prosiding digandakan sampul tebal - span.depkeu.go.id digandakan... · satu proses yang diperlukan...
TRANSCRIPT
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 1
Sekapur Sirih
Gagasan bukan sesuatu, tetapi gagasan adalah
yang menciptakan sesuatu.
~Napoleon Hill~ ( 1883 – 1970 ).
Tim Penyusun :
Syafriadi
Iwan Teguh Setiawan
Ira Meilani Alwi
Rianto Hadi Jatmiko
Yogi Bekti Swasana
Soepriyanto
Aditya Nugraha
Dwi Sadana
Donny Saputra
Moh Erwan Khasbulloh
Steven Manurung
Taufan Maulana H
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 2
KATA PENGANTAR
Dalam lingkup manajemen keuangan negara, pengelolaan keuangan pemerintah di Indonesia mengalami perubahan besar
seiring dengan dikeluarkannya paket perundang-undangan di bidang Keuangan Negara yang meliputi Undang-Undang No. 17/2003
tentang Keuangan Negara, Undang-undang No. 1/2004 tentang Perbendaharaan Negara, dan Undang-undang No. 15/2004 tentang
Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara. Paket perundang-undangan ini dikeluarkan oleh pemerintah
bersama-sama dengan DPR dengan maksud untuk meningkatkan profesionalitas dan kualitas pengelolaan keuangan negara, serta
meningkatkan transparansi dan akuntabilitas publik.
Untuk mewujudkan terbentuknya e-government di lingkup Kementerian Keuangan dan memungkinkan tercapainya
profesionalitas dan kualitas pengelolaan keuangan negara, maka pemerintah melaksanakan sebuah proyek penyempurnaan
manajemen keuangan dan administrasi penerimaan pemerintah (Government Financial Management and Revenue Administration
Project atau GFMRAP) yang meliputi 4 bidang besar, yaitu Public Financial Management, Revenue Administration, Governance and
Accountability dan Project Governance and Implementation. Dalam bidang Public Financial Management, perubahan yang terbesar
adalah dalam hal budget and treasury modernization dimana bentuk riilnya adalah dengan adanya implementasi SPAN ( Sistem
Perbendaharaan dan Anggaran Negara ). Sebagai sebuah sistem keuangan negara, SPAN membawa dampak bagi perubahan baik
dari sisi infrastruktur, SDM dan Organisasi. Untuk mendapatkan sumbangan pemikiran agar proses perubahan dapat berlangsung dengan
baik perlu diselenggarakan sebuah seminar yang akan membahas strategi dan akibat dari sebuah perubahan, khususnya terkait
manajemen Sumber Daya Manusia.
Pada tanggal 14 Juni 2012 bertempat di Aula Gedung Prijadi Praptosuhardjo jalan lapangan Banteng Timur 2-4 Jakarta, Direktorat
Jenderal Perbendaharaan, Kementerian Keuangan RI menyelenggarakan seminar sehari sebagai salah satu upaya dalam mendukung
terlaksananya layanan publik berbasis teknologi informasi di lingkup Kementerian Keuangan RI. Seminar ini mengambil tema
“Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi”.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 3
Dalam menyusun desain dan struktur organisasi baru yang berorientasi pada layanan publik berbasis teknologi informasi tentunya
diperlukan adanya kesesuaian struktur organisasi dengan perubahan proses bisnis yang dikembangkan oleh organisasi tersebut. Salah
satu proses yang diperlukan untuk dapat menjadi organisasi dengan orientasi layanan publik adalah pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM). Diperlukan tata cara pengelolaan SDM yang menyeluruh dan komprehensif untuk benar benar mendapatkan hasil SDM yang
memadai dalam rangka pemenuhan kebutuhan jumlah pegawai dan pengisian struktur organisasi baru sebagai dampak perbaikan dan
perubahan proses bisnis dalam rangka peningkatan layanan public berbasis teknologi informasi. Untuk dapat melakukan penghitungan
jumlah kebutuhan sumber daya manusia/pegawai ideal digunakan alat analisis kebutuhan pegawai, yaitu Full Time Equivalent (FTE),
Responsibility Analysis(RACI), dan metode Headcount Analysis. Saat ini diperlukan gambaran strategi pengelolaan SDM untuk
mengantisipasi penerapan modernisasi proses bisnis yang berbasis teknologi informasi pada struktur organisasi yang modern. Dengan
adanya strategi pengelolaan SDM maka utilitas proses bisnis dan teknologi informasi yang dikembangkan dapat dilaksanakan dengan
maksimal. Strategi pengelolaan SDM yang dimaksud dapat berupa pemetaan kompetensi SDM dan penggambaran jenjang karir yang
jelas bagi pegawai sehubungan akan diterapkannya proses bisnis yang baru dengan struktur organisasi modern. Seminar ini telah berhasil
mempertemukan antara Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi selaku Kementerian yang memiliki
otoritas di bidang pengelolaan SDM Pemerintah, Biro SDM Kementerian Keuangan, Akademisi, dan Praktisi di bidang manajemen
pengelolaan SDM.
Prosiding ini adalah penuangan dari segenap tulisan dan proses pemikiran para narasumber serta peserta yang terlibat dalam seminar.
Harapan kami semoga prosiding ini bermanfaat bagi semua pihak yang membaca dan bahkan lebih jauhnya dapat melakukan
pengkajian lanjutan.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 4
Atas terselenggaranya seminar dan hadirnya prosiding ini, kami menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu penyelenggaraan seminar hingga terbitnya prosiding ini.
Jakarta, Juli 2012
Paruli Lubis
Direktur Transformasi Perbendaharaan
Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Kementerian Keuangan RI
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 5
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Tim Penyusun…………………………………………………………………………………………………………………………………………..... 1
Kata Pengantar ...............................................................................................................................................…………………………………… 2
Daftar Isi ............................................................................................................................................................…………………………………... 5
Sambutan Panitia Penyelenggara ................................................................................................................…………………………………… 7
Keynote Speech ...............................................................................................................................................…………………………………… 10
Panel I ................................................................................................................................................................…………………………………… 13
Sesi I : Kebijakan Pemenuhan PNS dalam rangka modenisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi …………………………. 14
Sesi II : Pengelolaan SDM Kementerian Keuangan Dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi ……. 17
Diskusi Panel I ....................................................................................................................................................……………………………………. 22
Panel II ...............................................................................................................................................................…………………………………….... 26
Sesi I : Konsepsi Pengelolaan SDM Dalam Rangka Penerapan Layanan Publik berbasis Teknologi Informasi, Fokus
Penggunaan FTE,RACI dan Headcount Analysis ........................................................................ …………………………………….... 27
Sesi II : Penerapan Penggunaan FTE RACI dan Head Count Analysis dalam Pengelolaan SDM .....……………………………………... 30
Diskusi Panel II ...................................................................................................................................................……………………………………… 36
Resume Seminar ...............................................................................................................................................……………………………………… 40
Pidato Penutupan …………………………………………………………………………………………………. .……………………………………… 48
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 6
Lampiran :
Profil Singkat Narasumber ………………………………………………………………………………. ..............……………………………………… 50
Daftar Undangan Peserta Seminar …………………………………………………………………………….. .……………………………………… 52
Materi Seminar …………………………………………………………………………………………………….. …………………………………….. … 57
Daftar Panitia …………………………………………………………………………………………………….. ....……………………………………… 59
Susunan Acara…………………………………………………………………………………………….. ..............……………………………………… 63
Foto Pelaksanaan Seminar …………………………………………………………..................................... .....……………………………………… 65
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 7
SAMBUTAN PANITIA PENYELENGGARA
Syafriadi 2
Yang saya hormati Sekretaris Ditjen Perbendaharaan, Bapak Tata Suntara
Yang saya hormati Para Direktur Lingkup Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan
Yang saya hormati Para Narasumber
Bapak, Ibu, serta Hadirin semua yang saya hormati.
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Selamat Pagi dan Salam Sejahtera untuk Kita Semua
Segala puji marilah kita panjatkan kepada Allah SWT, Tuhan seru sekalian alam, atas curahan rahmat-Nya yang demikian luas kepada
kita semua, sehingga kita dapat hadir di tempat ini dalam keadaan sehat wal afiat.
Bapak, Ibu, serta hadirin semua yang saya hormati,
Pertama-tama Saya ingin menyampaikan selamat datang kepada Bapak Tata Suntara, Sekretaris Direktorat Jenderal Perbendaharaan,
Bapak/Ibu Direktur lingkup Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan, Bapak-bapak Narasumber serta kepada seluruh hadirin. Terima kasih
atas perhatian dan kehadiran serta partisipasi Bapak dan Ibu sekalian dalam seminar ini. Kehadiran Bapak dan Ibu di tempat ini akan
sangat berarti bagi masa depan pengelolaan SDM Kementerian Keuangan.
Seminar ini terselenggara dengan satu kesadaran bahwa berbagai inisiatif penyempurnaan sistem informasi yang saat ini dilakukan oleh
hampir seluruh unit eselon I di Kementerian Keuangan harus mampu memberikan nilai tambah yang optimal. Bukan saja untuk
2 Kepala Subdit Tranformasi Proses Bisnis Internal dan Organisasi, Direktorat Transformasi Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 8
penyempurnaan proses bisnis tetapi juga harus sampai menyentuh aspek sumber daya manusia secara menyeluruh. Sehingga
diharapkan terbangun sinergi yang kuat antara upaya penyempurnaan proses bisnis dan pengembangan sistem informasi berbasis TI
dengan pengelolaan SDM. Baik pada saat recruitment, maupun placement, development, promotion, rotation, sampai dengan
retirement.
Tantangan-tantangan yang dihadapi oleh pengelolaan SDM di dunia birokrasi kita cukup beragam. Regulasi, pengelolaan data
kepegawaian, kompetensi dan kinerja, serta integritas. Itu semua perlu kita analisa lebih lanjut dampaknya pada modernisasi layanan
yang sedang dan akan dilakukan.
Secara lebih mendalam akan bersama-sama kita diskusikan bersama dengan para narasumber yang telah hadir bersama kita, terkait
beberapa aspek dan tools yang digunakan dalam pengelolaan SDM sehingga penerapan modernisasi layanan berbasis teknologi
informasi menjadi semakin optimal.
Untuk itu, bersama kita telah hadir narasumber, yaitu:
Pertama adalah Asisten Deputi Pengembangan SDM Aparatur, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi, Bapak Sunarko;
Kedua adalah Kepala Biro SDM Setjen, Kementerian Keuangan, Bapak Juni Hastoto;
Ketiga adalah Peneliti dari LPM UI, Bapak Yuli Setiono;
Keempat adalah Praktisi Human Resources Management, Bapak Osriman Oesman;
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 9
Dapat pula kami laporkan bahwa peserta undangan yang hadir pada kesempatan ini berasal dari seluruh unit eselon I Kementerian
Keuangan, khususnya yang menangani fungsi Kepegawaian (SDM) dan Keorganisasian, serta pejabat di lingkup Ditjen Perbendaharaan
baik dari kantor pusat maupun dari Kantor vertikal, dengan jumlah 75 orang.
Bersama para narasumber yang telah kami sampaikan di atas, diharapkan dapat terbagun diskusi yang konstruktif dan hangat sehingga
dapat dihasilkan rumusan rekomendasi pengelolaan SDM yang optimal dan efektif, sebagai motor penggerak modernisasi layanan
berbasis teknologi informasi.
Bapak, Ibu, serta hadirin semua yang saya hormati,
Selaku penyelenggara, pada kesempatan yang baik ini, Saya ingin menyampaikan selamat mengikuti seminar. Selanjutnya, Saya mohon
kesediaan Sekretaris Direktur Jenderal Perbendaharaan, Bapak Tata Suntara untuk dapat menyampaikan keynote speech dan membuka
seminar ini secara resmi. Terima kasih.
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Selamat Pagi dan Salam Sejahtera untuk Kita Semua
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 10
KEYNOTE SPEECH
oleh
Tata Suntara3
Yang Saya Hormati Kepala Biro SDM Kementerian Keuangan, Bapak Juni Hastoto;
Yang Saya Hormati Para Direktur Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan;
Yang Saya Hormati Bapak/Ibu Para Undangan Sekalian;
Assalamualaikum Warahmatulahi Wabarakatuh
Selamat Pagi dan Salam Sejahtera untuk Kita Semua
Kita patut bersyukur kepada Allah SWT, karena atas perkenan-Nya kita semua hadir di tempat ini dalam keadaan sehat serta senantiasa
dinaungi keberkahan dan rahmat-Nya. Saya sangat yakin, dengan sikap positif yang terus menerus kita bangun akan mampu menjaga
semangat dan motivasi kita dalam bekerja untuk meningkatkan kinerja dan eksistensi organisasi yang kita cintai bersama ini. Selanjutnya
Saya ingin mengucapkan selamat datang kepada seluruh peserta seminar dan para narasumber yang telah meluangkan waktunya
untuk hadir di tempat ini. Saya mengharapkan partisipasi kita dapat optimal sehingga pertemuan ini dapat memberikan hasil yang
terbaik untuk kita dan tentunya Kementerian Keuangan.
Bapak, Ibu, serta hadirin yang Saya hormati,
Jika diperhatikan dari waktu ke waktu, Kementerian Keuangan berkesempatan menjadi pelopor dari sekian banyak program reformasi
atau transformasi birokrasi di negeri ini. Reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan adalah salah satu diantaranya. Sejak tahun 2007
3 Sekretaris Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 11
program reformasi birokrasi kita gulirkan dengan mengedepankan peningkatan kompetensi dan integritas para pegawai. Bersamaan
dengan itu kita tingkatkan kualitas layanan dengan memperbaharui proses bisnis hingga standar operasional dan prosedur kerja (SOP).
Sehingga muncullah di Ditjen Pajak KPP Pratama, di Ditjen Perbendaharaan KPPN Percontohan, di Ditjen Bea dan Cukai KPU Bea Cukai,
dan lain-lainnya.
Namun, reformasi birokrasi ternyata masih harus terus kita lakukan. Ini menjadi suatu proses perbaikan terus menerus (continues
improvement) bagi kita. Sedikitnya terdapat tiga faktor yang menuntut kita untuk melakukan hal tersebut.
Pertama, terus meningkatnya ekspektasi masyarakat terhadap kinerja Kementerian Keuangan. Hal ini harus kita respon dengan
sebaik-baiknya.
Kedua, perubahan konstelasi perekenomian regional dan global.
Ketiga adalah pesatnya perkembangan teknologi informasi.
Saat ini, antisipasi kita atas perubahan-perubahan tersebut sudah cukup baik. Contohnya seperti di Ditjen Anggaran dan Ditjen
Perbendaharaan yang sedang mengimplementasikan Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN), Sementara itu di Ditjen
Pajak tengah mempersiapkan PINTAR, Ditjen Bea Cukai telah menggunakan National Single Windows (NSW). Semuanya sedang
mempersiapkan modernisasi berbasis teknologi informasi.
Kita menyadari, saat ini teknologi sudah menjadi enabler. Added value yang diberikan oleh pesatnya perkembangan teknologi telah
mampu merubah banyak sekali cara kerja dalam operasional sehari-hari. Berbagai keterbatasan seperti jarak, waktu, dan hirarki
organisasi sudah tidak lagi menjadi kendala yang berarti. Agar tujuan penerapan teknologi informasi dalam operasional pekerjaan
dapat dicapai, pengelolaan SDM juga harus di improve. Jangan sampai proses bisnis dan SOP masih mengharuskan cara-cara manual
padahal teknologi sudah mampu menghadirkan cara yang lebih otomatis dan akurat. Demikian juga dengan lebarnya jurang
kompetensi (competency gap) dari SDM kita, sistem yang terintegrasi sudah pasti membutuhkan orang-orang dengan kompetensi yang
relative lebih tinggi.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 12
Untuk itu, kita berkumpul di tempat ini dalam rangka mengikuti seminar dengan tema “Pengelolaan SDM dalam rangka Modernisasi
Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi”. Saya berharap, dari seminar ini kita mendapatkan wawasan baru dalam meningkatkan
pengelolaan SDM Kementerian Keuangan di masa yang akan datang. Sehingga mampu mewujudkan Kementerian Keuangan yang
modern dan mampu sejajar di tingkat regional dan internasional.
Akhirnya, dengan mengucapkan Bismillahirahmanirahim, Saya nyatakan Seminar “Pengelolaan SDM dalam rangka Modernisasi Layanan
Publik Berbasis Teknologi Informasi” dibuka… Selamat mengikuti seminar dan terima kasih.
Wassalamualaikum Warahamtullahi Wabarakatuh
Selamat Pagi dan Salam Sejahtera untuk kita semua
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 13
Sesi Panel I
Kebijakan Pemenuhan PNS dalam Rangka Modenisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi
Disajikan oleh Sunarko,S.H.,M.H.,
Asisten Deputi SDM Aparatur Kementrian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Pengelolaan SDM Kementrian Keuangan Dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi
Disajikan oleh Drs.Juni Hastoto,M.A.
Kepala Biro SDM Sekjen Kemenkeu
Diskusi
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 14
Kebijakan Pemenuhan PNS Dalam Rangka Modenisasi Layanan Publik
Berbasis Teknologi Informasi
Sunarko, SH. MH 4
Indonesia pada saat ini tengah mengalami perubahan kehidupan berbangsa dan bernegara secara fundamental menuju ke
sistem pemerintahan yang demokratis transparan serta meletakkan supremasi hukum. Perubahan yang tengah dialami tersebut
memberikan peluang bagi penataan berbagai segi kehidupan berbangsa dan bernegara, dimana kepentingan rakyat dapat kembali
diletakkan pada posisi sentral.
Reformasi Birokrasi terkait dengan kebijakan pengelolaan SDM Aparatur diatur dengan Peraturan Presiden nomer 81 tahun 2010.
Saat ini grand design yang telah disusun pemerintah terbagi kedalam tiga periode, yaitu 2010-2014 yang menitikberatkan pada
penguatan birokrasi pemerintah dengan tujuan mewujudkan pemerintahan yang bersih , kapasitas dan akuntabilitas kinerja untuk
peningkatan pelayanan publik. Sasaran periode II berlangsung dari tahun 2015-2019, pada periode ini implimentasi hasil yang sudah
dicapai tahun pertama dan melanjutkan upaya yang belum dicapai pada peride I. Sasaran berikutnya akan diimpliemntasikan pada
periode III yaitu tahun 2020-2024 dimana pada periode ini akan dilakukan peningkatan terus menerus terkait dengan kapasitas birokrasi
sebagai hasil refomasi birokrasi kedua. Tujuan dari grand design yang telah disusun pemerintah adalah untuk membentuk birokrasi
profesional dengan karateristik adaptif, berintegrasi, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral, berdidikasi
dan memegang teguh nilai nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Apabila terjadi pergesaran basis layanan publik yang sebelumnya
masih bersifat manual ke sistem yang berbasis teknologi informasi seperti saat ini yang akan diterapkan di beberapa
Kementrian/Lembaga, membutuhkan transfer ilmu yang dilaksanakan dengan menggunakan metode diklat. Sasaran dari grand design
4 Asisten Deputi SDM Aparatur Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 15
yang telah disusun pemerintah dengan Peraturan Menteri Pendayagunan Aparatur Negara dabn Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun
2010 ada beberapa, yaitu :
- Organisasi, diharapkan nantinya organisasi yang ada saat ini akan menjadi organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran ( right
sizing policy).
- Tata laksana, adanya sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good
governance.
- SDM Aparatur, diharapkan ke depanya SDM aparatur memiliki integritas, netral, mempunyai kompetensi, cakap, profesional,
memiliki kinerja tinggi dan sejahtera.
- Peraturan Perundang-undangan, terkait dengan hal ini diharapkan regulasi yang akan dibentuk akan lebih tertib dan tidak
tumpang tindih serta akomodatif.
- Pengawasan dan Akuntabilitas, meningkatnya penyelenggaraan Pemerintah yang bersih dan bebas KKN serta meningkatnya
kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi.
- Pelayanan publik, pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat.
- Budaya Kerja Aparatur ( Culture set dan mind set ), mewujudkan birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi.
Sumber Daya Manusia di beberapa Kementerian/Lembaga yang akan menerapkan pelayanan berbasis teknologi informasi, masih
terdapat SDM yang belum menguasai teknologi informasi dasar hal ini tidak perlu disingkirkan akan tetapi akan lebih baik diberi
pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan mereka karena pada dasarnya pegawai- pegawai ini lebih matang pengalamanya di
bidang pekerjaannya. Pola pemindahan sebaiknya perlu dipikirkan oleh para penentu kebijakan karena di K/L yang menerapkan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 16
basis TI, apabila tidak ada perputaran pegawai akan menyebabkan kontraproduktif . Pemenuhan pegawai harus melihat baik dari
sisi kualitas yaitu terkait jumlah kecukupan SDM di sebuah unit dan juga kualitas yaitu standar kompetensi yang wajib dimiliki oleh
pegawai untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 17
Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kementerian Keuangan dalam
Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi
Juni Hastoto5
Seminar yang berjudul “Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi” ini sangat
penting diselenggarakan. Sebenarnya kita sudah punya semua komponen pengelolaan SDM, akan tetapi belum disatukan dengan
suatu sistem informasi yang terintegrasi. Di pajak terdapat pengelolaan SDM sendiri. Pak Menteri mengatakan, mengapa pengelolaan
SDM ini tidak di-expand untuk seluruh Kemenkeu, tidak hanya pajak. Sehingga kita semua terintegrasi untuk mengelola SDM. Sebenarnya
inilah yang sedang kita bangun untuk digunakan sebagai panduan dalam membangun IT yang terintegrasi.
Sebelum kita membahas secara lebih rinci mengenai pengelolaan IT-nya, kita akan membahas terlebih dahulu mengenai
pengelolaan SDM di Kemenkeu secara umum. Walaupun hal ini telah sering Bapak/Ibu dengarkan, tapi saya tak bosan-bosannya untuk
mengingatkan sehingga pemahaman kita semakin baik.
Sebenarnya kita sudah memiliki manajemen pengelolaan SDM sejak tahun 2002, namun penerapannya masih parsial-parsial.
Sampai pada tahun 2006 Ibu Sri Mulyani masuk dan pengelolaan SDM terus kita akselerasi pada tahun 2007 sampai dengan saat ini.
Reformasi Kemenkeu tidak terlepas dari rumah yang terdiri dari 3 pilar yang basis fondasinya adalah reformasi pengelolaan
keuangan negara. Pada reformasi ini Kemenkeu mengeluarkan UU yang berkaitan dengan keuangan negara sebagai pengganti UU
sebelumnya.
5Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 18
Kita mengalami krisis ekonomi pada tahun 1998. Untuk mengatasi itu, kita tidak bisa lagi bekerja secara biasa, kita harus bekerja
lebih dari itu. Oleh karena itu kita melaksanakan reformasi ini.
Selain itu, kita juga melihat dan menyadari bahwa pegawai Kemenkeu juga adalah PNS. Oleh karena itu, kita membangun
reformasi itu di atas 3 pilar. Yang pertama adalah bagaimana kita mengatur organisasi kita. Sehingga kita membentuk eselon 1 yang kita
butuhkan dan “menghilangkan” yang tidak dibutuhkan. Yang kedua adalah penyempurnaan proses bisnis. Pada saat itu kita
mengeluarkan SOP unggulan. Diantaranya adalah SOP dalam mencairkan SP2D dalam 1 jam, pembuatan NPWP, dan evaluasi jabatan.
Yang ketiga, peningkatan disiplin dan manajemen SDM. Untuk mengukur ketiga pilar ini, kita membuat indikator kinerja utama (balance
score card) pada tahun 2007 dan kontrak kinerja dengan atasan sampai dengan level individu.
Berdasarkan PMK, maka implementasi dari manajemen kinerja harus selesai pada tahun 2012 karena ada hubungannya dengan
lingkungan IT yang kita bangun dan harus diimplementasikan pada tahun 2013. Reform itu kita bungkus dengan balance score card.
Untuk memberikan reward kepada pegawai yang kinerjanya baik, kita berikan remunerasi.
Ketiga pilar ini menyesuaikan diri dengan desain reform yang dikeluarkan Menpan sehingga kita menuju kepada 8 program
perubahan, ditambah 1 yaitu monitoring dan evaluasi.
Inilah gambaran besar reformasi sejak 2007. Berdasarkan penilaian BPKP, kita mendapat nilai 92,6 yang tertinggi diantara K/L lain.
Kita mendapat reward atas pengelola SDM terbaik. Terbaik juga dalam desain HCDP yang dipresentasikan di depan World Bank. Ini
membuktikan bahwa apa yang telah dibangun sejak 2007 membuahkan hasil. Sesuai dengan nilai Kemenkeu untuk mencapai
kesempurnaan, kita harus tetap membangun dan terus membangun.
Pengelolaan SDM kita awalnya merubah paradigma pengelolaan SDM. Yang awalnya sarat dalam mengurus masalah
administrasi, kemudian kita berubah menjadi pengelolaan administrasi yang komprehensif. Yang awalnya dari Biro Kepegawaian,
berubah menjadi Biro SDM. Biro SDM ini tidak hanya mengurus masalah administrasi, tetapi juga tentang human resources planning and
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 19
selection, training and development, performance management, career development, reward and recognition-nya, dan retirement and
termination. Jadi lengkap, mulai dari rekruitmen sampai dengan pelepasan/pensiunnya.
Pengelolaan SDM dimulai tahun 2007 s.d. 2011. Mulai dari entry strategi, development strategy, sampai exit strategy.
Pada entry strategy, diharapkan semua pegawai yang pertama kali masuk sudah memiliki value yang sama dengan nilai-nilai
Kemenkeu. Untuk membangun value ini, berbagai cara sudah dilakukan. Diantaranya traning of trainers, sosialisasi ke daerah-daerah, dll.
Kita juga punya program yang bisa benar-benar membuat value ini diterapkan dan dihayati, misalnya ketepatan waktu dalam
melaksanakan kegiatan. Contohnya dalam undangan rapat diadakan pukul 08.00 s.d. 10.00, bukan pukul 08.00 sampai dengan selesai.
Mulai 2012 kita ada strategi pemetaan SDM melalui strategi penataan SDM, di antaranya entry strategy, development stretegy,
dan exit strategy, dan kita akan memperbaharuinya jika program penerapan IT sudah dilaksanakan. Jika itu semua sudah dilaksanakan,
kita akan sampai pada rightsizing yang berarti penambahan atau pengurangan SDM yang pas untuk kebutuhan Kemenkeu. Jadi untuk
mengajukan permintaan SDM harus lebih konservatif sehingga dapat bekerja seiring dengan perkembanagn IT. Jangan sampai ketika
sudah jadi pegawai tapi tidak bisa menyesuaikan dengan IT. Jadi masing-masing unit ketika mengadakan rekruitmen harus benar-benar
memperhatikan ABK.
Proses rekruitmen telah dilakukan sejak tahun ‘90-an. Sampai saat ini, kita telah melakukan rekruitmen dengan baik. Dan hasilnya
kita telah benar-benar mendapatkan SDM yang kita inginkan. Sebagai buktinya, SDM yang mengambil kuliah di luar negeri dapat
bersaing dengan mahasiswa lain dari seluruh dunia.
Dalam pengembangan SDM terdapat hard dan soft competency. Dalam hard competency kita memiliki dokumen
pengembangan SDM Kemenkeu. Soft competency kita membangun assesment center. Assesment center adalah tools yang objektif
yang dimiliki Kemenkeu.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 20
Pendidikan dan pelatihan di lingkungan Kemenkeu yang terdiri dari program gelar dan program non gelar. Yang paling penting
adalah program pemanfaatan lulusan program pendidikan dan pelatihan (re-entry program). Jadi dalam pengiriman pegawai untuk ikut
pendidikan dan pelatihan, bukan hanya untuk “menyingkirkan” sementara, tapi benar-benar untuk dimanfaatkan skill dan hasil
pendidikan dan pelatihannya.
Pada talent management, ketika masuk ke Kemenkeu kita mengidentifikasi pegawai potensial untuk kemudian dimasukkan ke
talent pool, kemudian talent yang sudah ada kita kembangkan melalui mentoring khusus, sehingga orang tersebut bisa menduduki
jabatan sesuai dengan yang telah diprediksikan.
Kita juga mempunyai pengelolaan kinerja. Pengelolaan kinerja ini juga berfungsi sebagai early warning system. Misalnya ketika
pertengahan tahun target yang sudah tercapai baru 30 persen, maka ini akan menjadi early warning system bagi Pimpinan untuk
mempercepat programnya sehingga target dapat tercapai. Pengelolaaan kinerja juga berhubungan dengan reward dan punishment.
Pada kerangka umum pengelolaan kinerja terdapat penetapan kontrak kinerja yang terdiri dari penilaian dan pelaporan
capaian kinerja pegawai secara berkala (semesteran); bimbingan dan konsultasi; dan penilaian dan pelaporan perilaku secara berkala
(semesteran).
Mulai tahun 2012 kita menerapkan penilaian 360 derajat. Artinya kita tidak saja dinilai oleh atasan, tapi juga teman, dan
bawahan. Ini adalah langkah revolusioner. Ini harus merubah paradigma, karena menilai atasan adalah hal yang baru.
Mengenai mutasi, ada mutasi vertikal, mutasi horizontal, dan mutasi diagonal. Mengenai remunerasi, kita punya konsep 3P (Pay
for Person, Pay for Position, dan Pay for Performance). Kita juga punya penegakan disiplin sebagaimana pada PMK 214, yaitu kewajiban
mengisi daftar hadir, pelanggaran jam kerja, pemotongan TKPKN dan pengecualiannya, dan pemberlakuan pemotonan TKPKN. Pada
jenis pemberhentian dan pemensiunan terdapat :
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 21
1. Pemberhentian dari Jabatan
2. Pemberhentian dari PNS dengan atau tanpa pensiun
3. Masa Persiapan Pensiun (MPP)
4. Pengetatan BUP
5. Sedang dipersiapkan “PAPS+GHS” dan MPP-Plus melalui program Penataan Pegawai.
Pada penataan pegawai, kita akan memetakan pegawai pada 9 kuadran yang sesuai dengan kompetensi dan kinerja. Yang
paling tinggi adalah orang-orang yang memiliki kompetensi dan kinerja tinggi, yang paling rendah adalah orang-orang yang memiliki
kompetensi dan kinerja rendah. Berdasarkan pemetaan itu, kita bisa mengarahkan kebijakan pengembangan SDM.
Pada tahapan penataan pegawai, ada analisis beban kerja, pengukuran kompetensi/potensi dan penilaian kinerja, pemetaan
pegawai, dan implementasi program penataan berdasarkan hasil pemetaan pegawai dan perhitungan ABK.
Pada strategi penataan pegawai, ada exit strategy, development strategy, dan entry strategy. Pada kuadran penataan
pegawai, pada kuadran VII, VIII, dan IX merupakan daerah-daerah yang memerlukan pengembangan talent yang diharapkan orang-
orang tersebut yang menempati jabatan-jabatan strategis di Kemenkeu. Dan semua ini harus dibantu dengan IT System. Jika tidak, kita
akan sangan kerepotan dan sangat berat melaksanakan pekerjaan.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 22
Diskusi Panel I
Panelis : 1. Sunarko
2. Juni Hastoto Moderator : Ludiro
Tanggapan Peserta
1. Ira Meilani (DTP): Dengan diterapkannya berbagai TI di eselon I kita artinya bahwa biasanya proses bisnis akan menjadi lebih baik,
dengan penggunaan IT dengan porsi lebih banyak maka kebutuhan akan pegawai akan berukurang bagaimana
menindaklanjuti hal ini ?
2. Rudi W: Para angkatan 85 saat ini tengah berusia diatas 40 th, saat itu lebih banyak wanita. Fakta bahwa wanita sangat jauh dari
penggunaan IT dan cenderung menghindar, itu merupakan hal sulit bagi suatu organisasi dan pimpinan terkait dalam usaha
untuk memberikan layanan yang baik. Sekirannya apa yang akan dilakukan oleh Kementerian Keuangan untuk menghadapi hal
tersebut ?
3. Ira Meilani: DJPBN akan menjadi pioner dari program pensiun dini, sedangkan DJP atau eselon I yang lain memerlukan pegawai
dalam jumlah banyak. Apakah ada program dari Kementerian untuk mensinergikan hal ini?
4. Teguh (BKF): Apa yang mendasari pegawai harus 2 tahun bekerja baru bisa mendaftarkan diri dari program beasiswa?
5. Ira Meilani : Apakah ada program pengalihan kelebihan SDM antar organisasi terkait dengan transformasi organisasi yang
dulunya human base sekarang menjadi IT base.
6. Lukman : Tentang existing strategi atas implementasi IT dan SDM yang tidak singkron, bukan suatu yang tidak mungkin bahwa
untuk ke depanya kemajuan teknologi maka SDM akan tergantikan dengan adanya IT. Perlu adanya perhitungan yang cermat
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 23
dalam hal perekrutan jumlah SDM dan dengan adanya seminar ini untuk ditindaklajuti untuk menjadi bench mark ke depanya
dalam pengelolaan sdm di setiap unit eselon.
7. Teguh dari DJP : Apa yang melatarbelakangi bahwa tugas belajar harus diundur dua tahun setelah pegawai tersebut bekerja.
Dari pemaparan program Kementerian PAN & RB bahwa ada program percepatan belajar sehingga setelah satu tahun PNS
dapat melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi lagi sehingga pegawai memiliki kompetensi yang lebih tinggi lagi. Apabila
permasalahannya adalah karena adanya penggemukan di golongan tertentu maka sebaiknya UPKP-nya saja yang digilir pada
tahun tertentu sehingga kementerian keuangan memiliki pelaksana yang mungkin golonganya tidak terlalu tinggi tetapi memiliki
wawasan yang luas karena sudah memiliki pengalaman program belajar yang banyak.
Tanggapan Panelis
Sunarko :
Untuk pertanyaan dari Ibu Ira , untuk permasalahan mengenai penggunaan IT sudah diakomodasi di Perundang-undangan yang
baru.
Juni Hastoto :
Pertanyaan dari pak Rudi akan saya jawab, permasalahan gender harus ditinjau dari sudut pandang yang tepat, contoh kantor
Kementerian Keuangan di DKI mayoritas adalah ibu-ibu yang keluarganya di Jakarta, jadi jika ingin di promosikan ke luar daerah dan
lebih memilih untuk tidak promosi daripada harus dipindah ke luar Jakarta. Hasil rekruitmen dari pegawai wanita angkatan 2002
kompetensinya melebihi pegawai laki-laki sehingga perlu dicarikan solusi yang proporsional. Contohnya dulu Bea Cukai tidak
menerima pegawai perempuan tetapi dengan mempertimbangkan kondisi saat ini maka pihak SDM Bea Cukai juga merekrut
pegawai perempuan. Saya belum memberikan gambaran lengkap tetapi nanti kita diskusikan lebih lanjut karena ini merupakan
masalah yang sensitif juga.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 24
Untuk pertanyaan dari Ibu Ira dan Bapak Teguh, bagaimana pengelolaan sumber daya manusia yang berlebihan terkait dengan
terimplementasinya IT base di organisasi. Sebenarnya kita tidak perlu takut dengan penggunaan IT karena masih banyak kegiatan
yang membutuhkan SDM oriented. Tetapi untuk ke depannya saya minta untuk mengajukan jumlah SDM yang konservatif benar-
benar melihat kebutuhan kedepan dengan mempertimbangkan perkembangan IT. Di DJPBN saat ini menerapkan pensiun sukarela,
kelebihan pegawai di DJPBN itu bukan by design artinya bukan dengan kesengajaan tetapi akibat reform karena banyak pekerjaan-
pekerjaan yang beralih ke tempat lain sehingga banyak pegawai yang kurang optimal. Contohnya adalah KPPN percontohan yang
dulunya di handle oleh 100 orang sekarang cukup di handle 30-40 orang bukan hanya faktor IT saja tetapi juga karena proses bisnis
yang berubah dan dialihkan ke Kementerian/Lembaga dan otomatis kita kelebihan pegawai. Dan apakah kelebihan pegawai ini
bisa dialihkan ke Kementerian/Lembaga, dan pegawai yang dipensiun dini ini bukan pegawai-pegawai yang jelek tetapi sedikit
banyak memiliki kompetensi dan program ini tidak mudah untuk diimplementasikan begitu juga dengan program pensiun dini yang
sampai sekarang belum bisa terealisasikan. Sistem pengembangan organisasi kita saat ini masih berpisah-pisah, salah satu contohnya
adalah kita mencoba meng-ekspand program pintar di pajak untuk dapat diakses oeh unit eselon satu yang lain. Bapak ibu masih
ingat tahun 2000 ada isu Y2K perubahan abad, sistem informasi kita di downgrade pcb. Dan sudah dibangun di unit-unit untuk
mengintegrisakan kembali susah, dan untuk ke depanya data base hanya satu dalam setiap Kementerian. Dan oleh karena itu kita
berusaha untuk mengintegrasikan IT didalam satu Kementerian.
Ludiro menambahkan :
Untuk pertanya Ibu Ira maksudnya adalah kecepatan perubahan IT dengan kecepatan perubahan SDM mengikuti perubahan
tidaklah sama dan ada kesenjangan karena jumlah dan kualifikasi pegawai yang berbeda. Karena di sisi lain kita meminta pegawai
tetapi di sisi lain kita juga memensiunkan pegawai, sebenarnya yang kita lakukan hanya ingin memperbaiki komposisi pegawai dari
sisi kualitas dan mobilitas.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 25
Sunarko :
Untuk permasalahan penggelembungan pegawai ini sebenarnya tidak perlu adanya pesiun dini sehingga dikeluarkan begitu saja
tetapi mungkin bisa diberi penghargaan.
Juni Hastoto :
Pertanyaan dari Bapak Lukman idealnya konsep pengembangan IT dan SDM harus sejalan sehingga tidak ada bertabrakan, sudah
dibentuk blueprint-nya dan harus mencapai titik equilibrium. Sehingga untuk ke depanya saya mengatakan bahwa harus adanya
prediksi dalam menentukan jumlah pegawai dan disesuaikan dengan perkembangan IT. Dan tidak perlu dikontradiksikan karena
perkembangan SDM dan IT adalah seiring sejalan namun demikian yang namanya perkembangan sdm harus dinomorsatukan dan
perkembangan IT hanyaah tools. Menjawab pertanyaan dari Bapak Teguh mengenai tugas belajar, di Kementerian Keuangan,
struktur kepegawaian bukan piramid tapi sudah bendol ditengah karena begitu lulus Diploma III langsung sekolah lagi dan langsung
minta ujian UPKP dan masuk golongan III sehingga golongan II kosong lagi dan akhirnya meminta tambahan pegawai lagi.
Seharusnya pegawai golongan II adalah pegawai yang sifatnya operasional dan harus stay di golongan tersebut untuk beberapa
tahun dan oleh karena itu kita harus mengaturnya dan bukan berarti kita tidak memperbolehkan untuk mengembangkan diri tetapi
kita mengarahkan agar tetap stay di golongan tersebut dan kita harus melihat sistem per-UU-an mungkin Pak Sunarko yang lebih
tahu untuk menjawab. Idealnya satu pejabat ada golongan III tetapi jika ada satu pejabat 10 golongan III maka ada perebutan
jabatan. Supaya jangan sampai terjadi kemampuan sudah sarjana tetapi jobdesk tidak ada, sehingga kedepanya kita harus
mengatur struktur organisasi tidak cukup satu dua tahun perlu waktu 5-6 tahun untuk mengatur organisasi. Program belajar saat ini
juga sudah dirancang grand design nya dan akan dipresentasikan di depan Bapak Menteri. Mengenai UPKP dan sudah
bekerjasama BPPK dan kita tetap memberikan ruang kepada pegawai dan mempertimbangkan koridor-koridor aturan yang ada.
pegawai di kementerian keuangan ada 3 yaitu dari fresh graduate, dari STAN, dan reguler. Itulah gambarannya dan kita mencoba
untuk mendesign agar lebih proporsional.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 26
Sesi Panel II
Konsepsi Pengelolaan SDM dalam Rangka Penerapan Layanan Publik berbasis Teknologi Informasi, Fokus Penggunaan FTE,RACI dan Headcount Analysis
Disajikan oleh Drs. Yuli Setiono, M.Si
Perencanaan SDM, FTE & Headcount
Disajikan oleh Dipl.Industrie-Designer.Osriman Oesman,MM
Diskusi
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 27
Konsepsi Pengelolaan SDM dalam Rangka Penerapan Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi, Penggunaan FTE, RACI dan Headcount Analysis
Drs.Yuli Setiono, M.Si 6
Reformasi Birokrasi mempengaruhi kewenangan instansi. Reformasi birokrasi juga berbicara tentang bagaimana meningkatkan kualitas
penyelenggaraan pemerintahan, melakukan penataan SDM dengan Manpower planning, Organization Development, reformasi aspek
SDM, organisasi dan tatalaksana sesuai dengan UU No. 43/1999. Dalam manpower planning terdapat mekanisme penghitungan atau
analisis beban kerja atau dapat kita sebut sebagai metode Full Time Equivalent (FTE) serta dukungannya (Headcount Analysis). Bila kita
perhatikan saat ini kondisi umum manajemen kepegawaian di Indonesia masih terdapat hal hal sebagai berikut :
a. Belum ada uraian tugas yang jelas dan terinci hingga level staff umum
b. Belum dilakukannya analisis jabatan dan analisis beban kerja serta belum adanya kader/tenaga analisis jabatan
c. Belum diterapkannya target kualitas, target kuantitas, dan target waktu penyelesaian pekerjaan secara jelas, terukur dan rasional.
d. Masih terjadinya penempatan pegawai yang kurang proporsional dan tidak sesuai dengan pendidikan/pengalaman.
e. Masih adanya kebijakan diklat yang kurang tupoksi dan peserta yang asal kirim.
f. Belum dilakukannya analisis kebutuhan pegawai secara cermat, obyektif, dan visioner.
g. Sistem reward dan punishment yang belum optimal, dsb
Dari latar belakang di atas maka untuk penataan pegawai perlu ada beberapa perhatian, khususnya tentang :
a. Pemberian penegasan tentang tanggungjawab dan uraian tugas jabatan
b. Mendorong pencapaian kinerja individual dan kolektif
c. Memperbaiki distribusi dan komposisi PNS di setiap instansi pemerintah
6 Peniliti LPM - UI
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 28
d. Tujuan: meningkatkan pendayagunaan PNS melalui kesesuaian jumlah dan kualitas pegawai yang ada/dibutuhkan masing-
masing instansi, guna mendukung pelaksanaan TUPOKSI organisasi serta tugas jabatan secara efektif dan efisien.
Kondisi pasca penataan yang diharapkan dicapai adalah :
a. Setiap sektor dapat ditentukan jumlah dan komposisi PNS berdasar jabatan
b. Setiap pemangku jabatan memiliki peran yang jelas dan optimal dalam proses pencapaian misi organisasi
c. Jumlah pegawai dalam satuan kerja, ditetapkan berdasarkan anjab dan beban kerja
d. Kejelasan karier PNS
e. Diklat berorientasi pada kompetensi
f. Database PNS akurat dan terikini
g. Penghasilan yang didapat PNS sesuai kompetensi, beban kerja, tanggung jawab dan prestasi.
Salah satu tools dalam melihat kebutuhan adalah analisis beban kerja dan terkait dengan perencanaan kebutuhan pegawai. Sistem
reward dan punishment yang belum maksimal dan perlunya adanya pembagian jabatan berdasarkan beban kerja yang sering
dilupakan dalam pengelolaan SDM adalah realokasi dan redistribusi pegawai. Tidak hanya jumlah kualitas juga perlu dipertimbangkan.
Perlu adanya pemisahan dimensi SDM dan dimensi organisasi. Reformasi birokrasi kuncinya adalah keberhasilan dari kementerian
keuangan dalam melaksanakan reformasi birokrasi. Terkait dengan RACI, Mengapa RACI menjadi penting dalam perencanaan
pegawai, ini dasarnya adalah sign value di organisasi. Dengan kompetensi, kita sering menghadapi sign value. Hal ini dapat
menghambat anggota organisasi untuk melihat perspektif anggota atau kelompok di dalam organisasi. Di beberapa industri, untuk
memecahkan value-value ini, mereka melakukannya dengan tidak membuat jobdesk yang terlalu ketat, yang lebih ditekankan adalah
peran masing-masing pegawai. RACI, digunakan agar tidak ada tumpang tindih pekerjaan. Jadi dapat ditekankan bahwa peran
pegawai jelas sehingga tidak terjadi inefisiensi pegawai. RACI itu menyelaraskan proses bisnis dengan pelaksanaan di unit kerja. FTE
digunakan untuk membedakan departemen tertentu yang mana bisa diisi dengan pekerjaan full time atau paruh waktu. Tetapi di
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 29
undang-undang tenaga kerja negara kita tidak mengenal kerja paruh waktu. Konsekuensinya untuk pekerjaan yang termasuk paruh
waktu dapat di merger. FTE biasanya lebih banyak digunakan untuk jabatan pelaksana . Secara konseptual untuk menghitung beban
kerja jabatan pelaksana bukan jabatan struktural.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 30
Penerapan Penggunaan FTE RACI dan Head Count Analysis
dalam Pengelolaan SDM
Dipl. Industrie-Designer. Osriman Oesman, MM 7
Perubahan dalam sebuah organisasi tentunya akan membawa akibat bagi pengelolaan Sumber Daya Manusia. Berikut ini ada
beberapa point yang akan kami disampaikan terkait aspek perencanaan pengelolaan sumber daya manusia .
Perencanaa SDM
Suatu proses review yang sistematis atas kebutuhan-kebutuhan SDM, untuk meyakini bahwa jumlah dan keahlian yang harus
dimiliki, tersedia pada saat diperlukan. Proses analisis dan identifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM, sehingga organisasi dapat
mencapai obyektifnya. Sebuah proses yang mengantisipasi dan memetakan konsekuensi-konsekuensi dari strategi bisnis terhadap
kebijakan SDM suatu organisasi. Ini tercermin pada perencanaan dari tingkat kebutuhan keahlian, kompetensi serta perhitungan jumlah
kepala (headcounts).
7Praktisi Human Resources Management
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 31
Proses Perencanaan SDM
FTE dan Headcount
FTE dan Headcount Analysis adalah cara-cara untuk menghitung jumlah orang di suatu populasi atau organisasi, biasanya di
bidang pendidikan dan bisnis.
Headcount Analysis : adalah cara mengukur jumlah aktual orang yang bekerja di suatu organisasi tanpa memperhitungkankan
keahlian, keterampilan dan atribut lainnya.
FTE : cara mengukur orang yang bekerja “full-time” (sesuai standar yg ditetapkan ), sehingga merupakan jumlah aktual jam kerja
sebagai seorang pegawai tetap (full-time employee). FTE merupakan pengukuran beban kerja . FTE merupakan kependekan
dari Full Time Equivalent. FTE tidak sama dengan jumlah pegawai. Nilai satu FTE akan tetap sama dari waktu ke waktu (kecuali
jika ada perubahan/penyesuaian dari pola kepegawaian yang selama ini sudah berjalan). Bukan untuk dikalikan dengan hari,
minggu, atau bulan.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 32
Di bidang Bisnis , penambahan ataupun pengurangan jumlah orang selalu di kaitkan dengan REVENUE dan EXPENSES.
Faktor- Faktor yang Bisa Dijadikan Kompetensi Inti
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 33
Faktor-Faktor yang Menentukan Perencanaan SDM
Sistem Informasi SDM (Human Resources Information System)
DATA PERSONAL
Umur, Jenis Kelamin, Tanggungan, Status Perkawinan, dsb.
PENDIDIKAN & SKILL
Gelar yang diperoleh, License, Sertifikasi Bahasa yang dikuasai, skill khusus Kemampuan/pengetahuan dalam mengoperasikan
mesin/peralatan/software tertentu
SEJARAH PEKERJAAN
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 34
Jabatan, Lokasi Perusahaan, Durasi setiap jabatan, dsb. Penilaian Kinerja, Promosi yang didapat, Pelatihan dan Pengembangan
KEANGGOTAAN & PRESTASI
Asosiasi Profesional, prestasi-prestasi yang diakui
PREFERENSI & KEPENTINGAN
Tujuan karir, tipe posisi yang diharapkan, preferensi geografis
KAPASITAS UNTUK BERKEMBANG
Potensi untuk naik pangkat, upward mobility dan pengembangan di dalam perusahaan
Pandangan Strategis Baru
Competency Modelling
Task competencies
Results competencies
Outcome competencies
Knowledge, skill, and attitude competencies
Superior performer differentiators
Attribute bundles
Big Five Personality Dimensions
Extraversion --- introversion
Friendliness, agreeableness --- hostility, non-compliance
Neuroticism --- emotional stability
High conscientiousness --- low conscientiousness
High openness to experience --- low openness to experience
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 35
Dari uraian yang telah kami sajikan maka kami merekomendasikan beberapa hal yaitu :
1. Menetapkan Strategic Intent untuk masa depan ( HC sebagai Strategic Competitive Advantage ).
2. Mendefinisikan profil Human Capital sesuai tingkatan ( competency , skills , knowledge and attitude ).
3. Menetapkan Headcount ataupun FTE yg disesuaikan dengan Job Description utk mencapai “Goals and Objectives “.
4. Trend Variety of Tasks and Competencies .
5. Sedapat mungkin dikaitkan dengan Revenue dan Expenses ( qualitative ataupun quantitative ).
6. Membangun internal HC-Team dan Experts.
Tiga Langkah yang disarankan untuk dilakukan :
Step 1: Develop Current and Future Human Capital Profile
Developing a scope
Identify goals
Develop human capital composition
Step 2: Conduct Gap Analysis
Definition
Review data
Conduct gap analysis
Step 3: Recommended Strategies to Address Gaps and Surpluses
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 36
Diskusi Panel II
Panelis : 1. Yuli Setiono
2. Osriman Oesman
Moderator : Syafriadi
1. Tanggapan Peserta
a. Syafriadi (Direktorat Transformasi Perbendaharaan)
Bahwa dalam perhitungan apapun namanya, mengasumsikan bahwa semua pegawai mempunyai kompetensi yang sama, dimana
letak penghitungan variabel kualitas ? Ataukah bisa dimasukkan dalam penghitungan tersebut? Apakah FTE lebih tepat ditujukan
kepada pegawai diluar pengambil kebijakan? Bagaimana tools-nya ?
b. Suharman (Direktorat Sistem Perbendaharaan)
Terkait dengan SDM IT bahwa tidak dipungkiri lagi IT memegang peranan penting. Dalam praktek pemerintahan, IT terkait dengan
proses bisnis aturan-aturan yang mendasari suatu tugas dapat dikatakan IT itu seperti partner dari proses bisnis tetapi dalam
pelaksanaannya proses bisnis masih berjalan sendiri tanpa merangkul IT. Biasanya aturan sudah keluar IT-nya ditinggalkan sehingga
harus berlari kencang untuk menyesuaikan aturan itu. Mohon saran untuk terkait pemantapan IT dengan proses bisnis sehingga
pelaksanaan tugas dapat berjalan bersinergi mencapai tujuan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 37
c. Ponco (Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan)
Bapak Oesman mengatakan bahwa setidaknya ada dua divisi dalam dunia usaha, divisi teknis dan divisi pendukung. Menurut
pengalaman bapak, ada tidak perbandingan antara divisi support dengan divisi teknis? Selanjutnya bagamaina pengalaman Bapak
Oesman ketika memberikan input kepada dua divisi tersebut apakah ada perbedaan?
d. Paruli Lubis (Direktur Transformasi Perbendaharaan)
Bagaimana kita me-maintain pegawai-pegawai yang kelihatannya investasi untuk mereka cukup besar. Kami khawatir jika tidak bisa
menjaga dengan baik maka akan dibajak dari luar. Dalam Organisasi kami, teman-teman dari IT jatuhnya lebih baik sebagai contoh
si A dan si B universitasnya sama karena si A yang memegang IT maka ia dipilih tetapi pada hakikatnya sama. Dari pengalaman
bapak itu, sebaiknya itu bagaimana ? Kalau di Korea mereka itu outsourcing, mereka lebih memilih ke swasta karena swasta
memberikan gaji yang lebih besar dan me-maintain dengan lebih baik. Karena IT kita ke depan merupakan spesifikasi dengan tingkat
tinggi. Karena kita berbicara sekian triliun uang, maka salah-salah uang tersebut bisa tidak jelas. Mohon tanggapannya.
e. Syafriadi (Direktorat Transformasi Perbendaharaan)
Bila kita mempunyai rumah, ingin memperbaiki rumah apakah kita harus melakukan perbaikan secara drastis atau sedikit demi
sedikit? Mengingat perbaikan rumah lebih rumit daripada membangun dari awal.
2. Tanggapan Narasumber
Yuli Setiono :
Ketika ada dua faktor penting dalam menghitung beban kerja seseorang, pertama, sejauh mana penggunaan IT dalam
melaksanakan pekerjaan. Kedua, terkait dengan competency , semakin kompeten orangnya semakin banyak pekerjaan yang
dapat dikerjakan. Sebagai contoh dalam perusahaan suatu pekerjaan dikerjakan oleh dua orang, sedangkan pada perusahaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 38
lainnya pekerjaan tersebut hanya dikerjakan oleh seorang saja. Tentu saja ini terkait dengan kompetensi yang dimiliki masing-masing
orang tersebut. Memang sistem FTE dipergunakan untuk menghitung jumlah pelaksana, sedangkan untuk menghitung manajerial
dapat menggunakan pendekatan organisasi untuk menghitung analisis beban kerjanya. Pendekatan organisasi yang digunakan
adalah multi escort jadi kita mengidentifikasi mana fungsi-fungsi utama suatu organisasi. Kedua, rentang kendali, pekerjaan untuk
manajerial umumnya satu sampai empat atau lima, jika lebih dari lima maka harus di split off.
Sekadar menambahkan, untuk level pimpinan manajerial ke atas memang sulit untuk diukur menggunakan FTE karena banyak
kerjaannya. Ada suatu tools dalam industri dimana kita mengukur impact-nya terhadap strategi yang akan dicapai. Penilaian dari
bawahan bisa memberikan dampak terhadap pimpinan. Karena atasan dan atasan lainnya hanya mengenal sedikit sedangkan
untuk rekan sejawat dan anak buah mengenal banyak tentang sang pimpinan
Osriman Oesman :
IT adalah suatu keharusan, dalam mengelola IT diperlukan orang-orang yang handal dalam bidang IT.
Technical competency dan soft competency harus berjalan selaras dengan pekerjaan yang dilakukan. Tidak ada soft competency
yang tiba-tiba bisa dikuasai, selalu diawali dengan technical competency atau hard competency. Berjalan dengan waktu, semakin
banyak yang kita lakukan kita akan semakin berinteraksi dengan hal-hal yang positif. Mulai berhubungan dengan orang lain,
membangun tim, berhubungan dengan unit-unit lain dan sudah mengenal yang namanya bisnis
Dalam rekruitmen orang IT yang hebat, kalau kita berbicara personality-nya disitu terdapat perbedaannya. Ada orang-orang yang
memiliki attitude yang selaras dengan teori yang ada, selaras dengan integritas yang ada dan selaras profesional yang ada, itulah
yang menjadi acuan. Ada contoh suatu perusahaan yang lebih menerima orang-orang yang tidak berpengalaman karena dapat
dibentuk, tetapi orang-orang yang memiliki kualifikasi tinggi hanya satu acuannya feeddrag budaya. Saya tidak bisa mengajari apa-
apa, karena budaya yang ada disini bapak ibu yang lebih tahu. Rekan-rekan di SDM memiliki satu log book untuk melihat daripada
personality. Seperti yang sudah disampaikan “Big Five Personality” MBTI hanyalah tools untuk membantu tetapi sikap dan perilaku itu
yang utama. Kalau untuk me-retrain mereka tentunya biro SDM mempunyai job pengembangan-pengembangan. Kalau suatu hari
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 39
kementrian keuangan harus melepas, lepaslah ke Kementerian-Kementerian yang memiliki link ke Kementerian Keuangan dan
kalaupun mereka pensiun mereka mempunyai network yang baik dimanapun mereka berada. Saya menganggap Teknologi IT
adalah sesautu yang membuat pekerjaan seseorang menjadi mungkin sehingga bisa berpikir lebih strategis dan melihat kementrian
ini akan menjadi apa di kemudian hari.
Ada satu tool dari dalam industri yakni kita menghitung impact dari kebijakan yang kita ambil. Revolusi jangan, tapi akselerasi bisa
menjadi solusi. Ada satu kriteria yang mungkin bisa dipakai, yakni kita tetapkan batasan waktu (milestone) termasuk spesific rule.
Hanya diperlukan kesamaan visi, tim yang dedicated dan tentunya dukungan dari para pimpinan sebagai champion dalam
organisasi
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 40
Resume Seminar
Pembicara:
Sunarko
Juni Hastoto
Yuli Setiono
Osriman Oesman
Moderator
Ludiro
Syafriadi
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 41
Kebijakan Pengelolaan SDM Aparatur
Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem
penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan
sumber daya manusia aparatur.
Pemerintah sudah menyiapkan suatu Grand Design Reformasi Birokrasi untuk tahun 2010 – 2025 yang tertuang dalam Perpres Nomor 81
Tahun 2010. Grand design reformasi birokrasi yang disiapkan pemerintah terbagi atas tiga tahapan, sasaran lima tahun pertama (2010 –
2014), Penguatan Birokrasi Pemerintah: mewujudkan Pemerintahan bersih, kapasitas dan akuntabilitas kinerja, peningkatan pelayanan
publik, sasaran lima tahun kedua (2014 – 2019), Implementasi hasil yang sudah dicapai tahun pertama dan melanjutkan upaya yang
belum dicapai tahun pertama dan sasaran lima tahun ketiga, peningkatan terus menerus kapasitas birokrasi hasil reformasi birokrasi
kedua.
Grand Design dan Road Map Reformasi Birokrasi dituangkan dalam PerMenPAN dan RB Nomor 20 Tahun 2010 yang bertujuan
membentuk birokrasi profesional, dengan karakteristik: adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani
publik, netral, berdedikasi, dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.
Secara garis besar dalam lingkungan PNS terdapat tiga jabatan, yaitu jabatan struktural, jabatan fungsional tertentu (berangka kredit)
dan jabatan fungsional umum. Ketiga jabatan tersebut memiliki tugas dan kompetensi yang sesuai dengan lingkup kerja masing-masing
jabatan. Setiap jabatan diharapkan memiliki kompetensi manajerial seperti kemampuan mengelola SDM, kemampuan mengelola kerja
sama, karakteristik individu dan kemampuan berpikir serta kompetensi bidang, yaitu kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat
struktural/fungsional sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Pola karier PNS dimulai ketika telah mengikuti seleksi dan memenuhi persyaratan yang kemudian diangkat menjadi CPNS dan untuk
jenjangnya disesuaikan dengan jumlah angka kredit masing-masing CPNS tersebut. Pengangkatan PNS juga dapat berasal dari
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 42
perpindahan jabatan lain dimana pengangkatan dilakukan kepada pegawai yang telah berstatus PNS dan untuk jenjangnya
disesuaikan dengan jumlah angka kredit bukan berdasarkan pangkat yang dimiliki saat itu. Dalam jenjang PNS juga dikenal adanya
pembebasan sementara dari jabatan dan pengangkatan kembali dari pembebasan. Pembebasan dapat dikarenakan beberapa
alasan seperti tidak dapat mengumpulkan jumlah angka kredit yang ditentukan, tugas belajar, diberhentikan sementara dari PNS dan
lain-lain.
Kebijakan pembinaan karier PNS melalui jabatan fungsional merupakan upaya manajemen kepegawaian dalam rangka peningkatan
profesionalisme pegawai. Keberhasilan peningkatan profesionalisme, bukan hanya terletak pada sistem manajemen yang kita
kembangkan tetapi yang terpenting adalah komitmen kita untuk meniti karier. Karier fungsional yang ditempuh dengan baik dapat
menjadi penyebab dipromosikannya PNS ke dalam jabatan struktural dan sebaliknya.
Pengelolaan SDM Kementrian Keuangan
Saat ini tiga pilar utama reformasi birokrasi Kementrian Keuangan, yaitu Penataan Organisasi, Penyempurnaan Proses Bisnis, serta
Peningkatan Disiplin dan Manajemen SDM akan beralih menjadi 9 program reformasi birokrasi kementerian keuangan, yaitu manajemen
perubahan, penataan peraturan perundang-undangan, penataan dan penguatan organisasi, penataan tata laksana, penataan sistem
SDM aparatur, penguatan pengawasan, penataan akuntabilitas kinerja, peningkatan kualitas pelayanan publik serta monitoring dan
evaluasi.
Paradigma Pengelolaan SDM yang lama (2007 – 2011) pada Kementerian Keuangan terdiri dari tiga tahap, yakni entry strategy,
development strategy, and exit strategy. Tahapan entry strategy adalah tahapan rekruitmen pegawai mulai dari pendaftaran sampai
dengan pemberkasan. Tahapan development strategy adalah tahapan penilaian perilaku pegawai dengan lima nilai kementerian
keuangan, pengembangan SDM hard competencies dan soft competencies, manajemen talenta, assessment center, pengelolaan
kinerja pegawai dan organisasi, mutasi pegawai (mutasi vertikal, horizontal, diagoal), remunerasi dengan konsep 3P (pay for person, pay
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 43
for position dan pay for performance) dan penegakkan disiplin yang berkaitan dengan kewajiban pegawai. Sedangkan tahapan exit
strategy adalah tahapan pemberhentian dan pemensiunan pegawai.
Mulai tahun 2012, paradigma pengelolaan SDM pada Kementerian Keuangan berubah dari pengelolaan sebelumnya. Ke depannya
pengelolaan SDM terdiri dari dua tahapan, yaitu penataan pegawai dan strategi penataan pegawai. Penataan pegawai bertujuan
untuk mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja
organisasi. Sedangkan strategi penataan pegawai terdiri dari entry strategy, development strategy dan exit strategy. Entry strategy
merupakan masuknya pegawai ke dalam kementerian keuangan yang berasal dari rekrutmen fresh graduate, profesional, instansi lain
dan lain-lain. Development strategy merupakan training, mentoring, pengembangan diri bagi pegawai dan lain-lain. Sedangkan exit
strategy merupakan mutasi, pembebasan jabatan, penurunan grading bagi pegawai dan lain-lain.
Konsepsi Pengelolaan SDM Dalam Rangka Penerapan Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi, Penggunaan FTE,RACI dan Headcount
Analysis
Sampai saat ini kondisi umum manajemen kepegawaian di Indonesia masih jauh dari yang diharapkan banyak pihak. Kondisi ini dapat
dilihat dari belum adanya uraian tugas yang jelas dan terperinci hingga level staf umum, belum dilakukannya analisis jabatan dan analisis
beban kerja serta belum adanya kader/tenaga analis jabatan, belum ditetapkannya target kualitas, target kuantitas, dan target waktu
penyelesaian pekerjaan secara jelas, terukur, dan rasional, masih terjadinya penempatan pegawai yang kurang proporsional dan tidak
sesuai dengan pendidikan serta pengalaman dan lain-lain.
Pemerintah terus berupaya untuk mengatasi kondisi manajemen kepegawaian dengan melakukan penataan pegawai, yaitu dengan
memberi penegasan tentang tanggung jawab dan uraian tugas jabatan, mendorong pencapaian kinerja individual dan kolektif, dan
memperbaiki distribusi dan komposisi PNS di setiap instansi Pemerintah. Penataan pegawai dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan
pendayagunaan PNS melalui kesesuaian jumlah dan kualitas pegawai yang ada/dibutuhkan masing-masing instansi, guna mendukung
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 44
pelaksanaan TUPOKSI organisasi serta tugas jabatan secara efektif dan efisien. Setelah dilakukan penataan pegawai diharapkan dapat
dicapai kondisi-kondisi dimana setiap sektor dapat ditentukan jumlah dan komposisi PNS berdasar jabatan, setiap pemangku jabatan
memiliki peran yang jelas dan optimal dalam proses pencapaian misi organisasi, data base PNS akurat dan terkini, penghasilan yang
didapat PNS sesuai kompetensi, beban kerja, tanggungjawab serta prestasi dan sebagainya.
Dalam mewujudkan jumlah dan komposisi PNS yang ideal dapat dicapai dengan menerapkan beberapa kebijakan, di antaranya
Pemindahan pegawai dari suatu instansi (tour of duty)/daerah (tour of area) yang kelebihan pegawai ke suatu instansi/daerah yang
mengalami kekurangan pegawai, alih profesi pegawai yang kompetensinya tidak sesuai kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan
sehingga yang bersangkutan dapat memiliki kompetensi yang dibutuhkan, Penerimaan pegawai baru dibatasi untuk jenis-jenis
kompetensi tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (zero growth policy), Pengetatan pelaksanaan BUP-56 tahun, dan
pensiun dini, merupakan pilihan terakhir dan hanya dikenakan bagi PNS yang kompetensinya tidak diperlukan atau tidak dapat
ditingkatkan melalui diklat.
Perencanaan pegawai (Manpower Planning) adalah perkiraaan yang sistematik tentang kebutuhan sumber daya manusia yang
diperlukan oleh organisasi. Manpower Planning dibuat dengan mempertimbangkan beberapa aspek, yaitu strategi organisasi, budaya
organisasi, lingkungan eksternal organisasi dan kondisi organisasi saat ini. Penerapan Manpower Planning diharapkan dapat tercapai
struktur organisasi yang efisien, efektif dan akuntabel, tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan antar unit/instansi, Sistem kompensasi
kepegawaian berbasis kinerja (meritokrasi) dan lain-lain.
Berdasarkan KepMenPAN No. 75/2004: Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yg harus dicapai dalam satu
satuan waktu tertentu. Analisis beban kinerja bertujuan untuk memetakan jumlah dan komposisi kebutuhan pegawai.
Full Time Equivalent adalah suatu cara untuk mengukur keterlibatan seorang pekerja dalam sebuah pekerjaan. Government
Accountability Office (GAO) sebagai jumlah total jam kerja dibagi dengan jumlah maksimum compensable jam dalam setahun bekerja
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 45
sebagaimana didefinisikan oleh hukum. Nilai FTE yang diperoleh dari responden yang dijadikan sampel dapat digunakan untuk menilai
apakah beban kerja suatu jabatan berada pada kondisi normal, underload atau overload dan memungkinkan nilai FTE tidak
menggambarkan kondisi yang sebenarnya yang disebabkan beberapa faktor diantaranya tidak diungkapkan apa yang sebenarnya
dilakukan dan satu jabatan diisi lebih dari satu orang tetapi kenyataanya satu sama lain mengerjakan hal yang berbeda.
Dalam mendesain jabatan sangat penting untuk berfokus pada aktivitas–aktivitas yang dijalankan oleh suatu peran. Namun dalam
desain organisasi, fokus pada batas-batas dan interaksi dalam organisasi menjadi sangat penting. Responsibility Charting (RAVCI)
merupakan alat yang dapat membantu memberikan kejelasan mengenai peran dan tanggung jawab serta interaksi dalam organisasi.
Teknik dan pendekatan analisis kebutuhan pegawai yang tertuang dalam KepMenPAN nomor 75 Tahun 2004, terdiri dari pendekatan
hasil kerja untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik/non fisik tetapi dapat dikuantifikasi dan hasil kerjanya hanya satu jenis, pendekatan
objek kerja untuk jabatan yang beban kerjanya bergantung dari jumlah objek yang harus dilayani, pendekatan peralatan kerja untuk
jabatan yang beban kerjanya bergantung pada peralatan kerjanya, dan pendekatan tugas untuk menghitung beban kerja pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam (banyak jenisnya).
Perencanaan SDM, FTE, dan Head Count
Perencanaan SDM adalah suatu proses review yang sistematis atas kebutuhan-kebutuhan SDM untuk meyakini bahwa jumlah dan
keahlian yang harus dimiliki suatu organisasi tersedia pada saat yang diperlukan. Menurut definisi lain perencanaan SDM adalah sebuah
proses yang mengantisipasi dan memetakan konsekuensi-konsekuensi dari strategi bisnis terhadap kebijakan SDM dalam suatu
organisasi. Ini tercermin pada perencanaan dari tingkat kebutuhan keahlian, kompetensi serta perhitungan jumlah kepala (headcounts).
Proses perencanaan SDM merupakan suatu proses perencanaan strategis yang membandingkan jumlah kebutuhan dan ketersediaan
SDM. Kegiatan perencanaan dilakukan dengan cara membuat perkiraan (forecasting) dari kebutuhan dan ketersediaan SDM suatu
organisasi.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 46
FTE dan Headcount Analysis adalah cara-cara untuk menghitung jumlah orang di suatu populasi atau organisasi, biasanya di bidang
pendidikan dan bisnis. Headcount Analysis adalah cara mengukur jumlah aktual orang yang bekerja di suatu organisasi tanpa
memperhitungkankan keahlian, ketrampilan dan atribut-atribut lainnya. Sedangkan FTE adalah cara mengukur orang yang bekerja “full-
time” (sesuai standar yg ditetapkan ), sehingga merupakan jumlah aktual jam kerja sebagai seorang pegawai tetap (full-time employee).
Beberapa faktor yang dapat dijadikan sebagai kompetensi inti diantaranya Innovation, Outstanding Service, Unusual Quality, Special
Skills, Productivity. Terkait perencanaan SDM ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, yaitu strategi organisasi, budaya
organisasi, lingkungan eksternal organisasi dan kondisi organisasi saat ini.
Sistem informasi SDM yang baik adalah yang tediri dari data personal, pendidikan dan skill, sejarah pekerjaan, keanggotaan dan prestasi,
preferensi dan kepentingan, serta kapasitas untuk berkembang.
Pandangan Strategis Baru Competency Modelling
Task competencies
Results competencies
Outcome competencies
Knowledge, skill, and attitude competencies
Superior performer differentiators
Attribute bundles
Big Five Personality Dimensions
Extraversion --- introversion
Friendliness, agreeableness --- hostility, non-compliance
Neuroticism --- emotional stability
High conscientiousness --- low conscientiousness
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 47
High openness to experience --- low openness to experience
Rekomendasi yang diberikan untuk perencanaan SDM diantaranya menetapkan Strategic Intent untuk masa depan, mendefinisikan
profil Human Capital sesuai tingkatan ( competency , skills , knowledge and attitude ), menetapkan Headcount ataupun FTE yg
disesuaikan dengan Job Description untuk mencapai “Goals and Objectives “, Trend Variety of Tasks and Competencies, sedapat
mungkin dikaitkan dengan Revenue dan Expenses ( qualitative ataupun quantitative ), membangun internal HC-Team dan Experts.
Sedangkan untuk langkah-langkah yang disarankan untuk dilakukan, langkah 1, Develop Current and Future Human Capital Profile.
Langkah 2, Conduct Gap Analysis. Dan langkah 3, Recommended Strategies to Address Gaps and/o Surpluses.
Pidato Penutupan
Paruli Lubis 8
YANG SAYA HORMATI SEKRETARIS DITJEN PERBENDAHARAAN, BAPAK TATA SUNTARA; YANG SAYA HORMATI PARA DIREKTUR KANTOR PUSAT DITJEN PERBENDAHARAAN; BAPAK/IBU/ SERTA HADIRIN SEKALIAN YANG SAYA HORMATI; ASSALAMUALAIKUM WARAHMATULLAHI WABARAKATUH, SELAMAT SIANG DAN SALAM SEJAHTERA UNTUK KITA SEMUA,
Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan YME. Atas dilancarkannya pelaksanaan seminar kita dari pagi
hingga siang hari ini. Setelah dari pagi tadi kita membahas tema-tema penting untuk meningkatkan pengelolaan SDM Kementerian
Keuangan di masa yang akan datang.
Bapak/Ibu/serta hadirin sekalian yang saya hormati,
Pada kesempatan ini kita sedang melakukan transformasi yang berskala besar. Di Ditjen Anggaran dan Ditjen Perbendaharaan
segera akan menggunakan Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN), Ditjen Pajak segera menyusul Project for
Indonesian Tax Administration Reform (PINTAR), Ditjen Bea dan Cukai bahkan sudah mendahului dengan Indonesia National Single
window (INSW). Hal serupa juga sedang dilakukan unit-unit eselon I yang lainnya di Kementerian Keuangan. Muaranya adalah
modernisasi layanan publik berbasis teknologi informasi. Untuk itu, tema seminar kita hari ini merupakan suatu antisipasi pengelolaan
SDM yang berorientasi ke masa depan.
Dari diskusi yang berkembang tadi, selayaknya kita tindak lanjuti dengan langkah-langkah strategis yang konkrit. Karena hal ini
sepertinya akan menjadi model layanan publik yang akan berkembang di masa yang akan datang.
8 Direktur Direktorat Transformasi Perbendaharaan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 49
Bapak/Ibu/ Serta Para Hadirin sekalian,
Sebagai bagian akhir dari rangkaian acara, perkenankan Saya menyampaikan apresiasi setinggi-tingginya kepada para
narasumber, para peserta, dan juga panitia penyelenggara. Sehingga acara ini dapat berjalan dengan baik dari awal sampai akhir.
Dan dengan ini Saya nyatakan Seminar Pengelolaan SDM dalam rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi
ditutup. Terima kasih.
WASSALAMUALAIKUM WARAHMATULLAHI WABARAKATUH,
SELAMAT SIANG DAN SALAM SEJAHTERA UNTUK KITA SEMUA,
DIREKTUR TRANSFORMASI PERBENDAHARAAN
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 50
PROFIL SINGKAT NARASUMBER
Sunarko, SH, MH, dilahirkan di Blora Jawa Timur pada tanggal 4 Mei 1954. Pendidikan terakhir yang
berhasil beliau raih ialah Program Magister Hukum. Pria yang sudah lama mengabdikan dirinya pada
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ini memiliki suatu
keahlian/kompetensi khusus dalam bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur. Sampai
saat ini beliau masih aktif bekerja di Kementrian PAN dan RB dengan jabatan terakhir sebagai Asisten
Deputi Pengembangan SDM Aparatur. Beliau juga sering diundang sebagai narasumber tentang
pengembangan Sumber Daya Manusia di beberapa Kementrian / Lembaga
Drs. Juni Hastoto, M.A., dilahirkan di Cimahi Utara Jawa Barat pada tanggal 26 Juni 1953. Lulus dari
Sekolah Menengah Atas Katolik St. Albertus pada tahun 1972 yang kemudian melanjutkan
pendidikannya di Universitas Brawijaya Malang. Gelar Sarjana Muda Ekonomi Perusahaan berhasil beliau
raih pada tahun 1976. Pendidikan terakhir beliau ialah Master of Arts Economic yang diperoleh dari
University of Colorado pada tahun 1990. Pria yang memulai karier sebagai PNS pada tahun 1981 ini
sudah mengabdikan dirinya lebih dari 30 Tahun di Kementerian Keuangan sehingga sudah sepantasnya
beliau menerima penghargaan Satya Lancana Karya Satya XXX Tahun. Sampai saat ini beliau masih
aktif sebagai PNS di lingkungan Kementerian Keuangan dengan jabatan terakhir sebagai Kepala Biro
Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 51
Drs. Yuli Setiono, M.Si, dilahirkan di Jakarta pada tanggal 25 Juli 1967. Pendidikan terakhir yang berhasil
beliau raih ialah Master Program Pasca Sarjana di Universitas Indonesia pada tahun 2003. Pria yang
sampai saat ini aktif bekerja sebagai konsultan di beberapa institusi memiliki beberapa keahlian khusus di
bidang Manajemen SDM, Organisasi dan Strategic Management. Ia juga aktif sebagai Instruktur dan staf
pengajar untuk bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi pada Lembaga Manajemen
FEUI, Sekolah Tinggi Manajemen Risiko dan Asuransi (STIMRA), dan SELAPA POLRI. Selain itu aktif
mengajar, ia juga menjadi editor pada buku ”Marketing Public Relation; Upaya Memenangkan
Persaingan Melalui Pemasaran Yang Komunikatif” dan “Stratregi Pembiayaan dan Regouping Menuju
Sinergi BUMN”.
Dipl.Industrie-Designer. Osriman Oesman, MM, dilahirkan di Pariaman Sumatera Barat pada tanggal 6
Juni 1948. Lulus dari Sekolah Menengah Atas Kanisius pada tahun 1966 yang kemudian melanjutkan
pendidikannya di Universitas Indonesia Depok. Gelar Sarjana berhasil beliau raih pada tahun 1969 di
bidang Arsiktektur. Beliau juga berhasil menyandang gelar Dipl.Industrie-Designer dari HBK di
Braunschweig Jerman pada tahun 1977. Pendidikan terakhir yang beliau selesaikan ialah pada bidang
International Management di Universitas Indonesia pada tahun 1997. Pria yang pernah mengabdikan
dirinya pada PT. Pindad dan PT. Siemens Indonesia memiliki beberapa keahlian khusus di bidang
Strategic Management, Strategic Human Resources Management, Change Management, dan
Transformational Leadership.
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 52
DAFTAR UNDANGAN PESERTA
SEMINAR PENGELOLAAN SDM
DALAM RANGKA MODERNISASI LAYANAN PUBLIK BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI JAKARTA, 14 Juni 2012
No Jabatan
1 Direktur Transformasi Perbendaharaan
2 Sekretaris Direktorat Jenderal Perbendaharaan
3 Direktur Sistem Perbendaharaan
4 Direktur Pelaksanaan Anggaran
5 Direktur Pengelolaan Kas Negara
6 Direktur SMI
7 Direktur PPK BLU
8 Direktur APK
9 Kepala Biro SDM, Setjen Kemenkeu
10 Kepala Biro Organta, Setjen Kemenkeu
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 53
11 Tenaga Pengkaji Bidang Sumber Daya Aparatur, Setjen Kemenkeu
12 Tenaga Pengkaji Bidang Bidang Perbendaharaan, Setditjen Perbendaharaan
13 Kasubdit Transformasi Proses Bisnis Internal dan Organisasi, Dit.TP
14 Kabag Organisasi dan Tata Laksana Ditjen Anggaran
15 Kabag Kepegawaian Ditjen Anggaran
16 Kabag Organisasi dan Tata Laksana ,Ditjen Kekayaan Negara
17 Kabag Kepegawaian, Ditjen Kekayaan Negara
18 Kabag Perencanaan dan Organisasi, Ditjen Perimbangan Keuangan
19 Kabag Kepegawaian ,Ditjen Perimbangan Keuangan
20 Kabag Organisasi dan Tata Laksana, Ditjen Pengelolaan Utang
21 Kabag Kepegawaian Ditjen Pengelolaan Utang
22 Kabag Organisasi dan Tata Laksana Ditjen Pajak
23 Kabag Kepegawaian Ditjen Pajak
24 Kabag Organisasi dan Tata Laksana Ditjen Bea dan Cukai
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 54
25 Kabag Kepegawaian Ditjen Bea dan Cukai
26 Kabag Perencanaan dan Organisasi Bapepam-LK
27 Kabag Kepegawaian Bapepam-LK
28 Kabag Organisasi dan Kepegawaian BKF
29 Kabag Organisasi dan Tata Laksana, Setditjen Perbendaharaan
30 Kabag Administrasi Kepegawaian, Setditjen Perbendaharaan
31 Kabag Pengembangan Pegawai, Setditjen Perbendaharaan
32 Kasubdit Data dan Bimbingan Teknis, Dit.PA, Ditjen Perbendaharaan
33 Kasubdit Perencanaan dan Pengendalian Kas , Dit.PKN , Ditjen Perbendaharaan
34 Kasubdit Verifikasi, Setelmen, Akuntansi dan Pelaporan, Dit SMI Ditjen Perbendaharaan
35 Kepala Subdirektorat Peraturan dan Standarisasi Teknis BLU, Dit.PPK BLU , Ditjen Perbendaharaan
36 Kasubdit Standar Akuntansi Pemerintah, Dit.APK , Ditjen Perbendaharaan
37 Kasubdit Pengembangan Profesi dan Program Pensiun , Dit.SP, Ditjen Perbendaharaan
38 Kasubdit Dukungan Transformasi Perbendaharaan, Dit.TP, Ditjen Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 55
39 Kepala Bagian Umum Kanwil Ditjen PBN Prov DKI Jakarta
40 Kasi Transformasi Proses Bisnis Internal III, Dit.Transformasi Perbendaharaan
41 Kasi Transformasi SDM , Dit.Transformasi Perbendaharaan
42 Kasubbag Organisasi , OTL Ditjen Perbendaharaan
43 Kasubbag Tata Laksana, OTL Ditjen Perbendaharaan
44 Kasubbag Pengembangan Kinerja dan Laporan, OTL Ditjen Perbendaharaan
45 Kasubbag Evaluasi Hasil Pemeriksaan dan Kinerja, OTL Ditjen Perbendaharaan
46 Kasubbag Analisis Kompetensi dan Kinerja Pegawai, Bagian Administrasi Kepegawaian ,Setditjen Perbendaharaan
47 Kasubbag Mutasi Kepegawaian, Bagian Administrasi Kepegawaian Sekretariat Ditjen Perbendaharaan
48 Kasubbag Penegakan Disiplin dan Pemberhentian Pegawai, Bagian Administrasi Kepegawaian Ditjen Perbendaharaan
49 Kasubbag Tata Usaha Kepegawaiaan, Bagian Administrasi Kepegawaian, Ditjen Perbendaharaan
50 Kasubbag Pengembangan Kompetensi, Bagian Pengembangan Pegawai Ditjen Perbendaharaan
51 Kasubbag Pengelolaan Program Pendidikan dan Pemberhentian, Bagian Pengembangan Pegawai Ditjen Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 56
52 Kasubbag Pengelolaan Basis Data dan Sarana Pengembangan, Bagian Pengembangan Pegawai DJPBN
53 Kasubag Umum KPPN Jakarta I
54 Kasubag Umum KPPN Jakarta II
55 Kasubag Umum KPPN Jakarta III
56 Kasubag Umum KPPN Jakarta IV
57 Kasubag Umum KPPN Jakarta V
58 Kasubag Umum KPPN Jakarta VI
59 Kepala Bagian Organisasi dan Tata Laksana, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
60 Kepala Subbagian Organisasi, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
61 Kepala Subbagian Tata Laksana, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
62 Kepala Bagian Kepegawaian, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
63 Kepala Subbagian Pengembangan Pegawai, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
64 Kepala Subbagian Administrasi Jabatan Fungsional, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
65 Kepala Subbagian Umum Kepegawaian, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 57
Materi Sesi I ( Sunarko )
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 58
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 59
Materi Sesi I ( Juni Hastoto )
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 60
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 61
Materi II ( Juli Setiono )
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 62
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 63
Materi Sesi II ( Osriman Oesman )
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 64
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 65
Daftar Panitia SEMINAR
PENGELOLAAN SDM DALAM RANGKA MODERNISASI LAYANAN PUBLIK BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI
JAKARTA, 14 Juni 2012
No Nama Kedudukan
Unit Asal
1 Syafriadi
Penanggung Jawab Direktorat. Transformasi Perbendaharaan
2 Iwan Teguh Setiawan
Ketua I Direktorat. Transformasi Perbendaharaan
3 Tonny Wahyu Poernomo Wakil Ketua I
Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan
4 Giri Susilo Wakil Ketua II
Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan
5 Ira Meilani Alwi
Sekretaris Direktorat Transformasi Perbendaharaan
6 Rianto Hadi Jatmiko
Koordiantor Sekretariat
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 66
7 Anang Arief Indriyanto
Anggota Sekretariat Direktorat Transformasi Perbendaharaan
8 Yogi Bekti Swasana
Anggota Sekretariat Direktorat Transformasi Perbendaharaan
9 Soepriyanto
Anggota Sekretariat Direktorat Transformasi Perbendaharaan
10 Aditya Nugraha
Koordinator Seksi Keuangan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
11 Dwi Sadana
Anggota Seksi Keuangan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
12 Priyanto Anggota Seksi Keuangan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
13 Teguh Dwi P
Anggota Seksi Keuangan Direktorat Transformasi Perbendaharaan
14
Laurentius Ade
Koordinator Seksi Perlengkapan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
15
Fitriandy
Anggota Seksi Perlengkapan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
16 Eko Saputro
Anggota Seksi Perlengkapan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 67
17 Daryono
Anggota Seksi Perlengkapan
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
18 Fajar Wahyu Dani
Anggota Seksi Perlengkapan Direktorat Transformasi Perbendaharaan
19 Atik Purnomo
Anggota Seksi Perlengkapan Direktorat Transformasi Perbendaharaan
20 Suyono Anggota Seksi Perlengkapan
Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan
21 Agus Rosidi
Koordinator Seksi Acara
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
22 Bambang Wisnu Nugroho Anggota Seksi Acara
Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan
23 Agung Khoirul Anam Anggota Seksi Acara
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
24 Tino Adi Anggota Seksi Acara
Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan
25 Indra Wijayanto Anggota Seksi Acara Sekretariat Direktorat Jenderal Perbendaharaan
26 Faridawati Koordinator Seksi Konsumsi
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 68
27
Lintri Febriyani
Anggota Seksi Konsumsi
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
28 Sapta Marannu
Anggota Seksi Konsumsi
Direktorat Transformasi Perbendaharaan
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 69
Susunan Acara SEMINAR
PENGELOLAAN SDM DALAM RANGKA MODERNISASI LAYANAN PUBLIK BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI
JAKARTA, 14 Juni 2012
WAKTU KEGIATAN Petugas PEMBICARA
07.30 – 09.00 1 PersiapanPembukaan Panitia Panitia 08.30 – 09.00 2 Pembukaan
Sambutan Panitia Dirjen DJPBN Sesi I
09.00 – 09.30 3 KebijakanPemenuhan PNS dalam rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis TI
Moderator I Sunarko,SH,MH Asisten Deputi SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
09.30 –10.00 4 Pengelolaan SDM Kemenkeu Dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis TI
Moderator I Yuni Hastoto Kepala Biro SDM Setjen Kemenkeu
10.00 -10.30 5 Diskusi Materi I dan II Moderator I Panitia Sesi II
10.30 – 11.00 7 Konsepsi Pengelolaan SDM Dalam Rangka Penerapan Layanan Publik berbasis Teknologi Informasi. Fokus : Penggunaan FTE,RACI dan Headcount Analysis
Moderator II Yuli Setiono,MSi Universitas Indonesia
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 70
11.00 – 11.30 8 Penerapan Penggunaan FTE,RACI dan Head Count Analysis dalam pengeloaan SDM .
Moderator II Dipl. Industrie-Designer. Osriman Oesman, MM, Praktisi Man Power Plan
11.30 – 12.00 9 Diskusi Materi III dan IV Moderator II Panitia 12.00 – 12.30 10 Penutup Panitia Panitia
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 71
Foto Pelaksanaan Seminar
Bapak Syafriadi menyampaikan sambutan panitia
Bapak Tata Suntara menyampaikan key-note Seminar
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 72
Bapak Ludiro sebagai moderator Sesi 1
Moderator dan Narasumber Sesi 1
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 73
Bapak Sunarko, Asisten Deputi SDM Aparatur Kemenpan, sebagai Narasumber I
Bapak Juni Hastoto, Kepala Biro SDM Sekretariat Jenderal Kemenkeu, sebagai Narasumber II
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 74
Bapak Syafriadi sebagai Moderator Sesi II
Moderator dan Narasumber III
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 75
Bapak Yuli Setiono, Akademisi Universitas Indonesia, sebagai Narasumber III
Osriman Oesman, Praktisi Manajemen SDM sebagai Narasumber IV
Prosiding Seminar
Pengelolaan SDM dalam Rangka Modernisasi Layanan Publik Berbasis Teknologi Informasi 76
Paruli Lubis, Direktur Direktorat Transformasi Perbendaharaan menutup acara seminar
Para peserta dan tamu undangan seminar