Pemindahan Latihan Dan Pembangunan Dalam KOPERASI

Pendahuluan

Bidang latihan telah berkembang dengan pantas dan menjadikannya satu profesion. Keperluan terhadap latihan juga dilihat sebagai satu lapangan utama dalam membangunkan sesebuah organisasi.Oleh sebab itu, program latihan dan pembangunan dianggap sebagai nadi kecemerlangan kepada kelangsungan sesebuah organisasi dalam menghadapi persaingan pasaran global. Program latihan dan pembangunan juga dianggap sebagai satu pelaburan bagi sesebuah organisasi.

Program latihan dan pembangunan adalah entiti penting bagi meningkatkan produktiviti pekerja. Cheng dan Ho( 2001) dalam kajiannya mengatakan hanya sepuluh peratus daripada perbelanjaan untuk latihan mengarah kepada pemindahan latihan yang positif. Hal ini kerana program latihan berperanan untuk mengekal dan memperbaiki prestasi kerja semasa, manakala program pembangunan mencuba untuk mengembangkan kemahiran bagi kerja-kerja masa hadapan. Sama seperti organisasi lain, koperasi juga memerlukan program latihan dan pembangunan sebagai satu langkah bagi memastikan koperasi mencapai matlamat yang ingin dicapai.

Menurut Ab. Aziz (2002), latihan dalam organisasi merupakan suatu proses pembelajaran yang berterusan yang disusun untuk mengubah sikap, pengetahuan dan kemahiran pekerja agar prestasi kerja dapat ditingkatkan. Proses pembelajaran yang berterusan adalah sangat penting dalam koperasi kerana melalui pemindahan maklumat dan kemahiran, koperasi dapat bergerak ke hadapan dengan lebih agresif dan konsisten. Untuk mengukur kejayaan sebenar sesuatu program latihan dan pembangunan, ia bergantung pada tahap keupayaan pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku pekerja yang dapat diterapkan dan diguna pakai bagi meningkatkan produktiviti serta mencapai matlamat koperasi.

Kapp et al. (2001) dan Noe et al. (2002), mengatakan latihan merujuk kepada usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran para pekerjanya bagi meningkatkan kecekapan dalam melakukan kerja. Keadaan ini merujuk kepada pengetahuan, kemahiran atau kelakuan yang diperlakukan untuk meningkatkan keberkesanan kerja. Matlamat latihan adalah supaya pekerja dapat menguasai pengetahuan, kemahiran dan kelakuan yang terkandung di dalam program latihan dan mengaplikasikannya dalam aktiviti-aktiviti seharian mereka di tempat kerja. Dalam era globalisasi pada masa kini, sesebuah koperasi yang ingin mengekalkan kelebihan bersaing perlu melihat latihan sebagai satu cara untuk mewujudkan sumber manusia yang berpengetahuan dan berkemahiran.

Menurut Cheng dan Ho (2001), apabila pekerja mempraktikkan apa yang mereka pelajari semasa latihan ke tempat kerja sudah tentu akan wujud satu keadaan menang-menang di kedua-dua pihak

Oleh: Khairun Niza Mohd AnuarPusat Konsultasi Koperasi, MKM

58

Faktor-Faktor Pemindahan Latihan

Koperasi sememangnya memerlukan tenaga penyumbang yang mampu bergerak dan memajukan lagi koperasi. Oleh itu, pekerja yang berkemahiran dan terlatih adalah tunggak dan pencetus kejayaan kepada sesebuah koperasi. Program latihan dan pembangunan adalah sesuatu yang amat penting bagi sebuah organisasi sehingga sesetengah organisasi sanggup melaburkan kos yang sangat besar bagi melatih pekerja mereka.

Namun begitu, mengikut kajian yang dijalankan oleh Broad dan Newstrom (1992) merumuskan bahawa kebanyakan program latihan dan pembangunan yang dikendalikan oleh organisasi telah mengakibatkan pembaziran. Pembaziran yang dimaksudkan ini berlaku apabila latihan yang telah dipelajari dalam program latihan tersebut gagal diaplikasikan dan dipraktikkan ke tempat kerja sebenar selain daripada latihan yang tidak berkesan. Fenomena ini diperkukuhkan lagi dengan hasil kajian TransLearn Associates (1999), yang menyatakan hanya lima puluh peratus sahaja perkara yang dipelajari telah dilaksanakan secara berkesan ke tempat kerja.

Apabila sesuatu program latihan dijalankan, sememangnya kita mengharapkan keberkesanan program tersebut sebagai hasil. Keberkesanan sesuatu latihan penting bagi memastikan kemahiran dan pengetahuan yang disampaikan dapat diterima dan digunakan oleh pekerja. Program latihan yang efektif

adalah program yang berjaya mengubah perlakuan pekerja sekembalinya mereka daripada menghadiri latihan.

Individu perlulah menjadi seorang yang bermotivasi untuk melakukan pemindahan dalam latihan. Dalam menjelaskan mengenai motivasi untuk pemindahan, ia boleh dijelaskan melalui kesediaan dan kehendak mereka yang dilatih untuk menggunakan segala kemahiran dan pengetahuan yang diperoleh semasa latihan untuk dilaksanakan di tempat kerja.

Kebiasaannya, pekerja-pekerja yang menghadiri program latihan adalah disebabkan mereka ingin mendapatkan lebih banyak faedah daripada latihan. Individu yang berpeluang untuk memilih atau menentukan jenis latihan yang diikuti lebih bermotivasi melakukan pemindahan berbanding dengan mereka yang mempunyai peluang yang rendah dalam membuat pemilihan. Ini perkara biasa di mana seseorang individu itu akan lebih bersifat positif jika dapat melakukan sesuatu perkara yang menjadi kehendak dan keinginan mereka. Berdasarkan kajian, faktor-faktor personaliti seperti keyakinan yang tinggi, keperluan kerjaya dan sikap yang positif dapat

iaitu pihak organisasi dan juga pihak pekerja. Dalam konteks koperasi, setiap program latihan yang telah diikuti oleh pekerja sama ada daripada pengurusan atasan mahupun pengurusan bawahan, apa yang penting bagi mereka adalah untuk mempraktikkan semula dan mengamalkan segala ilmu yang telah diperoleh tersebut. Melalui cara ini, barulah prestasi dan pembangunan koperasi dapat dilihat selain kejayaan tersebut diukur dan penambahbaikan juga dapat dikenal pasti.

Latihan tidak akan memberikan kesan kepada koperasi sekiranya ia tidak diamalkan ke tempat kerja. Malah, kemahiran yang diperoleh semasa latihan jika tidak dipraktikkan di tempat kerja dalam masa enam bulan biasanya akan dilupakan oleh individu yang mengikuti latihan tersebut. Wills (1993) ada menyatakan bahawa tidak kira betapa baik sekalipun sesuatu program latihan itu, adalah dianggap sebagai pembaziran sekiranya tidak membantu untuk meningkatkan prestasi organisasi.

Oleh sebab koperasi kini telah menyedari kepentingan latihan, pelbagai program latihan telah dibangunkan dan disusun dengan teliti bagi membolehkan pekerja yang menerima latihan mengaplikasikan semula apa yang telah dipelajari. Program latihan dikatakan berkesan apabila program tersebut berupaya mengubah perlakuan pelatih semasa mereka kembali ke tempat kerja selepas menghadiri sesuatu latihan atau kursus (Ab.Aziz, 2002).

Berdasarkan kajian, faktor-faktor personaliti seperti keyakinan yang tinggi, keperluan kerjaya dan sikap yang positif dapat mempengaruhi motivasi seseorang individu dalam meningkatkan pembelajaran.

59Maktab Koperasi Malaysia

mempengaruhi motivasi seseorang individu dalam meningkatkan pembelajaran.

Di dalam Model Holton melalui kajian S.Yamnill dan G.N.Mclean (2001) yang telah menggunakan model ini, ia membincangkan mengenai faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan.

Motivasi untuk pemindahan

Reka bentuk pemindahan design

Iklimpemindahan

Pencapaian organisasiPembelajaran Pencapaian individu

Model Holton

Kajian tersebut memfokuskan kepada tiga hasil utama latihan iaitu pembelajaran, prestasi individu dan hasil organisasi. Ia menunjukkan bagaimana prestasi individu adalah kesan daripada hasil pembelajaran yang diaplikasikan di tempat kerja yang memberi perubahan langsung kepada prestasi organisasi daripada latihan ke tempat kerja. Model ini memberi gambaran bahawa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi proses pemindahan latihan untuk berlaku, iaitu motivasi untuk pemindahan, reka bentuk pemindahan dan iklim pemindahan.

i) Motivasi untuk pemindahan

S.Yamnill & G.N.McLean (2001) menerangkan bahawa terdapat empat keadaan yang boleh mempengaruhi motivasi untuk pemindahan iaitu perlaksanaan latihan yang memenuhi kehendak atau keperluan latihan (intervention fulfillment), hasil pembelajaran (learning outcomes), sikap terhadap kerja (job attitude) dan kemudahan yang dijangkakan (expected utility).

Kehendak atau keperluan latihan (intervention fulfillment) merujuk kepada sejauh mana program latihan yang diikuti dapat memenuhi

jangkaan dan keperluan latihan. Dalam model ini, hasil pembelajaran (learning outcomes) dihubungkaitkan dengan pencapaian individu. Individu yang mempunyai prestasi yang cemerlang akan lebih berjaya melaksanakan apa yang diperoleh dalam latihan dan lebih bermotivasi untuk memindahkan apa yang diperoleh dalam latihan ke tempat kerja.

60

Selain itu, sikap terhadap kerja (job attitude) merujuk kepada sikap individu itu sendiri dengan komitmen dan kepuasan kerja yang tinggi didapati akan lebih bermotivasi untuk melakukan pemindahan latihan ke tempat kerja. Pekerja akan lebih terbuka seandainya diberi kemudahan dan peluang sebagai medium untuk memindahkan segala pengetahuan dan kemahiran ke tempat kerja.

Kemudahan yang dijangkakan (expected utility) adalah merujuk kepada keadaan di mana jika mereka yang mengikuti latihan diberi peluang mengaplikasikan latihan yang diperoleh di tempat kerja yang mempunyai kemudahan dan kelengkapan secukupnya. Keadaan ini akan mendorong mereka untuk lebih bermotivasi dalam memindahkan segala pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh daripada latihan ke tempat kerja.

Faktor persekitaran kerja juga antara penyebab program latihan tersebut gagal. Ini disokong dengan Elangovan dan Karakowski (1999) yang menyatakan pemindahan latihan juga berlaku oleh faktor individu dan persekitaran kerja.

61Maktab Koperasi Malaysia

ii) Reka bentuk latihan

Faktor kedua yang mempengaruhi pemindahan latihan adalah reka bentuk latihan yang tidak membantu pemindahan pembelajaran. Dalam keadaan ini peserta yang mengikuti latihan mungkin memperoleh peningkatan dari segi pengetahuan secara kognitif tetapi mereka mungkin tidak berpeluang mempelajari sebagaimana ia harus dilaksanakan atau diaplikasikan dalam konteks sebenar. Untuk itu rekabentuk latihan perlu diberi perhatian untuk memastikan pemindahan latihan dapat berlaku dengan lebih baik.

Antara ciri bentuk latihan yang dapat meningkatkan pemindahan latihan ialah situasi yang serupa dan teori prinsip yang bersifat umum. Situasi yang serupa merujuk kepada situasi di mana aspek fizikal dan psikologinya adalah sama antara tempat latihan dan tempat kerja. Jika peralatan dan tugasan dalam latihan adalah serupa dengan situasi tempat kerja, kemungkinan peserta untuk melakukan pemindahan latihan yang positif adalah tinggi. Reka bentuk latihan seharusnya berfokus kepada prinsip yang bersifat umum supaya mereka yang dilatih lebih mudah memahami dan melaksanakan sesuatu tugas dalam persekitaran kerja mereka (Yamnill & McLean, 2001).

iii) Iklim pemindahan latihan

Iklim pemindahan boleh dilihat melalui dua perspektif iaitu persekitaran tempat kerja dan

maklum balas. Dalam sudut persekitaran tempat kerja, model ini melihat sejauh mana persekitaran tempat kerja yang memberi peluang kepada mereka untuk melakukan pemindahan latihan yang akan memotivasikan proses pemindahan latihan yang positif.

Dari sudut maklum balas pula perlunya situasi maklum balas yang positif selepas berlakunya proses pemindahan latihan ke tempat kerja. Ini penting kerana maklum balas yang positif dari organisasi akan mampu menyokong proses pemindahan latihan.

Umumnya, pemindahan latihan bergantung kepada sejauh mana seseorang pelatih berjaya melepasi faktor penghalang yang wujud semasa proses pemindahan itu berlaku. Kegagalan seseorang pelatih untuk mengaplikasikan apa yang diperoleh semasa latihan disebabkan oleh faktor penghalang akan menyebabkan keinginan untuk memindahkan latihan akan terhalang.

Faktor individu dan faktor persekitaran

Menggunakan Model Elangovan & Karakowsky, A.R.Iangovan & L.Karakowsky (1999) telah mengemukakan satu model pemindahan latihan yang memberi fokus kepada hubungan antara faktor individu dan faktor persekitaran dengan pemindahan latihan.

PROGRAM LATIHAN

PEKERJA

Faktor individu

Motivasi: •Kesesuaian kerja •Kebebasan menyertai latihan •Jangkaan hasil •Kecekapan diri •Penglibatan kerja

Keupayaan: •Penguasaan pengetahuan •Mengenal pasti keadaan

Faktor persekitaran kerja

•Keperluan kerja •Tekanan kumpulan & budaya •Persamaan persekitaran

latihan dan tempat kerja •Sokongan penyelia

Organisasi •Budaya organisasi •Sistem ganjaran

PEMINDAHAN LATIHAN

HASIL-HASIL PERLAKUAN

Model Elangovan & Karakowsky

62

Model ini telah mengklasifikasikan faktor individu yang mempengaruhi pemindahan latihan kepada dua kategori iaitu faktor motivasi dan faktor keupayaan.

Model Elangovan & Karakowsky

Melalui model ini terdapat lima elemen kritikal faktor motivasi yang dikenal pasti mempengaruhi pemindahan latihan iaitu:

i) Kesesuaian kerja

Untuk memperoleh hasil latihan yang efektif, seseorang pekerja itu seharusnya mempunyai minat dan komitmen yang tinggi dalam tugasnya. Sebagai sebuah koperasi, anggota koperasi termasuklah anggota lembaga koperasi (ALK) perlulah sama-sama berganding bahu untuk mencapai kemajuan koperasi tu sendiri seterusnya meningkatkan sosio-ekonomi anggotanya. Seperti bekerja di dalam mana-mana organisasi sama ada sektor kerajaan mahupun sektor swasta, kesesuaian untuk berada di dalam organisasi koperasi itu juga perlu wujud supaya matlamat untuk memajukan koperasi tidak berhenti separuh jalan. Seandainya sesuatu kerja itu bersesuaian dengan individu tersebut, maka pemindahan latihan dapat dilakukan dengan mudah dan cemerlang.

ii) Kebebasan menyertai latihan

Perubahan itu penting untuk memajukan diri. Pihak majikan khususnya perlulah memberi kebebasan kepada pekerja untuk mereka memilih yang terbaik untuk diri mereka. Sebagai contoh, pekerja yang dipaksa untuk menghadiri sesuatu kursus yang mereka tidak berminat untuk menyertainya memungkinkan hasil yang diperoleh adalah rendah dan tidak seperti yang majikan jangkakan. Oleh itu, kebebasan untuk menyertai latihan haruslah di beri kepada pekerja dan disokong daripada pihak atasan. Apabila kebebasan diberi dalam menyertai latihan, pemindahan latihan dapat dilakukan dengan efektif kerana wujudnya rasa suka dalam diri individu untuk memajukan diri dan kerjayanya.

iii) Jangkaan hasil

Setiap latihan yang dihadiri perlulah dilihat hasil dan keberkesanannya. Bagi setiap

latihan, pekerja yang menghadiri latihan perlu mengetahui bahawa jangkaan terhadap hasil selepas menghadiri latihan amatlah tinggi. Oleh itu, mereka perlulah mencuba untuk mempraktikkan segala kemahiran dan pengetahuan yang dipelajari supaya pemindahan latihan berlaku di tempat kerja sekembalinya mereka dari latihan. Sebagai contoh, koperasi yang mengadakan lawatan sambil belajar di luar negara dijangka dapat memberi segala maklumat yang berguna kepada ahli-ahli yang lain sebagai satu perkongsian dalam memajukan koperasi bersama-sama.

iv) Kecekapan diri

Individu yang mempunyai kecekapan yang tinggi pasti mempunyai keupayaan untuk melaksanakan kerja dengan baik. Kecekapan yang tinggi membolehkan individu mempelajari dan seterusnya mengamalkan segala kemahiran baru dan kemudiannya mengajar kemahiran tersebut kepada ahli koperasi yang lain. Apabila kecekapan ini digunakan sebaiknya di tempat yang betul, maka ini secara tidak langsung dapat meningkatkan prestasi koperasi itu sendiri dan memberikan pulangan yang berbaloi apabila koperasi dapat melakukan penjimatan dengan mempunyai tenaga pengajar yang datangnya dari dalam koperasi itu sendiri.

v) Penglibatan kerja

Seandainya sesuatu tugas itu memerlukan latihan yang spesifik dan individu tersebut telah menghadiri latihan tersebut, maka ini akan melancarkan lagi proses pemindahan latihan terhadap kerjanya. Semakin kerap latihan yang diperoleh itu dilakukan, semakin berjaya pemindahan latihan itu.

Manakala faktor keupayaan pula merujuk kepada dua elemen iaitu:

i. Keupayaan pelatih untuk mengaplikasikan pengetahuan

Kita semua sedar bahawa keupayaan seseorang adalah berbeza, begitu juga dengan sesebuah organisasi seperti koperasi. Mana-mana koperasi mempunyai kelebihan dan kekurangan dalam sudut keupayaan masing-masing tetapi perlu

63Maktab Koperasi Malaysia

diingatkan bahawa, mereka berpeluang untuk mengasah dan mempelajari perkara dan kemahiran yang baru dalam mempertingkatkan lagi potensi sesebuah koperasi. Pemindahan latihan memerlukan keupayaan untuk mengaplikasikannya bergantung kepada tahap diri seseorang individu. Perlu diingatkan bahawa, walaupun seseorang itu mempunyai tahap keupayaan yang rendah, ia tidak bermakna pemindahan latihan yang dilakukan gagal. Jika sokongan yang padu dari pihak yang sepatutnya dan diberi masa, tidak mustahil pemindahan latihan dapat dilakukan dengan jayanya.

ii. Kemahiran yang diperoleh semasa latihan ke tempat kerja

Sekiranya kemahiran yang dipelajari semasa latihan benar-benar digunakan dan dipraktikkan dengan kekerapan yang tinggi, pemindahan latihan sememangnya berjaya. Kemahiran merupakan sesuatu yang boleh diguna pakai bukan sahaja kepada individu yang menghadiri latihan tersebut, malahan juga kepada orang lain yang berada di dalam satu bumbung koperasi yang sama.

Kemahiran yang bernilai ini mampu memberi hasil pulangan yang berfaedah apabila koperasi tidak perlu melantik mana-mana anggota koperasi untuk menjalani latihan kemahiran yang sama sekiranya di dalam koperasi itu sendiri telah pun mempunyai seseorang yang berkemahiran untuk memberi tunjuk ajar. Namun begitu, sebarang kemahiran yang baru dan sejajar dengan penggunaan teknologi terkini haruslah diambil kira supaya kita tidak ketinggalan.

Bagi faktor persekitaran pula, A.R Elangovan & L.Karakowsky (1999) menjelaskan bahawa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pemindahan latihan iaitu faktor kerja dan faktor organisasi.

Faktor persekitaran kerja

i) Keperluan kerja

Kesedaran tentang keperluan untuk sesuatu kerja membolehkan seseorang itu berusaha memenuhi keperluan tersebut melalui latihan yang sesuai dan memenuhi tuntutan kerjanya.

Sebagai contoh, seseorang kerani yang dahulunya memerlukan kemahiran menaip perlu juga mempunyai kemahiran komputer dan celik IT sejajar dengan perkembangan semasa selari dengan keperluan teknologi terkini.

ii) Tekanan kumpulan dan budaya

Tekanan mampu untuk membuatkan seseorang melakukan sesuatu yang sebelum ini bukanlah kehendaknya mahupun kepentingan dirinya sendiri.Dengan tekanan dari kumpulan kerja dan budaya yang terdapat di sekitarnya, individu mampu untuk melakukan pemindahan latihan yang diharapkan. Begitu juga dengan budaya yang ada, individu ini akan terbiasa dengan persekitaran dan budaya di sekeliling yang menuntutnya untuk mempraktikkan segala kemahiran yang telah dipelajari semasa latihan.

iii) Persamaan persekitaran latihan dan tempat kerja

Seseorang akan mudah merasa selesa apabila suasana semasa latihan dengan tempat kerja mempunyai persamaan. Ini mampu untuk mengelakkan rasa kurang selesa wujud dalam diri individu semasa melakukan pemindahan latihan dalam pekerjaannya. Ditambah pula dengan peralatan dan kemudahan yang ada sama seperti menjalani latihan, ini akan mempercepatkan lagi proses pemindahan latihan dan menjadikan individu tersebut cekap. Individu yang menyertai latihan akan menjadi lebih teruja melakukan pemindahan latihan jika apa yang dipelajari dapat dilakukan dengan mudah dengan adanya kemudahan-kemudahan yang ada.

iv) Sokongan penyelia

Pekerja akan merasa lebih dihargai jika mendapat sokongan daripada penyelia yang merupakan pihak atasan mereka. Ini menunjukkan bahawa mereka diperlukan dan dilihat sebagai penggerak kepada organisasi. Dalam koperasi, sokongan daripada anggota lembaga koperasi amatlah penting dan bagi memastikan pemindahan latihan berlaku dengan efektif, pihak atasan perlu peka dan bertanggungjawab terhadap anggota mereka. Selain mendatangkan rasa gembira, ia juga mampu memberi semangat kepada mereka

64

untuk terus maju dan memberi sepenuh komitmen terhadap koperasi.

Faktor organisasi

Dari sudut faktor organisasi pula, model ini memberi penekanan kepada dua elemen iaitu sistem ganjaran dan budaya organisasi. Kedua-duanya menunjukkan bagaimana faktor sokongan penyelia dari segi kerja dan faktor organisasi yang mempunyai budaya yang sentiasa memberi sokongan kepada pekerja akan mampu mempengaruhi pemindahan latihan secara positif. Model ini juga menggambarkan bagaimana dua faktor yang saling menyokong pemindahan latihan ini dan akan mengarah kepada hasil dan sifat perlakuan atau perlaksanaan.

i) Budaya organisasi

Seandainya budaya organisasi itu sendiri sememangnya positif dan anggotanya sentiasa menyokong antara satu sama lain, pemindahan latihan sememangnya dapat dilakukan dengan

efisien dan berkesan. Dengan adanya suasana dan sokongan daripada pelbagai peringkat pengurusan, sebarang latihan yang diadakan mampu mencapai kejayaan.

ii) Sistem ganjaran

Umumnya, seseorang individu akan lebih mudah tertarik jika sesuatu yang dilakukan mendatangkan faedah kepada dirinya. Dengan menggunakan sistem ganjaran, individu yang menjalani latihan akan berusaha untuk menjayakan latihan pemindahan di tempat kerja sekembalinya mereka dari tempat latihan. Hal ini kerana mereka tertarik untuk memperoleh ganjaran yang telah disediakan oleh pihak atasan kepada mereka. Selain daripada menjayakan pemindahan latihan, individu yang menjalani latihan tersebut juga akan merasa usahanya untuk memindahkan latihan dihargai oleh pihak majikan. Walaupun ia mungkin melibatkan sedikit kos, namun seandainya ganjaran itu mampu mendatangkan faedah dalam jangka masa panjang, sistem ganjaran itu perlu dilakukan.

KESIMPULAN

Pemindahan latihan secara berterusan tentunya dapat menjamin kemajuan sesebuah koperasi itu jika semua pihak memberi komitmen dan bertanggungjawab terhadap tugas masing-masing. Kesedaran untuk sentiasa meningkatkan diri juga amat memerlukan motivasi dan semangat yang tinggi supaya pemindahan latihan yang dilakukan berjaya. Bagi pihak majikan, kos yang dilaburkan pada individu-individu untuk menjalani latihan sepatutnya menjadi suatu pulangan yang berbaloi apabila pekerja mampu untuk memindahkan latihan dan kemahiran yang telah mereka pelajari ke tempat kerja. Melalui teori-teori yang telah dinyatakan di atas, maka semua pihak mampu mempraktikkan dan memainkan peranan masing-masing untuk memajukan organisasi seperti koperasi.

RUJUKAN

Broad, M.L. & J.W.Newstrom. (1992). Transfer of Training: Action-Packed Strategies to Ensure High Payoff from Training Investments. Reading MA: Addision-Wesley.

Elangovan, A.R. & L.Karakowsky. (1999). The Role of Trainee and Environmental Factors in Transfer of Training: An Exploratory Framework. Leadership and Organization Development Journal. 20(5), 268-275.

Noe, R.A. (2002). Transfer of Training. Dicapai pada 15 Januari 2009 daripada http://fisher.osu.edu/mhr./faculty/noe/Mhr855/c13.ppt

Wills, M. (1993). Managing the Training Process: Putting the Basics into Practice. England: McGraw-Hill.

Yamnill, S & G.N. McLean. (2001). Theories SupportingTransfer of Training. Dicapai pada 15 Januari 2009 daripada http://www.fsu.edu/~elps/ae/download/ade5380/Yamnill McLean.pdf