pengurusan perniagaan matrikulasi: bab 5...

If you can't read please download the document

Upload: hoangtruc

Post on 10-Feb-2018

312 views

Category:

Documents

8 download

Report

Download

Embed Size (px):

TRANSCRIPT

PENGURUSAN PERNIAGAAN MATRIKULASI: BAB 5 KEMPIMPINAN DAN MOTIVASI

PENGURUSAN PERNIAGAAN MATRIKULASI

Laman Interaksi Anda

Sunday, July 7, 2013

BAB 5 KEMPIMPINAN DAN MOTIVASI

PENGENALAN KEPIMPINAN

Definisi Kepimpinan

Kepimpinan adalah suatu proses di manapemimpin akan cuba mempengaruhi perlakuan pekerjanya bagi melaksanakan sesuatutugas untuk mencapai matlamat kerja bagi unit dan organisasi. Seseorangpemimpin seharusnya mempunyai pengikut serta mempengaruhi perlakuan pekerja denganberbagai cara untuk mencapai matlamat.

Kepimpinan sebagai seni atau prosesmempengaruhi kegiatan manusia yang berkaitan dengan tugas mereka supaya merekarela bergiat dan berusaha ke arah pencapaian matlamat organisasi

Ciri Ciri Pemimpin

Seseorang menjadi pemimpin kerana bakat semulajadi ataudilahirkan dengan sifat kepimpinan.

Kajiselidik telahdijalankan untuk mengenalpasti perawakan seseorang pemimpin iaitu dari segi:

i.Fizikal

ii.Ilmupengetahuan

iii.Sahsiah

Hasil kajian tersebut mendapati beberapa ciri yang berkait rapat denganperawakan seseorang pemimpin iaitu:

i.Memiliki keadaan fizikalyang sihat dan sesuai dengan tugasnya.

ii.Berpengetahuan luas danpintar pemikirannya

iii.Memiliki daya kerja dansemangat yang tinggi

iv.Gemar memikul tanggung jawabdan cepat membuat keputusan.

v.Menguasai prinsipperhubungan manusia dan teknik berkomunikasi

vi.Berlaku adil

vii. Objektif dalam erti kata dapat menguasai emosi dan lebih banyakmenggunakan akal

Pemimpin Formal Dan Pemimpin Tidak formal

i.Pemimpin Formal

Pemimpin yang dilantik secara formal disebabkan kedudukannya yangformal dalam organisasi

Contoh: Pengurus JabatanKewangan disebabkan kedudukannyasebagai seorang pengurus secara tidaklangsung beliau merupakan pemimpinjabatan berkenaan

ii. PemimpinTidak Formal

Pemimpin yang dilantik secara tidak formal untuk mengetuai sesuatukumpulan yang ditubuhkan secara tidak formal dalam organisasi untukmemperjuangkan kepentingan tertentu.

Kepimpinan pemimpin initidak disahkan oleh organisasi

Pemimpin yang dilantik mungkin bertaraf lebih rendah atau lebih tinggiatau setara dengan ahli kumpulan yang lain

PERBANDINGAN PEMIMPIN DAN PENGURUS

Jadualdibawah menunjukkan perbandingan di antara pemimpin dan pengurus:

Status

Perkara

Pemimpin

Pengurus

Bersifat peribadi

Berinteraksi secara peribadi dengan pekerja dengan tujuan mempengaruhi mereka

Tidak melibatkan interaksi peribadi

Kedudukan dalam organisasi

Tidak semestinya disebabkan oleh kedudukannya dan jawatannya yang formal dalam organisasi

Disebabkan oleh kedudukannya dan jawatannya yang formal dalam organisasi

Sikap dan Motivasi

Aktif dari aspek kemanusiaan disebabkan fungsinya mempengaruhi pengikut

Pasif dan lebih mementingkan pencapaian matlamat (aspek teknikal)

Skop Pendekatan

Menangani perubahan dengan membentuk visi tertentu

Menangani kerumitan dan masalah dalam organisasi dan memastikan organisasi berjalan atas landasan yang betul

Bersifat Peribadi

Kepimpinan lebih bercorak peribadi berbandingpengurusan kerana pemimpin perlu mendorong, memujuk dan mempengaruhi orang lainagar mereka melaksanakan arahan dan tugas untuk mencapai matlamat yangditetapkan

Manakala penguruspula lebih menitikberatkan fungsi pengurusan yang bukan bersifat peribadicontohnya tugas merancang atau membaca laporan yang tidak melibatkan interaksi peribadi

Kedudukan DalamOrganisasi

Pengurus menjadipengurus kerana kedudukannya yang formal dalam organisasi dan berjawatanformal. Ini menyebabkan pengurusmempunyai tanggungjawab dan autoriti tertentu di mana pengurus akan berperanan sebagai seorang pemimpin

Walaupun ia berkedudukanformal dalam organisasi, seseorang pengurus tidak semestinya mempunyai ciri-ciri kepimpinan yang baik. Biasanya seseorang yang dilantik menjadi penguruskerana mempunyai pengetahuan, berkemahiran dan berkeupayaan mengurus dalamdirinya.

Sebaliknya pemimpindilantik disebabkan ciri-ciri kepimpinan yang ada padanya walaupun hakikatnyabeliau tidak ada kedudukan formal dalam organisasi

Skop Pendekatan

Pihak pengurusan perlumengatasi kerumitan yang berlaku dalam organisasi. Oleh yang demikian pengurusperlu memastikan operasi berjalan lancaratas landasan yang betul berdasarkanperancangan formal, merekabentukstruktur organisasi yang ketat dan memantau hasil berdasarkan rancangan yang disusun

Kepimpinan puladiperlukan untuk menangani perubahan kerana pemimpin perlu menjelaskan arahtujuan dengan membentuk visi yang sesuai, menyelaraskan semua usaha subordinatdengan memaklumkan kepada mereka visi yang dibentuk serta memberi semangat kepada subordinatnyauntuk menangani semua halangan

Sikap Dan Motivasi

Pengurus dan pemimpin berbeza dari segi motivasi, cara berfikir serta bertindak. Biasanya pengurusmempunyai sikap yang bukan bersifatperibadi di mana tugas pengurus untuk memastikan matlamat yang ditetapkantercapai menuntut pengurus supaya tidak mengambil berat tentang cara yangdigunakan samada betul atau salah untuk mencapai matlamat tersebut

Pemimpin pula bersikap lebih aktif dan lebih mengambil berat tentang carayang digunakan untuk mencapai matlamat. Pemimpin mengambil berat tentang halehwal subordinatnya kerana hendak mempengaruhi mereka melaksanakan arahannya

GAYA KEPIMPINAN

Gaya kepimpinan berhubung dengan pendekatan yang digunakan oleh seseorangpemimpin untuk mempengaruhi subordinatnya melalui:

i. Pembuatan keputusan untuk subordinat

ii. Memberi panduan kepada subordinat untuk membuat keputusan

iii. Memberi autoriti sepenuhnya kepada subordinat membuat keputusan dalam menyelesaikansesuatu masalah

iv. Dalam proseskepimpinan, pengurus boleh menggunakan pelbagai gaya kepimpinan yang sesuaidalam organisasi.

1.GayaKepimpinan Autokratik

Satu gaya kepimpinan di mana proses membuat keputusan hanya dibuat olehpengurus. Subordinat tidak terlibat dalam membuat sebarang keputusan

Pengurus membuat semua keputusan dan memberitahu pekerja apa yang harusdilakukan

Gaya ini sesuai bagi organisasi berikut:

a. Menghadapi krisis

b. Mempunyairamai pekerja baru

c. Mempunyai pekerja yang tidak bermotivasi

2.GayaKepimpinan Demokratik

Gaya kepimpinan ini melibatkan subordinat di dalam proses membuat keputusan. Tahap penglibatan subordinatbergantung kepada situasi masalah yang dihadapi oleh organisasi

Dalam gaya kepimpinan ini pengurus berbincang dengan subordinat untukmenyelesaikan masalah yang dihadapi. Cara ini akan memberikan keputusan yanglebih berkualiti di samping dapat memajukan bakat dan meningkatkan kemahiranpekerja. Pekerja akan lebih bermotivasi, berkomitmen tinggi dan lebihbertanggungjawab terhadap keputusan yang dibuat secara bersama.

3.GayaKepimpinan Lassez faire

Dalam gaya kepimpinan ini pemimpin memberi kebebasan kepada subordinat untuk membuat keputusan dan bertindak.

Subordinat menggunakan kemahiran sendiri dan membuat pertimbangan dalammenyelesaikan sesuatu masalah

Subordinat akan membuat keputusan berdasarkan lingkungan had-had dankuasa tertentu yang dibenarkan untuk mencapai matlamat kerja

Gaya ini dilaksanakan apabila para pekerja bermotivasi tinggi,berpengalaman, berpengetahuan dan berkemahiran di dalam kerjayanya

4.GayaKepimpinan Islamik

Menurut pengurusan Islam, Raja perlu mentadbir dan bertindak sebagaipengurus atau ketua dengan berpandukan dan merujuk al-Quran dan al-Sunnah sertanasihat para ulama. Raja di sini bermaksud pemimpin.

Rakyat atau pekerja wajib taat kepada pemimpin dengan mematuhi arahan.Pemimpin wajib menerima kuasa dan tanggungjawab pengurusan yang diberikan oleh negara atau organisasi sebagai amanahbukan sahaja amanah dari pekerja atau rakyat tetapi juga dari Allah Taala.

Amanah (tugas-tugas pengurusan) yang diterima perlu ditadbir,diputus atau dibincangkan menerusi konsepsyura iaitu permuafakatan antara pemimpin dan pekerja bawahannya sertapengurus-pengurus yang lain.

Menekankan konsep tawakkal setelah semua idea dan perancangan diaturdengan teliti bagi mencapai matlamat organisasi kerana hanya Allah yangMengetahui akhir setiap pekerjaan.

PENGENALAN MOTIVASI

a.DEFINISIMOTIVASI

Satu proses yang kompleks melibatkan keadaan dalaman (naluri manusiadan rangsangan) serta luaran individu (perlakuan dan tindakan)

Proses psikologi yang merangsang dan mengarahkan tindakan manusia secaraberterusan untuk mencapai matlamat

Melibatkan keperluan yang dirasai dalam kehidupan seseorang pada sesuatu ketika. Keperluan inimewujudkan rangsangan atau desakan naluri dalam diri manusia yang menyebabkanmanusia bertindak ke arah matlamat atau kehendak tersebut.

b. TEORI-TEORIMOTIVASI

1.TEORIHIRARKI KEPERLUAN MASLOW

Menghuraikanbahawa manusia mempunyai beberapatingkat keperluan secara teratur

Abraham Maslow mengemukakan 5 tingkatkeperluan manusia:

Gambarajah Hirarki Keperluan Maslow

a. Tingkat I: Keperluan Fisiologi

Berhubung dengan keperluan asas manusia untuk terushidup

Merupakan keperluan yang terbawah sekali yangharus dipenuhi oleh semua manusiaseperti keperluan makanan, pakaian, tempat tingkat dan sebagainya.

Bagi memenuhi keperluan ini, manusia harus berusahaatau bekerja untuk mendapat keuntungan, upah atau gaji

b.Tingkat II: Keperluan Keselamatan

Untuk mengelakkan diri manusia daripadaperkara-perkara yang boleh mencederakan atau menjejaskan masa depannya

Manusia lebih sedar tentang keperluan keselamatansetelah keperluan fisiologi dipenuhi

Pekerja akan merasa lebih selamat untuk bekerjasekiranya mereka tahu bahawa mereka tidak akan hilang pekerjaan atau dibuangkerja

Sebahagian organisasi mewujudkan suasana tempatkerja yang bersih dan kondusif, skimpencen, insurans dan sebagainya bagi menjamin keselamatan dan masa depanpekerja

c.TingkatIII : Keperluan Sosial

Berhubung dengan penerimaan berkumpulan atau masyarakat terhadap individu

Tercetus apabila keperluan fisiologi dankeselamatan sudah dipenuhi

Seseorang individu tidak dapat hidup sendiri, merekamemerlukan rakan-rakan atau kumpulan tertentuuntuk berinteraksi

Dalam organisasi, pekerja akan dikelompokkan dalam satu kumpulan kerja dan mereka akanberinteraksi serta bekerja bersama-sama bagi mencapai matlamat organisasi

d.TingkatIV : Keperluan Esteem

Tercetus apabila ketiga-tiga keperluan di bawahdipenuhi

Agak sukar dipenuhi, ia berhubung dengan penghargaandiri, penghormatan, status dan sebagainya

Dalam organisasi, keperluan ini dapat dicapaisekiranya pekerja dapat menunjukkan prestasi kerja yang baik dan diberikenaikan pangkat, gaji yang tinggi, penghargaan kerja dan lain-lain ganjaranyang melibatkan kenaikan status pekerja tersebut

e.TingkatV : Keperluan Aktualisasi Diri

Keperluan terakhir yang akan dipenuhi dan pencapaianterakhir yang diingini oleh seseorang manusia

Melibatkan seorang manusia menggunakan bakat danpotensi yang ada pada dirinya untuk mencapai apa yang dihajati

Pekerja seperti ini suka kepada kerja yang mencabar,berorientasikan pencapaian, kreativiti dan bercita-cita tinggi

2. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG

Federick Herzberg mengkaji perlakuan manusia danmengemukakan teori motivasi berasaskan kepada Model Penjagaan-Motivasi (Motivation-MaintenanceModel)

Terdapat2 set faktor yang mempengaruhi gelagat pekerja:

Faktor-faktor Penjagaan (Maintenance Factors)

Dikenalijuga sebagai faktor-faktor kesihatan (hygiene factors)

Berhubungpengalaman kerja yang akan menghalang daripada berlakunya ketidakpuasan kerjasekiranya faktor-faktor tersebut wujuddalam organisasi

Namun,faktor-faktor ini tidak dapat memotivasikan pekerja atau memberi kepuasankepada mereka

Antarafaktor-faktor penjagaan ialah :

i.Upahdan gaji berpatutan termasuk faedah-faedah lain dari organisasi

ii.Keselamatankerja

iii.Keselesaantempat kerja

iv.Polisisyarikat dan pentadbiran yang adil

v.Hubunganinterpersonal dengan ketua, rakan sekerja dansubordinat

vi.Status

Faktor-faktor Motivasi

Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaanyang dapat memberi kepuasan danseterusnya dapat memotivasikan pekerja

Ketiadaan faktor-faktor ini akan menyebabkantimbulnya rasa ketidakpuasan kerja

Antara faktor-faktor motivasi ialah:

i. Pencapaian -peluang-peluang mencapai sesuatu matlamat kerja yang mencabar

ii. Penghargaan penghargaan terhadapsumbangan dan usaha

iii. Tanggungjawab diberi tanggungjawabdan tugas kerja yang baru

iv. Kemajuan peluang untuk memajukandiri dan status kerja berdasarkan prestasi kerja

v. Kerja itu sendiri berhubung dengankerja yang dapat memberi kepuasan, penonjolan diri dan mencabar

3.TEORI X DAN Y

DouglasMcGregor telah membuat andaian berhubung dengan gelagat pekerja yang bolehdijadikan panduan kepada pengurus dan pemimpin

Pengurus perlu menggunakan cara yang berbeza untukmemberi motivasi kepada pekerja yang berbeza dari segi nilai, kepercayaan,sikap, kebolehan dan beberapa ciri lain yang mempengaruhi gelagat mereka

Ciri-ciri yang terdapat dalam teori ini dibuat atasandaian berikut:

Andaian tentang pekerja dalam Teori X

Kebanyakan pekerja tidak suka bekerja danseboleh-bolehnya mungkin cuba mengelakkan diri dari membuat kerja

Pekerja perlu dipaksa, diancam dan diarah bekerjauntuk mencapai matlamat organisasi

Kebanyakan pekerja malas, mengelak diri daritanggungjawab, tiada cita-cita dan lebih menekankan soal keselamatan diri

Kebanyakan pekerja cuba mengelakkan diri darimemimpin

Pekerja hanya akan melakukan kerja yang baik jikaada insentif kewangan

Andaian tentang pekerja dalam Teori Y :

Sebahagian besar pekerja suka melakukan kerja

Pekerja boleh mengawal diri sendiri, lebihsuka memberi panduan diri, berinovasidan kreatif

Pekerja suka mengambil tanggungjawab dan sukamemimpin

Pekerja mempunyai komitmen pada matlamat organisasi dan berkeinginan melakukan kerjadengan baik bukan semata-mata memerlukan insentif kewangan

Motivasi dan potensi pekerja sememangnya sudahsedia wujud dalam diri pekerja dan pihak pengurusan hanya perlu menggilapkan potensi-potensitersebut

4.TEORI Z

Dikemukakanoleh Ouchi dengan menggabungkanciri-ciri kejayaan pengurus Jepun(Timur) dan Amerika Syarikat (Barat) dalam bidang pengurusan.

Ciri-ciri utama teori ini ialah:

Pihakpengurusan melibatkan semua kakitangan dalam proses membuat keputusan untuk mencapai kepuasan diperingkat Sosial Teori Hirarki Maslow(THM)

Pekerjabekerja adalah untuk seumur hidup bagi mencapaikepuasan pada peringkat Fisiologi dan Keselamatan THM

Pekerjamemikul tanggungjawab peribadi untuk mencapai Penghormatan Diri mengikut THM

Pekerjadiberi peluang menggunakan kemahiran untuk mencapai peringkat Hasrat Diri THM

Pengurusanberhati-hati dalam penilaian dan kenaikan pangkat untukmembina keyakinan dan penghormatan diri seperti THM

Teori Z dan Teori Hirarki Maslow mempunyaikaitan yang rapat.

Teori Z menekankan rasa tanggungjawab,kesetiaan dan penglibatan semua pihakdalam pengurusan organisasi tidaktertakluk kepada pengurus sahaja

Pekerja terlibat dalam penentuan matlamat,pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, melakar dan melaksanakan peluang

Penglibatan pekerja dalam proses pengurusan dapatmeningkatkan motivasi mereka

Semua pekerja terlibat dalam pengurusan organisasiwalaupun pekerja tidak suka melakukan perkara-perkara di luar bidang mereka

KAEDAH MEMOTIVASIKAN PEKERJA

n PenetapanMatlamat (Goal Setting)

n RekabentukKerja

n KualitiSuasana Kerja (Quality Work Place)

n Pengupayaan(Empowerment)

n Ganjaran(Kewangan dan Bukan Kewangan)

1.PENETAPAN MATLAMAT (GOAL SETTING)

Proses menetapkan tahap prestasi tertentu untukdicapai dalam suatu tempoh masa yangditetapkan

Ciri-ciri objektif yang spesifik dan jelas,mencabar tetapi tidak terlalu sukar ,akan dapat meningkatkan motivasi pekerja

Jelas bermaksud pekerja tahu mengenai apa yangingin dicapai oleh organisasi

Objektif organisasi disampaikan samada dalam bentukayat atau mekanisme yang jelas kepada pekerja. Contoh: Untung yang hendakdicapai pada tahun ini ialah RM 3 juta

Objektif perlu difahami oleh pekerja dengan penggunaanbahasa yang jelas dan cara penyampaian adalah menggunakan bahasa dan kaedahyang difahami oleh pekerja

2.REKABENTUK KERJA

Definisi Rekabentuk Kerja

Merujuk kepada cara pengurus mereka, menyusun danmenyelaraskan kerja yang memberi kesan kepada prestasi organisasi.

Menekankan aspek kandungan, fungsi dan hubungankerja ke arah mencapai matlamat organisasi dan memuaskan kehendak pekerja

Sikap pihak pengurusan terhadap kepentingan pekerjabermula sekitar tahun 1950an apabila semakin ramai pekerja meluahkan rasa tidakpuas hati dengan kerja dan tugas yang menjemukan, kerja rutin yang tidakmeningkatkan kemahiran dan kemajuan diri mereka

Ramai pekerja meninggalkan tempat kerja, bilanganpekerja tidak hadir semakin meningkat dan ada yang bertemu majikan untukmendapatkan penyelesaian

Hal ini memaksa pihak pengurusan menilai semulaperanan dan tugas sebagai proses untuk mendorong pekerja meningkatkan moral danprestasi mereka

Terdapat 3pendekatan sebagai tindakbalas untuk menangani ketidakpuasan yang timbul dikalangan pekerja iaitu:

a. Pusingankerja (Job Rotation)

Melibatkanperpindahan pekerja ke bahagian-bahagianlain (di dalam skop atau bidang yang sama) supaya pekerja tidak merasa jemu atau meluahkan rasabenci dan bosan terhadap kerja

Contoh: Pusingan kerja kepada kakitangan yangberjawatan kerani di bahagian kewangan yang mengendalikan kerja penerimaan danpembayaran (juruwang) dipindahkan secara pusingan (bergilir)untuk memproses bil dan invois pada minggu atau bulan yang berikutnya. Kaedahini membolehkan kerani tersebut mempelajari kerja baru serta melatih beliausupaya cekap dan mahir di dalam tugas yang berlainan di bahagian kewangan

b. Perluasan Kerja (Job Enlargement)

Definisi:

Rekabentuk kerja di mana beberapa tugasan yang berkaitan dengan kerjayang dilaksanakan oleh pekerja telahditambah (setelah latihan yangberkaitan diberikan), untukmemberikan kepelbagaian aktiviti dalam kerja di sampingdapat mengurangkan kebosanan.

Pendekatanyang telah digunakan oleh organisasibesar seperti IBM dan FORD untukmenyelesaikan masalah pekerja,kos pengeluaran dan kualiti produk

Program inijuga menimbulkan masalah di mana adapekerja yang tidak berkeupayaan untukmenjalankan tugas tertentu dan pekerja yang berkeupayaan pula akan meminta tambahan gaji

Program iniberkemungkinan menyebabkan ramai pekerjadiberhentikan kerana berbagai- bagai kerjahanya dapat dilakukan oleh segelintir pekerja sahaja. Ini akan mewujudkan ketegangan antara pihak majikan dan kesatuansekerja

c. PengkayaanKerja (Job Enrichment)

Definisi:

Satu cara untuk memotivasikanpekerja dengan memberikan mereka peluangmenggunakan kebolehan dan kepakaranmereka dalam melaksanakan tugasyang diberikan

Satu lagikaedah untuk mendorong pekerja untukmeningkatkan keinginan danprestasi kerja

Menitikberatkan kerja atau tugas itusendiri di dalam organisasi

Melibatkan 2 faktor penting:

i. Menyediakankerja yang pelbagai

ii. Memberikankuasa atau autoriti dan tanggungjawab kepada para pekerja untuk menjalan kan tugasmereka sehingga selesai

Perkara yang diberi perhatian di dalam kaedah ini:

i.Tanggungjawab pekerja

Pekerjahanya dapat meningkatkan tanggungjawab mereka apabila dibuat pengawalan ke atas kerja mereka.

Melaluikaedah ini pekerja tidak dikawal dengan ketat oleh penyelianya sebaliknyapekerja yang akan mengawal dan menyelia tugas mereka sendiri

Tanpa kawalanyang rapi diharapkan kreativiti pekerjatidak akan disekat

ii. MembuatKeputusan

Pekerjaperlu diberikan kuasa untuk membuat keputusan berkaitan dengan kerjanya

Bilapekerja mempunyai kuasa dan kebebasan ke atas kerjanya, mereka akan mendapat kepuasanserta akan menjalankan tugas denganpenuh tanggungjawab

iii.Maklumbalas

Prestasipekerja samada memuaskan atau tidak perlukan disampaikan kepada mereka

Dengan itumereka dapat memperbaiki prestasi masing-masing di masa hadapan

iv. Kemajuandan Perkembangan diri

Tanggungjawabyang diberikan, autoriti dan autonomi yang ada pada pekerja dapat menambahkanlagi pengalaman dan keupayaannya melalui latihan disediakan pihak pengurusan

Oleh itupekerja dapat memajukan diri dan kerjanya

v. Pencapaian

Ciri-cirikerja yang disebutkan di atas akan memberikan tahap pencapaian ke atas diripekerja dalam organisasi

3.KUALITI SUASANA KERJA (QUALITY WORK PLACE)

o Merupakanprogram pengurusan yang meningkatkan output seperti produktiviti dan prestasimelalui pengurusan kerja, pekerja dankeadaan kerja yang baik

o Programpengurusan menekankan kepada aspekpengalaman kerja di tempat kerja

o Pengalamankerja yang menyeronokkan dan suasanakerja yang baik akan meningkatkan outputproduktiviti dan prestasi kerja yang cemerlang

o PendekatanKSK dibentuk untuk membantu pekerja merasa seronok dengan diri, kerja danorganisasi mereka

Faktor-faktor yang dikaitkan dengan KSK:

q Pampasanyang sesuai dan munasabah

q Persekitarankerja yang selamat dan sihat

q Peluanguntuk membangunkan kebolehan sumber manusia

q Peluanguntuk pembangunan dan keselamatan kerja yang berterusan

q Jadualkerja dan tugasan mudah/longgar (flexible)

q Perhatianyang berhati-hati terhadap aliran serta rekabentuk kerja dan pekerja dilibatkandi dalam menghasilkan rekabentuk kerja

q Kerjasamayang bertambah dan lebih baik dalam kesatuan pengurusan

q Kurangstruktur penyeliaan dan banyak pembangunan efektif dalam kumpulan kerja

KSK menekankan faktor kemanusiaan dalam meningkat motivasi pekerja

Namun, terdapat juga beberapa masalah seperti:

KSK unsur terakhir yang akan mendorong pekerja bermotivasi berbanding dengan faktor-faktor lainPertukaran kaedah memotivasikan pekerja kepada KSK akan melibatkan kos yang tinggi dalam bentuk masa, peralatan dan pekerja Kebanyakan kesatuan sekerja tidak suka KSK kerana dikatakan akan mengurangkan kuasa mereka

4.PENGUPAYAAN (EMPOWERMENT)

Definisi:

Kewujudan perasaan untuk mengawaldan diri sendiri mempunyai keupayaanapabila manusia diberi kuasa dalam keadaan di mana sebelum ini mereka tidak berkuasa

Menerangkanbagaimana pekerja diberi lebih autonomiterhadap proses kerja

Ia termasuk:

i. Membenarkan pemegang jawatan menentukan kaedahkerja

Pekerja diberi autonomi iaitu kebebasan,berdikari dan menggunakan budibicara terhadap aktiviti-aktiviti kerja mereka

Pekerja diberi tugas penting yang tinggitahap kerjanya, mustahak pada dirisendiri dan orang lain

ii. Menerima maklumat dan maklumbalas yang berkesan

Pengupayaan juga membolehkan pekerjamengawal maklumbalas prestasi kerja mereka

iii. Membericadangan bagaimana menyelesaikan masalah

Pekerjadapat memberi cadangan terhadap penyelesaiaan masalah dan percaya padakeupayaan diri sendiri untuk menyelesaikan tugas dengan jayanya

5.GANJARAN (KEWANGAN DAN BUKAN KEWANGAN)

Ganjaran : merupakan balasan yang diterima olehpekerja daripada organisasi disebabkanoleh sumbangan yang mereka berikan

Pampasanpekerja : Merupakanpampasan bagi kemalangan, kecederaan ataupun kematian yang di alami olehseseorang pekerja ketika melaksanakan tugas didalam pekerjaannya yang di bayarkepadanya ataupun waris nya.

Fungsipengurusan sumber manusia harus mempunyai sistem pampasan yang menarik agardapat mengekalkan dan memotivasikan pekerja sedia ada dan menarik calon-calonyang berkualiti dalam organisasi

Bentuk Wang

o Gaji :pembayaran berdasarkan tempoh bulanan dan mengikut prestasi yang telahditetapkan

o Bonus tunai: dibayar pada akhir tempoh tertentu sebagai peratusan daripada gaji asaspekerja

o Cutiberbayar diberi kepada para pekerja yang layak. Komisen dibayar apabilamengatasi sasaran yang ditetapkan untuk mereka mungkin merupakan peratusantertentu daripada lebihan output

o Barang diberibagi menggantikan ganjaran tunai percuma. Bentuk ini sesuai bagi perniagaanmemproses makanan

o Faedahorganisasi seperti insurans pekerja, perubatan, pengangkutan, tempat tinggal bolehdiberikan kepada pekerja

Bukan Wang

o AnugerahPrestasi Cemerlang diberi kepada pekerja yang menunjukkan prestasiyang cemerlang dalam tugasnya pada sesuatu tahun.

o Hebahanmempamerkan nama pekerja yang terbaik dalam sesuatu bulan di tempat khas supayadilihat semua orang

o Sijil-sijilkepujian diberikan sebagai menggantikan ganjaran kewangan

o Pujian adalahganjaran yang paling murah dan berkesan. Pujian patut diberikan di khalayakramai

o Autonomi pekerja diberikuasa dalam membuat keputusan. Ia akan lebihmendorong bekerja supaya bekerjalebih kuat jika diberi sedikit kebebasan

July 07, 2013

Email ThisBlogThis!Share to TwitterShare to FacebookShare to Pinterest

No comments: