pengaruh self efficacy dan aspek aspek...

PENGARUH SELF EFFICACY DAN ASPEK-ASPEK

DEMOGRAFI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

BADAN PENGHUBUNG PROVINSI RIAU

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi salah satu persayaratan memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun Oleh :

Imam Syafi’i

105070002238

FAKULTAS PSIKOLOGI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2011 M

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Imam Syafi’i

NIM : 105070002238

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH SELF

EFFICACY DAN FAKTOR-FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENGHUBUNG PROVINSI

RIAU” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan

plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada

dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam

daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-

Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan

dari karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Ciputat, 10 Oktober 2011

Imam Safi’i

NIM. 105070002238

PENGARUH SELF EFFICACY DAN ASPEK-ASPEK

DEMOGRAFI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI

BADAN PENGHUBUNG PROVINSI RIAU

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh

gelar Sarjana Psikologi

Oleh:

IMAM SYAFI’I

NIM: 105070002238

Di Bawah Bimbingan:

Pembimbing I Pembimbing II

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi Liany Luzvinda, M.Si

NIP. 197706082 200501 2 003 NIP.150 411 152

FAKULTAS PSIKOLOGI

UIN SYARIFHIDAYATULLAH JAKARTA

1432 H / 2011 M

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH SELF EFFICACY DAN ASPEK-ASPEK

DEMOGRAFI TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN

PENGHUBUNG PROVINSI RIAU telah diujikan dalam sidang munaqasyah

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada

tanggal 7 Oktober 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 7 Oktober 2011

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Pembantu Dekan/

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si

NIP. 130885522 NIP. 19561223198303 2001

Anggota :

Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi Liany Luzvinda, M.Si

NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 150 411 152

KATA PENGANTAR

Segala puja dan puji bagi Illahi Rabbi, Sang Pemillik alam semesta yang

Maha segalanya dan tidak ada yang mampu mengalahkan rasa kasih sayang – Nya

dan karunia Nya kepada seluruh umat manusia. Shalawat serta salam tercurahkan

bagi Rasulullah SAW, suri tauladan sepanjang masa.

Penulis bersyukur telah dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

”PENGARUH SELF EFFICACY dan ASPEK-ASPEK DEMOGRAFI

TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENGHUBUNG

PROVINSI RIAU” sebagai syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Kelancaran dalam pembuatan skripsi ini tidak luput dari bantuan, arahan

dari semua pihak dan juga petunjuk dan nikmat dari Allah SWT kepada penulis.

Oleh karena itu, penulis panjatkan syukur dan haturkan terima kasih kepada:

1. Bpk. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Jakarta, para

pembantu dekan serta staf Fakultas Psikologi yang tidak disebutkan satu

persatu yang telah memberikan kemudahan dalam setiap urusan selama

kuliah, semoga Allah selalu memudahkan urusan mereka.

2. Ibu. Yunita Faela Nisa, M.Psi, Psi pembimbing I sekaligus penguji, yang

telah memberikan arahan dan masukan berharga kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu. Liany Luzvinda, M.Si, pembimbing II yang memberikan saran dan

semangat kepada penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan

baik.

4. Seluruh dosen fakultas Psikologi yang tidak disebutkan satu persatu, untuk

ilmu yang telah diberikan kepada penulis selama di bangku kuliah, semoga

Allah membalas kebaikan kalian.

5. Teristimewa Ayahku, Ibuku dan saudaraku yang tak pernah bosan berdoa

untukku, yang selalu menyemangatiku dalam menuntut ilmu. Semoga

Allah memberikan kebahagiaan di dunia dan akhirat.

6. Teman-teman psikologi dan khususnya angkatan 2005, teman-teman

Pecinta Alam fakultas psikologi, teman-teman IKAPDH (Ikatan Keluarga

Alumni Pon-Pes Darul Hikmah) wilayah Jakarta, teman-teman SEMARI

(Serumpun Mahasiswa Riau) Banten, dan teman-teman semua dalam

seperjuangan. Terimakasih atas motivasi dan dukungannya sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Semua orang yang mengajarkan dan memberikan kekuatan melalui doa

tulusnya.

Peneliti memohonkan doa kepada Allah SWT semoga pihak-pihak yang

telah membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat

ganda. Amin. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

oleh sebab itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan

untuk menyempurnakan skripsi ini.

Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat memberikan manfaat

khususnya bagi penulis dan umumnya bagi siapa saja yang membaca.

Jakarta, 10 Oktober 2011

Penulis

DAFTAR ISI

Lembar Pernyataan (Keaslian Karya) i

Lembar Pengesahan ii

Abstrak iii

Kata Pengantar iv

Daftar Isi v

Motto vi

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 1

1.2. Batasan Masalah 10

1.3. Rumusan Masalah 11

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian 12

1.5. Sistematika Penulisan 13

BAB 2 LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi Kerja 14

2.1.1. Pengertian Motivasi dan Kerja 14

2.1.2. Pengertian Motivasi Kerja 16

2.1.3. Teori-teori Motivasi Kerja 17

2.1.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja 23

2.1.5. Upaya-upaya Memotivasi 24

2.2. Self Efficacy 26

2.2.1. Pengertian Self Efficacy 26

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self Efficacy 28

2.2.3. Dimensi Self Efficacy 29

2.2.4. Fungsi Self Efficacy 31

2.2.5. Sumber-sumber Self Efficacy 34

2.3. Kerangka Berpikir 37

2.4. Hipotesis Penelitian 40

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel 41

3.1.1. Populasi 41

3.1.2. Sampel 41

3.1.3. Teknik Pengambilan Sampel 41

3.2. Variabel Penelitian 42

3.2.1. Definisi Variabel Penelitian 42

3.2.2. Definisi Konseptual Variabel Penelitian 42

3.2.3. Definisi Operasional Variabel Penelitian 43

3.3. Instrumen Pengumpulan Data 45

3.4. Prosedur Pengumpulan Data 47

3.4.1. Uji Validitas dan Raliabilitas Alat Ukur 48

3.5. Teknik Analisa Data 50

3.6. Prosedur Penelitian 52

BAB 4 HASIL PENELITIAN dan ANALISIS DATA

4.1. Gambaran Umum Responden 54

4.2. Kategorisasi Skor 56

` 4.2.1. Kategorisasi Skor Self Efficacy 57

4.2.2. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja 58

4.3. Uji Validitas Alat Ukur 59

4.3.1. Uji Validitas Skala Self Efficacy 59

4.3.2. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja 61

4.4. Analisis Regresi Variabel Penelitian 62

4.4.1. Uji Hipotesis 1 66







4.5. Proporsi Varian 68

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI dan SARAN

5.1. Kesimpulan 71

5.2. Diskusi 71

5.3. Saran 74

5.3.1. Saran Teoritis 74

5.3.2. Saran Praktis 74

DAFTAR PUSTAKA 75

LAMPIRAN 77

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Skema Kerangka Berpikir 39

Tabel 3.1 Blue Print Skala Self Efficacy sebelum dilakukan CFA 46

Tabel 3.2 Blue Print Skala Motivasi Kerja sebelum dilakukan CFA 46

Tabel 3.3 Blue Print Skala Self Efficacy setelah dilakukan CFA 49

Tabel 3.4 Blue Print Skala Motivasi Kerja setelah dilakukan CFA 50

Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden 54

Tabel 4.2 Deskriptive Statistik Variabel 56

Tabel 4.3 Kategorisasi Skor 57

Tabel 4.4 Hasil Kategori Self Efficacy 57

Tabel 4.5 Hasil Kategori Motivasi Kerja 58

Tabel 4.6 Model Summary Analisa Regresi ke-7 IV 62

Tabel 4.7 ANOVA Analisa Regresi ke-7 IV 63

Tabel 4.8 Coeficients (a) Analisis Regresi ke-VII 64

Tabel 4.9 Proporsi Varian DV Berdasarkan IV 69

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Uji Validitas Motivasi Kerja 77

Lampiran 2 Uji Validitas Self Efficacy 81

Lampiran 3 Surat Kesediadaan Subjek 86

Lampiran 4 Item Pernyataan Penelitian Skala Motivasi Kerja 87

Lampiran 5 Item Pernyataan Penelitian Skala Self Efficacy 88

Lampiran 6 Analisis Regresi Variabel Penelitian 90

Lampiran 7 Hasil Regresi per-IV terhadap DV 91

Motto;

Mulailah dari yang kecil

Mulailah dari diri sendiri

Mulailah dari sekarang

“Kerjakanlah pekerjaan yang membawa berkah bagimu dan orang disekitarmu”

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Oktober 2011

C) Imam Syafi’i

D) Pengaruh Self Efficacy dan Aspek-aspek Demografi terhadap Motivasi

Kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau

E) xi + 93 halaman + lampiran

F) Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk

mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya adalah motivasi.

Dengan demikian, motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu

melakukan suatu kegiatan untuk mencapai tujuan (Thoha, 2007). Kinerja

seseorang hendaknya didukung pula oleh adanya keyakinan akan

kemampuan diri dalam menjalankan pekerjaannya. Keyakinan individu

mengenai kemampuannya dalam menjalankan tugas tertentu dikenal

dengan istilah self efficacy. Self efficacy seseorang menentukan seberapa

besar usaha dan motivasi seseorang dalam bekerja dan menyelesaikan

tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1). pengaruh self

efficacy dan aspek-aspek demografi terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Badan Penghubung Provinsi Riau. 2). Proporsi varian self efficacy

terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data

menggunakan skala self efficacy dan motivasi kerja, berdasarkan teori self

efficacy dari Bandura dan motivasi kerja dari Herzberg. Sampel

penelitiannya adalah pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau yang

berpendidikan minimal SMU dan mempunyai masa kerja minimal 1 tahun

yang berjumlah 70 orang dan berusia minimal 20 tahun, maksimal 50

tahun dan memiliki pendapatan minimal 1 juta dengan status kawin.

Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regresi. Untuk

memperkaya data yang terkait dengan penelitian, peneliti mengumpulkan

data demografi responden, yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

status perkawinan, gaji dan lama kerja.

Hasil penelitian hipotesis mayor diperoleh bahwa 7 IV (Self efficacy, usia,

jenis kelamin, tingka pendidikan, status perkawinan, gaji dan lama kerja)

secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap DV (motivasi

kerja) dengan R2

sebesar 0,142. Dari hasil koefisien regresi hanya ada dua

IV (usia dan status perkawinan) yang berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai. Dalam hal ini dapat diambil kesimpulan bahwa Ho

ditolak.

Untuk penelitian selanjutnya, peneliti memberikan saran agar

menggunakan skala baku, besar kemungkinan skala yang baku lebiht

menggambarkan persoalan yang diteliti.

G. Bahan bacaan: 30 (tahun 1986-2010)

1

BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab ini, dipaparkan latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

1.1. Latar Belakang

Penempatan manusia sebagai salah satu unsur yang paling penting dalam

organisasi adalah orientasi dasar dari perilaku organisasi. Ini berarti bahwa

birokrat hendaknya senantiasa sadar bahwa di antara tiga dimensi pokok dalam

organisasi tidaklah bisa memberikan penekanan kepada dimensi yang lain

sehingga menelantarkan dimensi manusia. Jika birokrat dalam bekerja hanya

menekankan dimensi teknis dan dimensi konsep, dan tidak mengindahkan dimensi

manusia sebagai dimensi ketiga maka akan menimbulkan suatu iklim bekerja

yang tidak respektif terhadap faktor pendukung utama dari organisasi yakni

manusia.

Kepala Badan Penghubung Provinsi Riau (Tarmizi Natar Nasution) dalam

pertemuan dan perbincangan dengan peneliti pada hari Selasa, tanggal 29-06-2010

di kantornya mengatakan bahwa “pekerjaan organisasi dapat dikerjakan dengan

cepat akhirnya tergantung pada tingkah laku anggota organisasi itu sendiri”.

Pada tanggal 1 April dalam pertemuan seluruh Kepala Badan Penghubung

dari berbagai Provinsi di Mess Pemda Riau yang terletak di Slipi (Jakarta) dengan

2

tema “Peranan Badan Penghubung Terhadap Kemajuan Provinsi”, juga telah

dikemukakan oleh Kepala Badan Penghubung Provinsi Riau bahwa demi lebih

berkembangnya dan terlihat peranannya Badan Penghubung Provinsi Riau telah

dibentuk sub bidang promosi, investasi dan hubungan kelembagaan.

Berdasarkan wawancara dengan pegawai yang bekerja di Bidang

Kepegawaian Badan Penghubung Provinsi Riau (Komunikasi Personal dengan

Ibu Dhini, Selasa 22 Maret 2011), sejauh ini pegawai di Badan Penghubung

Provinsi Riau tidak memiliki motivasi lebih dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pekerjaan tersebut sudah disesuaikan dengan job description yang telah diatur

oleh Badan. Mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditugaskan

atau kegiatan yang telah diatur. Kemudian dikatakan juga para pegawai tidak

termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya keyakinan dalam diri

pegawai untuk melaksanakan tugasnya demi berkebangnya organisasi.

Perilaku seseorang itu hakikatnya ditentukan oleh keinginannya untuk

mencapai beberapa tujuan. Keinginan itu istilah lainnya adalah motivasi. Dengan

demikian, motivasi merupakan pendorong agar seseorang melakukan suatu

kegiatan untuk mencapai tujuan (Thoha, 2007).

Walaupun seorang pekerja telah memiliki kemampuan alami dengan baik

yang telah dilengkapi dengan latihan yang relevan dan sukses disertai dengan alat

bantu yang tepat, namun faktor utama yang menentukan tingkat keberhasilan

individu dalam melaksanakan pekerjaannya adalah tingkat motivasi individu itu

sendiri.

3

Agar dapat menampilkan prestasi yang baik dibutuhkan suatu dorongan

atau semangat yang dapat memberikan rangsangan untuk bekerja lebih giat,

dorongan atau semangat ini sering disebut sebagai motivasi kerja.

Motivasi orang yang bekerja secara umum dapat diklasifikasikan ke dalam

„motivasi intrinsik‟ dan „motivasi ekstrinsik‟. Klasifikasi ini biasanya dikaitkan

dengan jenis imbalan yang diterima seseorang dalam pekerjaannya apabila

menampilkan prestasi kerja tertentu. Imbalan intrinsik adalah bentuk imbalan

yang diterima dan dirasakan seseorang yang dihubungkan dengan job content,

seperti perasaan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan perasaan kebebasan.

Sedangkan imbalan ekstrinsik merupakan jenis imbalan yang diterima dari

lingkungan luar individu dan biasanya dikaitkan dengan job context, seperti gaji,

promosi, perlakuan supervisi/rekan sekerja, dan kondisi kerja. (Sjabadhyni dkk,

2001).

Disamping motivasi kerja, kinerja pegawai hendaknya didukung pula oleh

adanya keyakinan akan kemampuan diri dalam menjalankan pekerjaannya.

Keyakinan individu mengenai kemampuannya dalam menjalankan tugas tertentu

dikenal dengan istilah self efficacy. Self efficacy seseorang menentukan seberapa

besar usaha dan motivasi seseorang dalam bekerja dan menyelesaikan tugasnya

(Bandura, 1996).

Alwisol (2008) mengungkapkan bahwa self efficacy merupakan gambaran

penilaian kemampuan diri. Dimana seseorang yang memiliki self efficacy tinggi

dan harapan hasilnya realistik (memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan

4

diri) sehingga individu akan bekerja keras dan bertahan mengerjakan tugas sampai

selesai.

Steers & Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994: 16) mendefinisikan

bahwa motivasi kerja ialah considered a basic psychological process which

explain why empoyeres behaves they do in the workplace. Jadi motivasi kerja

adalah suatu proses dasar psikologi yang menjelaskan mengapa pekerja

berperilaku tertentu ditempat kerjanya. Menurut Steers & Porter (dalam Kanungo

& Mendoca, 1994), self efficacy adalah elemen dari motivasi kerja.

Douglas (1990, 177) dalam bukunya menuliskan sumbangan terbesar bagi

pengetahuan tentang motivasi adalah sumbangan Bob Conklan dalam bentuk

rekaman yang berjudul The Key to Motivation. Bob Conklan mengatakan, “Yang

benar-benar merupakan motivasi adalah keyakinan, bukan keuntungan”. Jadi,

keyakinanlah dan bukannya keuntungan yang memotivasi orang.

Hasil penelitian Kannia Mutiara mengenai self efficacy terhadap motivasi

kerja pada wanita karir di salah satu cabang perusahaan. Hasil penelitian secara

umum memperlihatkan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh self efficacy, self

efficacy mempunyai peranan 16,8% terhadap motivasi kerja gabungan. Secara

konseptual motivasi kerja dapat dipisah menjadi 2 bagian yaitu faktor motivator

dan faktor hygiene, maka dalam penelitian ini memperlihatkan analsis terhadap

motivasi kerja terpisah dan hasilnya self efficacy mempunyai peranan sebesar 9%

terhadap faktor motivator dan 12,1% terhadap faktor hygiene. Self efficacy sendiri

terbagi atas 3 bagian yaitu: Magnitude pada self efficacy yaitu derajat kesulitan

5

masalah dimana seseorang merasa dapat menyelesaikannya. Generality dari self

efficacy yaitu perasaan mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang

dimilikinya untuk menguasai tugas dalam kondisi tertentu. Kekuatan (strenght)

dari self efficacy yaitu tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan

diri yang dirasakan. Motivasi kerja sendiri terdiri dari dua faktor, yaitu faktor

internal dan faktor eksternal atau dalam teori Herzberg disebut juga faktor

motivator yang terdiri dari prestasi kerja, penghargaan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab dan kesempatan untuk maju. Sedangkan faktor eksternal atau

disebut juga faktor hygiene, antara lain kebijakan perusahaan, atasan, upah dan

gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan keamanan kerja (Mutiara, 2008).

Dalam dunia kerja self efficacy menjadi hal yang penting, karena penilaian

seseorang bahwa ia dapat berhasil dalam melakukan perilaku tertentu dapat

menentukan seberapa besar usaha yang akan dikeluarkan, termasuk pula berapa

lama individu akan bertahan dalam menghadapi rintangan atau pengalaman yang

tidak menyenangkan. Semakin kuat self efficacy yang dipersepsikan seseorang

maka akan semakin besar usaha yang akan dikeluarkan dalam menghadapi

tantangan yang ada. Sebaliknya semakin individu meragukan kemampuannya

maka akan mengurangi usaha atau menyerah sama sekali.

Self efficacy memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap perilaku dan

tindakan seseorang. Bandura (1986, 5), mengatakan bahwa self efficacy

mempengaruhi seseorang dalam berpikir, merasa dan memotivasi diri untuk

bertindak. Jika seorang karyawan memiliki self efficacy yang rendah maka

karyawan tersebut cenderung mempersepsikan bahwa dirinya tidak memiliki

6

kemampuan dan akan menghindari kegiatan yang dapat menunjang

pengembangan potensi dirinya. Dalam menghadapi tugas, individu dengan self

efficacy yang tinggi akan dapat terus meyakinkan dirinya sendiri bahwa dirinya

dapat melaksanakan tugas lebih dari pada individu dengan self efficacy rendah.

Individu akan menganggap kemampuan sebagai satu faktor yang membantu

dalam menyelesaikan tugas dan selanjutnya akan berfungsi sebagai faktor yang

dapat meningkatkan ketertarikan seseorang pada pekerjaan tersebut.

Self efficacy berperan besar dalam membentuk motivasi dan reaksi

emosional individu terhadap suatu tugas. Self efficacy adalah penilaian seseorang

atas kemampuan dirinya dalam mengorganisasikan dan melaksanakan

serangkaian tingkah laku yang diperlukan untuk mencapai perilaku yang dituju

(Bandura, 2002). Self efficacy dapat terbentuk melalui informasi yang didapat.

Sumber informasi dapat berupa keberhasilan atau kegagalan yang pernah dialami

oleh diri sendiri maupun orang lain, nasehat dari orang lain dan juga keadaan fisik

pada saat itu. Berbagai informasi tersebut akan membentuk persepsi mengenai

kemampuan yang dimilikinya.

Percaya pada kemampuan diri sendiri (self efficacy) bisa ditunjukkan oleh

mereka yang berprofesi sebagai atlet, yang bekerja di kantoran, yang mempunyai

stamina fisik yang prima, atau mereka yang masih muda dan memiliki semangat

menggebu-gebu. Percaya pada diri sendiri, percaya akan kemampuannya (self

efficacy) dapat ditunjukkan oleh siapapun.

7

Menurut Stoner (1986), ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

dalam sebuah organisasi. Pertama, Karakteristik organisasi yang terdiri dari

imbalan, hubungan antara rekan kerja, ketersediaan fasilitas kerja dan supervise.

Kedua, Karakteristik pekerjaan yang terdiri dari keragaman tugas-tugas, tanggung

jawab dan beban kerja. Ketiga, Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis

kelamin, pendidikan dan masa kerja.

Keseluruhan variabel berdasarkan karakteristik di atas baik secara

langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi motivasi kerja individu untuk

bekerja disebuah organisasi. Keragaman karakteristik organisasi dan pekerjaan

berdampak terhadap perbedaan motivasi kerja individu di dalamnya, demikian

dengan perbedaan karakteristik individu juga berimplikasi terhadap perbedaan

motivasi kerja individu.

Faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan kegairahan kerja

karyawan adalah gaji atau kompensasi (Anoraga, 1999). Berkaitan dengan

kompensasi, Hasibuan (2006:118) menjelaskan kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Lebih lanjut Sikula Andrew J. yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2005:83),

mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,

pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai. Uang merupakan

faktor yang kuat dalam memberikan motivasi kerja pada pegawai.

Dikatakan oleh Robbins, (1996: 79) bahwa makin tua usia pekerja, makin

sedikit kesempatan mendapat pekerjaan alternatif. Namun disamping itu pekerja

8

yang tua cenderung rendah tingkat kemangkiran atau absensinya, artinya mereka

hanya absen jika kesehatannya terganggu (sakit). Usia dalam kaitan pengaruhnya

terhadap motivasi pegawai terletak pada kesediaan atau kesetiaannya yang lebih

dibandingkan pegawai yang lebih muda dan kematangan emosi atau

temperamennya nampak pada kinerja atau penampilannya.

Mengenai perbedaan jenis kelamin pria dan wanita juga dijelaskan oleh

Robbins, (1996, 80), antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan

menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otorita sedangkan pria lebih

agresif dan lebih besar kemungkinan memiliki pengharapan sukses.

Perkembangan 25 tahun ini, kadar partisipasi wanita meningkat pesat dalam

angkatan kerja menyebabkan perubahan susunan peran pria dan wanita menjadi

seimbang dan tidak berbeda tentang produktivitas mereka dan tingkat kepuasan

kerja mereka. Dalam hal absensi dan pergantian/keluarnya dari pekerjaan masih

tercatat wanita lebih tinggi dari pria. Riset ini dilakukan di Amerika utara yang

secara historis menempatkan tanggung jawab keluarga pada wanita. Misalnya bila

anak sakit, memperbaiki rumah maka wanita mengambil cuti dari kerjanya. Sejak

1970 pria dan wanita merasa berkepentingan dalam masalah keluarga. Hal ini juga

terjadi di Indonesia.

Dari suatu riset yang konsisten, menunjukkan bahwa pegawai yang

menikah lebih sedikit absensinya, mengalami tingkat pergantian yang lebih

rendah, dan lebih puas dengan pekerjaanya dari pada yang bujangan (Robbins:

1996, 84). Alasannya mungkin karena perkawinan memaksakan tanggung jawab

9

yang meningkat, dan dapat membuat suatu pekerjaan yang ajeg (steady), lebih

berharga dan penting.

Masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh dalam meramalkan

pergantian pegawai. Dibuktikan, Robbins (1996; 81), Bahwa masa kerja pada

suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang pegawai merupakan suatu peramal yang

tepat dari keluaran pegawai itu dimasa depan. Hal itu membuktikan adanya

tingkat kepuasan kerja cukup mantap dari masa kerja. Hubungan masa kerja

dengan kepuasan kerja lebih positif dibandingkan antara usia kronoloogis dengan

kepuaasan kerja. Masa kerja juga merupakan komponen yang paling penting

dalam menjelaskan tingkat pengunduran diri (Robbins, 2006). Semakin lama

bekerja dalam suatu perusahaan semakin kecil kemungkinan pegawai tersebut

akan mengundurkan diri (Robbins, 2006).

Begitu juga dengan tingkat pendidikan pegawai penting artinya bagi suatu

organisasi. Poerwono, (1982, 74), untuk menjamin agar tiap bidang dalam suatu

bentuk badan usaha dilaksanakan oleh tenaga-tenaga dengan kecakapan dan

keahlian dibidangnya masing-masing, maka telah menjadi keyakinan dalam tata

personalia perlunya pendidikan.

Seperti yang telah dijelaskan pada pembahasan di awal, bahwa terdapat

dua variabel dalam penelitian ini, yaitu IV (self efficacy) dan DV (motivasi

kerja). Selain itu, Penulis juga menjadikan usia, jenis kelamin, lama kerja, tingkat

pendidikan, status perkawinan dan kompensasi (gaji) sebagai variabel tambahan

dalam penelitian ini.

10

Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan di atas

maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Self Efficacy dan Aspek-Aspek Demografi terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Badan Penghubung Provinsi Riau”.

1.2. Batasan Masalah

Adapun masalah penelitian dibatasi sebagai berikut:

1. Self efficacy yang dimaksud disini adalah keyakinan seseorang

terhadap kemampuannya untuk mengorganisasikan dan melakukan

tindakan yang perlu dalam mencapai pekerjaan. Dalam penelitian

ini self efficacy berkaitan dengan dimensi magnitude, strength, dan

generality.

2. Motivasi kerja yang dimaksud disini adalah suatu proses dimana

kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan

tertentu. Berdasarkan teori Herzberg, motivasi meliputi dari dalam

diri dan luar diri individu (motivators & hygiene).

3. Faktor demografi yang diteliti adalah usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, gaji, status perkawinan, dan lama kerja.

4. Subjek penelitian ini adalah pegawai Badan Penghubung Provinsi

Riau.

11

1.3. Rumusan Masalah

Dari sejumlah masalah di atas penulis merumuskan permasalahan ini pada:

Mayor :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan self efficacy dan aspek-aspek

demografi terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung

Provinsi Riau?

2. Seberapa besar sumbangan varian self efficacy dan aspek-aspek


Provinsi Riau?

Minor :

1. Apakah self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?

2. Apakah usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi

kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?

3. Apakah jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


4. Apakah lama kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


5. Apakah tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau?

12

6. Apakah gaji (kompensasi) memiliki pengaruh yang signifikan


7. Apakah status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan


1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Dalam penelitian mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh self efficacy dan aspek-

aspek demografi mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja

Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh self efficacy dan aspek-aspek


Provinsi Riau.

Ada beberapa manfaat dalam penelitian ini, yaitu;

1. Secara Akademis

Sebagai aset pustaka yang diharapkan dapat dimanfaatkan oleh

seluruh kalangan akademisi, baik dosen maupun mahasiswa, dalam

upaya memberikan pengetahuan, informasi, mengenai pengaruh

self efficacy dan aspek demografi terhadap motivasi kerja pegawai.

2. Secara Praktis

Hasil penelitian ini dapat diimplementasikan atau diterapkan di

Badan Penghubung Provinsi Riau atau di instansi-instansi lain yang

relevan.

13

1.5. Sistematika Penulisan

BAB I : Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.

BAB II : Berisi tentang pengertian motivasi kerja, teori-teori motivasi kerja,

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, upaya-upaya

memotivasi pegawai, pengertian self efficacy, faktor-faktor yang

mempengaruhi self efficacy, dimensi self efficacy, fungsi self efficacy,

sumber-sumber self efficacy, kerangka berpikir dan hipotesis.

BAB III : Berisi tentang populasi, sampel dan tenik pengambilan sampel,

variabel penelitian (definisi konseptual dan operasional variabel),

instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan data, teknik

analisa data dan prosedur penelitian.

BAB IV : Berisi tentang gambaran umum responden, skor self efficacy, aspek

demografi dan motivasi kerja, kategorisasi tingkat self efficacy,

kategorisasi tingkat motivasi kerja, dan hasil uji hipotesis.

BAB V : Kesimpulan, diskusi dan saran.

14

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada bab ini dipaparkan landasan teori penelitian, diantaranya mengenai teori

motivasi kerja, teori self efficacy, kerangka berpikir dan hipotesis.

2.1. Motivasi Kerja

2.1.1. Pengertian Motivasi dan Kerja

Stephen P. Robbins (2007) dalam bukunya mendefinisikan motivasi

sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketentuan individu

dalam usaha mencapai sasaran.

Winardi (2008) dalam bukunya motivasi dan pemotivasian dalam

manajemen, menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil proses-proses yang bersifat

internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menimbulkan sikap antusias

dan persistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan tertentu.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai &

Ella, 2009).

15

Selanjutnya Handoko (2007) mengartikan motivasi sebagai keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Dalam psikologi industri dan organisasi (Munandar, 2001) menjelaskan

bahwa; menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum

dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat

kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada

tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan

dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih

rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow

juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia

untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat

ditunda.

Dalam sebuah kantor atau perusahaan bekerja adalah aktivitas rutin dan

wajib dilaksanakan. Memang tujuan orang ke kantor atau bergabung dalam

sebuah perusahaan adalah bekerja. Kerja merupakan aktivitas dasar yang

dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Kerja memberikan status,

mengikat seseorang pada individu lain serta masyarakat, baik wanita maupun pria

menyukai pekerjaan. Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang pada

saatnya membentuk tujuan-tujuan yang mendorongnya melakukan aktivitas kerja.

Kita dapat memahami alasan mengapa orang bekerja adalah karena menginginkan

sesuatu yang akan digunakan untuk kehidupannya (Shaleh dan Nisa, 2006).

Dengan demikian yang disebut dengan bekerja atau pekerjaan adalah aktivitas-

16

aktivitas yang dapat dipertukarkan untuk memelihara atau menyediakan sarana

untuk hidup.

2.1.2. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi kerja secara terminologis ialah suatu kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2005).

Atkinson dkk dalam Timpe (1999) mengungkapkan bahwa motivasi kerja

dapat dilihat sebagai derajat sampai dimana seorang individu atau kelompok ingin

dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.

Motivasi juga sekelompok proses yang menyebabkan timbulnya gairah,

pengarahan kegigihan perilaku.

Pandangan berikutnya tentang motivasi kerja dikemukakan oleh Steers &

Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994: 16) mendefinisikan bahwa motivasi

kerja ialah considered a basic psychological process which explain why

empoyeres behaves they do inthe workplace. Jadi motivasi kerja adalah suatu

proses dasar psikologi yang menjelaskan mengapa pekerja berperilaku tertentu

ditempat kerjanya.

Begitu juga halnya dengan Hasibuan (2000) yang mengartikan motivasi

kerja sebagai hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

manusia, agar mau bekerja giat, dan antusias mencapai hasil yang optimal.

17

Sedangkan Husin (1997) mengungkapkan bahwa motivasi kerja adalah

dorongan atau keinginan yang kuat seseorang untuk melakukan pekerjaan atau

kegiatan tertentu dengan sebaik mungkin.

Tidak berbeda dengan Manulang dan Marihot Manulang (2001) yang

mengatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja.

Dari pengertian yang dijelaskan di atas maka peneliti menyimpulkan

motivasi kerja adalah tingkah laku berusaha meningkatkan semangat untuk

melakukan pekerjaan dan mempertahankan guna mencapai hasil yang optimal

ditempat kerja.

2.1.3. Teori-teori Motivasi Kerja

Banyak sekali teori-teori yang membahas tentang motivasi kerja, seperti

Maslow yang terkenal dengan teori kebutuhan dan membagi menjadi lima

tingkatan, yaitu kebutuhan biologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian ada teori

Herzberg yang terkenal dengan teori dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor

ekstrinsik. Teori ERG dari Clayton Alderfer, dan masih banyak lagi ilmuan yang

menjelaskan tentang teori motivasi kerja.

18

1. Teori Kebutuhan A.H. Maslow

Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai seorang pelopor teori

motivasi adalah Maslow. Hasil-hasil pemikirannya tertuang dalam bukunya yang

berjudul “Motivation and Personality” (Siagian, 2000). Teori motivasi yang

dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada pendapat

bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan yang bersifat fisik/biologis, yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang,

seperti makan, minum, udara, perumahan dll.

2. Kebutuhan akan rasa aman, adalah kebutuhan akan keamanan dari

ancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan

keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

3. Kebutuhan sosial, adalah kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang

lain di lingkungan ia hidup dan bekerja. Kebutuhan akan perasaan

dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting.

4. Kebutuhan akan penghargaan, adalah kebutuhan akan penghargaan

diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan

masyarakat lingkungannya.

5. Kebutuhan aktulisasi diri, adalah kebutuhan akan aktualisasi diri

dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan

potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat

memuaskan.

19

2. Teori Dua Faktor Herzberg

Menurut Siagian (2000), ilmuan yang diakui telah memberikan kontribusi

penting dalam pemahaman motivasi para karyawan adalah Herzberg. Teori yang

dikembangkannya dikenal dengan “Model dua faktor” dari teori motivasi, yaitu

faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor motivasional adalah hal-

hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, sedangkan yang dimaksud

dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari

organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

kekaryaannya. Jadi, menurut penemuannya para peneliti membedakan antara yang

mereka sebut “motivators” atau “pemuas” dan faktor-faktor “pemeliharaan” atau

“hygiene”. Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan

kerja.

Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan

faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari

pekerjaan, yang merupakan faktor interinsik dari pekerjaan yaitu:

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab

yang dirasakan kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga

kerja dapat maju dalam pekerjaannya.

20

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan

tenaga kerja dari pekerjaannya.

4. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja yang tinggi.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.

Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidak-puasan,

berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik

dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor :

1. Kebijakan perusahaan dan atasan, derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang

berlaku dalam perusahaan dan atasan.

2. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan

unjuk-kerjanya.

3. Kodisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses

pelaksanaan tugas pekerjaannya.

3. Teori ERG Clayton Alderfer

Bagi mereka yang senang mendalami teori motivasi, bukan merupakan hal

baru apabila dikatakan bahwa teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”.

21

Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga

istilah, yaitu:

E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth

Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting.

Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang

dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “existence” dapat dikatakan

identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “relatedness”

senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan

“Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” menurut

Maslow. Kedua teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan

manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak (Siagian, 2000).

Pandangan ini didasarkan pada sifat pragmatism oleh manusia. Artinya,

karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada

kondisi obyektif yang dihadapinya dengan kata lain memusatkan perhatiannya

pada hal-hal yang mungkin tercapai.

4. Teori McClelland

Pendekatan teori kebutuhan motivasi kerja yang tidak berdasarkan Maslow

adalah teori kebutuhan berprestasi (n‟ Ach) yang diusulkan McClelland (Jewwel,

1998). Kebutuhan berprestasi dihipotesakan sebagai kebutuhan yang dipelajari,

baik dikembangkan maupun tidak dikembangkan dimasa kanak-kanak. Bila hal-

hal lain sama, maka orang dengan kebutuhan berprestasi akan lebih berusaha

22

daripada orang yang tidak mempunyai kebutuhan ini. Namun motivasi keinginan

pencapaian ini diimbangi dengan keinginan menghindari kegagalan (Atkinson &

Feather dalam Jewwel, 1998), sehingga perilaku kebutuhan dengan kesukaran

yang tinggi.

Menurut McClellend & Winter (dalam Jewwel, 1998) Ciri yang unik dari

teori motivasi kerja n‟Ach mempunyai hipotesis bahwa orang yang memiliki

tingkat rendah akan kebutuhan ini dapat dilatih untuk mengembangkannya.

Dari beberapa teori motivasi kerja di atas, penulis menggunakan teori yang

berhubungan dengan permasalahan penelitian, yaitu teori Herzberg karena dapat

untuk lebih menekankan dan mempunyai pengaruh pada faktor self efficacy.

Motivasi kerja terdiri dari dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal

atau dalam teori Herzberg disebut juga faktor motivator yang terdiri dari prestasi

kerja, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kesempatan untuk

maju. Sedangkan faktor eksternal atau disebut juga faktor hygiene, antara lain

kebijakan perusahaan, atasan, upah dan gaji, hubungan interpersonal, kondisi

kerja dan keamanan kerja. Self efficacy sendiri terbagi atas 3 bagian yaitu:

Magnitude pada self efficacy yaitu derajat kesulitan masalah dimana seseorang

merasa dapat menyelesaikannya. Generality dari self efficacy yaitu perasaan

mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang dimilikinya untuk

menguasai tugas dalam kondisi tertentu. Kekuatan (strenght) dari self efficacy

yaitu tingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan diri yang dirasakan.

23

2.1.4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Anoraga (1999:95) dipengaruhi oleh:

1. Job security, yaitu keamanan kerja, dimana karyawan menganggap

bahwa pekerjaan yang dipegangnya merupakan pekerjaan yang aman

dan tetap. Jadi bukan pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser-

geser, diungkit, diganti dan lain sebagainya. Adanya kemungkinan

bahwa karyawan dapat dirumakan, diberhentikan digeser sewaktu-

waktu, merupakan faktor pertama yang mengurangi ketenangan dan

kegairahan kerja seseorang karyawan.

2. Opportunities for achievement, yaitu kesempatan untuk mendapatkan

untuk mendapatkan kemajuan, faktor ini menjadi penting, karena

pertalian dengan kebutuhan manusia untuk penghargaan, perhatian

terhadap dirinya dan juga prestasinya.

3. Kondisi kerja yang menyenangkan, yaitu suasana lingkungan kerja

yang harmonis, tidak kaku, tidak suram atau tidak menimbulkan rasa

asing, merupakan syarat bagi timbulnya gairah kerja.

4. Good working companion, yaitu rekan kerja yang baik, hubungan

sosial yang ada antara karyawan merupakan faktor yang cukup

penting untuk dapat menimbulkan kegairahan kerja. Karena itu di

dalam fungsi integrasi ini kita berusaha agar karyawan tidak hanya

mampu bbekerja sama tetapi juga harus mau melakukan kerja sama.

5. Kompensasi, yaitu berupa gaji atau imbalan. Faktor ini walaupun pada

umumnya tidak menempati urutan paling atas, tetapi masih

24

merupakan faktor yang mudah mempengaruhi ketenangan dan

kegairahan kerja karyawan.

Munandar (2002) mengemukakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi

oleh berbagai faktor, yaitu:

1. Ciri intrinsik pekerjaan yatu mencakup keragaman keterampilan, jati

diri, tugas (task identity) tugas yang penting (task significance),

otonomi dan pembarian balikan.

2. Gaji, penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)

3. Penyeliaan, yaitu penenggangan rasa (cosideration)

4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang

5. Kondisi kerja yang menunjang.

Sedangkan menurut Siagian (1988), hal-hal yang mempengaruhi motivasi

kerja ialah: kondisi kerja yang baik, perasaan diikut sertakan, cara pendisiplinan

yang manusiawi, pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik,

kesetiaan pimpinan kepada bawahan, promosi dan perkembangan bersama

organisasi, pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan,

keamanan kerja, dan tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.

2.1.5. Upaya-upaya Memotivasi

Danin (2004), menyatakan cara yang dapat dilakukakan untuk

meningkatkan motivasi bawahan adalah sebagai berikut:

25

1. Rasa hormat (respect) berikan rasa hormat secara adil, demikian juga

penghargaan. Adil tidak berarti sama rata, dengan demikian, dilihat dari

aspek prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan

atau rasa hormat yang sama kepada semua orang. Berikan penghargaan

kepada bawahan atas dasar prestasi, pengangkatan, pengalaman dan

sebagainya.

2. Informasi (information), berikan informasi kepada bawahan mengenai

aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus mereka lakukan

dan bagaimana cara melakukannya. Informasikan standar prestasi,

tentukan dan beritahukan apa yang harus diperbuat. Kebanyakan

karyawan bertanya mengenai “apa yang harus mereka perbuat” bukan

menyatakan “kami memang suka berbuat begitu” berikan penjelasan-

penjelasan mengenai kesalahan-kesalahan mereka sadari edukatif dan

persuasive.

3. Perilaku (behaviour) usahakan mengubah perilaku sesuai dengan

harapan bawahan dan dengan demikian dia mampu membuat bawahan

berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh

organisasi. Berikan pujian kepada bawahan yang rajin dan berprestasi

sehingga mereka berusaha lebih baik.

4. Hukuman (punishment) berikan hukuman kepada staf yang bersalah

diruang yang terpisah. Jangan menghukum bawahan didepan orang

lain, baik didepan orang lain dapat menimbulkan frustasi dan

merendahkan martabat.

26

5. Perintah (command) perintah yang diberikan kepada bawahan

sebaiknya bersifat tidak langsung (non directive command).

Perasaan (sanse), interaksi antara atasan dengan bawahan adalah interaksi

antara manusia, manusia adalah insan yang penuh perasaan, tanpa mengetahui

bagaimana harapan bawahan dan perasaan apa yang ada pada diri mereka, sangat

sukar bagi pemimpin untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud antara lain

rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersatu, rasa bersahabat, rasa diterima dalam

kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

2.2. Self Efficacy

2.2.1. Pengertian Self Efficacy

Self efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk

mengorganisasikan dan melakukan tindakan yang perlu dalam mencapai kinerja

tertentu (Bandura, 1986). Self efficacy ditentukan bagaimana perasaan individu,

pikiran, motivasi dirinya dan tindakan. Keyakinan terhadap kemampuan

dipengaruhi oleh empat proses yaitu: proses kognitif, motivasi, efektif dan proses

seleksi.

Sudrajat (2005) dalam bukunya juga mengatakan self efficacy bukan

merupakan keterampilan yang dapat dirasakan, melainkan berkenaan dengan

pernyataan: “ apa yang diyakini atau kepercayaan yang dimiliki oleh seseorang

untuk melakukan atau menyelesaikan sesuatu dengan keterampilan yang

dimilikinya dalam situasi atau kondisi tertentu”. Self efficacy tidak terkait dengan

27

keyakinan tentang kemampuan seseorang untuk melakukan suatu tindakan khusus

dan gerakan motoris sederhana, tetapi berkenaan dengan keyakinan seseorang

tentang kemampuannya dalam mengkoordinir, mengarahkan keterampilan dan

kemampuan dalam mengubah serta menghadapi situasi yang penuh dengan

tantangan.

Panjares (dalam Woolfolk, 2004:369) menambahkan bahwa self efficacy

adalah sebuah penilaian spesifik yang berkaitan dengan konteks mengenai

kompetensi untuk mengerjakan sebuah tugas spesifik. Woolfolk (2004:368) juga

menyebutkan bahwa self efficacy adalah kepercayaan mengenai kompetensi

personal dalam sebuah situasi khusus.

Sedangkan efficacy dalam Alwisol (2004;344) adalah penilaian diri,

apakah dapat melakukan tindakan yang baik atau buruk, tepat atau salah, bisa

atau tidak bisa mengerjakan sesuai dengan yang dipersyaratkan.

Self efficacy Banduras concept referring to an individuals belief that he or

she can execute the behaviour recueried to produce certain response outcomes

(Bandura dalam Hjelle Larry A & Danil J. Ziegler, 1992). Konsep self efficacy

menurut Bandura adalah berhubungan keyakinan idividu bahwa pribadinya dapat

melaksanakan suatu perbuatan yang diperlukan untuk mendapatkan suatu hasil

yang diharapkan.

Hal ini dapat disimpulkan bahwa self efficacy adalah keyakinan seseorang

terhadap kemampuannya dalam mengorganisasikan dan melakukan sesuatu yang

dianggap perlu untuk menghadapi situasi tertentu, yang mana keyakinan akan

28

kemampuannya tersebut mempengaruhi motivasinya dalam mencapai tujuan atau

tingkat kinerja tertentu secara spesifik.

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Self Efficacy

Hasil penelitian dan analisis Bandura (1986) menyatakan bahwa self

efficacy seseorang dipengaruhi oleh: Sifat tugas yang dihadapi Sifat tugas meliputi

tingkat kerumitan dan kesukaran tugas yang dihadapi.

1. Sifat tugas yang dihadapi

Sifat tugas meliputi tingkat kerumitan dan kesukaran tugas yang

dihadapi. Semakin rumit dan sukar suatu tugas, maka seseorang

cenderung menilai rendah kemampuannya untuk menyelesaikan tugas

tersebut. Sebaliknya semakin mudah tugas yang dihadapi seseorang akan

merasa mempunyai kemampuan yang tinggi untuk dapat menyelesaiikan

tugas tersebut dengan baik.

2. Insentif yang diberikan orang lain atas kemampuannya.

Insentif yang dapat mempengaruhi self efficacy adalah insentif berupa

ganjaran atas penugasannya yang mencerminkan kemampuan seseorang

dalam menyelesaikan tugas.

3. Status atau peran individu dalam lingkungannya.

Self efficacy seseorang dalam lingkungannya berperan sebagai pemimpin

cenderung lebih tinggi dari pada seseorang yang memiliki peran sebagai

bawahan. Karena sebagai pemimpin biasanya keinginan atau perintahnya

29

akan dituruti oleh bawahannya, sehingga menambah keyakinan dirinya

yang berarti meningkatkan self efficacy.

4. Informasi tentang kemampuan diri.

Informasi yang menyatakan bahwa seseorang memiliki kemampuan yang

tinggi, membawa pengaruh yang positif bagi yang bersangkutan. Karena

hal ini akan menambah keyakinannya terhadap kemampuannya dalam

mengerjakan suatu tugas yang berarti dapat meningkatkan self efficacy.

Sebaliknya bila seseorang mendapat informasi bahwa kemampuannya

rendah, maka hal ini akan mengurangi keyakinannya terhadap

kemampuan diri dalam menghadapi tugas dan berarti akan menurunkan

self efficacy.

2.2.3. Dimensi Self Efficacy

Self efficacy yang dimiliki individu akan bervariasi untuk masing-masing

individu berdasarkan beberapa dimensi yang memiliki implikasi penting

performansi atau kinerja. Bandura (1997:42) menyatakan bahwa self efficacy

memiliki tiga dimensi diantaranya yaitu:

1) Magnitude

Dimensi ini berhubungan dengan taraf kesulitan tugas. Dimensi ini

mengacu pada taraf kesulitan tugas yang diyakini individu yang akan mampu

diatasinya. Penilaian tentang kecakapan dari setiap orang yang terbatas pada tugas

30

yang mudah, meluas sampai tugas yang sedang taraf kesulitannya, atau bahkan

mencakup tugas-tugas yang sangat sulit dalam bidang tertentu.

Efficacy pada suatu taraf kesulitan tertentu akan menentukan penilaiannya

terhadap kecakapannya dalam menyelesaikan tugas pada taraf kesulitan yang

sama. Penilaian berdasarkan taraf kesulitan ini menyebabkan individu memilih

untuk mencoba perilaku yang dirasakan mampu untuk dilakukannya atau

menghindari situasi perilaku yang berada diluar batas kemampuannya.

2) Strength

Dimensi ini berkaitan dengan kekuatan penilaian tentang kecakapan

individu. Dimensi ini mengacu pada derajat kemampuan individu terhadap

keyakinan atau harapan yang dibuatnya. Self efficacy yang lemah akan dengan

mudah digoyahkan dengan pengalaman-pengalaman yang tidak mendukung.

Sedangkan orang yang self efficacynya tinggi akan berusaha dengan gigih dalam

mengatasi kesulitan meskipun kesulitan itu semakin meningkat.

Dimensi ini merupakan keyakinan individu dalam rangka

mempertahankan perilaku tertentu. Individu yang memiliki suatu keyakinan yang

lemah untuk dapat menyelesaikan suatu tugas, yang dengan mudah didukung

dengan melihat faktor-faktor situasi saat itu dan mengindikasikan bahwa memang

benar-benar terlalu sulit untuk melakukan perilaku tersebut.

3) Generality

Dimensi yang berhubungan dengan luas bidang perilaku. Self efficacy

seseorang tidak terbatas hanya situasi spesifik saja. Dimensi ini mengacacu pada

31

situasi dimana penilaian tentang self efficacy hanya pada bidang-bidang tertentu

atau pada beberapa aktivitas atau situasi sekaligus. Self efficacy dipandang mampu

mencakup situasi-situasi lain sehingga menciptakan suatu penilaian self efficacy

secara umum.

Self efficacy yang dimiliki individu dapat diukur dengan melihat seberapa

kuat penilaiannya tentang kecakapannya saat individu tersebut dihadapkan dengan

tugas tertentu yang bervariasi tingkat kesulitannya atau cakupannya. Self efficacy

bukan merupakan sesuatu yang diperoleh begitu saja atau bawaan sejak lahir,

melainkan sesuatu yang dipelajari.

2.2.4. Fungsi Self Efficacy

Bandura (1986) menjelaskan fungsi dan berbagai dampak dari penilaian

self efficacy antara lain sebagai berikut:

1. Perilaku memilih

Dalam kehidupan sehari-hari, individu seringkali dihadapkan dengan

pengambilan keputusan, meliputi pemilihan tindakan dan lingkungan sosial yang

ditentukan dari penilaian efficacy individu. Seseorang cenderung untuk

menghindar dari tugas dan situasi yang diyakini melampaui kemampuan diri

mereka, dan sebaliknya mereka akan mengerjakan tugas-tugas yang dinilai

mampu untuk mereka lakukan (Bandura 1977 dalam Bandura, 1986). Self efficacy

yang tinggi akan dapat memacu keterlibatan aktif dalam suatu kegiatan atau tugas

32

yang kemudian akan meningkatkan kompetensi seseorang. Sebaliknya, self

efficacy yang rendah dapat mendorong seseorang untuk menarik diri dari

lingkungan dari kegiatan sehingga dapat menghambat perkembangan potensi yang

dimilikinya.

Seseorang yang memiliki penilaian self efficacy-nya secara berlebihan

cenderung akan menjalankan kegiatan yang jelas diatas jangkauan

kemampuannya. Akibatnya dia akan mengalami kesulitan-kesulitan yang berakhir

dengan kegagalan yang sebenarnya tidak perlu terjadi, dan hal ini bisa

mengurangi kredibilitasnya. Sebaliknya, seseorang yang menganggap rendah

kemampuannya juga akan mengalami kerugian, walaupun kondisi ini lebih seperti

memberi batasan pada diri sendiri daripada suatu bentuk keengganan. Melalui

kegagalan dalam mengembangkan potensi kemempuan yang dimiliki dan

membatasi kegiatan-kegiatannya, seseorang dapat memutuskan dirinya dari

banyak pengalaman berharga.

2. Usaha yang dilakukan dan daya tahan

Penilaian terhadap efficacy juga menentukan seberapa besar usaha yang

akan dilakukan seseorang dan seberapa lama ia akan bertahan dalam menghadapi

hambatan atau pengalaman yang tidak menyenangkan. Semakin tinggi self

efficacy seseorang, maka akan semakin besar dan gigih pula usaha yang

dilakukan. Ketika dihadapkan dengan kesulitan, individu yang memiliki self

efficacy tinggi akan mengeluarkan usaha yang besar untuk mengatasi tantangan

tersebut. Sedangkan orang yang meragukan kemampuannya akan mengurangi

33

usahanya atau bahkan menyerah sama sekali (Bandura dan Cervone; Brown dan

Inouye; Schunk; Winberg, Gould, dan Jackson, dalam Bandura, 1986)

3. Pola berpikir dan reaksi emosi

Penilaian mengenai kemampuan seseorang juga mempengaruhi pola

berpikir dan reaksi emosionalnya selama interaksi aktual dan teranstisipasi dengan

lingkungan. individu yang menilai dirinya memiliki self efficacy rendah, merasa

tidak mampu dalam mengatasi masalah atau tuntutan lingkungan, hanya akan

terpaku pada kekurangannya sendiri dan berpikir kesulitan yang mungkin timbul

lebih berat dari kenyataannya (Beck; Lazarus dan Launier; Meichenbaum;

Sarason, dalam Bandura, 1986). Sebaliknya, individu yang memiliki self efficacy

yang tinggi akan lebih memusatkan perhatian dan mengeluarkan usaha yang lebih

besar terhadap situasi yang dihadapinya, dan setiap hambatan yang muncul akan

mendorongnya untuk berusaha lebih keras lagi.

Self efficacy juga dapat membentuk pola berpikir kausal (Collin dalam

Bandura, 1986). Dalam mengatasi persoalan yang sulit, individu yang memiliki

self efficacy tinggi akan menganggap kegagalan terjadi karena kurangnya usaha

yang dilakukan, sedangkan yang memiliki self efficacy rendah lebih menganggap

kegagalan disebabkan kurangnya kemampuan yang ia miliki.

4. Perwujudan dari keterampilan yang dimiliki

Banyak penelitian membuktikan bahwa self efficacy dapat meningkatkan

kualitas dari fungsi psikososial seseorang (Bandura, 1986). Seseorang yang

memandang dirinya sebagai orang yang self efficacy-nya tinggi akan membentuk

34

tantangan-tantangan terhadap dirinya sendiri yang menunjukkan minat dan

keterlibatan dalam suatu kegiatan. Mereka akan meningkatkan usaha jika kinerja

yang dilakukan mengalami kegagalan dalam mencapai tujuan, menjadikan

kegagalan sebagai pendorong untuk mencapai keberhasilan, dan memiliki tingkat

stres yang rendah bila menghadapi situasi yang menekan. Individu yang memiliki

self efficacy rendah biasanya akan menghindari tugas yang sulit, sedikit usaha

yang dilakukan dan mudah menyerah menghadapi kesulitan, mengurangi

perhatian terhadap tugas, tingkat aspirasi rendah, dan mudah mengalami stres

dalam situasi yang menekan.

2.2.5. Sumber-sumber Self Efficacy

Sebagaimana yang diuraikan oleh Bandura (1986) terdapat sumber-sumber

self efficacy dalam diri individu sebagai berikut:

1. Pencapaian kinerja (performance attainment)

Hasil yang didapatkan secara nyata merupakan sumber penting tentang

informasi self efficacy karena didasari oleh pengalaman otentik yang telah

dikuasai (Bandura, Adam, dan Beyer; Biran dan Wilson; Feltz, Landers, dan

Raeder, dalam Bandura, 1986). Keberhasilan yang diperoleh akan membawa

seseorang pada tingkat self efficacy yang lebih tinggi, sedangkan kegagalan akan

merendahkan self efficacy, terutama jika kegagalan tersebut terjadi pada awal

pengerjaan tugas dan bukan disebabkan oleh kurangnya usaha atau juga karena

hambatan dari faktor eksternal. Keberhasilan yang terjadi karena bantuan dari

35

faktor eksternal atau keberhasilan yang dicapai dianggap bukan sebagai hasil

kemampuan sendiri tidak terlalu memberikan pengaruh terhadap peningkatan self

efficacy. Besarnya nilai yang diaberikan dari pengalaman baru tergantung pada

sifat dan kekuatan dari persepsi diri yang ada sebelumnya. Setelah self efficacy

terbentuk karena keberhasilan yang berulang, kegagalan yang muncul tidak

memberikan dampak yang besar terhadap penilaian individu terhadap

kemampuannya.

2. Pengalaman orang lain (vicarious experience),

Self efficacy juga dapat dipengaruhi karena pengalaman dari orang lain.

Individu yang melihat atau mengamati orang lain yang mencapai keberhasilan

dapat menimbulkan persepsi self efficacy-nya. Dengan melihat keberhasilan orang

lain, individu dapat meyakinkan dirinya bahwa ia juga bisa untuk mencapai hal

yang sama dengan orang yang dia amati. Ia juga meyakinkan dirinya bahwa jika

orang lain bisa melakukannya, ia juga harus dapat melakukannya. Jika seseorang

melihat bahwa orang lain yang memiliki kemampuan yang sama ternyata gagal

meskipun ia telah berusaha dengan keras, maka dapat menurunkan penilaiannya

terhadap kemampuan dia sendiri dan juga akan mengurangi usaha yang akan

dilakukan (Brown dan Inouye, dalam Bandura, 1986).

Ada kondisi-kondisi dimana penilaian terhadap self efficacy khususnya

sensitif pada informasi dari orang lain. Pertama adalah ketidakpastian mengenai

kemampuan yang dimiliki individu. Self efficacy dapat diubah melalui pengaruh

modeling yang relevan ketika seseorang memiliki sedikit pengalaman sebagai

36

dasar penilaian kemampuannya. Karena pengetahuan yang dimiliki tentang

kemampuan diri sendiri sangat terbatas, maka individu tersebut lebih bergantung

pada indikator yang dicontohkan (Takata dan Takata, dalam Bandura, 1986).

Kedua adalah penilaian self efficacy selalu berdasarkan kriteria dimana

kemampuan dievaluasi (Festinger; Suls dan Miller, dalam Bandura, 1986).

Kegiatan yang bisa memberikan informasi eksternal mengenai tingkat kinerja

dijadikan dasar untuk menilai kemampuan seseorang. Tetapi, sebagian besar

kinerja tidak memberikan informasi yang cukup memenuhi, sehingga penilaian

self efficacy diukur melalui membandingkannya dengan kinerja dari orang lain

(Bandura, 1986).

3. Persuasi verbal (verbal persuasion)

Persuasi verbal digunakan untuk memberikan keyakinan kepada seseorang

bahwa ia memiliki suatu kemampuan yang memadai untuk mencapai apa yang

diinginkan. Seseorang yang berhasil diyakinkan secara verbal akan menunjukkan

suatu usaha yang lebih keras jika dibandingkan dengan individu yang memiliki

keraguan dan hanya memikirkan kakurangan diri ketika menghadapi suatu

kesulitan. Namun, peningkatan keyakinan individu yang tidak realistis mengenai

kemampuan diri hanya akan menemui kegagalan. Hal ini dapat menghilangkan

kepercayaan orang lain kepada orang yang mempersuasi dan juga akan

mengurangi self efficacy orang yang dipersuasi.

37

4. Keadaan dan reaksi fisiologis (physiological state)

Seseorang menjadikan keadaan fisiologisnya sebagai sumber informasi

untuk memberikan penilaian terhadap kemampuan dirinya. Individu merasa

gejala-gejala somatik atau ketegangan yang timbul dalam situasi yang

menekankan sebagai pertanda bahwa ia tidak dapat untuk menguasai keadaan atau

mengalami kegagalan dan hal ini dapat menurunkan kinerjanya.

Dalam kegiatan yang membutuhkan kekuatan dan stamina tubuh,

seseorang merasa bahwa kelainan dan rasa sakit yang dia alami merupakan tanda-

tanda kelemahan fisik, dan hal ini menurunkan keyakinan akan kemampuan

fisiknya.

2.3. Kerangka Berpikir

Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk

tujuan-tujuan yang mendorongnya melakukan aktivitas kerja. Kita dapat

memahami alasan mengapa orang bekerja adalah karena menginginkan sesuatu

yang akan digunakan untuk kehidupannya. Jadi, sebagai pegawai harus

mempunyai keuletan dalam bekerja agar pekerjaan atau kegiatan yang telah

direncanakan dapat tercapai, untuk mencapai rencana-rencan tersebut pegawai

harus memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi orang yang bekerja secara

umum dapat diklasifikasikan ke dalam „motivasi intrinsik‟ dan „motivasi

ekstrinsik‟. Klasifikasi ini biasanya dikaitkan dengan jenis imbalan yang diterima

seseorang dalam pekerjaannya apabila menampilkan prestasi kerja tertentu.

38

Imbalan intrinsik adalah bentuk imbalan yang diterima dan dirasakan seseorang

yang dihubungkan dengan job content, seperti perasaan berprestasi, pengakuan,

tanggungjawab, dan perasaan kebebasan. Sedangkan imbalan ekstrinsik

merupakan jenis imbalan yang diterima oleh lingkungan luar individu dan

biasanya dikaitkan dengan job context. Seperti gaji, promosi, perlakuan

supervisi/rekan sekerja, dan kondisi kerja.

Douglas (1990, 177) dalam bukunya menuliskan sumbangan terbesar bagi

pengetahuan tentang motivasi adalah sumbangan Bob Conklan dalam bentuk

rekaman yang berjudul The Key to Motivation. Bob Conklan mengatakan, “Yang

benar-benar merupakan motivasi adalah keyakinan, bukan keuntungan”. Jadi,

keyakinanlah dan bukannya keuntungan yang memotivasi orang.

Jadi motivasi kerja adalah suatu proses dasar psikologi yang menjelaskan

mengapa pekerja berperilaku tertentu ditempat kerjanya. Menurut Steers & Porter

(dalam Kanungo & Mendoca, 1994) mengatakan bahwa self efficacy adalah

elemen dari motivasi kerja.

Banyak orang dalam bekerja tidak yakin terhadap kemampuan diri sendiri,

sehingga banyak pekerjaan yang tidak selesai akibat tidak yakin dengan kapasitas

yang dimiliki oleh pegawai itu sendiri. Percaya pada diri sendiri, yakin pada

kemampuan sendiri (self efficacy) dapat ditunjukkan oleh siapapun.

Banyak faktor yang mendukung pekerja dalam meningkatkan motivasi

kerja, salah satunya adalah self efficacy. Self efficacy seseorang dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu; yang berhubungan dengan Tingkat kesulitan tugas, luas

39

bidang tingkah laku, dan derajat kemantapan keyakinan sikap orang terhadap

pekerjaannya.

Tanpa self efficacy, pegawai tidak akan termotivasi kerjanya dan pegawai

pun tidak akan optimis dalam mengerjakan tugas dan cepat atau lambat pegawai

akan selalu pesimis dan tidak produktif. Pegawai yang mempunyai keyakinan

dalam mengerjakan tugasnya akan dipertahankan dan ditingkatkan keyakinannya

sehingga pekerjaan dan program akan terlaksana dan akan mencapai tujuan yang

maksimal.

Tabel 2.1

Skema Kerangka Berpikir

SELF EFFICACY

JENIS KELAMIN

USIA

TINGKAT PENDIDIKAN

LAMA KERJA

GAJI (KOMPENSASI)

STATUS PERKAWINAN

MOTIVASI KERJA

40

2.4. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini ialah:

Mayor : Self efficacy dan aspek-aspek demografi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung

Provinsi Riau.

Minor :

H 1: Self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.

H 2: Usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja


H 3 : Jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi

kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.

H 4 : Lama kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja


H 5 : Tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

motivasi kerja Pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.

H 6 : Gaji (kompensasi) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


H 7 : Status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


41

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan metodologi penelitian, diantaranya populasi dan

sampel, dan variabel penelitian (definisi variabel, definisi konseptual, dan definisi

operasional variabel), teknik dan instrumen pengumpulan data (kuesioner dan

analisa data), teknik penyusunan angket, uji instrumen penelitian, teknik analisa

data, serta prosedur penelitian.

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1. Populasi

Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Penghubung

Provinsi Riau.

3.1.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai Badan Penghubung

Provinsi Riau yang berjumlah 70 orang.

3.1.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling.

Total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama

42

dengan populasi (Sugiyono, 2007). Alasan mengambil total sampling karena

menurut Sugiyono (2007) jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi

dijadikan sampel penelitian semuanya.

3.2. Variabel Penelitian

3.2.1. Identifikasi Variabel Penelitian

Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini, diantaranya:

Variabel bebas (IV) : Self efficacy, jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan,

kompensasi, satus pernikahan, lama kerja.

Variabel terikat (DV) : Motivasi kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.

3.2.2. Definisi Konseptual Variabel

Adapun definisi konseptual dalam penelitian ini, diantaranya:

1. Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu.

2. Self Efficacy adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya

untuk mengorganisasikan dan melakukan tindakan yang perlu

dalam mencapai pekerjaan.

3. Usia adalah lama hidup seseorang sejak lahir hingga sekarang yang

diukur dalam satuan waktu.

43

4. Jenis kelamin adalah pembedaan responden yang dikategorikan

atas: 1). Laki-laki 2). Perempuan.

5. Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan formal tertinggi

yang diraih bapak/ibu/wali. Pengukuran menggunakan skala

nominal. Dikategorikan sebagai berikut : 1). SMA, 2). D3, 3). S1,

4). S2. Tingkat Pendidikan Merupakan karakteristik individu yang

menjadi sumber status yang penting dalam organisasi. Pendidikan

adalah lambang dari status yang tinggi danjenjang kepangkatan

yang tinggi pula. Semakin tinggi pendidikan seseorang yang

dicapai, semakin besar keinginan untuk memanfaatkan

pengetahuan dan keterampilan.

6. Kompensasi adalah berupa gaji atau imbalan kerja.

7. Status perkawinan adalah status mereka yang terikat dalam

perkawinan pada saat pencacahan, baik tinggal bersama maupun

terpisah. Status perkawinan dibedakan menjadi: a). belum kawin,

b). Kawin.

8. Lama kerja adalah berapa lamanya pegawai bekerja pada kantor

tersebut.

3.2.3. Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional dalam penilitian ini, diantaranya:

44

Motivasi kerja adalah skor yang diperoleh dari skala motivasi kerja

berdasarkan faktor motivasi kerja Hezrberg (Thoha, 2007). Terdiri dari 49

item. Yang diambil dari faktor motivator dan hygiene yang terdiri dari:

1. Faktor motivator adalah;

a. tanggung jawab (responsibility)

b. kemajuan (advancement)

c. pekerjaan itu sendiri (interest)

d. capaian (achievement)

e. pengakuan (recognition).

2. Faktor hygiene adalah;

a. kebijakan kantor & atasan

b. gaji atau upah

c. kondisi & hubungan kerja

self efficacy adalah skor yang diperoleh dari skala self efficacy berdasarkan

dimensi self efficacy Bandura (1997). Terdiri dari 60 item. Meliputi dari

tiga dimensi yaitu:

1. Tingkat kesulitan tugas (level/magnitude)

2. Luas bidang tingkah laku (generality), dan

3. Derajat kemantapan keyakinan(strenght).

Usia adalah skor yang didapat dari penghitungan jumlah tahun yang

dimulai dari; 1. 20-29 Tahun, 2. 30-39 Tahun, 3. 40-50 Tahun.

Jenis kelamin adalah pembedaan responden yang dikategorikan atas; 1.

Laki-laki, dan 2. Perempuan.

45

Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan formal tertinggi yang diraih

pegawai. Pengukuran menggunakan skala nominal. Dikategorikan sebagai

berikut; 1. SMA, 2. D3, 3. S1, 4. S2.

Gaji adalah tingkatan yang dilihat dari total pendapatan finansial

responden selama satu bulan; 1. 1-2 juta, 2. 2-3 juta, 3. 3-4 juta, 4. >4 juta .

Status perkawinan adalah status yang terikat dalam perkawinan. Status

perkawinan dibedakan menjadi: 1. belum kawin, 2. Kawin.

Lama kerja adalah berapa lamanya pegawai bekerja pada kantor tersebut,

lama kerja dikategorikan sebagai berikut; 1. 1-3 tahun, 2. 4-6 tahun, 3. 7-9

tahun, 4. >9 tahun.

3.3. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berbentuk kuesioner

yang berbentuk skala likert. Kuesioner adalah salah satu jenis alat pengumpul data

berupa sejumlah daftar yang berisi suatu rangkaian pertanyaan atau pernyataan

mengenai suatu bidang untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari para

responden dalam suatu penelitian (Koentjaraningrat, 1983).

Instrument pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari dua alat

ukur. Adapun alat ukur tersebut adalah :

1. Skala Self Efficacy

Self efficacy diukur dengan menggunakan kuesioner self efficacy yang

disusun oleh peneliti. Alat ukur ini terdiri dari 60 item. Respon jawaban yang

diberikan mulai dari sangat setuju – sangat tidak setuju.

46

Tabel 3. 1.

Blue print skala self efficacy sebelum dilakukan CFA

No Faktor Indikator No item Total

Fav Unfav

1. Tingkat

kesulitan tugas

1. Tugas yang mudah

2. Tugas yang sedang

3. Tugas yang sulit

3,9,34,41,55

7,25,43,46,59

16,29,48,58

18,37,39,45,57

1,22,35,51,53

12,30,54,56

10

10

8

2. Luas bidang

perilaku

4. Keyakinan pada tugas tertentu.

5. Keyakinan pada tugas yang

bervariasi/kompleks.

5,14,49,60

13,23,26,33

20,32,40,44

4,10,19,27

8

8

3. Derajat

kemantapan

keyakinan

6. Konsisten pada tugas.

7. Bertahan/keuletan kerja

24,36,38,47

2,8,15,52

6,17,21,42

11,28,31,50

8

8

Jumlah 30 30 60

* blog adalah tanda item yang gugur

2. Skala Motivasi Kerja

Pada uji instrumen yang dilakukan dengan menggunakan 49 item dari

skala motivasi kerja yang dikembangkan oleh Herzberg. Respon jawaban yang

diberikan mulai dari sangat setuju – sangat tidak setuju.

Tabel 3. 2.

Blue print skala motivasi kerja sebelum dilakukan CFA

No. Aspek-aspek

motivasi kerja

Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah

1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6

2. Kemajuan 1, 9, 19 8, 14, 22 6

47

1 Intrinsik

(motivators) 3. Pekerjaan itu sendiri 7, 13, 25 2, 15, 28 6

4. Capaian 4, 10, 21 20, 27, 29 6

5. Pengakuan 5, 11, 26 16, 23, 30 6

2

Ekstrinsik (hygiene)

6. Kebijakan 31,35,36,46 39,40,49 7

7. Upah dan gaji 32,41,44 33,38,47 6

8. Kondisi kerja 34,42,48 37,43,45 6

Jumlah 25 24 49

* blog adalah tanda item yang gugur

3.4. Prosedur Pengumpulan Data

1. Sebelum peneliti menyebarkan skala yang digunakan untuk penelitian,

peneliti terlebih dahulu menyarankan mengisi identitas pegawai,

kemudian pegawai diminta untuk mengisi angket yang sudah diberikan.

2. didapat item valid dan tidak valid, item-item yang tidak valid yang

dikoreksi atau dibuang oleh peneliti.

3. Kemudian dianalisis untuk melihat validitas konten dan pola respon

terhadap masing-masing instrumen. Lalu dilihat juga sejauh mana

kuesioner ini dapat dipahami. Dari hasil tersebut, diketahui ada beberapa

item yang kurang dipahami dan memiliki pola respon yang tidak merata,

item seperti ini direvisi oleh peneliti dan beberapa tidak digunakan.

48

4. Prosedur pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti dalam

mengumpulkan data ialah dengan menyebarkan kuesioner kepada

pegawai pada saat jam istirahat.

5. Hasil skala yang telah diisi kemudian dibawa pulang oleh peneliti

kemudian dikoreksi. kemudian diolah menggunakan program SPSS

untuk kemudian dianalisis lebih lanjut.

3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

Setelah mendapatkan data yang diinginkan, peneliti kemudian menguji

validitas konstruk maupun reliabilitas masing-masing alat ukur.

Dalam pengujian validitas, digunakan CFA (Confirmatory Factor

Analysis) dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item mengukur apa

yang hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur

hal tersebut. Adapun logikanya adalah dengan cara membandingkan sejauh mana

matrik korelasi hasil estimasi menggunakan teori dengan matrik korelasi yang

diperoleh dari data. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan teori adalah konsep

bahwa seluruh item mengukur satu hal yang sama (unidimensional) yaitu konstruk

yang hendak diukur.

Jika tidak ada perbedaan yang signifikan antara teori dengan data (χ2

nonsignifikan), maka berarti benar bahwa seluruh item itu mengukur hal yang

sama (unidimensional). Selanjutnya, dengan menggunakan software yang sama

dapat diuji apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur apa yang

hendak diukur dalam hal ini menggunakan uji t (Umar, 2010).

49

Setelah diuji validitasnya, kemudian diuji pula realibilitas dari item-item

yang dimiliki peneliti. Realibilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari total

skor yang merupakan varian dari true skor. Nilai reliabilitas nantinya didapatkan

sekaligus ketika melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software

LISREL 8.3 (Joreskog dan Sorbom,1988).

Dari pengujian validitas dan reliabilitas ini didapatlah hasil, bahwa dari

109 item yang diujikan terdapat 34 item yang tidak valid. Item yang tidak valid

tersebut dibuang. Hasil pengujian validitas ini dapat dilihat pada lampiran yang

ada pada halaman terakhir.

1. Skala self efficacy

Tabel 3. 3.

Blue print skala self efficacy setelah dilakukan CFA


Fav Unfav

1. Ting kat kesulitan

tugas (magnitude)

1. Tugas yang mudah


3. Tugas yang sulit

3,9,34,41

7,25,43

16,23,29,45

18,37,39

1,22,35

4,12,26,30

7

6

8

2. Luas bidang

perilaku

4. Keyakinan pada tugas tertentu.

5. Keyakinan pada tugas yang bervariasi/kompleks.

5,10,14

13,33

20,32,40,44

19,27

7

4

3. Derajat

kemantapan

keyakinan


7. Bertahan/keuletan dalam usaha

6,24,36,38

2,8,15,17

42

11,21,28,31

5

8

Jumlah 24 21 45

50

2. Skala motivasi kerja

Tabel 3. 4.

Blue print skala motivasi kerja setelah dilakukan CFA

No. Aspek-aspek

motivasi

kerja


1

Intrinsik

(motivators)

1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6

2. Kemajuan 9, 19 14 3

3. Pekerjaan itu sendiri 7, 13 2, 28 4

4. Capaian 10, 21 20, 27, 29 5

5. Pengakuan 5, 11 16, 23 4

2


6. Kebijakan (kantor&atasan)

1 15, 30 3

7. Upah dan gaji 22 8 2

8. Kondisi kerja 26 4, 25 3

Jumlah 14 16 30

3.5. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, untuk menjawab hipotesis yang telah diajukan pada

bab sebelumnya, penulis menggunakan teknik analisis regresi berganda. Jika

ditemukan ada IV yang signifikan pengaruhnya terhadap DV, maka penulis juga

akan mencari tahu berapa besar kontribusi varian setiap IV dalam mempengaruhi

DV secara bersama-sama.

51

Adapun persamaan regresi yang akan peneliti uji di dalam penelitian ini

ialah:

X1 = self-efficacy, X2 = motivasi kerja, X3 = tingkat pendidikan, X4 = jenis

kelamin, X5 = usia, X6 = status perkawinan, X7 = gaji, X8 = lama kerja.

Dalam penelitian ini, penghitungan statistik dilakukan dengan

menggunakan sistem komputerisasi program SPSS versi 16.00. Yang pertama

dilakukan adalah menjelaskan gambaran umum dari responden. Yang kedua,

melakukan kategorisasi skor pada masing-masing variabel dalam penelitian.

Dimana, penentuan kategorisasi skor untuk melihat seberapa besar pada masing-

masing variabel penelitian.

Kemudian melakukan pengujian hipotesis penelitian dengan melihat

koefisien regresi pada keseluruhan variabel penelitian terhadap motivasi kerja.

Jika hasil koefisien regresi pada masing-masing variabel penelitian lebih besar

dari nilai signifikan (p>0,05), maka tidak signifikan. Akan tetapi, jika hasil

perhitungannya lebih kecil nilai signifikan (P<0,05), maka signifikan.

Setelah diperoleh hasil dari pengujian hipotesis, peneliti ingin melihat

seberapa besar kontribusi pada masing-masing variabel penelitian terhadap

motivasi kerja. Hal ini dilakukan dengan memperoleh nilai R2 yang dapat

dijelaskan atau diterangkan oleh seluruh IV yang dianalisis. Dengan kata lain, R2

menunjukkan presentase varian dari masing-masing variabel penelitian terhadap

motivasi kerja DV yang bisa diterangkan oleh IV.

52

3.6. Prosedur Penelitian

Penelitian ini berjalan dengan melalui empat tahap prosedur penelitian,

yaitu tahap persiapan, uji coba, pengambilan data, serta pengolahan data.

Persiapan : Dimulai dengan perumusan masalah, menentukan variabel

yang akan diteliti, melakukan kajian teori untuk mendapatkan

gambaran, dan penjelasan yang tepat mengenai variabel

penelitian. Kemudian menentukan, menyusun, dan

menyiapkan alat ukur yang akan digunakan, yaitu skala self

efficacy dan skala motivasi kerja.

Pengambilan data : Menentukan sampel penelitian, sampel penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini ialah pegawai Badan

Penghubung Provinsi Riau 70 responden. Kemudian

melakukan pengambilan data dengan memberikan alat ukur

yang telah disiapkan.

Uji validitas : Peneliti menyebarkan skala self efficacy dan motivasi kerja

ke responden. Penelitian ini dilaksanakan pada hari Senin-

jumat, tanggal 30-3 Mei dan juni 2011. Setelah data

terkumpul, peneliti mengolah data menggunakan CFA

(Confirmatory Factor Analisis) sehingga diperoleh item-item

yang reliable dan valid.

Pengolahan data : Setelah data terkumpul, peneliti melakukan pengolahan data

dari hasil instrumen penelitian yang telah diisi oleh

53

responden. Melakukan analisis data dengan program SPSS

versi 16.00 for windows untuk menguji hipotesis dan regresi

antar variabel penelitian.

54

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini akan dibahas hasil dari penelitian yang telah dilakukan di Badan

Penghubung Provinsi Riau. Hasil penelitian ini mencakup gambaran umum

responden, hasil pengujian hipotesis yang telah diajukan melalui perhitungan

statistik, pembahasan hasil pengujian hipotesis, dan proporsi varian.

4.1. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini dilakukan di Badan Penghubung Provinsi Riau dengan

melibatkan 70 subjek. Berikut ini gambaran umum mengenai responden

berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama kerja, status perkawinan

dan gaji.

Tabel 4.1.

Gambaran Umum Subjek

Gambaran umum subjek Kriteria N Persentase

Jenis kelamin Laki-laki 32 45,7 %

Perempuan 38 54,3 %

Total 70 100 %

Usia

20-29 17 24,3 %

30-39 48 68,6 %

40-50 5 7,1 %

Total 70 100 %

Tingkat pendidikan

SMA 3 4,3 %

D3 12 17,1 %

S1 53 75,7 %

55

S2 2 2,9 %

Total 70 100 %

Lama kerja

1 – 3 0 0 %

4 – 6 18 25,7 %

7 – 9 32 45,7 %

> 9 20 28,6 %

Total 70 100 %

Status pernikahan Belum 18 25,7 %

Sudah 52 74,3 %

Total 70 100 %

Gaji

1 – 2 13 18,6 %

2 – 3 26 37,1 %

3 – 4 25 35,7 %

> 4 6 8,6 %

Total 70 100 %

Berdasarkan tabel 4.1, dapat diketahui bahwa subjek dalam penelitian ini

berjumlah 70 orang. Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah

perempuan dengan persentase sebesar 54,7 % (38 orang), dan sebagian kecil

adalah laki-laki sebesar 45,7 % (32 orang). Jika melihat dari usia, jumlah subjek

berusia 20-29 sebesar 24,3% (17 orang) dan berusia 30-39 sebesar 68,6% (48

orang) dan selebihnya berusia 40-50 sebesar 7,1 % (5 orang). Selanjutnya dilihat

dari tingkat pendidikan SMA sebanyak 4,3 % (3 orang), untuk tingkat pendidikan

D3 sebesar 17,1 % (12 orang), dan untuk S1 sebesar 75,7 % (53 orang),

sedangkan S2 sebesar 2,9 % (2 orang). Selanjutnya dilihat dari lama masa kerja 1-

3 tahun tidak ada 0 %, lama masa kerja 4-6 tahun sebesar 25,7 % (18 orang),

untuk lama masa kerja 7-9 tahun sebesar 45,7 % (32 orang), sedangkan lama masa

kerja > 9 tahun sebesar 28,6 % (20 orang). Kemudian dilihat dari status

perkawinan mayoritas sudah menikah yaitu sebesar 74,3 % (52 orang) dan yang

56

belum menikah lebih sedikit yaitu sebesar 25,7 % (18 orang). Selain itu,

berdasarkan gaji yang didapat perbulannya untuk 1-2 juta sebesar 18,6 % (13

orang), untuk 2-3 juta sebesar 37,1 % (26 orang), 3-4 juta sebesar 35,7 % (25

orang), dan diatas 4 juta sebesar 8,6 % (6 orang).

4.2. Kategorisasi Skor

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis penelitian, terlebih dahulu

dilakukan penghitungan kategorisasi skor subjek. Penghitungan kategorisasi skor

dilakukan tiap-tiap variabel penelitian, yakni variabel self efficacy dan motivasi

kerja.

Dalam penghitungan kategorisasi skor, terdapat tiga kategori yaitu tinggi,

sedang dan rendah. Untuk mendapatkan kategorisasi tersebut sebelumnya

dilakukan penghitungan untuk mencari nilai x dengan menggunakan rumus

sebagai berikut:

Berikut ini adalah hasil perolehan nilai x pada masing-masing variabel:

Tabel 4.2.

Descriptive Statistics

Minimum Maximum Nilai x

Self Efficacy 130.00 168.00 12.7

Motivasi Kerja 89.00 114.00 8.3

57

Setelah diperoleh nilai x, maka penghitungan kategorisasi dilakukan

penghitungan formula berikut:

Tabel 4.3.

Kategorisasi Skor

Tinggi Minimum + 3x

Sedang Minimum + 2x

Rendah Minimum + x

Berikut ini penjelasan hasil penghitungan kategorisasi skor pada tiap-tiap

variabel penelitian.

4.2.1. Kategorisasi Skor Self Efficacy

Berikut ini adalah hasil penghitungan kategorisasi skor self efficacy:

Tabel 4.4.

Hasil Kategori Self Efficacy

Range Frequency Percent

Cumulative

Percent

Valid Tinggi 157 – 168 4 5.8% 9%

Sedang 144 – 156 14 20% 76%

Rendah 130 – 143 52 74.2% 100%

Total 70 100%

58

Pada tabel 4.4, diketahui bahwa lebih dari separuh jumlah subjek memiliki

tingkat self efficacy rendah yakni dengan persentase sebesar 74.2% (52 orang),

sedangkan subjek yang memiliki tingkat self efficacy sedang yakni dengan

persentase sebesar 20% (14 orang) dan selebihnya subjek yang memiliki tingkat

self efficacy tinggi yakni dengan persentase sebesar 5.8% (4 orang).

4.2.2. Kategorisasi Skor Motivasi Kerja

Berikut ini adalah hasil penghitungan kategorisasi skor motivasi kerja:

Tabel 4.5.

Hasil Kategori Motivasi Kerja

Range Frequency Percent

Cumulative

Percent

Valid Tinggi 107 – 114 9 12.9% 5.7%

Sedang 98 – 106 44 62.9% 78.6%

Rendah 89 – 97 17 24.2% 100%

Total 70 100%

Berdasarkan tabel 4.5, diketahui bahwa separuh dari jumlah subjek memiliki

tingkat motivasi kerja sedang yakni dengan persentase sebesar 62.9% (44 orang),

sedangkan subjek memiliki tingkat motivasi kerja rendah yakni dengan persentase

sebesar 24.2% (17 orang) dan subjek yang memiliki tingkat motivasi kerja tinggi

yakni dengan persentase sebesar 12.9% (9 orang).

59

4.3. Uji Validitas Alat Ukur

Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software

Lisrel 8.30 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada

CFA adalah (Umar, 2010) :

1. Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktornya dengan

melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah

jika t > 1.96 maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila item

tersebut signifikan maka item tidak akan di drop, dan sebaliknya.

2. Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di

scoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien

muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila

item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai

negative maka item tersebut akan di drop dan sebaliknya.

3. Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi,

maka item tersebut akan di drop. Sebab, item yang demikian selain

mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain.

4.3.1. Uji Validitas Skala Self Efficacy

Peneliti menguji apakah 60 item yang bersifat unidimensional mengukur

satu faktor yaitu self efficacy. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan, model satu

60

faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 1458.53, df = 1710, P-value = 1.00000 ,

RMSEA = 0.000. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana

kesalahan pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka

diperoleh model fit seperti pada gambar yang terdapat pada lampiran.

Dari nilai Chi – Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu self efficacy.

Tahapan selanjutnya melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis

nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table berikut :

Terdapat koefisien muatan faktor dari item mana sajakah yang signifikan (t

> 1.96). Sebanyak 15 item tidak signifikan yaitu 4, 6, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 23, 25,

26, 35, 45, 46, 49, sedangkan sisanya signifikan. Dengan demikian item yang

muatan faktornya tidak signifikan dan koefisiennya bernilai negative akan di drop,

yaitu 4, 6, 9, 10, 17, 18, 21, 22, 23, 25, 26, 35, 45, 46, 49. Artinya bobot nilai pada

item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis statistik uji hipotesis.

Kemudian pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item

yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan sebenarnya item – item

tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Kesalahan

pengukuran item yang berkorelasi ditampilkan pada tabel yang terdapat pada

lampiran.

61

4.3.2. Uji Validitas Skala Motivasi Kerja

Peneliti menguji apakah 49 item motivasi kerja bersifat unidimensional

mengukur satu faktor yaitu motivasi kerja. Dari hasil awas analisis CFA yang

dilakukan, model satu faktor tidak fit, dengan Chi – Square = 1779.27, df = 1127

, P-value = 0.0000 , RMSEA = 0.099. Namun, setelah dilakukan modifikasi

terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya, maka diperoleh model fit seperti pada gambar yang terdapat

pada lampiran.

Dari nilai Chi – Square menghasilkan P-value > 0.05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu motivasi kerja.

Tahapan selanjutnya melihat apakah signifikan tidaknya item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis

nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan

melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel yang terdapat

pada lampiran.

Terdapat muatan faktor dari item mana sajakah yang signifikan (t > 1.96).

Sebanyak 19 item tidak signifikan yaitu 1, 4, 8, 15, 22, 25, 26, 30, 31, 32, 33, 34,

35, 39, 42, 43, 44, 46, 47, sedangkan sisanya signifikan. Dengan demikian item

yang muatan faktornya tidak signifikan dan koefisiennya bernilai negative akan di

drop, yaitu 1, 4, 8, 15, 22, 25, 26, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 39, 42, 43, 44, 46, 47.

62

Artinya bobot nilai pada item tersebut tidak akan diikutkan dalam analisis statistik

uji hipotesis.

Kemudian pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item

yang saling berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan sebenarnya item – item

tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing.

4.4. Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis penelitian dengan teknik

multiple regresi, penghitungannya dibantu oleh software SPSS 16. Seperti yang

sudah disebutkan pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat yaitu, melihat

apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV, kedua melihat besaran R square

untuk mengetahui berapa persen (%) varians pada DV yang dijelaskan oleh IV,

kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing

– masing IV.

Langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh independent

variabel terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 4.6.

Model Summary Analisa Regresi ke-7 IV

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .376a .142 .045 5.087

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Self Efficacy, Tingkat

Pendidikan, Gaji, Usia.

63

Tabel 4.7.

ANOVAb

Analisa Regresi ke-7 IV

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig

1 Regresi 265.937 7 37.821 1.468 .195a

Residual 1604.648 62 25.901

Total 1870.586 69

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Self Efficacy, Tingkat Pendidikan, Gaji, Usia.

b. Dependent Variable: Motivasi kerja

Dari tabel 4.2. dan tabel 4.3. dapat diketahui bahwa nilai R = 0,376, nilai

R2 = 0,142 dan nilai signifikan = 0,195. Ini berarti bahwa proporsi varian dari ke-

7 IV (self efficacy, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, gaji, status perkawinan,

dan lama kerja) secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap motivasi

kerja sebesar 14,2 %. Sedangkan sisanya sebesar 85,8 % disebabkan oleh aspek-

aspek lain di luar variabel penelitian.

Setelah mengetahui proporsi varian dari ke-7 variabel secara bersama-

sama, peniliti juga ingin melihat IV mana yang memiliki kontribusi paling tinggi

terhadap motivasi kerja dengan cara melihat hasil dari perhitungan determinasi R2

(R Square) masing-masing variabel.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independen

variabel. Jika nilai signifikan < 0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan

yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Adapun penyajiannya

ditampilkan pada tabel berikut :

64

Tabel 4.8.

Coefficients(a) Analisis Regresi ke-7 IV

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

1 (Constant) 86.423 10.136 8.527 .000

SE .089 .067 .161 1.339 .186

Usia -6.054 2.635 -.625 -2.297 .025

JK -.929 1.260 -.089 -.737 .464

Pendidikan .860 1.421 .094 .605 .547

Gaji .261 1.080 -.044 .242 .810

Nikah 6.675 2.830 .564 2.358 .022

Masakerja .246 .889 .035 .276 .783

a Dependent Variable: Motivasi Kerja

Berdasarkan tabel 4.8, persamaan regresi berdasarkan nilai B yaitu:

Motivasi kerja (y‟) =

86,423 + 0,089 self efficacy – 6,054 usia – 0,929 jenis kelamin + 860 tingkat

pendidikan + 261 gaji + 6,675 status perkawinan + 0,246 lama kerja.

Dari persamaan regresi tersebut, bisa dibuat prediksi tentang berapa harga

Y jika nilai setiap IV diketahui.

Berdasarkan pada tabel 4.8. diperoleh hasil pada masing-masing variabel

IV terhadap motivasi kerja, sebagai berikut:

65

1. Pada variabel self efficacy diperoleh koefisien nilai B = 0,089, sehingga

diperoleh self efficacy memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja,

dengan kriteria tidak signifikan.

2. Pada variabel usia diperoleh koefisien nilai B = -6,054, sehingga diperoleh

usia memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi kerja, dengan kriteria

signifikan.

3. Pada variabel jenis kelamin diperoleh koefisien nilai B = -0,929, sehingga

diperoleh jenis kelamin memiliki pengaruh negatif terhadap motivasi

kerja, dengan kriteria tidak signifikan.

4. Pada variabel tingkat pendidikan diperoleh koefisien nilai B = 0,860,

sehingga diperoleh tingkat pendidikan memiliki pengaruh positif terhadap

motivasi kerja, dengan kriteria tidak signifikan.

5. Pada variabel gaji diperoleh koefisien nilai B = 0,261, sehingga diperoleh

gaji memiliki pengaruh positif terhadap motivasi kerja, dengan kriteria

tidak signifikan.

6. Pada variabel status perkawinan diperoleh koefisien nilai B = 6,675,

sehingga diperoleh status perkawinan memiliki pengaruh positif terhadap

motivasi kerja, dengan kriteria signifikan.

7. Pada variabel lamanya kerja diperoleh koefisien nilai B = 0,246, sehingga

diperoleh lamanya kerja memiliki pengaruh positif terhadap motivasi

kerja, dengan kriteria tidak signifikan.

66

Sesuai tabel 4.8 juga dapat diketahui signifikan tidaknya masing-masing

IV terhadap DV, hal ini untuk menjawab berbagai hipotesis dalam penelitian ini,

yaitu:

4.4.1. Uji Hipotesis 1

Uji hipotesis 1 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:

apakah self efficacy memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk

self efficacy = 0,186. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa self

efficacy tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai

Badan Penghubung Provinsi Riau.



apakah usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai

Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk motivasi

kerja = 0,025. Karena p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa usia memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung

Provinsi Riau.



apakah jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja


jenis kelamin = 0,466. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa jenis

67

kelamin tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai




apakah tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p

untuk tingkat pendidikan = 0,547. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan

bahwa tingkat pendidikan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau.



apakah gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai

Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p untuk gaji =

0,810. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa gaji tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Penghubung

Provinsi Riau.



apakah status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Pada tabel 4.8. diketahui nilai p

status perkawinan = 0,022. Karena p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

68

status perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja




apakah lama kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja


lama kerja = 0,783. Karena p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa lama kerja

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan

Penghubung Provinsi Riau.

4.5. Proporsi Varian

Pada subbab sebelumnya dapat diketahui bahwa usia dan status

perkawinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai


Namun demikian, penulis ingin melihat proporsi varian dari motivasi kerja

yang secara keseluruhan bisa diterapkan pada ke-7 IV. Penulis melakukan uji

analisis regresi berganda menggunakan SPSS, hasilnya sebagai berikut:

Yang pertama, menghitung hasil keseluruhan nilai determinasi R2

(R

Square) dari ke-7 IV. Kemudian mulai menghitung nilai determinasi R2

(R

Square) satu IV. Setelah diperoleh hasil nilai determinasi R2

(R Square) dari satu

IV secara bersama-sama dikurangi hasil nilai determinasi R2

(R Square) dari ke-7

IV. Langkah berikutnya, menambahkan satu IV lagi dan secara bersama-sama

69

pula dikurangi hasil nilai determinasi R2

(R Square) dari ke-7 IV, begitu dan

seterusnya hingga dari keseluruhan IV dimasukkan yang kemudian dikurangi

hasil nilai determinasi R2

(R Square) dari ke-7 IV sehingga diperolah nilai R2

change/kontribusi varian dari masing-masing IV. Berikut ini ialah hasil proporsi

varian motivasi kerja yang terkait dengan IV :

Tabel 4.9.

Proporsi Varian DV berdasarkan IV (nilai R2 change/kontribusi varian)

IV Varian

Variabel

R2 R

2 change /

Kontribusi Varian

Sig

Self Efficacy

Usia

Jenis Kelamin

Tingkat Pendidikan

Gaji

Status Perkawinan

Lama Kerja

X1

X12

X123

X1234

X12345

X123456

X1234567

0,023

0,026

0,046

0,063

0,064

0,141

0,142

2,3 %

0,3 %

2,0 %

1,7 %

0,1 %

7,7 %

0,1 %

HO

HA

HO

HO

HO

HA

HO

Total keseluruhan 14,2 %

Berdasarkan tabel 4.9. dapat diketahui kontribusi masing-masing IV

terhadap motivasi kerja. Berikut ini dijelaskan deskripsi dari masing-masing IV

sebagai berikut:

1. Variabel self efficacy memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar

2,3%.

2. Variabel usia memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar 0,3%.

3. Variabel jenis kelamin memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar

2,0%.

70

4. Variabel tingkat pendidikan memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja

sebesar 1,7%.

5. Variabel gaji tidak memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja yakni 0,1%.

6. Variabel status perkawinan memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja

sebesar 7,7%.

7. Variabel lama kerja memiliki kontribusi terhadap motivasi kerja sebesar

0,1%.

Dengan demikian, variabel penelitian yang memiliki kontribusi terbesar

terhadap motivasi kerja adalah status perkawinan sebesar 7,7%. Sedangkan

variabel penelitian yang memiliki kontribusi terkecil terhadap motivasi kerja

adalah gaji dan lama kerja sebesar 0,1%.

71

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan, diskusi dan saran dari

penelitian.

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya,

maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Self efficacy, tingkat pendidikan, jenis kelamin, gaji dan lama kerja

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai Badan Penghubung Provinsi Riau. Sedangkan usia dan

status perkawinan secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja


2. Proporsi varian self efficacy terhadap motivasi kerja pegawai Badan

Penghubung Provinsi Riau memiliki kontribusi sebesar 2,3%.

5.2. Diskusi

Berdasarkan kesimpulan di atas, bahwa self efficacy tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini tidak sejalan dengan

pendapat Streers & Porter (dalam Kanungo & Mendoca, 1994), bahwa motivasi

kerja dipengaruhi oleh elemen self efficacy. Begitu juga halnya yang dikemukakan

72

oleh Stoner (1986), motivasi dipengaruhi oleh faktor karakteristik organisasi,

karakteristik pekerjaan dan karakteristik individual dari ketiga faktor tersebut

adalah gaji, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja dapat memberikan

pengaruh terhadap motivasi kerja dalam sebuah organisasi. Dari keseluruhan

variabel tersebut baik secara langsung atau tidak langsung dapat mempengaruhi

motivasi kerja individu untuk bekerja disebuah organisasi. Keragaman

karakteristik organisaisi dan pekerjaan berdampak terhadap perbedaan motivasi

kerja pula.

Selain itu, dari hasil penelitian ini terdapat dua variabel penelitian dari

keseluruhan variabel penelitian yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai, yaitu usia dan status perkawinan.

Dalam hal ini, diperoleh hasil dalam penelitian ini bahwa usia 20-29 tahun

dan 30-39 tahun memiliki pengaruh lebih signifikan yaitu 0.000 dibandingkan

yang berusia 40-50 tahun yaitu sebesar 0.024 terhadap motivasi kerja. Hal ini

sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Stoner (1986), bahwa usia

memiliki pengaruh yang signifikan dalam mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Selain faktor usia, diperoleh hasil bahwa status perkawinan (baik yang

sudah menikah ataupun belum) sama besarnya memiliki pengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja yaitu sebesar 0.000. Hal ini tidak sejalan dengan pendapat

(Robbins: 1996, 84), dari suatu riset yang konsisten, menunjukkan bahwa pekerja

yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami tingkat pergantian yang lebih

rendah, dan lebih puas dengan pekerjaanya dari pada yang bujangan. Alasannya

73

karena perkawinan memaksakan tanggung jawab yang meningkat, dan dapat

membuat suatu pekerjaan yang ajeg (steady), lebih berharga dan penting.

Berdasarkan hasil penghitungan proporsi varian antara variabel penelitian

dengan motivasi kerja. Diperoleh hasil bahwa self efficacy dan variabel lain

terhadap motivasi kerja memiliki kontribusi sebesar 14,2%. Variabel penelitian

yang memiliki kontribusi terbesar terhadap motivasi kerja adalah status

perkawinan sebesar 7,7% dan kontribusi terkecil adalah gaji dan lama kerja

sebesar 0,1%.

Dengan demikian, hasil dari penelitian ini secara umum memperlihatkan

bahwa motivasi kerja tidak dipengaruhi oleh self efficacy, self efficacy mempunyai

peranan sebesar 2,3% terhadap motivasi kerja.

Selain faktor keyakinan terhadap diri sendiri (self efficacy), banyak

terdapat beberapa faktor-faktor yang tidak diukur atau tidak diteliti dalam

penelitian ini seperti ketersediaan fasilitas kerja, kebutuhan kerja, feedback atau

konsekuensi dari tingkah laku kerjanya, minat dan bakat kerja, pengalaman kerja

dan semangat kerja dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Dari beberapa penjelasan yang telah dipaparkan, penelitian ini juga

terdapat kekurangan. Misalnya, skala yang dipakai tidak baku, jadi besar

kemungkinan tidak menggambarkan persoalan yang sedang diteliti. Dari

kekurangan yang dikemukakan agar peneliti berikutnya dapat memperhatikan hal-

hal sederhana yang dapat mempengaruhi hasil penelitian secara keseluruhan.

74

5.3. Saran

Peneliti menyadari banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karena

itu peneliti membagi saran menjadi 2, yaitu saran teoritis dan saran praktis. Saran

tersebut dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang terkait dengan

penelitian serupa.

5.3.1. Saran Teoritis

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, variasi dari ke-7 IV secara

bersama-sama berkontribusi terhadap motivasi kerja sebesar 14,2 % dan sisanya

sebesar 85,8 % disebabkan oleh faktor-faktor lain. Maka dari itu, disarankan

untuk penelitian selanjutnya agar mencari dan menghubungkan faktor-faktor lain

yang mempengaruhi motivasi kerja, diantaranya ketersediaan fasilitas kerja,

kebutuhan kerja, feedback atau konsekuensi dari tingkah laku kerjanya, minat dan

bakat kerja, pengalaman kerja dan semangat kerja yang diduga dapat

mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

5.3.2. Saran Praktis

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, disarankan bagi organisasi

untuk:

1. Bagi Badan Penghubung Provinsi Riau, hendaknya perlu diperhatikan

bahwa usia memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja, terlebih pada rentan

20-39 tahun. Karena dalam usia rentan 20-39 tahun motivasi kerjalebih

tinggi. Hal ini dapat dibuktikan dalam penelitian ini, bahwa usia 20-39

tahun memiliki pengaruh yang lebih signifikan terhadap motivasi kerja.

75

2. Bagi pimpinan atau pihak-pihak yang terkait, diharapkan dapat melakukan

langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai. Seperti;

pelatihan-pelatihan.

76

DAFTAR PUSTAKA

Alwisol. (2007). Psikologi kepribadian. Malang. Umm press.

Anoraga, P. (1999). Psikologi kerja. Jakarta; Rineka Cipta.

_______ Panji. (2001). Psikologi kerja. Cet. Ke-3. Jakarta. Rineka Cipta.

Bandura, A. (1986). Social foundations of thougth & action: A social cognitive

theory. New Jersey, Prantice – Hall, Inc.

Douglas, M, R. (1990). Menuju puncak prestasi. Yogyakarta. Kanisius.

Handoko, H, T. (2007). Manajemen (edisi 2). BPFE-Yogyakarta.

Hasibuan, M SP. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Cet. Ke-1. Jakarta.

Bumi Aksara.

________ Malayu S.P. (2006). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT.

Haji Masagung.

Hjelle, L, A & Danil J. Z. (1992). Personality theories: Basic assumption,

research, and aplication. Edisi ke-3.

Husin, H. (1997). Manajemen menurut Islamologi. Cet. Ke-1. Jakarta. Gema

Insani Press.

Joreskog, K.G dan Sorbom, D.(1999). Lisrel 8.30. USA : Scientific Software

International.inc.

Kanungo & Mendoca (1994). Work motivation (Models For Develoving

Countries). New Delhi: Sage publications India.

Kerlinger, F, N. (2006). Asas-asas penelitian behavioral. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press.

Mangkunegara A.A. A, P. (2005). Manajemen sumber daya manusia. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. dkk. (2001) Manajemen personalia. Cet. Ke-1. Yogyakarta. UGM

Press.

Moh. As‟ad, SU. (1989). Psikologi Industri. Jakarta: karunia Jakarta.

Munandar, A, S. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta. UI Press.

77

Mutiara, K. (2008). Peranan self efficacy terhadap motivasi kerja pada wanita

karir. Jakarta. Perpustakaan Universitas Gunadarma.

Rivai, V & Sagala, E, J. (2009). Manajemen sumber daya manusia untuk

perusahaan: dari teori ke praktik. Edisi kedua. Jakarta. Rajawali Pers.

Robbin, S. (1996). Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2

Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.

______ Stephen P. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta : PT. Indeks

Shaleh, A, R. & Nisa, Y, F. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Ciputat.

UIN Press.

Siagian, S, P. (1988). Organisasi, kepemimpinan, dan perilaku organisasi. Cet.

Ke-5. Jakarta. CV Haji Masagung.

Sjabadhyni, B. dkk. (2001). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO.

Depok. Bag PIO Fakultas Psikologi UI.

Sudarwan, D. Prof. Dr. (2004). Motivasi kepemimpinan dan efektivitas kelompok.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Sugiyono. (2008). Metode penulisan kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Suharsimi, A. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Yoyakarta:

PT Rineka Cipta.

Thoha, M. (2007). Perilaku organisasi konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta. PT.

RajaGrafindo Persada.

Timpe, A, D. (1999). Seri manajemen sumber daya manusia memotivasi pegawai.

Jakarta. PT Gramedia.

Umar, J. (2010). Bahan pelatihan statistika untuk mentor akademis Fakultas

Psikologi UIN Jakarta. Tidak untuk dipublikasikan.

Winardi, J. SE. Prof. Dr. (2008). Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen.

Jakarta. Rajawali Pers.

78

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Uji Validitas Motivasi Kerja

Skala Motivasi Kerja

No. Aspek-aspek

motivasi kerja


1

Intrinsik

(motivators)

1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6

2. Kemajuan 9, 19 14 3


4. Capaian 10, 21 20, 27, 29 5

5. Pengakuan 5, 11 16, 23 4

2


6. Kebijakan

(kantor&atasan) 1 15, 30 3

7. Upah dan gajih 22 8 2


Jumlah 14 16 30

80

Number of Iterations = 17

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA –X

Uji Validitas Motivasi Kerja ITEM1 1.66 ITEM2 2.16 ITEM3 2.04 ITEM4 1.78 ITEM5 2.53 ITEM6 4.72 ITEM7 4.16 ITEM8 1.53 ITEM9 2.84 ITEM10 2.60

ITEM11 2.09 ITEM12 4.31 ITEM13 4.20 ITEM14 4.28 ITEM15 1.92 ITEM16 3.02 ITEM17 3.49 ITEM18 3.42 ITEM19 3.51 ITEM20 2.45

ITEM21 4.83 ITEM22 1.87 ITEM23 3.04 ITEM24 2.96 ITEM25 0.56 ITEM26 -0.29 ITEM27 2.38 ITEM28 3.72 ITEM29 3.58 ITEM30 1.50

ITEM31 1.91 ITEM32 0.60 ITEM33 -2.20 ITEM34 1.64 ITEM35 -1.24 ITEM36 2.96 ITEM37 2.10 ITEM38 2.03 ITEM39 -0.86 ITEM40 2.37

ITEM41 4.72 ITEM42 0.00 ITEM43 0.22 ITEM44 -0.09 ITEM45 2.11 ITEM46 -0.79 ITEM47 1.47 ITEM48 2.58 ITEM49 3.19

Dari 49 item motivasi terdapat 30 item yang valid, sedangkan item yang gugur terdapat

19 item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang > 1,96.

Muatan Faktor Item Motivasi Kerja

Item

Koefisien Standar

error

Nilai t Signifikan

1 0.32

0.19

1.66

X

2 0.41

0.19

2.16

V

3 0.39

0.19

2.04

V

4 0.34

0.19

1.78

X

5 0.48

0.19

2.53

V

6 0.83

0.18

4.72

V

7 0.75

0.18

4.16

V

8 0.30

0.19

1.53

X

9 0.53

0.19

2.84

V

10 0.49

0.19

2.60

V

11 0.40 0.19 2.09

V

12 0.77

0.18

4.31

V

13 0.76

0.18

4.20

V

14 0.77 0.18 4.28 V

81

15 0.37

0.19

1.92

X

16 0.57

0.19

3.02

V

17 0.64

0.18

3.49

V

18 0.63

0.18

3.42

V

19 0.65

0.18

3.51

V

20 0.47

0.19

2.45

V

21 0.85

0.18

4.83

V

22 0.36

0.19

1.87

X

23 0.57

0.19

3.04

V

24 0.56

0.19

2.96

V

25 0.11

0.20

0.56

X

26 -0.06

0.20

-0.29

X

27 0.45

0.19

2.38

V

28 0.68

0.18

3.72

V

29 0.66

0.18

3.58

V

30 0.29

0.19

1.50

X

31 0.37

0.19

1.91

X

32 0.12

0.20

0.60

X

33 -0.42

0.19

-2.20

X

34 0.32

0.19

1.64

X

35 -0.24

0.19

-1.24

X

36 0.55

0.19

2.96

V

37 0.40

0.19

2.10

V

38 0.39

0.19

2.03

V

82

39 -0.17

0.19

-0.86

X

40 0.45

0.19

2.37

V

41 0.83

0.18

4.72

V

42 0.00

0.20

0.00

X

43 0.04

0.20

0.22

X

44 -0.02

0.20

-0.09

X

45 0.40

0.19

2.11

V

46 -0.15

0.20

-0.79

X

47 0.28

0.19

1.47

X

48 0.49

0.19

2.58

V

49 0.59

0.19

3.19

V

Lampiran II : Uji Validitas Self Efficacy

Skala Self Efficacy


Fav Unfav


tugas

1. Tugas yang mudah


3. Tugas yang sulit

3,9,34,41

7,25,43

16,23,29,45

18,37,39

1,22,35

4,12,26,30

7

6

8

2. Luas bidang perilaku 4. Keyakinan pada tugas tertentu.

5. Keyakinan pada tugas yang bervariasi/kompleks.

5,10,14

13,33

20,32,40,44

19,27

7

4

3. Derajat kemantapan

keyakinan atau

pengharapan



6,24,36,38

2,8,15,17

42

11,21,28,31

5

8

Jumlah 24 21 45

84

Number of Iterations = 16

LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-X

Uji Validitas Self Efficacy ITEM1 2.67 ITEM2 3.99 ITEM3 3.03 ITEM4 1.41 ITEM5 2.41 ITEM6 1.28 ITEM7 2.82 ITEM8 3.23 ITEM9 0.94 ITEM10 1.16 ITEM11 4.12 ITEM12 4.48 ITEM13 3.32 ITEM14 3.63 ITEM15 2.49 ITEM16 3.24 ITEM17 -0.21 ITEM18 1.82 ITEM19 3.54 ITEM20 4.96

ITEM21 0.15 ITEM22 1.08 ITEM23 1.51 ITEM24 3.35 ITEM25 -0.87 ITEM26 -1.44 ITEM27 2.68 ITEM28 3.16 ITEM29 2.71 ITEM30 3.25 ITEM31 5.59 ITEM32 3.23 ITEM33 3.32 ITEM34 3.34 ITEM35 1.84 ITEM36 2.65 ITEM37 3.93 ITEM38 3.58 ITEM39 2.49 ITEM40 3.53

ITEM41 4.29 ITEM42 3.23 ITEM43 2.49 ITEM44 3.27 ITEM45 1.20 ITEM46 -0.39 ITEM47 2.38 ITEM48 2.81 ITEM49 -0.85 ITEM50 3.27 ITEM51 3.43 ITEM52 2.15 ITEM53 3.60 ITEM54 3.42 ITEM55 2.33 ITEM56 3.04 ITEM57 2.72 ITEM58 2.63 ITEM59 3.31 ITEM60 1.98

Dari 60 item self efficacy terdapat 45 item yang valid, sedangkan item yang gugur

terdapat 15 item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang diatas 1,96.

Muatan Faktor Item Self Efficacy

Item Koefisien Standar

error

Nilai Signifikan

1 0.50 0.19

2.66 V

2 0.71

0.18 3.98 V

3 0.56

0.18 3.01 V

4 0.26 0.19

1.39 X

5 0.46

0.19 2.44 V

6 0.25

0.19 1.29 X

7 0.52

0.19 2.83 V

8 0.59

0.18 3.23 V

9 0.17

0.19 0.91 X

10 0.23

0.19 1.20 X

85

11 0.74

0.18

4.14 V

12 0.79

0.18

4.49 V

13 0.61 0.18

3.34 V

14 0.66

0.18 3.63 V

15 0.47 0.19

2.49 V

16 0.59 0.18

3.22

V

17 -0.05 0.19

-0.24

X

18 0.35

0.19

1.83

X

19 0.64

0.18

3.54

V

20 0.86

0.17

4.97

V

21 0.03

0.19

0.16

X

22 0.19

0.19

0.99

X

23 0.29

0.19

1.54

X

24 0.62

0.18

3.37

V

25 -0.17

0.19

-0.88

X

26 -0.28

0.19

-1.46

X

27 0.50

0.19

2.68

V

28 0.57

0.18

3.12

V

29 0.51

0.19

2.72

V

30 0.59

0.18

3.23

V

31 0.94

0.17 5.59

V

32 0.59

0.18

3.24

V

33 0.60

0.18

3.30

V

34 0.61

0.18

3.34

V

35 0.35

0.19

1.85

X

86

36 0.49

0.19

2.63

V

37 0.71

0.18

3.93

V

38 0.65 0.18

3.56 V

39 0.47

0.19

2.50

V

40 0.64

0.18

3.51

V

41 0.76

0.18

4.28

V

42 0.59

0.18

3.23

V

43 0.47

0.19

2.50

V

44 0.60

0.18

3.27

V

45 0.23

0.19

1.23 X

46 -0.08

0.19

-0.40

X

47 0.44

0.19

2.36

V

48 0.52

0.19

2.81 V

49 -0.17

0.19

-0.87

X

50 0.60

0.18

3.27

V

51 0.63

0.18

3.43

V

52 0.41

0.19

2.17

V

53 0.65

0.18

3.59

V

54 0.62

0.18

3.41

V

55 0.43

0.19

2.31

V

56 0.56

0.18

3.04

V

57 0.51

0.19

2.73

V

58 0.49

0.19

2.64

V

59 0.60

0.18

3.30

V

60 0.37

0.19

1.98

V

87

Lampiran III : Surat Kesediadaan Subjek

Lembar Kesediaan

Dengan ini, secara sukarela saya menyatakan bersedia untuk mengisi angket ini.

Pada saat pelaksanaan, saya akan mengisi identitas pribadi dan mengisi angket

dengan lengkap.

Demikian lembar kesedian ini saya isi, tanpa ada paksaan dari pihak manapun.

Jakarta, ..... Mei 2011

Responden

( .....................................................)

Nama Lengkap dan Tanda Tangan

Identitas Responden:

Nama : ...............................................

Usia : a). 20-29 Tahun b). 30-39 Tahun c). 40-50 Tahun

Jenis Kelamin : a). Laki-laki b). Perempuan

Tingkat Pendidikan : a). SMA. b). D1, D2, D3.

c). S1. d). S2

Status Perkawinan : a). Sudah b). Belum

Gaji : a). 1-2 juta b). 2-3 juta

c). 3-4 juta d). >4 juta

Lama Kerja : a). 1-3 tahun b). 4-6 tahun

c). 7-9 tahun d). > 9 tahun

88

Lampiran IV : Item Pernyataan Penelitian Skala Motivasi Kerja

No Pernyataan SS S TS STS

1 Saya senang jika peraturan dalam kantor berpihak pada pegawai

2 Saya merasa tidak memperoleh tantangan dalam pekerjaan saya

3 Saya tidak memperhatikan kualitas dalam bekerja

4 Pekerjaan yang membosankan membuat saya malas bekerja

5 Hasil pekerjaan saya selalu dinilai baik oleh perusahaan

6 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan saat ini

7 Pekerjaan yang sekarang saya jalani membuat saya berkembang

8 Sekeras apapun saya bekerja saya merasa sangat kurang dalam

mendapatkan gaji tiap bulannya

9 Saya bersedia diberikan pelatihan yang dapat menunjang karir

saya

10 Saya selalu mencapai target yang ditentukan

11 Banyak orang yang memuji hasil kerja saya

12 Saya sering menunda pekerjaan

13 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan harapan atasan

14 Potensi saya tidak berkembang baik di perusahaan ini

15 Saya tetap menjalankan tugas tanpa menghiraukan peraturan yang

ada

16 Dalam bekerja, saya jarang mendapatkan pengakuan/pujian dari

orang lain

17 Saya sering menggunakan waktu kerja saya untuk kepentingan

pribadi

18 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang sudah

ditetapkan

89

19 Saya berusaha untuk mengembangkan kreativitas dengan

kemampuan yang saya miliki dalam bekerja

20 Bagi saya prestasi kerja bukanlah hal yang penting

21 Saya berusaha untuk mendapatkan hasil yang terbaik dalam

bekerja

22 Selain gaji, penyemangat saya kerja adalah hadiah

23 Atasan tidak pernah puas dengan hasil kerja saya selama ini

24 Saya bekerja sampai jam kerja usai

25 Jika terdapat perbedaan pendapat, hal itu mempengaruhi saat

bekerja

26 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya

27 Hasil kerja yang baik, kurang penting bagi saya

28 Saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan

atasan

29 Prestasi kerja saya kurang baik

30 Peraturan yang memberatkan membuat saya malas masuk kerja

Lampiran V : Item Pernyataan Penelitian Skala Self Efficacy


1 Saya sering lupa membawa kembali tugas yang saya kerjakan

dirumah kekantor

2 Saya tekun dalam bekerja untuk sukses

3 Saya mampu menyelesaikan tugas saya sehari-hari

4 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan

5 Pekerjaan saya sekarang sesuai dengan kemampuan yang saya

miliki

6 Saya mampu belajar untuk memperbaiki pekerjaan saya

7 Penting bagi saya untuk mengerjakan tugas-tugas yang baru

8 Saya mampu belajar dari kegagalan

9 Mudah bagi saya untuk membagi waktu buat keluarga dan

pekerjaan saya

10 Walaupun sibuk, saya siap menerima panggilan dari atasan

90

11 Saya malas memperbaiki pekerjaan saya yang salah

12 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan

13 Tugas apapun yang diberikan atasan siap saya kerjakan

14 Saya mampu bekerja secara team

15 Saya tenang dalam menghadapi kesulitan

16 Saya berusaha untuk memecahkan persoalan yang sulit

17 Saya akan mencari jalan dalam menghadapi kesulitan

18 Tergesa-gesa karena terlambat kekantor adalah kebiasaan saya

19 Saya keberatan jika mendapat tugas tambahan

20 Pekerjaan saya sekarang membosankan buat saya

21 Jika mengalami kesulitan, saya memberikan pekerjaan kepada

orang lain

22 Menurut saya, membuat laporan akhir bulan membuang waktu

saya

23 Saya selalu siap jika diberikan tugas dari atasan walaupun sulit

24 Target membantu saya untuk sampai tujuan dalam bekerja

25 Saya yakin bisa menyelesaikan tugas yang diberikan walaupun

diluar bidang akademik yang saya sukai

26 Jika menemukan persoalan yang sulit saya mengabaikannya

27 Saya keberatan jika bekerja berkelompok

28 Saya sulit berfikir untuk mencari pemecahan masalah

29 Saya yakin mengerjakan tugas yang baru dapat menambah

pengetahuan saya

30 Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas sehari-hari

31 Jika pekerjaan saya salah, saya biarkan saja

32 Saya lebih suka bersantai dalam melakukan pekerjaan

33 Saya siap mengatasi situasi pekerjaan dalam kondisi apapun

34 Mudah bagi saya untuk melaksanakan niat dan tujuan saya

35 Saya mengabaikan tugas-tugas yang baru bagi saya

36 Masalah apapun selalu bisa diatasi

37 Saya bingung memilih tugas yang menjadi prioritas

38 Saya bersikap kreatif dalam menyelesaikan tugas, jika menghadapi

kesulitan

39 Anak saya sering mengeluh karena saya sibuk kerja

40 Tugas dari atasan membuat laporan kerja

41 Saya mampu membuat rencana kerja

42 Terburu-buru adalah sifat saya jika menghadapi kesulitan

43 Saya hadapi kejadian yang tak terduga

44 Sulit bagi saya untuk menerima panggilan dari atasan jika sedang

sibuk

45 Saya siap mengerjakan tugas yang diberikan walaupun tugas yang

lain menumpuk

91

Lampiran VI : Analisis Regresi Variabel Penelitian

Hasil regresi DV berdasarkan ke-7 IV

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .377a .142 .045 5.087

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Gaji, Jenis Kelamin, Usia

ANOVA

b

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 265.937 7 37.991 1.468 .195a

Residual 1604.648 62 25.881

Total 1870.586 69

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Gaji, Jenis Kelamin, Usia


Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.


1 (Constant) 86.423 10.136 8.527 .000

SE .089 .067 .161 1.339 .186

Usia -6.054 2.635 -.625 -2.297 .025

JK -.929 1.260 -.089 -.737 .464

Pendidikan .860 1.421 .094 .605 .547

Gaji .261 1.080 .044 .242 .810

Nikah 6.675 2.830 .564 2.358 .022

Masakerja .246 .889 .035 .276 .783

a Dependent Variable: Motivasi kerja

92

Lampiran VII : Regresi per-IV

Hasil Regresi per-IV terhadap DV

1. Self Efficacy

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .152a .023 .009 5.184

a. Predictors: (Constant), Self Efficacy

2. Usia Model Summary



1 .162a .026 -.003 5.214

a. Predictors: (Constant), Usia, Self Efficacy

3. Jenis Kelamin Model Summary



1 .215a .046 .003 5.199

a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Self Efficacy, Usia

4. Tingkat Pendidikan Model Summary



1 .252a .063 .006 5.192

a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Jenis Kelamin, Usia

5. Gaji Model Summary



1 .253a .064 -.009 5.230

a. Predictors: (Constant), Gaji, Self Efficacy, Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Usia

93

6. Status Perkawinan Model Summary



1 .376a .141 .059 5.049

a. Predictors: (Constant), Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Jenis Kelamin, Gaji, Usia

7. Lama Kerja Model Summary



1 .377a .142 .045 5.087

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Gaji,Tingkat pendidikan, Self Efficacy, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Usia

8. Usia dan Status Perkawinan

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference 95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper Lower Upper Lower Upper

20-29 thn 4.704 69 .000 .24286 .1399 .3458

30-39 thn 12.270 69 .000 .68571 .5742 .7972

40-50 thn 2.304 69 .024 .07143 .0096 .1333

Singel 4.887 69 .000 .25714 .1522 .3621

Nikah 14.119 69 .000 .74286 .6379 .8478

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Uji Validitas Motivasi Kerja

Skala Motivasi Kerja

No. Aspek-aspekmotivasi kerja


1 Intrinsik(motivators)

1. Tanggung jawab 6, 18, 24 3, 12, 17 6

2. Kemajuan 9, 19 14 3


4. Capaian 10, 21 20, 27, 29 5

5. Pengakuan 5, 11 16, 23 4

2 Ekstrinsik(hygiene)

6. Kebijakan(kantor&atasan)

1 15, 30 3

7. Upah dan gajih 22 8 2


Jumlah 14 16 30

Number of Iterations = 17LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA –XUji Validitas Motivasi Kerja

ITEM1 1.66ITEM2 2.16ITEM3 2.04ITEM4 1.78ITEM5 2.53ITEM6 4.72ITEM7 4.16ITEM8 1.53ITEM9 2.84ITEM10 2.60

ITEM11 2.09ITEM12 4.31ITEM13 4.20ITEM14 4.28ITEM15 1.92ITEM16 3.02ITEM17 3.49ITEM18 3.42ITEM19 3.51ITEM20 2.45

ITEM21 4.83ITEM22 1.87ITEM23 3.04ITEM24 2.96ITEM25 0.56ITEM26 -0.29ITEM27 2.38ITEM28 3.72ITEM29 3.58ITEM30 1.50

ITEM31 1.91ITEM32 0.60ITEM33 -2.20ITEM34 1.64ITEM35 -1.24ITEM36 2.96ITEM37 2.10ITEM38 2.03ITEM39 -0.86ITEM40 2.37

ITEM41 4.72ITEM42 0.00ITEM43 0.22ITEM44 -0.09ITEM45 2.11ITEM46 -0.79ITEM47 1.47ITEM48 2.58ITEM49 3.19

Dari 49 item motivasi terdapat 30 item yang valid, sedangkan item yang gugur terdapat 19

item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang > 1,96.

Muatan Faktor Item Motivasi Kerja

Item Koefisien Standarerror

Nilai t Signifikan

1 0.32 0.19 1.66 X

2 0.41 0.19 2.16 V

3 0.39 0.19 2.04 V

4 0.34 0.19 1.78 X

5 0.48 0.19 2.53 V

6 0.83 0.18 4.72 V

7 0.75 0.18 4.16 V

8 0.30 0.19 1.53 X

9 0.53 0.19 2.84 V

10 0.49 0.19 2.60 V

11 0.40 0.19 2.09 V

12 0.77 0.18 4.31 V

13 0.76 0.18 4.20 V

14 0.77 0.18 4.28 V

15 0.37 0.19 1.92 X

16 0.57 0.19 3.02 V

17 0.64 0.18 3.49 V

18 0.63 0.18 3.42 V

19 0.65 0.18 3.51 V

20 0.47 0.19 2.45 V

21 0.85 0.18 4.83 V

22 0.36 0.19 1.87 X

23 0.57 0.19 3.04 V

24 0.56 0.19 2.96 V

25 0.11 0.20 0.56 X

26 -0.06 0.20 -0.29 X

27 0.45 0.19 2.38 V

28 0.68 0.18 3.72 V

29 0.66 0.18 3.58 V

30 0.29 0.19 1.50 X

31 0.37 0.19 1.91 X

32 0.12 0.20 0.60 X

33 -0.42 0.19 -2.20 X

34 0.32 0.19 1.64 X

35 -0.24 0.19 -1.24 X

36 0.55 0.19 2.96 V

37 0.40 0.19 2.10 V

38 0.39 0.19 2.03 V

39 -0.17 0.19 -0.86 X

40 0.45 0.19 2.37 V

41 0.83 0.18 4.72 V

42 0.00 0.20 0.00 X

43 0.04 0.20 0.22 X

44 -0.02 0.20 -0.09 X

45 0.40 0.19 2.11 V

46 -0.15 0.20 -0.79 X

47 0.28 0.19 1.47 X

48 0.49 0.19 2.58 V

49 0.59 0.19 3.19 V

Lampiran II : Uji Validitas Self Efficacy

Skala Self Efficacy


Fav Unfav


tugas

1. Tugas yang mudah


3. Tugas yang sulit

3,9,34,41

7,25,43

16,23,29,45

18,37,39

1,22,35

4,12,26,30

7

6

8

2. Luas bidang perilaku 4. Keyakinan pada tugas tertentu.

5. Keyakinan pada tugas yangbervariasi/kompleks.

5,10,14

13,33

20,32,40,44

19,27

7

4

3. Derajat kemantapan

keyakinan atau

pengharapan



6,24,36,38

2,8,15,17

42

11,21,28,31

5

8

Jumlah 24 21 45

Number of Iterations = 16LISREL Estimates (Maximum Likelihood)

LAMBDA-XUji Validitas Self Efficacy

ITEM1 2.67ITEM2 3.99ITEM3 3.03ITEM4 1.41ITEM5 2.41ITEM6 1.28ITEM7 2.82ITEM8 3.23ITEM9 0.94

ITEM10 1.16ITEM11 4.12ITEM12 4.48ITEM13 3.32ITEM14 3.63ITEM15 2.49ITEM16 3.24ITEM17 -0.21ITEM18 1.82ITEM19 3.54ITEM20 4.96

ITEM21 0.15ITEM22 1.08ITEM23 1.51ITEM24 3.35ITEM25 -0.87ITEM26 -1.44ITEM27 2.68ITEM28 3.16ITEM29 2.71ITEM30 3.25ITEM31 5.59ITEM32 3.23ITEM33 3.32ITEM34 3.34ITEM35 1.84ITEM36 2.65ITEM37 3.93ITEM38 3.58ITEM39 2.49ITEM40 3.53

ITEM41 4.29ITEM42 3.23ITEM43 2.49ITEM44 3.27ITEM45 1.20ITEM46 -0.39ITEM47 2.38ITEM48 2.81ITEM49 -0.85ITEM50 3.27ITEM51 3.43ITEM52 2.15ITEM53 3.60ITEM54 3.42ITEM55 2.33ITEM56 3.04ITEM57 2.72ITEM58 2.63ITEM59 3.31ITEM60 1.98

Dari 60 item self efficacy terdapat 45 item yang valid, sedangkan item yang gugur terdapat

15 item. Dapat dikatakan valid atau tidaknya item adalah nilai yang diatas 1,96.

Muatan Faktor Item Self Efficacy

Item Koefisien Standarerror

Nilai Signifikan

1 0.50 0.19 2.66 V

2 0.71 0.18 3.98 V

3 0.56 0.18 3.01 V

4 0.26 0.19 1.39 X

5 0.46 0.19 2.44 V

6 0.25 0.19 1.29 X

7 0.52 0.19 2.83 V

8 0.59 0.18 3.23 V

9 0.17 0.19 0.91 X

10 0.23 0.19 1.20 X

11 0.74 0.18 4.14 V

12 0.79 0.18 4.49 V

13 0.61 0.18 3.34 V

14 0.66 0.18 3.63 V

15 0.47 0.19 2.49 V

16 0.59 0.18 3.22 V

17 -0.05 0.19 -0.24 X

18 0.35 0.19 1.83 X

19 0.64 0.18 3.54 V

20 0.86 0.17 4.97 V

21 0.03 0.19 0.16 X

22 0.19 0.19 0.99 X

23 0.29 0.19 1.54 X

24 0.62 0.18 3.37 V

25 -0.17 0.19 -0.88 X

26 -0.28 0.19 -1.46 X

27 0.50 0.19 2.68 V

28 0.57 0.18 3.12 V

29 0.51 0.19 2.72 V

30 0.59 0.18 3.23 V

31 0.94 0.17 5.59 V

32 0.59 0.18 3.24 V

33 0.60 0.18 3.30 V

34 0.61 0.18 3.34 V

35 0.35 0.19 1.85 X

36 0.49 0.19 2.63 V

37 0.71 0.18 3.93 V

38 0.65 0.18 3.56 V

39 0.47 0.19 2.50 V

40 0.64 0.18 3.51 V

41 0.76 0.18 4.28 V

42 0.59 0.18 3.23 V

43 0.47 0.19 2.50 V

44 0.60 0.18 3.27 V

45 0.23 0.19 1.23 X

46 -0.08 0.19 -0.40 X

47 0.44 0.19 2.36 V

48 0.52 0.19 2.81 V

49 -0.17 0.19 -0.87 X

50 0.60 0.18 3.27 V

51 0.63 0.18 3.43 V

52 0.41 0.19 2.17 V

53 0.65 0.18 3.59 V

54 0.62 0.18 3.41 V

55 0.43 0.19 2.31 V

56 0.56 0.18 3.04 V

57 0.51 0.19 2.73 V

58 0.49 0.19 2.64 V

59 0.60 0.18 3.30 V

60 0.37 0.19 1.98 V

Lampiran III : Surat Kesediadaan Subjek

Lembar Kesediaan

Dengan ini, secara sukarela saya menyatakan bersedia untuk mengisi angket ini. Pada

saat pelaksanaan, saya akan mengisi identitas pribadi dan mengisi angket dengan

lengkap.

Demikian lembar kesedian ini saya isi, tanpa ada paksaan dari pihak manapun.

Jakarta, ..... Mei 2011

Responden

( .....................................................)

Nama Lengkap dan Tanda Tangan

Identitas Responden:

Nama : ...............................................

Usia : a). 20-29 Tahun b). 30-39 Tahun c). 40-50 Tahun

Jenis Kelamin : a). Laki-laki b). Perempuan

Tingkat Pendidikan : a). SMA. b). D1, D2, D3.

c). S1. d). S2

Status Perkawinan : a). Sudah b). Belum

Gaji : a). 1-2 juta b). 2-3 juta

c). 3-4 juta d). >4 juta

Lama Kerja : a). 1-3 tahun b). 4-6 tahun

c). 7-9 tahun d). > 9 tahun

Lampiran IV : Item Pernyataan Penelitian Skala Motivasi Kerja


1 Saya senang jika peraturan dalam kantor berpihak pada pegawai

2 Saya merasa tidak memperoleh tantangan dalam pekerjaan saya

3 Saya tidak memperhatikan kualitas dalam bekerja

4 Pekerjaan yang membosankan membuat saya malas bekerja

5 Hasil pekerjaan saya selalu dinilai baik oleh perusahaan

6 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan saat ini

7 Pekerjaan yang sekarang saya jalani membuat saya berkembang

8 Sekeras apapun saya bekerja saya merasa sangat kurang dalam

mendapatkan gaji tiap bulannya

9 Saya bersedia diberikan pelatihan yang dapat menunjang karir

saya

10 Saya selalu mencapai target yang ditentukan

11 Banyak orang yang memuji hasil kerja saya

12 Saya sering menunda pekerjaan

13 Saya mampu mengerjakan tugas sesuai dengan harapan atasan

14 Potensi saya tidak berkembang baik di perusahaan ini

15 Saya tetap menjalankan tugas tanpa menghiraukan peraturan yang

ada

16 Dalam bekerja, saya jarang mendapatkan pengakuan/pujian dari

orang lain

17 Saya sering menggunakan waktu kerja saya untuk kepentingan

pribadi

18 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan yang sudah

ditetapkan

19 Saya berusaha untuk mengembangkan kreativitas dengan

kemampuan yang saya miliki dalam bekerja

20 Bagi saya prestasi kerja bukanlah hal yang penting

21 Saya berusaha untuk mendapatkan hasil yang terbaik dalam

bekerja

22 Selain gaji, penyemangat saya kerja adalah hadiah

23 Atasan tidak pernah puas dengan hasil kerja saya selama ini

24 Saya bekerja sampai jam kerja usai

25 Jika terdapat perbedaan pendapat, hal itu mempengaruhi saat

bekerja

26 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saya

27 Hasil kerja yang baik, kurang penting bagi saya

28 Saya tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tuntutan

atasan

29 Prestasi kerja saya kurang baik

30 Peraturan yang memberatkan membuat saya malas masuk kerja

Lampiran V : Item Pernyataan Penelitian Skala Self Efficacy

No Pernyataan SS S TS STS1 Saya sering lupa membawa kembali tugas yang saya kerjakan

dirumah kekantor2 Saya tekun dalam bekerja untuk sukses3 Saya mampu menyelesaikan tugas saya sehari-hari

4 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan5 Pekerjaan saya sekarang sesuai dengan kemampuan yang saya

miliki6 Saya mampu belajar untuk memperbaiki pekerjaan saya7 Penting bagi saya untuk mengerjakan tugas-tugas yang baru8 Saya mampu belajar dari kegagalan9 Mudah bagi saya untuk membagi waktu buat keluarga dan

pekerjaan saya10 Walaupun sibuk, saya siap menerima panggilan dari atasan11 Saya malas memperbaiki pekerjaan saya yang salah12 Saya ragu jika diberikan tugas yang sulit dari atasan13 Tugas apapun yang diberikan atasan siap saya kerjakan14 Saya mampu bekerja secara team15 Saya tenang dalam menghadapi kesulitan16 Saya berusaha untuk memecahkan persoalan yang sulit17 Saya akan mencari jalan dalam menghadapi kesulitan18 Tergesa-gesa karena terlambat kekantor adalah kebiasaan saya19 Saya keberatan jika mendapat tugas tambahan20 Pekerjaan saya sekarang membosankan buat saya21 Jika mengalami kesulitan, saya memberikan pekerjaan kepada

orang lain22 Menurut saya, membuat laporan akhir bulan membuang waktu

saya23 Saya selalu siap jika diberikan tugas dari atasan walaupun sulit24 Target membantu saya untuk sampai tujuan dalam bekerja25 Saya yakin bisa menyelesaikan tugas yang diberikan walaupun

diluar bidang akademik yang saya sukai26 Jika menemukan persoalan yang sulit saya mengabaikannya27 Saya keberatan jika bekerja berkelompok28 Saya sulit berfikir untuk mencari pemecahan masalah29 Saya yakin mengerjakan tugas yang baru dapat menambah

pengetahuan saya30 Saya merasa kesulitan untuk menyelesaikan tugas sehari-hari31 Jika pekerjaan saya salah, saya biarkan saja32 Saya lebih suka bersantai dalam melakukan pekerjaan33 Saya siap mengatasi situasi pekerjaan dalam kondisi apapun34 Mudah bagi saya untuk melaksanakan niat dan tujuan saya35 Saya mengabaikan tugas-tugas yang baru bagi saya36 Masalah apapun selalu bisa diatasi37 Saya bingung memilih tugas yang menjadi prioritas38 Saya bersikap kreatif dalam menyelesaikan tugas, jika menghadapi

kesulitan39 Anak saya sering mengeluh karena saya sibuk kerja40 Tugas dari atasan membuat laporan kerja41 Saya mampu membuat rencana kerja42 Terburu-buru adalah sifat saya jika menghadapi kesulitan43 Saya hadapi kejadian yang tak terduga44 Sulit bagi saya untuk menerima panggilan dari atasan jika sedang

sibuk45 Saya siap mengerjakan tugas yang diberikan walaupun tugas yang

lain menumpuk

Lampiran VI : Analisis Regresi Variabel Penelitian

Hasil regresi DV berdasarkan ke-7 IV

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 .377a

.142 .045 5.087

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,TingkatPendidikan, Self Efficacy, Gaji, Jenis Kelamin, Usia

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 265.937 7 37.991 1.468 .195a

Residual 1604.648 62 25.881

Total 1870.586 69

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja,Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, Gaji,Jenis Kelamin, Usia


Coefficients(a)

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients t Sig.


1 (Constant) 86.423 10.136 8.527 .000

SE .089 .067 .161 1.339 .186

Usia -6.054 2.635 -.625 -2.297 .025

JK -.929 1.260 -.089 -.737 .464

Pendidikan .860 1.421 .094 .605 .547

Gaji .261 1.080 .044 .242 .810

Nikah 6.675 2.830 .564 2.358 .022

Masakerja .246 .889 .035 .276 .783

a Dependent Variable: Motivasi kerja

Lampiran VII : Regresi per-IV

Hasil Regresi per-IV terhadap DV

1. Self EfficacyModel Summary

Model R R SquareAdjusted RSquare

Std. Error of theEstimate

1 .152a

.023 .009 5.184

a. Predictors: (Constant), Self Efficacy

2. UsiaModel Summary



1 .162a

.026 -.003 5.214

a. Predictors: (Constant), Usia, Self Efficacy

3. Jenis KelaminModel Summary



1 .215a

.046 .003 5.199

a. Predictors: (Constant), Jenis Kelamin, Self Efficacy, Usia

4. Tingkat PendidikanModel Summary



1 .252a

.063 .006 5.192

a. Predictors: (Constant), Tingkat Pendidikan, Self Efficacy, JenisKelamin, Usia

5. GajiModel Summary



1 .253a

.064 -.009 5.230

a. Predictors: (Constant), Gaji, Self Efficacy, Jenis Kelamin, TingkatPendidikan, Usia

6. Status PerkawinanModel Summary



1 .376a

.141 .059 5.049

a. Predictors: (Constant), Status Perkawinan,Tingkat Pendidikan, SelfEfficacy, Jenis Kelamin, Gaji, Usia

7. Lama KerjaModel Summary



1 .377a

.142 .045 5.087

a. Predictors: (Constant), Lama Kerja, Gaji,Tingkat pendidikan, SelfEfficacy, Status Perkawinan, Jenis Kelamin, Usia

8. Usia dan Status Perkawinan

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed)Mean

Difference95% Confidence Interval

of the Difference

Lower Upper Lower Upper Lower Upper

20-29 thn 4.704 69 .000 .24286 .1399 .3458

30-39 thn 12.270 69 .000 .68571 .5742 .7972

40-50 thn 2.304 69 .024 .07143 .0096 .1333

Singel 4.887 69 .000 .25714 .1522 .3621

Nikah 14.119 69 .000 .74286 .6379 .8478

pengaruh self efficacy dan aspek aspek...

Documents