nota 1 peranan dan masalah organisasi

7/31/2019 NOTA 1 Peranan Dan Masalah Organisasi

1/25

PERANAN DAN MASALAH ORGANISASI

1.0 Organisasi

Organisasi ini telah ditakrifkan dalam berbagai cara, lazimnya penekanan

diletakkan atas peraturan-peraturan atau struktur-struktur rasmi yang diwujudkan antara

ahli-ahli manusia supaya mereka dapar bekerjasama untuk mencapai sesuatu tujuan.

Pendapat awal tokoh-tokoh yang terlibat mengatakan bahawa organisasi untuk

perkhidmatan awam itu adalah pekerja-pekerja yang bekerjasama untuk tujuan yang

sama. Organisasi dianggap untuk menubuhkan perhubungan anatara mereka melalui

penentuan kerja, tugas dan tanggungjawab.

Organisasi merupakan satu penyelarasan unit sosial yang mengandungi dua atau

lebih individu yang memainkan peranan untuk mencapai matlamat bersama. Ia merupakan

sistem sosial yang kompleks yang boleh didefinisikan, dilihat dan dipelajari daripada

pelbagai dimensi. Johns (1996) mendefinisikan organisasi sebagai campurtangan sosial

untuk mencapai matlamat bersama melalui penggabungan usaha anggota pasukan. Wagner

dan Hollebeck (1995) pula mendefinisikan organisasi sebagai penggabungan manusia dan

sumber untuk menjayakan sesuatu matlamat yang tidak mampu dilaksanakan oleh

individu secara bersendirian.

Peterson (1961) pula mengaitkan organisasi itu kepada matlamat mencapai sesuatu

tujuan. Ia berkeyakinan iaitu organisasi ialah satu tindakan untuk mencapai tujuan-tujuan

yang sempurna. Ini secra langsung meletakkan perkara-perkara yang mustahak untuk

melahirkan perhubungan- perhubungan yang lebih bersistematik. Oleh yang demikian,

organisasi bertugas sebagai satu agensi yang mengadakan dan mempercepatkan tindakan

untuk pencapaian sesuatu tujuan.

1


2/25

Pendapat Peterson ini juga disokong oleh seorang lagi tokoh iaitu Barnard yang

berpendapat bahawa tujuan adalah satu daripada ciri-ciri dalam organisasi.

Pada pandangannya, organisasi itu terbentuk apabila:

i. ada antara orang-orang yang dapat bercakap-cakap atau berhubungan mesra

antara satu sama lain,

ii. yang sedia memberi dan mengambil tindakan,

iii. untuk mencapai tujuan yang sama.

Dari itu, ciri-ciri organisasi adalah:

i. perhubungan antara merka (communication),

ii. sedia untuk berkhidmat, dan

iii. punyai tujuan yang sama.

Manakala menurut Aziz (2000), organisasi adalah suatu badan yang dianggotai

oleh individu yang kaya dengan kepelbagaian bertujuan menjalankan pelbagai tugas bagi

mencapai matlamat individu, kumpulan dan juga organisasi. Setiap individu ditentukan

peranan selari dengan pengetahuan, kebolehan dan pengkhususan yang dimiliki.

Penentuan tugas dan tanggungjawab setiap individu dalam organisasi akan ditentukan

oleh seorang penyelaras yang bertindak sebagai pendorong, pemangkin, pemudahcara dan

penilai yang dipanggil pengurus.

Organisasi adalah sangat mustahak sekiranya kita ingin memahami sesebuah

institusi pendidikan. Ini adalah kerana organisasi itu menjadi satu unit atau alat yang

2


3/25

saling hubung-menghubungi antara satu sama lain. Organisasi inilah yang akan membawa

institusi pendidikan itu mencapai objektif atau matlamat yang telah ditetapkan.

1.1 Kepentingan Organisasi

Perkara yang paling penting bagi sesebuah organisasi itu ialah peranannya di

dalam sistem bermasyarakat. Secara langsung, organisasi menyediakan suasana dan

keadaan yang membentuk dan membangun. Organisasi juga penting kerana ia merupakan

satu cara mempengaruhi mereka yang mempunyai kedudukan. Ada juga yang hanya juga

memberi perintah dan arahan kerana kuasa yang ada padanya. Tanpa memahami sesebuah

organisasi, agak sukar untuk kita untuk memahami bidang-bidang tugas dan kuasa yang

ada.

Organisasi bukan sahaja seperti apa yang tertera di atas carta dan termaktub dalam

peraturan penerangan kerja dan sebagainya. Sesebuah organisasi itu dapat dikaitkan

dengan corak perhubungan yang lebih kompleks serta lain-lain hubungan antara manusia

dan kumpulan-kumpulan yang tertentu. Corak hubungan ini memberi banyak dan

perbagai penerangan kepada kelompok, penjelasan, tuju arah, tangggapan-tanggapan serta

sikap mereka yang terlibat dalam sesuatu keputusan yang di ambil. Melalui corak

perhubungan ini juga, seseorang itu dapat mengawal tata kelakuannya agar ianya tidak

menyinggung dan diterima mengikut norma kelompok.

3


4/25

1.2 Konsep Organisasi

Satu pandangan rasmi bahawa primacy of orientation to the attainment of a

specific goal digunakan untuk mendefinasikan ciri-ciri tertentu organisasi yang jelas

membezakannya dari jenis-jenis sistem sosial yang lain. Kriteria ini mempunyai

hubungan antara kedua-dua hubungan luaran dan struktur sistem dalaman, apa yang

disebut sebagai organisasi.

Pencapaian tuju arah ditakrifkan sebagai satu hubungan antara satu sistem. Dalam

hal ini, sistem sosial dengan bahagian-bahagian bersangkutan yang mana ia bertindak atau

menjalankan urusan di luarnya. Hubungan ini boleh dilihat sesuai dengan keadaan yang

tertentu seperti perbelanjaan dan halangan-halangan sesetengah jenis yang dikeluarkan

oleh sistem kepada benda-benda atau sistem-sistem dalam situasi luaran. Timbangan ini

telah memberi satu ciri organisasi yang agak penting. Sesuatu organisasi ialah satu sistem

dalam pencapaian tuju arahnya menghasilkan sesuatu benda atau bahan yang boleh

digunakan oleh sistem yang lain.

Pada organisasi yang memberi keutamaan terhadap sistem ekonomi, output ini

menjadi seperti sesuatu jenis barang, benda atau perkhidmatan yang diterima dan

digunakan atau sebagai satu alat untuk memajukan ke peringkat lainnya dalam proses ini.

Bagi jabatan kerajaan pula, outputnya mungkin tentang pengeluaran dasar dan peraturan-

peraturan dan bagaimana untuk mencapai perkhidmatan yang cekap demi kepentingan

masyarakat agar matlamatnya tercapai. Pada organisasi pendidikan, outputnya mungkin

pula tentang sesuatu jenis keadaan latihan atau kemahiran terhadap pelajar-pelajar yang

telah mendapat pendidikan itu.

4


5/25

BUDAYA DALAM ORGANISASI

Organisasi ialah satu proses menstruktur dan juga aktiviti-aktiviti yang dijalankan

bersama. Dalam sesebuah organisasi setiap ahli dan tugas bekerjasama dan ia saling

bergantung.

Untuk mencapai keberkesanan, sesebuah organisasi perlu membentuk dan

mengamalkan budaya organisasi yang baik. Lazimnya organisasi yang mempamerkan satu

persamaan akan memberi kekuatan kepada organisasi itu untuk menempuh cabaran-

cabaran yang berlaku di sekitamya. Budaya kerja dalam sesebuah organisasi biasanya

dikaitkan dengan sistem nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama oleh

setiap kakitangan. Empat elemen ini menjadi asas untuk mengawal perlakuan kakitangan,

cara mereka berfikir, berhubung antara satu sama lain dan berinteraksi dengan

persekitarannya. Jika budaya organisasi itu baik, maka akan membolehkan kakitangannya

meningkatkan mutu kerja yang cemerlang dan akan menyumbang kepada kejayaan jabatan

berkenaan (Zahadi, 2006).

1. Nilai

Pengertian nilai secara ringkas memberi maksud tanggapan dan penerimaan

individu dari sudut pemikiran masing-masing. Setiap manusia mempunyai pandangan

tersendiri mengenai sesuatu perkara kerana setiap individu meletakkan satu nilai

berdasarkan pengetahuan, pengalaman, kepercayaan atau bagaimana mereka mentafsir

keadaan yang berlaku.

2. Norma

Nilai-nilai yang diterima oleh sebahagian besar ahli kumpulan yang disepakati

sebagai nilai-nilai bersama mencerminkan kemahuan kumpulan. Dengan lain perkataan,

norma bermaksud peraturan-peraturan hidup dan amalan yang diterima. dalam

masyarakat. Dalam konteks organisasi, ia adalah cara bekerja yang diterima umum dan

diamalkan dalam organisasi yang menjadi nilai budaya organisasi itu.

5


6/25

3. Sikap

Sikap adalah kesediaan seseorang dari segi mental dan fizikal untuk bertindak

terhadap sesuatu. Sesuatu perkara yang dilakukan mungkin secara teragak-agak, tidak

sepenuh hati atau dilaksanakan secara terpaksa dan oleh sebab itu persediaan mental juga

amat penting bagi memperlihatkan sikap sebenar seseorang. Sikap mempunyai peranan

penting sebagai faktor pendorong dalam tindakan manusia samada untuk menerima atau

menolak sesuatu. Sikap seseorang juga dipengaruhi (dan juga berubah) oleh pengalaman,

kerana perkara yang pernah terjadi kepada seseorang adalah merupakan satu pengajaran

yang tidak dapat dilupakan.

4. Etika

Etika adalah prinsip-prinsip kerja yang terbentuk daripada gabungan unsur nilai,

norma dan sikap yang dikongsi bersarna dalarn kumpulan. Apabila ahli-ahli sesebuah

organisasi rnerniliki satu rnatlarnat yang sarna rnaka akan wujud keharmonian dalarn

organisasi tersebut untuk rnengarnalkan etika kerja yang sarna. Nilai, norma dan sikap

yang dikongsi bersama secara positif akan rnenerbitkan prinsip-prinsip kerja yang baik

dan oleh yang dernikian ia akan rnewujudkan satu budaya organisasi yang baik secara

keseluruhan.

1.3 Struktur Organisasi

Parsons menyatakan bahawa, seperti semua keadaan sistem sosial, sesuatu

organisasi di anggapkan sebagai ada satu struktur yang boleh diberi diskripsinya. Ini

boleh digambarkan dan dihuraikan dari dua sudut pandangan. Pertama ialah pandangan

terhadap budaya institusi yang menitikberatkan kepada nilai-nilai sistem dan

institutionalisasi mereka di dalam konteks perjalanan tugas yang berbeza manakala

pandangan yang kedua ialah pandangan kepada kelompok atau peranan yang

menjalankan organisasi kecil dan peranan-peranan seseorang yang mengambil bahagian

dalam perjalanan tugas organisasi.

6


7/25

Satu titik rujukan utama dalam menganalisiskan struktur sistem sosial ialah

terhadap corak-corak nilainya. Ia menghuraikan orientasi asas sesuatu sitem itu iaitu

sesuatu organisasi kepada keadaan yang ia bergerak dan bertindak. Oleh itu, ia memandu

segala aktiviti-aktiviti individu yang mengambil bahagian. Dalam keadaan ini, nilai

sistem semestinya juga ialah sistem nilai kecil dari yang lebih besar, kerana organisasi itu

sendiri ditakrifkan sebagai penyatuan sistem-sistem kecil dari sistem sosial yang lebih

komprehensif. Oleh itu, sistem nilai sesuatu organisasi membayangkan penerimaan asas

sistem lebih besar terhadap nilai-nilai yang lebih am. Keduanya, bentuk yang paling

mustahak dalam nilai-nilai yang am terhadap sistem nilai organisasi ialah peranan dalam

sistem itu.

Organisasi telah ditetapkan oleh keutamaan jenis tuju arah, maka pemusatan

perhatian yang diberi kepada sistem nilai itu mestilah tuju arahnya diterima secara rasmi

oleh kesemuanya supaya perjalanan tugasnya tidak terganggu. Di samping itu juga,

penerimaan ramai serta pemusatan pada tuju arah ini melebihi atau menandingi segala

kecenderungan dan nilai ahli-ahli dalam organisasi. Contohnya, kepada firma perniagaan,

keuntungan kewangan menjadi tujuan utama dan sebagai satu simbol kejayaan. Oleh itu,

ianya menjadi sebahagian dari struktur tujuan organisasinya. Namun begitu, ia tidak

boleh dijadikan tuju arah organisasi yang khusus dan khas.

Pendekatan yang lebih biasa dilakukan kepada struktur organisasi ialah melalui

kakitangan dan peranan yang mereka lakukan untuk pergerakan organisasi berkenaan.

Oleh itu, kita sering berfikir dan mengaitkan organisasi itu sebagai sesuatu pengurusan

atau pentadbiran iaitu sekumpulan manusia yang menjalankan tanggungjawab tertentu

bagi pihak hal-hal organisasi, lazimnya tentang penggubalan dasar dan pengambilan

keputusan. Dalam erti yang statik, organisasi itu dikaitkan dengan struktur atau corak

tanggungjawab-tanggungjawab, berbeza dari lain-lain urusan tindakan di dalamnya.

Struktur organisasi itu ialah tentang bagaimana segala tanggungjawab itu ditentukan dan

diperbahagikannya.

7


8/25

Struktur sesebuah organisasi biasanya diterjemahkan serta digambarkan melalui

carta organisasi. Carta organisasi ialah carta atau rajah yang menunjukkan susunan

program, aktiviti, aktiviti kecil dan juga gred serta bilangan jawatan yang terdapat dalam

sesebuah organisasi. Carta organisasi juga dapat menunjukkan garis tanggungjawab (line

of responsibility), skop dan bidang kawalan (span of control) antara satu peringkat

kakitangan dan peringkat yang lain dalam sesebuah organisasi serta bidang tugas masing-

masing.

1.4 Prinsip-Prinsip Struktur Organisasi

Prinsip-prinsip struktur organisasi perlulah menitikberatkan kepada perkara yang

sangat penting iaitu pencapaian tanggungjawab pengurusan yang berkesan dengan

pembahagian atau pengagihan tugas-tugas tertentu yang jelas dalam pada menjaga

tindakan gabungan bersatupadu. Beberapa cadangan tentang prinsip-prinsip struktur

organisasi seperti berikut:

i. Organisasi ialah satu aspek perancangan unsur pengurusan dan ia

menitikberatkan tentang penentuan dan spesifikasi segala tanggungjawab

tertentu mengenai pergerakan dan pekerjaan serta tugas, di samping segala

hubungan-hubungan yang timbul berkaitan dengannya.

ii. Struktur organisasi perusahaan ialah sebagai satu rangka kerja untuk

menjalankan tanggungjawab pengurusan, demi memberi kuasa

tanggungjawab berkenaan, untuk tindak selaras aktiviti-aktiviti atau

pergerakan dan untuk dorongan ahli-ahlinya. Reka bentuk struktur ini

8


9/25

mestilah diarahkan kepada mempertingkatkan mutu kerja yang lebih

berkesan di semua peringkat di dalam bidang pengurusan ini.

iii. Tanggungjawab-tanggungjawab atau aktiviti-aktiviti kesemua ahli-ahli

perusahaan seperti eksekutif dan penyeliaan atau kesemua bahagian-

bahagian dan anak-anak syarikatnya, mestilah ditakrifkan setepat-tepatnya

secara bertulis.

iv. Apabila bentuk perusahaan itu memerlukan bahagian untuk dipecah-pecahkan

tanggungjawabnya seperti eksekutif dan penyeliaan, yang berguna dan

mempunyai kesan, pembahagian perlu dilakukanke dalam kelompok asas

yang tertentu yang ditentukan oleh pengkhususan fungsi atau

pengendaliannya.

v. Apabila perusahaan itu semakin besar, aktivitinya atau faktor-faktornya yang

secara langsung melemahkan keberkesanannya terhadap pengurusan

disebabkan terlampau banyak ahli-ahli, maka aturan-aturan tertentu yang

berkaitan dengan pembahagian tanggungjawab mestilah dibuat, kepada

mereka yang di peringkat bawahan atau ahli-ahli pakar. Kemudahan yang

sesuai juga hendaklah dibuat untuk membolehkan tindakan selaras yang

berkesan dijalankan terus menerus.

2.0 Peranan Organisasi

2.1 Menetapkan Matlamat

Sesebuah organisasi perlu memilih matlamat yang jelas sebelum ianya berfungsi.

Matlamat itu juga perlu ditetapkan dalam jangka waktu tertentu sehingga hasilnya dapat

dinilai setelah beberapa tahun berfungsi. Perubahan matlamat akan terjadi dalam

perubahan taktik mahupun perubahan strategi untuk mencapainya bergantung kepada

9


10/25

keadaan yang akan berlaku secara mendadak di luar hasil jangkaan. Bahkan perubahan

matlamat secara menyeluruh masih dapat berlaku.

2.2 Membentuk Organisasi Berdasarkan Matlamat

Organisasi harus dibentuk sesuai dengan matlamat yang ingin dicapai dalam

jangka waktu tertentu. Bentuk ini tidak hanya disesuaikan dengan dengan perundangan

yang berlaku, tetapi juga berkaitan dengan ruang gerak untuk mencapai matlamat.

2.3 Tempat Untuk Mematangkan Calon Pemimpin (Leader Selection)

Organisasi yang berfungsi dengan baik adalah tempat orang yang dapat

menunjukkan bakat memimpin dan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya

sehingga menjadi pemimpin masa depan. Dengan kata lain, setiap organisasi yang baik

dapat mencipta suasana untuk membentuk pemimpin masa depan untuk organisasinya.

Berbagai cara untuk memilih calon pemimpin dapat dilakukan, seperti dengan memberi

kesempatan untuk melakukan hal-hal kecil di peringkat yang lebih rendah, kemudian

diberi kesempatan untuk ke peringkat yang lebih luas dan lebih kompleks.

2.4 Menetapkan Kriteria Individu Untuk Menduduki Jabatan Tertentu

Dalam Organisasi

Setelah memiliki konsep yang jelas mengenai matlamat organisasi, kriteria

individu bagi menduduki jabatan yang akan memimpin gerak langkah organisasi

ditetapkan. Secara garis besar ada 4 jenis pemimpin yang berdasarkan pada:

10


11/25

i. Karisma

ii. Formaliti

iii. Tradisi

iv. Profesionalisme

Ciri-ciri pemimpin berdasarkan karisma ialah berwibawa, disegani, mudah

dipercayai, pandai bergaul dan lain-lain. Pada prinsipnya, pemimpin yang berkarisma

ialah pemimpin yang boleh menyenangkan banyak orang dan mempunyai prinsip yang

jelas. Pemimpin yang berdasarkan formaliti ialah pemimpin yang ditaati kerana

jabatannya. Manakala pemimpin yang berdasarkan tradisi biasanya wujud dari proses

kebudayaan. Sesuai perkembangan zaman, ciri-ciri pemimpin yang paling ideal ialah

pemimpin kharisma dan profesionalisme, jujur terhadap dirinya sendiri dan jujur kepada

seluruh anggota organisasinya dan ditaati kerana profesion yang diperolehnya dari dunia

pendidikan formal mahupun dari pengalaman hidupnya.

2.5 Tempat Menyampaikan Wawasan dan Gagasan

Dalam organisasi yang baik, suasana keterbukaan harus ada dimana setiap anggota

bawahan dapat menyampaikan wawasan dan gagasan tersendiri.

Setiap organisasi pelu mewujudkan suasana keterbukaan atau berani mengeluarkan

pendapat dalam apa jua perkara sekalipun. Ia juga boleh didapati dalam bentuk soal

selidik. Perkara ini sangat bermanfaat kerana pendapat daripada anggota bawahan

mungkin dapat digunakan bagi mencapai tujuan yang lebih efektif. Ini tidak bererti

bahawa seseorang atau mana-mana individu tidak boleh menjalankan tugas mereka

sekiranya tidak mendapat pendapat daripada pihak bawahan.

11


12/25

3.0 Masalah-masalah dalam Organisasi

Dalam mana-mana organisasi, kita pasti tidak dapat lari daripada menyentuh

tentang manusia itu sendiri iaitu yang menjadi nadi penggerak organisasi. Manusia pula

mempunyai kerencaman tingkah laku yang jika tidak diambil berat akan menimbulkan

pelbagai masalah-masalah dalam organisasi. Masalah-masalah yang akan dibincangkan

ialah apati, ketidakhadiran, konflik industri, kemalangan dan beberapa masalah

sampingan.

3.1 Apati

Apati ialah keadaan sifat individu yang merasa tidak berminat, kurang beremosi,

tidak mempedulikan apa yang berlaku dalam organisasi atau secara umumnya mati rasa

(Ahmad Atory, 1986). Masalah apati yang sering berlaku dalam organisasi berkait rapat

dengan persekitaran organisasi. Sesuatu konflik yang berlaku dalam organisasi akan

memberikan kesan lebih-lebih lagi sekiranya berlakunya masalah komunikasi dalam

membuat keputusan. Keadaan yang berlaku ini akan menimbulkan perasaan terasing dan

akhirnya membawa kepada apati. Apati berlaku apabila seseorang individu itu menyedari

dirinya terasing atau terkeluar daripada sistem organisasi.

Menurut Fundamentals of Behaviour Pathology dalam Tingkah Laku Organisasi

dalam Pengurusan Moden, punca berlakunya sikap apati ialah seseorang individu itu

mempunyai ciri personaliti yang lemah. Individu yang bersikap apati mudah penat

walaupun cuma untuk memenuhi keperluan asas kehidupan. Keadaan mereka ini jelas

lebih ketara pada persekitaran yang memerlukan penglibatan mereka secara fizikal dan

mental. Mereka ini akan menunjukkan sikap putus asa pada peringkat awal kerana

12


13/25

kepenatan dan tidak berdaya untuk meneruskan pekerjaan sepertimana yang diharapkan

oleh organisasi.

Manakala menurut Reading in Industrial Organizational Psychology dalam

Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden, apati wujud di antara sikap lain

seperti agresif. Terdapat sebahagian golongan dalam organisasi yang mahukan kejayaan

melalui keputusan segera. Ini membuatkan seseorang individu yang bersikap apati gagal

untuk mengumpulkan maklumat-maklumat yang dikehendaki dengan memuaskan.

Individu ini akan berpendapat bahawa kehadiran mereka tidak dihargai dan dipentingkan

dalam organisasi. Sekiranya maklumat-maklumat yang diperlukan gagal menepati

kehendak golongan atasan dalam organisasi, mereka akan meletakkan kegagalan tersebut

kepada orang lain bagi mengelakkan kelemahan yang ketara dalam diri mereka.

Sikap apati juga wujud sekiranya pengurus besar dalam organisasi tidak

memberikan kepercayaan dan penghargaan yang secukupnya terhadap stafnya. Keadaan

ini wujud disebabkan oleh sikap pengurus besar itu sendiri yang merasakan bahawa

mereka serba tahu dan berpengetahuan luas tanpa bekerjasama, berterus-terang dan tidak

menyelesaikan sesuatu masalah secara dua pihak.

Selain itu, apati berpunca daripada pengaliran organisasi yang lemah. Unit-unit

dalam organisasi akan bersikap apati sekiranya penyelarasan serta komunikasi yang tidak

lancar dan objektif organisasi yang tidak jelas. Keadaan ini mungkin berlaku kerana kadar

pertumbuhan yang terlalu deras dalam organisasi, penyeliaan yang lemah terhadap tugas

yang diberi, kesamaran dalam peranan masing-masing dan pengurusan organisasi yang

kurang cekap.

13


14/25

3.2 Ketidakhadiran

Mengikut Herzberg, Mousner, Peterson dan Capwell (1957) dalam Tingkah Laku

Organisasi dalam Pengurusan Moden, ketidakhadiran merupakan tingkah laku tarik diri.

Ketidakhadiran seseorang individu itu akan menjejaskan pengeluaran sesebuah organisasi.

Ketidakhadiran berlaku apabila seseorang individu itu gagal untuk melaporkan diri pada

hari kerja, membuang masa dari menghadiri kerja, tidak datang kerja secara rasmi dan

berhenti kerja.

Terdapat beberapa punca berlakunya ketidakhadiran. Antaranya akibat penyakit

biasa, musibah kerja, faktor demografi (umur, jantina), saiz organisasi, kepuasan kerja

dalam organisasi, sikap pemikiran, jam bekerja, cuaca dan jarak tempat kerja dengan

tempat tinggal yang jauh.

Bagi mengurangkan masalah ketidakhadiran ini, majikan perlu menggunakan jam

masa bekerja yang sesuai kepada stafnya. Selain itu, pihak majikan perlu memilih staf

yang mempunyai rekod kesihatan yang baik bagi mengelakkan staf sering tidak hadir

kerja disebabkan oleh masalah kesihatan yang serius. Staf juga perlu didisiplinkan.

Hukuman perlu dikenakan bagi mereka yang melanggar mana-mana disiplin mengikut

peraturan-peraturan yang telah digariskan. Pemberian bonus atau ganjaran kepada staf

yang mempunyai rekod bekerja yang cemerlang juga perlu dipraktikkan bagi mengelakkan

masalah ketidakhadiran.

14


15/25

3.3 Konflik Industri/Institusi

Konflik industri ialah penyalahgunaan dan berlakunya ketidaksefahaman terhadap

konflik itu sendiri. Konflik merupakan ketidakharmonian yang wujud dalam sesebuah

organisasi dan mungkin juga perasaan dendam di antara satu individu dengan individu

yang lain mahupun satu kumpulan dengan kumpulan yang lain. Konflik industri tidak

hanya meliputi satu individu dalam organisasi yang sama malah ia mungkin berlaku di

antara mana-mana jabatan.

Terdapat banyak faktor yang menyebabkan berlakunya konflik dalam sesebuah

organisasi. Saling bergantungan tugas di antara jabatan atau unit menjadi perkara utama

kepada konflik. Saling bergantungan tugas ini bermaksud saling bergantungan tugas bagi

membantu di antara jabatan yang lain untuk mendapatkan maklumat atau tindakan-

tindakan lain bagi memajukan prestasi tugas bersama dalam mencapai matlamat. Saling

bergantungan tugas ini tidak hanya melahirkan suatu kerjasama yang baik di kalangan staf

dari jabatan lain atau bahagian dalam sesebuah organisasi, malah boleh juga mewujudkan

konflik ke atas isu-isu tertentu. Umpamanya, dua jabatan yang berlainan telah

meninggikan keuntungan kepada organisasi tersebut. Apa yang menjadi isu ialah kepada

jabatan manakah penghargaan akan diberikan. Perkara ini akan mencetuskan isu di antara

jabatan atau unit berkenaan.

Persaingan bagi mendapatkan sumber di antara unit atau jabatan juga menjadi

punca kepada konflik. Bagi mendapatkan sumber-sumber atau punca-punca yang

berkurangan seperti peruntukan kewangan dan lain-lain, konflik akan berlaku sekiranya

tindakan yang kurang bijak diambil yang mana jabatan masing-masing ingin mendapatkan

peruntukan yang lebih daripada jabatan lain.

15


16/25

Selain itu, sekatan komunikasi juga menjadi punca kepada berlakunya konflik

industri. Sesetengah staf di bahagian-bahagian yang berlainan tidak arif tentang kerja-

kerja di jabatan lain. Keadaan ini akan menyebabkan kekurangan kerjasama yang

diberikan kepada jabatan lain. Di samping itu, kurangnya pengetahuan menyebabkan

berlakunya tuntutan yang tidak munasabah dibuat oleh bahagian-bahagian itu.

Sifat-sifat individu seperti terlalu mementingkan perbezaan latar belakang,

pendidikan, corak sosial dan status juga menyebabkan konflik kerana faktor ini juga

mengurangkan kerjasama di antara unit-unit yang terdapat dalam sesebuah organisasi itu.

Masalah status boleh menyebabkan konflik kepada seseorang individu itu. Konflik boleh

wujud apabila berlakunya ketidakseimbangan di antara status yang dimiliki oleh individu

itu dengan aliran kerja yang dibuat. Contohnya, kenaikan pangkat yang diberikan kepada

seseorang staf tidak memadai dengan sumbangan yang diberikannya. Ini sedikit sebanyak

mewujudkan rasa tidak puas hati dan akhirnya wujud konflik.

Konflik yang berlaku dalam sesebuah organisasi perlu dihindari oleh mana-mana

organisasi. Di antara kesan positif konflik yang membawa faedah ialah:

i. Konflik merupakan pengujian dan penilaian kepada seseorang.

ii. Konflik menghasilkan idea-idea yang bermutu.

iii. Konflik merupakan satu amaran bagi pihak pengurusan untuk membuat

perubahan kepada sistem yang ada bagi memperbaiki kelemahan yang wujud.

iv. Konflik mewujudkan perpaduan di dalam sesebuah kumpulan.

3.4 Kemalangan

16


17/25

Masalah seterusnya ialah masalah kemalangan. Arbous dan Kerrich (1951) dalam

Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden, mendefinisikan kemalangan sebagai

satu peristiwa yang tidak dirancang dalam satu rangkaian peristiwa yang terancang dan

terkawal. Sesetengah dari variasi dalam kadar kemalangan disebabkan oleh ketidakpuasan

dalam pekerjaan mereka ataupun oleh tekanan kerja dan peribadi individu itu sendiri.

Walaupun kemalangan tidak dapat dielakkan sepenuhnya, beberapa langkah boleh diambil

bagi mengurangkannya.

Tumpuan harus diberikan ke atas kawasan situasi tersebut bagi pengulang

kemalangan. Menurut kajian tokoh-tokoh awal dahulu, pengulang kemalangan

berkecenderungan ke arah ketidakhadiran yang tidak disahkan adalah kuat iaitu

berbanding dengan pekerja yang kurang ditimpa kemalangan. Pengulang kemalangan

merupakan pekerja yang tidak mahu menerima norma kumpulan yang wujud dan

kemalangan boleh dianggap sebagai satu kelakuan yang menarik diri dari situasi kerja.

Beberapa perancangan boleh digunakan seperti memasang kawalan keselamatan ke atas

mesin, merekabentuk semula mesin yang kerap mengakibatkan kemalangan atau

menukarkan cara pekerjaan.

Dalam keadaan yang kecondongan kemalangan itu adalah faktor utama, usaha

untuk mengurangkan kemalangan seharusnya ditumpukan ke atas pekerja dan bukannya

situasi kerja. Konsep kecondongan kemalangan ini adalah mengenai terjadinya

pengekalan satu kadar kemalangan berbanding dengan pekerja lain tanpa mengambil kira

perubahan dalam jenis kerja atau keadaan pekerjaan. Seseorang pekerja

berkecenderungan mengekalkan satu kadar kemalangan dari satu masa ke masa yang lain.

Langkah pertama dalam proses ini ialah mengenalpasti faktor yang berhubung dengan

kecondongan kemalangan. Setelah faktor ini dikenali, adalah lebih mudah untuk

17


18/25

membentuk satu rancangan ke arah pengurangan ulangan kemalangan yang berdasarkan

kepada aspek tertentu.

Program latihan keselamatan adalah perlu bagi pekerja baru terutamanya latihan

keselamatan sebelum memulakan sesuatu perkerjaan, supaya mereka dapat membiasakan

diri dengan sebarang kemungkinan bahaya yang akan wujud. Ini disertai dengan

pengamalan dan cara yang dapat meminimumkan kemalangan. Dengan latihan ini juga,

pekerja akan dapat membentuk sikap yang diperlukan terhadap pengalaman keselamatan.

Program latihan adalah penting bagi pekerja yang lama kerana dalam program ini prinsip

pembelajaran dapat diamalkan.

Kempen kemalangan sebagai satu cara untuk mengurangkan kemalangan adalah

digalakkan. Penggunaan alat perlindungan yang bersesuaian dengan kerja yang dilakukan

juga perlu untuk keselamatan peribadi seperti tali pinggang keselamatan, pakaian khas,

topi keledar dan sebagainya.

18


19/25

4.0 Masalah Sampingan dalam Organisasi

4.1 Masalah Pengambilan

Organisasi tidak akan berfungsi dengan lancar jika manusia tidak diambil untuk

memenuhi tugas-tugas tertentu. Masalah-masalah yang utama ialah bagaimana untuk

menrekrut pekerja, bagaimana untuk memilih dan melatih mereka dan bagaimana untuk

meletakkannya kepada satu tugas yang berkesan bagi mereka.

4.2 Masalah Integrasi

Masalah integrasi wujud dalam organisasi kerana terdapatnya tekanan-tekanan

psikologi yang mewujudkan pola-pola tidak formal yang akan dapat mengubah keadaan

formal. Bagi mewujudkan integrasi di antara subunit, pihak organisasi perlu memperbaiki

perhubungan di antara subunit supaya dapat mencapai matlamat organisasi. Masalah

untuk hidup, berkembang dan membentuk keupayaan bagi mengambil dan menyesuaikan

dengan perubahan persekitaran. Hubungan organisasi dengan persekitaran yang mana

organisasi wujud di tengah-tengah persekitaran yang mengandungi kebudayaan dan

struktur masyarakat.

4.3 Masalah Antara Organisasi dan Persekitarannya

Organisasi wujud dalam persekitaran yang mengandungi struktur kebudayaan dan

sosial masyarakat tertentu, pelbagai organisasi luar dan kumpulan-kumpulan manusia

seperti pengurus, pekerja, pelanggan dan masyarakat umum. Untuk hidup, masyarakat

perlulah dapat memenuhi beberapa tanggungjawab terhadap ahli-ahlinya dan organisasi-

19


20/25

organisasi lain. Keupayaan mana-mana organisasi dapat terus hidup bergantung kepada

usaha untuk menjalankan tugas utamanya iaitu pengambilan staf baru, penggunaan sumber

sepenuhnya motivasi dan integrasi individu-individu dalam organisasi itu.

4.4 Masalah Pertumbuhan Organisasi

Setiap organisasi akan menghadapi pertumbuhan dan dalam menghadapinya,

masalah baru pasti wujud. Dalam organisasi itu sendiri wujud perkembangan pengeluaran

baru untuk menaikkan goodwillsyarikat berkenaan. Idea-idea baru datang dari fikiran

individu dalam organisasi itu. Masalah yang dihadapi ialah bagaimana hendak

mewujudkan satu keadaan persekitaran dan satu set polisi pengurusan yang dapat

memenuhi tanggungjawab dan juga merangsangkan pemikiran dan daya kreativiti.

Masalah di atas adalah masalah yang besar yang mana dalam usaha untuk

memaksimumkan kecekapan dan keberkesana, akan wujud pula keadaan yang mana daya

cipta dan daya pembaharuan tidak berlaku. Setiap individu dalam organisasi perlulah

mempunyai daya cipta dan daya pembaharuan yang tersendiri.

Masalah pertumbuhan berkait rapat dengan masalah untuk menyesuaikan dan

menguruskan perubahan-perubahan yang berlaku dengan persekitaran yang sangat

dinamik. Perubahan-perubahan dalam teknologi yang mewujudkan masalah lama yang

kerap. Perubahan sosial dan politik memerlukan perkhidmatan baru. Dengan wujudnya

perubahan-perubahan yang cepat ini menyebabkan keadaan yang sudah ada dalam

organisasi turut berubah dan memerlukan pengurus-pengurus yang berpendidikan tinggi

dan terlatih. Tekanan persekitaran bukan sahaja memerlukan idea-idea yang kreatif tetapi

juga memerlukan pengurus-pengurus yang dapat menyesuaikan kepada perubahan dan

kebolehubahan untuk menerima perubahan-perubahan.

20


21/25

4.5 Masalah Komunikasi

Komunikasi yang lancar adalah penting untuk mengelakkan salah faham.

Komunikasi adalah berkesan jika konsep yang ingin disampaikan oleh penghantar

komunikasi itu dapat diterima oleh penerima komunikasi. Selalunya terdapat banyakred-

tape terutamanya di dalam organisasi yang besar di mana mungkin mesej yang

disampaikan telah diubah atau kekurangan butir-butir sebenar.

Halangan-halangan kepada komunikasi ialah perkataan yang sama terutamanya

apabila ia adalah abstrak dan makna yang berbeza bila dihuraikan oleh orang yang

berlainan. Selain itu, penyekatan pilihan juga merupakan kepada halangan kepada

komunikasi. Penyekatan pilihan bermaksud hanya mendengar perkataan-perkataan yang

penting sahaja. Contohnya, jika seseorang penyelia yang tidak suka kepada seseorang

pekerja, ia hanya akan ingat kepada perkara yang tidak baik tentang pekerja itu dan

sebaliknya.

4.6 Masalah Konflik

Konflik itu ada baiknya kerana ia membolehkan pekerja berdikari. Namun jika

terlalu banyak konflik akan menimbulkan ketegangan yang tidak sihat. Untuk

mengelakkan konflik ini, ada sesetengah yang mencadangkan supaya organisasi itu

mengkhususkan deskripsi kerja, memilih orang yang sesuai untuk memenuhi jawatan-

jawatan tertentu dan mengadakan satu set peraturan dan tatacara untuk mengatasi sebarang

konflik.

21


22/25

Terdapat empat sumber utama konflik ialah keadaan menang kalah, pertandingan

ke atas cara penggunaan, ketakkongruen status dan perbezaan tanggapan.

4.6.1 Keadaan Menang Kalah

Keadaan ini merupakan satu keadaan menang kalah iaitu di mana terdapat dua

kumpulan yang mempunyai matlamat yang tidak boleh dicapai serentak. Contohnya,

seorang juruteknik mempercayai bahawa barang-barang di bahagian pengilangan adalah

baik dan cuba menghantar ke bahagian-bahagian yang rosak dan pekerja-pekerja

pengilangan berpendapat bahawa juruteknik ini akan sengaja menolak bahagian-bahagian

yang baik itu untuk membuktikan bahawa mereka bekerja. Keadaan menang kalah ini

wujud apabila tiap-tiap individu itu mementingkan prestasi mereka lebih daripada

kejayaan organisasi secara menyeluruh.

4.6.2 Pertandingan Ke Atas Cara Penggunaan

Pertandingan ke atas cara penggunaan adalah konflik yang wujud dari pendapat

yang berbeza tentang bagaimana matlamat organisasi dapat dicapai. Konflik ini menjadi

jelas apabila setiap bahagian bersaing untuk mendapat bahagian belanjawan yang lebih

banyak atau lain-lain sumber yang terhad.

4.6.3 Ketakkongruen Status

22


23/25

Ketakkongruen status berlaku apabila ramai yang menyedari betapa pentingnya

status dan mereka ingin tahu kedudukan mereka berbanding dengan orang lain. Terdapat

juga keadaan di mana mereka yang mempunyai status yang lebih tinggi akan merasa lebih

susah untuk mengikut arahan daripada mereka yang berstatus rendah.

4.6.4 Perbezaan Tanggapan

Tanggapan yang berlainan terhadap sesuatu perkara adalah berbeza dalam

kalangan individu. Seluruh bahagian organisasi akan mempunyai tanggapan yang

berlainan terhadap menyempurnakan objektif organisasi itu kerana masing-masing

mempunyai latar belakang dan kepercayaan yang berbeza. Konflik akan timbul apabila

mereka tidak dapat mencapai satu persetujuan untuk mencapai objektif. Dengan itu setiap

bahagian perlu mengamalkan sikap tolak ansur terhadap ketidaksetujuan itu.

5.0 Kesimpulan

23


24/25

Kesimpulannya, setiap organisasi perlu berfungsi untuk mencapai matlamat.

Matlamat perlu ditetapkan dalam jangka waktu tertentu bagi mengeluarkan hasil yang

cemerlang. Setelah matlamat dibentuk, maka organisasi haruslah dicorakkan mengikut

acuan matlamat itu tadi. Organisasi yang baik juga merupakan tempat bagi mematangkan

calon pemimpin dalam mengembangkan dirinya sehingga menjadi pemimpin masa depan

dan disegani oleh masyarakat. Sikap keterbukaan harus dilaksanakan dalam sesebuah

organisasi yang baik yang mana setiap anggota bawahan dapat mengemukakan pendapat

mereka dalam mempertingkatkan lagi mutu organisasi tersebut.

Namun begitu, dalam apa-apa keadaan organisasi sekalipun mahu yang baik atau

tidak baik, ia tidak dapat lari dari menyentuh kepada pelbagai masalah-masalah dalam

organisasi. Organisasi yang cekap dan baik adalah organisasi yang mampu untuk

menangani dengan sewajarnya masalah-masalah yang seringkali berlaku dalam organisasi.

Masalah-masalah ini perlu ditangani demi kematangan dan kemajuan organisasi dalam

keadaan yang penuh cabaran pada masa ini. Setiap masalah yang wujud, jika diberi

perhatian dan diselesaikan akan membaiki keadaan organisasi ke tahap yang lebih teguh

dan selamat.

6.0 RUJUKAN

Abdul Aziz Yusof (2000). Perubahan dan Kepimpinan. Sintok: Universiti Utara

24


25/25

Malaysia.

Abdul Aziz Yusof (2000). Pengurus dan Gelagat Organisasi di Abad ke-21. Sintok:

Universiti Utara Malaysia.

Ahmad Atory Hussain (1986). Tingkah Laku Organisasi dalam Pengurusan Moden.

Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

Johns G. (1996). Organizational Behaviour: Understanding and Managing Life at

Work. New York: Harper Collins.

Omardin Ashaari (1999). Pengurusan Persatuan - Suatu Panduan Lengkap. Kuala

Lumpur: Utusan Publication & Distribution Sdn. Bhd

Omardin Ashaari (2001). Peranan, Tugas dan Tanggungjawab Guru Di Sekolah. Kuala

Lumpur: Utusan Publication & Distribution Sdn. Bhd

Wagner, J. A., & Hollenbeck, J. R. (1995). Management of Organisation Behaviour.

New Jersey: Prentice Hall.

25

nota 1 peranan dan masalah organisasi

Documents