4,31

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

3,70

3,70

4,17

4,07

3,47

101,01

32

2,24

2,34

2,96

1,98

2,79

4,24

2,35

3,05

3,36

3,90

3,60

2,83

3,04

2,86

3,07

2,76

4,01

2,09

2,84

2,91

4,07

2,43

2,28

1,84

2,90

1,85

2,19

76,81

33

1,

1,

4,

1,

1,

1,

1,

4,

1,

1,

3,

3,

2,

1,

3,

2,

4,

3,

4,

4,

1,

2,

3,

3,

4,

2,

1,

70

130

00

67

20

98

75

84

00

24

00

00

60

87

04

85

07

76

01

02

07

11

00

43

70

70

17

80

00

,90

34

2,24

2,34

2,96

3,06

4,17

1,84

2,35

2,14

1,00

2,73

3,60

2,83

4,31

2,86

3,07

4,11

4,01

4,24

4,07

4,11

2,65

2,43

2,28

1,84

4,17

1,85

1,00

78,29

35

1,00

2,34

2,96

3,06

4,17

2,88

2,35

4,24

3,36

3,90

3,60

2,08

2,04

2,86

3,07

4,11

4,01

4,24

2,04

2,09

2,65

2,43

2,28

3,70

4,17

2,80

2,19

80,64

36

3,67

3,55

4,20

4,38

2,79

2,88

2,35

2,14

3,36

1,95

1,00

3,87

3,04

2,86

3,07

2,76

4,01

3,02

4,07

2,91

2,65

2,43

1,00

1,84

1,98

1,85

1,00

74,65

37

2,24

2,34

2,96

3,06

4,17

2,88

2,35

4,24

3,36

3,90

2,22

2,08

3,04

1,85

4,31

2,76

2,67

3,02

4,07

2,09

2,65

3,90

3,70

2,53

2,90

2,80

2,19

80,32

38

2,24

2,34

4,20

4,38

4,17

4,24

3,75

3,05

2,11

1,95

1,00

2,83

3,04

2,86

4,31

2,76

4,01

4,24

4,07

4,11

4,07

2,43

2,28

2,53

2,90

2,80

3,47

86,15

39

2,24

3,55

2,96

4,38

4,17

2,88

1,00

3,05

3,36

3,90

3,60

2,08

3,04

2,86

3,07

2,76

4,01

4,24

2,84

4,11

2,65

2,43

2,28

2,53

4,17

2,80

1,00

81,98

40

2,24

2,34

2,19

3,06

4,17

4,24

3,75

4,24

2,11

1,95

3,60

3,87

3,04

2,86

4,31

2,76

4,01

4,24

4,07

4,11

2,65

3,90

2,28

3,70

4,17

4,07

2,19

90,1

3

41

3,67

3,55

4,20

3,06

2,79

4,24

2,35

2,14

3,36

1,95

3,60

2,08

3,04

2,86

3,07

4,11

2,67

4,24

4,07

4,11

4,07

3,90

2,28

3,70

1,98

4,07

2,19

87,37

4

2

3,

67

2,

34

2,

96

3,

06

4,

17

2,

88

3,

75

4,

24

2,

11

1,

95

3,

60

2,

08

3,

04

2,

86

3,

07

4,

11

2,

67

4,

24

2,

04

2,

09

4,

07

3,

90

3,

70

3,

70

2,

90

2,

80

1,

00

83,01

43

2,24

2,34

4,20

4,38

2,79

4,24

2,35

4,24

3,36

3,90

3,60

3,87

4,31

4,15

3,07

1,74

4,01

2,09

2,04

4,11

4,07

3,90

2,28

1,84

1,98

1,85

1,00

83,97

44

3,67

3,55

4,20

3,06

4,17

4,24

3,75

3,05

1,00

3,90

2,22

3,87

3,04

4,15

4,31

2,76

4,01

3,02

4,07

4,11

4,07

2,43

3,70

3,70

4,17

4,07

2,19

94,49

45

3,67

3,55

2,96

3,06

4,17

2,88

2,35

3,05

2,11

2,73

2,22

2,83

4,31

2,86

4,31

2,76

4,01

3,02

4,07

2,91

2,65

3,90

2,28

2,53

2,90

2,80

2,19

83,08

46

3,67

2,34

2,96

4,38

2,79

4,24

2,35

3,05

2,11

2,73

2,22

3,87

3,04

2,86

3,07

2,76

2,67

3,02

2,04

1,00

2,65

1,00

1,00

1,00

1,00

1,85

2,19

67,85

131

47

2,24

1,67

1,66

1,00

1,75

1,00

1,00

2,14

2,11

2,73

2,22

2,08

1,00

2,86

2,17

1,00

2,67

2,09

2,04

2,09

2,65

2,43

2,28

2,53

2,90

2,80

2,19

55,30

48

3,67

2,34

2,19

1,98

1,75

2,88

2,35

2,14

1,00

2,73

1,00

2,08

2,04

1,85

2,17

2,76

1,84

2,09

2,84

2,91

2,65

2,43

3,70

3,70

4,17

2,80

2,19

66,27

49

2,24

2,34

2,96

1,98

2,79

1,84

2,35

4,24

2,11

3,90

2,22

3,87

2,04

4,15

2,17

2,76

4,01

3,02

2,04

2,91

1,66

2,43

2,28

2,53

1,98

2,80

1,00

70,60

skripsi - repository.uinjkt.ac.id · dikembalikan kepada (allah) yang mengetahui akan yang ghaib...

Documents